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Merkblatt
Rückzahlung von
Fortbildungskosten
Bonn, Juni 2012

Inhaltsverzeichnis
Seite
I. Allgemeines und gesetzliche Grundlagen .................................................................. 1
II. Zeitpunkt der Vereinbarung ......................................................................................... 2
III. Zumutbarkeit der Rückzahlungsvereinbarung / Anwendbarkeit des ‚
AGB-Rechts ................................................................................................................... 2
1. Anwendbarkeit des AGB-Rechts auf Fortbildungsverträge ............................................. 2
2. Bindungsdauer an den Betrieb ....................................................................................... 2
3. Rückzahlungsmodalitäten ............................................................................................... 4
a) Höhe der erstattungsfähigen Fortbildungskosten .................................................... 4
b) Rückzahlungsmodalitäten bzw. Staffelung der Rückzahlung .................................. 4
4. Auslöser für die Rückzahlungspflicht .............................................................................. 4
a) Zulässige Vereinbarungen über die Gründe für das Entstehen einer
Rückzahlungspflicht ................................................................................................. 5
b) Unzulässige Vereinbarungen über die Gründe für das Entstehen einer
Rückzahlungspflicht ................................................................................................. 6
IV. Berechtigtes Arbeitgeberinteresse bei gleichzeitiger angemessener
Gegenleistung für den Arbeitnehmer .......................................................................... 6
1. Berechtigtes Arbeitgeberinteresse .................................................................................. 6
2. Angemessene Gegenleistung für den Arbeitnehmer ...................................................... 7
a) „Ausbildungen“ und Fortbildungen im Kfz-Gewerbe, die einer Rückzahlungspflicht
zugänglich sein können ................................................................................. 7
aa) Geprüfter Automobilverkäufer als geldwerter Vorteil ........................................ 7
bb) Meisterfortbildung .............................................................................................. 9
cc) „Ausbildung“ zum Kfz-Betriebswirt im Kfz-Gewerbe (Calw/Northeim) .............. 9
dd) Zusatzstudium zum „Bachelor of Business Administration (BBA)“ in
Northwood ....................................................................................................... 10
ee) Fortbildungen mit Abschlusszertifikat (z.B. geprüfter Servicetechniker oder
geprüfter Automobilserviceberater) ................................................................. 10
ff) Lehrgänge zur Auffrischung der Kenntnisse (Schulungen der Hersteller/
EDV-Lehrgänge) ............................................................................................. 12
gg) Fortbildungen des Arbeitnehmers zur Einarbeitung auf einen Arbeitsplatz .... 12
b) Beweislast für die Vorteile der Fortbildung ............................................................. 13
V. Rechtsfolgen der Unzumutbarkeit und Unwirksamkeit ........................................... 13
VI. Fälligkeit der Rückzahlung und Verjährung des Anspruchs .................................. 14
VII. Fazit .............................................................................................................................. 14
VIII. Haftungsausschluss ................................................................................................... 14

I. Allgemeines und gesetzliche Grundlagen
Häufig übernimmt der Arbeitgeber die Fort- und Ausbildungskosten, um für ausreichenden
qualifizierten Nachwuchs im eigenen Betrieb zu sorgen. Allerdings hat er dann die Erwartung,
dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme dem Betrieb
noch für längere Zeit angehören wird. Deshalb versuchen viele Unternehmen den Arbeitnehmer
mit einer Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrag für längere Zeit nach einer erfolgreichen
Fortbildung (z.B. zum geprüften Automobilverkäufer oder Kfz-Meister) an den Betrieb
zu binden.
Grundlage für die Rückzahlung von Fortbildungskosten sind meistens individuelle Vereinbarungen
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wobei die Schriftform zu Beweiszwecken
empfehlenswert ist. Nicht selten wird eine Rückzahlung für Fortbildungskosten schon im
Arbeitsvertrag selbst geregelt. Häufig wird die Rückzahlung der Kosten aber auch in einem
separaten Vertrag vereinbart. Diese Vereinbarung wird dann als Fortbildungsvertrag, Weiterbildungsvertrag
oder in seltenen Fällen – aufgrund der Verwechslungsgefahr mit Ausbildungen
nach dem BBiG – als Ausbildungsvertrag bezeichnet. Nachfolgend soll deshalb einheitlich
vom Fortbildungsvertrag die Rede sein. Gegebenenfalls kann die Rückzahlung aber
auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt sein.
Zu bedenken ist zusätzlich, dass gewisse „Ausbildungen“ einer Rückzahlungsvereinbarung
nicht zugänglich sind, weil insoweit ein gesetzliches Verbot besteht. Als gesetzliche Verbote
einer Rückzahlungsvereinbarung sind folgende Paragraphen zu nennen:
‣ § 5 Abs. 2 Nr. 1; § 19 BBiG (Ausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz sind einer
Rückzahlungsvereinbarung nicht zugänglich)
‣ § 37 Abs. 6, 7 BetrVG (Kosten für Betriebsratsschulungen sind nicht rückzahlungsfähig)
‣ § 96 Abs. 3, 4 SGB IX (Fortbildungen zur Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen
sind nicht rückzahlungsfähig)
‣ § 2 Abs. 3 S. 2; § 5 Abs. 3 S. 3 ASiG (Fortbildungen zur Fachkraft für Arbeitssicherheit
sind nicht rückzahlungsfähig)
‣ § 55 Abs. 4 BImSchG (Fortbildungen zum Immissionsschutzbeauftragten können nicht
Inhalt einer Rückzahlungsvereinbarung sein)
‣ § 36 Abs. 2, 5 BDSG (Fortbildungskosten zum Datenschutzbeauftragten können ebenfalls
nicht zurückverlangt werden)
Gesetzliche Grundlagen und Grenzen von Rückzahlungsvereinbarungen für Fortbildungskosten
finden sich in den §§ 242, 134, 138, 305 ff BGB. Auf Seiten des Arbeitnehmers spielt
die durch Artikel 12 Abs. 1 S. 1 GG geschützte Berufsfreiheit eine wichtige Rolle.
Nach dem Wortlaut der meisten Rückzahlungsvereinbarungen besteht regelmäßig eine
Rückzahlungspflicht. Denn meistens hat der Arbeitnehmer durch seine Kündigung den Wortlaut
der Vereinbarung erfüllt. Nachfolgend ist jedoch zu klären, welche Anforderungen an
Rückzahlungsvereinbarungen zu stellen sind, damit sie einer rechtlichen Überprüfung standhalten.
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II.
Zeitpunkt der Vereinbarung
Die Frage der Rückzahlung von Fortbildungskosten kann nur zu Beginn bzw. vor einer vereinbarten
Fortbildung in klarer und unmissverständlicher Form geregelt werden. Vereinbarungen
nach Aufnahme der Fortbildung dürften nicht möglich sein.
Einigen sich aber die Arbeitsvertragsparteien über eine Rückzahlung von Fortbildungskosten
nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst aufgekündigt hat, so sind die von der
Rechtsprechung entwickelten Grundsätze über die Wirksamkeitsvoraussetzungen für Rückzahlungsklauseln
nicht anwendbar. Insoweit hat dann die Individualvereinbarung zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vorrang.
III.
Zumutbarkeit der Rückzahlungsvereinbarung / Anwendbarkeit des AGB-Rechts
1. Anwendbarkeit des AGB-Rechts auf Fortbildungsverträge
Vielfach hat das Bundesarbeitsgerichts (BAG) mittlerweile festgestellt, dass die §§ 305 ff
BGB (früher Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB)) seit dem 01.01.2002 auf
neubegründete Arbeitsverhältnisse und spätestens seit dem 01.01.2003 auf schon vor dem
01.01.2002 bestehende Arbeitsverhältnisse Anwendung finden. Nach der aktuellen Rechtssprechung
(BAG-Urteil vom 11.04.2006 (Az: 9 AZR 610/05), BAG-Urteil vom 05.06.2007 (Az:
9 AZR 604/06) sowie BAG-Urteil vom 24.01.2009 (3 AZR 900/07)) unterliegen deshalb auch
Fortbildungsverträge mit Rückzahlungsverpflichtungen sowie Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen
der Anwendbarkeit der §§ 305 ff BGB. Denn auch hierbei handelt es sich um
Formularverträge, die Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. AGB-Rechts darstellen. Zudem
sind Rückzahlungsklauseln in Arbeits- oder Fortbildungsverträgen nicht als arbeitsrechtliche
Besonderheit i.S.v. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB zu qualifizieren, so dass die §§ 307 ff BGB
anzuwenden sind (Urteil des BAG vom 17.11.2005; Az: 6 AZR 160/05).
Deshalb sind vorformulierte Rückzahlungsklauseln in Arbeits- oder Fortbildungsverträgen
unter Wertung der §§ 138, 242, 315 BGB daraufhin zu überprüfen, ob sie den Arbeitnehmer
entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Ist dies der Fall,
ist der Fortbildungsvertrag unwirksam. Rückzahlungsklauseln müssen für den Arbeitnehmer
somit zumutbar sein. Im Rahmen dieser Interessensabwägung sind unter anderem der Umfang
der Fortbildungsmaßnahme, die Dauer der Bindung an den Betrieb und die im Arbeitsvertrag
aufgeführten Gründe bzw. Auslöser für die jeweilige Rückzahlungspflicht zu beachten.
2. Bindungsdauer an den Betrieb
Eine unangemessene lange Bindung des Arbeitnehmers sollte vermieden werden, da sie zur
Unangemessenheit der entsprechenden Vereinbarung führen kann und damit unwirksam
wird. Deshalb müssen die Bindungsdauer an den Betrieb und die Fortbildungsdauer in einem
angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Im Rahmen der vor der Schuldrechtsreform im
Jahr 2002 immer angebrachten Einzelfallbetrachtung hat die Rechtsprechung gewisse Leitlinien
für eine angemessene Bindungsdauer bestimmt. Diese Leitlinien können nach wie vor
zur Bewertung herangezogen werden. So wurde es im Rahmen einer bezahlten Freistellung
bspw. als zulässig angesehen, wenn bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten
eine einjährige Bindungsdauer vereinbart wurde.
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Weitere gerichtlich schon akzeptiere Bindungsdauern (zusammengefasst nunmehr durch
das BAG (Az: 3 AZR 900/07) in Abhängigkeit von der Lehrgangsdauer können nachfolgender
Tabelle entnommen werden:
Fortbildungsdauer in Monaten
Bindungsdauer in Monaten
(von der Rechtsprechung schon akzeptiert)
bis zu 1 6
bis zu 2 12
3 – 4 24
5 – 6 (bei Vergütungsfortzahlung und
3.750 € Schulungskosten)
6 – 12 36
24 und mehr 60
36
Nimmt man z.B. die ca. einjährige Fortbildung zum geprüften Automobilverkäufer als Maßstab,
kommt man unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze bei der mehrmonatigen
Fortbildung zum geprüften Automobilverkäufer zu einer Bindungsdauer von bis zu drei Jahren.
Die gesamte Fortbildungszeit (z.B. zum geprüften Automobilverkäufer) kann aber nur dann
als Fortbildungsdauer eines Fortbildungsvertrages angesetzt werden, wenn der Arbeitnehmer
aufgrund von Lehrgängen innerhalb des Unternehmens oder aufgrund von auswärtigen
Lehrgängen nicht der eigentlichen „Ausbildungstätigkeit“ – hier z.B. dem Verkauf von Automobilen
– nachgehen konnte. So hat auch der BGH (Az: V AZR 241/94) entschieden, dass
bei einer aus mehreren Unterrichtsabschnitten bestehenden Bildungsmaßnahme die zwischen
den Unterrichtsabschnitten bestehenden Praxistätigkeiten bei der Berechnung Fortbildungsdauer
nicht mitberücksichtigt werden dürfen. Insoweit ist z.B. bei der Fortbildung zum
geprüften Automobilverkäufer danach zu fragen, inwieweit eine Anleitung und Fortbildung
des Automobilverkäufers im Kfz-Betrieb erfolgt oder ob eine reine Praxisfähigkeit ohne Anleitung
als Verkäufer im Anschluss an die Lehrgangstage vorgesehen ist (vgl. hierzu auch die
Urteile des LAG Köln und des LAG Düsseldorf (Kapitel IV. 2).
Als weiterer Grundsatz ist an dieser Stelle ebenfalls festzuhalten, dass die oben gerichtlich
bereits festgestellten Bindungsdauern keine rechnerischen Gesetzmäßigkeiten sind. Vielmehr
handelt es sich um richterrechtlich entwickelte Regelwerte, von denen natürlich einzelfallbezogen
Abweichungen möglich sind. So kann eine verhältnismäßig lange Bindung auch
bei einer kürzeren als in der obigen Tabelle angegebenen Ausbildungsdauer gerechtfertigt
sein. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel und Beträge aufwendet
oder wenn die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich
große Vorteile bringt (vgl. BAG-Urteil vom 14.01.2009 (Az: 3 AZR 900/07)). Wichtig ist hier
der Hinweis, dass die im Fortbildungsvertrag angegebenen Lehrgangskosten auch den tatsächlichen
Gegebenheiten entsprechen, welche dann die angemessenen Bindungsdauern
mitbestimmen (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.09.2008 (Az: 5 Sa 203/08)).
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3. Rückzahlungsmodalitäten
Darüber hinaus müssen die Höhe der Rückzahlung und die dazugehörigen Rückzahlungsmodalitäten
beachtet werden. Denn auch wenn eine Rückzahlungsverpflichtung im Rahmen
der zulässigen Dauer vereinbart wurde, kann der Arbeitnehmer zur Erstattung der Fortbildungskosten
nur in vertretbaren Grenzen herangezogen werden.
a) Höhe der erstattungsfähigen Fortbildungskosten
Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer höchstens den Betrag zurückverlangen, den er für
die lehrgangsbedingte Abwesenheit des Arbeitnehmers tatsächlich aufgewandt hat. Zu den
dem Arbeitgeber erstattungsfähigen Kosten gehören deshalb die Reise-, Verpflegungs- und
Unterbringungskosten, die Lehrgangsgebühren, die Prüfungsgebühren und das während der
Teilnahme an einem Lehrgang gezahlte Arbeitsentgelt – soweit der Arbeitgeber diese Kosten
trägt.
In Bezug auf das während des Lehrgangs gezahlte Arbeitsentgelt kann aber nicht der Arbeitgeberanteil
zu den gezahlten Sozialversicherungsbeiträgen zurückgefordert werden.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Urteil vom 31.01.1989; Az:
4 Sa 1518/88) können dagegen sonstige vertragliche Leistungen wie Gratifikationen oder
vom Arbeitgeber aufgewandte Beiträge zu Zusatzversorgungskassen bei Rückzahlungsvereinbarungen
berücksichtigt werden. In jedem Fall hat der Arbeitgeber aber substanziiert
vorzutragen, wie sich die mit der Rückzahlungsklausel geltend gemachte Forderung zusammensetzt.
Wurde bereits im Vorfeld der Fortbildung ein konkreter Rückzahlungsbetrag vereinbart,
der unter den tatsächlichen Kosten der gesamten Fortbildung liegt, ist der Arbeitgeber
daran gebunden.
b) Rückzahlungsmodalitäten bzw. Staffelung der Rückzahlung
Allerdings wird der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn er zu jeder Zeit die
gesamten Fortbildungskosten tragen muss (Beispiel: Rückzahlung der gesamten Fortbildungskosten
einen Monat vor Ende der Bindungsdauer). Deshalb ist es zu empfehlen,
Rückzahlungsvereinbarungen mit einer zeitanteiligen Staffelung des Rückzahlungsbetrages
zu verwenden – abhängig von der verbleibenden Bindungsdauer. Üblicherweise werden
deshalb Vereinbarungen getroffen, nach denen eine monatliche Minderung der Rückzahlungspflicht
erfolgt. (Bsp.: Bindungsdauer 36 Monate, monatliche Reduzierung des Rückzahlungsbetrages
um je 1/36). Allerdings dürften bei einer mehrjährigen Bindungsdauer auch
andere (z.B. halbjährliche, jährliche) Staffelungen möglich sein.
c) Ausnahme: Erkennbarkeit der späteren Arbeitsbedingungen
Vor wenigen Jahren hat das BAG mit Urteil vom 18.03.2008 (Az: 9 AZR 186/07) entschieden,
dass die Arbeitsbedingungen vor Beginn einer Bildungsmaßnahme im Einzelnen erkennbar
sein müssen, zu denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Abschluss einer
Rückzahlungsvereinbarung für Fortbildungskosten beschäftigen wird. Nach Auffassung der
Richter benachteiligt eine solche Klausel ansonsten den Arbeitnehmer unangemessen, weil
der Mitarbeiter die wirtschaftlichen Risiken nicht sicher einzuschätzen vermag, wenn er nicht
weiß, zu welchen Bedingungen er nach Abschluss der Fortbildung angestellt wird. Letztlich
dürfte die Erkennbarkeit dann nicht problematisch sein, wenn eine Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme
keine Auswirkungen auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit hat, weil der
Mitarbeiter nach Abschluss auf dem identischen Arbeitsplatz weiterarbeitet. Kehrt der Arbeitnehmer
allerdings nach der erfolgreichen Fort- oder Weiterbildung mit einer deutlich höherwertigen
Qualifikation zurück und wird er dann mit einer neuen Aufgabe betraut oder übernimmt
er dann erstmals eine Tätigkeit in dem Unternehmen, ist ausnahmsweise etwas ande-
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es geboten. Dann muss der Arbeitgeber bereits in seinem Weiterbildungsvertrag dem Mitarbeiter
ein verbindliches Vertragsangebot für die Zeit nach dem Abschluss der Bildungsmaßnahme
vorlegen. Dies kommt wohl dem Ergebnis einer Vorwegnahme der wesentlichen
Vertragsbedingungen gleich. Dennoch sollte der Arbeitgeber dieses Erfordernis in seine
Überlegungen beim Abschluss eines Fortbildungsvertrages mit einbeziehen.
Im Kfz-Gewerbe dürften solche höherwertigen Qualifikationen und Weiterbildungen z.B. der
geprüfte Automobilverkäufer oder die Meisterfortbildung sein. Ähnliches dürfte für die Ausbildung
zum Kfz-Betriebswirt im Kfz-Gewerbe und für das Zusatzstudium zum „Bachelor of
Business Administration (BBA)“ gelten.
4. Auslöser für die Rückzahlungspflicht
Nach den jüngsten Entscheidungen des BAG (Urteil vom 23.01.2007, Az: 9 AZR 482/06;
Urteil vom 11.04.2006, Az: 9 AZR 610/05 etc.) benachteiligen den Arbeitnehmer alle Klauseln,
die bei jeder vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rückzahlungspflicht
hinsichtlich der Fortbildungskosten zu Lasten des Arbeitnehmers entstehen lassen. Im Rahmen
der AGB-Prüfung nach § 305 ff BGB stellt dies eine unzulässige Benachteiligung dar
und führt zu einer kompletten Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel. Nachfolgend wollen
wir deshalb kurz darlegen, welche Beendigungsgründe im Fortbildungsvertrag für das Entstehen
einer Rückzahlungspflicht aufgeführt werden können und welche nicht.
a) Zulässige Vereinbarungen über die Gründe für das Entstehen einer Rückzahlungspflicht
Regelmäßig kann und sollte im Fortbildungsvertrag vereinbart werden, dass die Eigenkündigung
des Arbeitnehmers dann eine Rückzahlungspflicht auslöst, wenn der Arbeitgeber diese
Kündigung nicht zu verantworten bzw. den Kündungsgrund nicht zu vertreten hat (BAG-Urteil
vom 23.01.2007 a.a.O.). Das gleiche gilt, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Wunsch
des Arbeitnehmers einen Aufhebungsvertrag abschließen. Auch dieser Beendigungsgrund
sollte in einem Fortbildungsvertrag als Auslöser für eine Rückzahlungspflicht aufgeführt werden.
Auch ist die Vereinbarung einer Rückzahlungspflicht für den Fall möglich, dass der
Arbeitnehmer die Fortbildung abbricht, obwohl ihm vorher eine ausreichende Einarbeitungszeit
zugestanden wurde, innerhalb derer er die Fortbildung kennen lernen und ohne Rückzahlungspflicht
abbrechen konnte (bestätigt durch BAG-Urteil vom 19.01.2011 (Az: 3 AZR
621/08). Der letztgenannte Beendigungsgrund als Auslöser für eine Rückzahlungspflicht
sollte vor allem bei länger dauernden Fortbildungen unbedingt mit in die Vereinbarung aufgenommen
werden.
Differenzierter muss man allerdings bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung vorgehen, da
nicht – wie gesehen – jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rückzahlungspflicht
auslösen kann. Das BAG hat insoweit in den vorstehend aufgeführten Urteilen entschieden,
dass eine Rückzahlungsvereinbarung wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers
gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam ist, wenn die Klausel nicht danach unterscheidet,
ob der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers
oder der des Arbeitnehmers zuzuordnen ist. Aus diesem Grund dürfen angemessene
Rückzahlungsklauseln bei Arbeitgeberkündigungen nur für den Fall eine Rückzahlungspflicht
vorsehen, dass der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund zu vertreten hat. Es kommt in diesem
Zusammenhang darauf an, dass dem Arbeitnehmer ein Einfluss auf etwaige Gründe für
seine Kündigung verbleiben muss. Denn nach der BAG-Entscheidung vom 23.01.2007 (s.o.)
reicht es für eine wirksame Klausel z.B. nicht aus, wenn der Wortlaut der Vereinbarung eine
Rückzahlungspflicht für jede vorzeitige Beendigung vorsieht und nur als Einschränkung den
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folgenden Passus enthält „insbesondere, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis selbst
kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Unternehmen aus einem Grund gekündigt wird,
den der Mitarbeiter zu vertreten hat“.
Aus den vorstehenden Gründen sollte der Fortbildungsvertrag deshalb konkret darauf hinweisen,
dass eine arbeitgeberseitige Kündigung nur dann eine Rückzahlungspflicht auslöst,
wenn der Arbeitgeber aus einem Grund kündigt, den der Arbeitnehmer zu vertreten hat.
b) Unzulässige Vereinbarungen über die Gründe für das Entstehen einer Rückzahlungspflicht
Die vorstehenden Ausführungen zeigen deutlich, dass als Grund für die Auslösung der
Rückzahlungspflicht in keinem Fall eine Arbeitgeberkündigung aus betriebsbedingten Gründen
vereinbart werden kann. Vielmehr führt ja gerade die fehlende Herausnahme der betriebsbedingten
Arbeitgeberkündigung aus den Rückzahlungsgründen zu einer Unwirksamkeit
des Fortbildungsvertrages nach den §§ 305 ff BGB.
Eine arbeitgeberseitige Kündigung aufgrund verhaltensbedingter Gründe dürfte der Arbeitnehmer
regelmäßig zu vertreten haben. Bei personenbedingten Gründen dürfte die Sache
schon differenzierter zu betrachten sein. Kündigt der Arbeitgeber aus dem personenbedingten
Grund der Krankheit, hat der Arbeitnehmer diesen Grund i.d.R. nicht zu vertreten. Dagegen
hat der Arbeitnehmer auf personenbedingte Kündigungsgründe – wie z.B. eine fehlende
Arbeitserlaubnis oder eine fehlende Fahrerlaubnis – durchaus selbst Einfluss und hat diesen
Grund regelmäßig zu auch vertreten.
Außerdem können weder die Insolvenz des Arbeitgebers noch das Nichtbestehen der Prüfung
durch den Arbeitnehmer als Auslöser für eine Rückzahlungspflicht im Fortbildungsvertrag
vereinbart werden. Das tatsächliche Vorliegen der beiden vorstehenden Beendigungsgründe
kann in keinem Fall zu einer Auslösung der Rückzahlungspflicht führen. Gleiches gilt,
wenn der Arbeitgeber nach Abschluss der Fortbildung des Arbeitnehmers kein Interesse am
Abschluss eines (weiteren) Arbeitsvertrages bzw. an einer Vertragsverlängerung mit dem
Arbeitnehmer hat. Denn wie bei einer betriebsbedingten Kündigung liegen die Gründe für die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht beim Arbeitnehmer, sondern sind durch den Arbeitgeber
zu vertreten.
IV.
Berechtigtes Arbeitgeberinteresse bei gleichzeitiger angemessener Gegenleistung
für den Arbeitnehmer
Im Rahmen der seit 2002 auch bei Arbeitsverträgen vorzunehmenden AGB-Prüfung gemäß
§ 305 ff ist zunächst festzustellen, dass nicht jede Rückzahlungsvereinbarung für Fortbildungskosten
den Arbeitnehmer generell unangemessen benachteiligt (vgl. BAG-Urteil vom
11.04.2006 (s.o.)). Allerdings können Rückzahlungsverpflichtungen das Grundrecht des
Arbeitnehmers auf die freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Artikel 12 GG beeinträchtigen.
Deshalb müssen die Interessen des Arbeitgebers an einer Rückzahlungsverpflichtung mit
den Vorteilen des Arbeitnehmers aus der Fortbildung verglichen und gegeneinander abgewogen
werden.
1. Berechtigtes Arbeitgeberinteresse
Bei der Prüfung des berechtigten Arbeitgeberinteresses muss vom Standpunkt eines verständigen
Betrachters aus ein unter Berücksichtigung aller Einzelumstände zu billigendes
Arbeitgeberinteresse an der Rückzahlung der Fortbildungskosten vorhanden sein. Leistet ein
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Arbeitgeber freiwillig Beiträge für die Fortbildung eines Arbeitnehmers, so gibt es durchaus
ein berechtigtes Interesse daran, dass der Arbeitnehmer durch Rückzahlungsklauseln für
einen angemessenen Zeitraum an den Betrieb gebunden wird. Allerdings sind Rückzahlungsklauseln
dann unwirksam, wenn die Schulung ausschließlich oder überwiegend im
Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Sobald aber ein gekündigter Arbeitnehmer auch bei anderen
Arbeitgebern aufgrund seiner zusätzlichen Qualifikation (z.B. als „geprüfter Automobilverkäufer“)
eher eingestellt wird, dient die vom Arbeitgeber finanzierte Ausbildung nicht nur
dem Betrieb.
Allerdings fehlt ein Arbeitgeberinteresse, wenn der Arbeitnehmer lediglich aus sozialen Erwägungen
zur Teilnahme an einer Fortbildungsveranstaltung freigestellt wurde und der Arbeitgeber
nicht vorhat, die dort erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten später zu nutzen.
Eine Rückzahlungsvereinbarung wäre dann unzulässig.
2. Angemessene Gegenleistung für den Arbeitnehmer
Darüber hinaus muss dem Arbeitnehmer aus der vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildungsmaßnahme
ein angemessener geldwerter Vorteil als Gegenleistung erwachsen, weil
ihm durch die Rückzahlungsvereinbarung die Kündigung erschwert wird. Nach diesem
Grundsatz ist dem Arbeitnehmer eine Kostenbeteiligung umso eher zuzumuten, je größer für
ihn der mit der Fortbildung verbundene Nutzen ist.
Geldwerte Vorteile einer Fortbildung können regelmäßig in einer verdienstmäßigen Besserstellung
oder in erhöhten Arbeitsmarktchancen liegen. So gesehen kommt eine Kostenbeteiligung
bzw. Bindungswirkung vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die durch
die Fortbildungsmaßnahmen erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten auch außerhalb des
finanzierenden Betriebes verwerten und beruflich (auch innerbetrieblich) aufsteigen kann
(z.B. der Erwerb einer allgemeinen anerkannten, beruflichen Qualifikation).
a) „Ausbildungen“ und Fortbildungen im Kfz-Gewerbe, die einer Rückzahlungspflicht
zugänglich sein können
aa) Geprüfter Automobilverkäufer als geldwerter Vorteil
An dieser Stelle sind somit das Arbeitgeberinteresse an der Schulung des Arbeitnehmers
zum geprüften Automobilverkäufer und der damit verbundene geldwerte Vorteil des Arbeitnehmers
als angemessene Gegenleistung gegeneinander abzuwägen.
(1) Unterschiedliche Auffassungen des LAG Düsseldorf und des LAG Köln
Bislang sind uns zwei Entscheidungen bekannt, die sich mit einer Rückzahlung der Fortbildungskosten
zum geprüften Automobilverkäufer befassen. Hierzu haben das LAG Düsseldorf
in seinem Urteil vom 29.11.2001 (Az: 11 Sa 1760/00) und das LAG Köln in seinem Urteil
vom 06.03.2006 (Az: 14 (11) Sa 1327/05) unterschiedliche Auffassungen vertreten.
Das LAG Düsseldorf kam zu dem Ergebnis, dass die Rückzahlungsvereinbarung des Händlers
unwirksam ist, da die vom Arbeitgeber gewährte Fortbildung zum Automobilverkäufer
vom 01.03.1999 bis zum 29.02.2000 keinen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer dargestellt
habe. Insoweit wurde dort der angehende Automobilverkäufer hausintern geschult und
nur an 42 Tagen außerbetrieblich in den Fordwerken ausgebildet. Nach Auffassung der Düsseldorfer
Richter sei damit auch nur eine 42-tägige Lehrgangsdauer (ca. 2. Monate) anzunehmen,
die nur einer Bindungsdauer von 12 Monaten zugänglich ist. Eine dreijährige Bindungsdauer
sei demnach unangemessen und unwirksam. Das LAG Düsseldorf begründet
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darüber hinaus den fehlenden geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer damit, dass das Autohaus
die Schulungskosten zum Automobilverkäufer in erster Linie aufgewendet hat, um
dem Arbeitnehmer überhaupt erst die Tätigkeit als Automobilverkäufers zu ermöglichen.
Deshalb sei es hier dem Arbeitgeber nicht um die Fortbildung gegangen, sondern um die
Einarbeitung für einen bestimmten Arbeitsplatz. Denn der Arbeitnehmer habe im dortigen
Fall vor dem Beginn der Fortbildung zum Automobilverkäufer keinerlei Kenntnisse im Automobilbereich
gehabt.
Im Gegensatz dazu hat das LAG Köln entschieden, dass die herstellerübergreifende Durchführung
der Fortbildung zum zertifizierten Automobilverkäufer geeignet ist, den teilnehmenden
Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt einen zusätzlichen Nutzen zu verschaffen. Es sei
anerkannt, dass Rückzahlungsvereinbarungen nur für Aus- bzw. Fortbildungen getroffen
werden können, die dem Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt einen geldwerten Vorteil verschaffen.
Bei der Fortbildung zum Automobilverkäufer liege insoweit aber keine innerbetriebliche
Weiterbildung vor, sondern eine branchenspezifische, die dem Beklagten Vorteile auf dem
Arbeitsmarkt biete. Dies zeige sich daran, dass praktisch alle namhaften Fahrzeughersteller
Projektpartner dieses „Ausbildungsprojektes“ seien. Deshalb könne davon ausgegangen
werden, dass die Fortbildung in der Automobilwirtschaft über eine allgemeine Anerkennung
und Akzeptanz verfügt.
Außerdem könne die im Fortbildungsvertrag geregelte Bindungsdauer von 3 Jahren nicht als
unangemessen beanstandet werden. Zwar dürfe die Fortbildungsdauer und die anschließende
Bindungsdauer nicht in einem Missverhältnis stehen, aber im vorliegenden Fall habe
es sich um eine einjährige Fortbildungsdauer zum zertifizierten Automobilverkäufer gehandelt,
die eine Bindungsdauer von bis zu 3 Jahren zulässt. Insoweit spreche für das Vorliegen
einer einjährigen Fortbildungsdauer schon der bereits geschlossene Arbeitsvertrag selbst.
Denn danach durchlaufe der Arbeitnehmer eine duale „Ausbildung“ zum zertifizierten Automobilverkäufer.
Das bedeute, dass die Fortbildung in einen theoretischen Teil (sieben einwöchige
Schulungen) und einen praktischen Teil unterteilt ist. Gerade in diesem praktischen
Teil sei der Beklagte unstreitig einem Automobilverkäufer jedenfalls für die ersten sieben
Monate zugeordnet und danach auch noch nicht abschlussberechtigt gewesen. Der Arbeitnehmer
habe sich insgesamt in einer typischen Ausbildungssituation befunden.
(2) Auffassung des ZDK
Unseres Erachtens geht diese Auslegung des LAG Düsseldorf zu weit. Denn das würde
bedeuten, dass jede Fortbildung außerhalb des Berufsbildungsgesetzes dann nicht mit einer
Rückzahlungsklausel versehen werden kann, wenn ein Berufsanfänger oder ein Branchenfremder
neu eingestellt wird. Denn in all diesem Fällen wird erst die Tätigkeit ermöglicht, zu
der die Fortbildung qualifizieren soll. So ist aber gerade in der öffentlichen Verwaltung anerkannt,
dass Rückzahlungsklauseln bei Zusatzausbildungen (z.B. Diplom-Finanzwirt, Kommunal-Fachwirt
etc.) auch dann vereinbart werden können, wenn die Arbeitnehmer vorher
nicht in der Verwaltung beschäftigt wurden.
Vielmehr sind wir wie das LAG Köln der Auffassung, dass die Fortbildung zum geprüften
Automobilverkäufer dem Arbeitnehmer eine angemessene Gegenleistung bietet. Denn der
Mitarbeiter erhält nach der bestandenen Prüfung die Möglichkeit, auch außerhalb des Betriebes
diese Fortbildung zu verwerten und beruflich aufzusteigen. In den meisten Fällen ist
mittlerweile die Tätigkeit als Automobilverkäufer ohne die obige Zertifizierung gar nicht möglich.
Es wird vielmehr als Standard erwartet, dass ein Autoverkäufer diese „Ausbildung“ vorweisen
kann. Zudem ist diese Qualifikation in allen Autohäusern anerkannt und zumindest
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dem Mitarbeiter jüngern Alters bleiben ohne diese Qualifikationen viele berufliche Chancen
(bspw. Abteilungsleiter der Verkaufsabteilung in einem größeren Autohaus) verschlossen.
Darüber hinaus nehmen einige Tarifverträge im Kfz-Gewerbe bei der Eingruppierung Bezug
auf den geprüften Automobilverkäufer
Bezüglich der angemessenen Bindungsdauer für die Fortbildung zum geprüften Automobilverkäufer
können die Argumente des LAG Köln vollumfänglich unterstützt werden. Deshalb
ist unseres Erachtens eine Bindung von 36 Monaten an den Betrieb als durchaus angemessen
anzusehen, wenn auch im praktischen Teil der Ausbildung eine Tätigkeit des Arbeitnehmers
unter Anleitung erfolgt.
Eine abschließende Wertung wird hier auf Dauer nur das BAG vornehmen können.
bb) Meisterfortbildung
Häufig tragen die Betriebe auch für bei ihnen angestellte Mitarbeiter die Kosten für die Fortbildung
zum Meister (im Kfz-Technikerhandwerk) i.S.d. § 45 HwO. Insoweit ist allgemein
anerkannt, dass die jeweilige Fortbildung zum Meister i.S.d. Handwerksrecht eine der Rückzahlungsverpflichtung
gegenüber angemessene Gegenleistung für den Arbeitnehmer ist.
Denn bei dem Abschluss als Meister (im Kfz-Technikerhandwerk) handelt es sich um einen
im gesamten Kfz-Gewerbe – und darüber hinaus – anerkannten Abschluss, der zum einen
innerbetrieblich nach allen bekannten Tarifverträgen eine Höhergruppierung in den Lohnbzw.
Entgeltrahmentarifverträgen bedeutet. Daneben stehen einem Arbeitnehmer mit einer
erfolgreich abgeschlossenen Meisterfortbildung auch in anderen Betrieben besser vergütete
und anspruchsvollere Tätigkeiten offen, als dies als Geselle ohne Meisterabschluss der Fall
ist. Da sich sogar die Automobilindustrie für Meister im Kfz-Technikerhandwerk interessiert,
bestehen die erhöhten Chancen auf eine verdienstmäßige Besserstellung und auf dem Arbeitsmarkt
nicht nur rein formal, sondern sind bei realistischer Einschätzung auch tatsächlich
gegeben. Insgesamt dürfte es sich bei Fortbildungsverträgen in Bezug auf eine Meisterfortbildung
um einen eher unproblematischen Problemkreis handeln, da uns hierzu keine entsprechenden
rechtlichen Streitigkeiten bekannt sind.
Darüber hinaus stellt sich hier natürlich die Frage, welche Bindungsdauer in Rückzahlungsvereinbarungen
mit einem angehenden Meister geregelt werden kann. Wenn man davon
ausgeht, dass die Meisterfortbildung im Rahmen des Vollzeitunterrichts 1 Jahr beträgt, ist
eine Bindungsdauer von 36 Monaten als durchaus angemessen anzusehen (vgl. Tabelle in
Kapitel III. 2).
cc)
„Ausbildung“ zum Kfz-Betriebswirt im Kfz-Gewerbe (Calw/Northeim)
Darüber hinaus gibt es schon mittlerweile seit über 40 Jahren die Fortbildung zum Betriebswirt
im Kfz-Gewerbe (HWK). Hierbei handelt es sich um einen anerkannten Handwerkskammerabschluss,
der eine betriebswirtschaftliche Zusatzqualifikation für Meister, leitende Mitarbeiter
sowie Führungsnachwuchs darstellt. Zwar gibt es bezüglich Rückzahlungsvereinbarungen
für die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten zur „Ausbildung“ eines Betriebswirts
(HWK) ebenfalls keine einschlägigen gerichtlichen Entscheidungen. Allerdings ist auch der
(Kfz) Betriebswirt (HWK) eine im ganzen Handwerk anerkannte Zusatzqualifikation, die dem
Arbeitnehmer überwiegende Vorteile bringt. Tarifverträge sehen regelmäßig eine verdienstmäßige
Besserstellung dieser Arbeitnehmer vor, was eine innerbetriebliche Aufstiegschance
realistisch erscheinen lässt. Darüber hinaus bestehen für angehende Betriebswirte (HWK)
erhöhte Arbeitsmarktchancen, da über die technischen Kenntnisse hinaus wirtschaftliche und
rechtliche Kenntnisse stark vertieft werden.
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Die Studiendauer zum Kfz-Betriebswirt (HWK) beträgt in Calw und Northeim 10 Monate im
Rahmen eines Vollzeitunterrichts. Ausgehend von der unter Kapitel III. 2 stehenden Tabelle
ergibt sich bei dieser Fortbildungsdauer eine Bindungsdauer von ebenfalls bis zu 36 Monaten,
die in einem Fortbildungsvertrag vereinbart werden kann.
dd) Zusatzstudium zum „Bachelor of Business Administration (BBA)“ in Northwood
Zudem gibt es die Möglichkeit sowohl an der Northwood-Universität in den USA als auch –
neuerdings – an der Fachhochschule der Wirtschaft (FHDW) in Bergisch Gladbach ein auf
den Kfz-Betriebswirt (HWK) folgendes verkürztes Studium zum „Bachelor of Business Administration
(BBA)“ mit dem Schwerpunkt Automotive zu belegen. Soweit der Kfz-Betrieb die
(kompletten) Ausbildungskosten für den Arbeitnehmer übernimmt, besteht ein absolut berechtigtes
Interesse des Betriebes daran, den Arbeitnehmer für eine längere Zeit an den
Betrieb zu binden. Soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Studium finanziert, gibt es
keine rechtlichen Diskussionen über eine eventuelle generelle Unzulässigkeit von damit
verbundenen Fortbildungsverträgen. Die verdienstmäßige Besserstellung und die erhöhten
Arbeitsmarktchancen liegen hier auf der Hand.
Regelmäßig dürfte hier die gesamte Ausbildungsdauer (Ausbildung zum Kfz-Betriebswirt mit
anschließendem BBA-Studium) bei etwas mehr als 2 Jahren und damit mehr als 24 Monaten
liegen. In diesen Fällen ist eine in den Fortbildungsverträgen vereinbarte Bindungsdauer von
bis zu 60 Monaten als angemessen anzusehen (vgl. Kapitel III. 2).
Soweit allerdings auf Grund einer besonderen Konstellation des Abschlusses zum Betriebswirt
im Kfz-Gewerbe und zum anschließenden „BBA“ in weniger als 24 Monaten erfolgt ist,
dürfte trotzdem eine Bindungsdauer von bis zu 60 Monaten möglich sein. Denn bei der zulässigen
Höchstbindungsdauer nach Übernahme der Ausbildungskosten ist nicht nur auf die
Ausbildungsdauer abzustellen, sondern auch auf die übernommenen Kosten der Ausbildung.
Ausnahmsweise kann eine geringere Ausbildungsdauer auch dann eine lange Bindungsdauer
nach sich ziehen, wenn die vom Arbeitgeber aufgewendeten Ausbildungskosten sehr
hoch sind (vgl. BAG-Urteil vom 14.01.2009 Az: 3 AZR 900/07). Dies dürfte bei den BBA-
Studiengängen an der Northwood-Universität und an der FHDW in Bergisch Gladbach der
Fall sein. Denn die Kosten für das gesamte BBA-Studium an der Northwood-Universität
betragen mindestens 30.000 $ (für Studiengebühren, Bücher, Unterkunft und Verpflegung)
und allein die Kosten der Studiengebühren an der FHDW in Bergisch Gladbach summieren
sich auf ca. 15.000 €.
ee) Fortbildungen mit Abschlusszertifikat (z.B. geprüfter Servicetechniker oder geprüfter
Automobilserviceberater)
Soweit der Betrieb als Arbeitgeber die Kosten für die Fortbildung zum geprüften Servicetechniker,
Automobilserviceberater oder eine andere zertifizierte Fortbildung übernimmt,
stellt er sich in der Regel die Frage, ob er die Arbeitnehmer nach erfolgreich abgeschlossener
Teilnahme an den Betrieb binden kann.
(1) Geprüfter Servicetechniker
Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund, dass vor allem geprüfte Servicetechniker gerne von
Konkurrenzbetrieben oder den Herstellern nach Ende der Fortbildung abgeworben werden.
Insoweit ist also auch hier die Frage zu stellen, ob dem Arbeitnehmer mit dem Zertifikat zum
geprüften Servicetechniker bzw. Automobilserviceberater eine angemessene Gegenleistung
für die zeitliche Bindung an den Betrieb gegenübersteht. Wieder ist hier danach zu fragen,
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ob dem Arbeitnehmer überwiegende Vorteile aus seiner Fortbildung in Form einer verdienstmäßigen
Besserstellung oder aus erhöhten Arbeitsmarktchancen erwachsen.
Bei der Bewertung dieser Frage lässt sich durchaus ein Urteil des BAG vom 05.12.2002 (Az:
6 AZR 539/01) heranziehen. Dort hatte das BAG einen zehntägigen zertifizierten Lehrgang
für die bestimmte Wartungsstufe eines Dieselmotors und Lehrgangskosten von ca. 4.300 DM
als angemessene Gegenleistung des Heizungsmonteurs für die zeitliche Bindung an den
Betrieb gewertet. Denn entweder erfüllte der Arbeitnehmer bei seinem bisherigen Arbeitgeber
Voraussetzungen für eine höhere Vergütung oder er hatte die erworbenen Kenntnisse
auch anderweitig nutzen können.
Gerade der geprüfte Kfz-Servicetechniker führt bei den Arbeitnehmern zu einer verdienstmäßigen
Besserstellung und zu erhöhten Arbeitsmarktchancen. Einerseits sehen viele Tarifverträge
eine höhere Eingruppierung für den geprüften Servicetechniker vor und andererseits
ist der Beruf des Kfz-Servicetechnikers aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Prüfungsordnung
staatlich anerkannt (Prüfung wird auf den praktischen Teil (Teil I) der Meisterprüfung
im Kfz-Technikerhandwerk angerechnet). Damit eröffnen sich dem Kfz-Servicetechniker
sowohl bei allen anderen Kfz-Betrieben als auch in der Automobilindustrie neue Arbeitsmarktchancen.
Die 320 Unterrichtsstunden und damit 40 Tage bzw. ungefähr 2 Monate dauernde Fortbildung
zum geprüften Kfz-Servicetechniker kann somit eine zulässige Bindung von bis zu 12
Monaten an den Kfz-Betrieb rechtfertigen.
(2) Geprüfter Automobilserviceberater
Die Weiterbildung zum geprüften Automobilserviceberater ist zwar nicht staatlich anerkannt,
allerdings erhält der Arbeitnehmer nach einer privatrechtlichen Prüfung beim Hersteller/Importeur/Serviceanbieter
eine bundeseinheitliche Branchenurkunde. Diese Fortbildung
ist entsprechend mit den Herstellern/Importeuren abgestimmt und basiert auf Standards, die
von den Verbänden der Automobilwirtschaft festgelegt wurden. Das Zertifikat des geprüften
Automobilserviceberaters ist deshalb ein in der Kfz-Branche anerkannter Abschluss. Somit
besitzt der Arbeitnehmer nach erfolgreichem Abschluss der Fortbildung eine erhöhte Qualifikation,
die innerbetrieblich regelmäßig zu einem höheren Verdienst und in jedem Fall – zumindest
bei den fabrikatsgebundenen Kfz-Betrieben – zu erhöhten Arbeitsmarktchancen
führt.
Beim geprüften Automobilserviceberater wird man insoweit die 20 Tage theoretische Fortbildung
in den Trainingszentren der Automobilhersteller, der Importeure sowie von Serviceanbietern
als Fortbildungsdauer qualifizieren müssen. Unseres Erachtens nach ist die Vereinbarung
einer Bindungsdauer von 6 Monaten in einer Rückzahlungsvereinbarung als angemessen
anzusehen.
(3) Andere Fortbildungen (Schweißzertifikat, Fahrerlaubnis etc.)
Außerdem gibt es noch einige andere Fortbildungen, die zwar nicht von der Kfz-
Verbandsorganisation angeboten werden, aber dennoch wichtig für die Betriebe sind. Zu
nennen wäre hier z.B. das TÜV-Schweißerzeugnis. Hier ist in der betrieblichen Praxis eine
Vereinbarung über die Rückforderung der Kosten weit verbreitet. Trotzdem dürften diese
Rückzahlungsvereinbarungen oft unwirksam sein. Denn häufig verfügt der Arbeitnehmer
bereits über die abverlangten Fähigkeiten des Schweißens. Das Schweißerzeugnis ist lediglich
die öffentlich-rechtliche Gestattung der Tätigkeit. Dann liegt die entsprechende Erlaubnis
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aber im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers, der sonst die Arbeitnehmer nicht entsprechend
einsetzen dürfte und auf dem Markt nicht tätig werden könnte. Beim überwiegenden
Interesse des Arbeitgebers kommt es aber auf eine angemessene Gegenleistung für
den Arbeitnehmer nicht mehr an (zum anders gelagerten Fall bei der Ausbildung zu einem
„Auftragsschweißer“ vgl. Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 23.09.2009 (Az: 5 Sa
203/08).
Etwas anderes gilt aber bei Musterberechtigungen zum Führen bestimmter Geräte oder
Fahrzeuge. Hierbei kann es sich z.B. um Personenbeförderungsscheine für Taxen bzw.
Omnibusse, um Gabelstaplerscheine oder um Musterberechtigungen für Flugzeuge handeln.
Nach der Rechtsprechung des BAG fließt dem Arbeitnehmer durch den Erwerb der Musterberechtigung
mit der Verbesserung seiner Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ein
entsprechender Vorteil zu. Soweit die Musterberechtigung aber gegenständlich (zeitlich)
begrenzt ist, kann – unabhängig von der Art der Musterberechtigung und der vom Arbeitgeber
aufgewandten Kosten – nur eine Bindungsdauer von 1 Jahr wirksam vereinbart werden.
ff)
Lehrgänge zur Auffrischung der Kenntnisse (Schulungen der Hersteller/EDV-
Lehrgänge)
Rein betriebsbezogene Bildungsmaßnahmen, die nur den Zweck haben, vorhandene Kenntnisse
und Fertigkeiten (im ausgeübten Beruf) aufzufrischen oder zu vertiefen, reichen nicht
für eine angemessene Gegenleistung aus, die eine Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb
rechtfertigten können. Hierunter können u.a. auch mehrwöchige Fortbildungsseminare
fallen. Im Kfz-Gewerbe dürften dies auch die Schulungen der Hersteller sein.
Gleiches gilt für Bildungsmaßnahmen, die nur der Anpassung der Kenntnisse an den vom
Arbeitgeber veranlassten neueren betrieblichen Gegebenheiten dienen. Dies ist z.B. auch
bei Schulungen der Hersteller der Fall, mit denen z.B. die Mitarbeiter auf Änderungen bei
neu eingeführten Modellen hingewiesen werden. Um eine solche Veranstaltung handelt es
sich aber auch bei einer Computerschulung, wenn der Arbeitgeber die bisherige EDV-Anlage
gegen ein anderes System mit neuer Hard- und Software austauscht. In diesem Fall dient
die Computerschulung nur dem Erwerber der neuen EDV-Anlage, weil die Schulung für die
ordnungsgemäße Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen erforderlich ist.
Deshalb liegt diese Bildungsmaßnahme ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers.
gg) Fortbildungen des Arbeitnehmers zur Einarbeitung auf einen Arbeitsplatz
Wichtig ist es für Arbeitgeber auch zu wissen, dass sie Fortbildungskosten nicht mit einer
Rückzahlungsvereinbarung erstattet bekommen können, wenn es ihnen bei der Fortbildung
lediglich um Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einen bestimmten Arbeitsplatz geht (vgl.
BAG-Urteil vom 03.07.1985 und 08.08.1990; Az: 5 AZR 573/84 bzw. 5 AZR 545/89). In diesem
Fall ist dann eine Rückzahlungsklausel unwirksam, unabhängig davon, ob es sich bei
dem Arbeitnehmer um einen Berufsanfänger oder um einen neu eingestellten branchenfremden
aus einem anderen Bereich versetzten Arbeitnehmer handelt. In gleicher Weise
hatte – wie schon dargestellt – insoweit auch das LAG Düsseldorf zum geprüften Automobilverkäufer
(s.o. Kapitel IV. 2) argumentiert. Die dortige Schlussfolgerung halten wir im Fall
des Automobilverkäufers allerdings für zu weitgehend (s.o.), da die vorstehend erwähnte
Rechtsprechung des BAG einen komplett anderen Sachverhalt zum Inhalt hatte. Das BAG
hat dort festgestellt, dass eine Fortbildung zur Einarbeitung zumindest dann anzunehmen ist,
wenn bspw. ein 10-tägiger Sprachkurs absolviert oder Lehrgänge besucht werden, die wenige
Tage dauern und diese erst die Möglichkeit eröffnen, die Tätigkeit aufzunehmen.
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Die gleiche grundlegende Problematik ergibt sich auch, wenn ein potentieller Arbeitnehmer
vor der tatsächlichen Einstellung auf einen Lehrgang (z.B. Erlangung eines Schweißzertifikates)
mit der Maßgabe geschickt wird, dass er bei Bestehen der Prüfung einen Arbeitsvertrag
erhält. Eine Rückzahlungsvereinbarung dürfte hier unzulässig sein, weil – soweit das erlangte
Zertifikat für die weitere Tätigkeit die Grundlage bildet – die Fortbildung vor Abschluss des
Arbeitsvertrages eine Einarbeitung des potentiellen Arbeitnehmers auf den vom Arbeitgeber
angebotenen Arbeitsplatz darstellt. Hier wäre es für den Arbeitgeber besser, den Arbeitnehmer
unter Vereinbarung einer längeren Probezeit einzustellen und gleichzeitig einen Fortbildungsvertrag
abzuschließen. Voraussetzung ist natürlich, dass die vorgesehene Fortbildung
einer Rückzahlungsvereinbarung zugänglich ist (s.o.).
b) Beweislast für die Vorteile der Fortbildung
Nicht bei jeder Fortbildung wird grundsätzlich sofort klar sein, ob dem Arbeitnehmer durch
die konkrete Fortbildung wirklich berufliche Vorteile erwachsen. Hierzu hat allerdings das
BAG mit Urteil vom 16.03.1994 (Az: 5 AZR 339/92) entschieden, dass der Arbeitgeber die
Darlegungs- und Beweislast trägt. Er muss substantiiert vortragen, dass der Arbeitnehmer
durch die Fortbildung eine anerkannte Qualifikation erworben hat und ihm diese Fortbildung
auch innerbetriebliche Vorteile oder bessere Chancen am Arbeitsmarkt gebracht hat.
V. Rechtsfolgen der Unzumutbarkeit und Unwirksamkeit
Schließlich ist danach zu fragen, welche Rechtsfolgen sich aus einer unzulässigen bzw.
unwirksamen Rückzahlungsklausel ergeben können.
Bislang waren die für den Arbeitnehmer unzumutbaren Rückzahlungsklauseln nicht generell
unwirksam. Die Rechtsprechung hatte bis zur Schuldrechtsreform im Jahr 2002 in diesen
Fällen auf die ergänzende Vertragsauslegung zurückgegriffen und bspw. bei einer zu langen
Bindungsdauer die Bindung des Arbeitnehmers auf ein angemessenes Maß reduziert und
anschließend die Rückzahlungsverpflichtung monatlich gequotelt. Denn man ging davon
aus, dass redliche Vertragsparteien in Kenntnis der Unzulässigkeit ihrer Vereinbarung eine
angemessene Regelung gewollt hätten.
Nach der Schuldrechtsreform ist aber auch schon mittlerweile vom BAG (vgl. Urteil vom
23.01.2007; Az: 9 AZR 482/06) entschieden worden, dass die bisherige Rechtsprechung zur
ergänzenden Vertragsauslegung nicht mit den nun auch für Arbeitsverhältnisse geltenden
§§ 305 ff („AGB-Recht“) vereinbar ist.
Ergibt deshalb die Abwägung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen, dass eine Vereinbarung
unangemessene Rückzahlungsmodalitäten oder keine angemessene Gegenleistung
für den Arbeitnehmer beinhaltet, so hat die Anwendung der seit 2002 geltende Rechtslage
zur Folge, dass diese Vereinbarungen komplett und von vornherein unwirksam sind und
nicht auf ein vernünftiges Maß zurückgeführt werden können.
Von diesem Grundsatz hat das BAG mit Urteil vom 14.01.2009 (Az: 3 AZR 900/07) nur eine
eng umgrenzte Ausnahme zugelassen. Danach kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung
eine im Fortbildungsvertrag verwendete unzulässige Bindungsdauer auf eine
zulässige Dauer zurückgeführt werden, wenn es wegen der einzelfallbezogenen Betrachtung
für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer im konkreten Fall zu
bestimmen. So sind wie erwähnt bspw. Abweichungen möglich, wenn etwa die Fortbildung
dem Arbeitnehmer ungewöhnlich große Vorteile bringt oder der Arbeitgeber erhebliche Mittel
aufgewendet hat. Insbesondere vor dem Hintergrund der aufgewendeten Mittel ist es für den
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Arbeitgeber nicht immer vorhersehbar, welche Bindungsdauer angemessen ist. Er trägt damit
ein Prognoserisiko, welches sich auch nicht dadurch verringert, dass grundsätzlich eine
typisierte Betrachtungsweise bei der Beurteilung der Angemessenheit angebracht ist. Hat
also der Arbeitgeber bspw. erhebliche finanzielle Mittel aufgewendet und dabei im Fortbildungsvertrag
trotzdem eine deutlich überhöhte Bindungsdauer festgelegt, so kann die Bindungsdauer
ausnahmsweise im Rahmen der ergänzenden Vertragsauslegung auf das zulässige
Maß reduziert werden (zum Vergleich: das BAG hat im vorstehenden Urteil eine
dreimonatige Fortbildungsdauer und finanzielle Aufwendungen des Arbeitgebers i.H.v. ca.
5.000 € nicht ausreichen lassen, um im Rahmen einer ergänzenden Vertragsauslegung die
im Vertrag unzulässig festgesetzte Bindungsdauer von 5 Jahren auf die zulässige Bindungsdauer
von 2 Jahren zu reduzieren).
Folge unwirksamer Bindungsdauern ist, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsstelle unter Einhaltung
der Kündigungsfrist – sofort – wechseln kann, ohne die Fortbildungskosten zurückzahlen
zu müssen.
VI.
Fälligkeit der Rückzahlung und Verjährung des Anspruchs
Der Zeitpunkt, zu dem die Rückzahlung des Arbeitnehmers fällig wird, richtet sich nach der
Rückzahlungsvereinbarung. Im Regelfall wird dies die Vertragsbeendigung sein.
Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber – also der Betrieb – darauf zu achten, wann sein
Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten verjährt. Grundsätzlich gilt hier erst einmal
die gesetzliche Regelung nach § 195 BGB, wonach der Anspruch nach 3 Jahren verjährt.
Allerdings muss der Arbeitgeber kürzere Ausschlussfristen beachten, die entweder im Arbeitsvertrag
oder im Tarifvertrag bzw. in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein können.
So sehen vor allen Dingen viele Tarifverträge Ausschlussfristen von 3 Monaten für die Geltendmachung
der Ansprüche und weitere 3 Monate für deren gerichtliche Geltendmachung
vor.
VII.
Fazit
Trotz der oben dargestellten Unsicherheiten sollten die entstandenen Fortbildungskosten
aufgrund einer zunächst wirksam mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Rückzahlungsklausel
entsprechend der vereinbarten Höhe zurückverlangt werden.
Sobald also ein ehemaliger Mitarbeiter behauptet, dass der mit ihm vereinbarte Fortbildungsvertrag
ihn als Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, kann mit Hilfe dieses Merkblatts
zunächst geklärt werden, ob die Rückzahlungsvereinbarung einer gerichtlichen Überprüfung
standhalten kann.
Damit im Kfz-Betrieb bei zukünftigen Rückzahlungsvereinbarungen in Fortbildungsverträgen
keine Probleme entstehen, sollte der als Anlage beigefügte Fortbildungsvertrag verwendet
werden.
VIII. Haftungsausschluss
Die nachfolgenden Informationen sollen nur erste Hinweise zur jeweiligen Rechtslage geben.
Sie erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl die Informationen nach bestem
Wissen und Gewissen zusammengestellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Rich-
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tigkeit nicht übernommen werden. Sie ersetzen auch nicht die individuelle qualifizierte Beratung
im Einzelfall.
gez. Stefan Laing
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