EGB-Position hinsichtlich der Richtlinie zur Durchsetzung ... - ETUC

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EGB-Position hinsichtlich der Richtlinie zur Durchsetzung ... - ETUC

EGB-Position hinsichtlich der Richtlinie zur Durchsetzung der

Entsenderichtlinie

vom Exekutivausschuss am 5./6. Juni 2012 angenommen

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Nach der EGB-Erklärung zum Kommissionsvorschlag für eine Monti-II-Verordnung und zur

Richtlinie über die Durchsetzung der Entsenderichtlinie, die am 19. April verabschiedet worden

war, sollen in diesem Papier die wichtigsten Forderungen des EGB im Zusammenhang mit der

Durchsetzungsrichtlinie festgehalten werden. Da die Durchsetzungsrichtlinie nicht auf die

Kernbestimmungen der Entsenderichtlinie eingeht, wird darauf hingewiesen, dass die

Forderung des EGB nach einer Überarbeitung dennoch aufrecht erhalten bleibt.

Rechtsgrundlage

Um sicher zustellen, dass die Durchsetzungsrichtlinie nicht nur ein Binnenmarktinstrument

ist, das lediglich auf Art. 53 (1) und 62 des AEU-Vertrags beruht, soll eine soziale Dimension

eingebracht und durch die Aufnahme von Art. 153 des AEU-Vertrags (Sozialpolitik) eine weitere

rechtliche Grundlage geschaffen werden.

Anwendungsbereich

Die Durchsetzungsrichtlinie muss ausreichenden Schutz der Arbeitnehmer, unabhängig von

ihrem Status und auch bei Änderung deselben gewährleisten. Die Bezugnahme auf die

Verordnung Rom I, welche die Regeln für die Rechtswahl festlegt, bedarf daher der Klärung.

Dies könnte durch eine gesetzliche Vermutung erreicht werden, die besagt, dass der

gewöhnliche Arbeitsplatz im Sinne von Rom I, wenn die Beweislage nichts anders ergibt, im

aufnehmenden Mitgliedstaat liegt.

Außerdem ist zu klären, wie die Situation für entsendete Leiharbeiter aussehen soll. Das laut

Leiharbeitsrichtlinie geltende Prinzip der Gleichbehandlung muss auch in Fällen von

Entsendung gewahrt bleiben. Die Durchsetzungsrichtlinie muss sicherstellen, dass sie für

Leiharbeiter gilt, es sei denn es wird ihnen in einem anderen Instrument eine günstigere

Behandlung im Hinblick auf ihre Beschäftigungsbedingungen garantiert.

Kriterien zur Bestimmung des Begriffs Entsendung

Eine aufzählende Liste mit Kriterien, wie von der Kommission vorgeschlagen, um festzustellen,

ob ein Unternehmen echt ist und ob ein entsendeter Arbeitnehmer seine Arbeit in einem

anderen Mitgliedstaat nur vorübergehend leistet, , eröffnet den Mitgliedstaaten die

Möglichkeit, sich Kriterien herauszupicken. Das schafft rechtliche Unsicherheit und macht die

Durchsetzungsrichtlinie ineffizient. Die Kriterienliste muss in jedem Mitgliedstaat bindend

sein. Sie sollte auch quantitative Elemente enthalten und nicht abschließend sein, d. h. die

Mitgliedstaaten müssen zumindest die aufgelisteten Kriterien umsetzen, damit die

betreffenden Elemente generell beurteilt werden können. Darüber hinaus sollte die

Durchsetzungsrichtlinie klären, wann die Mitgliedstaaten prüfen sollen, ob die Kriterien erfüllt

Bernadette Ségol, Generalsekretärin

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sind.

Um die Möglichkeit zu verringern, die Entsenderichtlinie und die Durchsetzungsrichtlinie

durch Scheinselbständigkeit zu umgehen, müssen Kriterien auf Basis der ILO-Empfehlung

Nr. 198 über die Beschäftigungsverhältnisse aufgenommen werden.

Missbrauch und Umgehung vermeiden

Die Durchsetzungsrichtlinie schlägt keine effektiven und abschreckenden Maßnahmen für den

Kampf gegen Betrug oder zur Vermeidung von Missbrauch, Ausbeutung oder Umgehen von

Bestimmungen vor. Es ist daher wesentlich, Bestimmungen aufzunehmen, die aufeinander

folgende Zuteilung zur selben Stelle und so genannte Briefkastenfirmen verhindern.

Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber im angeblichen Sitzmitgliedstaat

eigentlich eine Briefkastenfirma ist, von den Vertragsbestimmungen über die Freizügigkeit von

Arbeitnehmern und die Gleichbehandlung profitieren. Die Durchsetzungsrichtlinie soll auch

dafür sorgen, dass ein Arbeitnehmer nicht im Austausch für einen anderen entsendeten

Arbeitnehmer entsendet werden kann, um eine ähnliche Arbeit zu leisten, mit Ausnahme bei

Vorligen objektiver Gründe wie Krankheit oder Vertragskündigung durch den entsendeten

Mitarbeiter.

Haftung

Die Einführung eines Mechanismus der gesamtschuldnerischen Haftung ist unabdingbar für

den Schutz der Arbeitnehmer vor Missbrauch. Ansonsten könnte ein Auftragnehmer die

nationalen Gesetze oder kollektivvertraglich vereinbarten Arbeitsstandards und

Arbeitsbedingungen einfach umgehen indem äußerst komplexe Netzwerke von

Subunternehmen geschaffen werden.

Der Vorschlag der Kommission ist jedoch auf das Bauwesen und die Situation von direkten

Subunternehmen beschränkt. Er wird auch durch die Bestimmung ausgehöhlt, dass ein

Auftragnehmer, der der Sorgfaltspflicht nachkommt, nicht haftbar gemacht werden kann.

Die gesamtschuldnerische Haftung muss für alle Branchen gelten. Die Durchsetzungsrichtlinie

sollte auch eine verpflichtende Kettenhaftung einführen, die vorsieht, dass der (die)

Hauptauftragnehmer für die Einhaltung der geltenden Beschäftigungsbedingungen und die

Leistung der Sozialversicherungsabgaben durch alle Subunternehmen haftet (haften).

Der Begriff "Sorgfaltspflicht" ist zu streichen. Es gibt keine einheitliche Definition in Europa

und sie wäre daher von einem Mitgliedstaat zum anderen unterschiedlich. Es wurde

angedeutet, dass man der Haftung bereits entgehen könne, wenn der Auftragnehmer die

Identität des Subunternehmens und seinen Hintergrund prüfen würde.

Kontrolle und Überwachung

Es sollte nicht der Sitzmitgliedstaat sein, der Kontrolle und Überwachung übernimmt, sondern

der Aufnahmestaat, in dem der entsendete Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet. Da gute

Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten in der Praxis nicht die Regel zu sein scheint, ist

es inakzeptabel, dass die Aufnahmemitgliedstaaten nur auf Anfrage des Mitgliedstaats der

Niederlassung tätig werden können.


Nationale Kontrollmaßnahmen müssen verpflichtend und nicht auf jene beschränkt sein, die

in der Durchsetzungsrichtlinie angeführt sind. Die Regierungen müssen die Freiheit besitzen,

auch weitereMaßnahmen zu ergreifen. Ferner muss deutlich gemacht werden, dass der Artikel

über die nationalen Kontrollmaßnahmen für den Aufnahmemitgliedstaat gilt. Außerdem sollte

die Durchsetzungsrichtlinie für den Dienstleister die Verpflichtung vorsehen, den Einsatz der

entsendeten Arbeitnehmer vor Entsendung anzuzeigen.

Um die Umsetzung der Entsenderichtlinie zu verbessern, sollten Behörden sowie

Gewerkschaften Zugriff zu Dokumenten wie den Arbeitsvertrag haben. Die Übersetzung dieser

Dokumente darf nicht auf jene beschränkt sein, die "nicht übermäßig lang ... und

standardisierte Formulare" [sind]. Arbeitnehmer und Dienstleister müssen auf Informationen

in ihrer Muttersprache zugreifen können.

Der EGB begrüßt die Verpflichtung, eine Kontaktperson zu benennen, doch sollte diese Person

ein Vertreter des Arbeitgebers sein, rechtsfähig sein und seine Aufgabe darf sich nicht auf

Verhandlungen beschränken. Die Kontaktperson sollte während der gesamten Zeit der

Bereitstellung der Dienstleistung im Aufnahmemitgliedstaat aufhalten.

Durchsetzung

Es ist wichtig, dass die Mitgliedstaaten für eine wirkungsvolle Arbeitsinspektion sorgen. Die

Richtlinie darf daher für die Arbeitgeber nicht das Recht schaffen, die

Durchsetzungsmaßnahmen einfach aufgrund einer fehlenden Risikobewertungin Frage stellen

zu können.

Die Durchsetzungsrichtlinie gibt den Gewerkschaften die Möglichkeit, Gerichts- oder

Verwaltungsverfahren im Namen eines entsandten Arbeitnehmers oder zu dessen

Unterstützung anzustrengen. Diese Möglichkeit muss auch für die Durchsetzung der

Verpflichtungen im Rahmen der Entsenderichtlinie gelten. Um die Kohärenz zwischen

Tarifverträgen und allen nationalen Rechtssystemen zu gewährleisten, sollte das Kapitel über

die Durchsetzung beinhalten, dass eine Gewerkschaft im Namen eines entsandten

Arbeitnehmers oder zu dessen Unterstützung auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers

handeln kann.

Die Möglichkeit, dass entsandte Arbeitnehmer Klage einreichen, darf sich nicht nur auf offene

Lohnforderungen oder die Erstattung unvertretbar hoher Beträge beschränken. Der entsendete

Arbeitnehmer muss auch alle anderen ihm zustehenden Ansprüche geltend machen können.

Es muss eine Bestimmung hinzugefügt werden, die entsendete Arbeitnehmer schützt, wenn sie

ein Gerichts- oder Verwaltungsverfahren anstrengen.

Sanktionen müssen wirkungsvoll und abschreckend sein, vor allem bei Briefkastenfirmen, um

Sozialdumping und die Ausbeutung entsendeter Arbeitskräfte zu verhindern. Um eine

Verwässerung der bestehenden nationalen Gesetzgebung zu vermeiden, bedarf es einer

Schutzklausel sowie das Recht der Mitgliedstaaten, die bereits bestehenden Kontroll- und

Überwachungsmechanismen aufrecht zu erhalten oder zu verbessern.

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