Häufig gestellte Fragen zum Mutterschutz

Häufig gestellte Fragen zum Mutterschutz
1. Für wen gelten die Schutzbestimmungen des Mutterschutzgesetzes?
Für die Anwendung des Mutterschutzgesetzes ist allein entscheidend, ob die Frau
in der Bundesrepublik Deutschland in einem Arbeitsverhältnis steht oder in
Heimarbeit beschäftigt ist. Unerheblich ist die berufliche Stellung der
Arbeitnehmerin (z. B. Mitarbeiterin oder leitende Angestellte). Auch die Tatsache, ob
die Arbeit in Haupt- oder Nebentätigkeit, als Teilzeitjob oder in
Mehrfachbeschäftigungen ausgeführt wird, ist nicht entscheidend. Die
Staatsangehörigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitgebers bzw. der
Arbeitgeberin, die privaten Verhältnisse, das Alter, das Einkommen oder die
Mitgliedschaft in einer Krankenversicherung spielen ebenfalls keine Rolle.
Unerheblich ist auch, ob das Arbeitsverhältnis unbefristet oder befristet
abgeschlossen wurde – solange es besteht, greift das Mutterschutzgesetz. Die
Schutzbestimmungen gelten auch für die in unbefristeten Arbeitsverhältnissen
enthaltene allgemein übliche Probezeit. Wenn ein befristetes Probearbeitsverhältnis
abgeschlossen wurde, gelten die Vorschriften bis zur fristgerechten Beendigung des
Arbeitsverhältnisses.
Das Mutterschutzgesetz ist anzuwenden auf weibliche Auszubildende,
Anlernverhältnisse, Volontäre und Praktikantinnen zur beruflichen Weiterbildung im
Sinne des Berufsbildungsgesetzes. Deshalb fallen Schülerinnen und Studentinnen
nicht unter den Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes, auch wenn sie ein
Praktikum ableisten. Beschäftigungsverhältnisse aufgrund von
Arbeitsförderungsmaßnahmen unterliegen dem Mutterschutzrecht genauso wie
Leiharbeitsverhältnisse. Hier hat der Entleiher das Mutterschutzgesetz vor Ort zu
beachten.
Selbständige (z. B. Rechtsanwältinnen, Ärztinnen, Handelsvertreterinnen), aufgrund
eines Werkvertrages tätige Frauen(z. B. Architektinnen, Handwerkerinnen) und
Geschäftsführerinnen unterliegen nicht dem Mutterschutzgesetz. Für arbeitslose
Frauen gelten die Schutzbestimmungen ebenfalls nicht. Für Beamtinnen und
Soldatinnen gelten die Verordnungen, die für diese Personengruppen erlassen
wurden. Gemeinnützige Tätigkeiten, aus religiösen oder caritativen Gründen, fallen
auch nicht unter das Mutterschutzgesetz. Arbeitsgelegenheiten mit
Mehraufwandsentschädigungen nach § 16 Abs. 3 SGBII (Ein-Euro-Jobs) begründen
zwar kein Arbeitsverhältnis, trotzdem sind die Bestimmungen des
Mutterschutzgesetzes bei der Beschäftigung einzuhalten. Der Kündigungsschutz ist
jedoch ausgeschlossen.
2. Darf ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin während der Schwangerschaft
kündigen?
Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, soll sie vor dem Verlust des Arbeitsplatzes
sowie finanziellen Nachteilen geschützt werden. Deshalb verbietet das
Mutterschutzgesetz (§ 9 Abs. 1 MuSchG) die Kündigung gegenüber einer
Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten
nach der Entbindung.
Stand 23.11.2010

3. Welche Voraussetzungen gelten für ein Kündigungsverbot?
Voraussetzung für das Wirksamwerden des Kündigungsverbotes ist, dass die
Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwanger ist oder
bereits entbunden hat und der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin bei Ausspruch
der Kündigung davon weiß. Die Entbindung darf nicht mehr als vier Monate
zurückliegen. Das gilt auch bei Tod des Kindes oder wenn es zur Adoption
freigegeben wurde. War dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin bei Ausspruch der
Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung unbekannt, so gilt der
Kündigungsschutz trotzdem, wenn die gekündigte Mitarbeiterin innerhalb von zwei
Wochen nach Zugang der Kündigung den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin über
die Schwangerschaft bzw. Entbindung informiert. Die Zweiwochenfrist beginnt mit
Kenntnisnahme der schriftlichen Kündigung. Eine Überschreitung der
Zweiwochenfrist ist ausnahmsweise möglich, wenn es einen Grund gibt, den die
Frau nicht zu vertreten hat. Sie muss die Meldung über die bestehende
Schwangerschaft unverzüglich nachholen. Anerkannte Gründe können Unkenntnis
der Schwangerschaft, aber auch Krankheit, längere Abwesenheit und Urlaub sein.
Die Frau sollte dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin insbesondere mitteilen, dass
die Schwangerschaft schon bei Zugang der Kündigung bestand. Auch eine
vermutlich bestehende Schwangerschaft sollte mitgeteilt werden. Zur genauen
Feststellung des Beginns der Schwangerschaft und dem damit verbundenen
Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin das Zeugnis eines
Arztes oder einer Hebamme verlangen.
Sollten diese weitreichenden Fristen versäumt werden, darf der Arbeitgeber bzw.
die Arbeitgeberin kündigen. Die Beweis- und Darlegungslast trägt im Zweifelsfall die
Frau.
Unzulässig sind Kündigungen, die während der Schutzfrist ausgesprochen werden,
aber aufgrund sehr langer Kündigungsfristen erst nach Ablauf der Schutzfristen
wirksam werden. Nicht unter das Verbot fällt dagegen eine Kündigung, die vor Eintritt
einer Schwangerschaft ausgesprochen wurde und während der Schwangerschaft
endet.
Erleidet die Frau eine Fehlgeburt oder lässt einen Schwangerschaftsabbruch
vornehmen, ist der Kündigungsschutz beendet.
4. Ist der Kündigungsschutz von der Art der Kündigung abhängig?
Der Kündigungsschutz ist zwingend, d. h. er kann auch nicht vertraglich
ausgeschlossen oder beschränkt werden. Verboten ist jede Art der Kündigung, d.h.
jede ordentliche sowie außerordentliche, fristgemäße oder fristlose Kündigung,
Änderungskündigungen, aber auch Kündigungen eines nicht befristeten
Probearbeitsverhältnisses oder Kündigungen in Insolvenzverfahren bzw. im Zuge
von Massenentlassungen.
Zu beachten ist jedoch, dass Eigenkündigungen oder der Abschluss eines
Aufhebungsvertrages zur wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen,
also nicht vom Kündigungsschutz erfasst werden.
Stand 23.11.2010

5. Gibt es Ausnahmen vom Kündigungsverbot?
Das Landesamt für Arbeitsschutz kann einen Arbeitgeber oder Arbeitgeberin
ausnahmsweise in besonderen Fällen vom Kündigungsverbot befreien. Dies
kann dann der Fall sein, wenn es gerechtfertigt erscheint, dass das Interesse eines
Arbeitgebers oder einer Arbeitgeberin an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit
einer werdenden Mutter bzw. einer Mutter wegen außergewöhnlicher Schwierigkeiten
höher ist als die vom Gesetzgeber vorrangig eingeräumten Interessen der
Schwangeren oder der Mutter am Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses.
Beispiele für den besonderen Fall sind:
1. Gründe, die der Arbeitgeberseite zuzurechnen sind, wie
Betriebsschließungen, auch Teilschließungen oder Betriebsstillegungen sowie
wirtschaftliche Anlässe, die die Existenz eines Arbeitgebers oder einer
Arbeitgeberin gefährden.
2. Gründe, die im Verhalten der werdenden Mutter zu sehen sind, wie z. B. grobe
Pflichtverletzungen, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheinen
lassen.
Vorfälle, die nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen die Lösung eines
Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würden, bedeuten nicht zwangsläufig einen
besonderen Fall im Sinne des MuSchG. Ein nach dem Mutterschutzgesetz
statthaftes Beschäftigungsverbot begründet keine Zulässigkeitserklärung zur
Kündigung.
Will der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kündigen, so muss schriftlich ein Antrag
auf Zulässigkeitserklärung zur Kündigung (§ 9 Abs. 3 MuSchG) beim Landesamt
für Arbeitsschutz gestellt werden. Erst nach einer positiven Entscheidung über die
Zulässigkeitserklärung einer ausnahmsweisen Kündigung darf der Arbeitnehmerin
die Kündigung ausgesprochen werden. Jegliche trotz Kündigungsverbotes
ausgesprochene Kündigung ist nichtig, d. h. das Arbeitsverhältnis ist dadurch nicht
beendet.
6. Was sollte eine Frau tun, der unrechtmäßig gekündigt wurde?
Sie sollte unverzüglich Klage beim Arbeitsgericht erheben. Es gilt eine dreiwöchige
Klagefrist ab Zugang der Kündigung. Außerdem ist es ratsam, sich an das
Landesamt für Arbeitsschutz zu wenden.
7. Wie erhalte ich als Betroffene Kenntnis vom Antrag meines Arbeitgebers
oder der Arbeitgeberin?
Die Betroffenen werden von den Mitarbeiterinnen des Landesamtes angehört. Sie
erhalten die Möglichkeit, sich zu den Kündigungsgründen des Arbeitgebers oder der
Arbeitgeberin schriftlich oder mündlich zu äußern. Nach Prüfung des Sachverhaltes
im Einzelfall erhalten der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin und die Betroffene einen
Bescheid, der per Post zugestellt wird. Jede Partei hat die Möglichkeit, gegen die
getroffene Entscheidung Widerspruch einzulegen. Führt dieser nicht zum
gewünschten Erfolg, ist die Anfechtungsklage beim Verwaltungsgericht möglich.
Stand 23.11.2010

8. Was ist bei einer zulässigen Kündigung zu beachten?
Hat die Behörde eine Kündigung für zulässig erklärt, ist der Arbeitgeber bzw. die
Arbeitgeberin nur vom Kündigungsverbot befreit. Andere arbeitsrechtliche Belange
bleiben unberührt. Frauen, deren Arbeitsverhältnis zulässig gekündigt wurde, sind
sozial abgesichert. Sie sollten sich so schnell wie möglich bei der zuständigen
Agentur für Arbeit melden. Schwangere Frauen stehen der Agentur für Arbeit, bis
auf die Zeiten der Beschäftigungsverbote (individuelles Beschäftigungsverbot vom
Arzt oder Beschäftigungsverbote während der Schutzfristen), für die
Arbeitsvermittlung zur Verfügung. Weiterhin bleiben sie bei zulässiger Auflösung des
Arbeitsverhältnisses Mitglied der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung,
es sei denn es besteht eine Mitgliedschaft nach anderen Vorschriften. Ratsam ist es,
den persönlichen Fall bei der Krankenkasse vorzutragen.
9. Gilt der Kündigungsschutz auch in der Elternzeit?
Der Kündigungsschutz gilt für beide Elternteile während der Elternzeit. Ein
Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin darf das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn
bereits Elternzeit verlangt wurde. Zu beachten ist, dass dieser Kündigungsschutz
höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit greift. Sollte z. B. ein Vater neun
Wochen, bevor er die Elternzeit antreten möchte, diese von seinem Arbeitgeber
verlangen, kann ihm die Kündigung ausgesprochen werden. Die Kündigung ist in
dem Fall wirksam.
Der Kündigungsschutz gilt auch, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin bei
seinem Arbeitgeber während der Elternzeit Teilzeitarbeit leistet und die
Höchstarbeitszeit von 30 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Das Landesamt für Arbeitsschutz kann einen Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin nur
ausnahmsweise in besonderen Fällen vom Kündigungsverbot befreien (§ 18 Abs. 1
Satz 2 BEEG). Es gelten die gleichen Regeln wie für das Kündigungsverfahren im
Mutterschutz.
10. Was passiert mit den Urlaubsansprüchen, die wegen eines
Beschäftigungsverbotes nicht genommen werden können?
Urlaubsansprüche sind an das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses und nicht an die
tatsächliche Arbeitsleistung geknüpft. Auch wenn eine Frau infolge der
Beschäftigungsverbote im Urlaubsjahr keine Arbeit verrichtet, bleibt der Anspruch auf
Erholungsurlaub komplett erhalten. Unzulässig ist deshalb die Verrechnung von
Ausfallzeiten aufgrund mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote mit dem
Erholungsurlaub. Normalerweise muss der Urlaub nach urlaubsrechtlichen
Grundsätzen im jeweiligen Urlaubsjahr genommen werden. Im Mutterschutzgesetz
ist geregelt, dass die werdende Mutter, die zum Beginn eines
Beschäftigungsverbotes den Urlaub nicht oder nur teilweise erhalten hat, diesen
nach Ablauf der Fristen im laufenden oder im folgenden Jahr erhält. Urlaub, der im
Folgejahr nicht genommen wurde, verfällt grundsätzlich. Hat eine Arbeitnehmerin zu
Beginn der Elternzeit den nach dem Mutterschutzgesetz übertragenen Urlaub nicht
oder nicht vollständig erhalten, so wird dieser aufgrund der Regelungen nach dem
Elterngeldgesetz weiter übertragen bis zum Jahr nach der Beendigung der Elternzeit.
Stand 23.11.2010

11. In welchen Fällen gilt ein Beschäftigungsverbot auf Beförderungsmitteln?
Dieses Verbot greift erst nach Ablauf des 3. Schwangerschaftsmonats.
Beförderungsmittel sind Fahrzeuge jeder Art, die der Beförderung von Personen oder
Gütern dienen, u.a. auch Aufzüge, Flugzeuge, Wasserfahrzeuge oder Fahrräder. Die
Beschäftigung muss überwiegend „auf“ Beförderungsmitteln ausgeübt werden.
Beispiele dafür sind das Lenken von öffentlichen Verkehrsmitteln, das Fahren von
Lastkraftwagen oder Taxen, die Beschäftigung als Schaffnerin, Kontrolleurin oder
Stewardess. Bei einigen Tätigkeiten muss entschieden werden, welchen zeitlichen
Anteil das Fahren an der Gesamttätigkeit einnimmt. Zumindest dann, wenn die
Fahrtätigkeit mehr als die Hälfte der Arbeitszeit ausmacht, kann von der
Beschäftigung auf Beförderungsmitteln ausgegangen werden. Das kann u. U. bei
einer Verkaufsfahrerin zutreffen. Diese Tätigkeiten sind von Beschäftigungen zu
unterscheiden, bei denen eine werdende Mutter „mit“ einem Fahrzeug zu einem
Beschäftigungsort fährt. Beispielhaft dafür sind die Tätigkeiten in der ambulanten
Pflege. Schwerpunktmäßig ist die Tätigkeit auf die Pflege und Betreuung
ausgerichtet. Zum Patienten gelangt die werdende Mutter meist nur mit Hilfe eines
Fahrzeugs. Hier wäre zu prüfen, ob die Fahrtätigkeit aufgrund der Streckenführung
oder der individuellen Konstitution der werdenden Mutter noch durchführbar ist.
Stöße und Erschütterungen, verursacht durch die Streckenführung, fallen unter den
Regelmechanismus mutterschutzrechtlicher Bestimmungen und für individuelle
Besonderheiten, die Fahrten mit Beförderungsmitteln ausschließen, greifen im
Einzelfall individuelle Beschäftigungsverbote.
12. Gelten die Beschäftigungsverbote auch für die Fahrten zur Arbeitsstätte
oder nach Hause?
Das Beschäftigungsverbot gilt nur für die Benutzung eines Beförderungsmittels
während der betrieblichen Tätigkeit, nicht aber für die private An- und Abfahrt zum
Betrieb. Mutterschutzrechtliche Bestimmungen gehen von der Gefährdung durch die
Beschäftigung aus. Nur dafür kann der Arbeitgeber verantwortlich gemacht werden.
Weitere allgemeine Informationen zum Mutterschutz und zu besonderen
Beschäftigungsverboten finden Sie unter:
http://bb.osha.de/de/gfx/publications/merkblaetter.php.
Stand 23.11.2010