Rechtliche Gleichstellung der Geschlechter im Erwerbsleben

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meinwesen miteinander vergleichen kann, die alle ihre ganz individuellen
Lohnsysteme haben. Wenn die Gleichwertigkeit verschiedener Funktionen in
einem Unternehmen nicht offensichtlich ist oder nicht anderweitig ermittelt
werden kann, müssen Experten bestimmen, ob die fraglichen Funktionen miteinander
verglichen werden können und welches die massgebenden Vergleichskriterien
sind.
36. Beweisrechtlich muss die von einer Lohndiskriminierung betroffene Person
genügend objektive Indizien dafür vorbringen, dass der Lohnunterschied nicht
anders als durch das unterschiedliche Geschlecht erklärt werden kann. Alsdann
wird die Diskriminierung vermutet und es obliegt dem Arbeitgebenden, den
Vollbeweis entweder dafür zu bringen, dass trotz Anschein einer Diskriminierung
eine solche nicht gegeben ist bzw. Rechtfertigungsgründe, das heisst objektive
Gründe ohne geschlechtsdiskriminierende Wirkung (wie Ausbildung,
Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistungen,
Risiken oder Pflichtenheft), die einem echten unternehmerischen Bedürfnis
entsprechen und verhältnismässig sind, vorliegen (Art. 6 GlG). Eine starke
Verhandlungsposition des Arbeitnehmenden bei den Lohngesprächen kann
ebenso wie die konjunkturelle Lage zu einem Lohnunterschied für die gleiche
Arbeit führen. Ungleichheiten, die sich wegen verschiedenen Lohnverhandlungen
oder Konjunkturschwankungen ergeben haben, muss der Arbeitgebende allerdings,
sobald dies möglich und zumutbar ist, beseitigen, in der Regel innerhalb
eines Jahres. Misslingt dem Arbeitgebenden der Vollbeweis, ist der -
normalerweise mittels Gutachten zu eruierende - diskriminierungsfreie Lohn zu
bemessen.
37. Nachzuzahlen ist damit die Differenz zwischen dem als diskriminierend festgestellten
Lohn und dem Vergleichslohn im Rahmen der fünfjährigen Verjährungsfrist
(Art. 128 Ziff. 3 OR), gerechnet ab Klageanhebung bzw. Anrufung
der Schlichtungsstelle (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG).
38. Im vorliegenden Fall ergab sich aufgrund des Gutachtens, dass die Stelle von
Claudia Stark jener von Daniel Rauch vergleichbar war. Der Lohnunterschied
zwischen den beiden von 27% sowie der konkrete Vergleich zwischen ihr und
allen übrigen männlichen Kadermitgliedern der Fortuna Finanz AG sprach
nach der Auffassung des Experten klar für eine Diskriminierung im Sinne von
Art. 3 Abs. 2 GlG. Die Fortuna Finanz AG vermochte die lohnmässige
Schlechterstellung nicht durch objektive einem echten unternehmerischen Bedürfnis
entsprechende Gründe zu rechtfertigen. Der Anspruch von Claudia
Stark auf die Differenz zwischen dem tatsächlich ausbezahlten und dem ihr für