innen: Personalverantwortung in der Zuständigkeit der Stadt-, Kreis

Standards zur Personalführung und
Personalentwicklung in Stadt-, Kreisund
Bezirksjugendringen
Körperschaft des öffentlichen Rechts
8 1 . Hauptberufliche Mitarbeiter/-innen: Personalverantwortung
in der Zuständigkeit der Stadt-, Kreis- und
Bezirksjugendringe
8.1. Regelungen zur Personalverantwortung der Gliederungen in der
BJR-Satzung
Gemäß § 8 Abs. 2 der BJR-Satzung gestalten „die Stadt-, Kreis- und Bezirksjugendringe
ihre Angelegenheiten im Rahmen der Satzung und Geschäftsordnung
eigenverantwortlich und selbständig“. Obwohl die Gliederungen keine eigene
Rechtspersönlichkeit innehaben, bilden diese selbständige Dienststellen im Sinne
des Bayer. Personalvertretungsgesetzes (Art. 83a BayPVG, siehe auch § 8
Abs. 3 der BJR-Satzung). Dienststellenleiter/-in ist der/ die jeweilige Vorsitzende
der Gliederung, der/die für seine/ihre Gliederung Arbeitsverträge abschließt.
Er/sie trägt Verantwortung sowohl für die Personalführung als auch in arbeitsund
tarifrechtlichen sowie in personalwirtschaftlichen Angelegenheiten, wobei
er/sie einen Großteil dieser Aufgaben an den/die Geschäftsführer/-in delegiert.
Die Eigenverantwortlichkeit hat jedoch Grenzen hinsichtlich der Rechtswirksamkeit
sowohl des Abschlusses als auch der Beendigung von Arbeitsverträgen.
Diese sind nach § 15 bzw. § 24 der BJR-Satzung dem Landesvorstand zur juristischen
und haushaltsmäßigen Prüfung und anschließenden Zustimmung vorzulegen.
Darüber hinaus wird der Bayer. Jugendring und damit auch seine rechtlich nicht
selbständigen Gliederungen durch den/die Erste/n Präsidenten/-in gerichtlich vertreten.
Spätestens wenn eine prozessuale Vertretung des BJR für eine Gliederung
zu erwarten ist oder sich andeutet, ist die BJR-Landesebene von der betroffenen
Gliederung unverzüglich einzuschalten. Zweckmäßig ist die Unterrichtung
und Einschaltung der Landesebene schon weit im Vorfeld: Dann können
gemeinsam rechtssichere Klärungen herbeigeführt, sozialverträgliche Lösungen
entwickelt und das weitere Vorgehen auf der Arbeitgeberseite gegenseitig abgestimmt
werden, um ggf. auch eine außergerichtliche Einigung erzielen zu können.
Zur Befristung von Arbeitsverträgen hat der BJR-Hauptausschuss beschlossen,
dass Befristungen nur dann genehmigt werden sollen, wenn ein Sachgrund
zur Befristung vorliegt.
8.2. Anwendung der Tarifwerke und Bestimmungen für den Öffentlichen
Dienst im Bereich des Bayer. Jugendrings
Für die Beschäftigten des Bayer. Jugendrings und seiner Gliederungen ist zunächst
der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) anzuwenden,
da die Landesebene des BJR ausdrücklich institutionell gefördert wird und
damit eine Besserstellung der Beschäftigten des BJR gegenüber denen anderer
Landesbehörden auszuschließen ist. Ferner werden die Gliederungen ebenso
1
Die Nummerierung entspricht der Gliederung in den Standards zur Personalführung und Personalentwicklung
in Stadt-, Kreis- und Bezirksjugendringen; dieser Auszug ist Teil des Gesamttextes
Bayerischer Jugendring
Herzog-Heinrich-Straße 7
80336 München
Bereich 1
Martin Holzner
Referent für Jugendringe und
Ehrenamtliches Engagement
Fon 0 89 / 5 14 58 - 36
Fax 0 89 / 5 14 58 - 88
holzner.martin@bjr.de
www.bjr.de

institutionell gefördert 2 auch wenn diese Zuwendungsart in den Förderbescheiden
des öffentlichen Trägers zumeist nicht ausdrücklich ausgewiesen wird. Die
Kommunen als Träger der öffentlichen Jugendhilfe sind gemäß SGB VIII (§ 11,
12 i.V. mit § 74) i.V. mit dem AGSG (§31, 32, 33) für eine ausreichende finanzielle
Ausstattung der Gliederungen des BJR zuständig und wenden den Tarifvertrag
für den öffentlichen Dienst von Bund und Kommunen (TVöD) an. Daher hat der
BJR-Landesvorstand Ende der 70er Jahre mit Zustimmung des Bayer. Kultusministeriums
beschlossen, dass die Gliederungen neben dem TV-L auch den
TVöD anwenden können. Dies insbesondere dann der Fall, wenn bei einer Gliederung
eigenes Personal direkt angestellt und gleichzeitig noch Personal von der
Kommune an die Gliederung überstellt ist. Der TVöD findet aufgrund dieser Regelung
inzwischen bei nahezu allen Gliederungen Anwendung.
Ferner sind bei den Gliederungen die weiteren Bestimmungen für den öffentlichen
Dienst wie z.B. das Bayer. Reisekostengesetz, Freistellungsregelungen
(z.B. Gesetz zur Freistellung von Arbeitnehmern zum Zwecke der Jugendarbeit
bei Lohnfortzahlung) anzuwenden; dabei ist durchaus eine Orientierung an den
Regelungen der Kommune (z.B. Dienstvereinbarungen, einschlägige Empfehlungen)
zweckmäßig, sofern diese auch die Gegebenheiten des Arbeitsfeldes der
Jugendarbeit berücksichtigen.
8.3. Anwendung der Vergütungs- bzw. Entgeltordnungen innerhalb des
TVöD bzw. TV-L bei den Gliederungen, insbes. zum allgemeinen
Verwaltungsdienst und zum Sozial- und Erziehungsdienst
Die tariflichen Regelungen zum Sozial- und Erziehungsdienst (SuE) und die
damit verbundene Entgelttabelle S sind grundsätzlich für alle pädagogischen
Fachkräfte wie Sozialpädagogen/-innen und Erzieher/-innen anzuwenden, insbesondere
wenn diese in den offenen Einrichtungen der Jugendarbeit, in der schulbezogenen
Jugendarbeit, in der gemeindlichen Jugendarbeit und der aufsuchenden
Jugendarbeit eingesetzt sind.
Die pädagogischen Fachkräfte in den Geschäftsstellen wie z.B. die Geschäftsführer/-innen,
pädagogischen Mitarbeiter/-innen und Jugendbildungsreferenten/-
innen können auch zu den Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst zugeordnet
werden, zumindest wenn
- sie überwiegend pädagogische und konzeptionelle Aufgaben wahrnehmen
und/oder
- diesen als Fachvorgesetzte überwiegend pädagogische Fachkräfte unterstellt
sind.
Da die Geschäftsführer/-innen auch Aufgaben als Haushaltsverantwortliche, als
Fach- und Dienstvorgesetzte, im Bereich des Zuwendungsrechts, in der Beratung
bis hin zu rechtlichen Fragen der Jugendarbeit übernehmen, ist eher eine Zuordnung
zum Allgemeinen Verwaltungsdienst (allgemeine Entgelttabelle des
TVöD) angezeigt. Dies gilt insbesondere für die Geschäftsführer/-innen von Gliederungen,
die eine Vielzahl von Trägerschaften für Einrichtungen und Projekte
der Jugendarbeit übernommen haben. Bei vergleichbaren Tätigkeiten ist auch
auf den Gleichbehandlungsgrundsatz zu achten.
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(Merkmale: auf Dauer angelegte Förderung, überwiegende Finanzierung aus Mitteln des Landeskreises/ der
Kreisfreien Stadt/ des Bezirks, Vorlage des Haushaltsplans an den Zuwendungsgeber, Fehlbedarfsfinanzierung,
ggf. Bereit- oder Überstellung von Personal),
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8.4. Hinweise zur Eingruppierung
8.4.1. Eingruppierungsgrundlagen und -grundsätze
Da sich die Eingruppierung der Beschäftigten im Geltungsbereich des TVöD bis
zum Abschluss neuer Eingruppierungsvorschriften und einer neuen Entgeltordnung
immer noch nach der „Anlage 1 a zum BAT-Allgemeine Vergütungsordnung“
richtet und sich auch die Merkmale zur Eingruppierung nach dem TVöD-
SuE (Sozial- und Erziehungsdienst) an den Merkmalen der Allgemeinen Vergütungsordnung
orientieren, ist die Eingruppierung zunächst gemäß der bisherigen
Fallgruppenzuordnung (z.B. Fallgruppen 1a, 1b, 1c, 2 im Falle der Anwendung
des Allgemeinen Verwaltungsdienstes oder z.B. Fallgruppen 10, 15, 16, 6 im Falle
der Anwendung des Sozial- und Erziehungsdienstes) zu ermitteln. Für den Bereich
des TV-L liegt inzwischen die neue Entgeltordnung vor.
Die Vergütungsordnung des BAT regelt die Vergütungsgruppen, die in einzelne
Fallgruppen (Tätigkeitsmerkmale) aufgeteilt sind. Die Tätigkeitsmerkmale bestehen
aus einzelnen Anforderungen wie z.B. selbständige Leistungen. Erfüllt
der/die Beschäftigte die Tätigkeitsmerkmale, wird er/sie entsprechend eingruppiert.
Entscheidend ist dabei die auszuübende Tätigkeit, nicht die tatsächlich
ausgeübte Tätigkeit.
Die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsordnung beinhalten neben tätigkeitsbezogenen
Anforderungen auch Voraussetzungen, die in der Person des/r Beschäftigten
erfüllt sein müssen. Es kann sich hierbei um eine geforderte Ausbildung
wie Dipl. Sozialpädagoge FH, Bachelor der Sozialen Arbeit oder um die Erfüllung
von Zeiten einer Tätigkeit oder Bewährung handeln.
Sodann ist die festgestellte Vergütungs- und Fallgruppe überzuleiten in die neue
Entgeltgruppe.
Grundlage für die Stellenbewertung ist eine ausführliche Stellenbeschreibung,
welche die einzelnen Arbeitsvorgänge, die der/die Beschäftigte tatsächlich zu erfüllen
hat, aufgeschlüsselt nach Zeitanteilen ausweist. Entscheidend für die Eingruppierung
ist zunächst die Bewertung jedes Arbeitsvorgangs, d.h. welche
Anforderungen an die Tätigkeitsmerkmale der/die Beschäftigte erfüllt. Die zeitlichen
Anteile der Arbeitsvorgänge, bei denen die gleichen Anforderungen erfüllt
sind bzw. die demselben Tätigkeitsmerkmal entsprechen, sind zusammen zu
rechnen. Ergibt sich daraus, dass zeitlich mindestens die Hälfte oder das im Tätigkeitsmerkmal
festgelegte Zeitmaß erreicht ist, folgt daraus, dass die gesamte
Tätigkeit den Tätigkeitsmerkmalen dieser Vergütungsgruppe entspricht und
der/die Beschäftigte in diese Vergütungsgruppe einzugruppieren ist. Verlangt das
Tätigkeitsmerkmal einer Vergütungsgruppe mehrere Anforderungen wie z.B. „besondere
Schwierigkeit und Bedeutung“, muss jede Anforderung in dem für die
Bewertung der gesamten Tätigkeit geforderten zeitlichen Maß erfüllt sein.
8.4.2. Eingruppierungskorridor und Eingruppierungsempfehlung für die Stellen
der Geschäftsführer/-innen der Gliederungen
In der Regel erfüllt ein Großteil der Stellenbeschreibungen der Geschäftsführer/-
innen bei den Gliederungen das tarifliche Heraushebungsmerkmal der „besondere
Schwierigkeit und Bedeutung“, an das folgende Anforderungen gestellt
werden:
Der/die Beschäftigte muss sich durch dieses Tätigkeitsmerkmal eindeutig von
den Beschäftigten der darunterliegenden Vergütungsgruppe (Heraushebungsmerkmal
der „besonders verantwortungsvollen Tätigkeit“) herausheben.
Mit der besonderen Schwierigkeit sind in erster Linie die fachlich herausragenden
Anforderungen angesprochen. Erst dann, wenn das durchschnittliche Maß, das
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mit der Bearbeitung des normalen Arbeitsgebiets anfällt, überschritten wird, kann
sich ein Arbeitsgebiet durch besonders schwierige Aufgaben herausheben. Die
besondere Schwierigkeit muss sich unmittelbar aus der Tätigkeit selbst ergeben
und nicht aus ungünstigen Arbeitsbedingungen.
Das zusätzlich verlangte Merkmal der besonderen Bedeutung des Aufgabenkreises
zielt auf dessen Wirkungsgrad ab, der sich erstrecken kann:
- auf die Besonderheiten der Personalführung und des Personaleinsatzes
oder
- auf die finanzielle Verantwortung oder
- sich ggf. auch aus den Auswirkungen der Tätigkeit (über das Normalmaß
hinausgehende Folgewirkungen) oder der richtungsweisenden Bedeutung
der Tätigkeit für nachgeordnete Bereiche oder die Allgemeinheit (z.B.
konzeptionelle oder planerische Tätigkeiten)
ergeben kann. Damit ist insbesondere die Verantwortung für größere Arbeitsbereiche
bei Unterstellung entweder von ein oder zwei Vergütungsgruppen darunter
eingestuften qualifizierten Mitarbeiter/-innen oder einer großen Anzahl von Mitarbeitern/-innen
bei besonderen Anforderungen in der Personalführung erfasst.
Die Außenwirkung der Tätigkeit der Geschäftsführer/-innen ergibt sich insbesondere
aus der Mitwirkung an der Jugendhilfe- und Bauleitplanung, aus konzeptionellen
Aufgaben sowie deren Umsetzung und Evaluation, aus der Durchführung
von Projekten zur Weiterentwicklung der Jugendarbeit im Wirkungskreis.
Von diesem Heraushebungsmerkmal wird auch die Bearbeitung von Grundsatzfragen
erfasst, wenn es sich um einschlägige fachliche, z.B. pädagogische Anforderungen
des Arbeitsgebiets, um Rechts- oder Dienstvorschriften, Verwaltungsanforderungen
u. ä. handelt, nicht aber um eine Bearbeitung von Einzelfällen.
Daraus ergibt sich eine Zuordnung dieser Tätigkeit zur Vergütungsgruppe IV a
Fallgr. 1 a des Allgemeinen Verwaltungsdienstes, sofern das Heraushebungsmerkmal
der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung mit mindestens zu einem
Drittel der Arbeitsvorgänge erfüllt ist, die in die Entgeltgruppe 10 überzuleiten
ist. Die Entgeltgruppe 10 stellt damit die Regeleingruppierung für die Geschäftsführer/-innen
bei den Gliederungen dar.
Wird das Heraushebungsmerkmal der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung
mit mindestens 50% der Arbeitsvorgänge erfüllt, erfolgt die Zuordnung dieser Tätigkeit
zur Vergütungsgruppe IV a Fallgr. 1 b des Allgemeinen Verwaltungsdienstes
mit dem Bewährungsaufstieg nach 4 Jahren in die Vergütungsgruppe III
Fallgr. 1 b, die in die Entgeltgruppe 11 überzuleiten ist.
Die besonderen Tätigkeitsmerkmale und Eingruppierungen für die Geschäftsführer/-innen
der großen Jugendringe, v.a. der Großstadt-Jugendringe sind mit den
obigen Ausführungen ausdrücklich nicht abgehandelt.
Bei einigen wenigen Geschäftsführer/-innen-Stellen wird das tarifliche Heraushebungsmerkmal
der „besonders verantwortungsvollen Tätigkeit“ mit über 50% der
Arbeitsvorgänge erfüllt. Dabei handelt es sich um Gliederungen, denen noch keine
Aufgaben, Trägerschaften und Maßnahmen durch den öffentlichen Träger
übertragen sind bzw. die typischen Aufgaben eines/r Jugendring-
Geschäftsführers/-in in nur geringem Umfang übertragen sind. Daraus ergibt sich
dann eine Zuordnung dieser Tätigkeit zur Vergütungsgruppe IV b Fallgr. 1 a des
Allgemeinen Verwaltungsdienstes, die in die Entgeltgruppe 9 überzuleiten ist.
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8.4.3. Eingruppierungskorridor für die Sachbearbeiter/-innen bei den Gliederungen
Es ist davon auszugehen, dass nahezu bei allen Sachbearbeiter/-innen-Stellen
bei den Gliederungen das tarifliche Heraushebungsmerkmal der „gründlichen
und vielseitigen Fachkenntnisse“ mit über 50% der Arbeitsvorgänge zusammen
mit dem Heraushebungsmerkmal der „selbständigen Leistungen“ in einer
Spanne von bis zu einem Drittel kumulativ erfüllt ist. Das Heraushebungsmerkmal
der „selbständigen Leistungen“ ist nicht mit dem selbständigen Arbeiten
i.S. des Sprachgebrauchs identisch, sondern diese erfordern ein den vorausgesetzten
Fachkenntnissen entsprechendes selbständiges Erarbeiten eines Ergebnisses
unter Entwicklung einer „eigenen geistigen Initiative“. Beispielsweise muss
der/die Beschäftigte entscheiden, welche Vorschriften im Einzelfall einschlägig
und anzuwenden sind. Es handelt sich um eine Tätigkeit, die hinsichtlich des einzuschlagenden
Weges, insbes. aber hinsichtlich des zu findenden Ergebnisses
eine eigene geistige Beurteilung und Entscheidung verlangt.
Daraus ergibt sich eine Zuordnung dieser Tätigkeiten je nach Prozentsatz der
selbständigen Tätigkeiten
- zur Vergütungsgruppe VII Fallgr. 1 b des Allgemeinen Verwaltungsdienstes
(selbständige Leistungen unter 20%), die in die Entgeltgruppe 5 überzuleiten
ist,
- zur Vergütungsgruppe VI b Fallgr. 1 a des Allgemeinen Verwaltungsdienstes
(selbständige Leistungen mind. zu 20%), die in die Entgeltgruppe
6 überzuleiten ist,
- zur Vergütungsgruppe V c Fallgr. 1 a des Allgemeinen Verwaltungsdienstes
(selbständige Leistungen mind. zu 33,3%), die in die Entgeltgruppe 8
überzuleiten ist.
8.5 Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) nach § 18 TVöD
Die LOB (ausschließlich im Geltungsbereich des TVöD) ist für die Mitarbeiter/-
innen umzusetzen, die entweder hauptberuflich angestellt sind oder an die Gliederung
von der Kommune überstellt sind. Die Gliederungen haben in der Ausgestaltung
der leistungsorientierten Bezahlung Gestaltungsfreiheit.
8.5.1. Vereinbarungen zu einem betrieblichen System als Grundlage
Personalratsfähige Gliederungen haben nach dem TVöD über Dienstvereinbarungen
ein betriebliches System zur leistungsbezogenen Bezahlung mit ihren
Personalräten zu regeln.
Für Gliederungen, bei denen ein Personalrat gewählt ist, hat der BJR als Empfehlung
eine Dienstvereinbarung zur Einführung von leistungsorientierten Entgelten
gemäß § 18 TVöD erarbeitet.
Sofern kein Personalrat gebildet werden kann, sollten freiwillige „Richtlinien zur
Einführungen des Leistungsentgeltsystems“ mit den Mitarbeitern/-innen vereinbart
werden, um die Transparenz und Akzeptanz gegenüber der LOB durch Beteiligung
zu erhöhen; kommt in diesem Fall keine Vereinbarung zustande, dann
hat die Dienststelle die Gewährung der LOB selbst sicher zu stellen. Solche Vereinbarungen
können auch befristet zur Erprobung abgeschlossen werden.
Von der Zuteilung des Leistungsentgelts ausgenommen sind Mitarbeitern/-innen
in den Freiwilligendiensten, Auszubildende (eigener Tarifvertrag, der Leistungsentgelte
nicht vorsieht), sowie Beschäftigte in der Probezeit und Beschäftigte,
die zum Zeitpunkt der Bewertung erst relativ kurzfristig beschäftigt sind.
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8.5.2. Nicht personalratsfähige Gliederungen mit wenigen Mitarbeiter/-innen
Die Tarifvertragsparteien hatten bei den Verhandlungen über die LOB ausschließlich
größere Dienststellen mit gewählten Personalräten im Blick. Die
Rahmenbedingungen von kleineren Dienststellen und noch dazu die Besonderheiten
der Jugendring-Struktur wurden hierbei völlig ausgeblendet. Gerade bei
Jugendringen mit wenigen Mitarbeiter/-innen kann die Einführung eines Leistungsbemessungssystems
auf die Mitarbeiter/-innen demotivierend wirken, denn
viele sind hoch motiviert, arbeiten eigenverantwortlich und der Erfolg der Arbeitsergebnisse
ist durch das gesamte Team zustande gekommen. Sollte eine Gliederung
alle ihre Mitarbeiter/-innen als Leistungsträger einschätzen, dann wäre die
Ausschüttung der Leistungsentgelte an alle Mitarbeiter/-innen auch dann weitgehend
tarifkonform, wenn alle Mitarbeiter/-innen zumindest an einem Personalgespräch
teilnehmen, in dem z.B. Fragen der Personalentwicklung wie Fortbildung
der Mitarbeiter/-innen und der Weiterentwicklung des jeweiligen Arbeitsbereichs
im Mittelpunkt stehen. Hierzu hat der BJR deshalb eine freiwillige Vereinbarung
über ein vereinfachtes System der Zahlung von Leistungsentgelten als Empfehlung
entwickelt.
8.5.3. Gliederungen mit überstellten Mitarbeiter/-innen
Gliederungen, an die vom Landkreis bzw. von der kreisfreien Stadt Mitarbeiter/-
innen überstellt sind, haben mit der Dienststellenleitung, der Jugendamtsleitung
oder der Leitung des Personalamts der Kommune zu klären, wie überstellte Mitarbeiter/-innen
am System der Gewährung von Leistungsentgelten teilhaben
können. Welches Leistungsbewertungssystem zur Anwendung kommen kann –
das der Kommune oder das des Jugendrings – und wer die Leistungsbewertung
vornimmt (auch gemeinsam möglich), sind dabei die zentral zu klärenden Fragen.
Da eine Überstellung an eine Gliederung stets mit der Übertragung der Fachaufsicht
an den/die Vorsitzende/n des Jugendrings verbunden ist, ist zumindest auf
eine Mitwirkung der Gliederung an der Leistungsbewertung zu drängen; denn die
Beurteilung der fachlichen Leistungen kann eigentlich nur der/die jeweilige Fachvorgesetzte
treffend vornehmen, und die Gewährung eines Leistungsentgelts hat
auch Auswirkungen auf die Motivation der überstellten Mitarbeiter/-innen.
8.5.4. Grundlagen für das Leistungsentgelt
8.5.4.1. Ziele des Leistungsentgelts
Die leistungs- und erfolgsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die öffentlichen
Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung
und Führungskompetenz gestärkt werden (§ 18 Abs.1 TVöD).
Eine Verbesserung der öffentlichen Dienstleistungen liegt z.B. in einer besseren
Dienstleistungsqualität oder Kundenfreundlichkeit vor, die sich insbesondere
messen lassen können an:
- verbesserter Erreichbarkeit
- Qualität der Auskünfte und Maßnahmen
- Verkürzung/Vereinfachung von Verwaltungsabläufen
- Verminderung von Beschwerdefällen
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Eine Verbesserung der Wirtschaftlichkeit kann ermittelt werden durch:
- Steigerung der Leistungsmenge und Umsatz
- Verbesserung von Erträgen/Einnahmen
- Anhebung des Kostendeckungsgrades
- Vermeidung von Kostensteigerungen
- schonender Ressourceneinsatz
8.5.4.2. Formen des Leistungsentgelts
Es gibt drei Formen des Leistungsentgelts, welche auch nebeneinander und/oder
auch an Gruppen gezahlt werden können:
- Leistungsprämie
- Leistungszulage
- Erfolgsprämie
Die Leistungsprämie wird als eine einmalige Zahlung vergeben. Als Grundlage
für die Vergabe dient eine Zielvereinbarung oder eine systematische Leistungsbeurteilung.
Die Leistungszulage ist eine zeitlich befristete, in der Regel monatlich wiederkehrende
Zahlung und stets widerrufbar. Als Verfahren zur Vergabe der Leistungszulage
ist gemäß TVöD eine systematische Leistungsbewertung vorgesehen.
Die Erfolgsprämie kann in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen
Erfolg (z.B. Erreichung von wirtschaftlichen Zielen in Einrichtungen der Jugendarbeit)
zusätzlich (freiwillige Leistung des Arbeitgebers) gezahlt werden.
Zugelassen ist bei allen Formen des Leistungsentgelts die Honorierung
- sowohl von Individualleistungen,
- als auch von Gruppen- bzw. Teamleistungen.
8.5.4.3. Leistungsbemessung
Der TVöD stellt zwei Möglichkeiten der Leistungsbemessung zur Verfügung:
- Zielvereinbarungen als Abgleich zwischen vereinbarten Zielen und dem
Grad der Realisierung (Zielerreichung) und
- die systematische Leistungsbewertung.
Beide Verfahren können auch miteinander kombiniert werden.
Leistungsbemessung durch Zielvereinbarung
Zielvereinbarungen sind ein Instrument der Mitarbeiterführung. Mit der Formulierung
von Leistungszielen soll vor allem das Denken in Ergebnissen statt dem
Denken in Aufgaben gefördert werden. Dieser ergebnisorientierte Ansatz konzentriert
sich somit auf die Arbeitsleistung und weniger auf die Verhaltensweisen
und Fähigkeiten der Mitarbeiter/-innen. Ausgehend vom Leitbild eines/r mündigen,
eigenverantwortlichen, motivierten und einsatzfreudigen Mitarbeiters/in werden
die Ziele dabei einvernehmlich festgelegt. Mit Bezug auf die Oberziele einer
Organisation werden die Ziele von der Führungskraft gemeinsam mit den Mitarbeiter/-innen
auf die Arbeitssituation und Aufgabenstellung in der jeweiligen Organisationseinheit
des/r Mitarbeiters/-in „heruntergebrochen“.
Eine Zielvereinbarung ist nach § 18 Abs. 5 TVöD eine freiwillige Absprache zwischen
einer Führungskraft und einem/r Mitarbeiter/-in.
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Nach dem vereinbarten Zeitraum findet ein gemeinsamer Vergleich von Zielvereinbarung
und Zielerreichung gemäß den zuvor festgelegten Kriterien durch die
Führungskraft und den/ die Mitarbeiter/-in statt; aus Grad und Güte der Zielerreichung
wird dann über das vereinbarte System das Leistungsentgelt ermittelt.
Merkmale von Zielen
Entscheidend für den Erfolg des Zielvereinbarungssystems sind die richtige Auswahl
und die richtige Formulierung der Ziele. Nach dem SMART-Prinzip sind Ziele:
S = spezifisch Ziel ist eindeutig, konkret und präzise formuliert
M = messbar Kriterien sind genau definiert, wonach die Zielerreichung genau
festgestellt werden kann
A = akzeptiert Ziel ist erreichbar/akzeptiert, wenn der/die Mitarbeiter/-in die
Kompetenz, die Möglichkeit und die Mittel hat, das Ziel innerhalb
der Zielvereinbarungsperiode zu erreichen
R = realisierbar Ziel ist realistisch, wenn die Erreichung des Ziels für den/die
Mitarbeiter/-in keine Überforderung darstellt, aber auch herausfordernd
ist
T = terminiert der Zeitpunkt, zu dem ein Ziel erreicht sein muss, ist genau definiert
Grundprinzipien bei der Zielvereinbarung
- verbindliche Verabredungen zwischen der direkten Führungskraft
und dem/r Mitarbeiter/-in und/oder Gruppen/Teams
- Beschreibung angestrebter Ergebnisse als objektivierbare Leistungsziele
- Beschreibung der Bedingungen der Erfüllung der Ziele
- Anstreben von qualitativen Zielen
- Konzentration auf wenige wichtige Ziele (3 bis 5)
- auch Vereinbarung von Teamzielen möglich
- Ziele als Schwerpunktsetzung für Verbesserungen nutzen
- Setzen von Prioritäten nach Wichtigkeit der Ziele
- unterjährige Anpassung von Zielen bei wesentlichen Änderungen
der Geschäftsgrundlage
Leistungsbemessung durch systematische Leistungsbewertung
Die systematische Leistungsbewertung beruht auf einem betrieblich vereinbarten
System möglichst messbarer oder anderweitig objektivierbarer Kriterien.
In der Praxis wird überwiegend das Einstufungsverfahren eingesetzt: Hier werden
für jedes Bewertungsmerkmal Stufen der Leistungsausprägung festgelegt.
Die Stufen ergeben in geordneter Folge eine Skala, die von der schlechtesten bis
zur besten Leistungserbringung reicht.
Der/die Vorgesetzte führt die Bewertung durch, indem er/sie die beobachteten
Leistungen des/r Mitarbeiters/-in pro Merkmal einem Skalenwert (= eine Stufe in
der Skala) zuordnet. Eine numerische Skalenbewertung wird von den Beschäftigten
eher abgelehnt, weil diese der Schulbenotung zu ähnlich ist. Daher werden
die Stufen häufig durch verbale Verhaltensbeschreibungen in Kombination mit
numerischen Skalierungen beschrieben.
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Das Einstufungsverfahren 3 wird im Allgemeinen als gut geeignet eingeschätzt,
weil es standardisiert ist und die Vergleichbarkeit der Leistungen unter den Mitarbeiter/-innen
ermöglicht.
Bei der systematischen Leistungsbewertung kommen insbesondere folgende
Bewertungskategorien zum Einsatz:
- Arbeitsqualität
- Arbeitsquantität/Arbeitspensum
- Einsatzbereitschaft/vielseitige Einsetzbarkeit
- Teamfähigkeit und Kooperationsfähigkeit
- Zielgruppenorientierung
- Selbständiges Arbeiten
- Belastbarkeit
Bewertung der beiden Systeme zur Leistungsbemessung
Für die öffentlichen Verwaltungen wird empfohlen, zumindest in der Anfangsphase
mit einem für die bewertenden Vorgesetzten einfacheren System zu beginnen,
und das ist in der Regel die systematische Leistungsbewertung.
Der Bayer. Jugendring hat in seinem Hauptausschuss-Beschluss zur Personalentwicklung
hingegen Mitarbeiter/innen-Gespräche mit Zielvereinbarungen favorisiert
und bei seinen Seminaren für Vorsitzende und Geschäftsführer/-innen der
Gliederungen auch eingeführt. Diese Festlegung erfolgte insbesondere im Hinblick
auf Aufteilung von strategischen Aufgaben an die ehrenamtlichen Vorsitzenden
und von operativen Aufgaben an die hauptberuflichen Mitarbeiter/-innen.
Zielvereinbarungen sollten als regelmäßiges Instrument der Mitarbeiterführung
angewandt werden, da diese für das pädagogisch geprägte Arbeitsfeld wie das
des Jugendrings das zielführendere Instrument sind.
Die systematische Leistungsbewertung eignet sich im Bereich des Jugendrings
eher für Arbeitsbereiche mit überwiegend ständig festen Aufgaben wie Sekretariats-,
Sachbearbeitungs- und Kassenführungsaufgaben. Regelaufgaben können
aber auch hinsichtlich der Aufgabenerfüllung mit Zielen, z.B. qualitativer Art und
im Hinblick auf Zielgruppenzufriedenheit, verbunden werden.
Vorteile des Zielvereinbarungssystems
- Mit dem Zielvereinbarungssystem wird die Führungs- und Gesprächskultur
verbessert.
- Vorgesetzte und Mitarbeiter/-in verhandeln dabei eher partnerschaftlich.
- Ziele entwickeln sich dabei auch im Gespräch, die Kreativität und eigene
Ideen des/r Mitarbeiter/s werden dabei einbezogen.
- Ziele geben den Mitarbeiter/-innen Orientierung und schaffen Klarheit
über die Erwartungen des/der Vorgesetzten.
- Ziele erhöhen die Motivation der Mitarbeiter/-innen.
- Ziele und deren Erreichung schaffen für Mitarbeiter/-innen Erfolgserlebnisse.
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Diese Verfahren entsprechen nicht dem System der Regelbeurteilung von Beamten und dürfen sich an dieses
auch nicht anlehnen! Bei der Beamtenbeurteilung wird vorrangig die in der Person begründete Eignung für eine
Aufgabe festgestellt und weniger die Leistung bewertet. Darüber hinaus ist dieses System in der Erreichung höherer
Beurteilungsstufen durch enge prozentuale Vorgaben bereits im Vorhinein eingeschränkt.
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Maßstab für alle neuen Systeme ist der Erhalt eines guten Betriebsklimas und die
Weiterentwicklung der Organisations- und Führungskultur.
Sinnvoll ist für alle Vorgesetzten – ob Vorsitzende oder Geschäftsführer/-innen –
die Teilnahme an Seminaren zu Zielvereinbarungen und/oder systematischen
Leistungsbewertungen, die das Institut für Jugendarbeit – im Kontext von Mitarbeiterführungsseminaren
und bei Bedarf auch dezentral – anbietet.
8.6. Besonderheiten hinsichtlich von Abgaben und Beiträgen im Rahmen
von Arbeitsverhältnissen bei den BJR-Gliederungen
Die Beiträge zur Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes sind aufgrund eines
in den 60er Jahren verbindlich abzuschließenden Rahmenvertrags der BJR-
Landesebene mit der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL)
ausschließlich an die VBL abzuführen, da die Gliederungen als Teil der Gesamtkörperschaft
Bayer. Jugendring eingestuft wurden. Daher ist den Gliederungen
der Zugang zur Zusatzversorgungskasse der bayerischen Gemeinden (ZVK)
„versperrt“, auch wenn diese den TVöD der Kommunen anwenden.
Zusätzlich ist den Beschäftigten die Möglichkeit eröffnet, eine ergänzende betriebliche,
individuelle Altersversorgung (Eigenvorsorge) im Wege der Entgeltumwandlung
aufzubauen (Direktversicherung). Bei der Entgeltumwandlung verzichten
die Beschäftigten auf einen Teil ihrer künftigen Entgeltansprüche. In Höhe
des Entgeltverzichts leistet der Arbeitgeber Beiträge an den Versorgungsträger;
hinzukommen steuerliche Erleichterungen. Nähere Auskünfte erteilt sowohl
an die Gliederungen als auch an ihre Beschäftigten i. A. des BJR die Bernhard-
Versicherungsmakler GmbH.
Mit der Verwaltungsberufsgenossenschaft (VBG) als dem Träger der gesetzlichen
Unfallversicherung ist ebenfalls ein landeszentrales Melde- und Abgabeverfahren
vereinbart.
Die Abgaben zu den anderen Sozialversicherungen wie der Kranken-, Pflege-,
Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie der arbeitnehmerbezogenen Steuern
ist Angelegenheit der jeweiligen Gliederung im Rahmen ihres Gehaltsabrechnungsverfahrens,
z.B. über die AKDB (Anstalt für Kommunale Datenverarbeitung
Bayern).
Ferner ist für alle Gliederungen eine Gastmitgliedschaft beim Kommunalen Arbeitgeberverband
(KAV) vereinbart, um notwendige Informationen und Beratung
zur Anwendung des TVöD in Anspruch nehmen zu können; eine Vollmitgliedschaft
ist ausgeschlossen, da die Gesamtkörperschaft Bayer. Jugendring nicht
als Mitglied des Tarifpartners KAV auftreten kann.
8.7. Besonderheiten hinsichtlich der Durchführung der Gesetze und
Vorschriften der Berufsgenossenschaft VBG zur Arbeitssicherheit
durch die Gliederungen
8.7.1. Zuständigkeit für den Vollzug der Arbeitsschutzgesetze
Die einschlägigen Gesetze und Verordnungen zum Arbeitsschutz sowie die Vorschriften
der Berufsgenossenschaften als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung
(beim Jugendring die Verwaltungsberufsgenossenschaft VBG) regeln, dass
jede Dienststelle für ihren Bereich den Arbeitsschutz selbst zu organisieren hat:
Jede Gliederung hat demnach für ihre einzelnen Arbeitsstätten und Mitarbeiter/-
innen nach den Unfallverhütungsvorschriften der VBG eine Fachkraft für Ar-
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eitssicherheit (in der Regel Sicherheitsingenieur/-in) und eine/n Facharzt/-
ärztin für Betriebs- bzw. Arbeitsmedizin zu bestellen; hierzu kann auch die
Zusammenarbeit mit den von der Kommune bereits bestellten Fachkräften gesucht
werden.
Die neu gefassten und seit 2011 inzwischen in Kraft getretenen Vorschriften der
Berufsgenossenschaften sehen hier künftig eine Grundversorgungszeit und betriebsspezifische
Betreuungszeiten vor. Bisher gab es nur nach der Beschäftigtenzahl
ausgerichtete Mindesteinsatzzeiten.
Aus der Mitte der hauptberuflichen Mitarbeiter/-innen sind zusätzlich Sicherheitsbeauftragte
und Ersthelfer zu berufen, die zur Einführung in ihre Aufgaben
kostenfrei an dem einschlägigen Seminar bzw. Kurs einer humanitären Hilfsorganisation
teilzunehmen haben. Einzubeziehen sind in die Organisation des Arbeitsschutzes
auch der Vollzug des Mutterschutzgesetzes und der Verordnung
zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz.
8.7.2. Verantwortung im Arbeitsschutz
Zur Verantwortung im Arbeitsschutz ist gesetzlich geregelt, dass jede Führungskraft,
der Mitarbeiter/-innen unterstellt sind, verpflichtet ist, in ihrem Zuständigkeitsbereich
alle nach den Arbeitsschutzvorschriften erforderlichen Anordnungen
und Maßnahmen zu treffen. Allein die Weisungsbefugnis ist im Arbeitsschutz
das wesentliche Merkmal betrieblicher Führungskräfte. Eine Führungskraft
trägt Verantwortung für Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter/-
innen auch dann, wenn ihr diese nicht ausdrücklich übertragen wurde. Die Verantwortung
ist untrennbar mit der Weisungsbefugnis und/oder der Verfügungsbefugnis
über finanzielle Mittel verbunden. Führungskräfte (Vorgesetzte) ohne Verantwortung
für den Arbeitsschutz gibt es nicht, so die Aussagen der Berufsgenossenschaften.
Den Vorwurf einer Pflichtverletzung kann eine Führungskraft nur dann wirksam
entkräften, wenn sie ihre Anweisungen und Kontrollen systematisch durchführt
und nachweisen kann. Hierbei sind insbesondere zu berücksichtigen
- die Zuverlässigkeit der technischen Einrichtungen,
- die Art der getroffenen Schutzmaßnahmen,
- die hinreichende Unterrichtung der unterstellten Mitarbeiter/-innen und
- die Zuverlässigkeit der Beschäftigten und deren Erfahrungsstand hinsichtlich
der Gefährdungen am Arbeitsplatz.
Die Führungskraft hat aber auch die Pflicht, Mängel, die sie selbst nicht abstellen
kann, ihrem Vorgesetzten zu melden. In Abhängigkeit vom Grad der Gefährdung
hat die Führungskraft vorläufige Sicherungsmaßnahmen zu veranlassen.
8.7.3. Formelle Beauftragung
In diesem Zusammenhang sollte der/die Vorsitzende der Gliederung seinen/ihren
Leitungskräften, insbesondere dem/r Geschäftsführer/-in für ihren Zuständigkeitsbereich
die ihnen obliegenden Aufgaben und Pflichten hinsichtlich des Arbeitsschutzes
und der Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten
Gesundheitsgefahren ausdrücklich übertragen. In diesem Rahmen
haben die Leitungskräfte die dazu erforderlichen Anweisungen gegenüber
den ihnen unterstellten Mitarbeiter/-innen zu geben und die erforderlichen Maßnahmen
zu treffen und ggf. erforderliche arbeitsmedizinische Untersuchungen
und sicherheitstechnische Prüfungen zu veranlassen. Die Unterweisungen sind
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von den Führungskräften entsprechend zu dokumentieren. Es besteht außerdem
die Pflicht, die Arbeitsschutzgesetze auszuhängen.
Ferner sind von den Führungskräften noch Gefährdungsanalysen der einzelnen
Arbeitsplätze durchzuführen; hierzu sollen und können die bestellte Fachkraft für
Arbeitssicherheit (Sicherheitsingenieur/-in) und der/die bestellte Facharzt/-ärztin
für Arbeitsmedizin fachlich hinzugezogen werden.
In Gliederungen, bei denen ein Personalrat gewählt ist, ist ein Arbeitsschutzausschuss
zu bilden, der unter Beteiligung der Geschäftsleitung, des Personalrats
und der o.g. Fachkräfte und betrieblichen Beauftragten im Arbeitsschutz über
Maßnahmen zur Arbeitssicherheit im Sinne der Prävention berät.
8.7.4. Unterstützung durch die Verwaltungsberufsgenossenschaft und den
BJR
Jede Führungskraft kann im Übrigen an einschlägigen Seminaren der VBG kostenfrei
bei Übernahme der Fahrt-, Verpflegungs- und Übernachtungskosten, teilnehmen.
Die VBG ist bei größeren Einrichtungen auch bereit, gemeinsam mit den verantwortlichen
bzw. bestellten Fachkräften bei den Gliederungen und bestellten Beauftragten
aus dem Kreis der hauptberuflichen Mitarbeiter/-innen eine Betriebsbegehung
vor Ort durchzuführen, um den Blick für den Arbeitsschutz zu schulen
und auf Mängel in den Arbeitsstätten hinzuweisen. Weitere für die jeweiligen Arbeitsplätze
einschlägige Unterweisungen, Merkblätter und Vorschriften der Berufsgenossenschaften
sind bei der VBG direkt erhältlich.
Ferner berät der BJR die Geschäftsführer/-innen zu den Aufgaben, Grundlagen,
Vorschriften und die Organisation des Arbeitsschutzes im Rahmen von Arbeitstagungen
und zu örtlichen Fragen. Geplant ist zudem, den Gliederungen Muster
und Beispiele für wesentliche Unterweisungen für den Bereich der Bürotätigkeit,
insbes. an den Bildschirmarbeitsplätzen sowie für die Arbeitsbereiche der Haustechnik
und Reinigung sowie Checklisten zur Gefährdungsanalyse an einschlägigen
Arbeitsplätzen als Arbeitshilfe zur Verfügung zu stellen.
8.8. Betriebliche Gesundheitsförderung und Betriebliches Eingliederungsmanagement
8.8.1. Betriebliche Gesundheitsförderung
Mit dem Tarifabschluss 2009 zum TVöD Sozial- und Erziehungsdienst trat erstmals
eine tarifvertragliche Regelung für die betriebliche Gesundheitsförderung in
Kraft. Damit wurden Ansprüche der Beschäftigten und betriebliche Verfahren im
Bereich pädagogischer und sozialer Berufe erfasst. Der Tarifvertrag nennt dazu
drei Instrumente:
den individuellen Anspruch auf die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung,
die Einrichtung einer betrieblichen Kommission und
die Einrichtung eines Gesundheitszirkels.
Bei gleichartigen Bedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer
Tätigkeit ausreichend. Mit der Bildung von Kommissionen und der Einrichtung
von Gesundheitszirkeln werden Strukturen geschaffen, in denen Beschäftigte
und Arbeitgeber gemeinsam „Belastungen am Arbeitsplatz und deren Ursachen
analysieren und Lösungsansätze zur Verbesserung der Arbeitssituation erarbeiten“
können.
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8.8.2. Betriebliches Eingliederungsmanagement
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Aufgabe des Arbeitgebers
mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten einer Dienststelle möglichst zu
überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des
betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten. Im weiteren Sinne geht es um
ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten.
Die Rechtsgrundlage findet sich in § 84 Abs. 2 SGB IX.
8.9. Ausweisung der Stellen und deren Eingruppierung im Stellenplan
zum Haushaltsplan
Die Stellenpläne als Anlage zum Haushaltsplan haben die Anzahl der Stellen jeweils
nach den einzelnen Entgeltgruppen und diese zumindest je nach Einzelplan
auszuweisen. Stellenplan und Änderungen im Stellenplan bedürfen der Zustimmung
der Vollversammlung bzw. des Ausschusses der Gliederung. Diese
sind dem Landkreis, der kreisfreien Stadt bzw. dem Bezirk als Zuwendungsgeber
der Gliederung zusammen mit dem Haushaltsplan vorzulegen. Denn diese Stellen
sind Bestandteil des Grundlagenvertrags zwischen der Gliederung und der
Kommune, zumal damit dauerhafte arbeitsvertragliche Bindungen mit finanziellen
Auswirkungen verbunden sind.
8.10. Personalvertretung
8.10.1. Anwendung des BayPVG im Bereich des BJR
Im Bereich des Bayer. Jugendrings als Körperschaft des öffentlichen Rechts und
seiner Gliederungen findet das Bayer. Personalvertretungsgesetz (BayPVG) Anwendung.
Nach Art. 83 a BayPVG bilden die Gliederungen „selbständige
Dienststellen im Sinne des BayPVG“ (siehe auch § 8 Abs. 3 der BJR- Satzung).
Dienststellenleiter/-in ist der/die jeweilige Vorsitzende.“
Der § 8 Abs. 5 der BJR- Satzung regelt ausdrücklich, dass „Gliederungen, bei
denen die Vor-aussetzungen des BayPVG vorliegen, darauf hinzuwirken haben,
dass entsprechend den Bestimmungen des BayPVG ein Personalrat gebildet
wird“.
Für die nicht personalratsfähigen Gliederungen wurden Reglungen zur Wahl von
„Vertrauenspersonen“ geschaffen.
8.10.2. Personalratsfähigkeit der Gliederungen
Personalräte können gebildet werden, wenn in einer Dienststelle in der Regel
mindestens fünf Wahlberechtigte beschäftigt sind, von denen wiederum drei
wählbar sind. Wahlberechtigt sind alle bei einer Gliederung Beschäftigten mit
Ausnahme von bis zu sechs Monaten befristet Beschäftigten und Auszubildenden.
Praktikanten/-innen und Mitarbeiter/-innen in den Freiwilligendiensten wie
BFD, FSJ, FÖJ und EVS sind keine Beschäftigten. Wählbar sind alle Beschäftigten,
die am Wahltag seit 6 Monaten der Gliederung angehören und seit einem
Jahr in öffentlichen Verwaltungen beschäftigt sind.
8.10.3. Tätigwerden des Personalrats
Die Zahl der Personalräte hängt von der Zahl der bei der jeweiligen Gliederung
Beschäftigten ab. Die Personalratstätigkeit ist eine ehrenamtliche Betätigung,
die während der Arbeitszeit stattfindet. Personalratsmitglieder dürfen wegen ihrer
Tätigkeit weder bevorzugt noch benachteiligt werden. In den Sitzungen des
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Personalrats wird mit Stimmenmehrheit entschieden. Der Personalrat hat das
Recht, seine Mitglieder zu Fortbildungen zu entsenden (der Entsendebeschluss
ist dem/r Dienststellenleiter/-in zuzuleiten), Personalversammlungen durchzuführen
sowie über Aushänge, Rundschreiben und über ein etwaiges Intranet über
seine Tätigkeit zu informieren.
8.10.4. Aufgaben des Personalrats
Der Personalrat hat eine Reihe von allgemeinen Aufgaben wie:
Sorge für die Umsetzung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze
wie Arbeitssicherheitsgesetz, Verordnungen, Tarifverträge, Vorschriften wie
die der VBG, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen
Entgegennahme von Anregungen und Beschwerden der Beschäftigten und
bei berechtigten Anliegen Hinwirkung auf deren Erledigung
Durchführung von einer Personalversammlung je Kalenderhalbjahr
Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger
Beschäftigter
Vertretung im Arbeitsschutzausschuss der Dienststelle
8.10.5. Beteiligung des Personalrats
Der Personalrat ist an den Entscheidungen der Dienststelle in personellen, sozialen
und organisatorischen Angelegenheiten zu beteiligen; die Einzelheiten regelt
das BayPVG. Die Beteiligung erfolgt nach dem BayPVG alternativ in der Form
der
Mitbestimmung (Maßnahme darf nur mit Zustimmung des Personalrats
durchgeführt werden),
Mitwirkung (die Dienststellenleitung muss die Maßnahme mit dem Personalrat
erörtern und der Personalrat kann gegen eine beabsichtigte Maßnahme
Bedenken äußern).
Mitbestimmungsrechte hat der Personalrat insbesondere bei personellen Einzelmaßnahmen
wie Einstellung, Versetzung und Abordnung, Höher- und Rückgruppierung
inkl. Stufenzuordnung, Ablehnung eines Antrags auf Teilzeitbeschäftigung,
Versagung einer Nebentätigkeit), Arbeitszeitregelungen, Angelegenheiten
der Arbeitssicherheit und der Bestellung von Fachkräften im Arbeitsschutz sowie
Beurteilungsrichtlinien.
8.10.6. Abschluss von Dienstvereinbarungen
Dienstvereinbarungen sind vertragliche Regelungen, die zwischen der Geschäftsleitung
und dem Personalrat getroffen werden. Sie haben grundsätzlich
Gültigkeit für alle Beschäftigten der Dienststelle und sind nur bei betrieblichen
Angelegenheiten möglich, die nicht abschließend in Gesetzen und Tarifverträgen
geregelt sind oder Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulassen. Dienstvereinbarungen
werden oftmals zur Arbeitszeitgestaltung, zu Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen,
zur betrieblichen Gesundheitsförderung, zum Umgang mit den Informations-
und Kommunikationstechniken, zum Umgang mit suchterkrankten
Beschäftigten oder zur Vermeidung von Mobbing abgeschlossen. § 18 TVöD
sieht eine solche Dienstvereinbarung ausdrücklich zur Regelung der Gewährung
von Leistungsentgelten vor.
In Gliederungen, bei denen kein Personalrat gewählt ist, werden solche Regelungen
als Dienstanweisungen vom Arbeitsgeber erlassen, an denen die Beschäftigten
in geeigneter Weise beteiligt werden sollen.
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8.10.7. Zusammenarbeit von Geschäftsleitung und Personalrat
Der/die Dienststellenleiter/-in und der/die Geschäftsführer/-in (zusammen als Geschäfts-leitung)
und die Personalvertretung sollen sich einmal im Monat zu einem
Monatsgespräch treffen; dabei sollen alle Vorgänge und Angelegenheiten des
Dienstbetriebs behandelt werden, die die Beschäftigten wesentlich berühren.
Über strittige Fragen ist mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln.
Geschäftsleitung und Personalvertretung haben gemäß Art. 2 BayPVG vertrauensvoll
zusammenarbeiten. Angelegenheiten einzelner Beschäftigter unterliegen
der Schweigepflicht, sofern diese nicht offenkundig sind. Damit die Personalvertretung
zeitnah Stellungnahmen abgeben kann, ist die rechtzeitige und
umfassende Unterrichtung des Personalrats durch die Geschäftsleitung verpflichtend.
Der/die Dienststellenleiter/-in sollte sich in der Zeit zwischen den Monatsgesprächen
durch den/die Geschäftsführer/-in vertreten lassen; die Personalvertretung
kann jedoch in wichtigen Angelegenheiten das Gespräch mit dem/r
Dienststellenleiter/-in verlangen. Im Übrigen können Aufgaben der Dienststellenleitung
von der Vorstandschaft der Gliederung mit Zustimmung des Personalrats
auf den/die Geschäftsführer/-in übertragen werden.
8.11. Vertrauenspersonen für die hauptberuflichen Mitarbeiter/-innen der
Gliederungen und Beschwerdeinstanz auf der BJR-Landesebene
8.11.1. Vertrauenspersonen auf der bezirklichen Ebene
Die Regelung in Art. 83 a BayPVG, wonach die BJR-Gliederungen selbstständige
Dienststellen sind, führt dazu, dass ein großer Anteil der Gliederungen aufgrund
einer zu geringen Anzahl an hauptberuflichen Mitarbeiter/innen nicht personalratsfähig
ist. Dennoch wollte der BJR eine Lösung finden, die zumindest eine
Beschwerdeinstanz und ein Beschwerdeverfahren für Mitarbeiter/-innen dieser
Gliederungen schafft. Daher wurden in § 8 Abs. 5 der BJR-Satzung auf der Bezirksebene
gewählte Vertrauenspersonen eingeführt:
„Die Beschäftigten derjenigen Stadt-, Kreis- und Bezirksjugendringe, die nicht
personalratsfähig sind, wählen auf der Ebene des jeweiligen Bezirkes in einem
geheimen, schriftlichen Wahlverfahren für die Dauer von jeweils drei Jahren aus
ihrem Kreise eine Vertrauensperson (im Bezirk Oberbayern bis zu zwei Vertrauenspersonen)
sowie eine/n bis zwei Stellvertreter/-innen zu dem Zweck, Beschwerden
von Beschäftigten in nicht personalratsfähigen Gliederungen aus ihrem
Arbeitsverhältnis mit der betroffenen Gliederung des Bayerischen Jugendrings
zu klären und ggf. zu vermitteln bzw. die Landesebene zur Klärung oder
Vermittlung einzuschalten. Nachteile am Arbeitsplatz dürfen den Vertrauenspersonen
aus dieser Tätigkeit nicht entstehen; dies gilt auch für deren berufliche
Entwicklung.“
Ziel ist es zunächst, auf eine Personalvertretung bei den Gliederungen hinzuwirken
und dies auch seitens der Vorstandschaften zu unterstützen. Sofern keine
Personalvertretung installiert werden kann, soll zumindest eine Beschwerdeinstanz
für alle Mitarbeiter/-innen aller nicht personalratsfähigen Gliederungen
für Anliegen aus dem Anstellungs- oder Überstellungsverhältnis vorhanden sein.
Ziel dieser Beschwerdeinstanz ist es, die Schwelle für Beschwerden durch Mitarbeiter/-innen
dieser Gliederungen zu senken und durch das Einziehen einer
weiteren Interventionsinstanz für die Mitarbeiter/-innen einen Beschwerdeweg
noch vor Einleitung eines eventuell erwogenen Arbeitsgerichtsverfahrens zu eröffnen.
Wesentliche, ansonsten bei personalratsfähigen Gliederungen durch den
Personalrat wahrzunehmende Angelegenheiten sollen mit diesem Beschwerde-
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weg zumindest einer Nachprüfung unterzogen werden können. Diese Beschwerdeinstanz
soll bei Konflikten in Personalangelegenheiten eine Klärung herbeiführen,
die vor Ort zwischen Vorstand und Mitarbeiter/-innen nicht mehr konstruktiv
gelöst werden können.
Wegen der örtlichen Nähe und Kenntnis der Strukturen sind die Vertrauenspersonen
auf der Bezirksebene angesiedelt und diese werden auch nur in diesem
Bereich tätig.
Zu den Wahlen, den Aufgaben, der Freistellung und dem Tätigwerden der Vertrauenspersonen
wurden einschlägige Ausführungsbestimmungen durch den
Landesvorstand erlassen.
Zu folgenden Angelegenheiten kann die Vertrauensperson auf Anfrage tätig werden:
o Arbeitsplatzbedingungen (z. B. Bildschirmarbeitsplätze)
o Arbeitszeitregelungen (z.B. Anrechnung von Arbeitszeiten bei Freizeitund
Bildungsmaßnahmen)
o Ablehnung von Fortbildungen, Höhergruppierungen, usw.
o Ver- oder Umsetzung innerhalb einer Dienststelle bzw. Einrichtung
o Differenzen bei Stellenbeschreibungen und -bewertungen sowie Eingruppierungen
o Disziplinarische Verfügungen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung)
o Fehlerhafte Anwendung des Arbeits- oder Tarifvertrags
Die Vertrauensperson kann erst mit Zustimmung bzw. durch Aufforderung
des/der betroffenen Mitarbeiters/-in tätig werden.
In einem ersten Schritt wird versucht, durch Gespräche mit den Beteiligten und
durch Vermittlung eine Lösung zu finden. Scheitert dieser Schritt bzw. sieht die
Vertrauensperson keinen Ansatz für eine notwendige und zielführende Lösung,
wird das Verfahren an den/die Geschäftsführer/-in des BJR übertragen, der/die
dann tätig wird.
Die Vertrauenspersonen werden für ihre Tätigkeit von der Arbeit freigestellt. Der
Vertrauensperson wird eine pauschale Dienstreisegenehmigung erteilt. Die Aufwendungen
für den Kostenersatz für die Freistellung und erforderliche Sachkosten
werden durch eine Umlage zu 50% durch die nicht personalratsfähigen Gliederungen
und zu 50% durch die BJR-Landesebene finanziert.
Die Vertrauenspersonen haben über die ihnen bei ihrer Tätigkeit bekannt gewordenen
Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren.
Aus ihrer Tätigkeit dürfen den Vertrauenspersonen keine Nachteile am Arbeitsplatz
bei der jeweiligen Gliederung entstehen; dies gilt auch für ihre berufliche
Entwicklung. Die Vertrauenspersonen dürfen bei ihrer Tätigkeit nicht behindert
werden. Ebenso dürfen den Beschwerde führenden Mitarbeiter/-innen keine
Nachteile an ihrem Arbeitsplatz durch die Inanspruchnahme der Vertrauensperson
entstehen.
Die Wahl zur Vertrauensperson oder zum/r Stellvertreter/-in bietet keinen mit
Personalräten vergleichbaren Kündigungsschutz, jedoch kann die Kündigung einer
Vertrauensperson nur mit vorheriger Zustimmung des Landesvorstandes erfolgen.
Die BJR-Landesebene ist für die Einführung neuer Vertrauenspersonen und bei
Bedarf für entsprechende Fortbildungsmöglichkeiten (z.B. im Arbeits- und Tarifrecht)
zuständig. Die fachliche Begleitung und Beratung der Vertrauenspersonen
erfolgt ebenso durch die BJR-Landesebene.
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8.11.2. Beschwerdeinstanz auf der BJR-Landesebene
Die Regelungen des BJR zur/m „Beschwerdeinstanz und -verfahren für die Mitarbeiter/-innen
der nicht personalratsfähigen Gliederungen“ von 1994 in Zusammenhang
mit der Einführung von Vertrauenspersonen sehen für die bei den
Gliederungen beschäftigten hauptberuflichen Mitarbeiter/-innen auch eine direkte
Beschwerdemöglichkeit gegenüber der BJR- Landesebene – auch ohne
Einschaltung einer Vertrauensperson – vor. Als Ansprechpartner der Landesebene
fungiert der/die Geschäftsführer/-in des BJR.
Wenn in einem Verfahren – so auch im Rahmen einer Beschwerde – nicht ausgeschlossen
werden kann, dass Rechtsverstöße vorliegen, kann gemäß § 8 Abs.
4, letzter Absatz der BJR-Satzung die Landesebene rechtsaufsichtlich eingeschaltet
werden.
Ferner stellt die BJR-Landesebene den Beschäftigten der Gliederungen auf
Nachfrage eine unabhängige, externe und geeignete Fachkraft zur Beratung zur
Verfügung, wobei hierzu die Details noch vom Landesvorstand entwickelt werden
müssen.
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