Diese Studie zeigt die Entwicklung der Personalberatung in ...

BDU-Studie
Bundesverband Deutscher
Unternehmensberater BDU e.V.
Personalberatung
in Deutschland
2012/2013

Inhalt
Studienmethodik 2
Personalberatungsmarkt 2012 2
Beratungsfelder 6
Suchmethoden/Suchfelder 7
Honorargestaltung 8
Kandidatenstruktur 9
Klientenstruktur 10
Ausblick 2013 11
Trendthesen 13
Anhang Studienlegende 19
Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. 20
1

2
Personalberatungsmarkt 2012
Studienmethodik
Die vorliegende Marktstudie untersucht die Suche und Auswahl
von Fach- und Führungskräften als Schwerpunkt der Dienstleistung
Personalberatung. Grundlage der Studie „Personalberatung
in Deutschland 2012/2013“ ist eine Marktbefragung des
Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. im
März/April 2013, an der sich rund 180 Personalberatungsgesellschaften
aller Umsatzklassen beteiligt haben. Die Befragung –
bestehend aus einem quantitativen Teil sowie einem qualitativen
Teil – wurde überwiegend in Onlineform und mit Hilfe von
ausgewählten Experteninterviews in Schriftform durchgeführt.
Befragt wurden ausschließlich Personalberatungsgesellschaften
mit einem überwiegenden Anteil des Gesamtumsatzes an der
Suche und Auswahl von Personal. Der BDU führt die Marktstudie
jährlich durch.
Grafik 1: Entwicklung des Branchenumsatzes von 2002 bis 2012
1,5 Mrd.
1,25 Mrd.
1,0 Mrd.
840
– 17,5 %
750 Mio.
500 Mio.
760
– 9,5 %
880
+ 15,8 %
970
+ 9,6 %
1,15
+ 19,4 %
1,49
+ 8,5 %
1,37
+19,1 %
1,10
– 26,2 %
1,55
1,49 + 3,6 %
+ 14,8 %
1,30
+ 18,2 %
02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12
Die große Aufholjagd in der
Personalberatungsbranche der letzten
beiden Jahre, die dem kräftigen
Umsatzminus von über 25 Prozent
des weltweiten Finanz- und
Wirtschaftskrisenjahres 2009
gefolgt war und bis Ende 2011 für
einen Ausgleich der Umsatzverluste
gesorgt hatte, hat im Geschäftsjahr
2012 zumindest vorerst eine Pause
eingelegt. Zwar ist der Umsatz in
der Personalberatungsbranche im
Vergleich zum Vorjahr nochmals um
3,6 Prozent und damit auf 1,55 Milliarden
Euro (2011: 1,49 Mrd. Euro)
gestiegen, die hohen zweistelligen
Wachstumsraten aus den Jahren
2010 (+ 18,2 %) und 2011 (+ 14,8 %)
konnten jedoch nicht mehr erzielt
werden.
Durch die 2012 weiter gestiegene
Nachfrage der Auftraggeber aus
Industrie, Wirtschaft und Verwaltung
nach Unterstützung bei der
Mitarbeitersuche hat die Personalberatungsbranche
aber dennoch
ein neues Allzeithoch beim Umsatz
erzielt. Die bisherigen Höchststände
hatten 2008 und 2011 bei jeweils
1,49 Milliarden Euro gelegen.
Zur verhalteneren Branchenkonjunktur
der Personalberater dürfte
der deutlich schwächere Konjunkturverlauf
der gesamten deutschen
Wirtschaft maßgeblich beigetragen
haben. Trotz einer weiterhin erfreulichen
Industrieproduktion und Exporttätigkeit
verzeichnete das Bruttoinlandsprodukt
im Jahr 2012 nach
Angaben des statistischen Bundesamtes
nur noch einen Anstieg von
0,7 Prozent. Damit blieb die deutsche
Volkswirtschaft deutlich unter den
Werten der beiden Vorjahre (2010:
+ 4,2 % und 2011: + 3,0 %).

Tabelle 1: Die wichtigsten Kennzahlen 2012 im Überblick
Der Arbeitsmarkt in Deutschland
reagierte zwar auf diese Abschwächung
durchaus robust, Auswirkungen
wurden dennoch erkennbar. Die
Erwerbstätigkeit und die sozialversicherungspflichtige
Beschäftigung
stiegen zwar nochmals leicht an,
aber nicht mehr so stark wie noch
2010 und 2011. Im Jahresverlauf
wurde der Beschäftigungsaufbau
dann auch schwächer. Die Zahl der
Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept)
lag 2012 bei 41,59 Millionen
(+ 1,4 %). Die sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten stellten
mit 69,5 Prozent den größten Teil
der Erwerbstätigen, im langfristigen
Trend ist er aber rückläufig: 2000 lag
der Anteil noch bei 70,7 Prozent und
1992 bei 76,8 Prozent.
Zunehmend prägt der demografische
Faktor den Arbeitsmarkt, auf
Ebene der Fach- und Führungskräfte
wird der intensive Wettbewerb der
Firmen und Organisationen um die
gewünschten qualifizierten Mitarbeiter
härter. Dabei treten Groß-
Gesamtmarkt Veränderung
zum Vorjahr
über € 5 Mio.
Jahresumsatz
€ 1 Mio. bis
€ 5 Mio.
Jahresumsatz
konzerne gegen KMU, Boomzentren
gegen Randgebiete, Markenhersteller
gegen Noname-Produzenten
an. Während der Begriff „War
for talents“ lange Zeit in der Fachliteratur
anerkannt und intensiv diskutiert
wurde, ist die Herausforderung
nun konkret in Industrie,
Wirtschaft sowie Verwaltung angekommen.
Der Stellenwert der eigenen
Arbeitgebermarke und einer
klaren HR-Strategie für das Finden
und Binden von Führungskräften
hat in Folge bei den Recruitingaktivitäten
erheblich zugenommen.
Hinzu kommt, dass sich speziell bei
der jüngeren Managergeneration
die Erwartungen an das Berufsleben
und das Thema Karriere verändern.
So nimmt beispielsweise die
Loyalität gegenüber Arbeitgebern
einerseits, aber auch die regionale
Flexibilität der Kandidaten andererseits
merklich ab. Auch auf die Vereinbarkeit
von Karriere und Beruf
sowie auf eine werteorientierte
Unternehmenskultur wird viel mehr
geachtet. Das alles macht es für
€ 500.000 bis
€ 1Mio.
Jahresumsatz
€ 250.000 bis
€ 500.000
Jahresumsatz
unter € 250.000
Jahresumsatz
Umsatz 1,55 Mrd. € 3,6 % 610 Mio. € 333 Mio. € 261 Mio. € 192 Mio. € 149 Mio. €
Marktanteil in % 39,5 % 21,6 % 16,9 % 12,4 % 9,6 %
Segmentwachstum 2,2 % 7,5 % 6,0 % 1,0 % 0,5 %
Durchschnittliches
Umsatzwachstum
2,0 % 3,5 % 7,0 % 6,5 % 2,0 % 0,0 %
Anzahl Beratungsunternehmen 2.000 45 150 250 525 1.030
Anzahl Mitarbeiter 11.025 1.850 2.025 2.550 2.350 2.250
Anzahl Berater 5.700 4 % 900 950 1.200 1.250 1.400
Anzahl festangestellter
Researcher
2.425 2 % 425 475 600 575 350
Anzahl Backofficekräfte 2.900 5 % 525 600 750 525 500
Anzahl besetzter Positionen 51.000 5 % 13.350 10.600 10.700 8.675 7.675
die Unternehmen und Personalberater
schwieriger und aufwendiger,
Fach- und Führungskräfte von einer
neuen beruflichen Herausforderung
zu überzeugen.
Die Zahl der Positionen, die durch
die Unterstützung von Personalberatern
in der deutschen Wirtschaft,
Industrie oder Verwaltung
im Jahr 2012 besetzt werden konnten,
stieg auf rund 51.000 (2011:
48.800 und 2010: 44.700 und 2009:
38.000 Positionen). Dies entspricht
einem prozentualen Zuwachs von
fünf Prozent. Über ein Viertel der
Suchmandate wurde von den großen
Personalberatungsfirmen mit
mehr als 5 Millionen Euro Umsatz
besetzt. Der Anteil dieses Größensegments
am Gesamtumsatz
der Personalberaterbranche liegt
bei knapp 40 Prozent. Die Zahl der
Marktteilnehmer ist mit rund 2.000
Personalberatungsgesellschaften
im Vergleich zum Vorjahr konstant
geblieben. Leicht erhöht auf
etwa 5.700 hat sich die Zahl der
3

4
Grafik 2: Umsatzveränderung nach Größenklassen, 2012
Kleinere Personalberatungsunternehmen
unter 500.000 € Jahresumsatz
Mittelgroße
Personalberatungsunternehmen
Große Personalberatungsunternehmen
über 3 Mio € Jahresumsatz
dort tätigen Berater. Rechnet man
die Gesamtzahl der besetzten Positionen
auf die Anzahl der im Markt
tätigen Recruitingspezialisten
um, so ergibt sich, dass im Durchschnitt
jeder Berater im Jahr 2012
Unternehmen in neun Suchaufträgen
dabei unterstützt hat, dass
vakante Positionen neu besetzt
werden konnten. Bei den größeren
Personalberatungsfirmen mit
mehr als 5 Millionen Euro Umsatz
bearbeitete jeder Berater im Durchschnitt
knapp fünfzehn Such- und
Auswahlmandate, bei den Marktteilnehmern
in der Umsatzklasse
1 Million bis 5 Millionen Euro lag
der Wert bei rund elf.
In Anlehnung an den bekannten
IfO-Geschäftsklimaindex führt der
Verband regelmäßig Konjunkturbefragungen
unter den BDU-Personalberatern
durch. Einschätzungen
zur Geschäftsentwicklung, Auftragslage
sowie Geschäftsaussicht für
die nächsten sechs Monate werden
hier vierteljährlich zu einem Indexwert
verdichtet.
Der Index-Verlauf für die Personalberater
war 2012 von einem kräftigen
Auf und Ab geprägt. Nach
Höchstwerten in der Zeit von Mitte
19 %
30 %
33 %
43 %
53 %
Umsatzplus
Umsatzminus
66 %
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %
2010 bis Mitte 2011, pendelte sich
der BDU-Geschäftsklima-Index auf
einem niedrigeren Niveau bei einer
aber weiterhin noch guten Bandbreite
zwischen 37,0 bis 30,2 ein.
Eine spürbare Eintrübung der Personalberater-Stimmung
erfolgte
aber dann in der Geschäftsklima-
Befragung im September 2012,
bei der der Indexwert auf 9,1
abrutschte.
Ursache dürfte gewesen sein, dass
sich das Wirtschaftswachstum in
Deutschland im Verlauf des Jahres
2012 zunehmend abgeschwächt
hat. Für das 4. Quartal meldete das
Statistische Bundesamt schließlich
sogar ein Minus von 0,6 Prozent
im Vergleich zum Vorquartal.
Im Zuge dieser Entwicklung hat die
Industrie und Wirtschaft ihre Investitionsbereitschaft
und offensichtlich
damit auch parallel die Recruitingaktivitäten
zurückgefahren. Auf
die Geschäftserwartung der Personalberater
hatte dies – zumindest
vorübergehend – einen negativen
Einfluss. Allerdings tendierte die
Geschäftsklimakurve im BDU-Index
Ende 2012 bereits wieder nach
oben. Bei der Geschäftsklimabefragung
März 2013 beurteilten gut 40
Prozent der befragten Personalberater
ihre derzeitige Geschäftslage als
gut (unverändert: 46 %). Dreiviertel
gaben an, dass der Unternehmensumsatz
in den letzten drei Monaten
gestiegen oder zumindest unverändert
geblieben ist. Allerdings zeigte
sich nur jeder Zehnte mit dem Auftragsbestand
zufrieden, immerhin
42 Prozent bezeichneten ihn als
zu klein. Dennoch erwarten 56 Prozent
in den nächsten sechs Monaten
eine bessere Geschäftsentwicklung.
In der Geschäftsklima-Befragung
Dezember 2012 hatte dieser Anteil
noch bei deutlich geringeren 34 Prozent
gelegen. 36 Prozent der befragten
Personalberater gehen von
gleichbleibenden Geschäftsbedingungen
aus.
Grafik 3: Entwicklung des BDU-Geschäftsklima-Index für Personalberatungen 2010 bis Anfang 2013
80
60
40
20
0
15,6
2010-
03
42,5
2010-
06
55,5
2010-
09
67,8
2010-
12
48,7
2011-
03
50,8
2011-
06
29,7
2011-
09
37,0
2011-
12
34,8
2012-
03
30,2
2012-
06
9,1
2012-
09
27,1
2012-
12
38,3
2013-
03

Tabelle 2: Mitarbeiterstruktur, 2012 (Werte in Klammern, 2011)
Gesamtmitarbeiter (männlich) 48 %
Gesamtmitarbeiter (weiblich) 52 %
Nicht alle Personalberater konnten
2012 vom Branchenwachstum
profitieren (siehe Grafik 2).
Beim zunehmend harten Wettbewerb
um die Suchmandate der Klienten
gibt es auch nicht wenige
Verlierer. Die beste Geschäftsentwicklung
meldeten die Personalberatungsgesellschaften
in der
Größenklasse zwischen 500.000
Euro bis 3 Millionen Euro Umsatz.
Hier steigerten Dreiviertel der Personalberatungen
ihren Umsatz,
jeder fünfte Recruitingspezialist
verzeichnete ein Umsatzminus.
Bei den großen Personalberatungen
mit mehr als 3 Millionen
Euro Umsatz gab gut die Hälfte
ein Umsatzplus für das Geschäftsjahr
2012 an, knapp jede dritte
musste einen Rückgang verkraften.
Für die kleineren Personalberatungsunternehmen
unter
500.000 Euro Umsatz verlief das
Jahr offensichtlich besonders herausfordernd.
Nur 43 Prozent der
Studienteilnehmer erzielten eine
Umsatzsteigerung, das ist der
geringste Wert aller Größenklas-
Gesamtmarkt Große Personalberatungsunternehmen
über € 3 Mio.
Jahresumsatz
sen. Gleichzeitig fiel der Anteil
dieser Marktteilnehmer mit einem
Umsatzminus am höchsten aus.
Neben dem Plus von vier Prozent bei
der Beraterzahl (5.700) in der Personalberatungsbranche,
ist 2012
auch die Zahl der festangestellten
Researcher um zwei Prozent auf
rund 2.420 (2011: 2.375) gestiegen.
Betrachtet man die Mitarbeiterstruktur
in der Personalberatungsbranche
insgesamt, so zeigt sich
ein leichtes Übergewicht an weiblichen
Mitarbeitern. Auf der Ebene
der Unternehmensleitung beträgt
der Anteil männlicher Führungskräfte
75 Prozent. Bei den großen
Marktteilnehmern ist der Anteil von
Frauen in der Unternehmensleitung
mit 13 Prozent am geringsten, bei
den kleineren Marktteilnehmern mit
rund 35 Prozent am höchsten. Auf
der Ebene Senior-Berater liegt der
Anteil von Frauen in der Personalberatung
insgesamt schon bei deutlich
höheren 43 Prozent, bei den großen
Personalberatungen wird jede
dritte Beraterposition von einer Frau
Mittelgroße Personalberatungsunternehmen
Kleinere Personalberatungsunternehmen
unter
€ 500.000 Jahresumsatz
Unternehmensleitung (männlich) 75 % 87 % (89 %) 81 % (81 %) 65 % (65 %)
Unternehmensleitung (weiblich) 25 % 13 % 19 % 35 %
Senior-Berater (männlich) 57 % 67 % (67 %) 57 % (58 %) 52 % (58 %)
Senior-Berater (weiblich) 43 % 33 % 43 % 48 %
Researcher (männlich) 30 % 27 % (21 %) 30 % (30 %) 33 % (36 %)
Researcher (weiblich) 70 % 73 % 70 % 67 %
Backoffice (männlich) 23 % 19 % (19 %) 24 % (23 %) 24 % (24 %)
Backoffice (weiblich) 77 % 81 % 76 % 76 %
bekleidet. Die Researchfunktion ist
hingegen mit einem Anteil von 70
Prozent sehr weiblich geprägt. Bis
zur Senior-Berater-Ebene lässt sich
zusammenfassend durchaus feststellen,
dass sich die Dienstleistung
Personalberatung als ein attraktives
Berufsfeld für qualifizierte Frauen
präsentiert. Wie in vielen anderen
Branchen gelingt es in der Personalberaterbranche
aber bislang noch zu
wenig, Frauen auf deren Weg in die
Leitungsebenen erfolgreich zu unterstützen.
5

6 Beratungsfelder
Die Suche und Auswahl von
Fach- und Führungskräften ist auch
2012 das mit Abstand größte Beratungsfeld
in der Personalberatungsbranche
geblieben. Der Anteil am
Gesamtumsatz beträgt 81,9 Prozent.
Dies entspricht einem Honorarvolumen
von knapp 1,27 Milliarden
Euro. Im Jahr zuvor hatten die
Auftraggeber aus Industrie, Wirtschaft
und Verwaltung Mandate
für die Personalsuche im Wert von
1,21 Milliarden Euro (2011: 1,06
Mrd. Euro) in Auftrag gegeben. Mit
einem Anteil am Gesamtumsatz
von 8,0 Prozent (knapp 124 Millionen
Euro) folgt das Beratungsfeld
Managementdiagnostik, allerdings
bei einem Minus im Vorjahresvergleich
von 2,5 Prozent in absoluten
Zahlen.
Der Trend hin zu ergänzenden Beratungsangeboten
bleibt erhalten, auch
wenn sich die Gewichtungen hierbei
von Jahr zu Jahr etwas verschie-
Tabelle 3: Umsatzveränderung nach Beratungsfeldern, 2012
ben. Die zusätzlichen Dienstleistungen
sind nicht zuletzt eine Reaktion
auf den Wunsch der Klienten, die
verstärkt eine umfassendere Beratung
bei Personalthemen nachfragen.
Der Anteil am Gesamtumsatz
der Branche ist zwar oft noch eher
Wachstum 2012 Umsatz in dem
betreffenden Beratungssegment
(in Mio. €)
Employer Branding 29,5 % 8
Sonstige HR-Beratung 20,9 % 11
Outplacementberatung 16,5 % 14
Executive Coaching 15,1 % 15
Klassische Unternehmensberatung 11,0 % 23
Suche und Auswahl von Führungskräften
und Experten
Grafik 4: Aufteilung des Gesamtmarktes nach Beratungsfeldern, 2012
Executive Coaching 1,0 %
Klassische Unternehmensberatung 1,5 %
Management Development 1,6 %
Besetzung von Beiräten und
Aufsichtsräten
Managementdiagnostik
4,1 % 1.265
Talent Management 3,6 % 5
Management Development – 2,5 % 25
Managementdiagnostik – 2,5 % 124
Besetzung von Beiräten und Aufsichtsräten – 4,4 % 56
Gesamt 3,6 % 1.546
8,0
3,6
%
81,9
Outplacementberatung 0,9 %
Sonstige HR-Beratung 0,7 %
Employer Branding 0,5 %
Talent Management 0,3 %
Suche und Auswahl
von Führungskräften
und Experten
gering, aber die zu erkennende Dynamik
deutlich.
Das Beratungsfeld Employer Branding
verzeichnet beispielsweise zum
zweiten Mal in Folge ein Umsatzplus
von mehr als 20 Prozent. Immer mehr
Unternehmen rücken das Thema in
den Mittelpunkt ihres Recruitings.
Mit dem gezielten Aufbau einer positiv
besetzten Arbeitgebermarke und
der Kommunikation hierüber in die
besonders interessanten Kandidatenzielgruppen
wollen die Klienten
der Personalberater einen Vorteil
im hartumkämpften Fach- und Führungskräftemarkt
erreichen. Auch das
Beratungsfeld Executive Coaching
bleibt auf dem Vormarsch. Nach
einem Umsatzplus von 19,8 Prozent
im Jahr 2011, lag das Wachstum im
Jahr 2012 bei 15,1 Prozent (Umsatz
2012: 15 Mio. Euro). Beim Executive
Coaching geht es zum Beispiel um
die Weiterentwicklung persönlicher
Führungskompetenzen beim Wechsel
von Funktionen oder Managementebenen.

Suchmethoden/Suchfelder
Personalberater setzen in ihren
Projekten unterschiedliche Suchmethoden
ein. Deren Wahl hängt maßgeblich
davon ab, welche Anforderungen
bei einer Kandidatensuche
an die zu besetzende Position bestehen
oder welche Marktsituation in
den einzelnen Branchen des Suchrasters
anzufinden ist. Ziel ist dabei
immer, dass interessante Kandidaten
auf dem erfolgversprechendsten und
effizientesten Wege angesprochen
werden. Die klassischen Suchmethoden
sind: Direktsuche, Anzeigen
gestützte Personalsuche, onlinegestützte
Personalsuche. Bei letzterer
hat sich mittlerweile bewährt, die
Social Media Kanäle maßgeblich in
den Suchprozess einzubeziehen. Häufig
setzen Personalberater eine intelligente
Kombination der Methoden
für den einzelnen Suchauftrag ein.
Bis Anfang des neuen Jahrtausends
hatte die rein anzeigengestützte
Suche von den Personalberatern
noch einen hohen Stellenwert (2002:
Anteil rund 20 %) und vor allem die
reine Direktsuche (2002: Anteil rund
61 %) galt lange Zeit als Königsweg
der Personalsuche. Dann begann
allerdings der Siegeszug des Internets
mit seinen neuen Möglichkeiten
bei der Personalsuche. Dies hat nach
und nach zu einem rückläufigen Einsatz
bei diesen beiden „klassischen“
Suchwegen geführt.
2009 lag der Anteil der reinen Direktsuche
beispielsweise an den benutzten
Suchmethoden noch bei rund 56
Prozent, 2010 bei gut 46 Prozent und
2011 bei 38 Prozent. Im Jahr 2012 ist
der Anteil nochmals auf jetzt 26,6 Prozent
gesunken. Im Gegenzug wird die
nochmals gestiegene Bedeutung des
Internets und besonders der Social
Grafik 5: Aufteilung der besetzten Positionen nach der angewandten Suchmethode, 2012
Reine Datenbanksuche
und/oder Suche über
das Internet bzw. Social
Media Kanäle (ohne Direkt-
und Anzeigensuche)
Kombination Direkt-,
Anzeigen- und Datenbanksuche
Reine Direktsuche
(ohne Suche über das
Internet bzw. Social
Media Kanäle)
22,8
26,6
5,9
Media Kanäle für die Personalsuche
deutlich. Die kombinierte Direktsuche/
Internetsuche wurde im Jahr 2012 in
mehr als jedem dritten Suchmandat
eingesetzt (2011: 19, 0 % und 2010:
14,5 %. Gleichzeitig ergibt sich aus
der Studienbefragung, dass die Personalberater
mit 5,9 Prozent seltener auf
die reine Datenbank- bzw. Internetsuche
zurückgreifen (2011: 9,4 %).
Bei knapp einem Viertel der besetzten
Positionen suchten die Personal-
Tabelle 4: Suchfeld nach Größenklassen, 2012
Suchfeld ausschließlich
im Inland
Suchfeld ausschließlich
im Ausland
Suchfeld sowohl
im Inland als auch
im Ausland
%
Gesamtmarkt Große Personalberatungsunternehmen
über € 3 Mio.
Jahresumsatz
Kombination Anzeigensuche und Suche
über das Internet bzw. Social Media
Kanäle (ohne Direktsuche) 4,4 %
Kombination Anzeigen- und
Direktsuche (ohne Suche über das
Internet bzw. Social Media Kanäle) 3,7 %
34,1
Reine Anzeigensuche
(ohne Direktsuche und Suche
über das Internet bzw. Social
Media Kanäle) 2,9 %
Kombination Direktsuche
und Suche
über das Internet
bzw. Social Media
Kanäle
(ohne Anzeigensuche)
berater 2012 geeignete Kandidaten
auch im Ausland. Die internationale
Suche bewegt sich damit auf dem
Niveau der Vorjahre. Tendenziell sind
es eher die großen und mittelgroßen
Personalberatungen, die ihren Suchprozess
auf das Ausland ausweiten.
Möglich wird dies für die deutschen
Personalberater entweder durch
eigene Niederlassungen vor Ort oder
Unternehmenskooperationen mit
lokalen Anbietern.
Mittelgroße
Personal­
beratungs­
unternehmen
Kleinere Personalberatungsunternehmen
unter € 500.000
Jahresumsatz
76 % (39.000) 72 % 76 % 82 %
6 % (3.000) 8 % 6 % 5 %
18 % (9.000) 20 % 18 % 13 %
7

8
Honorargestaltung
Die Honorarberechnung orientiert
sich nach wie vor mehrheitlich
am Zieleinkommen der zu besetzenden
Position (60 %). Da der absehbare
und tatsächliche Aufwand in
den Suchprojekten aber sehr unterschiedlich
ausfallen kann und vielfach
gestiegen ist, wird dieser
zunehmend als Berechnungsgrundlage
verwendet. Vorreiter dieser
Entwicklung sind besonders die großenPersonalberatungsgesellschaften
mit mehr als drei Millionen Euro
Umsatz. Hier wurden 2012 bereits
über die Hälfte der Suchmandate
mit anschließender Stellenbesetzung
nach kalkuliertem Kosten- und
Zeitaufwand – auch in Kombination
mit der Orientierung am Zieleinkommen
– abgerechnet.
Tabelle 5: Honorargestaltung, 2012 (Werte in Klammern, 2011)
Die durchschnittliche Honorarhöhe
über alle Größenklassen hinweg lag
im Jahr 2012 unverändert bei knapp
26 Prozent des Zieleinkommens der
zu suchenden Kandidaten. Zwischen
den einzelnen Größenklassen in der
Personalberatung variiert die Honorarhöhe
dabei zwischen 29 Prozent
bei den großen Personalberatungen
mit über drei Millionen Euro Jahresumsatz
und 23 Prozent bei den
kleineren Marktteilnehmern unter
500.000 Euro Umsatz.
Ein Großteil der Suchmandate wird
weiterhin nach Projektfortschritt
mit einem Erfolgsanteil – der kleiner
oder gleich 50 Prozent ist (2012:
61 %, 2011: 63,7 %) – zwischen den
Personalberatungsgesellschaften
Gesamtmarkt
(in Klammern Anzahl der
besetzten Positionen)
Große Personalberatungsunternehmen
über
€ 3 Mio. Jahresumsatz
und deren Klienten abgerechnet. Die
Vergütung nach Projektfortschritten
wird besonders intensiv von den
mittelgroßen Personalberatungen
(70,0 %) und den kleineren Personalberatungen
(71,0 %) eingesetzt.
Bei den großen Personalberatungsgesellschaften
ist dafür die Zahlung
des Honorars nach Zeitfortschritt
deutlich mehr verbreitet. 40 Prozent
der Mandate (2011: 34 %) in dieser
Größenklasse entfallen auf diese
Honorarvariante, bei den mittelgroßen
und kleineren ist es etwa jedes
zehnte. Bei der Variante nach Zeitfortschritt
erfolgt in der Regel eine
Teilzahlung bei Vertragsabschluss
und weitere jeweils zu Beginn der
fortlaufenden Monate.
Mittelgroße Personalberatungsunternehmen
Kleinere Personalberatungsunternehmen
unter
€ 500.000 Jahresumsatz
Bezugsgröße für die Honorarberechnung
Orientierung am Zieleinkommen der zu
besetzenden Position
60 % (31.000) 48 % (49 %) 74 % (75 %) 63 % (64 %)
Orientierung am zu erwartenden Aufwand
für die Besetzung der Position
22 % (11.000) 37 % (36 %) 10 % (9 %) 16 % (15 %)
Kombination der beiden oben aufgeführten
Berechnungsgrundlagen
Honorarhöhe (in % des Zieleinkommens)
18 % (9.000) 15 % (15 %) 16 % (16 %) 21 % (21 %)
Durchschnitt 26 % 29 % 26 % 23 %
unter 15 % 2 % (1.000) 0 % 0 % 5 %
15 % bis 20 % 13 % (6.600) 0 % 13 % 28 %
20 % bis 25 % 30 % (15.000) 15 % 43 % 35 %
25 % bis 33 %
Zahlungszeitpunkte des Honorars
55 % (28.400) 85 % 44 % 32 %
… nach Zeitfortschritt
… nach Projektfortschritt mit Erfolgsanteil
22 % (11.400) 40 % (34 %) 12 % (10 %) 10 % (6 %)
kleiner/gleich 50 % (z.B. klassische Drittelregelung)
61 % (31.000) 45 % (58 %) 70 % (67 %) 71 % (68 %)
… nach Projektfortschritt mit Erfolgsanteil
größer 50 %
9 % (4.600) 8 % (5 %) 9 % (16 %) 9 % (16 %)
Anderes Zahlungsmodell 8 % (4.000) 7 % (3 %) 9 % (7 %) 10 % (10 %)

Kandidatenstruktur
Im Jahr 2012 wurden die Personalberater
in Deutschland besonders
häufig mit der Suche nach technischen
Experten der Maschinen- und
Fahrzeugtechnik sowie der Elektro-
und Energietechnik beauftragt. Auch
Fach- und Führungskräfte für die Ressorts
Marketing und Vertrieb standen
bei den Auftraggebern aus Wirtschaft
und Industrie weiterhin ganz
oben auf der Wunschliste. Informatiker
und Softwareentwickler – aber
auch Ärzte – waren als Kandidaten
ebenfalls sehr gefragt.
Bei knapp 60 Prozent der mit Hilfe
von Personalberatern besetzten
Positionen (29.100) wurden im Jahr
2012 Kandidaten für Fachkräftepositionen
oder für das mittlere
Management mit einem Zieleinkommen
zwischen 75.000 Euro und
150.000 Euro gesucht. In jedem
vierten Projekt suchten die Recruitingspezialisten
geeignete Kandidaten
für das gehobene Management
beziehungsweise das Top-Management.
In diesem Kandidatensegment
werden die großen Personalberatungen
besonders häufig mit der Personalsuche
beauftragt. Bei Positionen
mit einem Zieleinkommen über
500.000 Euro kommen sie fast ausschließlich
zum Einsatz.
Gesamtmarkt Große Personalberatungsunternehmen
über € 3 Mio.
Jahresumsatz
Der Anteil der von den Personalberatern
präsentierten Kandidatinnen
hat im Jahr 2012 bei 27 Prozent
gelegen (2011: 25 %). Obwohl damit
mehr Frauen als im Vorjahr in den
Such- und Auswahlprozessen identifiziert
und den Auftraggebern vorgestellt
wurden, ist der Anteil der weiblichen
Fach- und Führungskräfte, die
letztlich erfolgreich platziert werden
Tabelle 7: Aufteilung der besetzten Positionen nach dem Zieleinkommen, 2012
über € 500.000
Bruttojahreseinkommen
Tabelle 6: Anteil präsentierter/platzierter Kandidatinnen, 2010, 2011 und 2012
Mittelgroße
Personal­
beratungs­
unternehmen
Kleinere Personalberatungsunternehmen
unter € 500.000
Jahresumsatz
Anteil der vorge stellten
2012 27 % 29 % 28 % 23 %
(präsentierten) Kandi- 2011 25 % 24 % 29 % 21 %
datinnen
2010 21 % 19 % 25 % 20 %
Anteil der platzierten 2012 22 % 30 % 18 % 15 %
Kandidatinnen 2011 23 % 27 % 21 % 19 %
Anteil der vorge stellten
(präsentierten) Kandida-
2012 14 % 17 % 12 % 11 %
tinnen und Kandidaten
über 50 Jahre 2011 12 % 15 % 10 % 9 %
Anteil der vorge stellten
(präsentierten) Kandida-
2012 9 % 10 % 9 % 9 %
tinnen und Kandidaten
aus dem Ausland 2011 8 % 9 % 7 % 8 %
Gesamtmarkt Besetzte Positionen Große Personal­
beratungsunternehmen
über € 3 Mio.
Jahresumsatz
konnten, leicht von 23 Prozent auf
22 Prozent gesunken. Grund für den
immer noch geringen Frauenanteil
könnte sein, dass es in vielen Unternehmen
zwischen acht und zehn Jahren
dauert, bis Einsteiger in Unternehmenspositionen
aufsteigen, die
dann über Personalberater gesucht
werden. Der notwendige Unterbau
an qualifizierten Frauen wird daher
erst nach und nach geschaffen und
der Anteil kann schrittweise erhöht
werden.
Mittelgroße Personalberatungsunternehmen
Kleinere Personalberatungsunternehmen
unter € 500.000
Jahresumsatz
2 % 1.000 5,5 % 0,4 % n.s.
zwischen € 250.000 und € 500.000 8 % 4.100 14,7 % 3,4 % 2,5 %
zwischen € 150.000 und € 250.000 16 % 8.200 24,3 % 15,7 % 7,4 %
zwischen € 100.000 und € 150.000 28 % 14.300 28,5 % 31,2 % 25,4 %
zwischen € 75.000 und € 100.000 29 % 14.800 18,9 % 33,5 % 38,0 %
unter € 75.000 17 % 8.600 8,1 % 15,8 % 26,7 %
9

10
Klientenstruktur
Das Verarbeitende Gewerbe
hat mit seiner Nachfrage nach
Personalberater-Dienstleistungen
auch im Jahr 2012 maßgeblich
zum Gesamtumsatz der Personalberaterbranche
beigetragen. Der
prozentuale Anteil blieb dabei
stabil bei gut 43 Prozent, dies
entspricht einem Umsatzvolumen
von knapp 670 Millionen Euro.
Etwa jedes zehnte Projekt führten
die Personalberater für ihre
Klienten aus der Finanzdienstleistungs-
sowie TIMES-Branche
(z.B. IT- und Telekommunikation)
durch. Auch das Gesundheitswesen
(6,4 %) und die Professional
Services (6,4 %), zum Beispiel
Wirtschaftsprüfungen, Rechtsanwaltskanzleien
oder Unternehmensberatungen,
greifen bei
der Fach- und Führungskräftesuche
gerne auf die externen Recruitingspezialisten
zurück.
Am stärksten war das Umsatzplus
in der Konsumgüterindustrie
(+ 8 %), bei Verkehr und Logistik
(+ 8 %), in der TIMES-Branche
(+ 7 %) sowie dem Groß- und Einzelhandel
(+ 6 %). Die gute Binnenkonjunktur
sowie die weiterhin
starke deutsche Exportwirtschaft
hatten bei dieser Entwicklung im
Jahr 2012 sicherlich erheblichen
Einfluss. Nicht zuletzt aufgrund der
guten Beschäftigungsentwicklung
haben sich 2012 die verfügbaren
Einkommen der privaten Haushalte
weiter positiv entwickelt und zur
Stärkung der Kaufkraft der Verbraucher
beigetragen. Vom anziehenden
privaten Konsum profitierten
infolge besonders der Groß- und
Einzelhandel sowie die Logistik-
und Verkehrsbranche beim Transport
von Wirtschaftsgütern.
Tabelle 8: Klientengrößen, 2012 (Werte in Klammern, 2011)
Kleinunternehmen
(unter 50 Mitarbeitern)
Mittelständische
Unternehmen
Großunternehmen und
Konzerne (über 500
Mitarbeiter)
Gesamtmarkt Große Personalberatungsunternehmen
über € 3 Mio.
Jahresumsatz
Knapp jedes zweite Such- und
Auswahlprojekt führten die Personalberater
2012 für Auftraggeber
aus Großunternehmen und Konzernen
durch. Auf mittelständische
Klienten entfällt ein Anteil von
43 Prozent.
Die Klientenstruktur weist gemäß
der Studienergebnisse nur geringe
Unterschiede bei den einzelnen
Mittelgroße
Personal­
beratungs­
unternehmen
Kleinere Personalberatungsunternehmen
unter € 500.000
Jahresumsatz
10 % (10 %) 8 % 9 % 10 %
43 % (44 %) 43 % 43 % 44 %
47 % (46 %) 49 % 48 % 46 %
Tabelle 9: Umsatzveränderung nach Klientenbranchen, 2012
Größenklassen in der Personalberatungsbranche
aus. So werden
beispielsweise auch die kleineren
Personalberatungsunternehmen
unter 500.000 Euro Jahresumsatz
häufiger von den Großunternehmen
beauftragt (46 %). Die Kandidatenzielgruppe
ist hier dann in
der Regel eher die Fachkräfteebene
oder die 3. bis 4. Managementebene.
Umsatzanteil
2012
Umsatzveränderung
Besetzte
Positionen
Verarbeitendes Gewerbe (gesamt) 43,2 % 4 % 22.050
Konsumgüterindustrie 13,1 % 8 % 6.700
Fahrzeugbau 8,2 % 0 % 4.200
Chemie/Pharma 9,3 % 1 % 4.750
Maschinenbau 12,6 % 6 % 6.400
Finanzdienstleister (gesamt) 11,0 % 0 % 5.600
Kreditinstitute 7,7 % 0 % 3.900
Versicherungen 3,3 % – 1 % 1.700
TIMES 10,6 % 7 % 5.400
Energie- und Wasserversorger 5,5 % 6 % 2.800
Verkehr 1,1 % 8 % 550
Gastgewerbe 0,3 % 4 % 150
Groß- und Einzelhandel 4,9 % 6 % 2.500
Gesundheitswesen 6,4 % 1 % 3.300
Professional Services 6,4 % 6 % 3.250
Öffentliche Verwaltung 1,4 % – 1 % 700
Sonstige oben nicht aufgeführte Branchen 9,2 % 4 % 4.700

Ausblick 2013
Die gesamtwirtschaftliche Entwicklung
in Deutschland ist im ersten
Quartal 2013 noch sehr verhalten
ausgefallen. Die Forscher des
Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung
(DIW) gehen im Vergleich
zum Vorquartal von einem Zuwachs
von rund 0,3 Prozent aus. In ihrer
aktuellen Frühjahrsprognose rechnet
die Bundesregierung für das laufende
Jahr mit einem Anstieg des
Bruttoinlandsprodukts (BIP) von 0,5
Prozent. Die führenden deutschen
Wirtschaftsforschungsinstitute – das
Münchner IfO-Institut, das Kieler Institut
für Weltwirtschaft, das Essener
RWI-Institut und das Haller Institut
für Wirtschaftsforschung – erwarten
für 2013 ein BIP-Zuwachs von 0,8
Prozent. Die Konjunkturaussichten für
die Euro-Zone bewerten die Forscher
weiterhin schlechter als für Deutschland.
Immerhin könnte aber mit
einem leichten Plus wieder ein zartes
Wachstum angestoßen werden.
Das schwächelnde Konjunkturumfeld
und die weiterhin labile Finanz- und
Wirtschaftssituation in der Euro-Zone
wird aus Forscher-Sicht 2013 nur
wenige Impulse für den Arbeitsmarkt
bringen. Im Beschäftigungsbarometer
des IfO-Instituts zeigt sich die
deutsche Wirtschaft zurückhaltend
bezüglich eines weiteren Beschäftigungsaufbaus.
Im April fiel der entsprechende
Index-Wert auf den tiefsten
Stand seit Juni 2010. Diese
Einschätzung der Jobaussichten für
2013 bestätigt auch der Stellenindex
BA-X der Bundesagentur für Arbeit,
dessen rückläufige Tendenz ebenfalls
unterstreicht, dass sich viele
Unternehmen angesichts fortdauernder
Konjunkturrisiken bei zusätzlichen
Neueinstellungen zurückhaltender
zeigen.
Tabelle 10: Umsatzprognose, 2013
Prognostizierte Marktveränderung 2013
Gesamtmarkt
3,5%
Zunahme über 25 % 10,6 %
Zunahme zwischen 15 % und 25 % 9,9 %
Zunahme zwischen 10 % und 15 % 12,4 %
Zunahme zwischen 5 % und 10 % 19,3 %
Zunahme zwischen 0 % und 5 % 7,5 %
Keine Umsatzveränderung zum Vorjahr 19,3 %
Rückgang zwischen 0 % und 5 % 6,2 %
Rückgang zwischen 5 % und 10 % 6,2 %
Rückgang zwischen 10 % und 15 % 3,7 %
Rückgang zwischen 15 % und 25 % 3,7 %
Rückgang über 25 % 1,2 %
Das derzeitige Konjunkturbild und
die Zukunftserwartungen in der
deutschen Wirtschaft und Industrie
prägen dann auch die Einschätzung
der befragten Personalberater
in Bezug auf ihre eigene Branchen-
bzw. Unternehmensentwicklung.
Während in der letztjäh rigen
Marktbefragung knapp Dreiviertel
der befragten Personalberater
von einem Umsatzzuwachs ausgingen,
liegt der Anteil für 2013 nur
noch bei rund 60 Prozent. Gleichzeitig
erwarten auch deutlich weni-
Grafik 6: Veränderungsraten des Gesamtmarktes 2005 bis 2013
30 %
20 %
10 %
0 %
– 10 %
– 20 %
9,6
19,4
19,1
8,5
– 30 % − 26,2
ger Branchenteilnehmer hohe zweistellige
Pluszahlen. Etwa jede fünfte
Personalberatungsgesellschaft prognostiziert
aktuell einen Umsatzrückgang
(2012: 10,0 %).
Rein rechnerisch ergibt sich aus den
Daten der vorliegenden Marktstudie
für das Geschäftsjahr 2013 eine
Umsatzprognose für die Gesamtbranche
von 3,5 Prozent (2012: 8,2 %).
Im Gesundheitswesen (+ 5,1 %) und
im Maschinenbau (+ 4,7 %) erwar-
05 06 07 08 09 10 11 12 13
18,2
14,8
3,6
3,5*
* Prognose
11

12
Tabelle 11: Mitarbeiterprognose nach Größenklassen, 2013
Berater (inkl. Inhaber,
Geschäftsführer,
Vorstände)
Festangestellte
Researcher
Backofficekräfte
ten die Personalberatungsunternehmen
im Jahr 2013 das größte
Potenzial für ein Umsatzplus. Die
Beschäftigung in Gesundheits-und
Pflegeberufen ist in den letzten zehn
Jahren nach Angaben der Bundesagentur
für Arbeit um ein Fünftel
gewachsen. Das Personal ist heute
schon der zentrale erfolgskritische
Faktor. Engpässe zeigen sich nahezu
in allen Bundesländern. Zur Besetzung
offener Stellen im Gesundheitssektor
– insbesondere bei Ärzten,
Experten für die Forschung und
Entwicklung neuer medizinischer
Produkte, Geräte und Dienstleistungen
sowie im Klinikmanagement
oder in den Verwaltungen von Krankenkassen
– werden zunehmend
Personalberater beauftragt.
Auch wenn die Unsicherheit über
die wirtschaftliche Entwicklung im
deutschen Maschinenbau im Frühjahr
greifbar ist und die Investitionsbereitschaft
und die Auftragseingänge
im 1. Quartal 2013 nach
Aussagen des Verbandes Deutscher
Maschinen- und Anlagenbau
(VDMA) knapp unter Vorjahresniveau
liegen, bleibt die Nachfrage
der Branche nach Fachkräften –
besonders Ingenieuren – hoch.
Gesamtmarkt Große Personal­
beratungsunternehmen
über € 3 Mio.
Jahresumsatz
Trotz der eher verhaltenen Wachstumsprognose
von 3,5 Prozent für
die Personalberatungsbranche, planen
doch eine Reihe von Marktteilnehmern
ihre Personaldecke
aufzustocken. Bei den großen Personalberatungen
über drei Millionen
Euro Umsatz beabsichtigen knapp
Zweidrittel, zusätzliche Berater einzustellen.
Bei den Mittelgroßen sind
dies knapp 40 Prozent.
Mittelgroße
Personalberatungs­
unternehmen
Kleinere Personal­
beratungsunternehmen
unter € 500.000
Jahresumsatz
… Nettoeinstellungen geplant 15,5 % 63,6 % 38,9 % 8,0 %
… Nettoabbau geplant 3,2 % 0,0 % 2,8 % 3,4 %
… Nettoeinstellungen geplant 13,3 % 36,4 % 22,2 % 10,2 %
… Nettoabbau geplant 3,6 % 18,2 % 1,9 % 3,4 %
… Nettoeinstellungen geplant 9,5 % 9,1 % 11,1 % 9,1 %
… Nettoabbau geplant 3,1 % 9,1 % 5,6 % 2,3 %
Tabelle 12: Umsatzprognose nach Klientenbranchen, 2013
Rund 36 Prozent der großen Personalberatungen
(2012: 45,0 %) sehen
in diesem Jahr ein Stellenplus bei
den festangestellten Researchern
vor. Bei den mittelgroßen Firmen
plant dies gut jede fünfte. Die Einstellung
von zusätzlichem Personal
für den Backofficebereich ist
nur bei wenigen Personalberatern
geplant.
Umsatzprognose 2013
Gesundheitswesen 5,1 %
Maschinenbau 4,7 %
Sonstige Dienstleister 4,1 %
Chemie/Pharma 4,0 %
Öffentliche Verwaltung 4,0 %
Konsumgüterindustrie 3,7 %
Kreditinstitute 3,6 %
Verkehr 3,5 %
Gesamtmarkt 3,5 %
Groß- und Einzelhandel 3,3 %
TIMES 2,8 %
Energie- und Wasserversorger 2,5 %
Gastgewerbe 2,4 %
Fahrzeugbau 0,7 %
Versicherungen 0,7 %

Trendthesen
Die Befragungsergebnisse
machen deutlich, dass die Klienten
an die Arbeit der Personalberater
immer höhere Anforderungen hinsichtlich
Geschwindigkeit, Qualität,
Preis und Transparenz der Prozesse
in den Such- und Auswahlprojekten
legen. Das wird aus Sicht der Studienteilnehmer
dazu führen, dass sich
der Markt noch stärker in Premium-
beziehungsweise Billiganbieter
spalten wird. 91 Prozent der großen
Personalberatungsgesellschaften
und 83 beziehungsweise 82 Prozent
der mittleren und kleineren Firmen
vertreten diese Meinung. Für
viele Personalberater kommt offensichtlich
in ihrer derzeitigen Berufspraxis
erschwerend hinzu, dass
sich die Klienten in den Auswahlprojekten
nur zögerlich zu Entscheidungen
durchringen können. Damit
ist zeitgleich der Wunsch nach der
Präsentation weiterer Kandidaten
geknüpft, was wiederum den Aufwand
für die Personalberater deutlich
erhöht und die Projektlaufzeit
verlängert.
Wer als Personalberater eher im
Premiumbereich tätig ist, wird nach
Einschätzung der Befragten aller
Größenklassen (Zustimmung durchschnittlich
79 %) seine Honorarmodelle
und die Honorarhöhe in
der Regel bei seinen Klienten weiterhin
gut durchsetzen können. Hingegen
erwarten Dreiviertel der
mittleren und kleineren Marktteilnehmer
sowie 87 Prozent der großenPersonalberatungsunternehmen,
dass sich der Preisdruck bei
Such- und Auswahlprojekten für
mittlere und untere Führungspositionen
verschärfen wird. In die
Honorarvereinbarungen zwischen
den Personalberatern und ihren
Top­10 Trends in der Personalberatungsbranche
1. Die Kundenerwartungen im Hinblick auf Geschwindigkeit,
Qualität, Preis und Transparenz der Prozesse nimmt zu.
2. Die Bemühung der Klientenunternehmen, über Online- und
Social Media-Plattformen selber an geeignete Kandidaten
zu gelangen, nimmt zumindest auf der Spezialisten- und
unteren Führungsebenen nochmals zu.
3. Im Zuge der demographischen Entwicklung gewinnt die
Direktansprache nochmals an Bedeutung.
4. Um geeignete Kandidaten zu identifizieren und zu platzieren,
wird der Personalberater noch stärker in die Strukturen
und Strategien der Klientenunternehmen eingebunden sein
müssen.
5. Der Markt spaltet sich noch stärker in Premium- bzw.
Billiganbieter.
6. Die Beratung des Klienten im Rahmen eines Suchauftrages
bezüglich veränderten Einstellungen und Verhaltensmustern
von (jüngeren) Kandidaten nimmt zu.
7. Im Premiumbereich werden sich das Honorarmodell und die
durchzusetzende Honorarhöhe nicht verändern.
8. Die noch frequentiertere, teils unqualifizierte Ansprache von
Kandidaten über Social-Media-Plattformen führt bei diesen
zunehmend zu Verärgerung.
9. Der Preisdruck verschärft sich bei Positionen der mittleren
und unteren Führungsebene.
10. Die Entscheidungsschwäche auf Klientenseite nimmt zu.
Dies führt u.a. zu dem Wunsch nach mehr präsentierten
Kandidaten.
Klienten kommt offensichtlich –
wenn auch noch nicht auf ganz
breiter Ebene – von anderen Seiten
Bewegung. Honorarmodelle
lösen sich zunehmend vom Zieleinkommen
des zu suchenden Kandidaten
(Zustimmung 54 %) und die
Honorarzahlung verlagert sich stärker
an das Ende des Suchprozesses
(Zustimmung 57 %).
Ein Großteil der Personalberater
(Zustimmung 91 %) ist weiterhin der
Meinung, dass die Klientenunternehmen
ihre Bemühungen verstärken,
Spezialisten und Kandidaten
der unteren Führungsebene über
Social Media Kanäle in Eigenregie
anzusprechen. Gleichzeitig befürchten
die Recruitingspezialisten aber,
dass die intensive und oftmals
unqualifizierte Ansprache von Kandidaten
über die sozialen Medien
vermehrt Missfallen hervorruft und
dieser Suchkanal massiv belastet
wird (Zustimmung 76 %).
13

14
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
4
2 1
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
39
35
30
36
38
39
18
18
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
35
32
20
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
17
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
5
7
10
2
2
2
2
4
2
Die Kundenerwartungen im Hinblick auf Geschwindigkeit,
Qualität, Preis und Transparenz der Prozesse
nimmt zu.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 97 % 3 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 88 % 12 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 95 % 5 %
Die Bemühung der Klientenunternehmen, über Online­
und Social Media­Plattformen selber an geeignete
Kan didaten zu gelangen, nimmt zumindest auf der
Spezialisten­ und unteren Führungsebenen nochmals
zu.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 90 % 10 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 89 % 11 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 92 % 8 %
Im Zuge der demographischen Entwicklung gewinnt die
Direktansprache nochmals an Bedeutung.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 79 % 21 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 93 % 7 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 86 % 14 %
Um geeignete Kandidaten zu identifizieren und zu
platzieren, wird der Personalberater noch stärker in
die Strukturen und Strategien der Klientenunternehmen
eingebunden sein müssen.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 97 % 3 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 83 % 17 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 86 % 14 %

40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
34 33
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
24
30
21
17
31 30
25
7 6
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
25
34
18
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
10
12
11
3
7
9
3
2
4
4
Der Markt spaltet sich noch stärker in Premium­ bzw.
Billiganbieter.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 91 % 9 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 83 % 17 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 82 % 18 %
Die Beratung des Klienten im Rahmen eines Suchauftrages
bezüglich veränderten Einstellungen und
Verhaltensmustern von (jüngeren) Kandidaten nimmt zu.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 91 % 9 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 84 % 16 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 83 % 17 %
Im Premiumbereich werden sich das Honorarmodell
und die durchzusetzende Honorarhöhe nicht verändern.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 79 % 21 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 74 % 26 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 78 % 22 %
Die noch frequentiertere, teils unqualifizierte
Ansprache von Kandidaten über Social­Media­
Plattformen führt bei diesen zunehmend zu
Verärgerung.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 71 % 29 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 73 % 27 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 80 % 20 %
15

16
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
24
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
17
20
28
28
26
19
10 9
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
19
33
33
26
23
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
15
13
17
7
8
13
3
2
4
3
Der Preisdruck verschärft sich bei Positionen der
mittleren und unteren Führungsebene.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 87 % 13 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 74 % 26 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 76 % 24 %
Die Entscheidungsschwäche auf Klientenseite nimmt
zu. Dies führt u.a. zu dem Wunsch nach mehr präsentierten
Kandidaten.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 79 % 21 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 74 % 26 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 76 % 24 %
Social­Media­Kanäle gewinnen für die Öffentlichkeitsarbeit
und das Marketing von Personalberatungen
deutlich an Bedeutung.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 68 % 32 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 82 % 18 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 73 % 27 %
Trotz aktueller Diversity­Diskussionen und „Quotenüberlegungen“
wird der Klient auch in absehbarer
Zukunft den qualifiziertesten Kandidaten einstellen.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 66 % 34 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 63 % 37 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 71 % 29 %

40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
20
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
12
14
27
27
21
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
13
27
27
34
29
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
24
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
15
12
12
14
13
9
14
15
4
6
5
6
Um als Personalberater auch zukünftig weiter erfolgreich
zu sein, müssen in den laufenden Suchprojekten
ergänzende Beratungs­ und Informationsleistungen
(z.B. über die Wettbewerbssituation oder das aktuelle
Arbeitgeberimage des Klienten) erbracht werden.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 72 % 28 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 67 % 33 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 67 % 33 %
Auf Klientenseite nimmt die Erwartung zu, dass der
Personalberater die aus der demographischen Entwicklung
resultierenden Herausforderungen löst, ohne dass
sich das Klientenunternehmen verändern muss.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 74 % 26 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 68 % 32 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 76 % 24 %
Eine Erweiterung des Suchfeldes über die Landesgrenzen
hinaus wird zukünftig Standard sein.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 85 % 15 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 60 % 40 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 67 % 33 %
Das Thema „Mitarbeiterbindung“ gewinnt als
Beratungsaufgabe für den Personalberater an
Bedeutung.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 56 % 44 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 65 % 35 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 70 % 30 %
17

18
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
11
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
8
6
21
13
25
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
14
19
10
27
25
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
31
6 5 4 3 2 1
Stimme voll zu Stimme nicht zu
17
20
20
22
13
15
23
17
13
11
8
11
Es findet zunehmend eine Verlagerung der Honorarzahlung
an das Ende des Suchprozesses statt.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 58 % 42 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 58 % 42 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 58 % 42 %
Klienten verlangen zunehmend Honorarmodelle
losgelöst vom Zieleinkommen des zu suchenden
Kandidaten.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 63 % 37 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 50 % 50 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 56 % 44 %
Der Einsatz von Diagnostiktools im Rahmen von
Suchmandaten nimmt zu.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 69 % 31 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 43 % 57 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 44 % 56 %
Die zu erwartenden Auswirkungen der demographischen
Entwicklung machen den Klienten bereits
heute offener hinsichtlich Diversity und antizyklischen
Personaleinstellungen.
Zustimmung Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften 63 % 37 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften 54 % 46 %
Kleinere Beratungsgesellschaften 44 % 56 %

Anhang Studienlegende
Größenklassen
Top­20 Personalberatungsunternehmen:
Unternehmen mit mehr als € 10 Mio. Jahresumsatz
Große Personalberatungsunternehmen:
Unternehmen mit mehr als € 2,5 Mio. Jahresumsatz
Mittelgroße Personalberatungsunternehmen:
Unternehmen mit einen Jahresumsatz
zwischen € 500.000 und € 2,5 Mio.
Kleinere Personalberatungsunternehmen:
Unternehmen mit weniger als € 500.000 Jahresumsatz
Kundenbranchen
(nach Klassifikation der Wirtschaftszweige WZ 2003)
Konsumgüterindustrie (Klassen 15 bis 22, 26, 36): u.a. Ernährungsgewerbe
und Tabakverarbeitung, Textil- und Bekleidungsgewerbe,
Papier-, Verlags- und Druckgewerbe, Herstellung von
Möbeln, Schmuck und Spielwaren
Fahrzeugbau (Klassen 34 und 35): u.a. Herstellung von Kfz und
Fahrzeugteilen, Schiffbau, Luft- und Raumfahrzeugbau
Chemie/Pharma (Klasse 24): u.a. Herstellung von chemischen
Grundstoffen, Schädlingsbekämpfungsmitteln, Anstrichmitteln &
Druckfarben, pharmazeutischen Erzeugnissen, Waschmitteln und
Chemiefasern
Maschinenbau (Klasse 29): u.a. Herstellung von Maschinen für
die Erzeugung und Nutzung von mechanischer Energie, von land-
und forstwirtschaftlichen Maschinen oder Werkzeugmaschinen
Finanzdienstleister (Klassen 65 bis 67): u.a. Kreditgewerbe,
Versicherungsgewerbe sowie mit dem Kredit- und Versicherungsgewerbe
verbundene Tätigkeiten (z.B. Effektenbörsen oder
Versicherungsmakler)
TIMES: Telekommunikation, Informationstechnologie, Multimedia,
Entertainment (Unterhaltungselektronik) und Sicherheitsdienste
Verkehr und Gastgewerbe (Klassen 55 und 60 bis 63): u.a.
Landverkehr, Schifffahrt, Luftfahrt, Hotellerie, Restaurants, Gaststätten
und Kantinen
Energie­ und Wasserversorgung (Klassen 40 und 41): u.a.
Elektrizitätsversorgung, Gasversorgung, Wärmeversorgung und
Wasserversorgung
Groß­ und Einzelhandel (Klassen 50 bis 52)
Healthcare (Klasse 85): u.a. Krankenhäuser, Arztpraxen, Tierarztpraxen
oder Altenwohnheime
Sonstige Dienstleistungen (Klassen 90 bis 93): u.a. Abwasser-
und Abfallbeseitigung, Interessenvertretungen sowie kirchliche
und sonstige Vereinigungen, politische Parteien, Kultur, Sport,
Unterhaltung, Wäschereien und chemische Reinigungen
Public Sector (Klasse 75): u.a. öffentliche Verwaltungen,
Verteidigung, Rechtspflege, öffentliche Sicherheit und
Sozialversicherung
Sonstige (Klassen 01 und 02, 05, 10 bis 14, 45, 80): u.a. Handwerk,
Land- und Forstwirtschaft, Fischerei und Fischzucht, Bergbau
und Baugewerbe
19

20 Der Bundesverband Deutscher
Unternehmensberater BDU e.V.
Im Bundesverband Deutscher
Unternehmensberater BDU e.V.
sind aktuell rund 530 Unternehmen
organisiert, davon rund 70 aus dem
Beratungsfeld Personalberatung.
Mit diesen Mitgliedsunternehmen
vertritt der Verband etwa 13.000
Berater in Deutschland. Damit ist
der BDU weltweit einer der bedeutendsten
Wirtschafts- und Berufsverbände
für Unternehmensberater
und Personalberater.
Die wichtigsten Ziele des Verbandes
sind es, die wirtschaftlichen
und rechtlichen Rahmenbedingungen
im Sinne der Branche mitzugestalten
sowie Qualitätsmaßstäbe in
der Unternehmensberatung vorzugeben
und zu etablieren. Dies erfolgt
besonders durch die BDU-Berufsgrundsätze,
zu deren Einhaltung
sich alle BDU-Mitglieder verpflichten
müssen. Das Denken und Handeln
des BDU und seiner Mitglieder
ist geprägt durch die Orientierung
an den Werten:
zuverlässig
kompetent
richtungsweisend.
BDU-Personalberater orientieren
sich weiterhin in ihrer beruf lichen
Praxis an den Grundsätzen ordnungsgemäßer
und qualifizierter
Personalberatung (GoPB) des BDU.
Schwerpunkte der verbandlichen
Aktivitäten liegen auf den Feldern
Öffentlichkeitsarbeit, Lobbyarbeit,
Differenzierung (Gütesiegel), Wis-
sen,Erfahrungsaustausch/Networking und Services.
Im Jahr 2004 hat der BDU gemeinsam
mit den Personalberaterverbänden
aus Belgien, Frankreich,
Italien, Spanien und Großbritannien
den europäischen Dachverband
European Confederation of Search
& Selection Associations (ECSSA)
gegründet. Personalberater im BDU
können sich zum „Certified Executive
Recruitment Consultant CERC“
zer tifizieren lassen. Zusätzlich vergibt
der BDU den international anerkannten,
personengebundenen Titel
Certified Management Consultant
– in Deutschland exklusiv mit der
Bezeichnung „Unternehmensberater
CMC/BDU“ –, der sich auch bei den
Klienten der Unternehmensberater
zu einem geschätzten Qualitätsmerkmal
entwickelt hat.
Die Mitglieder können in 13 nach
Beratungsschwerpunkten/Branchen
differenzierten Fachverbänden
und Arbeitskreisen aktiv ihr Berater-
Know-how weiterent wickeln, Netzwerke
bilden und kollegialen Erfahrungsaustausch
pflegen. In den
jährlich über 60 Arbeitstreffen nutzen
die Mitgliedsunternehmen und
deren Berater die Möglichkeit, sich
zum Beispiel über Markttrends,
Trends in der beruflichen Entwicklung
sowie über die Organisationsformen
von Beratungsgesellschaften
und deren Qualitätsentwicklung
zu informieren oder deren Auswirkungen
für die eigene Beratungspra-
xis zu diskutieren. Darüber hinaus
entstehen aus der Facharbeit regelmäßig
Projekte, Studien und Publikationen.
Zwei etablierte Branchenkongresse
– der „Personalberatertag“
für die Personalberater und der
„Beratertag“ für die Managementberater
– sowie ein umfangreiches
Seminarangebot unterstreichen den
Anspruch des Verbandes, Verbesserungen
der Beratungskompetenz
auch bei Nichtmitgliedern zu erreichen.
Der BDU vertritt die Interessen
seiner Mitglieder aktiv in internationalen
Organisationen. In der
weltweiten Vereinigung zur Qualitätssicherung
in der Unternehmensberatung,
dem International Council
of Management Consulting Institutes
(ICMCI), setzt sich der deutsche
Branchenverband dafür ein, Beratungsleistungen
auf hohem Niveau
und mit anspruchsvollen Standards
weltweit vergleichbar zu machen.
Damit bieten sich den BDU-Mitgliedern
auch auf internationalen
Plattformen verschiedene Einflussmöglichkeiten.
Weiterhin bringen
zahlreiche BDU-Vertreter ehrenamtlich
ihr Know-how in die Arbeit von
politischen Gremien, Verbänden und
Organisationen ein.

Studienleitung Jörg Murmann
Layout und Satz giersberg MEDIA, Bonn
Diese Studie „Personalberatung in Deutsch land 2012/2013“ wurde sorgfältig nach bestem Wissen
und Gewissen erstellt. Der BDU e.V. muss jedoch sämtliche Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit
der Angaben und Berechnungen sowie für Schäden und Nachteile, die Informationsgebern
und -nutzern entstehen, ausschließen.

Bundesverband Deutscher
Unternehmensberater BDU e.V.
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www.bdu.de
© BDU e.V., Bonn, Mai 2013
ISBN 3-929313-59-6
Preis: 89,– €
TM