Powerpointvortrag von Prof. Dr. Hentze

„Innovative Unternehmenskultur –
Instrument zur Mitarbeiterbindung“
11. April 2013
Prof. Dr. H. Hentze

Unternehmenskultur
Länderkulturen
Deutschland
Unternehmenskultur
Deutschland
Unternehmenskultur
Europa
Basis einer Unternehmenskultur sind
gemeinsame Werte:
‣ auf globaler Ebene
‣ auf lokaler Ebene
Prof. Dr. H. Hentze
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Werte
Werte fallen nicht vom Himmel – sie sind
Produkte der Unternehmensentwicklung:
• Durch Wertvorstellungen des/der Gründer „Ich bin
geprägt durch die katholische Soziallehre“
• Durch philosophische Prägung „Wir bekennen uns
zur Verantwortung für die Mitmenschen, Umwelt,
Behinderte…“ (Kants Verantwortungsethik)
Prof. Dr. H. Hentze 3

Religion
Ereignisse
Gesellschaft
Philosophie
Politik
Werte
• Durch besondere Ereignisse in der Unternehmensgeschichte (Krisen, neue
Märkte, neues Werk) „Da war jeder auf den anderen angewiesen – das hat
uns zusammengeschweißt“
• Durch gesellschaftliche/politische Ereignisse oder Entscheidungen
(Lebensmittelskandal und daraus entstandene Gesetze)
Unternehmenswerte „sind halt so gewachsen“ und mehr oder weniger
der Belegschaft bewusst.
Prof. Dr. H. Hentze
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Werte
Werte entwickeln sich auch in einzelnen
Unternehmensbereichen:
• F & E – Tüftler- und Experimentierkultur
• Feuerwehr – Sicherheitskultur
• Kundendienst – Servicekultur
• Controlling – Kostensparkultur
• Verkauf - Leistungskultur
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Werte
Die Werte äußern sich:
• im Umgangston ….Respekt und
Höflichkeit
• in Ritualen …..Azubis organisieren
mit „Pensionären“ die
Weihnachtsfeier
• im Führungsstil ….die Unternehmensziele
werden allen
präsentiert und erläutert
• im Kommunikationsstil …eine offene
Architektur, offene Türen
und ein gemeinsames Frühstück
erleichtern eine direkte und offene
Kommunikation
Prof. Dr. H. Hentze 6

Das Unternehmen und die Einzelnen
Design
Führungsstil
Werte
Rituale
Betriebsklima
Abläufe
Werte
Familie
Freizeit
Arbeitseinstellung
• Welche Werte sind kongruent?
„Der Kunde muss sich auf uns verlassen. Auch wir sind
verlässlich und das Unternehmen auch?“
• Wo gibt es Werte, Konflikte?
„Versprochen ist versprochen. Leider gilt das nur gegenüber
den Kunden.“
Prof. Dr. H. Hentze
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Unternehmenskultur
Kultur hat jedes Unternehmen, ob Sie wollen oder nicht!
Aber:….ist sie auch stimmig?
Von einer unstimmigen zu einer stimmigen Unternehmenskultur:
äußeres
Erscheinungsbild
N.N.
Unternehmenskultur
Botschaft
Arbeitsprozesse
Arbeitsprozesse
Botschaft
Führung Vorbild
Kleidung
Führung
sstil
Corporate
Design
Prof. Dr. H. Hentze

Eine nicht stimmige Unternehmenskultur
zeigt sich im Widerspruch…
• „In den Führungsleitlinien steht viel über Partnerschaft
…. im Betriebsalltag wird jeder Arbeitsschritt kontrolliert“
• „Unser Unternehmen braucht Innovationen …, aber
sobald etwas schief geht, beginnt die Suche nach dem
Schuldigen.“
• „Wir wollen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, aber
flexible Arbeitszeiten gelten nur für die Verwaltung..“
Prof. Dr. H. Hentze 9

1. Check zur Unternehmenskultur
• Welche Werte sind im Unternehmen bis heute
gewachsen?
• In welchen Handlungen, Riten, Prozessen kommen sie
zum Ausdruck?
• Passen die einzelnen Kulturelemente zusammen? Sind
sie stimmig oder unstimmig?
Wert
• Jung und alt erfahren die
gleiche Wertschätzung
Maßnahmen
-stimmig-
• Azubis und Pensionäre
organisieren gemeinsam die
Weihnachtsfeier
Prozess
- nicht stimmig -
• Über 50 jährige nehmen
selten an
Weiterbildungsmaßnahmen
teil
Prof. Dr. H. Hentze
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1. Check zur Unternehmenskultur
Wert
1. Bei uns herrscht bei der
internen Kommunikation ein
hohes Maß an Offenheit.
2. Wir respektieren kulturelle
Unterschiede bei unseren
Kollegen/innen mit
Migrationshintergrund.
3. Wir wollen Vätern und
Müttern die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie
ermöglichen.
stimme zu
stimme nicht zu
3 2 1 0 -1 -2 -3
Worin äußert
sich das?
Prof. Dr. H. Hentze
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2. Check zur Unternehmenskultur
• Welche Werte spiegeln sich nicht oder zu wenig in
konkreten Maßnahmen wieder?
z. B. gezielte Personalentwicklung für ältere Kolleginnen/Kollegen?
• In welchen Maßnahmen/Handlungen zeigen sich
Wertekonflikte?
z. B. ein Unternehmen bietet in der Mittagspause eine „Walking
Runde“ im Stadtwald an. Kommentar eines Vorgesetzten: „Na, geht
es wieder zur Seniorenrunde?“
Prof. Dr. H. Hentze 12

Die Unternehmenskultur zukunftssicher
gestalten
Die gewachsene Unternehmenskultur reicht als Basis für die Zukunft…
muss aber nicht! Weil?
• , die Entwicklung zum Käufermarkt andere Verhaltensweisen der
Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter fordert.
• , weil das zunehmende Auslandsgeschäft mehr globales Denken und
Handeln notwendig macht.
• , weil wir in der Logistik inzwischen Mitarbeiter aus 15 Nationen
beschäftigen.
• , weil das Durchschnittsalter der Belegschaft im Unternehmen inzwischen
bei 45 Jahren liegt.
• , weil wir beobachtet haben, dass die beschäftigten Frauen nach der
Familienphase nur zu 20% in unser Unternehmen zurückkehren.
Prof. Dr. H. Hentze 13

Stufen eines Wertemanagements
4.
Organisation
Chefsache Organisieren
3.
Instrumente
Complianceprogramme Werteprogramme Implementieren
Unternehmenskommunikation
2. Arbeitsverträge, Kommunikation
Arbeitsanweisung,Lieferantenbewertung
1. Grundwerte Identifikation
(Respekt, Zuverlässigkeit…)
‣ Werte müssen mit der Unternehmensstrategie
kompatibel sein!
‣ … darüberhinaus fordernd und glaubwürdig!
Prof. Dr. H. Hentze
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Unternehmensethik
„Wenn das, was das Unternehmen sagt, nicht mit
dem, was es tut, übereinstimmt, geht einer der
wichtigsten Grundpfeiler des Unternehmens
verloren: die Glaubwürdigkeit.
Glaubwürdigkeit gegenüber Mitarbeitern,
Kunden, Lieferanten und gegenüber den
Mitbürgern ist der Kompass bei der Entwicklung
von Unternehmenswerten.“
Prof. Dr. H. Hentze
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Unternehmensethik
• In der Gesinnungsethik wird der Wert durch den
guten oder schlechten Willen bestimmt.
• Die Verantwortungsethik stellt das Handeln in den
Vordergrund und bewertet seine Folgen
Beispiel: „Wir wollen den Mitarbeitern bei ihrer Arbeit mehr
Handlungsspielräume bieten (=handeln). Die Mitarbeiter werden
sich dann mit der Arbeit stärker identifizieren (=Folgen)“
• Bei einer Wertekollision hilft Kants „Kategorischer
Imperativ“
„Handle nur nach derjenigen Maxime, durch die du zugleich
erreichen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetzt werde.“
Prof. Dr. H. Hentze 16

Unternehmensethik
• Die Verantwortungsethik muss heute um den
Aspekt der „Nachhaltigkeit“ ergänzt werden.
‣Bei der altersgerechten Arbeitsplatzgestaltung
‣Beim Erhalt der Qualifikation
‣Bei der Pflege der Kunden- und Lieferantenbeziehungen
‣Bei der Mitarbeiterbindung
Fazit: Werte verknüpft mit einer Verantwortungsethik
sind das Fundament für die Glaubwürdigkeit und für
eine stimmige Unternehmenskultur.
Prof. Dr. H. Hentze 17

Die Wirkungskette: Werte – Einstellungen –
Verhalten - Arbeitsprozesse
Arbeitsprozesse
anstatt
zu ver-
urteilen
Meine
Arbeit ist
auch für
den
Kollegen
wichtig
erst den
Kollegen fragen,
Werte
Werte
Respekt für die
Person und
Leistung von
anderen
Verhalten
rechzeitig
infor-
Einstellungen
mieren
Die
Arbeit des
Kollegen
ist für
mich
wichtig
• Altersgemischte
Teams
•Partnerschaftliche
Entscheidungsprozesse
• Beurteilungs- und
Feedback- Systeme
• Mitarbeiterbindung
Prof. Dr. H. Hentze
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….und umgekehrt
Arbeitsprozesse
mache es
gleich richtig
Verhalten
Familie ist wichtig
Das
Gute ist
nicht
gut
genug
Werte
Geben und
Nehmen,
Einstellungen
Eigenverantwortung
,
Qualität der
eigenen Arbeit
Familienfreundliche
Lösungen
Neue Wege
werden
belohnt
•Mitarbeiterbindung
•kontinuierliche
Verbesserung
• Strategien der
Qualitätsführerschaft
•Innovationsklima
schaffen
Experimentierfreude
Ständige Suche nach
besseren Wegen
Prof. Dr. H. Hentze
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Was bedeuten diese Werte für die
Mitarbeiterbindung?
„Kein Bauchladen familienfreundlicher Maßnahmen“
Denn Realität sieht häufig anders aus:
‣ Die Auftragslage lässt gerade keine Flexibilität zu
‣ Leider bietet die Kommune doch keine Betreuung in den Osterferien
an
‣ Das Angebot klingt toll, aber keiner braucht es
Deshalb: Familienfreundliche Maßnahmen zur
Mitarbeiterbindung brauchen Wurzeln in der
Unternehmenskultur und müssen Nutzen schaffen!
Prof. Dr. H. Hentze 20

Werte der Unternehmenskultur für die
Mitarbeiterbindung
Lösungsorientiertheit
Verlässlichkeit
Werte
Anerkennung
Respekt
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Respekt:
• Wir respektieren Entscheidungen, die sie in der Familie fällen
(Leitsatz)
Anerkennung:
• Leistungen in und für die Familie finden die Anerkennung aller im
Betrieb (Leitsatz)
Verlässlichkeit:
• Flexibilität ist ein Geben und Nehmen (Leitsatz)
Lösungsorientiertheit:
• Wenn es einen Konflikt zwischen persönlichen Dingen und
betrieblicher Notwendigkeit gibt, finden wir eine faire Lösung
(Leitsatz)
Prof. Dr. H. Hentze 22

Von der Unternehmenskultur zur
Mitarbeiterbindung
Werte
Leitsätze
Maßnahmen (weniger ist mehr)
Kommunikation
Lokaler Arbeitsmarkt
Prof. Dr. H. Hentze 23

Die Bedeutung der Kommunikation
• Die eigenen Mitarbeiter als Werbebotschafter; intern - extern
„…die Azubis sprechen darüber mit Leuten im Verein, Freunden,
Klassenkameraden…“
„…die Teilzeitkraft mit Kind spricht darüber in der „Krabbelgruppe“…“
• Die Geschäftsführung nimmt an Foren, Gesprächskreisen und
öffentlichen Auftritten teil
• Am Tag der offenen Tür können Interessierte mit Betroffenen
sprechen
• Gelungene Beispiele in die Mitarbeiterzeitung, Internetseite oder
Presse
Prof. Dr. H. Hentze 24

Mitarbeiterbindung
Unternehmenskultur und
Mitarbeiterbindung
Wir erinnern uns:
Werte – Verhalten – Maßnahmen – Kommunikation
alles muss stimmig sein.
Glaubwürdigkeit ist das „A“ und „O“
Schritte zur Mitarbeiterbindung:
1. Bewertung der bestehenden Maßnahmen
2. Gibt es Glaubwürdigkeitslücken?
3. Was muss getan werden, um sie zu schließen?
4. Was brauchen wir für die Zukunft?
Was wäre Wünschenswert?
Prof. Dr. H. Hentze
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Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung
5. Eine mögliche Orientierung:
• Arbeitszeit
• Service für Familien
• Führung
• Information und Kommunikation
• Arbeitsort und Arbeitsorganisation
• Personalentwicklung
6. Maßnahmen erst eine Chance geben – aber auch dann ständig, kritische
Überprüfung
Prof. Dr. H. Hentze 26

Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!