Ricarda B. Bouncken - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 359
Ricarda B. Bouncken *
Nostalgie als Organisatorisches Phänomen. Analyse- und
Gestaltungsdimensionen für Personal und Führung **
Unternehmen, die einen Wandel anstreben, müssen die Veränderungsbereitschaft
und -fähigkeit ihrer Mitglieder verbessern. Einen bisher vernachlässigten Faktor,
der die tieferliegende sozio-emotionale Ebene des organisationalen Konservatismus
betrifft, stellt Nostalgie dar. Der Beitrag untersucht Nostalgie im Kontext von
Unternehmen und analysiert dabei, welche Auslöser zu Nostalgie führen. Neben der
persönlichen Disposition der Mitarbeiter forcieren verschiedene materielle und immaterielle
Auslöser im Arbeitsumfeld das Entstehen von Nostalgie. Darüber hinaus
kann sich geteilte Nostalgie durch gleiche Arbeitsbedingungen und die interindividuelle
Übertragung des Emotionsbündels entwickeln. Auf der Basis der Analysen werden
Gestaltungshinweise zur Kanalisierung von Nostalgie gegeben, die durch die
Vorstellung und Beurteilung verschiedener Messmethodiken ergänzt werden.
Organizational Nostalgia: Lessons for Human Resource Management
Firms are increasingly confronted with the need for organizational change
and have to promote the willingness and ability of their employees to change. The
literature has often ignored socio-emotional factors that hinder change. Nostalgia is
such a deep-rooted factor representing an emotion which causes an idealized vision
of the past. A discussion of nostalgia in the context of organizations has been
neglected in the past because organizations have not been suggested as natural
habitats for nostalgia. Nevertheless firms should consider the strongly negative
effects of nostalgia on future orientation and on organizational change. Besides these
negative effects nostalgia can also promote people’s identification with firms and
encourage change. Therefore, conditions which reduce negative effects of nostalgia
and which foster sense-making elements of nostalgia are discussed. Moreover the
paper analyzes the development of shared nostalgia that can strongly affect numerous
employees and thereby intensify its implications. This article presents a new
perspective on nostalgia as encompassing an extent of emotional orientations in and
against organizations. Additionally the article provides the reader with managerial
implications and techniques for identifying nostalgia.
Key words: Organizational change, organization theory, emotions,
Human Resource Management
____________________________________________________________________
* PD Dr. Ricarda B. Bouncken, Jg. 1969, Universität Lüneburg, Institut für Betriebswirtschaft,
Lehrstuhl für Entscheidung und Organisation (Prof. Dr. Egbert Kahle), Scharnhorststr. 1,
21332 Lüneburg, Tel. 04131 782112, Fax: 04131 782109,
E-Mail: bouncken@uni-lueneburg.de
Arbeitsgebiete: Strategisches Management, Organisationsforschung und Wissensmanagement.
** Artikel eingegangen: 17.9.2001
revidierte Fassung akzeptiert nach doppelt-blindem Begutachtungsverfahren: 4.6.2002.

360 Ricarda B. Bouncken: Nostalgie als Organisatorisches Phänomen
1. Einleitung
Reorganisationen, Zusammenschlüsse und Kooperationen erfordern eine hohe
Veränderungsfähigkeit von Unternehmen, die letztlich auf das Personal durchschlägt.
Konzepte, die dem angesprochenen organisationalen Konservatismus begegnen sollen,
stoßen jedoch an Grenzen, wenn die Veränderung tieferliegende sozioemotionale
Gegenreaktionen auslöst. Dies gilt umso mehr je stärker den Mitarbeitern
die Auslöser dafür gar nicht bewusst sind. Den tiefer liegenden, auch emotionalen
Faktoren in der Arbeitswelt ist daher vermehrt Bedeutung beizumessen. Nostalgie
stellt einen solchen Faktor dar.
Auch wenn das Phänomen Nostalgie im Alltagsverständnis als glorifizierende
Beschreibung der Vergangenheit ein stehender Begriff ist, wurde Nostalgie im Kontext
von Organisationen, die mit dem Übergang zwischen Vergangenheit, Gegenwart
und Zukunft konfrontiert werden, bisher kaum berücksichtigt. Bei Transformationen
von Unternehmen, die mit Veränderungen vertrauter Objekte oder Subjekte einhergehen,
entstehen jedoch tief liegende negative Wirkungen aus nostalgischen Gefühlen,
deren Ursache den Betroffenen oft nicht bewusst ist. Nostalgie kann ein fast krankhaftes
Verharren im Status Quo erzeugen, damit die Trägheit von Organisationen
steigern und verschiedene kontraproduktive Emotionen wie Trauer, starkes Bedauern
und Verzweiflung beim Personal auslösen.
Dieser Beitrag untersucht Nostalgie bei Unternehmen. Durch den Ursprung in
der Psychologie wird Nostalgie als individuelles Phänomen verstanden. Dieser Beitrag
zeigt, dass Nostalgie auch ein geteiltes Phänomen sein kann. Die Ausführungen
sollen zur Analyse von Nostalgie in Unternehmen beitragen sowie Gestaltungsdimensionen
aufzeigen. Dies ermöglicht den Unternehmen Schlussfolgerungen zu ziehen,
die ihre Veränderungskompetenz verbessern.
2. Herkunft und Verständnis von Nostalgie
Das Phänomen Nostalgie geht zurück auf den Mediziner Johannes Hofer, der
1688 bestimmte krankhafte Symptome bei schweizerischen Handlungsreisenden beschreibt,
die längere Zeiten von ihrer Heimat getrennt waren. Hofer bezeichnet mit
Nostalgie eine pathologische Form von Heimweh und indiziert damit einen negativen
Zustand (Daniels 1985, 371). Etymologisch basiert Nostalgie auf den Griechischen
Termen „nostos“ (Heimat) und „algia“ (Schmerz). Die mit der Heimat verbundenen
Gefühle von Vertrautheit und Geborgenheit, die ganz oder teilweise vergangen scheinen,
bilden die Grundlage für das Entstehen von Nostalgie. Das Gefühl von „Heimat“
führt insbesondere zu einer positiven, oft verklärenden Interpretation des Vergangenen,
wenn die Gegenwart als bedrohlich, gefährlich oder unverständlich empfunden
wird. Erlebt ein Individuum nostalgische Gefühle, so vergegenwärtigt es sich positive
Erlebnisse der Vergangenheit (Zwingmann 1962; Daniels 1985, 379). Diese idealisierte
Vergangenheit kann sich auf mannigfaltige Objekte und Subjekte beziehen, die
dann mit Bedeutung „über“laden werden (Davis 1979; Gabriel 1993).

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 361
Der Begriff Nostalgie, der ein Emotionsbündel bezeichnet, ist eng mit seinen
Konsequenzen verbunden, die zwei gegensätzliche Ausprägungen annehmen können.
Die positive, identitätsstiftende Form umfasst Stolz, Stärke, Selbstvertrauen und
Freude. Sie liegt meist vor, wenn Personen die betreffende Vergangenheit noch als
geistig präsent, aber nicht zwingend materiell präsent, auffassen (Davis 1979: 34).
Die negative, pathologische Ausprägung, die bei dem vollständigen Verlust der Werte
und Objekte auftritt, impliziert psychische Störungen wie Melancholie, Schuldgefühl,
mangelndes Selbstwertgefühl und den Verlust von Vertrauen (Freud 1914; Sohn
1983: 203). Sie entsteht, wenn die Beteiligten die positiv interpretierte Vergangenheit
als gänzlich verschwunden interpretieren.
Nostalgische Gefühle basieren einerseits auf bestimmten externen Auslösern andererseits
sind sie in der persönlichen Disposition und Psyche der Menschen begründet,
die auf eine bestimmte Trennungserfahrung reagieren (Plutchik 1983, 223; Sohn
1983, 205f.). Meist haben Personen, die eine Disposition für pathologische Nostalgie
aufweisen, einen freundlichen Charakter, wollen anderen gefallen, entwickeln leichter
depressive Gefühle, nehmen gern an Aktivitäten von Gruppen teil, bewundern dabei
starke Persönlichkeiten und sind empfänglich für romantische Gefühle (Kaplan 1987,
475).
3. Beschreibung von Nostalgie in Unternehmen
3.1 Interpretationen in Unternehmen
Hier wird der Vorstellung gefolgt, dass Unternehmen primär aufgrund der Interpretationen
funktionieren, die ihre Mitglieder über die Werte, Routinen, Regeln, Verfahren
und Artefakte des Unternehmens besitzen (Wollnik 1992, 1780f.). Die Speicherung
der Interpretationen erfolgt in Schemata oder mentalen Modellen, die dem
Organisationsmitglied ermöglichen, Vorgänge und Situationen zu verstehen und darüber
zu einem angemessenen Verhalten führen (Lord/Kernan 1987, 265;
Argyris/Schön 1996). Wandel in Unternehmen bedarf damit der Veränderung der
mentalen Muster und Schemata bei den Organisationsmitgliedern (Burns/Flam 1987,
216ff.; Taylor/Lerner 1996). Neben Sprache und technischen Aspekten beeinflussen
Gefühle und damit emotionale Schemata die Interpretationen der Organisationsmitglieder
(Eiselen/Sichler 2001, 51; Ortmann 2001, 300f., 307). Dies trifft auch bei nostalgischen
Gefühlen von Mitarbeitern in Unternehmen zu.
3.2 Verhältnis von Unternehmenskultur und Nostalgie
Zwar nicht vollständig einheitlich definiert, wurde das Phänomen Unternehmenskultur
intensiv diskutiert (Scholz 1988, 81; Breisig 1990, 93f.; Osterloh 1991).
Die Unternehmenskultur bezieht sich auf die unternehmensspezifischen Werte, Normen
und Regeln (Heinen/Dill 1986, 207; Scholz 1988, 81; Wicher 1994, 329). Diese
sind historisch gewachsen und für die Beschäftigten erfahrbar und erlernbar (Breisig
1990, 94). Getschmann erweitert die Kernvorstellung, die sich auf die Werte und
Normen des Unternehmens konzentriert, beispielsweise auf die Architektur, Stellen-

362 Ricarda B. Bouncken: Nostalgie als Organisatorisches Phänomen
beschreibungen, Informationssysteme und die Budgetierung. Diese Objekte versteht
er ebenfalls als Ausdrucksformen der Unternehmenskultur (Getschmann 1992, 300).
Kahle geht davon aus, dass die Unternehmenskultur ein Unterscheidungsmerkmal
zwischen Unternehmen bzw. Gruppen ist (Kahle 1988, 1229). Weiterhin wird die Unternehmenskultur
durch Werte charakterisiert, die von einer Gruppe geteilt werden
(Kahle 1991, 19). Diese Werte drücken sich im Verhalten, in Normen und in Überzeugungen
aus und werden auf neue Organisationsmitglieder übertragen (Kahle 1991,
19). Die Unternehmenskultur lässt sich als ein Subsystem unter anderen der Unternehmung
ansehen (Osterloh 1991, 151). Bendixen hebt die Werteebene heraus und
diskutiert Gestaltbarkeit der Unternehmenskultur (Bendixen 1989). Insbesondere bezüglich
der Gestaltbarkeit finden sich entgegenstehende Ansichten; ob sie machbar ist
oder nicht sowie ob die Kultur konstruiert ist oder nicht (Osterloh 1991, 152ff.). Dabei
kann eine Unternehmenskultur eine Koordinations-, Integrations- und Motivationsfunktion
sowie Handlungsorientierung besitzen (Kahle 1991, 29; Schreyögg 1999,
463). Hieraus lässt sich folgern, dass die Unternehmenskultur vorrangig spezifische
geteilte Werte umfasst, die sich in Regeln, Verhalten, Normen, Überzeugungen, aber
auch im materiellen Umfeld ausdrücken können. Damit kann sich die Unternehmenskultur
wie Nostalgie auch auf Artefakte oder zentrale Personen erstrecken. Nostalgie
ist aber auf diese Elemente begrenzt.
Grundsätzlich wird Nostalgie ausgelöst, wenn eine Differenz zwischen Altem
und Neuem existiert. Nostalgie bezieht sich auf die Glorifizierung der Vergangenheit
bei einzelnen oder mehreren Organisationsmitgliedern. Die Bezugspunkte müssen
nicht dasselbe Unternehmen, dasselbe Team oder dieselben Objekte in einem Unternehmen
sein. Es ist sogar möglich, dass der alte Zustand in dem jeweiligen Unternehmen
(Abteilung usw.) noch andauert, die Umwelt (bspw. andere Unternehmen)
sich aber verändert hat. Solange die Dinge noch existieren oder nicht bedroht erscheinen,
kann ein positives Nostalgiegefühl entstehen bzw. erhalten bleiben. Nostalgie
verbessert dann die Motivation, Identitätsbildung, soziale Geborgenheit, das
Selbstvertrauen und stärkt den Teamgeist der Organisationsmitglieder. Negative Wirkungen
aus nostalgischen Gefühlen ergeben sich vor allem bei Veränderungen, wenn
das Alte verloren ist, verloren scheint oder droht verloren zu sein. Die Wehmut, die
mit der Nostalgie verbunden ist, wirkt sich nachteilig auf die Zufriedenheit, Arbeitsmotivation
und die Zukunftsorientierung der Mitarbeiter aus, weil der aktuelle Zustand
relativ zur Vergangenheit als schlechter interpretiert wird.
Nostalgische Gefühle lassen sich als partielles Merkmal einer Unternehmenskultur
auffassen, weil das Arbeitsumfeld auch mit den Werten – der Kultur – des Unternehmens
in Verbindung steht, so dass die Veränderung des Handlungsumfeldes
Auswirkungen auf die Unternehmenskultur hat. Damit tritt eine Überschneidung von
Nostalgie und der Unternehmenskultur auf, wenn die Kultur verändert wird und in
diesem Zuge wertmäßig aufgeladene Artefakte und Führerpersönlichkeiten zu verschwinden
drohen. Nostalgie grenzt sich jedoch von der Unternehmenskultur ab, in
dem sie stärker auf die Vertrautheit mit sichtbaren Dingen wie etwa der Architektur
abhebt und spezifisch die Differenz von Altem und Neuem fokussiert. Im Gegensatz

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 363
zur Unternehmenskultur ist die Architektur nicht die Ausprägung der Werte, sondern
der Bezugspunkt von Nostalgie. Bei Nostalgie handelt es sich im Regelfall nicht um
ein andauerndes Phänomen, sondern um ein zeitlich begrenztes, das bei der festgestellten
Differenz von Altem und Neuen auftritt. Negativ wirkt Nostalgie immer,
wenn das Alte bedroht wird. Nostalgie lässt sich als eine Ausprägung des organisatorischen
Konservatismus klassifizieren, allerdings bezieht sich Nostalgie stärker auf
emotionale und tieferliegende Aspekte der Wandlungsbarrieren und bezieht sich auf
Architektur und Führerpersönlichkeiten. Die Spezifität von Nostalgie verlangt daher
eigene Analyse- und Gestaltungskonzepte.
3.3 Auslöser von nostalgischen Gefühlen
Für eine Analyse von Nostalgie ist die Erkenntnis wichtig, dass in Unternehmen
nicht nur persönliche Dispositionen für Nostalgie ursächlich sind, sondern auch spezifische
organisationsbezogene Auslöser. In diesem Beitrag wird der Schwerpunkt
auf die organisationsbezogenen (Individuums-externen) Auslöser gelegt. Die sind direkt
an das Unternehmen gebunden, beeinflussen mehrere Organisationsmitglieder
und sind durch das Management veränderlich. Durch die Einflussnahme kann das
Auftreten von Nostalgie verhindert werden, so dass bei Transformationen weniger
Mitarbeiter entlassen werden müssen. Dabei ist es bedeutsam, die organisationsbezogenen
Auslöser bzw. Bezugsobjekte herauszufinden.
Ein Bezugsobjekt von Nostalgie ist die Architektur eines Unternehmens. Die
emotional-symbolischen Wirkungen der Architektur oder der Einrichtung zeigen sich
nicht offenbar, weil es sich um Objekte oder Artefakte handelt. Das Auftreten dieser
objektbezogenen Nostalgie ist wahrscheinlicher, wenn die Organisationsmitglieder in
einem Gebäude mit Tradition und Bedeutung handeln. Der mit dem Gebäude oder der
Einrichtung verbundene Stolz auf eine signifikante Historie oder auf eine herausragende
Stellung des Unternehmens vermittelt Selbstvertrauen, so dass positive Wirkungen
mit einem etwaigen Nostalgiegefühl verbunden sein können. Wenn der Charakter
und die Atmosphäre des Geschäftsgebäudes grundlegend verändert werden,
nehmen die Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten es als Sinnbild dafür, dass alte, geschätzte
Werte verbannt werden (Gabriel 1993, 127ff.). Dieses liegt bspw. vor, wenn
die Mitarbeiter zuvor in kleinen Büros des alten Gebäudes arbeiteten und das neue
Gebäude sehr offen mit viel Glas und/oder über Großraumbüros verfügt.
Ein weiteres materielles Bezugsobjekt sind Technologien. Längere Zeit verwendete
Technologien sind den Organisationsmitgliedern bekannt und vertraut. Die Veränderung
von Technologien, verbunden mit der zunehmenden Technologisierung der
Arbeitswelt – insbesondere der Verwendung von Informationstechnologien – kann
nostalgische Gefühle mit dem Wunsch nach Freiheit von den Zwängen und der Verunsicherung
der Gegenwart induzieren. Nostalgische Gefühle erwachsen aber weniger
aus dem Widerstand gegen die Lernerfordernisse bei einer neuen Technologie,
wie er bei organisatorischem Konservatismus auftritt, sondern aus den mit der Technologie
verbundenen Modifikationen der persönlichen Beziehungen und deren emotionaler
Bedeutung. Im Zuge von Veränderungen und Rationalisierungen bei Arbeits-

364 Ricarda B. Bouncken: Nostalgie als Organisatorisches Phänomen
prozessen brechen bekannte Arbeitsinhalte und soziale Kontakte auf. Die Vergangenheit
(als „Golden Age“) mit ihren vertrauten Elementen steht dann als ein Sinnbild
für einen geringeren und weniger komplexen Arbeitsumfang – auch wenn dies gar
nicht zutrifft – und für mehr soziale Kontakte. Nostalgiegefühle entwickeln Mitarbeiter
für eine Vergangenheit, die erscheint, als ermöglichte sie Individualität, Kreativität
und vor allem Sicherheit.
Zu den persönlichen Bezugspunkten von Nostalgie können zwischenmenschliche
Beziehungen, Gemeinschaftsempfinden, starke Führer, Freunde und Kollegen gezählt
werden. Je charismatischer die Führer einer Organisation sind, desto ausgeprägter
wird ihre symbolische Bedeutung sein. Neben Führerpersönlichkeiten können
auch Kollegen mit starker persönlicher Ausstrahlung, die sich abheben und symbolisch
mit den Werten der „goldenen Vergangenheit“ aufgeladen sind, zur Bildung von
Vertrautheit, Sicherheit und zum Entstehen von Nostalgiegefühlen führen (Gabriel
1993, 127f.).
Gerade in dynamischen Umwelten lässt sich über die positive Form von Nostalgie
ein Gefühl der Unabhängigkeit von anderen unangenehmen Entwicklungen der
Gesellschaft und im Unternehmen erreichen (DaSilva 1982, 550). So kann ein Unternehmen
mit einer starken Kultur und einer langen Geschichte und Tradition ein starkes
Gefühl von Vertrautheit, Gemeinschaft und darüber positive Wirkungen durch
Nostalgie erzeugen (Gabriel 1991, 325). Im Zuge von Entlassungen und Umstrukturierungen
brechen häufig Gemeinschaften auf oder Führer und Persönlichkeiten, an
denen sich die Organisationsmitglieder orientierten, verlassen das Unternehmen. Die
Mitarbeiter fühlen sich dann unsicher und alleingelassen; sie entwickeln Wehmut für
die vergangenen Zeiten. Nostalgie wirkt dann in der negativen Form und behindert
eine erfolgreiche Transformation von Unternehmen.
Wenn bei der Betrachtung von Nostalgie in Unternehmen lediglich ein Transfer
von Konzepten aus der Psychologie erfolgt, greift dies zu kurz. Denn in Unternehmen
entwickeln nicht nur einzelne Personen Nostalgie und insbesondere nicht isoliert dieses
Gefühl. In Unternehmen können gemeinsame nostalgische Gefühle entstehen und
dann stärker die Potentiale und Gefahren von Nostalgie beeinflussen.
3.4 Entstehen von gemeinsamer Nostalgie
Gleiche situative Bedingungen
Auf Nostalgie einwirken oder nostalgische Gefühle beim Personal a priori verhindern
können Unternehmen nur, wenn sie wissen, welche Auslöser und Prozesse
für organisatorische Nostalgie verantwortlich sind. Verschiedene Auslöser für gemeinsame
Nostalgie in Unternehmen sind denkbar. Eine Möglichkeit für das Entstehen
von gemeinsamer Nostalgie kann vorliegen, wenn die Mitarbeiter mindestens
zum Teil unter gleichen Arbeitsbedingungen handeln. Diese Bedingungen können
dann jeweils gemeinsam wahrgenommene und interpretierte Auslöser von bestimmten
nostalgischen Gefühlen sein. Diese Auslöser in Gestalt von gleichen Situationsbedingungen
lassen sich in materielle und personelle Bedingungen unterteilen, die

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bereits beschrieben wurden. Maschinen, Gebäude, Artefakte, Technologien usw. stellen
solche materielle Bedingungen dar. Personelle Bedingungen entstehen durch die
Zusammenarbeit mit bestimmten Personen, besonders in Gruppen mit enger Interaktion.
So bieten die gemeinsam erlebten und interpretierten Bedingungen die Möglichkeit
geteilter nostalgischer Gefühle. Darüber hinaus kann Nostalgie als Emotionsbündel
zwischen Mitarbeitern ausgetauscht werden und so sozial entstehen.
Soziale Übertragung von Nostalgiegefühlen
Emotionen wie Nostalgie können im Zuge einer emotionalen Sozialisierung über
soziale Interaktionen auf andere Organisationsmitglieder einwirken und durch gemeinsame
Interpretation transferiert werden (Lantermann 1983, 278f., Andersen/
Guerrero 1998, 57, Fiehler 1990, 33).
Interaktionsrelevant werden Emotionen bzw. Nostalgie nur dann, wenn die Beteiligten
den Emotionsausdruck deuten und die Deutungen sich in ihren mentalen
Muster und Handlungen niederschlagen. Der Nostalgieausdruck erfolgt mit sekundären
Mitteln, die in Situationen mit sozialen Normen häufig verwendet werden, weil
der primäre Ausdruck (angeboren wie etwa Lachen, Tränen, Wutausbrüche usw.)
häufig aufgrund des Gebots der emotionalen Neutralität unzulässig ist (Fiehler 1990,
110). Dabei kann der Ausdruck auf die sprachliche Gestaltung der Äußerung einwirken,
wie etwa durch eine bewertend expressive Wortwahl und Wortstellung, die in
einer gesteigerten Wirkung der Bildlichkeit mündet (Schulz von Thun 1999, 14). Der
emotionale Ausdruck akzentuiert die gesprochenen Worte bzw. Sprachakte über Betonung,
Mimik und Gestik und erleichtert die Interpretation der Situation und der Erwartungen
des Interaktionspartners (Searle 1997, 30).
Die interindividuelle Interpretation von nostalgischen Gefühlen nur aufgrund
von nonverbalen Äußerungen ist schwierig, weil es sich bei ihnen um die Ursache für
den Ausdruck eines bestimmten Emotionsbündels handelt und sich dann nur eine
emotionale Stimmung feststellen lässt, deren Gründe unbekannt sind. Daher bedarf es
neben dem nonverbalen Ausdruck einer verbalen Thematisierung des Nostalgiegefühls.
Ein Sachverhalt – wie etwa Nostalgieauslöser oder das Gefühl – wird dabei
zum Thema einer Kommunikation. Bewertende Kommentare finden statt, um eine
Modifikation des Inhalts in Richtung der kommunizierten Emotion (Nostalgie) vorzunehmen.
Durch die Emotionsthematisierung können die anderen Akteure die erlebten
Nostalgiegefühle besser verstehen, aufnehmen und auch internalisieren. Die
kommunizierten Nostalgiegefühle können solche der Vertrautheit oder der Andersartigkeit
repräsentieren; erstere in der Form „wir haben doch... gemeinsam erlebt“ oder
„Sie kennen doch auch...“, während zweite sich äußern kann in „das war bei uns aber
anders“, „früher hatten wir aber“ oder „früher war... besser“.
Im betrieblichen Kontext wird es vielfach einfacher sein, über Nostalgie als über
andere Emotionen zu kommunizieren. Zunächst kann das Emotionsbündel Nostalgie
ein positives Gefühl sein, über das gern und mit Stolz und Selbstvertrauen gesprochen
wird. Darüber hinaus lässt sich über Nostalgieauslöser leichter diskutieren, weil

366 Ricarda B. Bouncken: Nostalgie als Organisatorisches Phänomen
sie unabhängig von Personen wahrgenommen werden. Mitarbeiter können auch negative
Nostalgiegefühle auf die Organisation projizieren, so dass sie nicht als Fehler der
Person gelten. Fernerhin kann Nostalgie neben seiner individuellen Komponente ein
Gefühl sein, das von verschiedenen Personen in einer Gruppe ohnehin geteilt wird
und daher keine persönliche Schwäche darstellt.
Nostalgie lässt sich wie andere Emotionen zwischen Individuen übertragen, ohne
dass sie die wirklichen Gründe teilen (Plutchik 1983, 226). Es kommt zu einer
emotionalen Ansteckung „emotional contagion“ (Steger 2001, 79). Durch die Interaktion
und Ansteckung verändern sich Gedanken, Gefühle und Handlungen des Interaktionspartners
(Kelley/Berscheid et al. 1983, 26; Magai/Mc Fadden 1995, 282). Diese
interindividuelle Konvergenz der Gefühle auch „Mood Similiarity-Effect“ genannt
(Metha/Clark 1994), ist umso wahrscheinlicher, je enger die Beziehungen zwischen
den Individuen sind (Oatley/Johnson-Laird 1987, 46). Damit sind Teams und Gruppen
leichter anfällig für ein geteiltes Nostalgiegefühl. Aus mikropolitischer Sicht
(Schreyögg 1999, 422; Morgan 1997, 148) können Emotionen bewusst dem anderen
gezeigt werden, um kommunikative oder beeinflussende Ziele durchzusetzen, – sogar
ohne dass die originäre Emotion vorliegt (Collingwood 1938, 110f.). Dahingehend ist
es denkbar, dass nostalgische Gefühle von Organisationsmitgliedern, die Veränderungen
behindern wollen, politisch eingesetzt werden.
Neben diesen Möglichkeiten des interpersonalen Transfers von nostalgischen
Gefühlen können geteilte Nostalgiegefühle auch in bestimmten Kontexten gemeinsam
über Kommunikationsprozesse sozial konstruiert werden.
3.5 Dispositionen für Nostalgie bei Personen, Orten und Bedingungen
Bestimmte Mitarbeiter, Abteilungen oder Unternehmen können für Nostalgie zu
einem gegebenen Zeitpunkt leichter disponiert sein. Andere Unternehmen oder Segmente
von Unternehmen können dagegen in einer gegebenen Situation nicht von
Nostalgie berührt werden.
Hinsichtlich der persönlichen Disposition ist es wahrscheinlicher, dass stärker
vergangenheitsorientierte oder traditionell geprägte Mitarbeiter eher nostalgische Gefühle
entwickeln als zukunftsorientierte. Ferner werden ältere Personen und Mitarbeiter
mit längerer Betriebszugehörigkeit leichter zu nostalgischen Gefühlen tendieren,
weil für sie eine relevante Vergangenheit des Unternehmens überhaupt erst existiert.
Weil nostalgische Gefühle zwischen dem Personal transferiert werden, ist die individuelle
Multiplikationskraft von Nostalgie für die Ausbreitung von Nostalgie ursächlich.
Bei der Multiplikationskraft der Organisationsmitglieder sind Kriterien wie Stellung
innerhalb einer formellen oder informellen Gruppe, Persönlichkeit und Kommunikationstyp
denkbar. Räumliche Nähe und enge Beziehungen erleichtern den Austausch
und die Bildung von Nostalgiegefühlen. Darüber hinaus wirken auf Mitarbeiter,
die in einer Abteilung oder Gruppe zusammenarbeiten, vielfach gleiche Artefakte
ein, die Auslöser für geteilte nostalgische Gefühle sein können. Daraus kann gefol-

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 367
gert werden, dass sich innerhalb von Abteilungen oder Teams leichter geteilte Nostalgiegefühle
entwickeln.
Unterschiedliche Abteilungen mit verschiedenen Zielen, Aufgabenkonfigurationen
und folglich anderer materieller Ausstattung sowie anderen Mitgliedern (fachlicher
und kognitiver Zugang) in Unternehmen werden unterschiedlich hinsichtlich des
Potentials nostalgischer Gefühle sein. Es ist anzunehmen, dass Mitarbeiter in Marketing
sowie Forschung und Entwicklung, die eher zukunftsorientiert und auf ständigen
Wandel ausgerichtet sind, weniger anfällig für Nostalgiegefühle sind.
Weiterhin wird sich Nostalgie nur in Unternehmen bzw. den Teilen von Unternehmen
entwickeln, die eine gewisse Stabilität in ihrer Unternehmensentwicklung
aufweisen. Wenn mehrfach Prozesse, Strukturen, die Architektur oder der Sitz des
Unternehmens verändert wurden, wird Nostalgie weniger wahrscheinlich sein, weil
das Personal noch keine Kontinuität verinnerlichen konnte.
Ebenso ist zu erwarten, dass verschiedene Typen von Unternehmen in unterschiedlichen
Entwicklungsstadien ungleich von Nostalgie betroffen sind. Bei vergangenheitsorientierten
oder reifen Unternehmen, die eine signifikante Historie besitzen,
ist von einem höheren Nostalgiepotential bei dem Personal auszugehen. Gerade solche
Unternehmen sind oft zu starr und zu bürokratisch geworden und verharren im
Status Quo. Sie benötigen eine Revitalisierung, mehr Kundenorientierung und höhere
Risikobereitschaft (Miller/Friesen 1980; Greiner 1972, 41), so dass Nostalgie als
Wandlungsbarriere fungiert.
Auch „professionalisierende“ Unternehmen, die im Anschluss an eine Expansionsphase
häufig ihre Prozesse und Strukturen verändern (Greiner 1972, 41), können
mit Problemen durch nostalgische Gefühle konfrontiert werden. Vor allem neue
Technologien, Kommunikationsmuster und Gebäude können dann Nostalgiegefühle
beim Personal auslösen.
Bei jungen Unternehmen dagegen, die sich durch einen oder mehrere starke und
dynamische Gründer sowie eine hohe Kreativität auszeichnen (Greiner 1972, 41),
wirkt Nostalgie kaum veränderungshemmend. In Folge der geringen Historizität existiert
noch keine signifikante Vergangenheit. Die Gegenwart aber kann den Grundstein
für Mythen und Geschichten legen, die später die Basis für positive und pathologische
Nostalgie darstellen könnten.
Bei Unternehmen, die erfolgreich in Branchen mit sehr hoher Umweltdynamik
agieren, finden sich häufig netzwerkartige, fluide oder lose Kopplungen von Organisationseinheiten.
Folglich ist durch starke Dynamik und Zukunftsorientierung in solchen
Unternehmen wenig Raum für nostalgische Gefühle beim Personal.
Anhand unterschiedlicher Typen von Organisationskulturen (siehe Typologien
von Dale Kennedy oder Kets de Fries Miller) kann eine verschiedene Disposition für
Nostalgie gezeigt werden. Nachfolgend wird die Typologie von Kets de Fries und
Miller herangezogen. Diese bezieht sich vorrangig auf pathologische Typen der Unternehmenskultur,
die allerdings nicht für alle Organisationen repräsentativ sind. Die-

368 Ricarda B. Bouncken: Nostalgie als Organisatorisches Phänomen
se Analyse sollte jedoch einen Einblick in die unterschiedliche Disposition von Unternehmenskulturen
in Hinblick auf Nostalgie geben.
Zum Beispiel wird in paranoiden Unternehmenskulturen (hohes Misstrauen und
Angst) sowie in zwanghaften Organisationskulturen (dominiert von Perfektionismus
und Detailbesessenheit) wenig Raum für nostalgische Gefühle sein (Kets de
Fries/Milller 1986, 267). Hierbei sind nicht nur die Auslöser von Nostalgie (Freundschaften,
Charisma oder Emotionen evozierende Einrichtungen) unwahrscheinlich,
sondern es ist auch die Entäußerung von Emotionen durch Konventionen beschränkt.
Perfektionismus bedingt eine starke Ordnung, so dass Mitarbeiter dieses als Stabilität
wahrnehmen und bei einer stärkeren Dynamisierung Nostalgie für die wohl strukturierte
Vergangenheit (meist Strukturen und materielles Umfeld) entfalten können.
Somit werden Mitarbeiter Nostalgie stärker am materiellen Umfeld festmachen.
Ein hohes Maß an emotionaler Aktivierung des Personals existiert in dramatischen
Kulturtypen, bei denen sich das Geschehen an dem charismatischen Führer orientiert.
Gerade diese Organisationskultur unterstützt den Aufbau von Illusionswerten
und somit personenbasierter Nostalgie. Emotionen wie Bewunderung oder Glorifizierung
der Führungspersönlichkeit sind erwünscht und stellen andererseits ein signifikantes
Moment der Vergangenheit und sogar Gegenwart dar. Mithin lassen sich in
dieser Art der Unternehmenskultur über persönliche Auslöser nostalgische Gefühle
gezielt zur Verhaltensbeeinflussung – auch im positiven Sinne – und bei Transformationen
einsetzen.
Der Tenor depressiver Organisationskulturen zeigt sich in der Angst Ziele nicht
zu erreichen. Organisationsmitglieder fühlen sich unsicher, ausgeliefert und suchen
Schutz bei anderen. Damit bietet dieser Kulturtyp ein höheres Nostalgiepotenzial insoweit,
als dass die Organisationsmitglieder Schutz durch gewohnte materielle Faktoren,
Strukturen und Personen suchen. An Bekanntem jeglicher Art, das ein Gefühl
von Sicherheit bietet, wird festgehalten. Ändern sich die Arbeitsumwelten (Architektur,
Strukturen, Kollegen) so führt dies in eine Phase der Desorientierung und Zukunftsverneinung
sowie zu einer Glorifizierung des „Golden Age“ – der Vergangenheit
und damit zu negativen Konsequenzen aus Nostalgie. Die Vernachlässigung persönlicher
Interaktionen in der Vergangenheit schränkt weiterhin eine Nutzung von
Führungspersönlichkeiten bei Transformationen ein, da diese gar nicht existieren und
nicht ad hoc zu generieren sind.
Das Potenzial Nostalgie zu erzeugen wird in schizoiden Unternehmenskulturen
sehr fragmentiert ausgeprägt sein. Die Distanz und Isolation der Organisationsmitglieder,
die dieser Kultur innewohnen, lassen wenig Raum für gemeinsame Gefühle.
Konsens – wie ein gemeinsames Festhalten an tradierten Werten und Dingen – kann
allerdings innerhalb der rivalisierenden Gruppen auftreten. Soweit Nostalgie die Organisationsmitglieder
verbindet, ist das Gefühl als positiv zu beurteilen, weil so zumindest
innerhalb von Gruppen ein Werteverständnis herrscht, welches Motivation,
eine beschleunigte Entscheidungsfindung und Implementierung unterstützt. Falls
Mitarbeiter ihr materielles Umfeld als vertraut und sicher wahrnehmen, können Veränderungen
des materiellen Umfeldes negative Nostalgiegefühle auslösen, die sich

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 369
schwerlich oder nur in organisatorischen Subeinheiten durch persönliche Faktoren
mildern lassen.
4. Implikationen auf das Management durch Nostalgie
Unternehmen oszillieren zwischen dem Status der Grenzstabilisierung und Entwicklung,
so dass ein erfolgreicher Wandel neben der Destabilisierung alter Werte
und Strukturen die Generierung einer psychologischen Sicherheit bei den Individuen
fordert (Schein 1993, 88f.). Nostalgische Gefühle können dadurch grundsätzlich den
Wandel hemmen, aber auch positive Wirkungen entfalten, wenn sie geschickt kanalisiert
werden oder durch sie Identifikation, Stolz und Selbstvertrauen gestärkt werden.
Durch den erzeugten Stolz und das Selbstvertrauen erscheint dann die Veränderung
anderer Faktoren in dem Unternehmen als weniger bedrohlich. Darüber hinaus kann
Nostalgie die Identifikation wichtiger Personen mit dem Unternehmen steigern, so
dass sie das Unternehmen nicht verlassen. Allerdings fordern die ausgeprägten Beharrungstendenzen
von nostalgischen Gefühlen kanalisierende Aktivitäten zur Verringerung
der negativen Wirkungen.
Nostalgie in Unternehmen lässt sich individuumsbezogen kanalisieren. Ein Ansatz
hierzu liegt bei Ostell vor, der die Rolle des Vorgesetzten in den Vordergrund
stellt. Auf der Basis eines Beschreibungsmusters mit den Grunddimensionen Wut,
Angst und Depression bietet er verschiedene Handlungsempfehlungen an (Ostell
1996, 532ff.). Auf der Reflexion eigener Gefühle baut der Ansatz von Menzos auf.
Das Ziel des Ansatzes liegt darin, negative Emotionen von der jeweiligen Person abzukoppeln
mit der Folge, dass die Person die Kränkung und Abwertung dem System
und nicht sich zuschreibt (Menzos 1988, 38-45). Hierdurch zweifelt die Person weniger
an sich selbst als an dem System und erhält daher mehr Selbstbewusstsein. Solche
Konzeptionen eignen sich sehr gut, um andere Emotionen, die in sozialen Interaktionen
entstehen, und ihre negativen Folgen zu verringern. Sie lassen sich jedoch nur
eingeschränkt bei negativer Nostalgie einsetzen, weil es sich bei den Ursachen von
negativer Nostalgie um Veränderungen handelt, die mit der institutionellen Umwelt
direkt verbunden sind. Auch wenn persönliche Dispositionen das Entstehen von Nostalgie
begünstigen, sind es dennoch meist externe Auslöser, die zu ihrer Entwicklung
von Nostalgie führen. Allerdings ermöglichen die obigen Konzeptionen wie die im
Weiteren (0) vorgestellten Messmethodiken den Beteiligten sich über ein bisher unbewusstes
Gefühl bewusst zu werden, das dann eine Kanalisierung von Nostalgie erleichtert.
Um Widerstände im Wandel zu bewältigen, können Organisationsmitglieder
frühzeitig in Kommunikations- und Planungsprozesse eingebunden werden (Hill/
Fehlbaum et al. 1980, 477; Kieser/Hegele et al. 1998, 17f.). Diese allgemein bewährte
Vorgehensweise eignet sich auch zur Verhinderung negativer Nostalgie, weil sich die
Betroffenen so fachlich mit dem Veränderungsprozess auseinandersetzen. Insbesondere
im Hinblick auf Nostalgie wird den Betroffenen durch die Kommunikationsprozesse
meist erst klar, dass sie diese Nostalgiegefühle entwickelt haben und worauf sie
sich beziehen. Des Weiteren identifizieren sich Personen eher mit den selbst erarbei-

370 Ricarda B. Bouncken: Nostalgie als Organisatorisches Phänomen
teten Veränderungen und entwickeln Nostalgie in geringerem Maße, weil sie das Alte
nicht oder weniger glorifizieren. Darüber hinaus bietet sich das Intervisionsmodell an,
das zur gemeinsamen Reflektion und Bewältigung von Konflikten in Gruppen eingesetzt
wird (Eiselen/Sichler 2001, 70f.).
Soll die stabilisierende Kraft von Nostalgie in Form von Stolz auf die Vergangenheit
und Selbstvertrauen genutzt werden, sind die jeweils noch bestehenden sinnstiftenden
materiellen oder immateriellen Sachverhalte zu betonen. Dahingehend
kann der Symbolgehalt der weiterhin existierenden materiellen Arbeitsplatzumgebung
und der Architektur als Symbol für die Beibehaltung bewährter Werte verdeutlicht
werden. Allerdings wirken aber gerade die persönlichen oder immateriellen Faktoren
aufgrund ihrer höheren emotionalen Bedeutung entscheidender auf das Entstehen
von Nostalgie ein, so dass der Erfolg dieses Vorgehens begrenzt ist.
Hohe symbolische und kommunikative Wirkung haben Vorgesetzte, die visionär
den Wandel forcieren sollten. Vor allem charismatische oder dynamische Typen von
Führungspersönlichkeiten ermöglichen ein Gefühl von Sicherheit und Vertrautheit,
das Nostalgie verhindert. Darüber hinaus können durch persönliche Beziehungen
Personen mit hoher Nostalgiedisposition gezielter angesprochen und so ihre Nostalgiegefühle
wirksamer kanalisiert werden.
5. Identifikation von Nostalgie in Unternehmen
5.1 Problematik
Die Klärung, welches Potential an Nostalgie in Unternehmen vorliegt, ist primär
vor Veränderungen relevant. Nostalgische Gefühle bergen das Problem, dass sie erst
dann entstehen und zugleich negative Wirkungen entfalten, wenn Änderungen bereits
implementiert wurden. Schwierigkeiten mit Nostalgie sind umso größer, je mehr Vertrautes
verändert wird. Um die positiven Elemente von Nostalgie zu nutzen und die
negativen Konsequenzen abzufangen, bedarf es einer Diagnose des zu erwartenden
Nostalgiegrades. Dabei stellt sich die Problematik, Nostalgie trotz des diffusen, komplexen
und emotional aufgeladenen Charakters a priori festzustellen. Probleme liegen
dabei nicht nur in der Auskunftsbereitschaft, sondern auch in der Auskunftsfähigkeit
von Befragten.
5.2 Messmethodiken
Strukturanalysen
Zur groben Bestimmung des Nostalgiepotentials eigenen sich Strukturanalysen
im jeweiligen Unternehmen. Diese können die erwartete Disposition der Organisationsmitglieder
und die potentiellen Nostalgieauslöser in dem Unternehmen erfassen.
Zentral sind hierfür Erhebungen bezüglich der Alters- und Beschäftigungsstruktur im
Unternehmen, dem Alter und dem Reifegrad des Unternehmens, dem Grad der Traditionalität
und der Abschätzung der Unternehmenskultur.

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 371
Standardisierte Fragebögen
Einen Einblick liefern mehr-kriterielle quantitative Messungen unter Zuhilfenahme
eines strukturierten Fragebogens (Steger 2001, 86). Dabei geben die Befragten
an, wie wichtig ihnen bestimmte Objekte bzw. Artefakte sind und welche Art der Bedeutung
die jeweiligen Objekte haben. Die Auswahl der Objekte erfordert jedoch
gründliche Vorüberlegungen. Bei der Frage nach der Höhe der Bedeutung können
Skalen zum Einsatz kommen. Bei der Frage nach der Art der Bedeutung eigenen sich
Antwortkategorien oder kurze freie Statements.
Allerdings können solche Analysen nur bedingt über die oft unbewusst oder
noch nicht offenbare Gefühlslage der Individuen Auskunft geben. Trotz der Praktikabilität
durch gute Quantifizierung, der hohen Akzeptanz des Messinstruments und der
geringeren Kosten ist die Eignung des Instruments durch die geringe Erkenntnistiefe
der Ergebnisse eingeschränkt.
Teilstandardisierte Interviews
Qualitative Interviews ermöglichen eine engere Beschäftigung mit einem Thema.
Indem in ihnen besser auf den Befragten eingegangen werden kann, können sie
treffsicherer tieferliegende Emotionen erfassen (Steger 2001, 86). Im Rahmen von Interviews
ist nach den Objekten und Subjekten der Organisation zu fragen, die eine
besondere Bedeutung für den befragten Mitarbeiter besitzen. Hieran lässt sich erkennen,
wie hoch deren Potential für Nostalgie ist und welche Objekte und Subjekte betroffen
sind. Um die Relevanz und Multiplikationskraft der individuellen Gefühle
dieser Person im organisationalen Kontext zu bewerten, sollte nach Personen gefragt
werden, denen sie ihre Gefühle mitteilen würden. Noch tiefere Einblicke können Tiefeninterviews
liefern, die allerdings höhere Kosten und mehr Zeit in Anspruch nehmen.
Beide Interviewformen können nur das gesprochene Wort erheben, das jedoch
bei Nostalgie eine ausreichende Erkenntnistiefe ermöglicht. Es handelt sich um praktikable
und vielfach auch akzeptierte Verfahren.
Beobachtungen
Der Nachteil der geringen Flexibilität bei strukturierten Befragungen lässt sich
mit (teilnehmenden und verdeckten) Beobachtungen vermeiden, die jedoch einen hohen
Erhebungsaufwand haben (Steger 2001, 86f.). Beobachtungen erheben lediglich
äußerlich sichtbare Emotionen, so dass die zu identifizierenden Emotionen offenbar
sein müssen. Abgesehen von der Sichtbarkeit können Beobachtungen hauptsächlich
nur ex post beim Auftreten von Nostalgie identifiziert werden. Außerdem lässt sich
schlecht feststellen, ob bei den beobachtbaren Gefühlen tatsächlich Nostalgie vorliegt,
weil es sich bei Nostalgie um ein Emotionsbündel handelt, das verschiedene
Formen des Emotionsausdruckes umfasst, die nur mittelbar auf Nostalgie zurückgeführt
werden können. Zur Identifizierung von Nostalgie sind sprachliche Aspekte mit
aufzunehmen, die klären, ob es sich um Nostalgie handelt. Zur besseren Interpretation

372 Ricarda B. Bouncken: Nostalgie als Organisatorisches Phänomen
lassen sich in die beobachtete Situation Materialien wie Artefakte, Fotos, Geschichten
usw. einbringen, die Nostalgie auslösen könnten. Allerdings leidet die Aussagefähigkeit
dieses Instrument unter dem Laborcharakter.
Dramaturgischer und literarischer Ansatz
Innerhalb des dramaturgischen Ansatzes werden bestimmte Bedingungen in Unternehmen
als Theater angenommen, bei dem mit den Probanden vorrangig über ihre
„Rollen“ oder das „Stück“ diskutiert wird (Schreyögg 2000; Steger 2001, 87). Allerdings
ist diese Methode sehr aufwändig. Innerhalb des literarischen Ansatzes sollen
die jeweiligen Mitarbeiter Textformen wie etwa Gedichte erstellen, um darin die Äußerung
von Emotionen zu forcieren (Steger 2001, 87).
Legenden- und Metaphernanalyse
Die Analyse von Legenden und Geschichten ist in der Forschungspraxis weniger
verbreitet und akzeptiert. Mythen, Geschichten und Legenden offenbaren wichtige
lebendige und symbolgeladene Aspekte von Organisationen von hohem emotionalen
Gehalt, der anderen quantitativen Erhebungstechniken vielfach verborgen bleibt
(Kieser 1996, 150ff.; Kaye/Jacobsen 1999, 46-50). Indem die verschiedenen Arten
von Geschichten Werte in der Organisation transportieren und institutionalisieren,
kann Nostalgie identifiziert werden. So liegt bspw. in komischen Geschichten meist
ein tieferer Ernst, so dass Sachverhalte und Ansichten zutage kommen, die ansonsten
nicht artikuliert werden dürfen. Durch die Einbettung in eine komische Geschichte
unterliegen die Inhalte einer (moralischen) Amnestie. Während tragische Geschichten
Traumata und Leiden in den Vordergrund stellen, um damit Mitgefühl zu erzeugen,
konzentriert sich die Heldengeschichte auf heraushebenswürdige Handlungen der
Führungspersönlichkeiten und auf Krisen, die bewältigt wurden (Snowden 1999;
Forster/Cebis et al. 1999). Wesentliche Anhaltspunkte auf das Vorhandensein von
Nostalgie in Organisationen liefert die Heldengeschichte, da sie Stolz, Bewunderung,
Gemeinschaftsgeist und Commitment erzeugt (Gabriel 1991, 433-438). Über
die Analyse des Inhalts und der Art der Geschichten, Legenden oder Mythen hinaus,
kann ihre Anzahl und Bedeutung verschiedene Anhaltspunkte über das in der Organisation
vorhandene Nostalgiepotential bieten.
In Unternehmen mit vielen Geschichten, Mythen und Legenden wird sich tendenziell
eher Nostalgie entwickeln als in Unternehmen mit wenigen. Des Weiteren
liefern Geschichten, Mythen und Legenden eine Reihe von Informationen über die
Organisation und die Sichtweise des Erzählenden, die weit über den nostalgischen
Gehalt hinausgehen. Die Filterung der Informationen ist nicht einfach, da viele Informationen
zwischen den Zeilen vorliegen und Gegenstand von Interpretationen
sind. Auch wenn Geschichten vielfältige Informationen liefern und ein zentrales Mittel
sind, emotionale Inhalte zu erfahren, sind sie von dem Dilemma betroffen, dass sie
viele Fiktionen umfassen und interindividuell sehr unterschiedlich erzählt werden. So
stellt sich die Frage nach den „richtigen“ Informationen in den Geschichten. Insofern
ist die Erkenntnistiefe bei diesem Messinstrument als hoch einzuschätzen, wenn auch

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, 2002 373
der höhere Zeitbedarf höhere Kosten verursacht und die Einschätzung der Akzeptanz
und der Praktikabilität dieses Messinstruments noch gering ist.
Tiefere Einblicke ermöglicht die Analyse von Metaphern, weil Metaphern Emotionen
konzeptionalisieren, häufiger als Geschichten und Legenden existieren und
stärker im allgemeinen Sprachgebrauch vorkommen (Steger 2001, 89). Bei der Metaphernanalyse
werden zunächst Metaphern gesucht und ausgewählt, dann wird nach
dem Sinn der Metapher in der Organisation gefragt und schließlich werden sie im
Bezug zu ihrem Verwender und Schöpfer interpretiert (Steger 2001, 91). Insgesamt
handelt es sich um einen aufwändigen Prozess.
Für die Feststellung von Nostalgie bedeutet es, nach Metaphern zu suchen, die
eine hohe Bedeutung für die Personen besitzen und die seit längerer Zeit im Unternehmen
gültig sind. Demzufolge ist die Metaphernanalyse ein Instrument mit hoher
Erkenntnistiefe, noch zu verbessernder Praktikabilität und Akzeptanz sowie relativ
hohen Kosten durch die Vielzahl der zu befragenden Personen und verschiedenen
Analyseschritte.
6. Ausblick
Organisationen als soziale Systeme sind Orte, in denen sich Nostalgie über Vertrautheit
und der Modifikation oder dem Verlust des Vertrauten entwickeln kann. Neben
den positiven Wirkungen des Emotionsbündels Nostalgie, die sich in der Stärkung
des Selbstwertgefühls, Vertrauen, Stolz, Freude, Sicherheit und Motivation äußern
können und im Alltagsverständnis verbreitet sind, bieten nostalgische Gefühle
negative Wirkungen in Unternehmen, die sich in Angst, Wehmut oder Frustration
zeigen. Für die Entwicklung von Nostalgie sind neben der persönlichen Disposition
verschiedene materielle oder immaterielle Faktoren verantwortlich. Durch ähnliche
Arbeitsumwelten und durch Interaktionen zwischen Mitarbeitern kann sich sogar ein
geteiltes Nostalgiegefühl entwickeln. Gerade dies bleibt bei einer rein psychologischen
Betrachtung unberücksichtigt. Die Bedeutung der Chancen und Risiken von
Nostalgie in Unternehmen verstärkt sich dadurch, dass es sich nicht nur um ein individuelles
Phänomen handelt, sondern um ein kollektiv geteiltes und konstruiertes.
Wandel, der eine Veränderung der Interpretationsmuster der Organisationsmitglieder
bedingt, erfordert Kommunikationsprozesse und die Kanalisierung von Nostalgie.
Hilfreich erweist es sich, vor dem Wandel zu evaluieren, welche Faktoren ein
hohes Nostalgiepotenzial bieten. Wichtige, bestehende Faktoren können betont werden,
um den Wandel zu katalysieren. Andere Faktoren sind gezielt über Kommunikationsprozesse
zu bewältigen.
Weiterer Forschungsbedarf ergibt sich insbesondere auf empirischem Gebiet,
um die Ausprägung und Verteilung von Nostalgieauslösern und persönlicher Verhaltensdisposition
zu evaluieren.

374 Ricarda B. Bouncken: Nostalgie als Organisatorisches Phänomen
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