Monitoring-Bericht 2004/3 - am Institut Arbeit und Wirtschaft ...

EQUIB ENTWICKLUNGSPLANUNG 

QUALIFIKATION 

IM LAND BREMEN 

Monitoring-Bericht 2004/3 

Gesundheitswirtschaft 

Ulf Benedix, Gerlinde Hammer, Jutta Knuth 

Bremen, Februar 2005 

EQUIB ENTWICKLUNGSPLANUNG 

QUALIFIKATION 

IM LAND BREMEN 

Das Projekt EQUIB wird im Auftrag des 

Senators für Arbeit, Frauen, Gesundheit, 

Jugend und Soziales durchgeführt und aus 

Landesmitteln sowie aus Mitteln des 

Europäischen Sozialfonds gefördert. 

Projektdurchführung 

Institut Arbeit und Wirtschaft 

Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen 

Direktor: Prof. Dr. Rudolf Hickel 

Projektförderung 

Freie Hansestadt Bremen 

Der Senator für Arbeit, 

Frauen, Gesundheit, 

Jugend und Soziales 

EUROPÄISCHE UNION 

Europäischer Sozialfonds

EQUIB 

Regionales Monitoring-System Qualifikationsentwicklung (RMQ) 

Monitoring-Bericht 2004/3: 


Bremen, Februar 2005 

Ulf Benedix, Gerlinde Hammer, Jutta Knuth 

Mitarbeit: Norbert Schöll 

Projektteam: 

Gerlinde Hammer (Projektleitung) 

0421/218-95 14, ghammer@uni-bremen.de 

Ulf Benedix 

0421/218-95 19, ubenedix@uni-bremen.de 

Jutta Knuth 

0421/218-95 16, jknuth@uni-bremen.de 

Iskra Heja Kostov 

0421/218-95 21, ihkostov@uni-bremen.de 

Universität Bremen/IAW; FVG-Mitte; 

Postfach 330 440; 28334 Bremen 

Fax: 0421/218-45 60 

Im Internet: www.equib.de 

Institut Arbeit und Wirtschaft 

Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen 

Direktor: Prof. Dr. Rudolf Hickel 

Forschungseinheit: 

Qualifikationsforschung 

und Kompetenzerwerb 

DIN EN ISO 9001:2000 

Zertifikat: 01 100 030365 

Im Internet: www.iaw.uni-bremen.de 

Im Projektbeirat des Projekts EQUIB sind folgende Institutionen bzw. Personen vertreten: 

Ursula von Haacke-Dahlbeck 

Martin Johannsen 

Marlies Kaap 

Rainer Kühtmann 

Frank-D. Lutz 

Uwe Mögling 

Frank Münkewarf 

Gaby Ohlrogge 

Volker Pusch 

Claus Schroer 

Gerlind Schütte 

Marion Seevers 

Josef Solscheid 

Wolfgang Stümper 

Carsten Ullrich 

Gabriele Zaremba 

Handwerkskammer Bremen 

Industrie- und Handelskammer Bremerhaven 

Bremerhavener Arbeit GmbH 

Agentur für Arbeit Bremerhaven 

Handelskammer Bremen 

Landesausschuss für Weiterbildung 

Agentur für Arbeit Bremen 

bremer arbeit gmbh 

Arbeitnehmerkammer Bremen 

Senator für Bildung und Wissenschaft 

Senator für Wirtschaft und Häfen 

Senator für Bildung und Wissenschaft 

Kreishandwerkerschaft Bremerhaven-Wesermünde 

Arbeitnehmerkammer Bremen 

Senator für Wirtschaft und Häfen 

Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales 

Das Projekt EQUIB wird im Auftrag des Senators für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales durchgeführt und aus 

Landesmitteln sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds gefördert. Das Projekt wird am Institut Arbeit und Wirtschaft 

(IAW) der Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen durchgeführt.

Management Summary 

1. Empirische Grundlage 

⊲ Expertenpool (überbetriebliche Branchenexperten 

und -expertinnen): 15 Institutionen 

⊲ Betriebspanel (betriebliche Experten/Expertinnen): 

32 Einrichtungen 1 

– davon in Bremen: 22 Einrichtungen 

– davon in Bremerhaven: 10 Einrichtungen 

– davon Krankenhäuser: 09 

– davon Altenwohn- und Pflegeheime: 09 

– davon Ambulante Pflegedienste: 14 

2. Lage der Branche/Innovationen 

⊲ In der Gesundheitswirtschaft hat ein ” 

Paradigmenwechsel 

vom Kostenfaktor zur Zukunftsbranche“ 

stattgefunden, vor dem Hintergrund einer hohen 

Beschäftigtenzahl (über 4 Mio.) und nicht zuletzt 

begleitet durch (politisch induzierte) Strukturveränderungen. 

Einrichtungen der Gesundheitswirtschaft 

werden zu wirtschaftlichem und d. h. auch zu 

wettbewerbsorientiertem Denken und Handeln gezwungen. 

Dadurch werden traditionelle Zuschreibungen 

und/oder Abgrenzungen auch innerhalb der 

Kernbereiche medizinischer und pflegerischer Versorgung 

aufgeweicht, müssen Angebotsaktivitäten 

in vielen Punkten neu fokussiert und ” 

auf den Markt 

gebracht“ werden, sind Einrichtungen der traditionellen 

Gesundheitsfürsorge gezwungen, ihre Grenzen 

und Geschäftsfelder neu zu definieren, auszuloten 

und zu justieren und auch Grenzverschiebungen 

vorzunehmen. 

Dabei werden an die Branche (aufgrund ihrer weitgehend 

bestehenden wirtschaftlichen Abhängigkeit 

von Kassen- und anderen öffentlichen Leistungen) 

unterschiedliche Gesichtspunkte herangetragen: 

– Kostengesichtspunkt, 

– Qualitätsgesichtspunkt sowie 

– Beschäftigungsgesichtspunkt. 

⊲ Insbesondere unter letzterem wird die Branche auch 

zu einem wichtigen Faktor für (regionale) Strukturpolitik. 

Als wesentliche Zukunftsfelder einer Gesundheitswirtschaft 

sind anzusehen: 

– Mehrbedarf an professionellen Hilfs- und Pflegeangeboten 

sowie geronto-medizinischen Leistungen; 

– zunehmende IT-Unterstützung von medizinischen 

Dienstleistungen; 

– eine Kombination von Freizeit- oder Tourismusangeboten 

mit Gesundheitsprävention oder 

-kuration; 

– individuelle sowie kollektive Präventions- und 

Rehabilitationsberatung. 

Inhaltsverzeichnis 

1 Vorbemerkung 6 

2 Empirische Grundlage 7 

3 Vom Gesundheitswesen zur Gesundheitswirtschaft 8 

3.1 Gesundheit: Wettbewerbs- und Kostenfaktor . . . . 8 

3.2 Entwicklungstrends und Prognosen . . . . . . . . . 10 

3.3 Bremen als Standort der Gesundheitswirtschaft . . 11 

4 Personal-/Qualifikationsentwicklung und -bedarfe 12 

5 Veränderungen der Arbeits- und Qualifikationsanforderungen 

14 

5.1 Gesamtgesellschaftliche Rahmenbedingungen . . . 14 

5.2 Organisatorische Veränderungen . . . . . . . . . . 16 

5.3 Innovations- und Produktentwicklungen . . . . . . . 18 

6 Auswirkungen auf die Qualifikationsbedarfsfelder 19 

7 Folgen für den Personalbedarf 24 

8 Folgen und Empfehlungen für die Fort- und Weiterbildung 

25 

9 Folgen und Empfehlungen für die Erstausbildung 29 

Abbildungsverzeichnis 34 

Tabellenverzeichnis 34 

Befragungsleitfaden 35 

⊲ Unter dem Gesichtspunkt von Strukturpolitik investiert 

das Land Bremen derzeit in Förderung von Projekten 

ebenso wie in den Ausbau von traditionell 

stark im Land vertretenen Feldern (Krankenhaus-, 

Heimbereich); daneben sollen aber auch bislang 

eher unterrepräsentierte Segmente wie medizinische 

Vorleistungsindustrie und Freizeitwirtschaft ausgebaut 

werden. Zu den ” 

Aktionsschwerpunkte(n) des 

Gesundheitswirtschafts-Programms“ gehören: 

– Telematikanwendung im Gesundheitswesen, 

– Neue Wege in der Pflege, 

– Förderung von bereichsübergreifenden Kooperationen 

in Prävention, Gesundheitsförderung, Kuration, 

Rehabilitation und Lebenshilfe, 

– Angebote für ältere Menschen. 

1 Für eine detaillierte Aufstellung siehe Tabelle 2 auf Seite 7. 

EQUIB Monitoring-Bericht 2004/3 3

3. Personalstruktur und -bedarf 

⊲ Die Personalstruktur in den Einrichtungen ist generell 

gekennzeichnet durch eine knappe Personaldecke, 

als Folge von Rationalisierungen (insbesondere 

im Krankenhausbereich) und stagnierender Refinanzierung 

durch die Kassen. 

⊲ So wird von den meisten Panelbetrieben angegeben, 

dass derzeit keine Ausweitung des Personalstandes 

geplant ist; eher sei mit einem weiteren Rückgang zu 

rechnen. Über mittelfristige Tendenzen lassen sich 

noch keine gesicherten Aussagen treffen. 

⊲ Augenblicklich sehen die Einrichtungen auch keine 

Probleme bei der Deckung ihres Personalbedarfes 

( ” 

Es gibt so viele Initiativ-Bewerbungen wie nie 

zuvor.“). Zu erwarten ist eine weitere Spreizung 

zwischen hochqualifiziertem Personal auf der einen 

Seite (sowohl mit generalistischer, multifunktionaler 

Kompetenz als auch mit hoch spezialisierter Kompetenz), 

und geringer qualifiziertem Personal auf der 

anderen Seite, das vorrangig mit ausführenden, angeleiteten 

und überwachten Funktionen betraut ist. 

Eine Zunahme dürfte auch – in besonderen Einsatzbereichen 

(soziale Betreuung, hauswirtschaftliche 

Verrichtungen) – die Beschäftigung von fachfremdem 

Personal erfahren (nicht zuletzt auf Grund 

von ” 

Hartz IV“). 

4. Qualifizierungsbedarfe/Empfehlungen für Ausund 

Weiterbildung 

Schwerpunkte des Qualifizierungsbedarfes werden 

auf folgenden Feldern gesehen: 

⊲ Managementkompetenzen: Planung, Lenkung 

und Überwachung: Hierunter fallen Funktionen, 

wie sie in anderen Wirtschaftsbereichen etwa 

auf der Ebene von Abteilungs- oder Bereichsleitung 

anzutreffen sind: die selbständige Planung 

und Durchführung von Aufgaben, die innerhalb 

des operativen Geschäftes anfallen (eingeschlossen 

verwaltende Tätigkeiten) sowie die Planung 

und Überwachung des Personaleinsatzes. Ergänzend 

kommt die Notwendigkeit hinzu, sich vermehrt unternehmerisch“ 

betätigen zu müssen und im Wett- 

” 

bewerb zu bestehen. Dadurch werden unternehmerisches 

Handeln und betriebswirtschaftliche Kenntnisse 

zunehmende Bedeutung als Kompetenzen gewinnen 

müssen. 

⊲ Dienstleistungskompetenz: Kommunikation und 

Beratung: Über eine Erschließung neuer Zielgruppen 

– insbesondere für Angebote, die über 

das traditionell den Einrichtungen zugeschriebene 

Zuständigkeits“-Spektrum hinausgehen – werden 

(vorrangig bei leitendem Personal) Marktbeob- 

” 

achtung und innovativ-kreatives unternehmerisches 

Handeln in einem weit höheren Maße als bislang erforderlich 

werden. 

⊲ Fachliche Kompetenzen: Hinsichtlich der fachlichen 

Kompetenzen werden sowohl 

” Generalisten“ 

als auch Spezialisten“ nachgefragt. Begründen 

” 

lässt sich dies mit vielfältiger werdenden Arbeitsaufgaben, 

knappen Personaldecken und daraus resultierender 

flexibler Arbeitsorganisation. Zu den 

vermehrt nachgefragten speziellen Qualifikationen 

zählen: 

– Ausführung von Behandlungspflege (Wundversorgung) 

– gerontopsychiatrische Kenntnisse (Betreuung dementer 

Personen) 

– Kenntnisse in der Pflege weiterer kohärenter 

Gruppen von Patientinnen und Patienten 

(Behinderten-, MS-, Aids- oder Wachkoma- und 

Beatmungspflege) 

– Pflege von Migrantinnen und Migranten ( interkulturelle 

Pflege“) 

” 

⊲ EDV- und Medienkompetenz: Hier besteht weiterer 

Qualifizierungsbedarf für Dokumentierungs- und 

Datenaufbereitungsaufgaben (Leistungsabrechnungen, 

medizinische Dokumentationen) sowie durch 

verstärkten Einsatz von Soft- und Hardware zur 

Datenübermittlung zwischen Schnittstellen (Bedienungsfunktionen). 

⊲ Schlüsselqualifikationen: Gefragt sind hier primär 

Teamfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, analytisches 

Denken und die Bereitschaft, hinzu zu lernen 

und sich weiterzubilden. 

⊲ Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz: Zunehmendes 

Gewicht werden präventive Arbeitsund 

Gesundheitsschutzkompetenzen erhalten, angesichts 

steigender (fachlicher, aber auch arbeitsorganisatorischer) 

Ansprüche an die Beschäftigten. 

⊲ Bezüglich der von den Einrichtungen geplanten 

Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen ist eine 

Diskrepanz zu beobachten zwischen vermuteten 

(objektiv bestehenden) und als wünschenswert erachteten 

Bedarfen und dem, was davon realisiert 

wird bzw. als realisierbar angesehen wird. Als 

Gründe werden z. T. hohe Kosten (z. B. für Managementqualifikation) 

angeführt, aber auch personelle 

Engpässe. Allerdings sollte diese Diskrepanz 

nicht dazu (ver)führen, innovative Angebote außer 

Acht zu lassen; vielmehr bedarf es Überlegungen, 

4 Monitoring-Bericht 2004/3 EQUIB

wie entsprechende Angebote für die Einrichtungen 

attraktiv gestaltet werden könnten, sowohl 

was deren finanzielle Seite angeht als auch ihre 

Durchführungsform (z. B. modulare Qualifizierung). 

⊲ Die Neuordnung von Ausbildungsgängen (Altenpflege, 

Krankenpflege) wird allgemein als positiv 

angesehen, insbesondere, was deren curriculare 

Ausgestaltung betrifft; allerdings werden von Experten/Expertinnen 

(außerhalb der Panelbetriebe) ” 

berufsstrukturell“ 

Einwände wegen mangelnder Zusammenführung 

der Kranken- und Kinderkranken- 

” 

pflegeausbildung“ angeführt (Bundesausschuss der 

Lehrerinnen und Lehrer für Pflegeberufe, BA). Über 

die Durchsetzungsfähigkeit des Ausbildungsganges 

Kauffau/Kaufmann im Gesundheitswesen“ liegen 

” 

noch keine verlässlichen Daten vor, da bislang nur 

wenige Einrichtungen einen solchen Ausbildungsplatz 

anbieten. 


1 Vorbemerkung 

1 Vorbemerkung 

Hinsichtlich der Betrachtungs- und Besprechungsweise 

des Gesundheitssektors hat seit einiger Zeit – in 

der Öffentlichkeit wie in der politischen und sozioökonomischen 

Betrachtung – ein Begriffswechsel 

stattgefunden: Es wird weniger vom Gesundheitswesen 

gesprochen, vielmehr von der Gesundheitswirtschaft. 

Das hat damit zu tun, dass Gesundheit“ und das Umfeld, 

in dem darauf bezogenes Agieren erfolgt, zuneh- 

” 

mend unter dem Aspekt von Dienstleistung begriffen 

wird; und zwar als einer solchen, die merklich aus dem 

staatlich geschützten Bereich des Sozialen“ (oder der 

” 

Fürsorge“) in den des Wettbewerbs überführt worden 

” 

ist und wird. 

Gleichzeitig haben sich Gesundheitsbegriff und Gesundheitsverständnis 

selbst gewandelt: Gesundheit 

wird nicht allein mehr als eine Zustandsform gegenüber 

Krankheit“ und als Voraussetzung für beliebiges Handeln 

begriffen, als die Abwesenheit körperlich-geistiger 

” 

Gebrechen, sondern als aktiv zu verfolgende Lebensweise, 

und sie gibt nicht selten sogar Inhalte der Freizeitbetätigung 

vor (Fitness, Wellness). 

Vor diesem Hintergrund wird dem Gesundheitssektor 

insgesamt ein nicht unbeträchtliches Wachstumspotenzial 

zugeschrieben, verbunden mit der Erwartung 

auch eines Anwachsens von Beschäftigung. Diese Erwartung 

gilt bundesweit und wird auch für Bremen 

geteilt: ” 

Die Gesundheitswirtschaft wird von vielen 

als Zukunftsbranche angesehen, in welcher aufgrund 

des steigenden Bedarfs an medizinischen Leistungen 

und der medizinisch-technischen Entwicklungen 

zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen werden können.“ 

(Schneider u. a. 2003) 

Allerdings muss im Einzelnen festgestellt werden, dass 

Wachstumsbereiche und -tendenzen noch keineswegs 

konsolidiert und eindeutig umreißbar sind. Es sind 

Trends auszumachen, deren Entwicklung und Nachhaltigkeit 

weiter zu beobachten und zu hinterfragen sind: 

sowohl bezüglich der Beschäftigungsentwicklung und 

der Berufsfelder (insbesondere, was Zuschneidung und 

Kombination nachgefragter Qualifikationen angeht) als 

auch bezüglich der wirtschaftlichen Entwicklung. 

Aufbau der Untersuchung: 

Der folgende Bericht besteht aus zwei Teilen: 

Teil A Darstellung des Untersuchungsfeldes: allgemeine 

Entwicklungstrends der Gesundheitswirtschaft 

Teil B Auswertung der Betriebsbefragungen: regionale 

Trends und Empfehlungen 

In beiden Teilen, insbesondere auch in Teil B, wurde 

eine Beschränkung vorwiegend auf die Bereiche Krankenhaus 

sowie ambulante und stationäre Krankenund 

Altenpflege vorgenommen. Sie erfolgte aus mehreren 

Gründen: 

⊲ In diesen Bereichen ist das Gros der in der Gesundheitswirtschaft 

Beschäftigten tätig; sie sind zudem 

als Schwerpunktbereiche im Lande Bremen auszumachen. 

⊲ In diesen Bereichen sind in den zurück liegenden 

Jahren wesentliche Veränderungen erfolgt – sowohl 

strukturelle Veränderungen als auch solche des Personaleinsatzes 

und der Qualifikationsanforderungen. 

⊲ Die Bereiche sind (im Gegensatz zu anderen aus 

dem Umfeld der Gesundheitswirtschaft, wie ” 

Wellness“ 

oder ” 

Fitness“) kohärenter beschreibbar hinsichtlich 

der Berufsbilder und beruflichen Anforderungen 

– nicht zuletzt deshalb, weil sie sich an schon 

länger existenten Berufen und Ausbildungen orientieren. 

Allerdings soll nicht bestritten werden, dass 

dem so genannten Wellness-Markt Bedeutung zukommt, 

sowohl was Beschäftigungsentwicklungen 

angeht als auch bezüglich der dort auszumachenden 

Umsätze (siehe den Kasten ” 

Wellness-Berufe im 

Trend“ auf Seite 7). Vorgesehen ist deshalb, diesen 

Markt in die nächste RMQ-Befragung mit aufzunehmen. 

2 Eine kurze Darstellung von Ansatz und Methode des Regionalen Monitoring-Systems Qualifikationsentwicklung (RMQ) kann von der 

Internetseite des Projekts heruntergeladen werden: www.iaw.uni-bremen.de/equib/downloads/equib rmq.zip. 


2 Empirische Grundlage 

2 Empirische Grundlage 

Die vorliegende Untersuchung erfolgte im Rahmen der 

Durchführung des Regionalen Monitoring-Systems 

” 

Qualifikationsentwicklung“ (RMQ). Seine Aufgabe 

besteht darin, eine kontinuierliche Qualifikationsbedarfserhebung 

in allen wichtigen Wirtschaftsbereichen 

der Region durchzuführen, dabei im Sinne einer 

Früherkennung neue Fähigkeiten und Kompetenzen 

für die Bewältigung technologischer und organisationsstruktureller 

Entwicklungen in den Betrieben zu ermitteln 

und so die regionalen Akteure und Akteurinnen in 

der Entwicklung bedarfsnaher Angebote zur Qualifizierung 

zu unterstützen. 2 

Im Zentrum des Systems steht ein Panel aus regionalen 

Betrieben, die regelmäßig in qualitativen Experteninterviews 

befragt werden. Mit der jetzt erfolgten Aufnahme 

der Gesundheitswirtschaft wird das Betriebspanel 

des regionalen Monitoring-Systems um einen wichtigen 

Bereich weiter komplettiert. Tabelle 1 fasst die damit 

erreichte Panelzusammensetzung zusammen. 

Tabelle 1: Entwicklung des Betriebspanels des RMQ 

09/2003 Veränderung 12/2004 

Anzahl darunter Anzahl Anzahl Anzahl darunter 

Subpanel Betriebe Brhv. Abgang Zugang Betriebe Brhv. 

Metall- und 

Elektro-Industrie 11 3 1 0 10 3 

Metall- und 

Elektro-Handwerk 30 9 3 2 29 9 

Nahrungs- und 

Genussmittel- 

Industrie 16 5 0 0 16 5 

Lebensmittelhandwerk 

6 3 0 3 9 3 

Bau-Industrie 10 3 0 0 10 3 

Bau-Handwerk 14 5 0 0 14 5 

Handel 15 2 0 0 15 2 

TUL / Logistik 16 4 1 0 15 3 


32 32 10 

Tourismuswirtschaft 

21 21 7 

Call Center / 

Medien-DL 15 5 2 9 22 4 

gesamt 133 39 9 67 191 54 

Anzahl der Betriebe, die ihre Bereitschaft zur Mitwirkung am RMQ erklärt 

haben. Unter den 191 Betrieben (Gesamtsumme 12/2004) sind 11 im niedersächsischen 

Umland angesiedelt. 

Über die Zusammensetzung des für den vorliegenden 

Bericht aufgebauten Subpanels gibt Tabelle 2 detailliert 

Auskunft. 

Ergänzt wird die über das Betriebspanel gewonnene 

empirische Datenlage durch Gespräche mit Verantwortlichen 

der Arbeitsverwaltung, des Gesundheitsressorts, 

der Kammern und Institutionen der Aus- und Weiterbildung. 

Im Rahmen des sogenannten Pools der Experten/Expertinnen 

wurden für diese RMQ-Erhebung in der Gesundheitswirtschaft 

15 Institutionen befragt. 

Tabelle 2: Das Betriebspanel ” 

Gesundheitswirtschaft“ 

Einrichtungsart Gesamt Bremen Wesermünde 

Bremerhaven/ 

Krankenhäuser 9 5 4 

Altenwohn- und 

Pflegeheime 

9 7 2 ∗ 

Ambulante 

Pflegedienste 

14 10 4 † 

Gesamt 32 22 10 

Stand: 12/2004. ∗ Eine Einrichtung unterhält 3 Altenpflegeheime in 

Bremerhaven und 1 Altenpflegeheim im Landkreis Wesermünde. 

† Eine Einrichtung unterhält 1 Sozialstation in Bremerhaven und 4 

Sozialstationen im Landkreis Wesermünde. 

Wellness-Berufe im Trend 

Nach Angaben des Deutschen Wellness Verbandes“ 

” 

belief sich der Umsatz des Wellness-Marktes in Deutschland 

im Jahr 2002 auf EUR 61.5 Milliarden (. . . ), ähnlich 

” 

wie der Umsatz im Jahre 2001“; vorausgesagt wird eine 

wieder steigende Tendenz, da der Konsument zunehmend 

bereit ist, Präventivmaßnahmen für Gesundheit und 

” 

Wohlbefinden aus eigener Tasche zu bezahlen.“ 

Der Verbandsdefinition zufolge zielt Wellness auf 

” die 

subjektive Seite der Gesundheit – das Wohlbefinden 

(ab): Hierzu gehören nicht nur akademische Berufe, 

wie z. B. Ärzte, Psychologen, Sportlehrer oder 

Ernährungswissenschaftler. Auch Berufsgruppen wie 

Gymnastiklehre, Diätassistentinnen, Arzthelferinnen, 

Krankenschwestern/-pfleger, medizinische Bademeister, 

Krankengymnasten/-innen, Kosmetikerinnen, etc. 

versuchen, Wellness als ein fortschrittliches Gesundheitsverständnis 

in ihre Arbeit einzubeziehen.“ 

Im Frühjahr 2004 hat eine Kommission Wellnessberufe“ 

” 

damit begonnen, Qualitätsstandards zu entwickeln, 

anhand derer Bildungsmaßnahmen geprüft, zertifiziert 

” 

und mit einem Qualitätssiegel versehen werden können: 

⊲ Schriftliches Curriculum mit Stundenplan. 

⊲ Angemessene Mischung didaktischer Methoden. 

⊲ Erfolgskontrolle (Abschlussprüfung) mit Dokumentation 

und Zertifizierung. 

⊲ Transparente und korrekte Bezeichnungen der Angebote, 

Dozenten und Zertifikate, aktive Aufklärung der 

Interessenten über Qualität und Anerkennung von Abschlüssen 

und Zertifikaten. 

⊲ Nachgewiesene Fachkompetenzen der Dozenten. 

⊲ Zuordnung der Teilnehmer zu den Qualifizierungsangeboten 

auf der Basis von systematischen Auswahlverfahren. 

⊲ Ordnungsgemäße Durchführung der Qualifizierungsmaßnahmen. 

⊲ Systematische Evaluation der fachlichen und didaktischen 

Qualität der Angebote.“ (Alle Zitate aus: 

www.wellnessverband.de.) 

Zu ersten Einschätzungen über mögliche Qualifikationsentwicklungen 

siehe auch Bullinger (2001). 


3 Vom Gesundheitswesen zur Gesundheitswirtschaft 

Teil A: Allgemeine Branchenentwicklungen 


3 

3.1 Gesundheit: Wettbewerbs- und Kostenfaktor 

Am Grundsatz der staatlichen Reglementierung (durch 

Gesetzes-, Verordnungs- und Aufsichtswesen) hat sich, 

als Rahmen, nichts grundsätzlich geändert, wohl aber 

an dem Auftrag, der den in diesem Bereich Agierenden 

erteilt ist: Sie sollen vermehrt nicht nur kostenbewusst, 

sondern – im wirtschaftlichen Sinne – auch 

effizient handeln. Der Grund dafür kann einerseits in 

der Folge europäischer Vorgaben gesehen werden, andererseits 

in haushaltspolitischen Schwierigkeiten und 

Überlegungen der vergangenen Jahre. Hierzu gehört der 

europäische Auftrag zur Privatisierung von Bereichen, 

die in staatlicher Hand als Grundvoraussetzungen für 

das Wirtschaftsleben organisiert waren (Bereiche der 

Infrastruktur, Transport- und Kommunikationswesen); 

es gehört aber auch dazu die Debatte um die Kosten 

des Sozialstaates, die gerade in Zeiten wirtschaftlichen 

Abschwunges und europäisch vorgegebener Haushaltsmaßgaben 

( ” 

Maastricht-Kriterien“) als zu hoch angesehen 

worden sind und werden: als zu hohe Belastungen 

für die Wirtschaft wie für den Staatshaushalt. 

Letzterem soll – so die gesetzgeberischen Entscheidungen 

der vergangenen Jahre – primär mit Maßnahmen 

der Kostensenkung bzw. -verlagerung begegnet werden, 

aber auch mit Maßnahmen, die die Organisation des 

Gesundheitswesens selbst betreffen (z. B. Gesundheitsmodernisierungsgesetz). 

Der Gesundheitssektor und seine Einrichtungen, soweit 

sie nicht als Gesundheitsindustrie im Wirtschaftsleben 

integriert sind, sind in der Vergangenheit als Gesundheitsversorgung 

weitgehend staatlich organisiert (das 

Krankenhauswesen), zumindest aber staatlich beaufsichtigt 

gewesen und als ” 

Fürsorge“ dem ” 

Sozialstaat“ 

zugehörig verstanden worden. 

Gleichzeitig stellt das Gesundheitswesen einen Sektor 

dar, in dem – unter wirtschafts- wie arbeitsmarktpolitischem 

Blickwinkel – hohe Umsätze getätigt werden 

und ein nicht unerheblicher Teil der erwerbsfähigen 

Bevölkerung beschäftigt ist. Nach Angaben des Statistischen 

Bundesamtes waren in 2002 mehr als 4 Millionen 

Menschen im Gesundheitswesen beschäftigt, darunter 

über eine Million in den für den Bericht relevanten Bereichen 

(siehe Abbildung 1). 

Vor diesem Hintergrund wird Gesundheit zunehmend 

als ein Bereich angesehen, der auch für Wirtschaftsund 

Steuerpolitik sowie für Standortfragen prädestiniert 

und unverzichtbar ist: nicht zuletzt im Hinblick auf die 

gesamten den Kernbereichen gesundheitlicher Versorgung 

angeschlossenen Segmente und die auch in diesem 

Bereich greifenden organisatorischen und kommunikativen 

Innovationen. 4 

Und vor eben diesem Hintergrund hat auch der Paradigmenwechsel 

vom Kostenfaktor zur Zukunftsbran- 

” 

che“ stattgefunden (Fretschner u. a. 2003, S. 34) 5 (an 

anderer Stelle wird von einem Paragigmenwechsel 

” 

von der Fürsorge‘ zur Dienstleistung‘“ gesprochen 

’ ’ 

(Meifort 2004, S. 20), der in erster Linie folgende 

Phänomene für sich reklamiert: 

3 In diesem Abschnitt stützen wir uns hauptsächlich auf folgende Studien aus den letzten Jahren: Fretschner u. a. (2003), Meifort (2004), 

Hilbert u. a. (2002) sowie Abicht u. a. (2002). 

4 Unter den Segmenten wären zu nennen: zum einen der gesamte Bereich von ” 

Zulieferern“ und Erbringern von Vorleistungen (Medizintechnik, 

Pharmazeutik, Informationstechnologie), zum anderen aber auch Bereiche von Rehabilitation und sogar Nahrungsmittelindustrie. 

5 Allerdings ist auch anzumerken, dass es sich, die untersuchten Kernbereiche betreffend, um einen Bereich handelt, der in seiner 

Beschäftigungsentwicklung wesentlich mit geprägt wird von haushalts- und finanzpolitischen Entscheidungen: ” 

Rund 85 Prozent der 

5 102 Stellen in Gesundheits-/Wellnessberufen werden von Einrichtungen des Gesundheitswesens angeboten, die direkt der Patientenversorgung 

dienen und deren Leistungen in der Regel von den gesetzlichen bzw. privaten Krankenkassen erstattet werden. Aufgrund 

dieser hohen Branchenkonzentration hängen die Beschäftigungsmöglichkeiten in Gesundheitsberufen sehr stark von der Entwicklung 

im Gesundheitswesen ab.“ (Schade 2004, S. 7) 

6 Diese Aussage gilt auch für das Land Bremen; hier wird ein derzeitiger Beschäftigtenstand von ca. 50 000 in den Kernbereichen vermeldet. 

7 ” 

Nicht zuletzt wegen der demographischen Entwicklung in Deutschland und des steigenden Anteils Älterer hat die Nachfrage nach Gesundheitsdienstleistungen 

in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Es ist sehr wahrscheinlich, dass sie auch künftig weiter wachsen 

wird. Gesundheitsdienstleistungen sind i. d. R. sehr personalintensiv, so dass mit einem hohen Arbeitskräftebedarf in diesem Sektor zu 

rechnen ist. Dabei ist es fraglich, ob er allein durch Rekrutierung am externen Arbeitsmarkt gedeckt werden kann.“ (IAB-Materialien 

Nr. 4/2003, Seite 10.) 



Krankenschwestern, Hebammen 

Arzt-, Zahnarzthelfer 

Ärzte 

Altenpfleger 

Krankenpflegehelfer 

Physiotherapeuten, Masseure, Bademeister 

med.-techn. Assistenten 

Zahntechniker 

Zahnärzte 

andere therapeut. Berufe 

Apotheker 

pharmazeut.-techn. Assistenten 

pharamazeut.-kfm. Angestellte 

Augenoptiker 

Heilpraktiker 

andere Gesundheitshandwerker 

Gesundheitsingenieure 

gesundheitssichernde Berufe 

Heilpädagogen 

Diätassistenten 

Gesundheitstechniker 

Orthopädiemechaniker 

Heilerziehungspfleger 

Pharmakanten 

andere Berufe* 

*z.B. Verwaltung, Reinigungs-, Küchenpersonal 

Beschäftigte im Gesundheitswesen 

130 

96 

71 

64 

59 

54 

50 

41 

40 

18 

17 

15 

15 

13 

12 

9 

9 

7 

5 

1433 

301 

277 

229 

503 

0 200 400 600 

Beschäftigte in Tausend 

705 

Beschäftigte im Gesundheitswesen (in Tausend) in Deutschland im Jahr 2002, insgesamt 4.2 Millionen. 

Quelle: Statistisches Bundesamt, grafische Darstellung nach: ibv, Nr. 19 vom 29.09.2004. 

Abbildung 1: Beschäftigte im Gesundheitswesen in Deutschland im Jahr 2002 

⊲ den Umstand, dass die ” 

Gesundheitswirtschaft eine 

äußerst personal- und beschäftigungsintensive 

Dienstleistungsbranche darstellt“ 6 (ebd.), 

⊲ die absehbare demografische Entwicklung (steigender 

Bedarf an pflegerischen Leistungen), 7 

⊲ ein gestiegenes präventives Bewusstsein in der 

Bevölkerung, das auf den Erhalt von Gesundheit 

(und Fitness) reflektiert. 

Angelehnt an diesen Paradigmenwechsel wird ein erweiterter 

Gesundheitssystembegriff“ verwendet, der ” 

die Verflechtungen der Gesundheitswirtschaft mit anderen 

Wirtschaftssektoren“ ins Blickfeld hebt und den 

” 

produktiven bzw. wertschöpfenden Charakter der Gesundheitsdienstleistungen“ 

betont (vgl. das sogenannte 

” 

Zwiebelmodell“ in Fretschner u. a. (2003, S. 35 f), siehe 

Abbildung 

” 

2). 

Zwiebelmodell“ der Gesundheitswirtschaft 

” 

Struktur der Gesundheitswirtschaft 

Wohnen 

Tourismus 

Biotechnologie 

Handel 

mit 

Gesundh.- 

produkten 

Gesundh.- 

handwerk 

Selbsthilfe 

Sport und Freizeit 

Medizin- und Gerontotechnik 

Pflege 

Kliniken, 

Krankenhäuser 

niedergel. Ärzte 

Stationäre und 

Ambulante 

Versorgung 

Kur- und 

Bäderwesen 

Pharmazeutische Industrie 

Beratung 

Apotheken 

Ernährung 

Quelle: nach Fretschner u. a. (2003, S. 36). 

Abbildung 2: ” 

Zwiebelmodell“ der Gesundheitswirtschaft 



3.2 Entwicklungstrends und Prognosen 

Die dem Gesundheitssektor, der Gesundheitswirtschaft, 

von staatlicher Seite vorgegebenen Strukturveränderungen 

(Budgetkürzungen, Überführung in 

neue Rechts- und Geschäftsformen, die Auflage, Markt 

bezogen zu agieren) haben für Einrichtungen der Kernbereiche 

und deren Verantwortliche nicht unerhebliche 

Folgen: Sie werden zu wirtschaftlichem, und d. h. auch 

zu wettbewerbsorientiertem, Denken und Handeln gezwungen. 

Dadurch weichen traditionelle Zuschreibungen und/ 

oder Abgrenzungen innerhalb des Gesundheitsbereiches 

auf, werden (und müssen) Angebotsaktivitäten 

in vielen Punkten neu fokussiert und auch 

auf den Markt gebracht“ werden. Dadurch sind, 

” 

kurz zusammengefasst, Einrichtungen der traditionellen 

Gesundheitsfürsorge gezwungen, ihre Grenzen und 

Geschäftsfelder neu zu definieren, auszuloten und zu 

justieren und darüber auch Grenzverschiebungen vorzunehmen: 

Die traditionelle Aufteilung eines Gesundheitssystems 

in ambulante und stationäre und über 

staatliche Aufsicht geregelte Gesundheitsfürsorge, die 

(auch standesmäßig) von privatwirtschaftlichen Bereichen 

abgegrenzt war, wird mittlerweile zunehmend obsolet 

und verändert sich hin zu einem Agglomerat 

unterschiedlicher, sich überschneidender Betreuungs-, 

Präventions- und Kurationsangebote. Auf diese Weise 

entsteht eine Palette von Produkten und Dienstleistungen, 

die auf die Aktivierung von privater Nachfra- 

” 

ge zielen“ (Hilbert u. a. 2002, S. 29), begleitet von 

einer Erhöhung der Nachfrage nach professionellen 

” 

gesundheitsbezogenen Diensten“ (ebd., S. 73), jedoch 

auch von vermutlich noch unterschiedlicher Durchsetzungsfähigkeit, 

Konsolidierung oder Seriosität (ebd., S. 

15). 

Die Entwicklungstrends, die vor dem Hintergrund 

sozio-demografischer, ökonomischer und auch politischer 

Rahmenbedingungen auszumachen sind, sind in 

sich selbst z. T. uneinheitlich und widersprüchlicher 

Natur. 

So wird z. B. einerseits prognostiziert, dass vor dem 

Hintergrund der zu erwartenden gesellschaftlichen 

Altersstruktur ” 

die Nachfrage nach vollstationärer Betreuung 

kräftiger wachsen wird als die Nachfrage nach 

ambulanter oder teilstationärer Versorgung“ (Hilbert 

u. a. 2002, S. 15); demgegenüber sind jedoch auch Bestrebungen 

festzustellen, nicht allein im Krankenhausbereich 

die stationäre Verweildauer zu verkürzen, 8 sondern 

auch die stationäre pflegerische Betreuung in Altenheimen 

zu reduzieren zugunsten einer ambulanten 

oder teilstationären Betreuung – zumindest gilt dies für 

einige Bundesländer. 9 Hier stehen sich nicht zuletzt unterschiedliche 

Erwägungen gegenüber: 

⊲ ein Kostengesichtspunkt, 10 unter dem man sich von 

ambulanter Betreuung geringere Kosten verspricht 

als von stationären Heimplätzen, 

⊲ ein Qualitätsgesichtspunkt, der stationärer Betreuung 

mehr Professionalität und (nachweisbare) Qualität 

beimisst, 

⊲ ein Beschäftigungsgesichtspunkt, der sich vor dem 

Hintergrund unterschiedlicher struktureller Gegebenheiten 

von der jeweiligen Betreuungsform eine 

höhere Attraktion von Beschäftigten erhofft. 

Auch bezüglich eines prognostizierten Ansteigens 

des Angebotes freier, nicht indizierter Leistungen 

auf Grund eingeschränkter Kassenleistungen müsste 

berücksichtigt werden, dass dem keine kontinuierlich 

steigenden Einkommen gegenüber stehen, was 

zu der Herausforderung führen dürfte, ” 

kostengünstige 

und qualitativ anspruchsvolle Angebote“ (Hilbert u. a. 

2002, S. 58) auf den Markt zu bringen. 11 

Und nicht zuletzt sind auch noch bestehende rechtliche 

Hindernisse oder Verzögerungen zu beobachten, die einer 

allein Markt bezogenen Angebotsentwicklung entgegen 

stehen. So werden insgesamt ” 

zwar gute Wachstumsperspektiven 

(vorausgesagt), sie fallen den Anbietern 

jedoch nicht in den Schoß, sondern müssen durch 

Qualitätsmanagement, Innovation und Marketing erarbeitet 

werden.“ (Hilbert u. a. 2002, S. 22) 

Ungeachtet dieser Unsicherheiten werden als wesentliche 

Zukunftsfelder einer Gesundheitswirtschaft angesehen: 

8 Hintergrund ist die Einführung der so genannten DRGs“ (Diagnosis Related Groups), auf Grund derer (vereinfacht gesagt) Krankheitsbildern 

feste Behandlungs- und Verweilzeiten im Krankenhaus zugeordnet und Bezugsgröße der Finanzierung sind. 

” 

9 Das Land Bremen allerdings setzt auf einen weiteren Ausbau von Heimplätzen, sowohl aus Arbeitsplatzerwägungen heraus als auch 

” aus Wirtschafts- und Steuergründen“. (Vgl. Knigge möchte Senioren nach Bremen locken“, Weser-Kurier vom 09.05.2003.) 

” 

10 Für den Krankenhausbereich wird voraus gesagt, dass der Pflegedienst als einer der ersten Krankenhausdienste das Krankenhaus 

” 

verlassen und ambulant tätig werden“ dürfte. (Abicht u. a. 2002, S. 21) 

11 Die Unternehmen und Einrichtungen der Gesundheitswirtschaft stehen zunehmend vor der Herausforderung, durch kundengerechte 

” 

Produkte und Dienstleistungen zusätzliche private Mittel zu mobilisieren.“ (Fretschner u. a. 2003, S. 41) 



Förderung der Gesundheitswirtschaft durch die BIA Bremer Innovations-Agentur GmbH 

Gemeinsam mit dem Land Bremen unterstützt die BIA Bremer 

Innovations-Agentur GmbH die Entwicklung und Erprobung innovativer 

Produkte, Dienstleistungen und Verfahren in der Gesundheitswirtschaft. 

Dabei stehen folgende Ziele im Vordergrund: 

⊲ Steigerung der Gesundheit und Lebensqualität der Menschen 

⊲ Steigerung der Wirtschaftskraft am Standort Bremen 

⊲ Schaffung und Sicherung von qualifizierten Arbeitsplätzen am 

Standort Bremen 

⊲ Erhöhung des Absatzes für bremische Produkte und Dienstleistungen 

Die BIA unterstützt, fördert und begleitet Unternehmen der 

Gesundheitswirtschaft bei der Umsetzung innovativer Ideen 

durch Forschungs- und Entwicklungsprojekte zu folgenden Themenschwerpunkten: 

⊲ Neuartige Telematik-Anwendungen: 

z. B. Digitale Radiologie, Datenaustausch und -sicherheit, Dokumentationssysteme 

⊲ Innovative Kooperationskonzepte: 

z. B. Homecare, Organisationskonzepte für die Bereiche 

Prävention, Gesundheitsförderung, Kuration, Rehabilitation 

und Lebenshilfe 

⊲ Qualitätsgesicherte Pflegeangebote: 

z. B. Qualitätsmanagement, erweiterter Service und neuartige 

Dienstleistungen 

⊲ Altersgerechte Dienstleistungen: 

z. B. gerontotechnische Produkte, innovative Wellness- und 

Fitness-Angebote 

Im thematischen Zusammenhang des Monitoringberichtes sind 

zwei derzeit laufende Projekte von besonderer Bedeutung: 

⊲ Produkt PPZ-Pflegeplatzzentrale“ 

” 

Mit der Entwicklung und Gestaltung einer interaktiven, modular 

aufgebauten, datenbankgestützten und webbasierten 

Pflegeplatzzentrale“ zur Überleitung aus dem Krankenhaus 

” 

in stationäre, teilstationäre oder ambulante Pflegeeinrichtungen 

wird ein Instrument bereitgestellt, das den Prozess erheblich 

unterstützt: Durch das Informations- und Kommunikationsinstrument 

Pflegeplatzzentrale“ erhalten sowohl Krankenhäuser, 

stationäre, teilstationäre und ambulante Pflegean- 

” 

bieter, andere Gesundheitsdienstleister und auch Privatpersonen 

die Möglichkeit, sich einen schnellen und zuverlässigen 

Überblick über Angebote und Kapazitäten in den jeweiligen 

Einrichtungen zu verschaffen und Online-Reservierungen/Buchungen 

vorzunehmen. Das Produkt Pflegeplatzzentrale“ soll 

” 

Anfang 2005 zur Verfügung stehen. 

⊲ Produkt Machbarkeitsanalyse“:elektronische Pflegeüberleitung 

EVACARE 

” 

Die Überleitung von Patientinnen und Patienten (von einer 

Einrichtung der medizinisch-pflegerischen Versorgung zu einer/mehreren 

anderen) erfolgt als Entlassungsmanagement 

und -organisation, über Schnittstellen verschiedener Versorgungsinhalte 

und -einrichtungen. Zur Sicherung der Qualität 

ist eine Übertragung/Weitergabe umfangreicher Daten erforderlich, 

um Verlässlichkeit zu gewährleisten. Es ist beabsichtigt, 

dafür ein elektronisches unterstützendes Instrument 

Elektronische Pflegeüberleitung“ in Bremen zu entwickeln. 

” 

In diesem Zusammenhang hat das Projekt EVACARE den 

Auftrag, die sektorenübergreifenden, organisatorischen und 

technischen Voraussetzungen für die Einführung einer elektronischen 

Pflegeüberleitung im Rahmen eines Pilotprojektes 

zu schaffen. 

Weitere Informationen: BIA Bremer Innovations-Agentur GmbH (www.bia-bremen.de), Frau Eva Zweidorf, Tel: 0421/96 00-342, E- 

Mail: zweidorf@bia-bremen.de. 

⊲ ” 

ein Mehrbedarf an professionellen Hilfs- und Pflegeangeboten 

sowie geronto-medizinischen Leistungen“ 

(ebd., S. 13); 

⊲ die IT-Unterstützung von medizinischen Dienstleistungen 

– in der medizinischen Behandlung, Diagnostik 

und Dokumentation ebenso wie in Beratung, Information 

und Betreuung; 12 

⊲ eine Kombination von Freizeit- oder Tourismusangeboten 

mit Gesundheitsprävention oder -kuration; 

⊲ individuelle sowie kollektive Präventions- und Rehabilitationsberatung 

(z. B. ” 

betriebliches Gesundheitsmanagement“). 

Zusätzlich ist anzumerken, dass sich die Gesundheitswirtschaft 

in all ihrer absehbar vielfältigen Entwicklung 

zu einem Feld von regionaler Profilierung und Wettbewerb 

(um Beschäftigungs- wie um Angebotssegmente) 

entwickeln wird. 13 

3.3 Bremen als Standort der Gesundheitswirtschaft 

Die finanz-, wirtschaftsund arbeitsmarktpolitische Bedeutung 

der Gesundheitswirtschaft ist auch im Lande 

Bremen nicht unerheblich. 14 Zum einen sind die Gesundheitsausgaben 

des Landes überdurchschnittlich im 

Vergleich zu anderen Bundesländern, zum andern ist – 

ebenfalls im bundesweiten Vergleich – die Anzahl der 

in der Gesundheitswirtschaft Beschäftigten hoch: ” 

Jeder 

Neunte arbeitet im Kernbereich der Gesundheitswirtschaft“. 

(Schneider u. a. 2003, S. 4) Dabei ist allerdings 

zu bemerken, dass in den letzten Jahren ein leichter 

Rückgang der Beschäftigtenzahlen stattgefunden hat 

und vor allem die Anzahl von Vollzeitäquivalenten 

gesunken ist, so dass sich die geschätzten 50 000 

Beschäftigungsverhältnisse umgerechnet um ca. 25 

12 ” 

Viele gesundheitsnahe Dienstleistungen, die früher im Familien- oder Nachbarschaftsverbund erbracht wurden, z. B. das Herbeirufen 

von professioneller Hilfe bei akuten Gesundheitsproblemen, könnte in einer Gesellschaft, die durch Individualisierung gekennzeichnet 

ist, durch neue, z. T. technisch gestützte Angebote ersetzt werden.“ (Hilbert u. a. 2002, S. 27) 

13 Die Gesundheitswirtschaft ist ein ” 

Lieblingsthema der Regional-, Wirtschafts- und Strukturpolitik“ (Hilbert u. a. 2002, S. 67). 

14 Das wird im Übrigen auch in der – ansonsten nicht unkritischen – Studie der Arbeitnehmerkammer Bremen zur Krankenhausumwandlung 

unterstrichen: ” 

Krankenhäuser sind ein entscheidender Teil und Motoren für die Entwicklung einer bremischen Gesundheitswirtschaft. 

Dies gilt auch für die Fachdisziplinen und Schwerpunktsetzungen der frei-gemeinnützigen und privaten Krankenhäuser 

Bremens.“ (Bury u. Strüßmann 2003, S. 28) 


4 Personal-/Qualifikationsentwicklung und -bedarfe 

Prozent auf 37 200 reduzieren. 15 

Der Rückgang von Vollzeitäquivalenten verdankte sich 

in der Vergangenheit in erster Linie einer ” 

Abnahme der 

Beschäftigten in der ambulanten Versorgung“ (in Praxen 

ärztlicher und nichtärztlicher medizinischer Versorgung), 

dürfte sich aber seither noch etwas erhöht haben 

auf Grund der Umstrukturierungen in den Krankenhäusern, 

die von Personalabbau begleitet waren. 

Eine Kompensation hat stattgefunden durch die Verlagerung 

von Beschäftigung aus dem stationären und teilstationären 

(Krankenhaus-)Bereich in den (ambulanten) 

Pflegebereich. 16 

Gleichwohl wird für das Land eine starke Wettbewerbsposition 

der Gesundheitswirtschaft ausgemacht, die es 

– nach Willen der Landespolitik – zu stärken und auf 

eine überregionale Ausstrahlung hin zu entwickeln gilt. 

In diesem Zusammenhang hat ” 

der Senat deshalb Ende 

2000 das ressortübergreifende Programm ’ 

Förderung 

der Gesundheitswirtschaft im Lande Bremen‘ beschlossen.“ 

17 

Zusätzlich gilt auch seit Sommer 2001 der Auftrag 

des Senators für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend 

und Soziales an die Bremer Innovations-Agentur (BIA): 

Die Gesundheitswirtschaft im Lande Bremen soll soweit 

gestärkt werden, dass Bremen auch überregional 

” 

ein eigenständiges und herausragendes Profil abbildet.“ 

(BIA 2003, S. 3) 

Für dieses Ziel investiert das Land in Förderung von 

Projekten ebenso wie in den Ausbau von und die Spezialisierung 

auf traditionell stark im Land vertretenen 

Feldern (Krankenhaus-, Heimbereich 18 ); daneben sollen 

aber auch bislang eher unterrepräsentierte Segmente 

wie medizinische Vorleistungsindustrie 19 und Freizeitwirtschaft 

(Stichworte Wellness“ und Kurangebote) 

ausgebaut werden, mit dem Ziel des Angebotes 

” 

branchenübergreifender Dienstleistungen, bis hin zur 

Ernährungswirtschaft. 

Zu den Aktionsschwerpunkte(n) des Gesundheitswirtschafts-Programms“ 

gehören dabei (nach 

” 

Staatsrat Knigge): 

⊲ Telematikanwendung im Gesundheitswesen 

⊲ Neue Wege in der Pflege 

⊲ Förderung von bereichsübergreifenden Kooperationen 

in Prävention, Gesundheitsförderung, Kuration, 

Rehabilitation und Lebenshilfe 

⊲ Angebote für ältere Menschen 

4 Personal-/Qualifikationsentwicklung 

und -bedarfe 

Die tief greifenden und dynamischen Veränderungen, 

die auf dem Markt der Gesundheitswirtschaft zu erwarten 

sind, haben nach allgemeiner Ansicht erhebliche 

Auswirkungen auf das in den Kernbereichen tätige Personal, 

sowohl was dessen Zusammensetzung angeht als 

auch bezüglich der Qualifikationen. 

So wird – trotz augenblicklich stagnierender 

Beschäftigung 20 – auf Sicht ein weiterer Personalbedarf 

15 Vgl. zu den Zahlen Schneider u. a. (2003). 

In Bremischen Krankenhäusern erfolgte zwischen 2000 und 2004 teilweise ein Rückgang von bis zu 10 Prozent beim pflegenden 

Personal (Angaben nach: Drucksache 16/217 der Bremischen Bürgerschaft). 

16 Zu den Zahlen und Interpretationen vgl. Schneider u. a. (2003). 

17 Staatsrat Dr. Arnold Knigge, zitiert nach Pressemitteilung unter: www.bremen.de/verwaltungsreform/frames.html?Seite=/verwaltungsreform/Kap9/Kap9 

7 17.html 

18 ” 

Wir haben uns vorgenommen, bis 2010 jedes Jahr 100 zusätzliche Heimplätze einzurichten“, so Hans-Heinrich Schmidt, Referatsleiter 

beim Senator für Soziales; zitiert nach: Kurier am Sonntag, Nr. 27 vom 04.07.2004, S. 3. Mit diesem erklärten Willen eines Ausbaues 

von Pflegeheimplätzen unterscheidet sich Bremen zumindest teilweise von anderen Bundesländern. Der Grund dürfte, neben Faktoren 

der Altersentwicklung im Lande selber, auch in dem Interesse an Bestand bzw. weiterer Attrahierung von in Bremen ansässigen 

Personen zu sehen sein. 

19 Hierfür wird wesentlich das Fehlen von medizinischen Forschungseinrichtungen verantwortlich gemacht (Schneider u. a. 2003, 9 f). 

20 Zu den Gründen siehe vorherigen Abschnitt. 

21 Diese Einschätzung wird auch von einer Studie vorgenommen, die im Rahmen des Projekts Perspektive plus X (www.perspektive-plusx.de) 

für Teile des Saarlandes durchgeführt worden ist (Rousselage u. Kirch-Müller 2003). 

Teilweise wird der Gesundheitssektor gar als ” 

Motor für Beschäftigung“ angesehen, da hier – per saldo – Neueinstellungen über dem allgemeinen 

Branchendurchschnitt liegen (vgl. IAB-Materialien Nr.1/2002), und ” 

Experten der Agentur für Arbeit sehen im Gesundheitsdienst 

eine Wachstumsbranche mit hohen Beschäftigungschancen. Jetzt schon arbeiten bundesweit 4.1 Millionen Menschen im Gesundheitswesen. 

Das ist jeder neunte Beschäftigte. Bis 2010 wird mit einer Ausweitung um weitere 500 000 Arbeitsplätze gerechnet.“ (Presse 

Info 004/2004 vom 27.01.2004 ( ” 

Job-Maschine Gesundheitswesen? Gute Chancen für Akademiker“) unter www.arbeitsagentur.de/ 

vam.) Allerdings stehen derzeitige Zahlen der Agentur für Arbeit konträr zu dieser Erwartung: ” 

Schwer haben es am Arbeitsmarkt 

derzeit Fachkräfte (. . . ) aus dem Gesundheits- und Sozialwesen.“ ( ” 

Bremer Arbeitsmarkt kommt nicht aus der Talsohle“, Weser-Kurier 

vom 05.08.2004.) 

22 ” 

Es zeigt sich ganz deutlich, dass das Thema Fachkräftebedarf nach Einschätzung der Betriebe auch in naher Zukunft eine wichtige 

Rolle spielen wird. So gaben 65 Prozent der Einrichtungen an, dass sie in den nächsten zwei Jahren Schwierigkeiten erwarten, speziell 


4 Personal-/Qualifikationsentwicklung und -bedarfe 

erwartet 21 , verbunden mit Problemen der Personalbeschaffung. 

Gekennzeichnet sei dieser Bedarf allerdings 

von Verschiebungen: einerseits hin zu höher qualifiziertem 

Personal 22 , andererseits zu angereicherten oder 

auch neu zusammengesetzten Qualifikationsprofilen: 

Gefragt ist heute zunehmend ein Qualifikationsmix, 

” 

der neben den fachspezifischen Qualifikationsinhalten 

auch so genannte Schlüsselqualifikationen und Kompetenzen 

in Bereichen wie Management und Organisation 

beinhaltet (. . . ). An Bedeutung gewinnen werden 

Informations- und Schnittstellenmanagement, die 

EDV, Kundenorientierung und Qualitätsmanagement. 

Auch kulturelle Kompetenzen – Stichwort kultursensible 

Pflege – werden wichtiger.“ 23 

Demzufolge kann vorrangig von zwei Trendlinien hinsichtlich 

des Zuschnittes künftig nachgefragter Qualifikationen 

ausgegangen werden: 

⊲ Das Erfordernis einer Qualifikationsergänzung, in 

fachlicher Hinsicht und in sozialer sowie methodischer 

Hinsicht. Hierunter werden in erster 

Linie Kompetenzen und Anwendungskenntnisse 

im IT-Bereich genannt, die zum Umgang mit 

und zur qualifizierten Nutzung von u. a. Software 

gestützten Dokumentationen und Verlaufskontrollen 

im medizinisch-pflegerischen Bereich und 

zur Einrichtung sowie Bedienung von Netzwerken 

befähigen. Aber auch Qualifikationen in den Bereichen 

Kundenorientierung, Management und Qualitätssicherung 

24 werden verstärkt nachgefragt werden. 

⊲ Das Erfordernis einer (fachlichen) Qualifikationskombination, 

die dem Überschreiten bislang abgegrenzter 

Bereiche Rechnung trägt (das Bundesinstitut 

für Berufsbildung (BIBB) spricht diesbezüglich 

von einer ” 

Qualifikationsbündelei“). 

In diesem Zusammenhang wären auch Zielgruppen 

spezifische und daran orientierte Ausrichtungen zu 

nennen, die vor allem mit der demografischen Struktur 

und Entwicklung verbunden sind: ” 

interkulturelle“ 

und altersgerechte Beratungen und Betreuungen. 

Beides wird überlagert durch das Erfordernis nach Spezialisierung 

einerseits, andererseits der Nachfrage nach 

Generalisten“; ein Beispiel hierfür bietet der Bereich 

” 

Pflege und Betreuung: 

Die beständige Weiterentwicklung der Pflegeberufe 

” 

und der Medizin erfordert den Einsatz von Pflegespezialisten, 

da es nicht mehr möglich ist, in allen Bereichen 

des pflegerischen Wirkens in einer Person die 

Fachkompetenz auf hohem Niveau zu vereinen. Andererseits 

braucht es in der Pflege Generalisten, die 

grundsätzlicher Weise in der Lage sind, einen Pflegebedürftigen 

zu versorgen und auch nach der Beratung 

mit einem Spezialisten (. . . ) die Pflege eigenverantwortlich 

durchzuführen. Auch die intensive Schulung 

zur Beratung von Patienten und Angehörigen wird 

zukünftig mehr Bedeutung bekommen.“ (Abicht u. a. 

2002, S. 22) 

Vieles aus diesem Qualifikationsumfeld dürfte in der 

Form berufsbegleitender Fort- und Weiterbildung erfolgen, 

allein schon auf Grund der Dynamik der 

Tätigkeitsanforderungen, und damit den Trend zu ” 

lebenslangem 

Lernen“ verstärken. 

Darauf sind die Einrichtungen der Kernbereiche der Gesundheitswirtschaft 

einerseits gut vorbereitet, da hier 

Fort- und Weiterbildungsaktivitäten traditionell sehr 

hoch sind; andererseits bedarf es hierfür auch entsprechender 

zeitlicher Freiräume und Möglichkeiten: ” 

In 

Zeiten eines akuten Fachkräftemangels, in denen es 

häufig zu Engpässen im betrieblichen Arbeitsablauf 

kommt, dürfte dies oft schwierig sein.“ 25 Personalplanung, 

Personal- und Qualifizierungsmanagement auf 

Leitungsebene ist hier ebenso gefordert, wie Anbieter 

von Weiterbildungsangeboten sich innovativ und voraus 

schauend darauf einstellen müssen. 

Des weiteren ergibt sich daraus aber auch die Anforderung 

an berufliche Ausbildung, zukunftsfähige Qualifikationsinhalte 

modulhaft zu erarbeiten und curricular 

zu verankern. In diesem Zusammenhang dürfte zudem 

absehbar sein, dass auch und gerade neu geschaffene 

oder neu geregelte Aus- und Fortbildungen (dualer wie 

schulischer Art) vor einer länger andauernden Phase des 

Wandels und der Anpassung an sich real entwickelnde 

Tätigkeitsanforderungen stehen werden. 26 

Fachkräfte auf dem Markt zu finden.“ (IAB-Materialien Nr. 4/2003, S. 10.) 

23 So der IAT-Forschungsdirektor Josef Hilbert, nach: Informationsdienst idw, Pressemitteilung vom 02.08.2004. 

24 Neben so genannten ” 

Basisqualifikationen“ ” 

werden in Zukunft Qualifikationen in den Bereichen betriebswirtschaftliches Management, 

Organisation, Personalrekrutierung und -entwicklung, Nutzung der Neuen Medien sowie Marketing und Medizinjournalismus an 

Bedeutung gewinnen.“ (Fretschner u. a. 2003, S. 45) Vgl. auch Abicht u. a. (2002, S. 22). 

25 IAB-Materialien Nr. 4/2003, S. 11. 

26 Dies dürfte auch die neu geregelten und in einer Erprobungsphase befindlichen Ausbildungen im Kranken- und Altenpflegebereich 

betreffen. Vgl. hierzu auch Becker (2004). 



Teil B: Ergebnisse der 

Betriebsbefragungen 

Vorbemerkung zum Aufbau 

Die Darstellung der Ergebnisse der Betriebsbefragung 

folgt der Aufbaulogik des Gesprächsleitfadens: Ausgehend 

von der Frage nach den aktuellen Auslösern 

von Qualifikationsbedarf (Veränderungen in der Arbeit 

durch Innovationen und den Wandel der Rahmenbedingungen) 

wird in den Interviews dann auf deren 

Wirkungen auf die Qualifikationsanforderungen und 

die Personalstruktur eingegangen. Es schließt sich die 

Erörterung ihrer Folgen für die Aus- und Weiterbildung 

an. 27 Zu betonen ist noch, dass im Rahmen der zu diesem 

Bericht durchgeführten Interviews in den Krankenhausbetrieben 

eine Fokussierung auf das pflegerischverwaltende 

Personal erfolgt ist. 

5 Veränderungen der Arbeits- und 

Qualifikationsanforderungen 

Die in Teil A beschriebenen Entwicklungen werden 

gleichermaßen von den betrieblichen wie den 

überbetrieblichen Expertinnen und Experten in der Region 

bestätigt und als grundsätzlich maßgebend für 

veränderte Anforderungen und sich ändernde Bedarfe 

angeführt. 

Von einigen der interviewten Fachleute aus den Panelbetrieben 

der Krankenversorgung und Pflege allerdings 

wurden Zweifel angemeldet, ob sich diese Entwicklungen 

kurzfristig niederschlagen würden – vor allem als 

tatsächliche Nachfrage nach Personal. Als wesentlicher 

Grund dafür wurde eine Planungsunsicherheit genannt, 

die mit den Entwicklungen auf dem Markt und dem 

Druck von (hohen) Personalkosten begründet wird. 

5.1 Gesamtgesellschaftliche Rahmenbedingungen 

Die grundlegenden und folgenreichsten Bedingungen 

bestehen in den strukturellen Veränderungen, die auf 

Grund von neuen Gesetzen, Verordnungen und Zielsetzungen 

(Privatisierungen) erfolgt sind und weiter erfolgen, 

sowie in der demografischen Entwicklung. 

Blutige Entlassung“: negative Folgen verkürzter Verweildauer 

im Krankenhaus? 

” 

Die so genannte blutige Entlassung“ ist als Schlagwort 

” 

entstanden im Zusammenhang mit der Ankündigung bzw. 

Einführung der DRGs (Diagnosis Related Groups, auch 

Fallpauschalen“ genannt). 

” 

Sie bezeichnet den Umstand, dass Patientinnen und Patienten 

frühzeitiger (im Vergleich zu früher: mit mehr 

Nachbehandlungsbedarf) aus dem Krankenhaus entlassen 

werden. Der Begriff hat sich eingebürgert, und der 

Sachverhalt, vor allem befürchtete Folgen eines medizinischen 

Qualitätsverlustes, wird durchaus kontrovers diskutiert 

bzw. von Seiten der Krankenhäuser dementiert. Einige 

Auszüge: 

Die Einführung der DRGs wird die Krankenhauslandschaft 

vor allem im ländlichen Bereich und bei kleine- 

” 

ren Krankenhäusern umkrempeln. Betten werden nicht 

mehr nach Liegezeit bezahlt, sondern Fälle nach Diagnose 

und Schwierigkeitsgrad. Dies wird zu einem erheblichen 

Bettenabbau führen, zu früheren Entlassungsterminen 

(Stichwort blutige Entlassung‘), damit zu erhöhtem 

’ 

Aufwand in der ambulanten Medizin und möglicherweise 

zu einer Relativierung des Ärztemangels im Krankenhaus 

(Stichwort Vergütung des Bereitschaftsdienstes). 

Möglicherweise werden viele Krankenhäuser aber auch 

auf die Idee verfallen, überzählige ärztliche, räumliche 

und personelle Valenzen in neu einzurichtenden oder vergrößerten 

Ambulanzen am Krankenhaus anzubieten.“ ⋆ 

Durch die vollständige, bindende Einführung des neuen 

” 

Abrechnungssystems Diagnosis Related Groups (DRG) 

zum 1. Januar 2004 wird die Krankenhausverweildauer 

noch weiter sinken. Manche befürchten blutige Entlassungen‘, 

wenn Krankenhäuser die Verweildauer so 

’ 

verkürzen, dass mehr der wirtschaftliche Nutzen als das 

Wohl der Patienten über die Entlassung entscheidet. Einige 

Krankenhäuser beginnen bereits, die Defizite an 

der Schnittstelle zwischen stationärer und ambulanter 

Behandlung durch Entlassungsmanagement und Patientenüberleitungskonzepte 

auszugleichen.“ † Aufgrund der 

” 

politischen Entwicklungen im Gesundheitswesen werden 

Entlassungen nach stark verkürzter Aufenthaltsdauer im 

Krankenhaus erwartet. Diese Erwartung lässt stark vermuten, 

dass die Patienten mit einem erhöhten Pflegebedarf 

entlassen werden. Was die ’blutige Entlassung’ anbelangt, 

sind wir der Meinung, dass die Patienten mit einer ausreichenden 

medizinischen Versorgung, jedoch mit einem 

höheren Pflegebedarf als bisher entlassen werden.“ + 

⋆ Dr. G. Carl, 7/2002, zitiert nach www.bvdn.de. 

† Aus: Pressemitteilung zur EUROFORUM-Konferenz Management 

der Patienten-Entlassung“ am 8. und 9. Dezember 2003 in ” 

Bad Homburg vom 20.10.2003, www.presseportal.de. 

+ Aus: www.pflegesprechstunde.de. 

27 Siehe Dokumentation des Leitfadens im Anhang, ab Seite 35. Für das Monitoring wurde eine Leitfadenform entwickelt, die offene 

Fragestellungen mit einem Strukturierungsangebot in Form von ” 

Mindmaps“ verbindet, die die wichtigsten Elemente des kontextuellen 

Rahmens einer regionalen Qualifikationsbedarfsanalyse abbilden. 



Zu den wichtigsten politisch induzierten Veränderungen 

zählen: Die Einführung der ” 

Fallpauschalen“ 

(DRGs) als Abrechnungssystem der Krankenhäuser, 

und das geplante Modell einer ” 

integrierten Versorgung“. 

Hinsichtlich der DRGs wirkt sich dies einerseits – Krankenhaus 

intern – als neu hinzu kommende Aufgaben für 

medizinische Dokumentation und Abrechnungswesen 

aus: die genaue Eingabe und Überprüfung erbrachter 

Leistungen. Betroffen sind davon sowohl das ärztliche 

Personal als auch Verwaltung. 

Andererseits aber sind auch Auswirkungen auf die 

medizinisch-pflegerische Versorgungskette zu nennen: 

Zum einen erhöht sich die Notwendigkeit eines reibungslosen 

Ineinandergreifens von stationärer Behandlung 

und (häuslicher) Nachsorge, und damit einer datenlogistischen 

Kooperation zwischen den einzelnen 

Schnittstellen; zum andern wird hierdurch die Nachfrage 

nach Behandlungspflege durch ambulante Pflegedienste 

nicht nur quantitativ steigen, sondern auch 

als ein qualitatives Mehr an medizinischer Nachsorge, 

außerhalb der Krankenhäuser, zu Buche schlagen, 

mit entsprechenden Auswirkungen auf das für derartige 

Tätigkeiten qualifizierte und zugelassene Pflegepersonal. 

Nicht zuletzt vom Gelingen der Kooperation aber und 

vom Vorhandensein entsprechend qualifizierten Personals 

auf Seiten der nachsorgenden Pflege dürfte 

abhängen, ob sich Befürchtungen hinsichtlich der Qualität 

medizinischer Versorgung bewahrheiten, die mit 

dem Schlagwort ” 

blutige Entlassung“ (siehe Kasten auf 

Seite 14) geäußert werden. 

Bei der integrierten Versorgung, der engen Kooperation 

aller an einem medizinischen Fall Agierenden, 

muss noch weitgehende Unsicherheit über ihre letztlichen 

Formen und Wirkungsweisen festgestellt werden. 

Zweifellos wird dieses Vorhaben, ” 

Sektorengrenzen“ 

zwischen den Erbringern gesundheitlicher und pflegerischer 

Dienstleistungen in Richtung Fall bezogener Zusammenarbeit 

aufzulösen, bedeutende Auswirkungen 

haben, in erster Linie hinsichtlich erforderlicher Steuerungsprozesse 

( ” 

Care Management“). Da sich entsprechende 

Vorgehensweisen aber noch in – unterschiedlich 

ausgeprägten – Erprobungs- und Modellphasen befinden, 

sind die Auswirkungen noch nicht vollends absehbar. 

28 

Die demografische Entwicklung wird dahingehend 

eingeschätzt, dass hierdurch erhöhter Pflegebedarf entstehen 

wird. Wie sich dies konkret auf die Formen ambulanter 

bzw. stationärer Pflege auswirken wird, wird 

unterschiedlich beurteilt – z. T. sind hier die Prognosen 

davon geprägt, das derzeitige Betätigungsfeld als 

das stärker expandierende zu betrachten. Allerdings ist 

zu erwarten, dass sich einerseits die ” 

Regel“: ” 

ambulant 

geht vor stationär, stationär geht vor Hospiz“, nicht 

zuletzt auf Betreiben der Kassen, generell durchsetzen 

wird. Außerdem dürften sich Pflegeverläufe stärker als 

bisher in einem Wechsel zwischen ambulanter Versorgung, 

Krankenhaus und stationärer Versorgung abspielen. 

Ebenfalls wird erwartet, dass sich die noch weitgehend 

starre Trennung dieser Formen auflösen wird zugunsten 

von Mischformen (teilstationäre Pflege, betreutes 

Wohnen, Wohngemeinschaften), wodurch gleichfalls 

neue Schnittstellen entstehen werden. 

Zusätzlicher Qualifikationen, im Kontext der demografischen 

Entwicklung, wird es durch die sich 

verändernde kulturelle Zusammensetzung der in der 

Pflege zu betreuenden Personen bedürfen, durch den 

Umstand, dass die Anzahl von Migrantinnen und Migranten 

unter ihnen steigen wird. Dies wird es erforderlich 

machen, insbesondere in der ambulanten und stationären 

Pflege, ein stärkeres Augenmerk auf Formen 

einer ” 

kultursensiblen Pflege“ zu legen. 

Ungewissheit und Sorge bezüglich der Kombination 

von demografischer und wirtschaftlicher Entwicklung 

führen dazu, dass Anbieter sich einerseits über die 

Zukunftsfähigkeit ihrer Dienstleistungen besorgt zeigen, 

andererseits aber auch die Notwendigkeit sehen, 

sich stärker Markt orientiert zu präsentieren: Einem 

Mehrbedarf an pflegerischen Leistungen stehen weder 

steigende Leistungssätze der Kassen gegenüber noch 

steigende Einkommen in der Bevölkerung. So dürfte 

es ( ” 

in einer immer rabiater werdenden Welt“) sowohl 

zunehmend dringlicher werden, auch privat zu finanzierende 

Angebote – insbesondere solche, die den ” 

Lebenswert“ 

betreffen – zu entwickeln und ” 

am Markt“ zu 

platzieren; es dürfte aber auch zunehmend schwieriger 

28 ” 

Eines der größten Probleme der medizinischen Versorgung in der GKV liegt in der starken Abgrenzung der Sektoren. Mit der Gesundheitsreform 

2000 eingeführt, aber in der Entwicklung nicht bemerkenswert vorangeschritten, erhält die integrierte Versorgung mit 

der Gesundheitsreform 2004 neue Impulse (. . . ). Die langfristige und strukturverändernde Verbreitung von Konzepten zur integrierten 

Versorgung bleibt allerdings weiterhin abhängig von sinnvollen und handhabbaren Bereinigungsvorschriften, insbesondere ab 2007.“ 

(AOK, ” 

Grundlagen der Integrierten Versorgung“, www.krankenhaus-aok.de/m06/m06 01/) Auf Grund solcher Unwägbarkeiten wurde 

in einigen der durchgeführten Interviews das Gelingen des Vorhabens generell in Frage gestellt. 



werden, dafür die entsprechende Zahlungsfähigkeit und 

Aufgeschlossenheit vorzufinden. 

ganztägige Versorgung und Betreuung erforderlich und 

darauf berechnete Arbeitszeiten vorzufinden sind. 

Zumindest wird es erforderlich sein, dass sich Anbieter 

diesbezüglich als soziale Dienstleistungsunternehmen 

präsentieren und verstehen und (auch) 

über entsprechende, zeitgemäße Marketingkompetenzen 

verfügen. 

5.2 Organisatorische Veränderungen 29 

Qualität und Management 

Qualitätssicherung, bezogen auf die Ergebnisqualität, 

nimmt in allen Kernbereichen der Gesundheitswirtschaft 

einen breiten Raum ein. Man sieht sich 

– auch schon auf Grund des Berufsethos – dazu 

verpflichtet, qualitativ hochwertige Dienstleistungen 

zu erbringen. Dies ist um so wichtiger angesichts 

kritischer Beobachtungen, die die Umstrukturierungsprozesse 

in der Öffentlichkeit begleiten (z. B. 

durch Verbraucherschutz-Organisationen, Beratungsstellen 

für Patienten/Patientinnen). Zudem unterliegen 

die Einrichtungen regelmäßiger externer Kontrolle 

bezüglich der von ihnen erbrachten Ergebnisqualität 

(in der Pflege u. a. durch den Medizinischen Dienst der 

Krankenversicherung, MDK). 

Gleichwohl sind Probleme zu sehen, die durch den 

Druck der Personalkosten und (vor allem im Pflegebereich) 

durch die als nicht ausreichend empfundenen 

Leistungssätze entstehen. Dem wird in erster 

Linie zu begegnen versucht durch Veränderungen 

der Arbeitsorganisation (z. B. flexibilisierte Arbeitszeiten, 

Teamzusammensetzungen), wobei diese Versuche 

hauptsächlich auf den stationären Bereich (Krankenhäuser, 

Pflegeheime) beschränkt sind, in dem 

Die herkömmliche Qualitätssicherung erfährt inzwischen 

allerdings eine Ergänzung durch die Forderung 

nach einem Qualitätsmanagement, das den Nachweis 

definierter, geplanter und gelenkter Prozesse, einschließlich 

ihrer regelmäßigen Überprüfung, erbringen 

muss. Dadurch sind die Einrichtungen gezwungen, 

z. T. nicht unwesentliche personelle Kapazitäten auf die 

Einrichtung, Beschreibung und betriebliche Um- bzw. 

Durchsetzung eines Managementsystems zu verwenden; 

diese stehen nicht immer in ausreichendem Maße, 

und mit hinreichender Qualifikation zur Verfügung. 

Im Krankenhausbereich ist dieser Prozess einer betrieblichen 

(Re-)Organisation nach Kriterien von Qualitätsmanagement 

(i. d. R. als KTQ-Zertifizierung 30 

schon seit längerem im Gange, ist in vielen Fällen abgeschlossen 

oder steht vor dem Abschluss. Hier werden 

die Wirkungen auch überwiegend positiv beurteilt, 

insbesondere was Organisation und Sicherung von Arbeitsabläufen 

betrifft. 

Im Bereich der (ambulanten und stationären) Pflege 

stellt sich die Lage differenzierter dar: Obgleich hier eine 

gesetzliche Forderung nach dem Aufbau eines ” 

einrichtungsinternen 

Qualitätsmanagements“ (§ 80 PQsG 

– Pflege-Qualitätssicherungs-Gesetz) besteht, ist dem 

bislang erst im stationären Bereich stärker nachgekommen 

worden. 31 Doch wird ” 

Management“ in allen Pflegeeinrichtungen 

zu einer immer wichtiger werdenden 

Aufgabe werden, vor allem angesichts neu entstehender 

Schnittstellen (Überleitungsmanagement, Entlassungsmanagement, 

Pflegemanagement; siehe den Kasten 

” 

Pflegeüberleitung“, Seite 17). 

29 Zu diesem und den folgenden Absätzen vgl. auch Linke (2004). Es handelt sich um Ergebnisse einer aktuellen Erhebung der Arbeitnehmerkammer 

Bremen, die diese bei den ambulanten Pflegediensten in Zusammenarbeit mit dem Institut Arbeit und Wirtschaft (IAW) 

der Universität/Arbeitnehmerkammer Bremen im Rahmen des ESF-Projektes prag im Lande durchgeführt hat. 

30 ” 

KTQ steht für ’ 

Kooperation für Transparenz und Qualität im Krankenhaus‘. Diese Gruppierung wurde Mitte der 90er Jahre, mit dem 

Ziel der kontinuierlichen Qualitätsverbesserung in Krankenhäusern, gegründet. Das KTQ-Modell ist ein praxisbezogenes Verfahren 

zur Beurteilung der Qualität und der Sicherheit. Weitere Ziele sind die Erhöhung der Transparenz der Leistungsqualität, die Optimierung 

der medizinischen Leistung i. S. des Patienten und die Motivation, neue Elemente der Qualitätssicherung zu implementieren.“ 

(www.quality.de/lexikon/ktq.htm.) 

31 Auch die Auffassungen über Sinn und Umsetzungsformen fallen durchaus unterschiedlich aus: Neben Klagen über den (zeitlichen 

wie finanziellen) Aufwand wird häufig der Nutzen von Management-Systemen generell in Frage gestellt, ebenso wie Unsicherheit 

besteht hinsichtlich anzuwendender Systemkriterien und des Nutzens von Zertifizierungen (ISO 9001, EFQM-Modelle, Qualitätsoder 

Prüfsiegel). Ähnlich anderen Bundesländern fördert auch das Land Bremen ein ” 

Pflege-Qualitäts-Siegel (PQS)“ als ” 

Projekt 

des Instituts für angewandte Pflegeforschung (iap) im Zentrum für Public Health der Universität Bremen unter Leitung von Professor 

Dr. Stefan Görres“, mit dem ” 

ein Verfahren zur Begutachtung von ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen“ entwickelt 

und zur Vermarktungsreife gelangen soll. (Zitate aus: www.bremen.de/verwaltungsreform/frames.html?Seite=/verwaltungsreform/Kap9/Kap9 

7 17.html.) 



Pflegeüberleitung: viele Daten müssen vollständig 

und rechtzeitig da sein! 

Mit Pflegeüberleitung wird das (möglichst reibungslose) 

Ineinanderübergehen von Vorgängen an den Schnittstellen 

Patient/-in, Angehörige, Arzt/Ärztin, Krankenhaus, Sozialdienst, 

Pflegediensten und ggf. weiteren externen Versorgern 

bezeichnet. Mit ihr soll insbesondere auch der 

Übergang von stationärer in häusliche (ambulante) Pflege 

koordiniert werden, unter Berücksichtigung vorwiegend 

folgender Momente: 

⊲ fachkompetente Beratung und Information der Patienten 

und Angehörigen über die Möglichkeiten einer 

häuslichen Versorgung in Bezug auf Hilfsmittelmöglichkeiten, 

aber auch Aufwand und zukünftige 

Belastungen 

⊲ pflegefachliche Einschätzung, Beratung und Klärung, 

ob Pflege zu Hause überhaupt bzw. unter welchen Bedingungen 

möglich ist 

⊲ rechtzeitige und tragfähige Klärung der weiteren Versorgung, 

mit allen Beteiligten 

⊲ die Gewährleistung einer adäquaten Hilfsmittelversorgung 

in Zusammenarbeit mit Krankenkassen und Sanitätshäusern, 

damit das notwendige und angemessene 

Hilfsmittel zum Entlassungszeitpunkt zu Hause zur 

Verfügung steht 

⊲ bei komplexeren Pflegeproblemen Informationsaustausch 

mit ambulanten Pflegediensten und weiterbehandelnden 

Ärzten 

⊲ Unterstützung der Patienten und Angehörigen bei allen 

Belangen, die eine Entlassung nach Hause betreffen 

⊲ Kooperation mit dem zuständigen Hausarzt/Facharzt 

und anderen medizinischen Einrichtungen einschl. 

Krankenkassen ∗ 

Angesichts des Umstandes, dass für eine reibungslose 

und erfolgreiche Pflegeüberleitung eine Vielzahl an 

medizinisch-pflegerischen Daten sach- und fristgerecht 

zu übermitteln ist, kommt es häufig (und insbesondere 

seitens ambulanter Pflegedienste) zu Klagen über eine 

mangelhafte Umsetzungspraxis. Neben entsprechender 

Qualifizierung sollen Entwicklung und Einsatz von 

unterstützender IuT-Technologie die Vorgänge erleichtern 

und verbessern helfen. 

∗ Quelle: Städtisches Klinikum Kemperhof, Koblenz 

(www.kemperhof.de/angebote/pflegeueberleitung.html). 

Marketing, Kooperation und Spezialisierung 

Eine für viele Unternehmen des Gesundheitssektors 

neue Aufgabe ist mit der Notwendigkeit verbunden, 

künftig verstärkt ” 

kundenorientiert“ agieren und sich 

sowie ihr Angebot ” 

bewerben“ zu müssen. ( ” 

Gesundheit 

und Pflege werden zu einem Markt wie jeder andere.“) 

Dafür gilt es, 

⊲ neue ” 

Pakete“ von Angeboten zu entwickeln, die 

pflegerische Leistungen im engen Sinne verbinden 

mit Dienstleistungen, die auf das weitere Lebensumfeld 

von Kunden und Kundinnen bezogen sind; 32 

⊲ flexibel zu sein und die Angebotspalette variieren 

und der Nachfrage anpassen zu können; 

⊲ offensiv aufzutreten und zeitgemäße Medien sowie 

Kommunikationsformen nutzen zu können. 

Dabei sind als Adressaten nicht nur die konkret zu 

betreuende Klientel anzusehen, sondern ebenso die 

Öffentlichkeit allgemein, insbesondere zu dem Zweck, 

ehrenamtlich mitarbeitende Personen zu gewinnen (für 

soziale Betreuung). 

Vor diesem Hintergrund sehen sich die Einrichtungen 

auch zunehmend weniger als ” 

verlängerten Arm 

des Kassensystems“, sondern als Dienstleistungsunternehmen, 

die Kompetenzfelder definieren und entwickeln 

müssen. Dies ist, bezogen auf die Krankenhäuser, 

Teil des Prozesses ihrer Umwandlung, in dessen Verlauf 

Schwerpunktsetzungen vorgenommen und ” 

Kompetenzzentren“ 

eingerichtet werden. Aber auch im pflegerischen 

Bereich ist mit ähnlichen Tendenzen zu rechnen, 

ohne dass schon von eindeutigen Trends gesprochen 

werden kann. Neben Fusionierungen ambulanter 

Pflegeeinrichtungen (und einer damit verbundenen 

Ausweitungsstrategie bezogen auf Kundschaft und Angebote 

33 sind auch hier Spezialisierungen auf einzelne 

Betreuungsfelder im Gespräch – vorrangig zu nennen 

sind die Felder der (an Umfang zunehmenden) Behandlungspflege 

und der Betreuung dementer Personen. 

32 Manche Pflegedienste bieten vermehrt so genannte ” 

Wohlfühldienstleistungen“ an, bei denen zusätzlich zu oder neben den pflegerischen 

Kernbereichen (SGB V, SGB XI) auch weitere Dienstleistungen angeboten werden, die nicht oder nicht mehr über den Leistungskatalog 

der Kassen abzurechnen sind. Dies betrifft die Schaffung ” 

sozialer Kontakte“ ebenso wie Angebote, die auf das Lebensumfeld 

bezogen sind: ” 

House-Keeping“ bei urlaubsbedingten Abwesenheiten z. B., Behördenberatung für Angehörige spezieller Kulturkreise, 

oder Unterstützung bei hauswirtschaftlichen Erfordernissen (bei letzterem erwarten nicht wenige eine steigende Nachfrage). Vor 

diesem Hintergrund sind Verbände von Anbietern sozialer Dienstleistungen dabei, Leistungskataloge zu entwickeln für solche Dienstleistungen, 

die nicht über Kassen refinanziert werden können, sondern privat zubezahlt werden müssen (vgl. z. B.: ” 

Service-Offensive: 

Pflegedienste erweitern ihr Angebot“, Pressemitteilung des bpa vom 16.08.2004, zitiert nach; www.bpa.de/upload/public/doc/ISE.pdf). 

33 Dazu wird die Einschätzung geäußert, dass sich Pflegedienste, deren Kundschaft aus weniger als 100 Personen besteht (mit einer 

Personalstärke von ca. 20 Beschäftigten), in dieser Größenordnung nur schwer auf Dauer werden halten können. Die Erhebung der Arbeitnehmerkammer 

Bremen kommt zu der Aussage: ” 

Der hohen Zahl an Existenzneugründungen steht gegenüber, dass auch Konkurse 

zunehmen.“ (Linke 2004, S. 27) 



In diesem Zusammenhang werden Kooperationen einzugehen 

sein, die nicht nur durch Formen und Modelle 

innerhalb der Versorgungskette ( ” 

integrierte Versorgung“) 

bestimmt sein werden, sondern ebenso dadurch, 

dass Einrichtungen sich auf bestimmte Leistungsbereiche 

spezialisieren und andere Leistungen vermittels 

Dritter abdecken lassen. 

In welchem Ausmaße darüber Formen von Kooperation 

zunehmen, und auf welche Weise sie auf den 

Markt treten werden, ist noch nicht absehbar – zur Zeit 

überwiegen noch weitgehend informelle Absprachen 

zwischen einzelnen Einrichtungen. Auf Sicht gesehen 

wird dadurch jedoch unternehmerisches, betriebswirtschaftlich 

denkendes Handeln ebenso gefordert sein 

wie die Fähigkeit zu Projektmanagement. 

5.3 Innovations- und Produktentwicklungen 

Qualifikationsbedarf im Zusammenhang neuer Produkte 

erfolgt sowohl über Angebote, 

⊲ die von außen (vornehmlich aus dem IuT-Bereich) 

auf den Gesundheitssektor einwirken, z. B. in Form 

von Hard- oder Software-Angeboten für Leistungserfassung 

oder Dienstplangestaltung, als auch über 

solche, 

⊲ die der Pflegesektor im Zusammenhang mit der Planung 

und Gestaltung seiner Dienstleistungsangebote 

selbst nachfragt oder entwickelt (vorrangig im Zuge 

der oben, aber auch nachfolgend angeführten Orientierung 

am Markt). 

IuT-Entwicklungen 

Übereinstimmung herrscht allgemein darüber, dass die 

Notwendigkeit des Einsatzes von EDV-Unterstützung 

bei der Verwaltungs- und Datenübertragungsarbeit zunimmt 

und weiter zunehmen wird. 

Beschleunigt wird dies in erster Linie durch Anforderungen, 

die an den und über die Schnittstellen entstehen, 

als Datenübermittlung und -austausch: mit Kassen, 

bei Überleitungen, in Versorgungsverbünden. Aber 

auch einrichtungsinterne Vorgänge (Dokumentationen, 

Arbeitseinsatzplanung, Informationsbeschaffung) werden 

zunehmend mittels elektronischer Software bzw. 

über elektronische Medien erfolgen. 

Am weitesten voran geschritten ist die Nutzung von 

EDV in großen Einrichtungen (Krankenhäuser, Pflegeheime), 

die auch seit längerem auf solche Mittel 

zurückgreifen und zurückgreifen können; hier 

besteht auch eine größere Offenheit gegenüber ihrer 

Verwendung. In kleineren Einrichtungen hingegen, 

insbesondere der ambulanten Pflege, steht man 

dem Einsatz elektronischer Medien eher skeptisch gegenüber 

– auch wenn man befürchtet, dazu gezwungen 

zu sein. Der Grund für diese Skepsis liegt zum 

einen in der herkömmlichen Gewöhnung an schriftliche 

Dokumentationen und (weitestgehend) mündliche 

Kommunikation vor dem Hintergrund vergleichsweise 

überschaubarer Datenmengen; zum andern fürchtet 

man die Investitionskosten: für Hard- und Software 

ebenso wie für die Qualifizierung der Beschäftigten. 

Neue Dienstleistungsangebote erfordern Beratungskompetenz 

Im Krankenhausbereich haben Privatisierung und Wettbewerbsorientierung 

u. a. dazu geführt, Schwerpunktsetzungen 

auf Feldern der medizinischen Kompetenz 

vorzunehmen (sog. ” 

Kompetenzzentren“), das Angebot 

ambulanter Behandlungen (in ” 

Tageskliniken“) zu erweitern 

und neue Angebots- und Beratungsfelder zu erschließen: 

So werden etwa Beratungs- und gesundheitliche 

Querschnittsangebote (medizinische Aufklärung, 

Prävention und Versorgung) intensiviert (siehe das Beispiel 

im Kasten “Gesundheit für alle“). Außerdem 

öffnen Krankenhäuser ihre (bislang weitgehend internen) 

Fort- und Weiterbildungsangebote auch für Dritte, 

ebenso wie ihre arbeitsmedizinischen Dienste. 

Gesundheit für alle: das Gesundheitszentrum im Bremer 

Westen“ 

” 

Ich habe schon so viel versucht und nehme einfach nicht 

” 

ab. Was kann ich tun?“ 

Was ist eigentlich Sodbrennen?“ 

” 

Wie bleibe ich gesund?“ 

” 

Was versteht man unter Reiki?“ 

” 

Mit diesen Fragen macht das DIAKO auf sein Angebot ” 

rund um Gesundheit, Prävention, Information, Entspannung 

und Fitness“ aufmerksam (www.diako-bremen.de ). 

Es bietet – gegen Entgelt in unterschiedlicher Höhe – 

öffentliche Veranstaltungen an zu Themen wie Bewegung“, 

Entspannung“, Ernährung“, Wellness“ u.a.m. 

” ” 

” 

” 

Eine Ausweitung von Beratungs- und Betreuungsangeboten 

steht auch bei den ambulanten Pflegediensten 

im Vordergrund ihrer Planungen, nicht zuletzt vor dem 

Hintergrund der Forderung ” 

ambulant geht vor stationär“. 

Dadurch werden zukünftig verstärkt Angebote 

im Mischbereich zwischen ambulanter und stationärer 

Pflege erforderlich sein, einschließlich von Tagesbetreuung. 

Hierüber 


6 Auswirkungen auf die Qualifikationsbedarfsfelder 

VITAL“: Ein Altenheim zuhause 

” 

Seit kurzem bieten zwei regionale Pflegedienste (in Bremerhaven) 

diesen Service, der unter anderem eine ständig 

” 

verfügbare Kommunikation via Bildschirm zu den Pflegebedürftigen 

beinhaltet. Wenn Senioren den Wunsch nach 

persönlicher Kommunikation haben, können sie von ihren 

Wohnungen aus Kontakt mit ihren Betreuern im Pflegedienst 

aufnehmen. Das Internet ermöglicht, dass beide den 

für ein vertrauensvolles Gespräch wichtigen Blickkontakt 

haben. 

Die Internet-gestützte Dienstleistung wird im Rahmen des 

Projekts VITAL entwickelt. Projektpartner sind neben dem 

ttz Bremerhaven/BIGT der Pflegedienst Unterweser und 

die Dirk Reske häusliche Kranken-, Alten- u. Behindertenpflege 

GmbH. Das Vorhaben wird über die Bremer 

Innovations-Agentur (BIA) und die Bremerhavener Arbeit 

GmbH (BRAG) aus Mitteln des Landes Bremen und des 

Europäischen Sozialfonds gefördert. 

In Zukunft sollen Pflegebedürftige auf diese Weise rund um 

die Uhr betreut werden können. Damit wird es vor allem 

möglich, Phasen der Einsamkeit zu überwinden. Senioren 

können aber auch Rat der Betreuer einholen, Pflegemaßnahmen 

abstimmen und weitere Dienstleistungen anfordern. 

Dem Pflegedienst hilft die Bildübertragung während 

der Gespräche, den Gesundheitszustand der Senioren einzuschätzen, 

pflegerisch zu reagieren und auch eventuelle 

Notfälle zu erkennen. (. . . ) 

Prof. Dr. Ulrike Lichtblau vom BIGT am ttz Bremerhaven 

versichert, dass dabei besonderes Augenmerk auf eine 

Technikgestaltung gelegt wird, die sowohl den Senioren 

als auch den Betreuern eine einfache und angstfreie 

Nutzung des Kommunikationsangebots ermöglicht. ’ 

Technik 

wird nicht um ihrer selbst willen verwendet, sondern 

soll einen Beitrag dazu leisten, älteren Menschen lange 

ein selbstbestimmtes Wohnen in vertrauter Umgebung zu 

ermöglichen.‘ 

Die neuen Betreuungsaufgaben stellen besondere Anforderungen 

an die Mitarbeiter der Pflegedienste, die aus diesem 

Grund umfassend geschult werden. Die aufmerksame 

Gesprächsführung über eine räumliche Distanz hinweg 

muss ebenso trainiert werden wie die Beobachtung in der 

Pflegesituation, der Einsatz der Technik und die Bewegung 

vor der Kamera.“ 

Zitat aus der Pressemitteilung vom 03.03.2004 in www.idw-online.de/public. 

In einigen Interviews wurde allerdings zu diesem Projekt angemerkt, dass man sicherlich beobachten müsse, inwieweit bei der Zielgruppe 

(mit gegenwärtig noch wenig Vertrautheit bezüglich neuer Medien) eine Akzeptanzbereitschaft gegenüber dieser medial vermittelten 

Betreuungsform vorhanden ist. 

⊲ sind die Übergänge fließend zu stationären Einrichtungen, 

die sich ihrerseits partiell der Tagesbetreuung 

öffnen oder verstärkt der Einrichtung betreuter 

Wohnbereiche zuwenden wollen; 34 

⊲ wird sich die Zusammenarbeit mit Angehörigen 

(oder sonstigen betreuenden Personen) intensivieren 

müssen und deren Beratung weiteres Gewicht erhalten 

(insbesondere im Zusammenhang mit Personen, 

die an Demenz erkrankt sind). 

Als weiteres, zumindest mittelfristig ins Blickfeld geratendes 

Operationsfeld dürfte schließlich (neben Beratungsleistungen 

im Zusammenhang mit getätigten Versorgungsleistungen) 

auch eine allgemeine Gesundheitsinformation 

und -prävention Chancen als Angebot haben. 

Dies ist allerdings, abgesehen von einigen Krankenhausbetrieben, 

noch wenig angedacht oder gar aufgenommen 

worden. 35 


Einhellig und in allen drei untersuchten Kernbereichen 

(Krankenhaus, ambulante und stationäre Pflege) wurde 

die Auffassung vertreten, dass die Qualifikationsanforderungen 

anspruchsvoller geworden sind und weiter 

steigen werden; damit bestätigen sich für die Region die 

Auffassungen und Prognosen, wie sie überregional getroffen 

werden (vgl. Teil A). Als wichtigste Bedarfsfelder, 

für die Nachfrage nach Qualifikationen besteht, 

werden angesehen: 

⊲ Planungs-, Lenkungs- und Überwachungsfunktionen 

(sowohl bezüglich der vorzunehmenden Aufgaben 

als auch bezüglich des Personaleinsatzes); 

⊲ Dienstleistungs-, Kommunikations- und Beratungskompetenz; 

⊲ erweiterte fachliche Kompetenzen; 

⊲ Anwendungskompetenz für EDV sowie IuT-Medien 

34 Ein innovatives Angebot in diesem ” 

Mischbereich“ stellt das ” 

virtuelle Altenheim“ dar, das es den Kunden und Kundinnen erlauben 

soll, möglichst lange im gewohnten Lebensumfeld zu verbleiben und erforderliche Versorgungsleistungen ” 

online“ abrufen zu können. 

Ein derartiges Modellprojekt ist Anfang 2004 in Bremerhaven ” 

ans Netz“ gegangen; vgl. den Kasten ” 

Vital“, Seite 19. 

35 Auch Angebote für die Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitspolitiken (für Betriebe außerhalb der Gesundheitswirtschaft) könnten 

hinzukommen und den Übergang in gesundheitskompetente Unternehmensberatung markieren (Beispiele hierzu sind bislang allerdings 

nur in größeren Industriebetrieben, unter dem Stichwort ” 

Work-Life-Balance“, vorzufinden). 

36 Die Angaben decken sich damit in vielem mit dem, was auch in den jüngst veröffentlichten Untersuchungsbefunden des BIBB zu Tage 

getreten ist; dort wurden als primäre Erfordernisse genannt: betriebswirtschaftliche Kenntnisse, Qualitätssicherung, unternehmerisches 

Denken und Handeln. Vgl. Schade (2004, S. 18). 



⊲ Schlüsselqualifikationen (so genannte ” 

Soft Skills“) 

und 

⊲ präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz. 36 

Managementkompetenzen: Planung, Lenkung und 

Überwachung 

Hierunter fallen Funktionen, wie sie in anderen Wirtschaftsbereichen 

etwa auf der Ebene von Abteilungsoder 

Bereichsleitung anzutreffen sind: die selbständige 

Planung und Durchführung von Aufgaben, die innerhalb 

des operativen Geschäftes anfallen (eingeschlossen 

verwalterische Tätigkeiten) sowie die Planung und 

Überwachung des Personaleinsatzes. 37 

Begründet ist dies durch eine ” 

Diversifizierung“ 

der Angebotsfelder, durch strukturelle Veränderungen, 

durch das Entstehen von (zunehmend bedeutsamer werdenden) 

Schnittstellen, aber ebenso durch Rationalisierungszwänge 

38 , was vermehrt zu einer ” Übernahme 

von Verantwortung“ führt und Managementkompetenzen, 

unter Einschluss von Personalmanagement erforderlich 

macht. 

Gute Aussichten auf einen Arbeitsplatz“ 

” 

attestierte ein Artikel der FAZ (10.04.2004, S. 57) den 

Studierenden der Pflegewissenschaft: Später können 

” 

sie Pflegedienste leiten, in Kliniken, Heimen oder bei 

Verbänden und Krankenkassen eingesetzt werden.“ Als 

ein Grund wird angegeben, dass den Studierenden 

Fähigkeiten vermittelt werden, die besonders auf die Anforderungen 

komplexer werdender Sach- und Systemzusammenhänge 

abgezielt sind, analytisches, diagnostisches 

und vernetztes Denken. Abläufe müssen sys- 

” 

tematisch erklärt werden. Die Leute müssen mit den 

Hausärzten zusammenarbeiten.“ 

In Bremen finden entsprechend akademische Ausbildungsgänge 

an der Universität (Institut für angewandte 

Pflegeforschung, iap) sowie an der Hochschule Bremen 

( Internationaler Studiengang für Pflegeleitung“) statt. 

” 

In Bremerhaven bietet die Hochschule Bremerhaven 

den Studiengang Medizintechnik an, dessen berufliches 

Einsatzfeld in ärztlichen Praxen und Krankenhäusern 

” 

von der Anwendung medizintechnischer Geräte über das 

Gerätemanagement bis zur Planung und Einrichtung von 

Anlagen und im industriellen Bereich von der Produktentwicklung 

über das Produktmanagement bis zur Produktschulung“ 

reicht. Der Bedarf an entsprechend ausgebildeten 

Diplom-Ingenieuren/Ingenieurinnen wird, nach Aussage 

der Hochschule, als ansteigend angesehen (Hochschule 

Bremerhaven, Studienführer 2004/05, S. 128 ff). 

Ergänzend kommt die Notwendigkeit hinzu, sich vermehrt 

” 

unternehmerisch“ betätigen zu müssen und im 

Wettbewerb – auch offensiver – zu bestehen. Dadurch 

werden unternehmerisches Handeln und betriebswirtschaftliche 

Kenntnisse zunehmende Bedeutung 

als Kompetenzen gewinnen müssen. Dies stellt 

insbesondere für solche ambulante Pflegeeinrichtungen 

eine neue, ungewohnte Situation dar, die – Mitte der 

90er Jahren von ehemals abhängig beschäftigten Pflegekräften 

gegründet – über kein oder wenig unternehmerisches 

Know-How verfügen, da sie bislang ausschließlich 

bis überwiegend auf der Grundlage einer 

Refinanzierung durch die Pflegekassen agierten bzw. 

nach diesem Budget (dem ” 

Leistungskatalog“) Personaleinsatz 

planten und Pflegeleistungen anboten. Auf 

diese Weise weiterhin ” 

am Markt“ bestehen bleiben zu 

können, wird auf Dauer nicht möglich sein. 

Dienstleistungskompetenz: Kommunikation und 

Beratung 

Unternehmerisches Handeln und Denken ist auch vor 

dem Hintergrund erforderlich, dass pflegerische Dienstleistungen, 

aber auch medizinische, zunehmend in einem 

Feld des Wettbewerbes stattfinden, wodurch der 

Umgang mit den Kundinnen und Kunden und die Gewinnung 

neuer Klientel als wichtige Aufgaben anzusehen 

sind: Es muss – so wurde häufig die Auffassung 

geäußert – gerade im sozialen Bereich ” 

gelernt werden, 

die Leistungen zu verkaufen, Pflegen ist auch ein Verkaufsprozess“, 

dem es das mit dem Beruf und seinem 

Herkommen verbundene karitative Ethos zu integrieren 

gilt. 39 

Über eine Erschließung neuer Zielgruppen – insbeson- 

37 Siehe dazu auch das folgende Kapitel 7 auf Seite 24. Im Zusammenhang mit solchen erweiterten Anforderungen an das Leitungspersonal 

werden akademisch qualifizierten Personen besondere Beschäftigungschancen attestiert; siehe den Kasten ” 

Gute Aussichten. . .“ 

auf Seite 20. 

38 Letzteres wurde insbesondere aus dem Krankenhausbereich angeführt. 

39 Das kann als Ergänzung gelten zu der schon seit längerem bestehenden Auffassung, dass Pflege sich zu ” 

professionalisieren“ habe; 

bislang allerdings war diese Forderung in erster Linie auf eine Einstellung der Pflegekräfte zu ihrem Beruf bezogen gewesen, in dem 

sie sich durch dessen soziale und fürsorgerische Implikationen häufig ” 

aufreiben“. 

40 Über einen Zusammenschluss von Evangelischer Heimstiftung e. V. Stuttgart, dem Verlagshaus Vincentz Network und dem Marktforschungsinstitut 

Konzept & Markt ist 2004 ein ” 

Altenpflege-Monitor 2004. Erwartungen an die professionelle Altenpflege“ als ” 

repräsentative 

Studie“ über ” 

Menschen zwischen 50 und 64 Jahren sowie Menschen ab 65 Jahren“ erschienen. Darin wird die Zielgruppe 



dere für Angebote, die über das traditionell den Einrichtungen 

zugeschriebene ” 

Zuständigkeits“-Spektrum 

hinausgehen – werden (vorrangig bei leitendem Personal) 

Marktbeobachtung 40 und innovativ-kreatives unternehmerisches 

Handeln in einem weit höheren Maße 

als bislang erforderlich werden. Aber auch die operativ 

tätigen Beschäftigten werden – durch das Erfordernis 

kompetenter Beratung und in ihrem Auftreten nach außen 

– vor die Notwendigkeit gestellt, sich als ” 

Vertreter/ 

-innen“ ihres Unternehmens zu verstehen. 

Ein besonderes Feld der Kombination von 

Dienstleistungs- und Beratungskompetenz stellt die 

Klientel älterer und zu betreuender Menschen aus anderen 

Kulturkreisen (Migrantinnen und Migranten) 

dar: Hier sind neben den fachlichen Leistungen auch 

Beratungsleistungen in Bezug auf das Lebensumfeld 

(Behörden etc.) zu erbringen – vor allem aber ein ausgeprägtes 

Verständnis gegenüber kulturellen Besonderheiten 

(siehe Kasten ” 

Migrantinnen und Migranten: 

Bedarfe ohne Betreuung?“ auf Seite 22). 

Ein Zukunftsfeld von Beratung und Information 

schließlich wird die Nutzung elektronischer Medien 

(Internet, E-Mail) im Verkehr zwischen Anbieter- und 

Nachfrageseite sein müssen, wozu es entsprechend 

attraktiv, bedienungsfreundlich und informativ aufgemachter 

Präsentationen bedarf – einschließlich eines 

Marketingkonzeptes und ggf. Umsetzungskompetenzen 

(siehe hierzu auch die Kästen ” 

Förderung der Gesundheitswirtschaft“ 

(Seite 11) und ” 

Vital“ (Seite 19)). 

Fachliche Kompetenzen 41 

Hinsichtlich der fachlichen Kompetenzen bestätigt sich 

im Wesentlichen die schon oben (Teil A) zitierte Aussage, 

wonach sowohl ” 

Generalisten“ als auch ” 

Spezialisten“ 

42 nachgefragt würden. Begründen lässt sich dies 

mit vielfältiger werdenden Arbeitsaufgaben, einer notwendiger 

Weise knappen Personaldecke und daraus resultierender 

flexibler Arbeitsorganisation. 

Der Bedarf an generalistischem Wissen begründet 

sich darüber, dass mehr und mehr im Team und 

fachübergreifend zusammengearbeitet werden muss 

(vor allem im Krankenhausbereich), so dass das Personal 

neben Spezialkenntnissen auch über – zumindest 

– Grundkenntnisse aus anderen Bereichen ausreichend 

verfügen müsse. 

Ein neues“ Krankheitsbild: Demenz 

” 

Dementielle Erscheinungsformen sind, als Krankheitsbild 

(und häufig als Begleiterscheinung zu anderen Pflegeerfordernissen) 

in jüngster Zeit verstärkt ins Blickfeld 

geraten; u. a. gibt es hierzu diverse, über Internet 

abrufbare, Leitlinien“ sowie Empfehlungen für diesbezüglich 

zu entwickelnde Pflegestandards“, bei denen 

” 

” 

übereinstimmend hervorgehoben wird, dass es einer entsprechenden 

(gerontopsychiatrischen) Qualifizierung der 

Betreuenden bedürfe. 

Dies erscheint um so wichtiger, als (besonders in der ambulanten 

Pflege) ein erheblicher Personalanteil in un- oder 

angelernten und in der Grundpflege eingesetzten Kräften 

besteht, der sich mit diesem Krankenbild nicht auskennt 

und daher oft nicht angemessen zu reagieren in der Lage 

ist. Zusätzlich wichtig ist die Beratung von mit betreuenden 

Angehörigen. 

Weitere Informationen: www.volkssolidaritaet.de und 

www.bmgs.bund.de 

Bedarf an Spezialisten ist die Folge eines Ansteigens 

von (auch einer Sensibilisierung gegenüber) neu ins 

Blickfeld geratenden Erfordernissen; zu nennen sind 

hier zu allererst Wundversorgung und die Betreuung dementer 

Personen bzw. deren Umfeldes. Hierüber wird 

es auch in der ambulanten Pflege, die weit stärker von 

generalistischer Aufgabenkombination geprägt ist, zu 

vermehrtem Einsatz von Personal kommen, das für 

spezielle Tätigkeiten zuständig ist. Zu nennen ist zum 

einen die Aufgabe intensiver und fachlich herausfordernd 

werdender Nachsorge ( ” 

Behandlungspflege“) 43 ; 

zum andern erhöht sich die Nachfrage nach spezieller 

Betreuungskompetenz für bestimmte kohärente Gruppen 

von Patienten und Patientinnen: In erster Linie und 

aktuell betrifft dies gerontopsychiatrische Kenntnisse 

u. a. beschrieben hinsichtlich ihres Informationsstandes und ihrer Informationsquellen, aber auch hinsichtlich ihrer Einstellungen zu 

und Erwartungen an die Pflege. Vgl. www.vdab.de/web/newlet/detail.php?nr=3001. 

41 Gewissermaßen als Querschnittsqualifikation zu den fachlichen Anforderungen aber auch zu fast allen genannten und auf Beratung wie 

Betreuung bezogenen Kompetenzbereichen wurde von den Panelbetrieben das Erfordernis von psychologischer Kompetenz betont: in 

erster Linie dafür, um – neben der fachlichen Pflege – auch ” 

auf den Menschen eingehen“ zu können. 

42 Ein Bedarf sowohl an ” 

Generalisten“ als auch an ” 

Spezialisten“ lässt sich auch aus den Eckpunkten der ” 

Arbeits- und Sozialministerkonferenz“ 

vom 18.12.2004 erschließen (www.vincentz.net, am 23.11.2004, Herv. EQUIB): ” 

Die Minister sprechen sich in dem Eckpunktepapier 

dafür aus, den Vorrang der häuslichen Versorgung konsequent umzusetzen. Die dazu erforderlichen Leistungsangebote 

zur Unterstützung, Entlastung und Begleitung der häuslich Pflegenden, insbesondere im Bereich der niedrigschwelligen Hilfeangebote 

seien auf- und auszubauen. Weiterhin sei auf die Bedürfnisse und Bedarfe pflegebedürftiger Menschen, insbesondere von Menschen 

mit einer Demenzerkrankung, einzugehen. Deren besonderer Hilfebedarf (Anleitung und Beaufsichtigung) sei bei der Feststellung der 

leistungsbegründeten Voraussetzungen ausreichend zu berücksichtigen.“ 

43 Dies wird die Folge kürzer werdender Verweildauer in den Krankenhäusern sein, vornehmlich die Wundversorgung betreffend. 



Migrantinnen und Migranten: Bedarfe ohne Betreuung? 

Interkulturelle Pflege: Mit Werben um muslimische Pflegekräfte“ 

machte das Internetportal www.vincentz.net im 

” 

Juli auf ein Projekt des Landes Hessen aufmerksam: 

Quelle: Meldung vom 04.12.2004 in: www.vincentz.net/homepage/h flash.cfm?id=7990. 

für die Betreuung von Personen, die an Demenz leiden 


Demenz“ auf Seite 21); aber auch 

Behinderten-, MS-, Aids- oder Wachkoma- und Beatmungspflege 

sind zunehmend Bedarfsfelder. 44 

EDV- und Medienkompetenz 

Waren es bislang in erster Linie Programme für (interne) 

Leistungsberechnung und Personaleinsatz, die zur 

Anwendung gekommen sind, so werden in naher Zukunft 

vermehrt auch Programme und Hardware für umfangreichere 

Dokumentationen und für den Datenaustausch 

zwischen den einzelnen Schnittstellen innerhalb 

der Versorgungskette eingesetzt werden. Dies stellt in 

erster Linie Anforderungen an das Personal von Pflegediensten, 

bei denen bislang nur wenige Kräfte berufliche 

Erfahrung mit und Kenntnisse in Software- 

Bedienung hatten; hier wird daher mit erheblichem 

Qualifizierungsbedarf gerechnet. 45 

” Mit dem Modellprojekt Kultursensible Altenpflege‘ wollen 

’ 

das Land Hessen und die Türkisch-Deutsche Gesundheitsstiftung 

(TDG) mehr muslimische Zuwanderer in der Altenpflege 

einsetzen und die Integration türkischer Senioren 

ausbauen. Die Zahl alter und pflegebedürftiger Menschen 

in Hessen wird bekanntlich ansteigen. Unter ihnen 

’ 

werden immer mehr Zuwanderer sein, die nicht in ihr Heimatland 

zurückkehren‘, sagte Landesozialministerin Silke 

Lautenschläger (CDU). Das Modellprojekt soll der Gewinnung 

geeigneter Bewerber dienen, die sozialpädagogische 

Betreuung sicherstellen und Unterrichtsmaterialien für die 

kultursensible Ausbildung erproben. 

Das Projekt unter der Federführung der TDG läuft bis 

2006 und wird von Bund, Land, dem Europäischen Sozialfonds 

und der Stiftung finanziert. Hessens Beitrag zu den 

Gesamtkosten von über 500 000 Euro beläuft sich nach 

Angaben der Ministerin auf insgesamt 106 000 Euro. An 

dem Projekt beteiligen sich fünf Altenpflegeschulen.“ (siehe 

auch: www.trd-online.net) 

In Bremen engagieren sich diesbezüglich (in Projekten, 

Aus- und Weiterbildung und Beratung) in erster Linie freigemeinnützige 

Träger (z. B. Arbeiterwohlfahrt, www.awobremen.de). 

Aber auch die Bremer Heimstiftung ist auf diesem 

Gebiet aktiv, sowohl was die Ausbildung von Pflegekräften 

(aus dem Kreis von Migrantinnen/Migranten) betrifft, 

als auch mit ” 

Deutschlands erster Betreute(r) Wohnanlage 

für türkische Senioren. (. . . ) Sitz des Interkulturellen 

Wohnhauses, das von der Bremer Heimstiftung betrieben 

wird, ist der von vielen Türken bewohnte Bremer Stadtteil 

Gröpelingen. Hier stehen den Mietern in einem kleinen 

Mietshaus insgesamt 13 Wohnungen zur Verfügung. 

Die speziellen Bedürfnisse türkischer Rentner wurden bei 

der Planung möglichst weitgehend berücksichtigt. So sprechen 

die Mitarbeiter des kooperierenden ambulanten Pflegedienstes 

fließend türkisch. Einen weiteren Vorteil des Interkulturellen 

Wohnhauses sieht die Bremer Heimstiftung 

darin, dass die Bewohner unter sich bleiben können. Denn 

türkische Senioren hätten häufig Probleme mit dem Alltag 

in deutschen Heimen, so Sabine Gerbich von der Türkisch- 

Deutschen Gesundheitsstiftung in Gießen. ” 

Das fängt bei 

der Musik und der Einrichtung an.“ Daneben wurden Laubengänge 

und ein kleiner Brunnen installiert, um mediterrane 

Atmosphäre aufkommen zu lassen. Nicht zuletzt sind 

die Toiletten in den Apartments so angebracht, dass ihre 

Benutzer nicht mit dem Rücken gen Mekka sitzen müssen. 

Aber auch im Krankenhausbereich, in dem das Personal 

im Umgang mit elektronischen Medien – zur Informationsgewinnung 

wie zu Zwecken der Dokumentation 

– bereits geschult ist, ist mit einem weiteren Ansteigen 

von Qualifizierungsbedarf für Dokumentierungsund 

Datenaufbereitungsaufgaben (für Abrechnung 46 

wie medizinische Dokumentationen) zu rechnen. 

Schlüsselqualifikationen 

Als wichtiges, die fachlichen wie die Managementqualifikationen 

begleitendes Moment sind die 

Schlüsselqualifikationen anzusehen. Werden soziale 

Kompetenz und selbständiges Arbeiten in Pflegeberufen 

gleichsam unterstellt, so gewinnen Teamfähigkeit, 

Verantwortungsbewusstsein, analytisches Denken und 

die Bereitschaft, hinzu zu lernen und sich weiterzubilden, 

zunehmend an Bedeutung, um komplexe Arbeitsaufgaben 

bewältigen und Friktionen oder Fehler in 

eng geplanten und kalkulierten Abläufen vermeiden zu 

können. 47 

Solche Kompetenzen sind nicht allein für das Agie- 

44 In diesem Zusammenhang kann auf Nursery“-Erfahrungen aus angelsächsischen, skandinavischen Ländern und den Niederlanden 

” 

verwiesen werden, wo es schon seit längerem diesbezügliche, erprobte Betreuungsformen gibt. 

45 Diesbezüglich wird von den ambulanten Pflegediensten häufig geäußert, man wisse gar nicht, wie man solche Qualifizierungen zeitlich 

organisieren und finanziell bewerkstelligen könne. 

46 Insbesondere aktuell für Leistungsdokumentation und -abrechnung im Zusammenhang mit den eingeführten Fallpauschalen. 

47 Begründet wird dies gleichfalls wieder mit Rationalisierungsvorgängen, die es einerseits gar nicht mehr möglich machen, 

ständig nach dem Rechten sehen zu können“, die andererseits aber auf friktionsloses Gelingen angewiesen sind. Für 

”überall 

die Führungspersonalebene wird komplementär dazu die Auffassung vertreten, dass Arbeitsorganisationsplanung, -steuerung und 

-überwachung weniger in der Form der Supervision denn als Coaching“ der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor sich gehen müsse. 

” 



ren gegenüber den Kunden und Kundinnen von Bedeutung, 

sondern auch einrichtungsintern als wichtig 

zu erachten, nicht zuletzt, damit wichtige Informationen 

ausgetauscht bzw. abgerufen werden können: für 

kompetente Arbeitsausführung (etwa im Zusammenspiel 

von ” 

Generalisten“ und ” 

Spezialisten“) ebenso 

wie als Rückmeldungen bezüglich zu erbringender oder 

nachgefragter Leistungen ( ” 

Kundenzufriedenheit“). 

NEXT-Studie: Arbeitsbedingungen und Berufsausstieg 

Fast 4 000 Krankenschwestern und -pfleger aus 585 

” 

Krankenhäusern, Alten- und Pflegeheimen und ambulanten 

Pflegediensten in 10 europäischen Ländern haben 

an der Befragung für die NEXT-Studie teilgenommen 

(Belgien, Deutschland, Finnland, Frankreich, Großbritannien, 

Italien, Niederlande, Norwegen, Polen, Slowakei). 

Mit dieser Resonanz wurden die Erwartungen bei weitem 

übertroffen. Allein in Deutschland haben 3 565 Pflegende 

aus 75 Einrichtungen auf die Befragung geantwortet. 

Auffällig ist der große Unterschied zwischen einzelnen 

Pflegeeinrichtungen. Der Anteil derer, die aus der Pflege 

aussteigen wollen, schwankt je nach Einrichtung zwischen 

fünf und 50 Prozent. Offensichtlich gibt es attraktive und 

unattraktive Einrichtungen. Der Zusammenhang mit den 

Arbeitsbedingungen ist deutlich: Wo sie als schlecht empfunden 

werden, möchten mehr aus dem Beruf aussteigen. 

Im europäischen Vergleich steht Deutschland bei den Arbeitsbedingungen 

des Pflegepersonals eher ungünstig da. 

Dies zeigt sich insbesondere bei den Arbeitszeiten: 40 

Prozent sind damit unzufrieden, so viel wie in keinem anderen 

Land. So müssen hierzulande mehr als ein Drittel 

aller Pflegenden mindestens sechsmal im Monat vor 5 Uhr 

früh aufstehen, um zur Arbeit zu gelangen. Solche Arbeitszeiten 

sind in Westeuropa eine Rarität, insbesondere in 

Holland, wo weniger als ein Prozent der Schwestern und 

Pfleger so früh aufstehen müssen.“ 

Zitiert aus: Pressemitteilung der Bergischen Universität Wuppertal 

vom 07.10.2003, www.next.uni-wuppertal.de/dt/index dt.htm. 

Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz 

Angesichts steigender fachlicher, aber auch arbeitsorganisatorischer 

Ansprüche an die Beschäftigten werden 

präventive Arbeits- und Gesundheitsschutzkompetenzen 

zunehmendes Gewicht erhalten. Dafür muss über 

die reine Einhaltung gesetzlicher (Arbeitsschutz-)Vorschriften 

hinaus gegangen und eine besondere ” 

Selbstpflegekompetenz“ 

implementiert werden – vor dem 

Hintergrund des Wissens, dass Beschäftigte der Pflegeberufe 

(vor allem beim Umgang mit den Patientinnen 

und Patienten, aber auch durch Wechselwirkungen von 

Arbeit und Familie) in einem hohen Maße physischen 

und psychischen Belastungen ausgesetzt sind. 

” Frauenberuf Pflege“ und Gender Mainstreaming“ 

” 

(GM) 

Gender Mainstreaming ist die (Re)Organisation, Verbesserung, 

Entwicklung und Evaluierung grundsatzpolitischer 

” 

Prozesse mit dem Ziel, eine geschlechterbezogene Sichtweise 

in alle politischen Konzepte auf allen Ebenen und in 

allen Phasen durch alle normalerweise an politischen Entscheidungen 

beteiligten Akteure einzubringen“ (Definition 

des Europarates, 1998). 

Als verbindliche Forderung wurde dies im Vertrag von 

Amsterdam für alle Mitgliedsstaaten der EU festgeschrieben; 

die Bundesrepublik hat demzufolge (im Koalitionsvertrag 

von 2002) Gender Mainstreaming als Umsetzungsziel 

formuliert und sich u. a. verpflichtet, regelmäßig einen Bericht 

zur Lage der Gleichstellung von Frauen und Männern 

” 

in der Bundesrepublik Deutschland zu erstellen.“ 

Der englische Begriff Gender bezeichnet das soziale 

oder anerzogene Geschlecht; mit einer geschlechterbezogenen 

Sichtweise“ geht es darum, durch Ein- 

” 

” 

bindung der Chancengleichheit in sämtliche politische 

Konzepte und Maßnahmen Ausgewogenheit und 

Gerechtigkeit für Frauen und Männer zu erreichen“ 

(www.gendermainstreaming.at). Gender Mainstreaming 

ist also mehr als nur“ Frauenförderung, hat zu reflektieren 

” 

auf zwischen den Geschlechtern bestehende Unterschiede, 

wie sie sich gesellschaftlich – und damit auch im Berufsleben 

– manifestiert haben, nicht zuletzt also auch auf 

die Fragwürdigkeit von als typisch weiblich“ bezeichnete 

” 

Berufs- und Statusgruppen. 

Für weitere Ausführungen und allgemeine Umsetzungsempfehlungen 

von GM vgl. Monitoring-Bericht 2002/2, zu beziehen im 

Internet unter www.equib.de. 

Da diese Belastungen häufig als nicht nur berufsbedingt, 

sondern auch als sozial und ethisch notwendig 

zu erbringen und zu ertragen angesehen werden, führen 

sie häufig dazu, die eigene, physische wie psychische 

Berufsfähigkeit hintan zu stellen. 

Dies ist einer der Gründe – neben Unzufriedenheit 

mit Arbeitszeiten (Schicht- oder geteilte Dienste) – 

die zu den berufstypisch hohen Fluktuations- und Berufsabbruchraten 

führen; verstärkt nach wenigen Jahren 

des Berufseinstieges. 48 Im europäischen Vergleich 

stellt dies in Deutschland ein besonders gravierendes 

Problem dar, wie aus einer derzeit laufenden Studie hervorgeht 


NEXT“, Seite 23). 

48 Vgl. dazu auch die Ergebnisse eines derzeit europaweit durchgeführten Projektes: NEXT-Studie, ein europäisches Forschungsprojekt 

zum vorzeitigen Ausstieg aus dem Pflegeberuf. Koordiniert von der Bergischen Universität Wuppertal, Fachbereich D – Abt. Sicherheitstechnik, 

Arbeitssicherheit/Ergonomie (www.next.uni-wuppertal.de). Vgl. außerdem die entsprechenden Forschungsberichte und 

Untersuchungen, die von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) veröffentlicht worden sind. 


7 Folgen für den Personalbedarf 

Ein weiterer, ebenfalls im Kontext von Arbeitsbedingungen 

zu sehender Umstand ist der, dass im Pflegebereich 

der Anteil von Frauen bei über 80 Prozent 

liegt, wodurch die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeitszeiten 

und Familienarbeit stärker als bislang in das Blickfeld 

präventiver, betrieblicher Gesundheitspolitik geraten 

müsste (siehe die Kästen NEXT“ auf Seite 23 und 

” 

Frauenberuf Pflege“ auf Seite 23).49 

” 

7 Folgen für den Personalbedarf 

Stagnation der Beschäftigtenzahl 

Weitgehend einhellig wird von den Panelbetrieben angegeben, 

dass derzeit keine Ausweitung des Personalstandes 

geplant ist; im Gegenteil sei – zumindest im 

Krankenhausbereich – mit einem weiteren Rückgang zu 

rechnen; wenn neu eingestellt werde, dann mit befristeten 

Arbeitsverträgen; außerdem werden im Bereich der 

stationären Pflege z. T. neue Arbeitszeit- und Schichtmodelle 

(Teilzeit und Arbeit auf Abruf) eingeführt, mit 

der Tendenz zu zwar ” 

mehr Köpfen, aber nicht mehr 

Stellen“. Als Grund werden die hohen Personalkosten 

angegeben, verbunden mit der Unsicherheit, wie sich 

das Gesundheitsmodernisierungsgesetz kurz- bzw. mittelfristig 

auswirken werde. 50 

Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt könnte allenfalls über 

den Ersatz von ausscheidendem Personal erfolgen, da 

in manchen Fällen, vor allem bei Einrichtungen in ehemals 

öffentlicher oder freigemeinnütziger Trägerschaft, 

der Altersdurchschnitt relativ hoch sei. 

Neuer Personalmix 

Von der überwiegenden Anzahl der Panelbetriebe wird 

die Auffassung vertreten, dass sich ein Trend fortsetzen 

wird, der in vielen Fällen schon zu beobachten ist: 

eine Aufteilung in hochqualifiziertes Personal auf der 

einen Seite (sowohl mit generalistischer, multifunktionaler 

Kompetenz als auch mit hoch spezialisierter Kompetenz), 

und geringer qualifiziertem Personal auf der 

anderen Seite, das vorrangig mit ausführenden, angeleiteten 

und überwachten Funktionen betraut ist. In Krankenhausbetrieben 

wird dazu die Einschätzung vertreten, 

dass sich die Aufteilung in spezialisiertes, examiniertes 

Personal und assistierende Kräfte auf ein Verhältnis von 

40 zu 60 Prozent hin entwickeln dürfte. 

Schere zwischen qualifiziertem und unqualifiziertem 

Personal? 

Die Tendenz eines Personalmixes von hoch- und komplex 

qualifiziertem (und vergleichsweise teuren) Personal 

mit weniger qualifizierten, z. T. un- oder angelerntem 

Kräften könnte sich noch verstärken auf Grund der 

Ankündigungen, Personen, die Arbeitslosengeld II nach 

Hartz IV“ beziehen, u. a. für soziale oder pflegerische 

” 

Dienstleistungen einzusetzen (so genannte Ein-Euro- ” 

Jobs“). 

Einige Pflegeverbände versprechen sich hiervon einen 

Qualitätszuwachs ihrer Angebote, da auf diese Weise 

insbesondere betreuende Leistungen erbracht werden 

könnten, die auf andere Weise nicht mehr kostendeckend 

ausgeführt werden könnten. 

Allerdings wird in diesem Zusammenhang von nicht wenigen, 

vor allem privaten, Anbietern ein weiterer Abbau qualifizierten 

Personals sowie ein möglicher Qualitätsverlust in 

pflegerischen Kernbereichen befürchtet: 

Der Arbeitgeber- und Berufsverband Privater Pflege 

” 

(ABVP) sieht die geplante Einführung so genannter Ein- 

Euro-Jobs in der Altenpflege mit großer Skepsis. Einem ’ 

kurzzeitigen Erfolg in der Arbeitslosenstatistik steht eine 

ernst zu nehmende Gefahr für sozialversicherungspflichtige 

Beschäftigungsverhältnisse gegenüber‘, sagte Mario 

Damitz, stellvertretender ABVP-Hauptgeschäftsführer. 

Damitz sieht die Ein-Euro-Jobs in Konkurrenz zum echten 

Arbeitsmarkt treten, wenn Einrichtungen nicht zusätzliche 

’ 

Arbeiten, die von öffentlichem Interesse sind, sondern 

mehr und mehr reguläre Arbeiten durch die Ein-Euro- 

Kräfte ausführen lassen.‘ Hier öffne sich ein Graubereich, 

der nur schwer zu kontrollieren sei. 

Mit Besorgnis‘ nehme sein Verband zur Kenntnis, so Damitz, 

dass die Bundesregierung und die Verbände der frei- 

’ 

en Wohlfahrtspflege bereits mit 15 000 Ein-Euro-Jobs für 

Langzeitarbeitslose in Pflege- und Betreuungseinrichtungen 

rechnen.“ 

Quelle: Graubereich in der Pflege befürchtet: ABVP kritisiert 

” 

Einführung von Ein-Euro-Jobs in der Altenpflege.“ Mitteilung 

vom 03.11.2004, www.vincentz.net/news/index.cfm. 

Auch hierfür wird in erster Linie der Kostendruck 

verantwortlich gemacht; allerdings liefern auch die 

veränderten Aufgaben ein zusätzliches Argument: So 

sei einerseits der Anteil von Routinetätigkeiten angestiegen, 

für die es keines intensiv ausgebildeten Personals 

(dreijährig, examiniert) bedürfe; andererseits 

49 In mehreren Interviews kamen allerdings Wunsch und Interesse zum Ausdruck, vermehrt männliches Personal bei Einstellungen zu 

berücksichtigen und den traditionellen Frauenberuf ” 

Pflege“ dadurch ” 

aufzulockern“; dem stehe allerdings nicht zuletzt das vergleichsweise 

niedrige Lohn- und Gehaltsgefüge hinderlich entgegen. 

50 Die allgemeine Zurückhaltung gegenüber einer Erhöhung des Personalstandes drückt sich auch darin aus, dass etliche Betriebe angeben, 

periodische personelle Engpässe über Personalvermittlungsagenturen zu überbrücken. Zum Zusammenhang von Personalplanung 

und politischen Determinanten siehe auch Fußnote 5 auf Seite 8. 



würden Aufgaben zunehmen (z. B. durch Behandlungspflege), 

die von Pflegehilfskräften nicht ausgeführt werden 

dürfen. An ihre Stelle würden vermehrt (geringer 

entlohnte) Arzthelferinnen treten. 

der Beschäftigtenzahl noch nicht abgeschlossen ist, und 

darüber frei gestelltes Personal die Nachfrage seitens 

der ambulanten wie stationären Pflege weitgehend zufrieden 

stellt. 

In Einrichtungen der Altenpflege sind zudem zwei 

weitere Tendenzen zu beobachten: der Ersatz von 

Pflegekräften durch (gleichfalls billigere) Hauswirtschaftskräfte, 

insbesondere im stationären bzw. betreuten 

Wohnbereich (wobei auch auf ungelernte Kräfte 

zurückgegriffen wird: ” 

Hausfrauen, die sich etwas hinzu 

verdienen wollen“) sowie der vermehrte Einsatz 

von ehrenamtlich tätigen ” 

Ergänzungskräften“, insbesondere 

für die Flankierung pflegerischer Kernaufgaben 

durch soziale Betreuung. 

Insbesondere die letztere Tendenz könnte möglicherweise 

eine weitere Variante erfahren auf Grund der 

jüngsten, unter der Bezeichnung ” 

Hartz IV“ geläufigen 

Beschlüsse zur Arbeitsmarktreform (vergleiche den 

Kasten ” 

Schere zwischen qualifiziertem und unqualifiziertem 

Personal?“, Seite 24). Inwieweit der geplante 

Einsatz von so genannten Ein-Euro-Jobs in der 

Gesundheitswirtschaft die Personalstruktur insgesamt 

verändern wird und welcher Qualifikationsbedarf sich 

speziell für diese Kräfte ergeben wird, wird im nächsten 

Monitoring-Bericht zu untersuchen sein. 

Bedarfsdeckung und Personalangebot 

Derzeit sehen die Einrichtungen kaum Probleme bei 

der Deckung ihres Personalbedarfes ( ” 

Es gibt so viele 

Initiativ-Bewerbungen wie nie zuvor.“) 51 : Erhöht wird 

das Arbeitskräfteangebot zusätzlich durch den Umstand, 

dass im Krankenhausbereich die Reduzierung 

In diesem Zusammenhang wird von den Einrichtungen 

sehr gezielt vorgegangen bei Einstellung und 

Auswahl 52 des am Arbeitsmarkt vorfindlichen Personalangebotes 

( ” 

Gute Kräfte bleiben nicht lange arbeitslos.“ 

53 ), und vor allem wird bei qualifiziertem 

Personal sehr genau auf dessen Berufseignung und 

Teamfähigkeit geachtet. 54 

Die Deckung anderer Bedarfe, insbesondere für Betreuung 

und Hilfstätigkeiten – für die nur geringe qualifikatorische 

Voraussetzungen, oder solche, die als durch 

Lebenserfahrung“ erworben unterstellt werden – erfolgt 

häufig am regulären Arbeitsmarkt 

” 

vorbei. 

8 Folgen und Empfehlungen für die 

Fort- und Weiterbildung 

Bei der Auswertung der Bedarfsmeldungen werden 

zunächst zwei Momente augenfällig: 

⊲ Die Einrichtungen sind allesamt aktiv bis sehr aktiv, 

was die Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten 

angeht. Das lässt sich darüber erklären, dass für Einrichtungen 

der Pflege schon immer (eine kontinuierliche) 

Qualifizierung ihrer Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter gewissermaßen ” 

zum Geschäft“ dazu 

gehörte – aus Bedarfsgründen ebenso wie auf Grund 

des Umstandes, dass durch Vorgaben in Gesetzen 

51 Vor diesem Hintergrund – dass eine Stelle suchende Arbeitskräfte selbst initiativ werden – muss die Aussage keinen Widerspruch 

darstellen, wonach auf Vermittlungsangebote der (regionalen) Agentur für Arbeit nur in geringem Maße zurückgegriffen würde. 

52 Als Beispiel dafür kann das Auswahlverfahren angesehen werden, mit dem die Bremer Heimverwaltung einen neuen Weg in der Personalpolitik“ 

beschreitet: Bewerberinnen und Bewerber mittels eines speziell auf die soziale Arbeit im Pflegebereich“ abgestimmten 

” 

” 

Assessment Center auszuwählen, um qualifiziertes und engagiertes Personal“ zu gewinnen. (Zitate aus: Pflege: Ein fordernder Beruf 

” ” 

mit Zukunft“ (Weser-Kurier, 06.11.2004, S. 1), und www.pflegen-online.de/themen/news/assessment-center-pflege-heimverwaltungbremen.htm. 

53 Dies wird auch bestätigt durch Angaben der regionalen Agentur für Arbeit, wonach es so gut wie keine arbeitslos gemeldeten Fachkräfte 

in den Pflegeberufen gebe. 

54 Damit scheint sich eine Veränderung ergeben zu haben gegenüber den Befunden aus der Studie der Arbeitnehmerkammer Bremen, die 

wesentlich auf Daten aus dem Jahr 2003 zurückgeht: Das Angebot an qualifizierten Arbeitskräften auf dem regionalen Arbeitsmarkt 

” 

wird als eher schlecht beurteilt. Mehr als die Hälfte der Pflegeeinrichtungen sehen starke Defizite im Angebot an qualifiziertem Personal 

und 15 Prozent der Einrichtungen sind der Meinung, dass das Personal zusätzlich qualifiziert werden muss. Nur 15 Prozent sind mit 

dem Angebot auf dem regionalen Arbeitsmarkt zufrieden.“ (Linke 2004, S. 13) 

55 Das ist beispielsweise schon seit längerem vorgeschrieben für Pflegedienste; das ist, als jüngstes Beispiel, Bestandteil der ab Januar 

2005 gültigen Berufsordnung für Kranken- und Kinderkrankenpflegefachkräfte“ in Bremen: 

” 

Wenn die Berufsordnung am 1. Januar 2005 in Kraft tritt, sind die rund 7 000 Krankenschwestern und -pfleger in Bremen gefordert, 

” 

neben dem Studium der Fachliteratur mindestens 10 Stunden pro Jahr in die Erhaltung und Weiterentwicklung ihres Wissens – zum Beispiel 

durch Fortbildungsveranstaltungen – zu investieren und auf Verlangen nachzuweisen.“ (Pressemitteilung des Senators für Arbeit, 

Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales vom 23.09.2004.) Als ebenfalls neue, im Rahmen des Gesundheitsmodernisierungsgesetzes 

erlassene Forderung gilt dies seit dem 01.01.2004 auch für Ärztinnen und Ärzte. 



und Verordnungen eine regelmäßige Fort- und Weiterbildung 

verlangt wird. 55 

⊲ Die in den Interviews aus dem Bereich der Altenpflege 

genannten und kurzfristig vorgesehenen Qualifizierungsmaßnahmen 

entsprechen nur in der Minderheit 

unbedingt dem, was als wesentliche Entwicklungen 

und Trends, und damit auch als zukünftig 

veränderte Operationsfelder angegeben wird. So 

steht von den oben (siehe Kapitel 6, Auswirkungen 

auf die Qualifikationsbedarfsfelder) beschriebenen 

Anforderungsbereichen deutlich die fachliche Kompetenz 

im Vordergrund von Nennungen, was aktuell 

oder kurzfristig geplante Fort- und Weiterbildung 

angeht. Somit muss – trotz entgegen lautender Aussagen 

über Zukunftstrends und -felder – befürchtet 

werden, dass bei den betrieblichen Aktivitäten der 

Fort- und Weiterbildung von Kräften der Altenpflege 

weitgehend auf gewohnte Felder zurück- und zugegriffen 

wird, wodurch wichtige Zukunftsfelder unterrepräsentiert 

bleiben könnten. 

Unter diesen Umständen kann durchaus von einer Diskrepanz 

gesprochen werden zwischen erhobenen (objektiv 

bestehenden) und wünschenswerten Bedarfen 

und dem, was davon realisiert wird bzw. als realisierbar 

angesehen wird. Allerdings sollte diese Diskrepanz 

nicht dazu führen, innovative Angebote außer 

Acht zu lassen; vielmehr bedarf es Überlegungen, 

wie entsprechende Angebote für die Einrichtungen 

nachdrücklich beworben und attraktiv gestaltet werden 

könnten, sowohl was die finanzielle Seite angeht als 

auch ihre Durchführungsform (z. B. modulare Qualifizierung). 

56 

Schwerpunkte von Qualifizierungsbedarf 

Im Altenpflegebereich gilt dies besonders für den 

zunehmend erforderlichen Qualifizierungsbedarf in 

Management-Kompetenzen, 57 da gerade das leitende 

(oder geschäftsführende) Personal in vielen Einrichtungen 

stark in den operativen Aufgabenbereich eingespannt 

ist. Es gilt aber auch für den Erwerb einer 

Zusatzqualifizierung für das Feld kultursensibler Pflege“: 

Es wurde zwar in den meisten Interviews als ” 

wichtiges 

Zukunftsfeld bestätigt, ohne allerdings als kurzoder 

auch mittelfristig vordringliche Kompetenzerweiterung 

des Personals erachtet zu werden; auch hier 

scheinen weitere Propagierung, Sensibilisierung und 

Förderung notwendig zu sein. 58 

Case Management – ein neues Aufgabenfeld: Koordination 

von Unterstützungsbedarf 

Case Management oder Unterstützungsmanagement, 

” 

zunächst als Erweiterung der Einzelfallhilfe in den USA 

entwickelt, ist zu einer methodischen Neuorientierung in 

der Sozialen Arbeit und im Gesundheitswesen geworden. 

Systemische und ökosoziale Perspektive kommen 

in dieser Konzeption grundlegend zum Ausdruck. Case 

Management soll Fachkräfte im Sozial- und Gesundheitswesen 

befähigen, unter komplexen Bedingungen Hilfemöglichkeiten 

abzustimmen und die vorhandenen institutionellen 

Ressourcen im Gemeinwesen oder Arbeitsfeld 

koordinierend heranzuziehen. Aufgabe ist es, ein zielgerichtetes 

System von Zusammenarbeit zu organisieren, 

zu kontrollieren und auszuwerten, das am konkreten Unterstützungsbedarf 

der einzelnen Person ausgerichtet ist 

und an deren Herstellung die betroffene Person konkret 

beteiligt wird. Nicht die Qualitäten als Berater/-in allein sind 

gefragt, sondern die als Moderatoren mit Letztverantwortung, 

die im Prozess der Hilfe die Bedürfnisse der Klienten 

einschätzen, die die Planung und Sicherung der Bereitstellung 

medizinischer und sozialer Dienstleistungen koordinieren, 

die Prioritäten setzen und ggf. zukünftig Standards 

erarbeiten bzw. festlegen und für ihre Einhaltung sorgen. 

Ziel ist eine Qualitätsgewährleistung, die untrennbar verknüpft 

ist mit der Sicherung von Konsumentenrechten. Relevant 

im Case Management ist die Unterscheidung von 

Fallmanagement (Optimierung der Hilfe im konkreten Fall) 

und Systemmanagement (Optimierung der Versorgung im 

Zuständigkeitsbereich). Die Übergänge vom Systemmanagement 

zum Care Management sind fließend.“ 

Quelle: www.case-manager.de/Wasist.htm. Überschneidungen 

bestehen zu Aufgaben, die im Rahmen von Pflegeüberleitung erforderlich 

sind (siehe Kasten auf Seite 17). 

Von den Einrichtungen angemeldete Bedarfe und ins 

Auge gefasste Fort- und Weiterbildungen bestehen 

⊲ in der Qualifizierung für Aufgaben, die über die zunehmende 

Bedeutung und Vernetzung von Schnittstellen 

(Überleitung, integrierte Versorgung) entstehen, 

59 und weiterhin 

56 Auch ein verstärktes Angebot von Weiterbildung unterhalb der Schwelle staatlicher Anerkennung könnte nach Meinung der Experten 

und Expertinnen zu höherer Akzeptanz führen. 

57 Diese werden noch immer weitgehend über akademische Ausbildungsgänge erworben und kaum über berufsbegleitende Fort- und 

Weiterbildung. Einen berufsbegleitenden Lehrgang zur ” 

Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege“ bietet die Wirtschafts- und Sozialakademie 

(WISOAK) in Bremerhaven an; eine Weiterbildung für Aufgaben im Zusammenhang mit Qualitätsmanagement wird vom 

Arbeitsförderungs-Zentrum des Landes Bremen, AFZ, ebenfalls in Bremerhaven angeboten. 

58 Ausnahmen bilden Einrichtungen, die dies ausdrücklich zu einem Zukunftsfeld erklären und entsprechende Aktivitäten – auch als 

Erstausbildung – unternehmen (siehe Kasten ” 

Migrantinnen und Migranten: Bedarfe ohne Betreuung?“ auf Seite 22). 

59 Zu dem damit verbundenen Bedarf an IT-Qualifikation siehe weiter unten. 



⊲ in fachspezifischer Fortbildung, in erster Linie auf 

geronto-psychiatrischem Feld sowie im Zusammenhang 

mit Anforderungen der Behandlungspflege 

(Wundversorgung, Wundmanagement). 

Im Krankenhausbereich stehen neben 

⊲ fachspezifischen Bedarfen (vorrangig auch hier 

die Wundversorgung, aber auch Inkontinenzfachkräfte/Stomatherapeuten/-therapeutinnen 

sowie 

Anästhesie und Intensivmedizin) 

solche im Vordergrund, die 

⊲ Führungs- und Managementanforderungen betreffen. 

Hierunter macht, neben den Aufgaben einer Stationsleitung, 

einen besonderen Schwerpunkt das vergleichsweise 

neue Feld des ” 

Case Management“ aus 


Case Management – ein neues Aufgabenfeld: 

Koordination von Unterstützungsbedarf“ 

auf Seite 26). 60 

Einen Bedarfsschwerpunkt auf kurze wie mittlere Sicht 

stellt – im Altenpflege- sowie im Krankenhausbereich – 

das Erfordernis dar, dem verstärkten Einsatz moderner 

Technologien für Dokumentation, Datenaufbereitung 

und Datenübermittlung Rechnung tragen zu müssen; 61 

hier werden technische (und inhaltliche) Kenntnisse 

für Datenaufbereitung und -eingabe ebenso verlangt 

sein wie Bedienungsfertigkeiten für entsprechend entwickelte 

Soft- und Hardware. Befördert wird dies u. a. 

durch Codierungs- und Abrechnungsvorgänge im Zusammenhang 

mit den Fallpauschalen, aber auch durch 

Vorgänge, die an den Schnittstellen erfolgen. 

Teilweise müssen entsprechende Qualifikationen als 

Zusatzqualifikationen erworben werden können; dass 

damit aber auch ein eigenes berufliches Zukunftsfeld 

verbunden sein kann, zeigt die Ausbildung zum Medizinischen 

Dokumentationsassistenten/zur Medizinischen 

Dokumentationsassistentin (MDA), wobei das ” 

Berufsbild 

(. . . ) die Bereiche Medizin, Verwaltung, Informatik, 

Forschung, Statistik und zunehmend wichtiger werdend, 

das Aufgabengebiet der DRG-Kodierung“ umfasst. 

62 

Schlüsselqualifikationen: Als gemeinsames Moment 

nahezu aller Einzelqualifikationen ist eine damit verbundene 

Vermittlung von Schlüsselqualifikationen anzusehen 

(in erster Linie soziale sowie Team- und 

Kommunikationsfähigkeiten), um den zunehmend kooperativer 

auszuführenden (internen) Arbeitsvorgängen 

ebenso gerecht werden zu können wie den medizinischpflegerischen 

Aufgaben gegenüber den Patientinnen 

und Patienten. 

Chancen durch Personal- und Qualifizierungsmanagement? 

Wenn sich die derzeitige Lage auf dem Arbeitsmarkt für 

die personelle Bedarfsdeckung seitens der Einrichtungen 

auch als relativ unproblematisch darstellen mag (wegen 

der Zurückhaltung bezüglich Neueinstellungen bzw. eines 

periodisch auf dem Arbeitsmarkt vorfindlichen Angebotes), 

so wäre doch zu bedenken, ob dieser Zustand von 

länger anhaltender Dauer ist, und ob nicht Vorsorge getroffen 

werden könnte oder gar müsste, mit Maßnahmen 

zur Personalbindung die wesentliche Ressource, mit der 

vor allem die Pflegeeinrichtungen erfolgreich am Markt 

bestehen können, langfristig zu binden und zu motivieren. 

Dazu könnten z. B. Maßnahmen einer präventiven, 

betrieblichen Gesundheitspolitik zählen, die Probleme 

der Kombination von Arbeit und Familie in dem 

(überwiegenden) Frauenberuf Pflege“ bedenkt, wie sie 

” 

unter dem Stichwort Work-Life-Balance“ mittlerweile 

” 

schon von mehreren Projekten angegangen werden. 

(Hinweise dazu sind u. a. zu finden über das Internetportal 

www.beruf-und-familie.de, eine Initiative der 

Gemeinnützigen Hertie-Stiftung.) 

Dazu zählen aber auch qualifizierende Maßnahmen, 

die es älteren (vor allem physisch beeinträchtigten) 

Beschäftigten ermöglichen, mit einem veränderten 

Tätigkeitsfeld weiter in der Einrichtung zu verbleiben. Im 

Krankenhausbereich wird dies u. a. mit Umschulungen 

für Dokumentierungsarbeiten bereits gemacht; in den 

rein pflegerischen Einrichtungen (ambulant/stationär) sind 

dem allerdings möglicherweise Grenzen gesetzt durch 

die dort bestehende flache Hierarchie und geringere 

Aufgabenbreite. 

Planung, Intensität und Formen der Weiterbildung 

Im Krankenhausbereich haben die ohnehin bestehenden 

Qualifizierungsaktivitäten einen zusätzlichen 

60 Vgl. dazu auch die Antworten auf eine ” 

Kleine Anfrage der Fraktion der SPD vom 09.03.2004“ (Drucksache 16/217 der Bremischen 

Bürgerschaft). 

61 Einen ” 

verstärkten Einsatz moderner Technologien (. . . ) in der Pflegedokumentation“ forderte jüngst der gemeinsame ” 

Antrag der 

Fraktion der CDU und SPD“ an die Bürgerschaft vom 21.11.2004 (Drucksache 16/467). 

62 Vgl. www.bbc-bremen.de; weiter angeboten werden ” 

Klinischer Kodierer“ und ” 

Medizinisch-kaufmännische Fachkraft“, vgl. auch den 

Artikel ” 

Hochkonjunktur für neue Gesundheitsberufe“, Weser-Kurier vom 27.11.2004, Beilage Stellenmarkt, S. 1. – Allerdings scheinen 

derzeit nach Auskunft der Experten und Expertinnen die Berufsaussichten für den/die MDA im Umland und in kleinen Krankenhäusern 

besser zu sein. 



JobRotation in der Altenpflege: 

Schwerpunktmaßnahme des Arbeitsförderungs-Zentrum in Bremerhaven 

Die Schwerpunktmaßnahme unter Federführung des Arbeitsförderungs-Zentrums 

(AFZ) des Landes Bremen GmbH (Regiestelle 

JobRotation) in Kooperation mit der staatlich anerkannten 

Altenpflegeschule der WISOAK bildet zum/zur staatlich geprüften 

Altenpflegehelfer/-in aus und kombiniert diese Ausbildung 

mit Stellvertretungen im Rahmen des Instruments JobRotation. 

Sie zielt in ihrer Konzeption auf die beiden Grundprobleme der 

Personalpolitik der Pflegebetriebe: die Neueinstellung von geeignetem 

Personal und die Entwicklung der Stammkräfte. Job- 

Rotation soll mit seinen unterschiedlichen Stellvertretungsmodellen 

unterschiedliche Lösungen für Pflegeeinrichtungen bieten, bei 

denen die Kosten- und Zeitfrage in der Regel gegen eine systematische 

Personalentwicklung spricht. Die Maßnahmekonzeption 

kann sich dabei auf die Bedarfe der Bremerhavener Altenpflegebetriebe 

berufen. 

Ausgangspunkt ist die Branchenerfahrung der Regiestelle für 

JobRotation, dass nicht unbedingt von einem absoluten Mangel 

an Fachkräften auszugehen ist, sondern häufig die für die 

Nachfrage entsprechenden modernen Qualifikationen nicht vorhanden 

sind. Entscheidend für diese Qualifikationslücke – das 

stellt das Konzept der Maßnahme richtig fest – ist zum einen die 

Weiterentwicklung des Berufsfeldes und die neuen Anforderungen, 

die sich insbesondere in den letzten Jahren herausgebildet 

haben: Qualitätsstandards und -management, Vernetzung von 

Gesundheitsdienstleistungen, weiterentwickelte Kenntnisse aus 

der Gerontologie und Geriatrie, Anforderungen an eine moderne 

Dokumentation etc. Hinzu kommt die Feststellung, dass in diesem 

Berufsfeld von einer relativ hohen Fluktuation auf Grund der 

hohen physischen und psychischen Belastungen ausgegangen 

werden muss: Auch wenn genügend Personal zur Neueinstellung 

vorhanden ist, bildet die Bindung der Stammkräfte an die Pflegeeinrichtung 

ein eigenes Problem. Als weiterer Gesichtspunkt dieser 

Konzeption ist die Qualifikationsanpassung von Teilnehmer/ 

-innen mit Vorqualifikationen und Berufserfahrungen aus einem 

ausländischen Berufshintergrund zu sehen. 

Die Möglichkeiten, in einer Stellvertretung im Rahmen von Job- 

Rotation an die Aufgabenstellungen und die ” 

Philosophie“ der 

Einrichtung herangeführt zu werden, fördern realistische Erwartungshaltungen 

bei Stellvertreter/-innen und Unternehmen. Ein 

systematisches Personalentwicklungskonzept durch Stellvertretungsmodelle 

und die dadurch erreichte Kosten- und Zeitersparnis 

erleichtert es den Pflegeeinrichtungen zur Seite ihres vorhandenen 

Personals, Stammkräften das Angebot einer kontinuierlichen 

Weiterbildung zu machen und sie so einzubinden. 

Die Schwerpunktmaßnahme des Arbeitsförderungs-Zentrums 

stellt ein bundesweit besonderes Angebot dar: Sie verbindet 

die Stellvertretung von Stammkräften in Pflegebetrieben durch 

An- oder Ungelernte mit deren Ausbildung zum/r Pflegehelfer/ 

-in. An dem Schema, das die Theorie und Praxisanteile zu einer 

insgesamt 19 Monate dauernden Gesamtheit verbindet, wird die 

Neuerung deutlich: Die abgestufte Aufeinanderfolge von Theorie-/ 

Praxisblöcken soll eine permanente Reflexion der Erfahrungen in 

den Theorieanteilen und Erprobung der theoretischen Inhalte in 

den Praxisphasen ermöglichen. 

Die Besonderheit liegt dabei in dem angestrebten Resultat: Stellvertreter/-innen 

ermöglichen nicht nur die Weiterbildung der in 

den Betrieben bereits arbeitenden Stammkräfte, sondern erwerben 

selbst in diesen 19 Monaten einen staatlich anerkannten 

Abschluss. Ein solcher Abschluss ist zum einen Qualifikation für 

eine erwünschte Festeinstellung im Anschluss an die Maßnahmen. 

Zum anderen berechtigt er als solcher nach dem neuen 

Pflegegesetz unmittelbar zur Weiterqualifizierung zum/r Altenpfleger/-in 

und verkürzt diese Weiterqualifizierung um ein Jahr. 

Dabei geht die Gesamtdauer der Qualifizierung zum/r Altenpflegehelfer/-in 

in dieser Maßnahme über das bundesweit übliche 

Maß weit hinaus, indem es sich nicht auf die vorgeschriebenen 12 

Monate beschränkt. Während vergleichbare Maßnahmen in anderen 

Bundesländern mit ca. 1 600 Stunden insgesamt arbeiten, 

weist die Bremerhavener Schwerpunktmaßnahme der Regiestelle 

JobRotation des AFZ dagegen 2 910 Stunden (1 032 Theorie 

und 1 878 Praxis) aus. 

In der Kooperation mit der anerkannten Altenpflegeschule der 

WISOAK stellt der Maßnahmekoordinator, K. Wöstmann, den 

Qualitätsaspekt in den Vordergrund. Die regional bei den Pflegebetrieben 

anerkannte Professionalität der Altenpflegeschule 

soll eine wesentliche Stütze für ein solches neuartiges und modellhaftes 

Vorgehen auf dem Gebiet der Personalentwicklung in 

der Altenpflege bilden. Zugleich betont der Maßnahmeträger die 

enge Kooperation mit den beteiligten Betrieben, die an dieser 

Form der Stellvertretung in Kombination mit einer direkten Qualifizierung 

der Stellvertreter/-innen mitwirken und entsprechend der 

Methode JobRotation am Ende der Maßnahme Festeinstellungen 

vornehmen können. 

Um eine interessierte Fachöffentlichkeit auch überregional informieren 

zu können, hat sich die Regiestelle JobRotation als 

Maßnahmeträger eine kontinuierliche Evaluation dieses Vorhabens 

im Internet vorgenommen. Die ersten Informationen und 

Einschätzungen können unter www.jobrotation-pflege.de abgerufen 

werden. 

Schub erfahren durch Personalplanungsmaßnahmen in 

Folge der Privatisierung und durch die Einführung des 

Fallpauschalensystems, ” 

um der neuen Situation mit 

weiterhin hochqualifizierter Pflege zu begegnen. Hierzu 

gehören in hohem Maße interne und externe Fortbildungen 

und Qualifizierungsmaßnahmen, aber auch der 

Einsatz von weiteren Berufsgruppen wie Arzthelferinnen 

und Assistenten in geeigneten Bereichen.“ 63 

63 Drucksache 16/217 der Bremischen Bürgerschaft. 

Allerdings dürfte der allgemeine ” 

Weiterbildungsmarkt“ 

nur zu einem geringen Teil Adressat für die 

Deckung von Qualifizierungsbedarfen sein, da für den 

Krankenhausbereich hervorzuheben ist, dass ein nicht 

geringer Teil an – vor allem fachspezifischer – Fortund 

Weiterbildung intern, über die eigenen Angebote, 

erfolgt. 

Bei den Einrichtungen der Altenpflege erfolgt, wie 

oben schon ausgeführt, die Planung von Weiterbildung 

in vielen Fällen eher als Fortschreibung geübter Praxis 


9 Folgen und Empfehlungen für die Erstausbildung 

und weniger zukunftsorientiert. Um diesen Zustand zu 

verändern, sind in den Einrichtungen Planungs-Knowhow 

und Kapazität in einem höheren als dem bisherigen 

Maße erforderlich. Daraus lässt sich die Folgerung ableiten, 

mit Fort- und Weiterbildungsangeboten auch und 

besonders auf die Ebene der Unternehmensführungen 

zuzugehen, um hierüber Personal- und Qualifizierungsmanagement 

als unternehmerische, zukunftssichernde 

Managementaufgabe zu implementieren (siehe Kasten 

Chancen durch Personal- und Qualifizierungsmanagement?“, 

Seite 

” 

27). 

Gleichzeitig müssen Wege gefunden werden, dass die 

Einrichtungen – mehr als bisher und auch für längere 

Zeiträume als bisher – Personal freistellen für Fortund 

Weiterbildungsthematiken, die nicht allein dem 

Nachvollzug gesetzlicher Erfordernisse dienen, wie 

dies etwa der Fall ist bei der Ausbildung zur Pflegedienstleitung. 

Als Erschwernis für Freistellung ist 

dabei nach wie vor die (aus Kostengründen) geringe 

und enge Personaldecke in den Einrichtungen anzusehen, 

die auch und gerade bei vorhandenem betrieblichen 

Interesse (und ebenso dem Interesse der 

Beschäftigten selber) an Fort- und Weiterbildung zu 

einer Art Teufelskreis“ führen kann. So wird in einer 

2003 veröffentlichten Studie des IAB (Institut für 

” 

Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) hervorgehoben, 

dass sich Betriebe mit Fachkräftebedarf besonders in 

” 

der Weiterbildung engagieren. Da jedoch ein Großteil 

der betrieblich geförderten Weiterbildungsmaßnahmen 

zumindest teilweise während der Arbeitszeit stattfindet 

und durch Mehrarbeit der übrigen Mitarbeiter aufgefangen 

wird, stellt sich bei einem solchen Verhalten das 

Problem, dass sich der Personalmangel innerhalb des 

Betriebs nur verlagert.“ (Gewiese u. a. 2003) Zu einer 

Verbesserung der Situation kann hier das nach dem 

Job-AQTIV-Gesetz 64 mögliche Lösungsinstrument der 

JobRotation“ beitragen (siehe den Kasten dazu auf 

” 

Seite 28), wenn es von den Einrichtungen in einem noch 

höheren Maße als bisher wahrgenommen wird. 

9 Folgen und Empfehlungen für die 

Erstausbildung 

Neuordnung der Ausbildung in den Pflegeberufen 

Im Sommer 2003 erfolgte die ” 

Neufassung des Altenpflegegesetzes“, 

das eine bundeseinheitliche Ausbildung 

zum/zur Altenpfleger/-in regelt. Die damit 

verbundene ” 

Akademisierung“ wurde durchweg begrüßt 

wegen der dadurch verstärkten professionellen 

beruflichen Handlungskompetenz und der Verzahnung 

von praktischer und schulischer Ausbildung. Auf diese 

Weise sollen die (examinierten) Pflegekräfte besser 

auf zeitgemäße berufliche Anforderungen vorbereitet 

werden können (siehe Kasten ” 

Berufsausbildung 

in der Altenpflege: Altenpflegegesetz bringt neue Qualitätsstandards“, 

Seite 30). 65 

Die Ausbildungsplätze für Erstauszubildende in der Altenpflege 

werden vom Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, 

Jugend und Soziales festgelegt und vom Landesausschuss 

empfohlen. Die Anzahl der Ausbildungsplätze 

für das Land Bremen von durchschnittlich 50 

Plätzen ist in den letzten Jahren konstant geblieben. Die 

Ausbildungsaktivitäten werden ergänzt durch Umschulungsmaßnahmen 

der Agenturen für Arbeit in Bremen 

und Bremerhaven. Sie werden jährlich neu festgelegt 

mit rückläufiger Tendenz in den vergangenen Jahren. 

Ebenfalls durch Gesetz neu (seit Frühjahr 2003) geregelt 

ist die Krankenpflegeausbildung (zu wesentlichen 

Inhalten siehe Kasten ” 

Krankenpflegeausbildung: 

Wesentliche Inhalte der Neuordnung“, Seite 31), die in 

ihrer Bremischen Fassung ” 

die Förderung einer qualitativ 

hochstehenden Pflege im Bereich der Praxis, der 

Aus-, Fort- und Weiterbildung, des Managements und 

der Pflegewissenschaft“ als Ziel vorgibt. 

Die Ausbildungsplätze in der Krankenpflege werden 

vom Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend 

und Soziales festgelegt. Der Landes-Krankenhausplan 

für die Jahre 2002 bis 2005 sieht eine gleichbleibende 

Anzahl von Ausbildungsplätzen vor. Danach werden im 

64 ” 

Als Lösung für dieses Problem bietet sich das im Job-AQTIV-Gesetz verankerte Instrument der Jobrotation an. Ob dieses von den 

Betrieben des Gesundheitswesens tatsächlich angenommen wird, sollen die Ergebnisse einer weiteren Befragung zeigen.“ (Gewiese 

u. a. 2003) 

65 Insofern bedeutet die Neuordnung auch eine Überwindung nicht unbegründeter Kritik an überkommenen Berufsbildern innerhalb der 

Gesundheitswirtschaft, wonach ” 

Zuschnitt, Konstruktion, Qualifikationen und Aufgabenbereiche der Berufe in den Humandienstleistungen 

(. . . ) heute noch im wesentlichen dem gesundheitlichen und/oder sozialpädagogischen Versorgungs- und Betreuungsparadigma 

ihrer ’ 

Gründungszeit‘ – den (ausgehenden) 50er Jahren“ (Meifort 2004, S. 52) entsprechen. 



Berufsausbildung in der Altenpflege: Altenpflegegesetz bringt neue Qualitätsstandards 

∗ vincentz.net/news/newsarchiv2.cfm, vom 17.09.2004. 

† www.idw-online.de/pages/de/news57480 

Zur weiteren Information vgl. auch www.bibb.de/redaktion/altenpflege saarland. 

Land Bremen jährlich in der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege 

90 Plätze und in der Gesundheits- und 

Krankenpflege 747 Plätze zur Verfügung gestellt. 

Damit tragen die Ausbildungsgänge sowohl fachlichen 

als auch organisatorisch-methodischen Qualifikationserfordernissen 

Rechnung. Entsprechend positiv fallen 

daher auch die Urteile der befragten Experten und Expertinnen 

bezüglich der Neuordnungen aus, was deren 

curriculare Inhalte betrifft, aber auch die damit geschaffene 

Verzahnung von Aus- und Weiterbildung, um der 

Gefahr von ” 

Sackgassenberufen“ zu begegnen. 66 Ein 

Problem könnte allerdings der Umstand darstellen, dass 

den gestiegenen beruflichen Anforderungen nicht immer 

genügende Eingangsqualifikationen der Bewerber/ 

-innen gegenüber stehen. 

Seit dem 1. August 2003 wird die Altenpflegeausbildung bundesweit 

einheitlich auf einem neuen Qualitätsniveau durchgeführt. 

” 

Die Dauer der Ausbildung beträgt drei Jahre; in allen Bundesländern 

besteht die Möglichkeit, unmittelbar im Anschluss an 

die Schule die Ausbildung zu beginnen. Die Schüler haben einen 

Anspruch auf Ausbildungsvergütung. Die Berufsbezeichnung Altenpflegerin‘ 

bzw. Altenpfleger‘ ist geschützt. Nach vorläufigen 

’ 

’ 

Angaben waren es im Oktober 2003 bundesweit gut 10 000 

Schülerinnen und Schüler, die ihre Ausbildung nach dem neuen 

Gesetz begonnen haben. Das Statistische Bundesamt weist im 

Ausbildungsjahr 2002/2003 insgesamt 42 200 Schülerinnen und 

Schüler aus. Nach der aktuellen Pflegestatistik arbeiteten 2001 

in ambulanten Pflegediensten 28 200 Altenpflegerinnen und Altenpfleger; 

1999 waren es noch 25 460. In Heimen waren 2001 

insgesamt 96 700 Altenpflegerinnen und Altenpfleger beschäftigt, 

13 000 mehr als zwei Jahre zuvor.“ ∗ 

Die wesentlichen Neuerungen, die mit der Regelung verbunden 

sind, betreffen einerseits das strukturelle Merkmal einer weitgehende(n) 

Annäherung der schulischen Ausbildung an die Stan- 

” 

dards der dualen Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz“, 

andererseits curriculare Vorgaben, die Neuerungen gegenüber 

der bisherigen Ausbildung zum/zur Altenpfleger/-in sind: ” 

⊲ die praktische Berufsausbildung: In der schulisch dominierten 

Ausbildung wurde sie als Praktikum‘ verstanden – jetzt wird 

’ 

sie zu einem eigenständigen Teil der Ausbildung. Sie wird dort 

durchgeführt, wo Praxis‘ stattfindet – in der Realität der Alten- 

’ 

pflege. 

⊲ die beruflichen Lernziele: Sie sind sowohl im praktischen 

wie auch im schulischen Teil des Curriculums enthalten und 

beschreiben konkrete berufliche Handlungskompetenzen als 

Ausbildungsziel. 

⊲ die Aufgabenteilung zwischen ausbildender Schule und praktischer 

Ausbildung: Jeder Lernort erhält einen auf seine besonderen 

Qualifizierungsaufgaben zugeschnittenen Lehrplan. 

Für den ’ 

Betrieb‘ weist der Ausbildungsrahmenplan die in der 

Praxis zu vermittelnden Lernziele aus. Für die Schule beschreibt 

der Rahmenlehrplan die an beruflichen Handlungskompetenzen 

ausgerichteten Inhalte und Lernziele. 

⊲ die Profilierung des Berufs: Sie hebt sich deutlich ab von 

der bisherigen Vorstellung eines (Kranken)Pflegeberufes. Der 

nach dem neuen Curriculum ausgebildete Beruf hat ein erkennbares 

gerontologisches Profil, dessen Grundlage ein sicheres 

Wissen um die Begleitumstände des Alterns ist. 

⊲ die berufliche Flexibilität und die Perspektive beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten: 

Sie sind Bestandteil des gesamten 

Ausbildungskonzepts. Insbesondere im dritten Ausbildungsjahr 

werden neben den traditionellen Aufstiegsfortbildungen 

berufsbiografische Perspektiven skizziert (z. B. Kurz- und Tagespflege, 

gerontopsychiatrische Pflege, Hospizpflege etc.), 

die die Altenpflege als Beruf festigen und damit auch den Verbleib 

in diesem Tätigkeitsbereich nachhaltig positiv beeinflussen 

sollen.“ † 

Kritik wird allerdings weiterhin geäußert an der nach 

wie vor bestehenden Abschottung der einzelnen Pflegeberufe 

untereinander; der Wunsch nach einer weiter 

gehenden Integration – von Alten- und Krankenpflege 

– steht daher weiter im Raum. Diesbezügliche Modellprojekte, 

die in den Bundesländern (auch in Bremen) 

durchgeführt werden, machen jedoch deutlich, dass eine 

entsprechende Integration von allen Beteiligten für 

prinzipiell wünschenswert erachtet wird (siehe Kasten 

Ausbildung für Pflegeberufe auf dem Weg zur Integration?“, 

Seite 31). 

” 67 

Eine Nachfrage seitens der Einrichtungen nach Kräften 

aus diesen Ausbildungsgängen besteht weiterhin; 68 allerdings 

ist die Tendenz ” 

in diesem Jahr erstmalig 

rückläufig“ aufgrund ” 

der großen Unsicherheit 

66 Vgl. den Artikel im Weser-Kurier vom 10.07.2003 ( Aufstiegsmöglichkeiten gibt es bisher kaum“), in dem auf die Gefahr einer Abschottung 

nach oben“ hingewiesen wurde. 

” 

” 

67 Entsprechende Aufmerksamkeit erfährt daher auch das Transfernetzwerk Innovative Pflegeausbildung“ (tip), über das bundesweit 

” 

Modelle der Integration koordiniert und erprobt werden. Koordiniert wird das Transfernetzwerk vom Institut für angewandte Pflegeforschung 

(iap) der Universität Bremen, www.t-i-p.uni-bremen.de. 

68 Nach Auskunft der Altenpflegeschulen konnten in den letzten Jahren ca. 98 Prozent der Absolventen der Altenpflegeausbildung auf 

” 

dem ersten Arbeitsmarkt einen Arbeitsplatz finden.“ (Drucksache 16/217 der Bremischen Bürgerschaft.) Dem korrespondieren auch 

hohe Vermittlungsquoten umgeschulter Personen: über 90 Prozent nach Angaben der regionalen Agentur für Arbeit. Jedoch nahm der 

Anteil der Umschülerinnen und Umschüler in der Altenpflegeausbildung in den letzten Jahren ständig ab. Die Anzahl der von der 

” 

Agentur für Arbeit jährlich zu vergebenen Umschulungsmaßnahmen wird für alle Bereiche stark eingeschränkt.“ (Drucksache 16/217 

der Bremischen Bürgerschaft.) Bezüglich der Krankenpflegeausbildung scheint – nach Auskunft der Experten und Expertinnen – eine 

rückläufige Tendenz der Ausbildung in den Krankenhäusern festgestellt werden zu können. 



im Hinblick auf die gesundheitspolitische Entwicklung 

(zukünftige Pflegesatzvereinbarungen, tarifrechtliche 

Bedingungen).“ 69 Mit rückläufiger Nachfrage aus 

dem Krankenhausbereich wird gleichfalls gerechnet. 

Ausbildung für Pflegeberufe auf dem Weg zur Integration? 

Gertrud Stöcker, Vorsitzende des in Wuppertal ansässigen 

Bundesausschusses der Lehrerinnen und Lehrer für Pflegeberufe 

(BA), hat beklagt, dass der professionellen Pflege 

in Deutschland europäische Standards verwehrt bleiben. 

Gegenüber dem in Berlin erscheinenden Branchendienst 

pflege intern“ sagte sie, hinsichtlich der Pflegeausbildung 

weise Deutschland im Vergleich zu ande- 

” 

ren Staaten eine erhebliche Eigenheit und Reformresistenz“ 

auf. Curricular-inhaltlich leisten die neuen Ge- 

” 

” 

setze über die Berufe in der Alten- sowie Gesundheitsund 

Krankenpflege ein wesentliches Maß mehr an europäischer 

Übereinstimmung“, sagte Stöcker im Interview, 

berufsstrukturell gehen sie nur einen halbherzigen Schritt 

” 

in der Zusammenführung der Kranken- und Kinderkrankenpflegeausbildung. 

Die Altenpflegeausbildung bleibt eigenständig 

geregelt.“ 

Bildungssystemisch, so die BA-Vorsitzende, schrieben die 

Gesetze den Status quo fort. Eine strukturelle Verankerung 

von beruflicher und akademischer Ausbildung finde 

nicht statt und eine Verlagerung der Erstausbildung in 

den Hochschulbereich werde aktiv ausgebremst. Gertrud 

Stöcker: Das ist kein Beitrag für eine Modernisierung und 

” 

Europäisierung der Pflegeausbildung.“ (19.09.2004) 

Welcher Kurs muss gefahren werden, um die Pflegeberufe 

richtig in die Zukunft zu steuern? Antworten auf diese 

Frage soll ein breit angelegtes Praxisprojekt des Bundesministeriums 

für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 

geben. In acht unterschiedlichen Modellen wird bis zum 

Jahr 2008 erprobt, wie die Ausbildung in der Altenpflege 

einerseits und die Ausbildungen in der Gesundheits- und 

Krankenpflege sowie der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege 

andererseits zusammengeführt werden können. 

Bundesfamilienministerin Renate Schmidt erwartet praxisnahe 

Empfehlungen. An dem Modellvorhaben beteiligen 

sich 15 Schulen der Alten-, Kranken- und Kinderkrankenpflege 

aus acht Bundesländern, rund 300 Auszubildende 

und diverse Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser. 

(01.12.2004) 

Quelle: www.vincentz.net/news/newsarchiv2.cfm. 

Krankenpflegeausbildung: Wesentliche Inhalte der 

Neuordnung 

Neue Berufsbezeichnungen werden eingeführt, die 

” 

den ganzheitlichen Ansatz unterstreichen: Gesundheitsund 

Krankenpflegerin‘/ Gesundheits- und Krankenpfleger‘, 

’ 

’ 

’ Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin‘/ ’ Gesundheitsund 

Kinderkrankenpfleger‘ sowie Gesundheits- und Krankenpflegehelferin‘/ 

Gesundheits- und Krankenpflegehel- 

’ 

’ 

fer‘. Damit bleibt es für die allgemeine Krankenpflege 

und Kinderkrankenpflege bei zwei Berufsbildern mit unterschiedlichen 

Berufsbezeichnungen. Die Ausbildung beinhaltet 

weiterhin einen gemeinsamen Teil zur Krankenpflege 

mit einer anschließenden Differenzierungsphase. 

Die Darstellung der charakteristischen Aufgaben betont 

die Attraktivität der Krankenpflegeberufe und hebt die eigenständigen 

Aufgabenbereiche besonders hervor. 

Die praktische Ausbildung erfolgt künftig auch in Einrichtungen 

außerhalb der Krankenhäuser, insbesondere 

in ambulanten, teilstationären oder stationären Pflegeeinrichtungen 

oder Rehabilitationseinrichtungen. 

Schulische und praktische Ausbildung werden vernetzt. Es 

werden verbindliche Regelungen zur Praxisbegleitung in 

den Schulen und Praxisanleitung in den Einrichtungen eingeführt. 

Zukünftig ist vorgesehen, dass Schulleitungen und Lehrkräfte 

über einen Hochschulabschluss verfügen.“ 

Quelle: www.bundesregierung.de/Gesetze/Gesetzesvorhaben- 

und-Neuregelu-,441.81366/artikel/Bessere-Ausbildung-soll- 

Pflege.htm) 

Ausbildung von Helferinnen/Helfern 

Eine Ausbildung von Helferinnen und Helfern, in der 

Alten- wie in der Krankenpflege, wird zwiespältig beurteilt: 

So bestünde zwar Nachfrage nach den damit verbundenen 

Qualifikationen, jedoch kämen diese Kräfte, 

unter dem Gesichtspunkt der Personalkosten, zu teuer 

im Vergleich zu angelerntem Personal (siehe auch 

den Kasten ” 

Altenpflege für Ungelernte öffnen?“, Seite 

32). 

In Bremen findet derzeit lediglich die Ausbildung von 

Helferinnen und Helfern im Bereich Altenpflege statt; 70 

eine Ausbildung für den Krankenhausbereich ist derzeit 

nicht vorgesehen. 71 

69 Drucksache 16/217 der Bremischen Bürgerschaft. 

70 Ein Schwerpunkt ist dabei die ” 

Ausbildung von Migrantinnen (. . . ) Im Durchschnitt wurden im Land Bremen jährlich ca. 60 Altenpflegehelferinnen/Altenpflegehelfer 

ausgebildet.“ (Drucksache 16/217 der Bremischen Bürgerschaft.) 

71 Derzeit sind in den Krankenhäusern ” 

Krankenpflegehelfer/-innen oder angelernte Pflegehelfer/-innen nur noch in äußerst geringem 

Maße eingesetzt. (. . . ) Die meisten Krankenhäuser beabsichtigen, zukünftig auf den Einsatz von Krankenpflegehelfer/-innen ganz zu 

verzichten.“ (Drucksache 16/217 der Bremischen Bürgerschaft.) 



Kauffrau/Kaufmann im Gesundheitswesen 

Die Berufsrichtung besteht seit dem Jahre 2001; in ihr 

sind erstmalig die erforderlichen beruflichen Qualifikationen 

aus dem kaufmännischen und dem gesund- 

” 

heitsspezifischen Bereich kombiniert“, mit dem Ziel, 

eine Schnittstellenfunktion innerhalb des Betriebes sowie 

zu anderen Einrichtungen des Gesundheits- und 

” 

Sozialwesens“ auszuüben. Als Einsatzgebiete sollen 

Krankenhäuser, stationäre, teilstationäre und ambulante 

Pflegeeinrichtungen, Vorsorge- und Rehabilitations- 

” 

einrichtungen, Krankenkassen und medizinische Dienste, 

ärztliche Organisationen und Verbände, Arztpraxen, 

Rettungsdienste und Verbände der freien Wohlfahrtspflege“ 

in Betracht kommen. 72 

Über nachgefragte Bedarfe und die Durchsetzungsfähigkeit 

des Berufsbildes in der Region lassen 

sich allerdings – auch nach Auskunft der befragten 

Experten/Expertinnen – noch keine verlässlichen Aussagen 

treffen, da bislang nur wenige, meist größere 

Einrichtungen einen solchen Ausbildungsplatz anbieten 

bzw. mit der Einrichtung entsprechender Arbeitsplätze 

kalkulieren. Allerdings hat die Zahl der Ausbildungsstellen 

seit dem Jahre 2002 deutlich zugenommen. 73 

Auf einen ähnlichen beruflichen Einsatz, und auf 

den Bedarf, auch in der Gesundheitswirtschaft zunehmend 

betriebswirtschaftlicher und effektiver arbeiten 

zu müssen, zielt die Umschulung zur Medizinischkaufmännischen 

Fachkraft (MFK) ab. 74 

Altenpflege für Ungelernte öffnen? 

Nach Ansicht des Hamburger Werbeprofis Kay Tangermann 

können offene Stellen in der Altenpflege erfolgreich 

mit berufsfremden Menschen besetzt werden. 

Viele Männer und Frauen sind bereit, sich dem Beruf 

des Altenpflegers zuzuwenden“, sagt der Inhaber 

” 

und Geschäftsführer der Kay Tangermann Werbeagentur 

” 

GmbH“, man muss aber zunächst ein Nachdenken anstoßen.“ 

Tangermann, auf dessen ungewöhnliche Anzeigen 

” 

für offene Stellen in der Altenpflege im Raum München 

sich rund 2 000 Interessierte gemeldet hatten, plädiert für 

eine politische Neuorientierung. Wenn Angehörige zuhause 

ihre Mutter ohne jede Ausbildung und Kontrolle“ pflegen 

könnten, müsste das auch in der stationären Altenhilfe 

” 

möglich sein. Der Werbefachmann mit Büros in Hamburg 

und München spricht sich deshalb dafür aus, Menschen 

mittleren Lebensalters in sechs- bis zwölfmonatigen Intensivkursen 

auf die Arbeit in der Altenpflege vorzubereiten. 

Menschen um die 45 Jahre besitzen Lebenskompetenz, 

” 

aber sind nicht mehr bereit, eine dreijährige Ausbildung zu 

machen.“ Entscheidender als das Durchlaufen einer solchen 

Ausbildung sei eh die Fähigkeit, auf Menschen zugehen 

zu können. Wie man Menschen bettet oder wäscht, 

” 

das kann man in kurzer Zeit lernen“, sagt Tangermann und 

plädiert für eine Änderung des Ausbildungsgesetzes: Wir ” 

brauchen für Neueinsteiger deutlich kürzere Lehrzeiten.“ 

Quelle: www.vincentz.net/news/newsarchiv2.cfm?nachr=6293, 

Meldung vom 04.12.2003. 

72 Vgl. www.bibb.de/de/ausbildungsprofil 2162.htm. 

73 Für das Land Bremen gibt das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) die Zahl von 11 Ausbildungsstellen in 2003 an, gegenüber 4 in 

2002 (BIBB-Datenblatt 6 959); in 2004 könnte sich das Angebot weiter erhöht haben, da auch Krankenkassen verstärkt Ausbildungsplätze 

anbieten. Die schulische Ausbildung wird am Schulzentrum Walle – Berufsschule für Gesundheit durchgeführt. Darüber hinaus 

findet z. Zt. in Bremerhaven bei der Wirtschafts- und Sozialakademie (WISOAK) ein Umschulungskurs statt. 

74 Diese 16monatige Ausbildung wird in Bremen durch das Berufliche Bildungs-Centrum (BBC) angeboten und kann auf gute Marktchancen 

verweisen (vgl. ” 

Hochkonjunktur für neue Gesundheitsberufe“, Weser-Kurier vom 27.11.2004, Beilage Stellenmarkt, S. 1). 


Literatur 

Literatur 

Abicht u. a. 2002 

ABICHT, Lothar ; BALDIN, Klaus-M. ; FREIKAMP, Henriette: Trendqualifikationen im Bereich des Gesundheitswesens. 

Halle (Saale), 2002. – Studie des isw Halle-Leipzig e. V. 

Becker 2004 

BECKER, Wolfgang ; BUNDESINSTITUT FÜR BERUFSBILDUNG (BIBB) (Hrsg.): Berufsausbildung in der 

Gesundheits- und Krankenpflege. Lernzielorientiertes Curriculum für praktische und schulische Ausbildung 

(KrPflG). Bielefeld : Bertelsmann, 2004 

BIA 2003 

BREMER INNOVATIONSAGENTUR (BIA) (Hrsg.): Gesundheitswirtschaft. Bremen, 2003. – Bericht der 

BIA Bremer Innovations-Agentur GmbH für den Zeitraum vom 01. September 2001 bis 30. Oktober 2003. 

– http://www.gesundheitswirtschaft-bremen.de/pics/Abschlussbericht2003GR. 

pdf 

Bullinger 2001 

BULLINGER, Hans-Jörg (Hrsg.): Gesundheit, Wellness, Wohlbefinden. Personenbezogene Dienstleistungen 

im Fokus der Qualifikationsentwicklung. Bielefeld : Bertelsmann, 2001 (Qualifikationen erkennen – Berufe 

gestalten) 

Bury u. Strüßmann 2003 

BURY, Carola ; STRÜSSMANN, Bernd: Zur Umwandlung der kommunalen Krankenhausbetriebe und zur 

zukünftigen Struktur der Krankenhausversorgung in Bremen. Ausgangslage und Zielvorstellungen. Bremen, 

2003 

Fretschner u. a. 2003 

FRETSCHNER, Rainer ; GRÖNEMEYER, Dietrich ; HILBERT, Josef: Die Gesundheitswirtschaft – ein Perspektivenwechsel 

in Theorie und Empirie. In: Jahrbuch 2001/2002. Gelsenkirchen : Institut Arbeit und Technik, 

2003, S. 33–45. – Zitiert nach der Internetveröffentlichung unter http://iat-info.iatge.de 

Gewiese u. a. 2003 

GEWIESE, Tilo ; LEBER, Ute ; SCHWENGLER, Barbara: Personalbedarf und Qualifizierung im Gesundheitswesen 

– Ergebnisse des IAB-Betriebspanels und der IAB-Gesundheitswesenstudie. In: Mitteilungen aus der 

Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (MitAB) 36. Jg. (2003), Nr. 2, S. 150–165 

Hilbert u. a. 2002 

HILBERT, Josef ; FRETSCHNER, Rainer ; DÜLBERB, Alexandra: Rahmenbedingungen und Herausforderungen 

der Gesundheitswirtschaft. Gelsenkirchen, 2002 

Linke 2004 

LINKE, Wilhelm: Qualitätsentwicklung und Qualitätssicherung in der ambulanten Pflege. Eine Bestandsaufnahme. 

Ergebnisse einer Untersuchung zur Struktur-, Personal- und Qualitätsentwicklung in der ambulanten 

Pflege im Bundesland Bremen. Bremen : Arbeitnehmerkammer Bremen, 2004. – Ergebnisse einer Untersuchung 

im Rahmen des ESF-Projektes prag 

Meifort 2004 

MEIFORT, Barbara: Die pragmatische Utopie. Qualifikationserwerb und Qualifikationsverwertung in Humandienstleistungen. 

Bielefeld, 2004 

Rousselage u. Kirch-Müller 2003 

ROUSSELAGE, Marc ; KIRCH-MÜLLER, Stephanie: Branchenbericht Gesundheitswesen. Saarlouis und 

Werzig-Wadern. Saarlouis, 2003. – http://www.perspektive-plus-x.de/aktuelles/ 

Gesundheitswesen 03.pdf 


Tabellenverzeichnis 

Schade 2004 

SCHADE, Hans-Joachim: Qualifikationsanforderungen der Betriebe an neue Mitarbeiter/-innen im Berufsfeld 

Gesundheit/Wellness (ohne akademische Berufe). Version: 2004. http://www.frequenz.net/news/ 

BIBB Gesundheit.pdf. – Online Ressource 

Schneider u. a. 2003 

SCHNEIDER, Markus ; HOFFMANN, Uwe ; KÖSE, Aynur ; MEURER, Petra ; SÜNNER, Isabel ; STENKE, 

Gero ; KRAWCZYK, Olaf: Die regionalwirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Bedeutung der Gesundheitswirtschaft 

im Land Bremen. Studie für den Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales. 

Ohne Ort : Beratungsgesellschaft für angewandte Systemforschung mbH (BASYS), Institut für Wirtschaftsforschung 

(BAW), Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung e. V. (NIW), 2003. – http://www. 

niw.de/publikationen/gutachten/2003/03 2003(3)/Gesundheit HB kurz.pdf 

Abbildungsverzeichnis 

1 Beschäftigte im Gesundheitswesen in Deutschland im Jahr 2002 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 

2 ” 

Zwiebelmodell“ der Gesundheitswirtschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 

Tabellenverzeichnis 

1 Entwicklung des Betriebspanels des RMQ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 

2 Das Betriebspanel ” 

Gesundheitswirtschaft“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 


Befragungsleitfaden 

EQUIB 

Betriebsbefragung Frühjahr 2004 

Leitfaden für Expertengespräche 

Hinweise zum Gesprächsleitfaden 

Aufgabe des Gesprächs ist, die Erfahrung betrieblicher Expertinnen und Experten für die frühzeitige Erkennung 

neuer oder erweiterter Qualifikationsanforderungen und Qualifizierungs-Trends zu nutzen. Entsprechend 

breit ist das Feld der möglichen Gesprächsthemen angelegt. Wir schlagen daher vor, das Gespräch 

entlang der folgenden Logik in 5 Themenfelder zu strukturieren: 

Welche 

Veränderungen in der Arbeit .........................Themenfeld 1 

⊲ durch Innovationen 

⊲ durch geänderte Rahmenbedingungen 

bewirken welche 

Änderungen der Qualifikationsanforderungen .......Themenfeld 2 

Und welche 

Folgen für den Personalbedarf ........................Themenfeld 3 

Folgen für die Weiterbildung ..........................Themenfeld 4 

Folgen für die Erstausbildung ........................Themenfeld 5 

sind damit verbunden? 

Zu jedem Themenfeld finden Sie auf den Folgeseiten jeweils links eine offene Fragestellung sowie rechts 

eine „Mindmap“ als „Wegweiser“, in der wir eine Reihe von konkreten Themen zusammengestellt haben, 

zu denen uns Auskünfte aus der betrieblichen Praxis interessieren. 

Diese „Wegweiser“ sind nicht als Listen zu verstehen, die abzuarbeiten wären. Sie sollen lediglich ein wenig 

Ordnung in ein sehr komplexes Gebiet bringen und mögliche Richtungen des Gesprächsverlaufs anbieten. 

Wir möchten Ihnen vorschlagen, dass Sie vor dem Gespräch die angebotenen Themen einmal durchgehen 

und dabei diejenigen Stichpunkte markieren, zu denen Sie uns über neue Entwicklungen in Ihrem Betrieb 

informieren können. 

Der Gesprächsleitfaden versteht sich also nicht als starres Korsett. Wenn Sie es für besser halten, können 

wir uns im Gespräch von der vorgeschlagenen Struktur lösen, um der Situation in Ihrem Betrieb gerecht zu 

werden. 

Wenn wir zum ersten Mal mit Ihnen sprechen, legen Sie bitte ungefähr das letzte halbe Jahr der Betrachtung 

zugrunde. Wenn wir bereits einmal bei Ihnen waren, interessieren uns die Entwickungen seit diesem 

Zeitpunkt: Welche Einschätzungen über neue Entwicklungen und Qualifikationsanforderungen haben sich 

bestätigt? Welche neuen Entwicklungen sind zu berichten? In jedem Fall interessieren auch die aktuellen 

betrieblichen Planungen. 

1 



EQUIB 

Themenfeld 1: Veränderungen in der Arbeit als Auslöser von Qualifizierungsbedarf 

Bitte informieren Sie uns, wodurch sich aktuell in Ihrem Betrieb die Anforderungen an die Beschäftigten 

ändern. Welche Veränderungen in den betrieblichen Abläufen durch Innovationen und geänderte Rahmenbedingungen 

haben die Arbeit und damit die Qualifikationsanforderungen verändert? 

Ihre Stichwörter: 

Themenfeld 2: Änderungen der Qualifikationsanforderungen 

Wir möchten von Ihnen erfahren, welche Auswirkungen die eben genannten Veränderungen auf die Anforderungen 

an die Mitarbeiter haben. Bitte teilen Sie uns mit, wie die Änderungen der Qualifikationsanforderungen 

konkret aussehen. 


Themenfeld 3: Folgen für den Personalbedarf 

Bitte nennen Sie uns die Auswirkungen dieser Veränderungen auf die Größe und Zusammensetzung der 

Belegschaft. Dabei interessiert vor allem, ob und wie sich dies auf die Arbeitsmarktnachfrage auswirkt. 


Themenfeld 4: Folgen für die Fort- und Weiterbildung 

Bitte teilen Sie uns mit, welche konkreten Qualifizierungsbedarfe aus den genannten neuen Anforderungen 

folgen. 

Wir möchten auch erfahren, wie die Umsetzung dieser Bedarfe aussieht. Auch eventuelle neue Anforderungen 

an die Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen sind von Interesse. 


Themenfeld 5: Folgen für die Erstausbildung 

Abschließend interessiert uns, wie sich die genannten Veränderungen auf die Ausbildung in Ihrem Betrieb 

ausgewirkt haben. Hier sind mögliche neue Anforderungen an die Inhalte, Organisation und Gestaltung 

der Erstausbildung von Bedeutung. Auch förderliche bzw. hemmende Bedingungen der Ausbildungsbereitschaft 

sind für uns von Interesse. 


2 



EQUIB 

INNOVATIONEN 

(Änderung von Arbeitsabläufen) 

ÄNDERUNG von 

RAHMENBEDINGUNGEN 

a 

b 

c 

d 

Prozessinnovationen 

- neue Technologien 

- neue Verfahren 

- neue Werkstoffe 

Produktinnovationen 

- neue Produkte 

- neue Dienstleistungen 

Basisinnovationen, z.B. 

- Mikro-/Nanotechnologie 

- Biotechnologie/Gentechnik 

- IT-Technik 

Organisationsstrukturelle Innovationen 

- neue Arbeitsorganisationsformen 

- neue Managementformen 

- Auslagerung von Aufgaben ("Outsourcing") 

- Kooperation in Netzwerken 

mit anderen Unternehmen 

1. Veränderungen in 

der Arbeit 

Gesamtgesellschaftliche 

Rahmenbedingungen 

- Konjunktur 

- Strukturwandel 

Marktentwicklungen 

- Globalisierung 

- Käufermärkte 

- neue Kundenbedürfnisse 

- neue Kundenbeziehungen 

- Akzeptanzverschiebungen 

Politisch-rechtliche 

Rahmenbedingungen g 

- neue Gesetze / Normen im nationalen 

und europäischen Rahmen 

Neue gesellschaftliche Leitbilder 

- "Gender Mainstreaming" 

(Gleichberechtigung der Geschlechter) 

- Nachhaltige Entwicklung 

- Demographische Entwicklung 

f 

e 

h 

Richtung der Änderung a 

- neue / erweiterte Anforderungen 

- Wegfall bisheriger Anforderungen 

Grad der Änderung b 

- Ausbau / Vertiefung schon gültiger Anforderungen 

- ganz neue Anforderungen 

- für bestimmte Beschäftigtengruppen neue Anforderungen 

2. Änderungen der 

Qualifikationsanforderungen 

c 

Inhalte der neuen Anforderungen 

(für welche Beschäftigtengruppen?) 

- fachliche Kompetenzen 

- technische Kompetenzen 

- Kommunikations-Kompetenzen 

- soziale Kompetenzen 

- Kompetenzen für lebenslanges Lernen 

Änderung der Anzahl a 

der Beschäftigten 

- Freisetzungen 

- zusätzlicher Personalbedarf 

- Anteil "Stammbelegschaft" 

Veränderung der Personalstruktur b 

- Änderungen der Zusammensetzung der Belegschaft 

nach Beschäftigtengruppen / Funktionsebenen 

- Änderungen der Berufsstruktur 

(Auf welche Berufe richtet sich die betriebliche Nachfrage?) 

- Änderung des Frauen-Männer-Anteils an den Beschäftigten 

- Änderung der Alterszusammensetzung der Belegschaft 

3. Folgen für den 

Personalbedarf 

c 

Personalbedarfsdeckung 

- Strategien (Neueinstellung, Erstausbildung, 

Umsetzung/Qualifizierung) 

- Änderungen auf Grund neuer Anforderungen 

d Anforderungen an den Arbeitsmarkt 

- Angebots-/Nachfrageverhältnis 

- Anforderungen an die Arbeitsvermittlung 

- Anforderungen an (arbeitslose) Bewerber/-innen 

(Anpassungs-, Zusatzqualifizierung, 

Schlüsselqualifikationen) 

Bedarf, Inhalte und Teilnehmer/-innen 

- konkreter Qualifizierungsbedarf 

- Zielgruppen 

- Schulung von Multiplikatoren/Multiplikatorinnen 

- realisierte / geplante Maßnahmen 

- Hemmnisse, nicht realisierbare Maßnahmen 

Methoden, Organisation b 

- neue Medien und Techniken, 

z.B. Telelearning, Internetnutzung 

- Lernen am Arbeitsplatz 

- Zertifizierung / Standardisierung 

Ausbildung im Betrieb a 

- Spektrum der ausgebildeten Berufe 

- Entwicklung und Trend der 

Anzahl der Ausbildungsplätze 

- Eingangsqualifikationen 

Änderung von Berufsbildern b 

- neue Berufsbilder 

- Veränderung vorhandener Berufsbilder 

- Verschmelzen von verwandten Berufsbildern 

- neue Mischqualifikationen 

a 

4. Folgen für die Fortund 

Weiterbildung 

5. Folgen für die 

Erstausbildung 

c 

Formen der Weiterbildung 

- Kooperation mit externen Anbietern 

- vollständige Auslagerung von Bildungsaufgaben 

- maßgeschneiderte Angebote, "Coaching" (Verknüpfung 

Weiterbildung/Beratung), "Job-Rotation" 

(Stellvertreter/-in für Beschäftigte in Qualifizierung) 

d 

Integration der Weiterbildung 

- Integration in Planungs- und Arbeitsprozesse 

- Mitarbeiter/-innenbeteiligung / Eigenverantwortung 

bei der Weiterbildungsplanung 

c Inhalte der Erstausbildung 

- neue Inhalte 

- modifizierte Inhalte 

- überbetonte Inhalte 

d Strukturen, Organisation, Methoden 

- Anforderungen an die Ausbilder/-innen 

- Anforderungen an die Berufsschule 

- Vereinbarkeit von Ausbildung 

und praktischem Einsatz 

- Kooperation mit Partnern / Verbundausbildung 

- Nutzung von Förderprogrammen 

- Verbindung von Aus- und Weiterbildung 

(z.B. duale Fachhochschulausbildung) 

- neue Medien und Techniken 

3 



EQUIB 

Allgemeine Angaben zum Betrieb 

Hier benötigen wir für die vergleichende Analyse einige allgemeine Daten zu Ihrem Betrieb. (Es genügen 

ungefähre Angaben.) 

Anzahl der Beschäftigten im Betrieb (insg./männlich/weiblich): 

Anzahl der Auszubildenden (insg./männlich/weiblich): 

Wirtschaftszweig und Branche: (wenn bekannt: WZ ) 

Handwerksbetrieb? ja 

nein 

Funktion der Expertin / des Experten im Betrieb: 

Wir danken Ihnen für Ihre Mitarbeit! 

Die Erhebung unterliegt selbstverständlich dem Datenschutz. Alle Angaben werden vertraulich behandelt. 

Es werden keine Daten veröffentlicht, aus denen Ihre Teilnahme hervorgeht oder die eine Zuordnung von 

Aussagen zu Ihrem Betrieb möglich machen. 

Kontakt 

Projekt EQUIB, Postfach 330440, 28334 Bremen, Fax: 0421/218-4560. Im Internet: www.equib.de 

Mitarbeiter: Ulf Benedix (ubenedix@uni-bremen.de, Tel.: 0421/218-9519); Jutta Knuth (jknuth@uni-bremen.de, Tel.: 0421/218- 

9516); Iskra Heja Kostov (ihkostov@uni-bremen.de, Tel.: 0421/218-9521); Projektleitung: Gerlinde Hammer (ghammer@unibremen.de, 

Tel.: 0421/218-9514). 

Das Projekt EQUIB – Entwicklungsplanung Qualifikation im Land Bremen – wird am Institut Arbeit und Wirtschaft (IAW) der 

Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen durchgeführt. Das Projekt wird vom Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend 

und Soziales aus Landesmitteln und aus ESF-Mitteln gefördert. 

4 


Veröffentlichungen des Projekts EQUIB 

Veröffentlichungen des Projekts EQUIB 

Veröffentlichungen im Rahmen des Regionalen 

Monitoring-Systems Qualifikationsentwicklung: 

⊲ Monitoring-Bericht 2001/1 

Metall- und Elektrobranche, Nahrungs- und Genussmittelbranche, 

Transport–Umschlag–Lagerei/Logistik, 

Handel 


Internet- und Multimedia-Dienstleister, Call-Center, 

Expertise: Digital Economy 

⊲ Dienstleistungsorientierung im produzierenden 

Handwerk (2001) 


Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer 

und Arbeitnehmerinnen vor dem Hintergrund 

des demographischen Wandels 


Bauhauptgewerbe 


Unternehmen auf dem Weg zum nachhaltigen Wirtschaften: 

Qualifikationstrends 


Tourismus 

⊲ Monitoring-Bericht 2004/1 

Metall- und Elektroindustrie, Metallhandwerk, 

Nahrungs- und Genussmittelbranche 


Transport-Umschlag-Lagerei/Logistik, Handel, 

Elektrotechnik-Handwerk, SHK-Handwerk, Kfz- 

Handwerk, Call Center, IT- und Multimedia-Dienstleister 



Weitere Bedarfsanalysen unter Beteiligung des 

IAW. . . 

• in Kooperation mit der Deutschen Telekom 

AG: 

Auch bei Speditionen und Logistikdienstleistern werden 

die Arbeits- und Prozessabläufe zunehmend 

über E-Logistik-Anwendungen gesteuert. Damit dieser 

Innovationsprozess zu optimalen Geschäftserfolgen 

führen kann, bedarf es der entsprechenden Qualifikationen 

auf Seiten der Beschäftigten. Das Projekt EQUIB 

hat in Kooperation mit der Deutschen Telekom AG 

im Rahmen des Vorhabens ” 

LogSolutions“ (gefördert 

in: bremen in t.i.m.e) eine Qualifikationsbedarfsanalyse 

durchgeführt. 

Der Bericht 

Dorn, Lothar; Ilona Hellweg, Hartmut Schekerka: 

Weiterbildungsbedarf bei Speditionen und Logistikdienstleistern 

im Land Bremen. Reihe NEMO, Band 

5. Bremen, 2002. 

steht ebenfalls zum Download auf der Internetseite von 

EQUIB bereit. 

• in Kooperation mit der Windenergie-Agentur 

Bremerhaven/Bremen e.V.: 

Hammer, Gerlinde; Rolf Röhrig: Qualifikationsbedarfe 

im Windenergiesektor: On- und Offshore. 

Analysen und Handlungsempfehlungen für Unternehmen, 

Aus- und Weiterbildungsträger und 

Förderinstitutionen. Bremen/Bremerhaven 2004. 

Auch dieser Bericht kann von der EQUIB-Internetseite 

heruntergeladen werden. 

Diese und weitere Veröffentlichungen (vor 2001) können über die genannten Kontaktadressen angefordert werden 

oder unter www.equib.de online bestellt werden. 

Dort stehen neben den oben genannten Veröffentlichungen auch die Monitoring-Berichte (Gesamtberichte und 

ausgekoppelte Kapitel) zum Download bereit.

Monitoring-Bericht 2004/3 - am Institut Arbeit und Wirtschaft ...

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