G 4 Personalentwicklung und Qualifizierung - Equal Altenhilfe

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• PE ist ein Führungsinstrument auf jeder Ebene des Unternehmens und eingebunden in das Gesamtkonzept. PE beginnt bei jedem einzelnen MA und beinhaltet Bildungsund Veränderungsprozesse. Ein entsprechendes Fort- und Weiterbildungskonzept gehört deshalb unbedingt dazu. • Elemente von PE sind Personalgewinnung und Annäherung an den Betrieb, MA- Bindung und -Motivation, Verankerung im Unternehmenskonzept. • PE wird zukünftig ein zentraler Zukunftsfaktor der Altenhilfeeinrichtungen! • Qualifizierung erhält und schafft die im Betrieb benötigten Kompetenzen. Qualifizierungsinstitutionen und Trägereinrichtungen müssen eng zusammenarbeiten. • Nicht „frauenspezifische Qualifizierungsmaßnahmen“, sondern generell die Verbesserung der Bedingungen sind erforderlich. Um mehr Frauen zur Übernahme von Leitungspositionen zu motivieren sind klare Rahmenbedingungen, Zielvereinbarungen und neue Strategien nötig. U.a. werden Anreize wie Flexibilisierung der Arbeitszeit und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf benötigt. • Um mehr Männer in die Pflege zu motivieren, müssen „Technik in der Pflege“, der Einbezug moderner (Kommunikations-)Medien sowie die Aufstiegsperspektiven ausgebaut werden. PE und Qualifizierung sind Teile des Unternehmenskonzepts Um Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit zu erreichen, muss im Betrieb ein Arbeitsklima entstehen, das positive Emotionen und das in den Arbeitsprozess integrierte Verarbeiten von (Fach-)Wissen miteinander vereint. Personalentwicklung beschäftigt sich wesentlich mit der Einbindung der Mitarbeiter/innen in die Einrichtung. Zielvereinbarungen sind ein adäquates Mittel und Mitarbeiter(führungs-)gespräche ein Steuerungsinstrument. Bei beiden geht es um die Erwartung des Betriebes an die Leistung der Mitarbeitenden und um die Pflege ihrer fachlichen und sozialen Kompetenz. Die Untersuchung trifft hierzu detaillierte Aussagen. Es geht weiterhin darum, gutes Personal im Betrieb zu halten bzw. an den Betrieb zu binden. Fluktuation im Personalstamm gefährdet Leistungsqualität und Weiterentwicklung des Betriebs. Ein adäquates - und wie die Erhebung zeigt, erst in Ansätzen eingesetztes - Instrument zur Personalbindung ist die systematische „Karriereplanung“ für Leitungs- und für Produktivkräfte. Sie fördert die Verwurzelung der Mitarbeitenden im Betrieb und ermöglicht den Aufbau des eigenen Leitungsnachwuchses. Fort- und Weiterbildung sind in diesem Kontext vor allem dann wichtige Elemente von PE, wenn sie auf den betrieblichen Entwicklungen aufbauen. Vermehrt wird versucht, vor allem Fortbildungen gezielt in die Arbeitsabläufe der Einrichtungen bzw. Dienste zu integrieren. Weiterbildungen müssen eine doppelte Anbindung gewährleisten: Die Karriereplanung von Mitarbeitenden und gleichzeitig die betrieblichen Entwicklungen.
Wichtige Elemente einer integrierten PE im Überblick • Der Betrieb verfügt über ein aktuelles Leitbild mit Hinweisen zur Stellung der Mitarbeitenden: 57% der ambulanten Dienste und 60% der stationären Einrichtungen verfügen über ein tragfähiges Leitbild. • Mitarbeitende erhalten regelmäßig und systematisch Informationen zu Zielen der Einrichtung und ihres Arbeitsfeldes: Die Aussage trifft auf jeweils 99% der an der Erhebung beteiligten ambulanten Dienste und stationären Einrichtungen zu. • Der Betrieb verfügt über einen abgestimmten Maßnahmekatalog zur systematischen Motivation des Personals: Dies trifft derzeit nur in Ausnahmefällen zu. 67% (ambulant) und 81% (stationär) praktizieren aber eine „gezielte Delegation von Aufgaben an MA“ und 66% der Pflegedienste sowie 80% der stationären Einrichtungen motivieren MA durch Qualitätszirkelarbeit. • Stellen- bzw. Funktionsbeschreibungen gibt es in aktueller Version: 47% in ambulant und 52% in stationär erfüllen diese Bedingung. • Eine systematische Personalplanung in Verantwortung der obersten Leitung bzw. in Zuständigkeit der jeweiligen Führungskräfte ist gegeben: 62% der beteiligten ambulanten Dienste betonen die starke Position der PDL. In stationär gilt dies für 67%. • Es gibt im Betrieb ein systematisches Personalmarketing zur Mitarbeiterakquisition: Auch hier gibt es kaum ein umfassendes Konzept. 70% in ambulant und 89% in stationär arbeiten aber u.a. mit Alten- und Krankenpflegeschulen zusammen bzw. stellen Praktikumplätze bereit. Zusätzlich geben 66% ambulante Dienste und 67% stationäre Einrichtungen an, intensiv mit der Arbeitsverwaltung zu kooperieren. • Ein Konzept zur Entwicklung und dem Erhalt der Fachlichkeit des Personals ist vorhanden: Auch dies ist derzeit erst ansatzweise Realität. Sowohl in ambulant als auch in stationär werden als Beispiele an vorderer Stelle die Verfügbarkeit von Fachliteratur (89% ambulant; 93% stationär) und Fortbildungsangeboten genannt (70% in ambulant bieten interne und 92% externe Fortbildungen an und jeweils 91% in stationär bieten ihren MA interne bzw. externe Fortbildungen an). • Zur Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter/innen wird ein festgelegtes Verfahren praktiziert: Rd. 18% der ambulanten Dienste verfügen über einen (Ablauf-) Standard zur Auswahl bzw. ein mehrstufiges Auswahlverfahren für neue MA. Im stationären Bereich gilt dies für rd. 26% der Antwortenden. • Der Betrieb verfügt über ein Instrument zur effizienten Einführung und Begleitung sowie zur Anleitung neuer Mitarbeiter/innen: 75% in ambulant und 70% in stationär haben die Einarbeitungsphase durchstrukturiert; 70% der ambulanten Dienste und 64% der stationären und 67% der ambulanten Einrichtungen arbeiten mit einer Einweisungsmappe.
Seite 1 und 2: Personalentwicklung und Qualifizier
Seite 3: Ergebnis der landesweiten Studie zu

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