Präsentation Sauer

Die Erarbeitung eines Gleichstellungs-
Controlling Konzeptes für das
Umweltbundesamt (DE)
„Entwicklung geschlechtersensibler Indikatoren“
Wien, 24.-25.05.2013
Gemeinsamer Workshop des AK Gender Mainstreaming und des
AK Methoden in der Evaluation der DeGEval – Gesellschaft für Evaluation e.V.
Für Mensch …
… und Umwelt
Arn Sauer (Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Gender Mainstreaming)
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Grundlagen
Gender Mainstreaming
Art. 13 Amsterdamer Vertrag; Art. 8 Lissaboner Vertrag; EU
Grundrechtecharta; Art. 3 Abs. 2 GG; § 2 BGleiG; Art. 2 GGO
Controlling
Controlling umfasst Zielbestimmung, Planung und Steuerung und leitet
sich aus der Führungsverantwortung ab, Resultate zu erreichen. Dazu
müssen Ziele und Massnahmen definiert und regelmässig evaluiert UND
mit nachsteuernden Konsequenzen bedacht werden.
Die Umsetzungsverantwortung liegt bei den Führungskräften (FG-, AL-,
FB-Leitung), dem Zentralbereich und v.a. der Haus-Leitung (Top-Down)
Resultatsteuerung durch Management by Objectives (MbO)
Führungskonzept, bei dem das „Was“ (Ziele) festgelegt wird, das „Wie“
(Art der Umsetzung) den Verantwortlichen selbst überlassen wird. Könnte
am UBA aufgrund des partizipativen Ansatzes über die dezentrale
Steuerung gut funktionieren.
(Dobelhofer/Küng 2008; Wiltzius 2003; Krell 2011; Müller/Sander 2004)

Was ist Gleichstellungs-Controlling?
Ein Umsetzungsinstrument von Gender Mainstreaming
(nach Müller/Sander 2004):
Gender - oder Gleichstellungscontrolling sind verschiedene Begriffe
mit gleichen Zielen:
Die Integration von Gleichstellungsanliegen in die routinemässigen
Planungs- und Steuerungsprozesse von Organisationen
Die Verankerung von Gleichstellung als Querschnittaufgabe (Gender
Mainstreaming)
Die Delegation der Umsetzungsverantwortung an die Führungskräfte
sowie Entscheidungsträger/-innen / Hausspitze (Top-down)
UND (abweichend von Müller/Sander 2004): die effektive
Zielerreichung und -kontrolle durch Anreiz-/Kontrollsysteme sowie
Schließung des Regelkreislaufes durch Monitoring und Nachsteuerung

Grundlagen Gleichstellungs-Controlling
Auf der Grundlage von strategischen Zielen, die vom Präsidium, der
Amtsleitung bzw. der obersten Führungsebene verabschiedet werden,
vereinbaren Führungskräfte ein oder mehrere Gleichstellungs-Ziel(e) im
Rahmen des MbO-Prozesses (z.B. in jährlichen Intervallen)
Definieren von entsprechenden Kennzahlen/Indikatoren
Unterlegung mit Maßnahmen zur Zielerreichung
Die Wirksamkeit und damit die Erreichung der Ziele werden durch
regelmäßiges Monitoring (Erfolgskontrollen/Berichtswesen)
Die Zielerreichung bzw. -nichterreichung hat positive oder negative
Konsequenzen (z.B. Auswirkung auf Prämien- und Zulagen,
Führungskräfte-Beurteilungen, das dezentrale Budget).
Im gesamten Prozess werden die Führungskräfte von der
Wissenschaftlichen Mitarbeiter für Gender Mainstreaming unterstützt.

Gleichstellungs-Controlling als Umsetzungsinstrument von
Gender Mainstreaming
Bild: ESF Agentur für Gleichstellung,
http://www.esf-gleichstellung.de/typo3temp/pics/305f1944f6.jpg

Die drei Hauptziele von Gleichstellungs-Controlling
1. Produktespezifische Ziele = Gender in der Facharbeit & Forschung
Die eigentlichen Dienstleistungen, die eine Organisation herstellt oder erbringt,
werden unter dem Genderfokus (d.h. mit der Frage, ob sie Frauen oder Männer
ungewollt benachteiligen) überprüft und verbessert
2. Personalpolitische Ziele = Personalentwicklung inkl. FK-Entwicklung
Personalmanagement-Prozesse werden hinsichtlich Geschlechtergerechtigkeit
überprüft und verbessert, z.B. Personalgewinnung und -einstellung,
Personalbeurteilung und Potenzialerfassung, Personalentwicklung und
Weiterbildung, Führungs- und Kaderentwicklung, Vereinbarkeit von Beruf und
Privatleben, Stufenaufstieg und Beförderungen
3. Organisationsübergreifende, steuernde Ziele
Strategie, Struktur und Kultur werden im Rahmen von Optimierungs- und
Erneuerungsprozessen gleichstellungsfreundlicher gestaltet (z.B. Leitbild,
Beschaffung, Vergabe, UBA Strategie 2015 etc.).
(Müller/Sander 2004)

Gleichstellung als Führungsaufgabe
•Die Controlling-Schnittstelle zwischen Führungskraft und dem Wissenschaftlichen
Mitarbeiter für Gender Mainstreaming (GM)
•Er wird dadurch von der Gender „Polizei“ zum „Freund und Helfer“
Führungskraft
Wiss. MA für GM
(Müller/Sander 2004)

Erfolgskontrollen und Berichtswesen
• schaffen Transparenz
• dienen der Amtsleitung und den Führungskräften als Steuerungsinstrumente
• leiten Verhaltensänderungen ein, wenn Zielen Maßnahmen,
Verantwortlichkeiten, Fristen und Sanktionen/Anreizsysteme für
Zielerreichung zugeordnet werden und eine Evaluierung erfolgt
… aber tun sie das wirklich …?
… ohne Konsequenzen und Anreizsysteme?

Das Implementierungsumfeld Umweltbundesamt
• Leitspruch: „Für Mensch und Umwelt“
• Die wichtigsten gesetzlichen Aufgaben des UBA sind:
– die wissenschaftliche Unterstützung der Bundesregierung (u. a.
Bundesministerien für Umwelt, Gesundheit, Forschung, Verkehr,
Bau- und Stadtentwicklung)
– der Vollzug von Umweltgesetzen (z. B. Emissionshandel,
Zulassung von Chemikalien, Arznei- und Pflanzenschutzmitteln)
– die Information der Öffentlichkeit zum Umweltschutz.
• „Heute die Probleme von morgen identifizieren“.
• Das UBA versteht sich als ein Frühwarnsystem, das mögliche
zukünftige Beeinträchtigungen des Menschen und seiner Umwelt
rechtzeitig erkennt, bewertet und praktikable Lösungen vorschlägt.
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UBA: Altersstruktur des UBA (einkommensunabhängig)
Quelle: UBA 2010. DemografieAktiv. Ergebnisse der Altersstrukturanalyse 2010, S. 8.
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Zahlen aus dem UBA Gleichstellungsplan
• Frauenanteil gesamt: 58%
• Von 126 Führungspositionen am waren 2011
nur 29,4% mit Frauen besetzt
• Männeranteil an Bewerbungen überwiegt in
90% der Fälle
• Frauenanteil an 112 Beförderungen (Zeitraum
2007-2011) : 42,9 % Frauen (2011 Anteil an
gesamtbeschäftigtenzahl 57,8%)
• Von 478 Teilzeitbeschäftigten sind 75% Frauen
Quelle: Gleichstellungsplan des UBA 2013-2016 (Entwurf Dez. 2012).
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Frauen und Führungspositionen am UBA
Quelle: Gleichstellungsplan des UBA 2013-2016 (Entwurf Dez. 2012), S. 25.
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Teilzeitbeschäftigte benachteiligt in der LOB
2010
Tarifbeschäftigte
gesamt
Frauen
Männer
gesamt in % in VZ in % in TZ in % gesamt in % in VZ in % in TZ in %
Stufe I 6 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 6
100,0
% 5 83,3% 1 16,7%
Stufe II 403 251 62,3% 127 31,5% 124 30,8% 152 37,7% 129 32,0% 23 5,7%
Stufe III 670 404 60,3% 264 39,4% 140 20,9% 266 39,7% 214 31,9% 52 7,8%
Gesamt 1079 655 60,7% 391 36,2% 264 24,5% 424 39,3% 348 32,3% 76 7,0%
Quelle: Gleichstellungsplan des UBA 2013-2016 (Entwurf Dez. 2012), S. 36.
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Beförderungen von Beamt/innen
-1,3%
Höherer Dienst
38,9%
40,2%
-0,6%
Gehobener Dienst
54,5%
55,1%
-21,4%
Mittlerer Dienst
28,6%
50,0%
-30,0% -20,0% -10,0% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Unterrepräsentanz Frauenanteil an den Beförderung Frauenanteil an den Laufbahnen
Laufbahn Vollzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Gesamt
Frauen
Männer
Frauenanteil
Frauen Männer
Frauenanteil
Frauen Männer Frauen-anteil
hD 19 43 30,6% 9 1 90,0% 28 44 38,9%
gD 10 15 40,0% 8 0 100,0% 18 15 54,5%
mD 2 5 28,6% 0 0 0,0% 2 5 28,6%
eD 0 0 0,0% 0 0 0,0% 0 0 0,0%
Gesamt 31 63 33,0% 17 1 94,4% 48 64 42,9%
Quelle: Gleichstellungsplan des UBA 2013-2016 (Entwurf Dez. 2012), S. 39.
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Beurteilungen von Beamt/innen - Spitzennotenanteil
40,2%
höherer Dienst
41,1%
40,0%
55,1%
gehobener Dienst
63,5%
50,0%
47,1%
einfacher und mittlerer Dienst
20,0%
0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
Frauenanteil Beamte gesamt Frauenanteil an Beurteilungen Frauenanteil an Spitzennoten
Quelle: Gleichstellungsplan des UBA 2013-2016 (Entwurf Dez. 2012), S. 42.
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Gleichstellungs-Controlling: Bereiche
Gender in der
Facharbeit
• Maßnahmen, die sich auf das „Kerngeschäft“ der
Organisation beziehen
• Genderspezifische Ziele für Produkt- und
Dienstleistungsplanung
Personalentwicklung
Gender in der
Organisationssteuerung
• Personalentwicklung und –haltung, Stellenplan
• Personalmarketing, Personalsuche und
Personaleinstellung, Personalbeurteilung und
Potenzialerfassung, Fort- und Weiterbildung,
Führungskräfteentwicklung, Auflösung von
Arbeitsverhältnissen
• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Kinder,
Pflege etc.)
• Gender Mainstreaming in Strukturen und
Prozessen der Organisation
• z.B. Vergabe, Haushalt, dezentrales Controlling
• Ungeeignet: KLR, Produktplanung

Gleichstellungs-Controlling Handlungsfelder am UBA
Personalentwicklu
ng
UFO-Plan
Fort-
/Weiterbi
ldung
Verbände
förderung
Handlungsfelder
Vergabe
UBA
Strategie
2015
Forschun
gsvergabe

Teil-Instrumente
Entgeltgleichheit
http://www.eg-check.de/
Beurteilungen und Bewertungen:
Tondorf/Jochmann-Döll: Diskriminierungs-Check
http://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_276.pdf
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Zehn Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung (Müller/Sander 2004)
1. Gesetzliche, vertragliche und andere Rahmenbedingungen
2. Politischer Wille festgehalten z.B. im Leitbild oder als Absichtserklärung
3. Managementkonzepte die eine Systematisierung und Priorisierung erlauben
4. Bereitstellen von Ressourcen in Form von Zeit, Geld und Know-how
5. Akzeptanz und Engagement auf oberster Führungsebene

Die zehn Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung
6. Beeinflussbarkeit und Verantwortungsgerechtigkeit bezogen auf die Ziele der
Führungskräfte
7. Transparenz und Konsequenz - die Führungskräfte müssen mit den Resultaten ihres
Tuns konfrontiert werden (Anreize schaffen)
8. Klar definierte Zuständigkeiten und Prozesse - die Rollen und Aufgaben
aller Beteiligten und der Informationsfluss müssen klar definiert sein
9. Professionalität und Sensibilität für die Genderperspektive
Gender-, Gleichstellungs- wie auch Controllingwissen sind unverzichtbar
10.Beharrlichkeit und langfristige Optik
ein mal ist kein Mal: Veränderungen von Führungskulturen brauchen Zeit!

Diskussionsfragen
• Fit mit der Organisationskultur – das Gewinnen
von Köpfen und Herzen?
• Akzeptanzgewinn durch integratives GC vs. GC?
• Handlungsfelder, die kurzfristigen Erfolg
versprechen – Fallstricke (good/bad practices)?
• Zentrale Kennzahlen / Indikatoren?
• Schließen des Regelkreises – Zusammenfasen
bestehender Monitoring-Systeme?
• Sanktions- und Anreizsysteme?
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Kontakt:
Arn Sauer
Umweltbundesamt
Wörlitzer Platz 1
06844 Dessau-Roßlau
E-Mail: arn.sauer@uba.de
Tel. + 49 - 340 - 2103 – 2293
Fax. + 49 - 340 - 2104 – 2293
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