Referat von Nils Jent - Profil

Managing Diversity –
ein neuer Umgang mit der Vielfalt
von Mitarbeitenden
Einführungsreferat
von Dr. Nils Jent
I.FPM / Universität St.Gallen

Betrachten wir die Gesellschaften Europas und der Schweiz, so stellt sich die
Frage nach den Werthaltungen und Einstellungen sowie nach dem Paradigma, auf
dem diese Werthaltungen und Einstellungen basieren. Untersucht man dazu die
hiesigen Unternehmen, so kristallisiert sich heraus, dass fast einhellig dem
Paradigma des „Defizit orientierten Ansatzes“ Folge geleistet wird. Die Problematik
dieses „Defizit orientierten Ansatzes“ ist seinethnozentrisches Verständnis, ähnlich
jenem der „Equal-Opportunity-Bewegung“ aus den USA, wonach formelhaft gilt:
„Gleichwertig ist, wer Gleichartig ist“ oder mit Georg Orwell’s Worten in „Animal-
Farm“: „Alle Tiere sind gleich. Aber einige sind gleicher.“
Mit einem solchen Verständnis wird unwillkürlich eine Zweiteilung in eine Idealtypologie
und eine Nichtidealtypologie vollzogen. Drei Phänomene sind im
Zusammenhang mit Personen, oder Mitarbeitenden, der nichtidealtypischen
Gruppe von Bedeutung:
· In Gesellschaften, und noch eklatanter in Unternehmungen, ist die Summe aller
nichtidealtypischen Personen in der Regel grösser als die Zahl der idealtypischen
Personen.
· Nichtidealtypische Personen unterliegen häufig einem erheblichen Anpassungsdruck.
Dadurch entsteht zusätzlicher Stress und natürliche Ressourcen werden
unterdrückt.
· Die stereotypische Abgrenzung, wer einem idealtypischen Profil entspricht und
wer eben nicht, ist zumindest überdenkenswert.
Zu diesem dritten und letzten Phänomen möchte ich mit Ihnen zur Verdeutlichung
gerne eine kleine, verblüffende Übung machen.
(Übung mit den Brillenträgern)
Behinderung, oder besser, Gesundheitsstatus, Nationalität, Alter, Geschlecht, usw.
sind so genannte soziale Daten eines Menschen. Die Typologisierung geschieht
also nicht auf der individuellen Ebene der Persönlichkeitsdaten eines Menschen,
sondern eben auf der Ebene seiner „Sozialen Daten“. Diese Ebene definieren wir
in der Betriebswirtschaftslehre als die Ebene der Mitarbeiterkategorien.
Halten wir also fest: Die innerbetrieblich neue und zusätzliche Personalführungs-
Ebene der Mitarbeiterkategorien ist eng auf die sozialen Daten fokussiert.
Wie Unternehmen – oder auch Gesellschaften, die dem traditionellen „Defizit
orientierten Ansatz“ verpflichtet sind, sich im Zusammenhang mit ihren Mitarbeiterkategorien
verhalten, lässt sich anhand der Zielscheibengraphik veranschaulichen.
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Nr. 1
Das Zielscheibenprinzip
Das Zielscheibenprinzip veranschaulicht das traditionelle Verfahren im Umgang mit sozialen
Daten in Unternehmungen. Je „exotischer“ das soziale Datum, desto nicht idealtypischer die
betreffenden Mitarbeitenden und desto unan gepasster sind die Werkzeuge der Personalarbeit.
Bei der Rekrutierung sind die idealtypischen Mitarbeitenden die Erstgesuchten, die nichtidealtypischsten
Mitarbeitenden die Letztgesuchtesten.
Beim Outplacement verhält es sich entsprechend umgekehrt.
Die Zielscheibengrafik verdeutlicht, dass es sich beim „Defizitorientierten Ansatz“
um einen typischen Vertreter der konjunkturell bedingten „Schönwetter-/
Schlechtwetter-Philosophie“ handelt. Dieser defizitorientierte Ansatz diskriminiert
nicht nur bestimmte soziale Daten, sondern berücksichtigt ebenso wenig
die auf dem jeweiligen sozialen Datum beruhenden besonderen Befähigungen.
Diese besonderen Befähigungen bezeichnen wir in der Betriebswirtschaftslehre
als die so genannten „Komparativen Kompetenzen“ eines Menschen.
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Was die „Komparative Kompetenz“ einzelner sozialer Daten ist, zeigen Ihnen
auszugsweise die folgenden zwei Abbildungen.
Nr. 2
Altersdiversity
Nr. 3
Genderdiversity nach Fisher
Durch die mangelnde Berücksichtigung dieser „sozialdatengebundenen“ komparativen
Kompetenzen können diese von den Unternehmungen schliesslich auch
nicht erfolgswirksam genutzt werden. Genau hier setzt der konstruktive Umgang
mit Diversity an.
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Nr. 4
Definition „Managing Diversity“
„Managing Diversity“ ist der konstruktive Umgang mit der Vielfalt und Verschiedenartigkeit
von Menschen“ zum Nutzen aller Anspruchsgruppen, die für ein System bedeutend sind.
Diversity ist also ein sozialpolitisches Werteverständnis zur gezielten Nutzung der Verschiedenartigkeit
von Menschen sowie der Unterschiedlichkeit ihrer sozialen Daten.
„Managing Diversity“ ist der konstruktive Umgang mit der Vielfalt und Verschiedenartigkeit
von Menschen“ zum Nutzen aller Anspruchsgruppen, die für ein
System bedeutend sind. Damit dieser Nutzen aus der Vielfalt und Verschie denartigkeit
von Menschen gleichsam extrahiert werden kann, ist ein völlig neues
Verständnis des Grundsatzes zur Antidiskriminierung unerlässlich. Soll der
Grundsatz zur Antidiskriminierung im Sinne des „Managing Diversity“ greifen,
ist die Tendenz zur Uniformität – beruhend auf dem Axiom „gleichwertig = gleichartig“
– aufzuheben. Es muss ohne jegliche Diskriminierung absolut selbstverständlich
werden, als Frau, Senior, Ausländer oder ebenso auch als Behinderter,
nicht mit Vorbehalten konfrontiert zu werden.
Allerdings behebt der gesellschaftspolitische Quantensprung der selbstverständlichen
Antidiskriminierung von Vielfalt und Verschiedenartigkeit noch immer
nicht die ebenso zum Diskriminierungsphänomen gehörende materielle Benachteiligung
resp. Übervorteilung ganzer Gruppen bestimmter sozialer Daten.
Noch immer bleibt beispielsweise die Umsetzung von „gleicher Lohn für gleiche
Arbeit resp. Leistung“ für Frauen häufig blosses Wunschdenken. Und dies,
obwohl die Gleichberechtigung von Frau und Mann angeblich längst vollzogen
ist. Dies macht deutlich, dass ein neuer, dem konstruktiven Umgang mit Vielfalt
und Verschiedenartigkeit verpflichteter Grundsatz zur Antidiskriminierung
endlich zweidimen sional auszugestalten ist.
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Nr. 5
Die Zweidimensionalität des Diskriminierungsphänomens
Legende
X-Achse: Besserstellungsgrad
Y-Achse: Privilegierungsgrad
Quadrant 1: Privilegierung mit Übervorteilungstendenz
Quadrant 2: Privilegierung aber mit Benachteiligungstendenz
Quadrant 3: Diskriminierung mit Benachteiligungstendenz
Quadrant 4: Diskriminierung aber mit Übervorteilungstendenz
(Vorteil durch Mitleids- oder Sozialgefühl)
A = Lenkungstyp A baut die Diskriminierung ab
B = Lenkungstyp B baut die Benachteiligung ab
C = Lenkungstyp C baut die Übervorteilung ab
D = Lenkungstyp D baut die Privilegierung ab
Eine moderne, zweidimensionale Ausgestaltung der Antidiskriminierung greift
also nicht nur auf der immateriellen Ebene der Gleichberechtigung sondern
gleichzeitig auch auf der Ebene der materiellen Gleichstellung. Lebt dieses neue,
zweidimensionale Verständnis der Antidiskriminierung, und greifen seine
Lenkungsinstrumente im Bemühen zu einem dynamischen Gleichgewicht hin zur
Gleichberechtigung und Gleichstellung, so ist eine von drei Voraussetzungn
geschaffen für ein erfolgswirksames „Managing Diversity“.
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Halten wir fest: Während beim „Defizitorientierten Ansatz“ ein möglichst sozialverträgliches
Nebeneinander der Unterschiedlichkeit angestrengt wird, so konzentrieren
sich sämtliche Strategien und Instrumente des „Managing Diversity“
auf den Nutzen – oder Mehrwert – gezielten Miteinanders der Vielfalt und Verschiedenartigkeit.
Mit dem Wechsel unserer Gesellschaft hin zur Konzeption des „Managing
Diversity“ erhalten auch die vormals nichtidealtypischen Mitglieder, wie z.B. ich
als Mensch mit Behinderung, die Chance, ihre komparativen Kompetenzen
weitgehend ohne Barrieren und strukturelle Hemmnisse einzubringen. Dies zum
Nutzen aller, wie auch zum eigenen Nutzen, zur eigenen Zufriedenheit und
Motivation.
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