Uschi Backes-Gelln - Rainer Hampp Verlag

Uschi Backes-Gellner*
Personalwirtschaftslehre - eine ökonomische Disziplin?!
Diskussionsbeitrag zur Personalwirtschaftslehre im deutschsprachigen
Raum**
1. Ist Personalwirtschaftslehre eine ökonomische Disziplin?
2. Sollte Personalwirtschaftslehre als ökonomische Disziplin betrieben
werden?
2.1 Personalökonomie - Konzept und Interpretationsmuster
2.2 Erkenntnisse personalökonomischer Forschung
2.3 Vorzüge von Personalökonomie für die Lehre
3. Personalwirtschaftslehre sollte auch eine ökonomische Disziplin
sein!
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit
Personalwirtschaftslehre an deutschen Hochschulen als ökonomische
Disziplin (Personalökonomie) betrieben wird und werden sollte. Er stellt
das Grundkonzept einer Personalökonomie vor und skizziert daraus
resultierende theoretische Interpretationsmuster des Arbeitsverhältnisses
und der Personalpolitik in Unternehmen. In einem zweiten Schritt wird
anhand publizierter Forschungsergebnisse gezeigt, wie diese
Interpretationsmuster für die Analyse betrieblicher Personalpolitik
fruchtbar gemacht und welche empirisch untermauerten Forschungsergebnisse
zur Personalpolitik in Deutschland gewonnen wurden. Der Beitrag wird
abgerundet durch wissenschaftstheoretische und hochschuldidaktische
Überlegungen. Er endet mit einem Plädoyer, die Personalwirtschaftslehre
zumindest auch als ökonomische Disziplin zu betreiben.
1. Ist Personalwirtschaftslehre eine ökonomische Disziplin?
Da die Antwort allzu eindeutig ist, sei sie ohne weitere Vorarbeiten zu
Beginn vorweggenommen: Personalwirtschaftslehre, wie sie sich heute in
deutschsprachigen Lehrbüchern und der überwiegenden Mehrzahl publizierter
Forschungsergebnisse darstellt, wird bis auf ganz wenige Ausnahmen nicht
als ökonomische Disziplin betrieben - darin sind sich Fachvertreter aller
Provenienzen einig (vgl. etwa Wunderer/ Mittmann 1983, Sadowski 1991a,
Wächter 1990, Hax 1991). Selbst die in anderen Disziplinen entwickelten
ökonomischen Theorien betrieblicher Personalentscheidungen werden i.d.R.
von der Personalwirtschaftslehre im deutschsprachigen Raum nicht zur
Kenntnis genommen (Wächter 1990, Hax 1991).
Die Charakterisierung dessen, was die Personalwirtschaftslehre heute
darstellt, ist im Gegensatz dazu alles andere als eindeutig. Das Spektrum
der Einschätzungen und das Ausmaß der Kontroverse seien zunächst
beispielhaft mithilfe ausgewählter Zitate veranschaulicht. Es reicht von
Charakterisierungen wie "praxisorientierte Darstellungen, instrumentelle
Zusammenstellungen und umfassende Darstellung (...) nach einem
erkenntnisleitenden Paradigma" (Wunderer/Mittmann 1983, 624), über "die
Problemorientierung der wenigen Lehrbücher (ist) so bunt wie die
wissenschaftliche Herkunft ihrer Autoren" und "die
Personalwirtschaftslehre (...ist) im Kern ihrer normativen Wurzel treu
geblieben und mehr eine Kunstlehre denn ein von tragenden Theorien
durchflutetes Fach" (Drumm 1993, 680f) bis hin zu "in der Personalwirtschaftslehre
folgt die Theorieentwicklung den praxisbezogenen
Gestaltungsaussagen", "die Personalwirtschaftslehre ist ein
differenziertes System praxeologischer Aussagen", "die
Personalwirtschaftslehre ist eine eklektische Zusammenstellung von vor
allem aus verhaltenswissenschaftlichen Disziplinen übernommenen
Theoriefragmenten" (Marr 1987) und "die Personalwirtschaftslehre führt
ein Jäger- und Sammlerdasein" (Wunderer/Mittmann 1983, 625).
Auch ideengeschichtliche Überblicke der - selbst im Vergleich zur
Betriebswirtschaftslehre - noch sehr jungen Personalwirtschaftslehre
bestätigen den Eindruck großer Heterogenität. Seit dem Entstehen der

Personalwirtschaftslehre gibt es konkurrierende Ansichten über das, was
der Gegenstand, die Methoden, die zugrundeliegenden Wertvorstellungen und
die wissenschaftstheoretische Ausrichtung einer Personalwirtschaftslehre,
auch genannt Personalwesen, Personalmanagement oder Personalpolitik ,
sind und sein sollten (vgl. hierzu etwa Wunderer/Mittmann 1983, Bisani
1983, Marr 1987, Wächter 1992, Wunderer 1983, Sadowski 1991, Ackermann
1981). Arbeiten, die versuchen, den Inhalt der Disziplin zu
systematisieren, kommen jeweils zu unterschiedlichen Ergebnissen
hinsichtlich der Zahl der aufgezeigten theoretischen Ansatzpunkte, der
Benennung und Abgrenzung der Ansätze, der Verwendung und Bedeutung
empirischer Aussagen, des Ausmaßes der Praxisorientierung und der
theoretischen Durchdringung des Faches. Abgrenzungen des Faches, Einschätzungen
und Beurteilungen sind jeweils abhängig von definitorischen
Vorentscheidungen und diese wiederum vom jeweiligen Standpunkt eines
Forschers und Lehrers. Ob diese Offenheit und der Pluralismus produktiv
sind oder ein möglicherweise existierendes optimales Maß an
Vielfältigkeit überschritten ist, soll an dieser Stelle nicht erörtert,
im abschließenden Kapitel jedoch aufgegriffen werden.
Theorie- und Methodenpluralismus als Charakteristikum der Personalwirtschaftslehre
stellen also den Ausgangspunkt für den vorliegenden Beitrag
dar, der zunächst einen weiteren Standpunkt, den der Autorin, hinzufügt.
Im Mittelpunkt der Ausarbeitung steht die Frage, ob und warum
Personalwirtschaftslehre als ökonomische Disziplin betrieben werden
sollte. Eine Antwort wird versucht auf der Basis von drei
unterschiedlichen Aspekten. Zuerst wird skizziert, welche Grundelemente
eine Personalökonomie aus der Sicht der Autorin umfassen sollte. Dabei
wird vorgestellt, mit welchen Konzepten, Wertvorstellungen und Methoden
Personalökonomie welche Probleme zu lösen sucht. Darauf aufbauend wird
beispielhaft gezeigt, welche empirisch fundierten Erkenntnisse zur
Personalpolitik in deutschen Unternehmen mithilfe dieser theoretischen
Zugangsweise gewonnen werden können. Dem schließen sich einige
wissenschaftstheoretische und didaktische Überlegungen zu den Vorteilen
einer ökonomisch orientierten Personalwirtschaftslehre an, die abschließend
nochmals in eine erweiterte Perspektive gestellt werden, um zu
einer vorläufigen Beantwortung der aufgeworfenen Frage zu gelangen.

2. Sollte Personalwirtschaftslehre als ökonomische Disziplin betrieben
werden?
2.1 Personalökonomie - Konzept und Interpretationsmuster
Gegenstand einer Personalökonomie ist einerseits die Betrachtung von
Beschäftigungsentscheidungen unter Marktbedingungen, d.h.
Personalökonomie versucht, Beschäftigungsentscheidungen vor dem
Hintergrund von Unsicherheit auf Produkt- und Absatzmärkten zu erklären.
Andererseits ist der Spielraum betrieblicher Personalpolitik auch durch
rechtliche, tarifvertragliche und sonstige normenstiftende Regelungen
vorgezeichnet. Personalökonomie wird also auch Beschäftigungsentscheidungen
vor dem Hintergrund der Wirkung institutioneller Rahmenbedingungen
betrachten und versuchen, alternative Arbeitsmarktinstitutionen i.w.S.
ökonomisch zu analysieren. Eine so verstandene Personalwirtschaftslehre
reiht sich nahtlos ein in eine allgemeine Betriebswirtschaftslehre im
Sinne Gutenbergs.
Personalökonomie wird nicht verstanden in einem verkürzt monistischen
Sinne (Personal reduziert auf einen Kostenfaktor) oder ausschließlich im
Sinne traditioneller Mikroökonomie. Vielmehr hat sie ihre Quellen bzw.
sucht Anleihen in Forschungsansätzen der Arbeitsökonomie angelsächsischer
Prägung, der Informationsökonomie, der Neuen Institutionenökonomie in
unterschiedlichen Varianten, der Vertrags- oder der
Transaktionskostentheorie und der Verhandlungs- bzw. Spieltheorie. Gerade
die Erweiterungen neuer ökonomischer Ansätze gegenüber der klassischen
Mikroökonomie machen ökonomische Erklärungsansätze so geeignet zur
Behandlung der besonderen Probleme von Arbeit als Produktionsfaktor.
Welche personalwirtschaftlich relevanten Fragen lassen sich also mithilfe
ökonomischer Denkmodelle aufdecken, erklären und möglicherweise lösen?
Zunächst werden unterschiedliche Interpretationsmuster vorgestellt, um
darauf aufbauend fruchtbare Implikationen aufzeigen zu können.
1. Personal als Arbeitsangebot und -nachfrage
Die Nachfrage nach Arbeitskräften ergibt sich als abgeleitete Nachfrage
aus der Produktnachfrage. Zur Erklärung von Nachfrageschwankungen und
eines bestimmten Beschäftigungsniveaus können die mikroökonomischen
Metaphern Preise (Löhne), Wertgrenzprodukte, Marktformen auf Produkt- und
Absatzmärkten und Substitutionseffekte zwischen Arbeit verschiedener
Qualfikationsniveaus sowie Substitution von Arbeit durch Kapital zum
Einsatz kommen (vgl. hierzu ausführlicher etwa die klassischen Werke von
Ehrenberg/Smith 1985, insbesondere 1-90, 149-193 und Flanagan et.al.
1989, 1-148).
2. Personal als Investitionsgut
Soweit rekrutiertes Personal eingearbeitet werden muß und
Qualifikationsanstrengungen unternommen werden, wird eine Trennung in
Investitions- und laufende Kosten der Nutzung des Faktors Arbeit
notwendig. Investitionen in Qualifikationen haben einen Ertragswert, mit
dessen besonderen Problemen sich ausführlich die Humankapitaltheorie
beschäftigt hat. Sie hat insbesondere auf die Probleme von allgemeinen im
Vergleich zu betriebsspezifischen Bildungsinvestitionen hingewiesen (vgl.
ausführlicher etwa das klassische Werk von Becker 1964 oder
Ehrenberg/Smith 1985, 253-297).
3. Der Arbeitsvertrag als nichtjustitiables Dauerschuldverhältnis
Arbeitsverhältnisse weisen eine Vielzahl von Besonderheiten auf, die den
Arbeitsmarkt vom Produktmarkt und den Arbeitsvertrag vom Kaufvertrag
unterscheiden. So kann etwa die Bereitschaft von Arbeitnehmern,
Arbeitsleistungen zu erbringen, sich fortzubilden, sich umsetzen zu
lassen und allgemein Entscheidungen im Sinne des Unternehmens zu treffen,
nicht vertraglich geregelt und erzwungen werden, was neuere
organisationsökonomische Arbeiten à la Williamson ausführlich begründet
und belegt haben. Funktionierende Arbeitsverhältnisse setzen vielmehr Kooperationsbereitschaft
voraus, für deren Entstehung und Aufrechterhaltung
die Unternehmen Sorge tragen müssen. Die Bedingungen für das

Funktionieren solcher unbestimmten Arbeitsverhältnisse, die auf
Langfristigkeit angelegt sind und selbsterfüllend (self-enforcing) sein
müssen, da sie exogen nicht erzwingbar sind, haben Organisationsökonomen
ausführlich unter dem Stichwort "relational contracting" behandelt (vgl.
einführend Milgrom/Roberts 1992, 326-357; Williamson 1985, 206-240). Die
aus den o.g. besonderen Umständen resultierenden organisatorischen
Lösungen und Beschäftigungsstrategien sind unter dem Stichwort "interne
Arbeitsmärkte" von Ökonomen, Industrie- und Betriebssoziologen aufgedeckt
und empirisch umfassend belegt worden. Es zeigt sich, daß
organisationsökonomisch effiziente Lösungen nicht vordergründig
kostenminimierend sein dürfen, sondern immer auch das Problem der
sozialen Akzeptanz einer Beschäftigungsstrategie lösen müssen (Sadwoski
1991a).
Solche organisatorischen Strukturen und Beschäftigungsmuster haben
demnach ebenfalls einen Ertragswert und können in Analogie zu
Humankapital mit dem Begriff Organisationskapital (Sadowski 1991a und
ursprünglich Tomer 1987) treffend gekennzeichnet werden. Freiwillige
Vereinbarungen und Regeln, die auf die Berechenbarkeit und
Zuverlässigkeit der Arbeitsbeziehungen gerichtet sind, die der Beilegung
von Konflikten, der Verteilung von Informationen und der Förderung von
Kooperation dienen, sind demnach als Investitionen und sehr viel weniger
als selbstlose, soziale Gesten der Unternehmen zu interpretieren. Im
Gegensatz zu Sachinvestititonen wird Organisationskapital nicht durch
einmalige, isolierte Anlageentscheidungen gebildet, sondern im
alltäglichen Unternehmensablauf aufgebaut - und auch verspielt.
4. Das Arbeitsverhältnis als Aushandlungsprozeß
In dem Maße, in dem Arbeitsverhältnisse offen sein müssen, um auf
unsichere Entwicklungen flexibel reagieren zu können, sind ständig neue
Aushandlungen von Lohn und Leistung nicht nur nicht vermeidbar, sondern
notwendig. Um die Aushandlung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen
zu verstehen, können neben organisationsökonomischen Konzepten (vgl.
einführend etwa Milgrom/Roberts 1992, 326-57) auch spieltheoretische
Überlegungen zur Anwendung kommen. Dort werden die Wirkungen von
Informationsasymmetrien, Kontroll- und Bestrafungsregeln und die
Bedingungen für stabile Koalitionen untersucht.
Tauschverhältnisse am Arbeitsmarkt finden aber nicht notwendigerweise
zwischen gleichberechtigten Parteien statt, sondern können auch in
zwanghafte Herrschaft umschlagen. Hier setzen Arbeitnehmerschutzrechte
ein, von denen man gleichzeitig zeigen kann, daß sie zur
Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Arbeitsmarktes beitragen
können (Sadowski/Kurth 1991).

5. Die Einbettung der Arbeitsbeziehungen in staatliche Regulierung und
industrielle Beziehungen
Das Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien ist in unterschiedlichem Maße
von staatlichen Regulierungen, wie Arbeitsrecht oder Berufsbildungsrecht
beeinflußt und durch die Struktur und die Verhandlungsergebnisse der
Tarifparteien vorstrukturiert. So können etwa die Verfügungsrechte der
Arbeitgeber durch zwingende Mitbestimmungsrechte, den Vorrang der
Tarifverträge, das Verbot der Diskriminierung, Kündigungsschutz oder
ähnliches eingeschränkt sein. Dabei gilt es zu analysieren, ob solche
Beschränkungen der Verfügungsrechte nur eine Einschränkung der Unternehmensfreiheiten
und damit einen negativen Tatbestand darstellen, oder ob
diese sogar produktive Folgen haben können, indem sie den unvermeidbaren,
spezifischen Problemen von Arbeitsverhältnissen besser gerecht werden als
unternehmensinterne Lösungen (vgl. etwa Sadowski 1988). Um diese Frage zu
untersuchen, bieten sich insbesondere auch internationale Vergleiche an,
da sie erlauben, unterschiedliche Konsequenzen alternativer
institutioneller Lösungen nicht nur zu vermuten oder zu behaupten,
sondern empirisch aufzuzeigen (vgl. etwa Sadowski 1988).
Zusammenfassend kann festgehalten werden, daß für die Personalökonomie
das Beschäftigungsverhältnis ein Tausch zwischen Arbeitnehmer und
Arbeitgeber ist, d.h. Funktionalität und Instrumentalität der Arbeit für
den Beschäftiger und die Beschäftigten ist die grundlegende
Wertvorstellung ökonomischer Personalwirtschaftslehre. Weiterhin wird der
Mensch als ein (begrenzt) rational handelndes Individuum gesehen, und
ganz im Sinne Neubergers gilt für die Personalökonomie "Der Mensch ist
Mittel" und nicht Mittelpunkt (Neuberger 1990). Davon ausgehend muß
Personalökonomie Interessen- und Verteilungskonflikte aufdecken und die
Wirkung von alternativen Lösungsmöglichkeiten, d.h. unternehmerischen
Personal- und Organisationsstrategien sowie staatlicher und verbandlicher
Regulierung analysieren.
Personalökonomie schließt also nicht automatisch jede Arbeit ein, die
Kosten-, Leistungs- oder Nutzenkategorien verwendet, dabei aber eher
buchhalterisch vorgeht, Beispiele aus der Praxis aufzählt oder
Optimierungsmöglichkeiten (auch anhand von OR-Modellen) aufzeigt. Damit
eine Arbeit der Personalökonomie im hier verstandenen Sinne zugeordnet
werden kann, müßte sie aufbauend auf den oben genannten Grundannahmen und
mithilfe theoretischer Modelle, die den oben genannten Theorietraditionen
entstammen, zu Erklärungen beobachtbarer betrieblicher Personalpolitik
gelangen. Grundsätzlich sollten die Aussagen empirisch überprüfbar sein
und soweit möglich auch systematischen empirischen Tests unterzogen
werden. Personalökonomie ist in diesem Sinne eine positive Wissenschaft,
deren Ziel es ist, betriebliche Personalprobleme und -politiken
aufzudecken, Zusammenhänge zu erklären und die Vorteilhaftigkeit
alternativer personalwirtschaftlicher Instrumente aufzuzeigen. Sie ist
keine Kunstlehre, die eine Vielzahl von Instrumenten an die Hand gibt,
und keine angewandte Wissenschaft, deren Probleme von der Praxis definiert
werden.
2.2 Erkenntnisse personalökonomischer Forschung
Nachdem bisher abstrakt gezeigt wurde, wie ökonomische Denkmuster auf
personalwirtschaftlich relevante Fragen angewendet werden können, soll im
folgenden anhand von Beispielen veranschaulicht werden, welche
Erkenntnisse Personalwirtschaftslehre, betrieben als ökonomische
Disziplin, den Personalwirt lehren kann. Da die Befunde und
personalpolitischen Verhaltensmuster wie oben angedeutet sehr stark von
institutionellen Rahmenbedingungen ("institutions do matter") abhängig
sind, beschränken sich die Beispiele auf Untersuchungen zur
Bundesrepublik Deutschland ; obwohl es im angelsächsischen Sprachbereich
sehr viel mehr Forschung auf diesem Gebiet gibt, soll diese hier
vernachlässigt werden, da nicht ausreichend geklärt ist, inwieweit
institutionelle Differenzen einer Übertragung der Befunde entgegenstehen.

Neben der Anwendung und Weiterentwicklung der oben vorgestellten, eher
ungewohnten Interpretationsmuster und Fragestellungen, sollen insbesondere
daraus resultierende, häufig überraschende personalpolitische
Implikationen berichtet werden.
1. Nichtjustitiable Beschäftigungsverhältnisse und betriebliche
Lösungsstrategien: Muster betrieblicher Personalpolitik in Deutschland
Frick (1992a) geht davon aus, daß jüngere und neu in einen Betrieb
eintretende Arbeitnehmer den Umgang mit Älteren und Behinderten als Indiz
dafür werten, was sie selbst erwarten können. Daraus läßt sich ableiten,
daß Arbeitgeber in ihren personalpolitischen Verhaltensweisen auf solche
Instrumente beschränkt sind, die auch von den Jüngeren und
Abwanderungsfähigen als "gerecht" und "fair" empfunden werden. So
entstehen z.B. auch in der BRD senioritätsorientierte Kündigungsregeln
(last in - first out) und senioritätsorientierte vs. beispielsweise
leistungsorientierte Lohn- und Aufstiegsmuster.
Sadowski/Frick (1989) wenden diese generelle Erkenntnis auf die
Beschäftigung Schwerbehinderter an. Sie können erstens zeigen, daß die
Beschäftigung Schwerbehinderter keinesfalls durch Bestandsschutzregeln
(Kündigungsschutz etc.) erzwungen werden kann, sondern ökonomisch
kalkuliert ist. Unternehmen wägen die Kosten einer Erfüllung der
Pflichtquote für Schwerbehinderte gegen die Kosten einer Umgehung dieser
rechtlichen Bestimmung im Einzelfall ökonomisch ab. Mithilfe des Konzeptes
der "internen Arbeitsmärkte" können sie zweitens herausarbeiten,
daß die Beschäftigung Schwerbehinderter im Interesse von Unternehmen
liegt, wenn eine langfristige Bindung der Belegschaft an das Unternehmen
produktiv und erwünscht ist. In diesen Fällen sind die besonderen Kosten
der Beschäftigung Schwerbehinderter als eine Investition in
Organisationskapital zu sehen, die sich langfristig amortisiert.
Mithilfe des gleichen Interpretationsmuster können Backes-Gellner/Frick/
Timmesfeld (1992) zeigen, daß im Gegensatz zur Beschäftigung Schwerbehinderter
die Beschäftigung von Frauen zumindest bisher keine
besonderen organisatorischen Vorteile mit sich zu bringen scheint und
deshalb Frauen sehr viel eher der Gefahr unterliegen, diskriminiert zu
werden, als Schwerbehinderte. Gesetzliche Regelungen, das zeigen wiederum
Analysen der Schwerbehindertengesetzgebung (siehe unten), müssen kein
hinreichendes Mittel sein, dies zu unterbinden.
2. Nichtjustitiable Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen: Der
Ersatz expliziter Kontrakte durch professionelle Selbststeuerung
Backes-Gellner unternimmt eine organisationsökonomische Analyse der
Personalpolitik an Hochschulen. Verfügungsrechtliche Analysen zeigen
zwar, daß das Personal an Hochschulen extreme Handlungsspielräume hat,
und der naive Ökonom vermutet, daß dies zu Drückebergerei und
Trittbrettfahrertum genutzt wird. Es zeigt sich aber, daß professionelle
Selbststeuerung eine Alternative zu marktlichen oder expliziten
bürokratischen Leistungsanreizen und expliziten Verträgen darstellen
kann. In einem deutsch-amerikanischen Vergleich zeigt sich, daß in einer
gezielten Kombination der beiden Instrumente (z.B. intensive
wissenschaftliche Sozialisation und fest vereinbarte jährliche Peer-
Reviews) die optimale Strategie zu liegen scheint (vgl. exemplarisch
Backes-Gellner 1989 und 1992).
3. Das Arbeitsverhältnis als Tausch und Aushandlungsprozeß
Eckardstein (1992) analysiert anhand von Fallstudien das Netz von
Verträgen zwischen Management, Arbeitsgruppen und Betriebsrat. Er
interpretiert die Einführung und Funktionsweise von Gruppenarbeit
mithilfe transaktionskostentheoretischer Überlegungen. Er kommt zu dem
durchaus überraschenden Befund, daß die beobachteten Strukturen nahezu
eine "Paradoxie" darstellen: Während die präzise Kodifizierung von
Verträgen auf der einen Seite zur Entstehung von Vertrauen beiträgt, kann
sie auf der anderen Seite durch die Festschreibung von Regelungen in
unsicheren Umwelten auch zur Verunsicherung der Parteien beitragen, indem

sie sich nämlich in der Zukunft als Belastung herausstellen könnte. In
einer solchen Situation könnte Vertrauen zur Herausbildung eines
dynamischen Gleichgewichts beitragen. Insbesondere implizite Verträge
erweisen sich dann wegen ihrer Unvollkommenheiten als
kooperationsförderlich. Voraussetzung für ihre Wirksamkeit ist allerdings,
daß sie im Bewußtsein der Beteiligten lebendig bleiben. Hier ist
also permanentes personal- bzw. organisationspolitisches Handeln wie z.B.
wechselseitige Information, Verzicht auf den vollen Einsatz der eigenen
Macht und Zulassen einer Machtposition der Gegenpartei notwendig.
Sadowski (1984) interpretiert die Bereitstellung betrieblicher
Sozialleistungen als Tausch "Sozialleistung gegen Lohn". Arbeitnehmer und
Arbeitgeber lassen sich auf dieses Arrangement ein, da es Vorteile
basierend auf Steuersubventionen und durch Kuppelproduktion bringt. Er
kann zeigen, daß für die Akzeptanz dieses Tausches organisatorische
Regelungen, die Aushandlungs- und Mitbestimmungsrechte garantieren,
notwendig sind. Die Metapher "Tausch" macht weiterhin darauf aufmerksam,
daß Änderungen der Rahmenbedingungen, wie z.B. der Steuergesetzgebung
oder von Mitbestimmungsregeln, zur Zurücknahme von Sozialleistungen oder
Umschichtungen führen, da sie das Kostenkalkül der Beteiligten umkehren
können. Herkömmliche Deutungen im Sinne uneigennütziger Hilfsbereitschaft
etwa legen solche Schlüsse nicht unbedingt nahe und würden
dementsprechend andere, möglicherweise unrealistischere
Gestaltungsempfehlungen nach sich ziehen.
Frick (1992b) untersucht die Frage, ob Betriebsräte - wie traditionelle
Ökonomen vermuten - wohlfahrtsmindernde Kartelle oder im Sinne des
Arbeitsverhältnisses als ständigem Aushandlungsprozeß eine
produktivitätssteigernde betriebliche Institution darstellen. Er
analysiert diese Frage anhand des Einflusses betrieblicher Interessenvertretungen
auf arbeitnehmer- und arbeitgeberseitige Kündigungen
und kann zeigen, daß das Vorhandensein eines Betriebsrates die
Fluktuation deutlich reduziert. Die Existenz einer Interessenvertretung
hat also über die Reduktion der Fluktuationskosten hinaus kostensenkende
bzw. produktivitätssteigernde Effekte.
Pull (1992) analysiert die konkrete Ausgestaltung von Tauschverhältnissen
anhand von Arbeitsverträgen und zeigt die daraus resultierenden
impliziten Risikozuweisungen auf die beteiligten Parteien auf. Sie
interpretiert Arbeitsverträge als Institutionen zur Allokation
unterschiedlichster Risiken. Sie kann zeigen, daß z.B. durch
unterschiedliche Entlohnungs- und Beschäftigungsstrategien auch das
Konjunkturrisiko, das Risiko mangelnder Arbeitsleistung und das der
Verhüllung des Unternehmensergebnisses zugeteilt werden. Sie fragt auch,
unter welchen Bedingungen welche Konstellationen effizienter sein
könnten.

4. Externe Regulierung und betriebliche Personalpolitik
a) Die Einbettung interner Lösungen in externe Regulierung
Wächter (1989) untersucht die Personalpolitik in Atomkraftwerken vor dem
Hintergrund der ökonomischen Theorie interner Arbeitsmärkte. Er zeigt,
daß die verschiedenen personalpolitischen Maßnahmen nicht beliebig
wählbar sind, sondern nur in ganz bestimmten Mustern existieren können.
Als ein hervorstechendes Merkmal arbeitet er eine für
bundesrepublikanische Verhältnisse ungewöhnlich stark ausgeprägte
Spaltung der Beschäftigten in Stammpersonal und peripheres Personal heraus.
Diese läßt sich vor dem Hintergrund geltender rechtlicher
Sonderregelungen für Atomkraftwerke organisationsökonomisch plausibel
erklären. Er möchte diese Arbeit damit auch als einen Beitrag "to a
theoretical foundation of personnel policy" verstanden wissen (Wächter
1989, 765).
Langemeyer (1988) untersucht den Einfluß gesetzlicher
Sozialplanregelungen auf betriebliche Beschäftigungsstrategien vor dem
Hintergrund der Theorie interner Arbeitsmärkte. Er kann zeigen, daß die
in den 70er Jahren beobachtbare Politik betrieblicher
Personalbestandsstabilisiserung nicht ursächlich auf finanzielle Kündigungsbeschränkungen
(darunter auch das Sozialplanrecht des
Betriebsverfassungsgesetzes) zurückzuführen ist, sondern als das Ergebnis
einer ökonomisch effizienten Herausbildung betriebsinterner Arbeitsmärkte
interpretiert werden kann. Er zeigt allerdings auch, daß dieses Ergebnis
nicht auf Betriebe zutrifft, die kein ökonomisches Interesse an einer
Politik der Stabilisierung der Beschäftigung haben. Hier verhindern
Sozialplankosten Personalfreisetzungen bei überschüssigem Arbeitsvolumen.
Vor allem in solchen Fällen ist nach Einschätzungen Langemeyers davon
auszugehen, daß eine verringerte Bereitschaft zu Neueinstellungen
sozialpolitische Opportunitätskosten des gesetzlichen
Besitzstandsschutzes darstellen.
b) Grenzen der Funktionsfähigkeit externer Regulierung: die
Abhängigkeit rechtlicher Regelungen von innerbetrieblichen
Durchsetzungsinstanzen
Sadowski/Frick (1990) decken auf, daß in der betrieblichen Realität die
generellen Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes und die
spezifischen Regeln des Schwerbehindertengesetzes nicht automatisch
durchgesetzt werden, sondern auf der Basis von Interessenkonstellationen
und Situationsdeutungen ausgehandelt werden. Es wird herausgearbeitet,
daß Arbeitgeber nicht aufgrund der Scheu vor Arbeitsgerichtsprozessen
ihre Pflichtquote für Schwerbehinderte zu erfüllen suchen, sondern
aufgrund der organisationspolitischen Kosten eines Verstoßes gegen
unternehmensinterne Bräuche und Sitten. Soweit Betriebsräte über diese
Bräuche und Sitten wachen und damit Verstöße teuer werden lassen, muß in
Betrieben mit Betriebsrat mit höheren Schwerbehindertenquoten gerechnet
werden, was empirisch auch belegt werden konnte. Gesetzesregelungen und
die autonome Instanz Betriebsrat mit ihren Mitbestimmungs- und
Mitwirkungsrechten sind demnach nicht alternative Formen der rechtlichen
Steuerung, sondern aufeinander angewiesen und komplementär in dem Sinne,
daß der Betriebsrat als Vollzugsorgan arbeitsrechtlicher Interventionen
anzusehen ist.
Diese Beispiele sollten verdeutlichen, daß Erklärungen, Zusammenhänge und
Schlußfolgerungen, die mithilfe einer Personalökonomie im hier
definierten Sinne gewonnen werden, keinesfalls trivial, sondern häufig
unerwartet oder überraschend und auf "traditionellen Pfaden" der
Personalwirtschaftslehre so nicht zu gewinnen sind.
2.3 Vorzüge einer Personalökonomie für die Lehre
Analysen der Vorteile von Personalökonomie können keine generellen und
endgültigen Antworten liefern, vielmehr hängen diese ab von dem
zugrundeliegenden Wissenschaftsverständnis bzw. den der
sozialwissenschaftlichen Forschung unterstellten Aufgaben. Würde man

Personalwirtschaftslehre als eine engagierte Sozialwissenschaft (Nowotny
1982) bzw. eine Krisenwissenschaft (Offe 1982) verstehen, die auf eine
Veränderung sozialer Verhältnisse abzielt, sich leidenschaftlich engagiert
für Betroffene einsetzt und als politische Kraft agiert, würde man
sie sicher nicht als ökonomische Disziplin betreiben wollen. Kann man
allerdings gut leben mit den Ansprüchen "etablierter Sozialwissenschaft",
die methodisch und analytisch distanziert und damit stärker retrospektiv
und rekonstruktiv angelegt ist, lassen sich gute Gründe für eine
(ökonomische) "Disziplinierung" der Personalwirtschaftslehre anführen.
Im Gegensatz zu angewandter Entscheidungstheorie, zu rein beschreibender
oder primär empirischer Forschung zeichnet sich Personalwirtschaftslehre
als ökonomische Disziplin durch ihren konzeptionellen, abstrakten,
modellhaften und auch spekulativen Charakter aus, wodurch sich
spezifische Vorteile ergeben. Ökonomische Theorie bewährt sich zunächst
als Sprachsystem und macht logische Implikationen sichtbar, die sonst
übersehen würden. Außerdem führen modellorientierte Analysen, wie sie für
die Ökonomie typisch sind, zu empirisch gehaltvollen und überprüfbaren
Aussagen. Hax (1991, 66) vermutet dementsprechend, daß sich einer ökonomisch
orientierten Personalwirtschaftslehre, die die Grenzen zur
Mikroökonomie überwindet und Methoden der Neuen Institutionenökonomik zur
Analyse von Marktbeziehungen aufgreift, weite Perspektiven öffnen werden.
Auch wenn oder gerade weil ökonomische (wie alle rigorosen) Modelle die
Realität nicht vollständig abbilden, sondern eher reduzierte Bilder der
Realität darstellen, können sie einen besonderen Beitrag zum Verständnis
der Realität und für die personalpolitische Praxis leisten. Erst durch
eine systematische Reduktion der Komplexität werden Vermutungen über die
Realität kommunizierbar und diskutierbar (vgl. hierzu allgemein
Schmidt/Schor 1987). Gerade der Versuch, Theorien nicht als Abbilder,
sondern als kühne Entwürfe der Realität zu entwickeln (Popper), erlaubt
es Sozialwissenschaftlern, ihre Probleme nicht nur von der Praxis zu
übernehmen, sondern selbst an deren Konstitution mitzuwirken. Wenn
nämlich gilt, was wissenschaftssoziologische Analysen ausführlich belegt
haben, daß das bloße Vorhandensein von Zuständen und Mißständen nicht
ausschlaggebend für die Wahrnehmung bzw. Konstitution eines Problems ist,
kann Wissenschaft insofern einen Beitrag zum Fortschritt leisten, als sie
die Praxis auf Probleme aufmerksam macht, die diese (noch) nicht erkannt
hat (Nowotny 1982). Personalwirtschaftslehre als ökonomische Disziplin
entwirft also auch Bilder möglicher Welten und stellt in diesem Sinne
eine Definitionsinstanz dar. Auch wenn man die erdachten Weltbilder oder
konstruierten Realitäten nicht teilen mag, sind sie doch zumindest
insoweit hilfreich, als sie mögliche und plausible Interpretationen der
Realität anbieten, die dann gegen alternative Interpretationen abgewogen
werden können und müssen. Die Verwendung von (ökonomischen) Denkmodellen
erlaubt also nicht nur, komplexe Zusammenhänge und das Zusammenspiel
zwischen unterschiedlichen Annahmen und Implikationen klarzumachen, sie
hat nicht nur heuristische und didaktische Funktionen, sondern trägt auch
wesentlich zur "Konstruktion" von Realität bei. In diesem Sinne können
sogar fiktionale Modelle, die nicht dem Kriterium der Abbildungstreue
genügen, hilfreich sein. Sie stellen eine Orientierungsleistung dar,
anhand derer Hypothesen aufgestellt werden können und die es erlauben,
gezielte Fragen an die Realität zu stellen.
Personalwirtschaftslehre als ökonomische Disziplin kann und soll also
keine enzyklopädische Aufarbeitung von Problemen und Stoffen liefern,
sondern eine Perspektive darstellen, die theoretische Einsichten und
ungewohnte Forschungsfragen produziert.
Neben diesen eher wissenschaftssoziologischen und theoretischen
Begründungen kann man aber auch Praktiker sprechen lassen. Wenn Fiege,
Personalleiter der IBM Deutschland, fordert, daß "das Fach
Personalwirtschaftslehre so zu gestalten sei, daß es ein Angebot für alle
künftigen Führungskräfte bereitstellt und daß die akademische Ausbildung

explizit von der Vermittlung von Fachwissen für Personalspezialisten
abzugrenzen sei", deutet dies m.E. auf eine theoretisch und disziplinär
ausgerichtete Personalwirtschaftslehre hin. Daß diese Ansprüche von
einer methodologisch strengen und modelltheoretisch orientierten
Wissenschaft wie der Ökonomie in besonderer Weise gewährleistet werden
kann, wurde oben zu zeigen versucht. Eine Personalökonomie, deren Ziel es
ist, originäre Fragestellungen zu produzieren, überraschende
Zusammenhänge aufzudecken und damit möglicherweise neue Lösungswege
aufzuzeigen, dürfte auch der Forderung von Fiege entsprechen, daß "Personalwirtschaftslehre
an der Universität kein Nischenlehrfach für
angehende Personalspezialisten sein dürfe, betriebliche Personalpolitik
keine Sache von Spezialisten zu sein habe, sondern Personalverantwortung
untrennbar mit der Verantwortung für das Unternehmen verbunden sein
müsse" (Fiege 1992, 271). Eine ökonomisch disziplinierte
Personalwirtschaftslehre sollte demnach auch den Vorstellungen der Praxis
in besonderer Weise genügen.
Daß eine stärkere Ökonomisierung nicht alleine eine Frage der
Personalwirte ist, zeigen die Beiträge der Frankfurter Tagung der
Hochschullehrer für BWL, auf der auch für die Allgemeine
Betriebswirtschaftslehre eine stärkere ökonomische Ausrichtung gefordert
und Vorschläge unterbreitet wurden (vgl. den Sammelband von
Ordelheide/Rudolph/Büsselmann 1991). Wenn statt noch mehr "computerunterstüzter
Nachahmung der Praxis" die Betriebswirtschaftslehre im
allgemeinen und die Personalwirtschaftslehre im besonderen auch eine
aktive Rolle bei der Weiterentwicklung ökonomischer Theorien übernehmen
würden und dazu beitrügen, die Forschungsdefizite in der ökonomischen
Theorie zu beseitigen (Albach 1991, 5) wäre dies schließlich auch ein
Beitrag gegen eine immer stärkere Ausdifferenzierung und Spezialisierung
der Wirtschaftswissenschaften. Gleichzeitig würde eine Einbettung der
Personalwirtschaftslehre in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre
gewährleistet.
3. Personalwirtschaftslehre sollte auch eine ökonomische Disziplin
sein!
Zusammenfassend kann festgehalten werden, daß es eine Vielzahl an guten
Argumenten für eine Personalwirtschaftslehre als ökonomische Disziplin
gibt. Statt diese zu wiederholen, soll zum Abschluß die Frage
aufgegriffen werden, welche Kosten eine "ökonomische Disziplinierung" der
Personalwirtschaftslehre mit sich bringt. Die Kosten rigoroser Modelle
sind Abstraktion, Vereinfachung und Verfremdung, darauf wurde oben
bereits hingedeutet. Die Kosten bzw. Gefahren des zugrundeliegenden
Menschenbildes, das von eigennützigen, rational handelnden und kalkulierenden
Individuen ausgeht, reichen weiter. Pessimisten fürchten
ökonomischen Imperialismus und Indoktrination, der in einer
Kommerzialisierung der Welt und Entfremdung des Menschen mündet. Soweit
aber disziplinäre Spezialisierung - für die es, wie oben gezeigt, eine
Vielzahl an guten Gründen gibt - immer nur mit Einäugigkeit zu erreichen
ist, sollte diese Befürchtung nicht in einer Ablehnung ökonomischer
Ansätze enden, sondern ein fruchtbares Nebeneinander verschiedenartiger,
disziplinärer Ansätze in der Personalwirtschaftslehre induzieren.
Methoden- und Theorienpluralismus als Programm wäre demnach nicht die
schlechteste Lösung, sondern legitimer Ausdruck der Vielfalt des
Problemfelds "betriebliches Personalwesen". Allerdings sollte innerhalb
dieses Geflechts den disziplinär orientierten, theoretisch stringenteren
Ansätzen im allgemeinen und den ökonomischen Ansätzen im besonderen in
Zukunft eine sehr viel bedeutendere Position als bisher zukommen.
Literatur
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* Dr. Uschi Backes-Gellner, geb. 1959, ist Akademische Rätin am
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen
Gemeinschaft und Habilitandin in Betriebswirtschaftslehre an der
Universität Trier.
Arbeitsgebiete: Organisationsökonomie von Hochschulen; Betriebliche
Personalökonomie, insbesondere betriebliche Qualifizierungsstrategien im
internationalen Vergleich. Veröffentlichungen u.a.: Ökonomie der
Hochschulforschung. Wiesbaden: Gabler 1989.
** Artikel eingegangen: 27.5.93 / Art. akzeptiert: 15.9.93 /
revidierte Fassung eingegangen: 1.10.93.
Der Beitrag basiert auf einem Vortrag für den 2. Gummersbacher
Workshop "PersonalwirtschaftsLEHRE" (18.-20.Februar 1993) und soll hier
einer breiteren Öffentlichkeit zur Diskussion gestellt werden.
Ich danke Constanze Müller für die Unterstützung bei der
Literaturarbeit und die kompetenten Diskussionen über die
Personalwirtschaftslehre im Spiegel der deutschen Literatur. Für
kritische Kommentare danke ich den Diskussionsteilnehmern des 2.
Gummersbacher Workshops. Wertvolle Hinweise bei der Überarbeitung des
Manuskripts haben die Professoren Dr. Dieter Sadowski, Dr. Hartmut
Wächter und Dr. Dudo von Eckardstein beigesteuert. Die Verantwortung für
den Inhalt und verbleibende Fehler liegt allerdings allein bei der
Verfasserin.
Ein Versuch, die verschiedenen Ausprägungen der "Personal-
Bindestrich-Disziplinen" sauber auseinanderzuhalten, scheitert an einem
nicht zu lösenden Begriffswirrwarr bei der Verwendung der
unterschiedlichen Termini. Ein identischer Begriff kann bei verschiedenen
Autoren verschiedene Bedeutungen haben und ein identischer Inhalt kann
bei verschiedenen Autoren hinter unterschiedlichen Begriffen versteckt
sein.
Obwohl heute häufig eine stärkere Integration in die
Betriebswirtschaftslehre gefordert wird (vgl. beispielhaft Hax 1991,
Steinmann/Kühlmann 1991), reicht dies als einigendes Band nicht aus, da
die Vorstellungen davon, was die Betriebswirtschaftslehre oder
Managementlehre ist, ebenfalls weit auseinandergehen.
Diese ist geprägt durch das Forschungsprogramm der
wirtschaftswissenschaftlichen Abteilung des Instituts für Arbeitsrecht
und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Gemeinschaft an der
Universität Trier. Vgl. programmatisch vor allem Sadowski (1988),
Sadowski (1989) und Sadowski (1991a).
Auf die besondere Bedeutung der Berücksichtigung von Unsicherheiten
für die ökonomische Theoriebildung in der Betriebswirtschaftslehre hat
auch Albach (1991) hingewiesen. Als Probleme, mit denen sich die Theorien
zu beschäftigen haben, kristallisiert er dementsprechend
Verhaltensänderungen von Kunden und Wettbewerbern, Entdeckung neuer
Produkte und langfristige Überlebenssicherung gegen unbekannte Risiken
heraus. In diesem Zusammenhang müsse die Betriebswirtschaftslehre eine
aktive Rolle bei der Weiterentwicklung ökonomischer Theorien übernehmen,
was unmittelbar auf die Personalwirtschaftslehre übertragen werden kann.
Eine monistische Vorstellung von Personalökonomie scheint der
Kritik Kießlers (1990) an einer Ökonomisierung der
Personalwirtschaftslehre zugrunde zu liegen (Kießler 1990, 210).
Siehe hierzu auch die Kritik von Steinmann/Hennemann (1993) an
einer von ihnen so benannten "Human-Ressourcen-Ökonomik", die sich
allerdings weitgehend gegen eine klassische mikroökonomische Fundierung
von Personalwirtschaftslehre richtet und generell den Wert von
mikroökonomischer Theorie für die Betriebswirtschaftslehre in Frage
stellt. Gerade die Erweiterungen neuer ökonomischer Ansätze gegenüber
traditioneller Mikroökonomie machen aber eine Vielzahl der Kritikpunkte
hinfällig (vgl. hierzu auch die Beiträge in dem Sammelband von
Ordelheide/Rudolph/Büsselmann 1991). March (1992) plädiert dafür, alte

Fehden mit der Mikroökonomie zu begraben, da sie durch die vielfältigen
Weiterentwicklungen derselben heute nicht mehr angemessen seien: "So, I
am happy to make a simple plea: It is a plea not to reject economics, but
to read it." (March 1992, 266).
Gleichzeitig - dies sei hier nicht verschwiegen - ist mit diesen
Erweiterungen auch die "Schönheit der Neoklassik" dahin (Richter 1991,
397). March (1992) faßt dies in dem prägnanten Satz "The war is over, the
victors have lost" zusammen. Von logischer Geschlossenheit der
ökonomischen Ansätze kann nicht mehr die Rede sein; stattdessen gibt es
neue Metaphern, neue Sprachformen und möglicherweise auch neuen
Begriffswirrwarr, der aber - so die Hoffnung der Personalökonomen - durch
originelle und fruchtbare Erklärungsbeiträge zu rechtfertigen ist.
Außerdem beschränkt sich die referierte Literatur in diesem ersten
Schritt auf Forschung, die aus der personalwirtschaftlichen Profession
heraus entstanden ist. Darüber hinaus gibt es insbesondere in der
Organisationsökonomie und auch innerhalb der Volkswirtschaftslehre arbeitsökonomische
Forschung, die sich mit den oben zitierten
Interpretationsmustern auch betrieblichen Aspekten des
Beschäftigungsverhältnisses widmet. Einen ersten Überblick über die in
der Volkswirtschaftslehre gewonnenen Einsichten gewährt etwa die
Sammelrezension von Gerlach und Hübler (1992) zu neueren Lehrbüchern zur
ökonomischen Analyse des Arbeitsmarktes. Ein Ausbau
betriebswirtschaftlicher Personalökonomie kann also auf einen Fundus an
Ergebnissen und Erkenntnissen aufbauen, den es nur für genuin
personalpolitische Fragen fruchtbar zu machen gilt.
Die zitierten Studien erheben nicht unbedingt den Anspruch der
Vollständigkeit, sondern dienen vielmehr dazu, das Spektrum an Aussagen
aufzuzeigen, das sich aus personalökonomischen Betrachtungsweisen
ableiten läßt.
Zurückführen läßt sich diese Frage auf die Grundfrage, was die
Bedeutung stringenter Modelle und Erklärungen für die
wirtschaftswissenschaftliche Disziplin allgemein ist bzw. sein kann. Von
diesen stellen die Betriebswirtschaftslehre und die
Personalwirtschaftslehre eine Teilmenge dar.
Zu diesen Gegensatzpaaren vgl. genauer Schmidt/Schor (1987)
Diese Überlegungen treffen natürlich auch auf andere
sozialwissenschaftliche Disziplinen, wie z.B. die Psychologie zu, die in
diesem Sinne der Personalwirtschaftslehre ebenfalls wertvolle Befruchtung
liefern können. Vgl. beispielhaft die gelungene Arbeit von Neuberger
1991.
Hyperrealismus ist nicht nur nicht möglich, sondern auch nicht
erkenntnisfördernd.
Sadowski (1991b) verweist etwa auf die Bedeutungslosigkeit der
heutigen personalwirtschaftlichen Theorie für die Praxis und schließt
daraus auf die Notwendigkeit einer theoretischen Neuerung.