Fachvorträge und Workshops – Abstracts - Heilberufe

HeilberufeSCIENCE
K O N G R E S S E
8. Gesundheitspflege-Kongress, 19./20.11.2010 in Hamburg
Fachvorträge und Workshops – Abstracts
Inhalt
5 Professionalisierung der Pflegeberufe – quo vadis?
Uta Gaidys
5 Personalentwicklung angesichts des demografischen
Wandels
Jutta Geringhoff
6 Hygienische Anforderungen bei unterschiedlichen
Harnableitungsverfahren
Dietmar Hegeholz
6 Hygiene – Herausforderung im Pflegealltag
Nils-Olaf Hübner
6 Deeskalations- und Anti-Aggressionstraining
RADAR-Methode Regeer® mit integrierten
CFB®-Techniken
Stephan Leuschner
7 Hygiene und Arbeitsschutz
Dieter Morawitz
7 Was wird getan, um die Berufsordnung
in Hamburg umzusetzen?
Das Beispiel der Asklepios Kliniken Hamburg GmbH
Sabine Rex
8 Stolperstein Expertenstandards
Simone Schmidt
9 Besonderheiten der Kommunikation mit Angehörigen
Zur Unterstützung im Umgang mit schwerer Krankheit,
Sterben, Tod und Trauer
Heidi Selmons
9 Was wird getan, um die Berufsordnung
in Hamburg umzusetzen?
Das Beispiel des Universitätsklinikums
Hamburg-Eppendorf
Sonja Spahl
10 Blick über den Tellerrand –
Fort- und Weiterbildung in der Physiotherapie
Fort- und Weiterbildung als Teil des beruflichen
Selbstverständnisses
Ulrike Steinecke
10 Kinaesthetics
Claudia Volkmann
10 Recruiting im internationalen Vergleich
Franz Wagner
8 Lebenslanges Lernen – Pflicht oder Motor?
Sinn als Krisis und Kriterium beruflichen Handelns
Georg Rückriem
HeilberufeSCIENCE 2010; 1 (5): 4–11
DOI 10.1007/s16024-010-0502-5
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8. Gesundheitspflege-Kongress Hamburg – Abstracts der Fachvorträge und Workshops
Professionalisierung der Pflegeberufe – quo vadis?
Uta Gaidys
Department Pflege und Management, Prodekanin Studium und
Lehre, Fakultät Wirtschaft und Soziales, Hochschule für Angewandte
Wissenschaften Hamburg
Begründungszusammenhang von Akademisierung und
Professionalisierung
Im Fokus der Pflege steht der pflegebedürftige Mensch. Um seinen
Bedürfnissen gerecht zu werden, gebrauchen Pflegende ihr Wissen,
ihre Erfahrung und ihre Intuition. Pflegende sind dazu aufgefordert,
dieses Wissen, diese Erfahrung und auch diese Intuition
systematisch zu reflektieren und zu untersuchen. Pflegerische Situationen
sind immer wieder neu und individuell. Diese Situationen
müssen immer wieder neu gedeutet und interpretiert werden.
Dazu bedarf es grundlegender handwerklicher Fertigkeiten
und wissenschaftsbasierter Reflexionsfähigkeit. Letztere beinhaltet
die Fähigkeit, pflegerische Tätigkeiten einerseits auf ihren Nutzen
zu überprüfen und andererseits ihre Bedeutung für unsere
Klienten und Klientinnen wahrzunehmen. Gelingt die Integration
dieser Fähigkeiten wird Pflege professionell durchgeführt.
Für die situationsgerechte Überprüfung des Nutzens pflegerischer
Interventionen ist es notwendig, sowohl die Erkenntnisse
von Forschung bewerten zu können als auch den Prozess der Erkenntnisgewinnung
hinterfragen zu können. Die Entwicklung
dieser Fähigkeiten ist ein Teil der Aufgabe von wissenschaftlicher
Bildung. Dies realisieren in Deutschland akademische Bildungsinstitutionen.
Die spezifische Deutung pflegerischer Situationen
erfordert gleichwohl die Fähigkeit, wissenschaftliche Erkenntnisse
hinsichtlich der individuellen Klientenbedürfnisse zu interpretieren.
Auch dies ist eine Aufgabe von akademischer Bildung. Allerdings
ist festzustellen, dass die Integration dieser Perspektive in
akademische Bildungsprozesse eine große Herausforderung ist.
Akademische Bildungsinstitutionen in Deutschland gehen hier
verschiedene, auch unübersichtliche Wege. Der Prozess der nachholenden
Akademisierung in Deutschland benötigt eine kritische
Evaluation hinsichtlich der Frage, ob unsere Klienten und Klientinnen
von diesem Prozess profitieren. Professionalität bedeutet
in kurzen Worten genau das: den pflegebedürftigen Mensch in
den Fokus zu stellen.
Personalentwicklung angesichts des
demografischen Wandels
Jutta Geringhoff
Geschäftsbereichsleiterin Personal, CURA Seniorenwohn- und
Pflegeheime Dienstleistungs GmbH, Berlin
Dies führt einerseits zu einem steigenden Versorgungsbedarf Pflegebedürftiger
und andererseits zu einer sinkenden Zahl von Auszubildenden
in Pflegeberufen. Weiterhin stellt die Zunahme von
berufsbedingten Erkrankungen und Fehlzeiten bei alternden Belegschaften
die Personalentwicklung von Unternehmen im Gesundheitswesen
vor Herausforderungen. Daher sind Unternehmen
gezwungen, die Beschäftigungsfähigkeit der älteren Mitarbeiter
zu erhalten. Angesichts dieser Problematik sind Themen
wie Gesundheitsmanagement und Nachwuchsförderung für Unternehmen
zu einem Erfolgsfaktor geworden. In diesem Beitrag
wird die Personalentwicklungsstrategie der CURA/MATERNUS-
Unternehmensgruppe vorgestellt und aufgezeigt, mit welchen
Maßnahmen den Auswirkungen des demografischen Wandels
entgegenwirkt werden kann.
Methoden/Vorgehen: Durch die Beteiligung am durch das BMfAS
geförderten Projekt DemogAP (Demografiefeste Arbeitsplätze
in der Pflege) wird das Unternehmen wissenschaftlich bei der
Implementierung von Instrumenten zur Messung der Demografiefestigkeit
(Democheck) und von altersgerechten Personalentwicklungsmaßnahmen
begleitet. Für die Identifikation des Handlungsbedarfs
in Bezug auf die Akzeptanz und Nutzung von altersspezifischen
Maßnahmen zur Gesundheitsförderung sowie einer
ressourcenorientierten Führung wird mittels eines validierten
Fragebogens des wissenschaftlichen Instituts der AOK eine Mitarbeiterbefragung
durchgeführt.
Ergebnisse: Im Rahmen der flächendeckenden Implementierung
des betrieblichen Gesundheitsmanagements werden Demografieund
Gesundheitscoaches ausgebildet. Des Weiteren sieht das Konzept
„Gesundheitlich führen“ für die Führungskräfte der mittleren
Ebene ein neues Führungsverständnis vor. Hierzu werden die Mitarbeiter
zum Thema Ressourcenorientierte Führung von Entwicklungsgesprächen
geschult. Darüber hinaus wird ein betriebsübergreifendes
Curriculum zur demografieorientierten Prävention
aufgestellt, in dem unter anderem die Durchführung von Gesundheitschecks
für ältere Mitarbeiter etabliert wird.
Schlussfolgerung/Diskussion: Demografischer Wandel ist die
entscheidende Rahmenbedingung in der heutigen Personalpolitik
und wirkt sich auf alle Teilbereiche eines modernen Personalmanagements
aus: Personalmarketing – Ansprache besonderer Zielgruppen;
Personalbeschaffung – Messung und Bewertung von der
Erfahrung und Leistung älterer Mitarbeiter; Personalentwicklung
– Konzepte und Inhalte müssen den Adressaten angepasst werden;
Förderung von Familienfreundlichkeit und Work-Life-Balance
für Mitarbeiter 55+; Betriebliches Gesundheitsmanagement –
konsequente Analyse und Ergreifung von Maßnahmen, insbesondere
für ältere Arbeitnehmer; Organisationsentwicklung – Anpassung
der Prozesse unter Berücksichtigung des demografischen
Wandels.
Hintergrund und Fragestellung: Die demografische Entwicklung
führt zu einer steigenden Anzahl älterer und pflegebedürftiger
Menschen, während die Anzahl junger Menschen abnimmt.
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8. Gesundheitspflege-Kongress Hamburg – Abstracts der Fachvorträge und Workshops
Hygienische Anforderungen bei unterschiedlichen
Harnableitungsverfahren
Dietmar Hegeholz
Medical Advisor Continence Care, Coloplast GmbH, Hamburg
Der Katheterismus der Harnblase ist ein weit verbreitetes Verfahren,
welches in der heutigen Zeit bei einer Vielzahl von Erkrankungen
als therapeutische Option, aber auch im Rahmen verschiedener
Monitoringprozesse zum Einsatz kommt. Trotz der
ständigen Verbesserung der Kathetermaterialien inklusive der
Festschreibung der Anlagetechnik und Versorgung von Harndauerableitungssystem,
besteht die größte Herausforderung in der
Vermeidung von Harnwegsinfektionen.
Erlitten früher 50% der Dauerkatheterisierten nach 24 Stunden
und 100% nach 36 Stunden eine Infektion, hat sich die Infektionsrate
heute deutlich verbessert. Dieser positive Trend darf jedoch
kein Ruhekissen sein, bedenkt man, dass circa 3,5% aller
stationär behandelten Patienten in Deutschland eine nosokomiale
Infektion erleiden. Harnwegsinfektionen nehmen hierbei eine
Spitzenposition ein.
Keime können bereits während des Katheterisierungsvorgangs
eingeschleppt werden. Die häufigste Ursache ist ein unsteriles
Vorgehen, bei dem das Arbeitsmaterial mit Umgebungskeimen
kontaminiert wird. Eine weitere mögliche Ursache ist die
Vernachlässigung der Desinfektion des Meatus in Vorbereitung
der Katheterisierung. Nach Anlage einer transurethralen Dauerableitung
ist die extraluminale Keimaszension entlang der sich
bildenden mukopurolenten Schicht unausweichlich.
Als Kasuistik zu katheterassoziierten Harnwegsinfektionen
muss das Augenmerk auf Inkrustationen und Obstruktionen des
Katheters gelegt werden. Langzeitkatheterisierte Patienten weisen
ein Obstruktionsrisiko von bis zu 40% auf [Kunin 1987]. Unerkannte
Obstruktionen führen zur Bakteriämie, Pyelonephritis bis
hin zur Sepsis. In der Kombination Obstruktion – Infektion ist nur
eine geringe Keimzahl erforderlich, um einen schweren Infekt
auszulösen. Obstruktionen werden mehrheitlich durch Inkrustationen
hervorgerufen. Bei Inkrustationen handelt es sich um mineralisierte
Biofilme.
Weitere Ursachen für katheterassoziierte Harnwegsinfektionen
sind Läsionen als Folge von Traumatisierungen mit Infektfolge
des unteren Harntraktes.
Große Bedeutung muss letztlich der Pflege des gesamten Ableitungssystems
beigemessen werden, da mit zunehmender Dauer
der Ableitung das Infektionsrisiko steigt. Traditionelle Arbeitstechniken
wie prophylaktische Blasenspülungen oder intermittierendes
Abklemmen des Dauerableitungssystems zum Zweck des
Blasentrainings haben im modernen Umgang mit Harnableitungssystemen
keinen Platz mehr.
Hygiene – Herausforderung im Pflegealltag
Nils-Olaf Hübner
Institut für Hygiene und Umweltmedizin,
Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald
In den letzten Jahren hat die Frage nach einer stärkeren Patientenorientierung
im Gesundheitswesen an Bedeutung gewonnen. Dies
ist nur natürlich, ist doch der Existenzgrund von Gesundheitsdienstleistern,
dass Menschen Gesundheitsleistungen (präventiv,
kurativ oder palliativ) nachfragen. Der Infektionsprävention wurde
dabei in der Vergangenheit als reinem „Hygienefaktor“, das
heißt einen Bestandteil über den man nicht besonders nachdenkt,
solange er in Ordnung ist, oftmals nicht die nötige Aufmerksamkeit
zuteil. Tatsächlich nimmt die Hygiene und Infektionsprävention
jedoch eine zentrale Rolle in den Abläufen jedes Gesundheitsdienstleisters
und damit der dort Beschäftigten und Behandelten
ein. Das Pflegepersonal als zahlenmäßig stärkste Gruppe ist davon
besonders betroffen.
Der Vortrag verdeutlicht die mannigfaltigen Beziehungen
zwischen Behandlungsqualität und Hygiene und zeigt, wie hygienische
Standards in Behandlungspfade integriert werden können.
Neuere Daten zur Wahrnehmung von Infektionsrisiken und
hygienischen Zuständen in Gesundheitseinrichtungen zeigen zudem,
dass Fragen der Infektionsvermeidung von den Patienten
aktiv wahrgenommen werden und zur Entscheidung für oder gegen
einen individuellen Dienstleister beitragen. Hieraus ergibt
sich die Chance, die Patienten aktiv in die Hygiene einzubeziehen,
aber auch die Herausforderung für Gesundheitsdienstleister, den
Faktor Infektionsprävention als wesentlichen Teil der Unternehmensstrategie
auszubauen und zu kommunizieren.
Deeskalations- und Anti-Aggressionstraining
RADAR-Methode Regeer® mit integrierten
CFB®-Techniken
Stephan Leuschner
Zentrum für psychosoziale Medizin,
Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf
Die RADAR-Methode Regeer® wurde im Jahre 1996 entwickelt
vor dem Hintergrund, dass Pflegende und andere soziale Berufsgruppen
zunehmend mit Aggression und Gewalt konfrontiert
werden. Sie gibt die einzigartige Möglichkeit, Aggression und drohende
Gewalt rechtzeitig zu erkennen, einzuschätzen und adäquate
Interventionen zu wählen, so dass möglichst weder im Pflegeprozess
Beteiligte noch Klienten beziehungsweise Patienten zu
Schaden kommen.
Die CFB®-Techniken sind aus dem Kampfsport heraus entwickelte
Techniken, die das Ziel haben, entweder sich persönlich
aus einer Situation zu befreien oder bei Kontrollverlust die Kon-
6 HeilberufeSCIENCE 2010 · No. 5 · Supplement 1 · Kongress-Abstracts

8. Gesundheitspflege-Kongress Hamburg – Abstracts der Fachvorträge und Workshops
trolle über einen Patienten/Klienten solange zu übernehmen, wie
es notwendig ist, wobei die Schädigung so minimal wie möglich
gehalten wird. Es wird somit verhindert, dass es zu Sanktionen
kommt.
Die RADAR-Methode Regeer® führt dazu, dass geschulte
Mitarbeiter sich selbst sowie Klienten/Patienten besser einschätzen
und deeskalierend arbeiten können. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter
deutlich sicherer sind und dass viele Situationen entschärft
werden, bevor es zu einer Eskalation kommt. Dies führt letztlich
zu einer klaren Abnahme von Zwangsmaßnahmen wie Isolation
oder Fixierung.
Hygiene und Arbeitsschutz
Dieter Morawitz
Geseke
Ein Unternehmen zu führen heißt, Verantwortung für Betrieb
und Mitarbeiter sowie für Bewohner und Betreute zu tragen. Infektionen
zählen zu den häufigsten Erkrankungsursachen. Patienten
im Krankenhaus sowie Bewohner in Pflegeheimen haben
ein Recht auf wirksamen Schutz vor Infektionserkrankungen.
Dasselbe gilt für das Pflegepersonal.
Maßnahmen zur Vermeidung von Infektionen sollen die
Übertragung ansteckender Krankheiten beziehungsweise Mikroorganismen
von Patienten auf Mitarbeiter und umgekehrt verhindern.
Dieses Ziel verfolgen die Hygienerichtlinien des Robert
Koch-Institutes und der nationalen Referenzzentren, die Hygieneverordnung
der Länder und der BGW (Berufsgenossenschaft für
Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege).
Während das Infektionsschutzgesetz den Schutz der Allgemeinheit
vor Infektionserkrankungen sicherstellen und das Robert
Koch-Institut mit seinen Richtlinien die praktische Umsetzung
erleichtern soll, ist im Bereich des Mitarbeiterschutzes die
Biostoffverordnung und, als Umsetzungshilfe, die TRBA 250
maßgebend.
In § 36 des Infektionsschutzgesetzes wird gefordert, dass alle
Betriebe zum Schutz der Beschäftigten und der Patienten alle erforderlichen
innerbetrieblichen Maßnahmen schriftlich festzuhalten
und als verbindliche Handlungsanleitung im Hygieneplan
zu beschreiben haben. Als Grundlage für die Maßnahme sieht das
Robert Koch-Institut in seiner Richtlinie „Infektionsprävention
für Heime“ die Gefährdungsanalyse als ein geeignetes Medium,
die unterschiedlichen betrieblichen Anforderungen im Hygieneplan
zu berücksichtigen.
Die Gefährdungsbeurteilung ist im Bereich des Arbeitsschutzes
seit langem etabliert und hat sich bewährt. Der Arbeitgeber
hat sich nach § 5 der Biostoffverordnung ausreichende Informationen
über mögliche gesundheitliche Gefährdungen seiner
Beschäftigten zu beschaffen und dieses schriftlich in einer Gefährdungsbeurteilung
festzulegen. Durch diese Vorgehensweise ist es
möglich, den individuellen Bedürfnissen der Betriebe Rechnung
zu tragen, ohne den Schutz der Mitarbeiter zu vernachlässigen. Im
Gegenteil: häufig wird durch die Gefährdungsbeurteilung erst
deutlich, an welcher Stelle der Tätigkeit eine Gefährdung existiert.
Es können so gezielt Maßnahmen getroffen werden, diese Gefährdung
zu minimieren.
Was wird getan, um die Berufsordnung
in Hamburg umzusetzen?
Das Beispiel der Asklepios Kliniken Hamburg GmbH
Sabine Rex
Pflegedirektorin, Asklepios Klinik Altona, Hamburg
Die Hamburger Pflegefachkräfte-Berufsordnung regelt neben
dem Berufsbild, den Berufsaufgaben und -pflichten erstmalig verbindlich
auch die Verpflichtung zu Maßnahmen der Kompetenzerhaltung
und Qualitätssicherung. Hier ist ein wichtiger Beitrag
zur Professionalisierung der Pflegeberufe von der zuständigen
Fachaufsichtsbehörde angestoßen worden. Nun ist es an den Beschäftigten
und Betrieben, daraus ein konsistentes Konzept zur
Qualifikationsentwicklung und -erhaltung zu generieren.
Die Asklepios Kliniken Hamburg GmbH sehen sich als Arbeitgeber
in der Verantwortung, Mitarbeiter/innen bei Qualifizierungen
und der Nachweisführung zu unterstützen. Darüber hinaus
unterstützen wir aktiv die Registrierung beruflich Pflegender
und den Erwerb von Fortbildungspunkten in diesem Rahmen, um
eine überregionale Reichweite zu realisieren. Dies erfolgt unter
anderem durch: systematische Qualifikationsbedarfserhebung;
interne, fachbereichsbezogene Fortbildungen; Nutzung des Fortund
Weiterbildungsangebotes des eigenen Bildungszentrums
(BZG); Nutzung der ASKLEPIOS Online-Bibliothek sowohl an
jedem Arbeitsplatz als auch vom Privat-PC; kostenlose Basislizenz
zur Erreichung von Fortbildungspunkten im Rahmen der Certified
Nursing Education (CNE) für alle Pflegekräfte, kostenlose
Nutzung der E-Learning Plattform des Thieme Verlages; kostenlose
Premiumlizenzen, Zugriff auf die Medienbibliothek/CNE
über das Intranet; Freistellung und Kostenübernahme/-beteiligung
bei Fortbildungen, Beteiligung an Projekten, Gesundheitsund
Qualitätszirkeln, etc.; hohe Beteiligungsquoten an Fachweiterbildungen;
systematischer Aufbau und Verbreitung von
Fachexpertise in betrieblichen, pflegerischen Konsildiensten.
Es ist ausdrücklich positiv zu bewerten, dass die Umsetzungsverantwortung
in den Händen der Pflegenden selbst liegt. Dies ist
in anderen Ländern und Berufen, die über stärker ausgeprägte
Selbstverwaltungen (z.B. Kammern) verfügen, seit langem selbstverständlich.
Die Entwicklung in Richtung Europäischer Standards, die
über die Selbstverpflichtung und Selbstverantwortung der Pflegenden
hinaus zu einer zunehmenden Vergleichbarkeit und Qualitätssicherung
von Fortbildungsniveaus führt, ist unbedingt zu
befürworten.
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8. Gesundheitspflege-Kongress Hamburg – Abstracts der Fachvorträge und Workshops
Lebenslanges Lernen – Pflicht oder Motor?
Sinn als Krisis und Kriterium beruflichen Handelns
Georg Rückriem
Berlin
„Pflicht oder Motor“ ist heute eine falsche Fragestellung, lebenslanges
Lernen ist in unserer Gesellschaft längst eine Realität, mehr
noch: eine strukturelle, das heißt allgemeine Notwendigkeit, keine
beliebige Option. Lebenslanges Lernen ist eine gesellschaftliche
Notwendigkeit nicht nur im Bereich des beruflichen Handelns,
sondern des Alltagshandelns überhaupt. Und es ist nicht nur eine
gesellschaftliche Erwartung an den Einzelnen, sondern gleichermaßen
ein inneres Bedürfnis des Einzelnen gegenüber sich selbst.
Motor und Antrieb dieses Bedürfnisses ist der Sinn. Menschen
sind sinnorientierte und Sinn produzierende Wesen. Das
gilt für jede Tätigkeit, also auch für das Lernen. Ohne Sinn kein
Lernen. Umgekehrt ist Lernen die fortwährende Produktion und
Bewährungskontrolle von gefundenen Sinnformen gegenüber
einer sich permanent verändernden Welt. Dies hat Konsequenzen
auf drei Ebenen: Zum einen auf der Ebene des alltäglichen Handelns,
zum Beispiel in der Form von Gesundheit als Sinn. Beides,
die Fähigkeit zur Identifizierung konkreter Bedingungen von gesunder
Lebensführung (vor allem in Ernährung, Körpertraining,
Stressvermeidung und Beruf etc.) und die Kompetenz zur praktischen
Realisierung eines gesunden Lebens werden immer wichtiger
und zugleich immer schwieriger. Die sowohl individuellen
wie gesellschaftlichen Konsequenzen fehlender Fähigkeiten wie
Kompetenzen werden immer gravierender. Zum zweiten auf der
Ebene des beruflichen Handelns insbesondere von Heilberufen.
Angesichts der allgemein wachsenden Widersprüche zum Beispiel
von erwartetem beruflichem Engagement und realen Bedingungen
einerseits und von hohem individuellem Engagement und
faktischer Überforderung andererseits sind heute vor allem die
sozialen Berufe zwingend auf den reflexiven Umgang mit Sinnfindungsprozessen
angewiesen, sowohl was die Professionals selbst
– ihr berufliches Selbstverständnis – als auch was ihre Klienten
betrifft. Zum dritten auf der Ebene der beruflichen Ausbildung.
Diese Notwendigkeit aber kann heute nicht mehr mit den Mitteln
einer zufälligen individuellen Begabung bewältigt werden, sie verlangt
eine Ausbildung, die sich professionell mit der empirischen
Beschreibung und Analyse der aktuellen Sinnprobleme in unserer
Gesellschaft und mit der Analyse der Sinnfindungsprozesse in den
Praxisbereichen der Heilberufe beschäftigt und dies zum Inhalt
der Ausbildung macht.
Stolperstein Expertenstandards
Simone Schmidt
Ladenburg
Seit der Veröffentlichung der einzelnen Nationalen Expertenstandards
zeigen sich in fast allen Pflegeeinrichtungen typische Probleme
bei der Implementierung in den einrichtungsinternen Pflegestandard.
Da die Nationalen Expertenstandards des DNQP für alle Bereiche
der Pflege entwickelt wurden und deshalb bezüglich der
Formulierung auch relativ allgemein gehalten sind, beobachtet
man an der Basis zum einen Schwierigkeiten beim Verständnis
des Inhalts und zum anderen Unklarheiten bei der praktischen
Berücksichtigung. Dabei spielen nicht nur der Wissenstransfer
und der Zeitfaktor sowie die Erarbeitung einer einrichtungsinternen
Verfahrensregelung eine Rolle.
Die Implementierung der Expertenstandards stellt alle Einrichtungen
des Pflegesektors vor typische Probleme, etwa bei der
Auswahl von Screening- und Assessmentinstrumenten, bei der
Erstellung von Verfahrensregelungen, bei der Planung von geeigneten
Maßnahmen, bei der Evaluation sowie bei der Dokumentation.
Der bürokratische Aufwand und die Benutzerfreundlichkeit
von Formularen dürfen dabei nicht vernachlässigt werden. Eine
korrekte Dokumentation ist auch aus haftungsrechtlicher Sicht erforderlich
und wird durch geeignete Formulare erleichtert, wobei
insbesondere das Risikoassessment beachtet werden muss.
Gerade im ambulanten Bereich ist die Umsetzung durch die
begrenzte Anwesenheit der Mitarbeiter vor Ort erschwert, aber
auch in stationären Einrichtungen zeigen sich immer wieder Defizite.
Durch das Pflegeweiterentwicklungsgesetz haben die Expertenstandards
in doppelter Hinsicht an Bedeutung gewonnen: Zum
einen wurde die Implementierung ausdrücklich gefordert, zum
anderen beeinflusst die Umsetzung der Expertenstandards deutlich
das Prüfergebnis bei externen Überprüfungen der Pflegequalität.
Durch die Veröffentlichung der Prüfergebnisse kann dadurch
ein Wettbewerbsnachteil entstehen, auch wenn der Verbraucher
das veröffentlichte Ergebnis gar nicht unbedingt realistisch einschätzen
kann. Die häufigsten Stolpersteine und Fehler im praktischen
Pflegealltag und deren Vermeidung werden deshalb in
diesem Workshop näher beleuchtet. Dabei werden alle Phasen des
Pflegeprozesses separat betrachtet und anhand von praktischen
Beispielen erläutert.
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8. Gesundheitspflege-Kongress Hamburg – Abstracts der Fachvorträge und Workshops
Besonderheiten der Kommunikation mit Angehörigen
Zur Unterstützung im Umgang mit schwerer
Krankheit, Sterben, Tod und Trauer
Heidi Selmons
Beratungsstelle CHARON, Hamburg
Unter der gefühlten und übernommenen Verantwortung, jetzt
stark sein zu müssen, stellen Angehörige ihre Probleme im Interesse
des Kranken zurück. Nach und nach aber wird immer deutlicher,
dass es nicht nur um den Anderen und seine bestmögliche
Versorgung geht, sondern auch um das eigene Erleben.
Neben zeitlichen, organisatorischen und finanziellen Herausforderungen
sind die Nöte Angehöriger hauptsächlich emotionaler
Natur: Angst vor Ungewissheit. Angst vor Leiden. Angst vor
Verlust. Angst vor Versagen. Angesichts der nur noch begrenzten
gemeinsamen Zeit wächst der gefühlte Druck, keine Fehler zu machen.
Dabei können sich gerade durch die neue Rollenverteilung
ungeklärte Themen in der Beziehung zu Konflikten verdichten.
Schuld- und Versagensgefühle sind oft die ständigen Begleiter
der Angehörigen. Überforderung macht sich breit, weil immer
neue Anpassungsleistungen an vielfach wenig vorhersehbare Situationen
im Krankheits- und Therapieverlauf nötig sind, das eigene
Familien-, Berufs- und Sozialleben weiterhin seine Anforderungen
stellt und das Erleben des körperlichen beziehungsweise geistigen
Verfalls des nahe stehenden Menschen eine starke Belastung
darstellt. In dieser Situation ist es wichtig, dass Angehörige gehört
werden, Raum für das eigene Erleben finden, selbst auch im Zentrum
der Aufmerksamkeit stehen.
Entscheidend für die Kommunikation mit Angehörigen ist
die eigene Haltung: Es geht um Akzeptanz, Anteilnahme und das
Aushalten-Können aller Gefühle, insbesondere auch Wut, Trauer
und Ohnmacht. Auf solche Weise verstanden und angenommen
finden Angehörige am besten Zugang zu ihren individuellen Möglichkeiten
für einen nächsten Schritt. Dieser kann in einer sich
wandelnden Haltung liegen, im Aufscheinen einer neuen Perspektive,
im Zugewinn an Wissen und Handlungsmöglichkeiten, im
Hin- oder Annehmen des Unvermeidbaren. Die schmerzliche
Anerkennung von Grenzen, auch der persönlichen, in dieser Situation
ermög-licht es Angehörigen, Verantwortung abzugeben und
zu teilen, Unterstützung anzunehmen und den Blick auf das zu
richten, was geht. So kann Stück für Stück eine neue Orientierung
für einen Alltag jenseits des Selbstverständlichen entstehen.
Was wird getan, um die Berufsordnung
in Hamburg umzusetzen?
Das Beispiel des Universitätsklinikums
Hamburg-Eppendorf
Sonja Spahl
Pflegerische Zentrumsleitung, Zentrum für Innere Medizin,
Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf
Nach Bremen und dem Saarland wurde 2009 in Hamburg eine Berufsordnung
für Pflegefachkräfte erlassen. Im Universitätsklinikum
Hamburg-Eppendorf (UKE) wurde die Herausforderung zur
Umsetzung der Berufsordnung angenommen. Es wurde eine bereichsübergreifende
Arbeitsgruppe gebildet und Informationsveranstaltungen
gehalten. Schnell kristallisierte sich heraus, dass insbesondere
zu § 6 „Kompetenzerhaltung und Qualitätssicherung“
Steuerungsbedarf bestand.
In der Vergangenheit kümmerten sich in erster Linie die Vorgesetzten
darum, dass Fortbildungen von ihren Mitarbeitern
wahrgenommen wurden. Die Berufsordnung stellt jedoch eindeutig
fest, dass Pflegefachkräfte eigenverantwortlich Maßnahmen
zur beruflichen Kompetenzerhaltung ergreifen müssen. Erstmalig
in Hamburg wurde darüber hinaus gesetzlich festgeschrieben,
welche Maßnahmen in welchem Umfang zur Kompetenzerhaltung
jährlich notwendig sind. Dies ist ein wichtiger Bestandteil der
Professionalisierung der Pflege.
Zur Unterstützung unserer Pflegefachkräfte wurde ein
„Nachweisheft“ entwickelt und implementiert. Das „UKE-Nachweisheft“
enthält neben der Möglichkeit zur Dokumentation von
kompetenzerhaltenden Maßnahmen kompakte und übersichtliche
Angaben zu folgenden Themen: Grundqualifikation; abgeschlossene
Weiterbildungen (z.B. Onkologische Weiterbildung),
abgeschlossenes Studium, abgeschlossene mehrtägige Fortbildungen
(z.B. Kinästhetik), Angaben zu Pflichtunterweisungen
(z.B. Reanimation), § 6 der Berufsordnung. Alle Pflegefachkräfte
im UKE besitzen seit 2010 das UKE-Nachweisheft, haben es stets
griffbereit und sammeln (mittlerweile) selbstständig ihre Fortbildungspunkte.
Es hat ein Umdenken stattgefunden. Nicht der Arbeitgeber
allein ist für die Kompetenzerhaltung der Pflegefachkräfte
verantwortlich. Vielmehr haben die Pflegefachkräfte erkannt,
dass die Professionalisierung der Pflege bei jedem einzelnen
beginnt und jeder persönlich seinen Beitrag dazu leisten muss.
Die gesetzliche Verankerung der Berufsordnung in Hamburg hat
hierzu einen wichtigen Beitrag geleistet.
Für 2011 sind die Fortführung des UKE-Nachweisheftes sowie
eine anonymisierte statistische Auswertung der Nachweishefte
2010 geplant.
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8. Gesundheitspflege-Kongress Hamburg – Abstracts der Fachvorträge und Workshops
Blick über den Tellerrand – Fort- und Weiterbildung
in der Physiotherapie
Fort- und Weiterbildung als Teil des beruflichen
Selbstverständnisses
Ulrike Steinecke
Vorsitzende, Zentralverband der Physiotherapeuten/Krankengymnasten
(ZVK) e.V., Deutscher Verband für Physiotherapie,
Köln
Die derzeitige dreijährige Fachschulausbildung zum Physiotherapeuten
ist im Gesetz über die Berufe in der Physiotherapie (Masseur
und Physiotherapeutengesetz – MPhG) geregelt. Das Lernpensum
ist sehr umfangreich. Es umfasst 2.900 Stunden theoretischen
und praktischen Unterrichts in Grundlagenfächern (wie
Anatomie, Physiologie oder allgemeine Krankheitslehre) sowie in
nahezu allen medizinischen Fachbereichen. 1.600 Stunden praktische
Ausbildung am Patienten in Krankenhäusern oder anderen
geeigneten medizinischen Einrichtungen ergänzen den Fachunterricht.
Fort- und Weiterbildung von Physiotherapeuten wird gesetzlich
im SGB V in § 124 und § 125 geregelt. Die Vorraussetzungen
der so genannten Zertifikatspositionen wie Manuelle Therapie,
Bobath, Vojta, PNF (Propriozeptive Neuromuskuläre Faszilitation)
und Manuelle Lymphdrainage erfordern eine Weiterbildung
nach der Ausbildung und einer entsprechenden berufspraktischen
Erfahrungszeit. Auch die vielen verschiedenen physiotherapeutischen
Methoden und Konzepte zur Behandlung von Patienten
können nicht alle während der Ausbildung vermittelt werden. Angehenden
Physiotherapeuten wird daher schon in der Ausbildung
ein entsprechendes Selbstverständnis vermittelt, sich regelmäßig
fortzubilden. Die Verdoppelung des gesamten medizinischen
Wissens alle fünf Jahre, neue OP-Methoden oder neue Therapieverfahren
sind weitere Gründe, sich im Sinne des lebenslangen
Lernens regelmäßig fortzubilden. Die Entwicklung hin zu evidenzbasierter
Medizin und Therapie in den letzten Jahren fördert
außerdem die Notwendigkeit regelmäßiger Fort- und Weiterbildung,
wenn Physiotherapeuten ihre Patienten nach dem „State of
the Art“ behandeln wollen.
Physiotherapeuten waren, auch ohne die gesetzliche Fortbildungsverpflichtung,
schon immer eine Berufsgruppe, die sich
umfangreich fort- und weitergebildet hat. Den Beweis dafür liefern
die umfangreichen Angebote des physiotherapeutischen
Fortbildungsmarktes.
Kinaesthetics
Claudia Volkmann
Torstedt
Kinaesthetics bedeutet „Kunst/Wissenschaft der Bewegungswahrnehmung“.
Bewegung ist eine Grundlage des Lebens. Kinaesthetics
stellt Instrumente und Methoden zur Verfügung, um individuelle
Erfahrungen einzuordnen und zu verstehen. Sensibilisierung
der Bewegungswahrnehmung und Entwicklung der Bewegungskompetenz
können in jedem Alter einen nachhaltigen Beitrag
zur Gesundheits-, Entwicklungs- und Lernförderung leisten.
Kinaesthetics kann helfen, neue Bewegungsmöglichkeiten zu entdecken
und arbeitsbedingte Rückenschmerzen, Verspannungen
oder andere körperliche Beschwerden anzugehen, im Alter beweglich
und selbstständig zu bleiben sowie sich mit der eigenen
Kreativität und Flexibilität (z.B. im Umgang mit Stress) auseinanderzusetzen.
Bei der Begleitung und Pflege von Neugeborenen, alten Menschen,
Behinderten und Patienten zeigt sich die Wirkung von Kinaesthetics
stets in doppeltem Sinn: Sowohl Pflegende als auch gepflegte
Menschen profitieren. Gestaltet man Pflegeinterventionen
als Interaktionen auf der Grundlage von Kinaesthetics, führt dies
oft zu erstaunlichen Fortschritten bei Pflegebedürftigen und fördert
auch die Gesundheit der pflegenden Personen. Kinaesthetics
will mit Respekt vor der Selbstständigkeit des Gegenübers Lernund
Entwicklungsprozesse fördern und so einen Beitrag zur Lebensqualität
aller Beteiligten leisten.
Grundlagen von Kinaesthetics sind: Forschungen des Verhaltenskybernetikers
K. U. Smith und der daran anknüpfende Kinaesthetics-Feldforschungsprozess,
Kybernetik (G. Bateson oder H.
v. Foerster), Beschreibungen lebender Systeme durch Neurobiologen
(H. Maturana und F. J. Varela).
F. Hatch und L. Maietta entwickelten Kinaesthetics in den
80er-Jahren des 20. Jahrhunderts auf der Grundlage ihres wissenschaftlichen
Kontaktes zu K. U. Smith und ihres Interesses für Bewegung,
Tanz und Lernen. Bei der Weiterentwicklung der theoretischen
Grundlagen stützt sich Kinaesthetics auf eigene Forschungsprojekte
und auf aktuelle Forschungen in verwandten Bereichen.
Recruiting im internationalen Vergleich
Franz Wagner
Bundesgeschäftsführer, DBfK e.V., Berlin
Gesundheitspersonalmangel ist ein weltweites Problem. Quasi alle
Länder suchen mehr oder weniger verzweifelt nach einer Lösung.
Die häufigste Lösung ist die Anwerbung von Pflegefachkräften aus
dem Ausland. Hier gibt es erhebliche ethische Probleme, da die
Abwerbung zu Versorgungsproblemen im Ursprungsland führen
kann. Die WHO hat deshalb vor Kurzem einen Standard mit
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HeilberufeSCIENCE 2010 · No. 5 · Supplement 1 · Kongress-Abstracts

8. Gesundheitspflege-Kongress Hamburg – Abstracts der Fachvorträge und Workshops
ethischen Grundregeln für die Anwerbung von Personal aus dem
Ausland verabschiedet.
Eine weitere Strategie ist die Beschäftigung von Personal, das
Leiharbeitsfirmen zur Verfügung stellen.
In Deutschland spielt derzeit die Anwerbung ausländischer
Fachkräfte eine untergeordnete Rolle. Es wird aber immer häufiger
eine Greencard gefordert. Dies erscheint eine wenig geeignete
Lösung, da Deutschland aus mehreren Gründen ein unattraktives
Zielland ist. Die beiden wichtigsten Faktoren sind
Arbeitsbedingungen und Bezahlung. An den östlichen Landesgrenzen
mag ja eine Berufstätigkeit in Deutschland für Pflegefachkräfte
aus Polen oder Tschechien wegen der Heimatnähe noch
interessant sein. Wer aber weiter weg will, geht gleich nach Skandinavien,
Großbritannien oder in die Niederlande. Die Anwerbung
und der Einsatz ausländischer Fachkräfte stellen zudem an
die Arbeitgeber und die KollegInnen große Anforderungen. Es
muss sichergestellt werden, dass eine gute Einarbeitung stattfindet,
damit die betreuten Menschen nicht gefährdet werden.
Bisher sind deutsche Arbeitgeber in der Gesundheits- und
Pflegebranche nur wenig kreativ, wenn es darum geht, Personal zu
gewinnen. Das fängt bei der Stellenausschreibung an und setzt
sich bei Leistungsanreizen fort. Die beste Methode wäre, einmal
gewonnenes Personal zu behalten, indem man attraktive Arbeitsplätze
schafft. Das scheint aber manchem Arbeitgeber bisher zu
teuer zu sein – eine ziemlich kurzsichtige Strategie.
HeilberufeSCIENCE 2010 · No. 5 · Supplement 1 · Kongress-Abstracts
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