WS1_Dipl Arbeit Intergenerative Teams_Günther

Vorstellung der Diplomarbeit zur intergenerativen Teamarbeit in der
Altenpflege
Workshop 1: Altenpflege- Stärkung der Ressourcen durch Age Diversity
17.09.07/ ca. 10 Minuten/ Lena Günther
1. Vorstellung des Themas und der Forschung (2-3 Minuten)
• Diplomarbeit im Fachbereich Sozialpädagogik
• beschäftigt sich mit dem Thema der Zusammenarbeit von älteren und jüngeren
Altenpflegerinnen
• setzt sich aus 4 theoretischen Themengebieten zusammen:
Generationenbeziehungen, Teamarbeit, Altenpflege und betriebliche Ansätze zu
intergenerativer Arbeit
• Forschung: Interviews wurden geführt und ausgewertet
• Die Altenpflegerinnen wurden zu folgenden Kategorien befragt:
1.Altersgemischte Teamarbeit
2.Kompetenzen und Merkmale für den Altenpflegeberuf
3.Kompetenzen und Merkmale jüngerer Altenpflegerinnen
4.Kompetenzen und Merkmale älterer Altenpflegerinnen
5.Chancen in der Zusammenarbeit und Kommunikation
6.Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit und Kommunikation
7.Beste und schlechteste Erfahrungen mit jüngeren/älteren Beschäftigten
8.Ideen und Anregungen für die Zusammenarbeit
2. Vorstellung wichtiger Ergebnisse aus der Forschung (7 Minuten)
2.1 Vorurteile der Generationen
- Ältere sind starrsinnig und eingefahren
- Ältere verfügen über mehr Durchsetzungsstärke
- Ältere sind unkooperativ und wenig teamfähig
- Jüngere zeichnen sich aus durch ihr Temperament
- Jüngeren fehlt es an Ernsthaftigkeit und Lebenserfahrung
- Jüngere sind häufig unruhig
(für genauere Informationen habe ich die Ergebnisse B aus der Diplomarbeit
nachfolgend angehangen)
ODER
2.1 Konflikte zwischen Älteren und Jüngeren Beschäftigten in der Altenpflege
- Statuskonflikte zwischen Jüngeren und Älteren
- Keine Kooperation der Älteren Beschäftigten (Alleingang)
- Konflikte über das Umsetzen des Schulwissen
- Kommunikationsschwierigkeiten zwischen Älteren und Jüngeren
(für genauere Informationen habe ich ebenfalls die Ergebnisse C aus der Diplomarbeit
angehangen)

B) Wichtiges Ergebnis 2: Vorurteile der Generationen
Viele der Interviewpartnerinnen wiesen bei der Frage von Kompetenzen und
Merkmalen älterer und jüngerer Kolleginnen darauf hin, dass diese nicht alleine vom
Alter abhängig sind, sondern dass die Personen individuell zu betrachten sind.
„Das hängt aber auch von dem individuellen Charakter von der Person ab. Das ist
individuell abhängig.“ (B,49)
„Die haben eigentlich alle Kompetenz, jeder auf seine eigene Art.“ (A,32)
Ich vermute, dass sich die Teammitglieder untereinander gut kennen und daher
zunächst vorsichtig mit Vorurteilen gegenüber abstrakten Gruppen wie „den
Alten“ oder „den Jungen“ sind. Bei genauerer Nachfrage nannten die meisten
Befragten doch positive und negative Merkmale der jeweiligen Gruppen. In diesem
Punkt geht es nicht darum, tatsächliche Kompetenzen und Merkmale herauszufinden,
die auf individuelle Personen zutreffen. Es sollen vielmehr Sichtweisen auf
Generationen herausgestellt werden, die unter Umständen Vorurteile oder
Stereotype bedingen. Die Sicht auf die mittlere Generation wird hierbei
vernachlässigt, da sie in den Interviews nicht thematisiert wurde.
B1) Sicht auf die ältere Generation
• Starrsinnigkeit und Eingefahrenheit
In den Interviews wurden Ältere von allen Altersgruppen häufig als eingefahren und
starrsinnig bezeichnet. Eine jüngere Kollegin beschreibt die Sturköpfigkeit der älteren
Kolleginnen.
„Ähm, häufig Sturköpfigkeit der älteren Generation, das auf jeden Fall. Lassen sich
meistens nie etwas sagen.“ (C,24)
Die älteren oder die langjährigen Mitarbeiterinnen bestätigten die Starrsinnigkeit.
„Und die Ältern das oft - nicht immer- gar nicht annehmen wollen. Wo dann auch bei
den älteren Kolleginnen, wo ich dann zugehöre, dann ebenhalt doch ein bisschen
Altersstarrsinn vorhanden ist.“ (G,35-37)
„Man ist zwar da, sag ich mal, so etwas eingefahren. Man meint, okay, so wie ich es
gelernt habe, das ist richtig. Aber das ist halt nicht immer so.“ (A,8)
Diese Aussagen enthalten einen selbstreflektierten Moment, der nicht ausschließt,
dass Ältere auch bereit sind Erfahrungen von Jüngeren anzunehmen. In den

Interviews erlebe ich gerade die älteren Mitarbeiterinnen, den jüngeren gegenüber
als sehr aufgeschlossen. Eine ältere Kollegin bemerkt folgendes:
„Also, ich nehme viel von den Jüngeren auch an. Wo ich mir denke, meine Güte, der
Weg ist leichter: Warum machst du das nicht so?“ (D,37)
Dass Ältere eingefahren und starrsinnig sind, konnte ich in den Interviews nicht
beobachten. Im Gegenteil empfand ich die Älteren als sehr aufgeschlossen,
wohlwollend und tolerant in Bezug auf die jüngeren Kolleginnen. Diese Aussagen
und Beobachtungen haben etwas Widersprüchliches. Es ist seltsam, dass über eine
Gruppe von „intoleranten Älteren“ berichtet wird, zu der keiner meiner
Interviewpartnerinnen zu gehören scheint. Besonders auffällig finde ich, dass die
älteren Interviewpartnerinnen selber über andere ältere Kolleginnen urteilen und
ihnen negativen Eigenschaften zuschreiben. Es kann natürlich sein, dass sich nur die
älteren Kolleginnen zum Interview bereiterklärt haben, die im Grunde von sich aus
eine große Toleranz und Offenheit mitbringen. Eine positive Selbstdarstellung im
Rahmen einer Interviewsituation, ist allerdings auch nicht auszuschließen. Es kann
auch sein, dass Eingefahrenheit und Sturköpfigkeit tatsächlich ein Alterstereotyp ist,
welches von der gesellschaftlichen Sicht geprägt ist, aber in der Realität individuell in
allen Altersgruppen auftaucht. Für ein Stereotyp spricht auch, dass die Älteren es in
ihre Konzeption des eigenen Selbstbildes bereits integriert haben. Dies bestätigt
auch Jacobs in Punkt 2.4.1.1, in dem die Altersbilder beschrieben werden.
Franz Will erläutert in seinem Rategeber „Was bremst mein Team?“ Probleme, die
aus Vorurteilen entstehen können. Jede Generationengruppe verfügt über Vorurteile
gegenüber der anderen Gruppe. Will bestätigt die Vorurteile gegenüber Älteren. Im
Bezug auf Starrsinnigkeit beschreibt er, dass die Jüngeren den Älteren zuschreiben,
dass sie Risiko und Veränderung scheuen und nichts Neues probieren. Ihrer Ansicht
nach machen sich ihre Probleme durch ihre Boniertheit selbst und blockieren
dadurch die Jüngeren (Will 2002, S.19).

• Durchsetzungsstärke
Ältere scheinen über ein gutes Durchsetzungsvermögen zu verfügen. Ein Mitarbeiter
der mittleren Generation berichtet wie folgt.
„Wichtig auch ältere Kollegen können sich auch besser durchsetzen. Das ist das was
so vorherrscht.“(B,57)
Durchsetzungsvermögen können Ältere dafür nutzen, um ihre Interessen zu
verwirklichen. Eine jüngere Kollegin schildert das Durchsetzungsvermögen der
Älteren.
„Die setzen meistens ihren eigenen Kopf durch, ohne dass wir Jüngeren denen
helfen können.“ (C,8)
Das Durchsetzungsvermögen kann auch in Bezug zum Alterstereotyp der
Starrsinnigkeit gesetzt werden. Übertrieben formuliert, brauchen starrsinnige und
eingefahrene Ältere ein starkes Durchsetzungsvermögen, um sich beispielsweise
gegen Neuerungen zu wehren. Dies ist eine erschreckend verbreitete Sicht. Sucht
man beispielsweise bei Google mit den Begriffen „Starrsinn und
Durchsetzungsvermögen“ haben viele Texte einen direkten Bezug zu alten
Menschen, mit denen diese Eigenschaften typischerweise verbunden werden.
Dieses deutet ebenfalls auf einen Alterstereotyp hin.
Das Durchsetzungsvermögen kann allerdings auch mit der Stellung der älteren
Mitarbeiterinnen im Team zusammenhängen. Die Altenpflege ist immer noch ein sehr
traditioneller Bereich in dem die Hierarchie der Ranghöchsten bzw. Ältesten in
Teams häufig noch vorherrschen kann. In dem Zusammenhang wird das Thema des
Status im nachfolgenden Punkt C näher beschrieben und interpretiert.
• Unkooperativ und wenig teamfähig
Ältere wurden als wenig kooperativ geschildert und allgemein wurde behauptet, dass
sie nicht sehr teamfähig seien. Kolleginnen aller Altersgruppen berichten:
„Ich hab sehr viele schlechte Erfahrungen auch mit älterem Personal gemacht, weil
die sich halt nichts lassen oder sonstiges. Weil sie ich sehr angegriffen fühlen.“ (C,37)
„Also, wir haben auch Kollegen dabei, die lassen sich nichts sagen, die lassen sich
nix helfen, die stänkern dann herum mit den Jüngeren.“(E,50)
„Da ist es einfach so, dass man sich nicht absprechen kann. Die dann von
vorneherein sagen „Nein, mach du deine Arbeit ich mach meine Arbeit“ und die

wollen einfach nicht zusammenarbeiten. Was dann manchmal natürlich schade
ist.“ (D,43)
Im Bezug auf die Teamfähigkeit stoße ich erneut auf einen Widerspruch. Ältere
werden von einer Interviewpartnerin, als „nicht gut teamfähig“ bezeichnet. Sie selbst
ist die älteste Befragte und schätzt Teamarbeit sehr. Ihre Äußerungen während des
Interviews vermitteln mir den Eindruck, dass sie viele eigene Impulse zur
Verbesserung von Teamarbeit einbringt. Dieser Aspekt lässt erneut auf ein
Altersstereotyp schließen.
B2) Sicht auf die Jüngeren
Die Jüngeren wurden in den Interviews vorwiegend mit positiven Begriffen besetzt.
Es herrschte eine offene Haltung ihnen gegenüber. Die Toleranz und das
Wohlwollen, gerade von älteren Mitarbeiterinnen werden in folgenden Aussagen
noch einmal deutlich:
„Weil gerade ältere Mitarbeiter, sollten offen sein für jüngere Mitarbeiter. Weil erstens
haben die noch etliche Jahre vor der Brust - ich stehe kurz vor der Rente, im Vergleich.
Man sollte diesen Leuten eine Chance geben und ihnen nicht durch negatives Verhalten
die Lust an dem Beruf nehmen.“ (G,59)
Besonders auffällig ist, dass fast alle älteren Mitarbeiterinnen gerne mit jüngeren
zusammenarbeiten.
„Ich arbeite auch sehr viel lieber mit Jüngeren zusammen, muss ich wirklich sagen.
Weil ich hier auch schon sehr viel mit alten Menschen zu tun hab, deswegen arbeite
ich gerne mit jüngeren Leuten zusammen. Das ist dann auch so´n bisschen
Abwechslung auch, kann man sagen.“ (H,38-40)
„Ähm, ich arbeite immer wahnsinnig gerne mit unseren jungen Leuten zusammen,
was nicht heißt, dass ich mich da vor Arbeit drücken kann oder dergleichen. Absolut
nicht.“ (G, 65)
Hier scheint es die Sicht der mittleren Generation zu sein, die immer wieder
Bedenken gegenüber der jüngeren Generation äußert. Die folgenden Merkmale der
Jüngeren werden nachfolgend besonders von einem Befragten der mittleren
Generation immer wieder kritisch hinterfragt.

• Temperament
Allgemein bezeichneten die Jüngeren ihre Generation, im Vergleich zu der älteren
Generation, als lebendiger und offener.
„Ich find die Jüngeren bringen mehr Temperament mit rein. Die lockern das Ganze so
ein bisschen auf, finde ich persönlich. So von der Optik her, finde ich dass da mehr
Lebendigkeit drin ist, wenn Jüngere mitarbeiten.“ (C,12- 14)
Die älteren Kollegen beschreiben ebenfalls die Lebendigkeit als ein Merkmal der
Jüngeren.
„Es gibt Jüngere, die bringen viel Energie und alles und natürlich viel Neues
ein.“ (H,31)
Auf die Frage, was die Jüngeren Kolleginnen in das Team einbringen, antwortet eine
ältere Mitarbeiterin: „Vielleicht auch ein bisschen Pep.“(G,25).
• Ernsthaftigkeit und Lebenserfahrung
Das Temperament und die Energie, welche die jüngeren Kolleginnen in das Team
einbringen, werden von den älteren und den Kolleginnen im mittleren Alter nicht nur
positiv bewertet. Sie schließen darauf, dass Jüngere noch nicht die nötige
Ernsthaftigkeit im Umgang mit den Bewohnerinnen besitzen. Ein Kollege der
mittleren Generation äußert sich wie folgt.
„Und die nehmen vielleicht manches nicht so ernst, da könnte es vielleicht
schwieriger werden.“ (B,71)
Eine ältere Kollegin weist darauf hin, dass Jüngere nicht so viel Verständnis für die
Bewohnerinnen aufbringen können.
„Weil gerade diese jungen Kollegen, ja, die haben noch nicht so das Verständnis
fürs Alter. Können sie nicht haben. Während ein älterer Mitarbeiter schon hier ein
Weh-Wehchen und da ein Weh- Wehchen hat und das dann doch eher
nachvollziehen kann, denke ich.“ (G,29)
Die älteren Kolleginnen fanden, dass die Jüngeren weniger menschliche Reife oder
Lebenserfahrung mitbringen.

„Das bringt halt das Alter mit sich, auch wichtig halt. Um das im Kern zu beantworten,
ich denke das ist die Reife.“ (B,36)
„An jüngere Kolleginnen kann ich sagen, sie sollten auch mal hören, was Alte sagen.
Weil sie haben ebenhalt eine gewisse Berufserfahrung, sie haben ein wenig
Menschen- Erfahrung, die junge Menschen im Grunde ja noch nicht haben können,
weil das liegt im Laufe der Zeit. Das ist ebenhalt so.“ (G,61)
Kritisch wird von einem Kollegen mittleren Alters bemerkt, dass die Jüngeren anders
mit dem Thema Tod und Sterben umgehen.
„Ein älterer Mensch geht ganz anders mit Tod und Sterben um. Ein junger Mensch
steht mitten im Leben halt. Er setzt sich damit natürlich ein Stück weit in der Schule
auch auseinander. Ethik und so weiter, ist ja mittlerweile ein Ausbildungszweig in
Altenpflege. Aber wie gesagt, nur ein Stück weit. Dann geht er abends in die Disco,
dann ist das Thema vielleicht abgehakt. Und die älteren Menschen, die aus eigener
Erfahrung und aus jahrelanger Berufserfahrung und einigen Todesfällen. Ich denke,
die sind da ganz anders im Umgang mit, ja.“ (B,36)
• Unruhiges Verhalten
Die jüngeren Kolleginnen werden von der mittleren und älteren Generation als
unruhiger wahrgenommen.
„Vielleicht auch ein Stück, eben weil sie noch nicht so alt sind, dieses Wibbelige.
Nicht so zuhören halt. Diese Aufmerksamkeit, vielleicht auch den Bewohnern
gegenüber.“ (B,40)
Eine jüngere Kollegin sieht dies bei der Frage nach Kompetenzen von Jüngeren
genau anders und findet, dass jüngere Kolleginnen insgesamt mehr Geduld
aufbringen.
„Ähm, haben viel mehr Geduld, leider Gottes.“ (C,13)
Hier erheben beide Generationen den Anspruch auf die Kompetenz Geduld. Beide
Generationen begründen ihren Anspruch. Die eine Ansicht ist, dass Jüngere mehr
Geduld aufbringen können, da sie als Berufsanfänger unverbraucht sind und das
Bestreben haben ihre Arbeit gut zu machen, besonders im Vergleich zu den Älteren,
die –ihrer Ansicht nach- häufig schon frustriert vom Arbeitsalltag sind. Die andere
Sicht ist, dass Ältere mehr Ruhe haben, da sich „Ruhe“ sozusagen als
Persönlichkeitsmerkmal mit den Jahren bildet, wobei den Jüngeren hingegen das

Persönlichkeitsmerkmal „wibbelig“ zugeordnet wird. Franz Will bestätigt, dass
Vorurteile zur Abwertung des anderen und zur Aufwertung von sich selbst dienen,
was auch hier der Fall sein könnte (Will 2002,S.18).
C) Wichtiges Ergebnis 3: Generationenkonflikte im Team
C1) Status-Konflikte der Kolleginnen im Team
C1.1) Status- Konflikte
In fast allen Interviews wurde deutlich, dass viele jüngere Kolleginnen einen anderen
Status in der Teamarbeit genießen, der oft unter dem der älteren oder langjährigen
Mitarbeiterinnen liegt. Eine ältere Mitarbeiterin beschreibt, dass die Älteren in der
Teamarbeit die Richtung vorgeben.
„Gut, im Endeffekt, wenn es ältere Kolleginnen sind, dann ist man sowieso erstmal
vorneweg, klar.“ (D,37)
„Mhm, wichtig auch ältere Kollegen können sich auch besser durchsetzen. Das ist
das was so vorherrscht.“ (B,57)
Das Durchsetzungsvermögen der Älteren kann mit dem Status in Verbindung
gebracht werden, weil sie in Teams der Altenpflege eventuell eine stärkere
Ausgangsposition haben.
Den plausibelsten und offensichtlichsten Grund für Probleme in der Zusammenarbeit
zwischen älteren und jüngeren Mitarbeiterinnen, vermuten meine
Interviewpartnerinnen darin, dass Jüngere im Team nicht so ernst genommen
werden. Zwei Interviewpartnerinnen der mittleren Generation stellen dazu folgende
Vermutungen an.
„Da fällt mir ad- hoc zu ein, dass es manchmal ein bisschen schwierig ist, wenn man
als junger Mensch in ein älteres Team reinkommt. Dass eben die Vorschläge des
jungen Mitarbeiters angenommen werden und umgesetzt werden.“(B,6)
„Ich denke, dass die jüngeren Kollegen nicht immer so ernst genommen
werden.“(A,65)
Ein Grund dafür könnte möglicherweise sein, dass ältere oder langjährige
Mitarbeiterinnen sich häufig nur schwer auf Veränderungen im Arbeitsalltag

einlassen können. Diese mangelnde Offenheit für Veränderung kann mit der
„Eingefahrenheit“ zusammenhängen, von der die Mitarbeiterinnen aller Alterstufen
berichten. Das Gewohnte scheint für einige Mitarbeiterinnen die bequemste Art der
Arbeitsgestaltung zu sein.
„Ich sag mal so nach 20 Jahren, da hat man einen Trott drin „So habe ich das schon
immer gemacht!“ und, ne.“ (H,78)
„Das die älteren Kollegen oftmals sagen: Wir haben so und so eine Erfahrung
gemacht, das bleibt jetzt so!“(B,67)
Ein anderer Grund kann auch die Angst vor Veränderung sein. Diese hängt auch
immer stark mit Gefühlen von Bedrohung der eigenen Sicherheit zusammen.
Folgender Aspekt beschreibt das Phänomen des „Alleingangs“, von dem mehrere
Mitarbeiterinnen berichteten.
C1.2) Der „Alleingang“ der Älteren
Die Interviewpartnerinnen berichteten darüber, dass sich ältere Kolleginnen im Team
abkapseln und einen „Alleingang“ durchziehen. Der „Alleingang“ bezieht sich auf die
Verweigerung der Kooperation mit anderen Teammitgliedern.
„Und dass hat man dann schon mal bei Älteren. Die meinen: Ich bin soundso lange
dabei und ich brauche keine Hilfe!“ (D,52)
Gerade die Jüngeren trifft dieses Verhalten besonders hart. Eine Altenpflegerin
berichtet:
„Man sieht ja, die lassen sich überhaupt nichts sagen. Da kann man sagen was man
will. Man darf denen nicht helfen. Man ist beleidigt, wenn man Bewohner abgibt von
der Schule zum üben, sag ich jetzt einfach mal. Das passt denen auch nicht.“ (C,39)
„Ich hab sehr viele schlechte Erfahrungen auch mit älterem Personal gemacht, weil
die sich halt nichts sagen lassen oder sonstiges. Weil sie sich sehr angegriffen fühlen.
Und ich persönlich finde auch, das sieht man im Team: welches Team
zusammenarbeiten kann und welches nicht. (…)Dabei denke ich dann, dass es
schöner wäre nur jüngeres Personal einzustellen. Oder wenn Jung und Alt, dann aber
wo man mit reden kann. Und die nicht so ihren eigenen Kopf durchsetzen.“ (C,37)
Ich vermute, dass es Ängste um den eigenen Status sind, welche ältere
Altenpflegerinnen zu diesem Verhalten bewegen können. Die Aussagen der jüngeren

Kollegin lassen darauf schließen, dass die Jüngeren als eine Bedrohung
wahrgenommen werden. Insgesamt vermute ich daher, dass die Zusammenarbeit
von Älteren und Jüngeren auch immer stark mit Gefühlen von Angst und
Unsicherheit verbunden sind.
C1.3) Konflikte über das Umsetzen des Schulwissen
Einige Interviewpartnerinnen berichten über eine starke Motivation der Jüngeren, die
ihr Wissen unbedingt und zu 100% in die Pflege einbringen möchten. Dieses
Verhalten empfinden gerade die älteren Interviewpartnerinnen teilweise als
unangenehm und schildern folgende Problematik:
„Also, die Schwierigkeit liegt darin, dass die Jüngeren, dass was sie gelernt haben
und neu gelernt haben, oft - nicht immer- auf biegen und brechen einbringen
wollen.“ (G,33)
„Weil, ich muss sagen, für die Jüngeren ist es auch schwer. Die, die vorher, bevor sie
die Ausbildung gemacht haben und nicht in der Pflege waren. Für den ist es auch
schwer umzusetzen, würde ich mal sagen. Die praktizieren das so wie sie gelernt
haben und das ist auch manchmal gar nicht so möglich. Die wollen das alles. Und ich
sag mal, von dem was man lernt kann man vielleicht vierzig, fünfzig Prozent
umsetzen, sag ich jetzt mal. Von der Zeit her, und allem. Wir haben ja auch unsere
Vorgaben, hier Pflegedienst und alles.“ (H,56)
Ein Konflikt zwischen älteren und jüngeren Kolleginnen könnte auch daher rühren,
dass einige Jüngere sehr überzeugt von ihrem Wissen sind. Eine ältere Kollegin
berichtet:
„Oder bei Jüngeren, dass die meinen: Ich habe bis jetzt alles gelernt, ich kann alles
und du brauchst mir nichts mehr zu erklären.“ (G,71)
Im Interview zeigte sich eine jüngere Kollegin überzeugt von ihrem Wissen.
„Ich bin ja in dem Sinne auch noch Schülerin, bekomme erst im Juni mein Examen.
Und ich weiß ebenhalt viel, von der Schule jetzt schon her.“ (C,40)
Ich vermute, dass die Einstellung, die hinter der Aussage der jüngeren Kollegin
steht Konflikte verursachen kann. Erfahrungswissen geht hier in Konkurrenz mit
Schulwissen. Sylvia Kade beschreibt, dass Ältere dazu tendieren, durch ihre

Erfahrungen aus der Vergangenheit ihre Position in der Gegenwart zu
rechtfertigen. Jüngere hingegen zeigen den Anspruch auf Zukunft und
schließen damit Ältere von der Partizipation aus. Jede Generation geht so mit
spezifischen Bonierungen um, die ignorant gegenüber den Erfahrungen der
Vorgänger und Nachfolger sind (Kade 2004, S.68).
Ein anderer Aspekt ist, dass die Schule ein großer Motivator für die
Altenpflegerschülerinnen sein kann. Sie macht den angehenden Altenpflegerinnen
Mut, ihr Wissen und ihren Idealismus in den Berufsalltag einzubringen. Dabei kann
es verstärkt zu Differenzen zwischen dem Anspruch der Jüngeren und der
Wirklichkeit des Pflegealltags, wie ihn die Älteren erleben kommen. Dies kann sich
negativ auswirken und für beide Parteien zu Frustration führen.
C1.4) Schlussfolgerung
Zwischen den drei genannten Punkten von
• dem geringeren Status der Jüngeren
• dem „Alleingang“ der älteren Kolleginnen
• und dem Konflikt über das Umsetzen des Schulwissens
kann ein Zusammenhang vermutet werden, aus dem sich ein Teufelskreis ergeben
kann. Dieser Teufelskreis kann in der Verweigerung von Kooperation gipfeln und
damit Teamarbeit schließlich unmöglich machen. In der ersten Phase treffen
Jüngere und Ältere Kolleginnen in einem Team zusammen. Sie nehmen sich
gegenseitig in ihrer Andersartigkeit wahr. Die Älteren können von dem Temperament
und der Motivation der Jüngeren gleichzeitig fasziniert und abgestoßen sein. Wobei
die Abneigung auch aus dem Gefühl rühren kann, den eigenen Platz verteidigen zu
müssen. Dies geht unter Umständen mit starken Ängsten einher. Die Jüngeren
nehmen die Älteren häufig als viel zu abgeklärt wahr und verdoppeln infolge dessen
ihre Anstrengungen, um ihrem eigenen Anspruch gerecht zu werden. Diese
Anstrengungen können erneut auf die Älteren abstoßend wirken. Ihre Angstgefühle
können sich in Antipathie gegenüber den Jüngeren äußern. Als Folge davon, können
Ältere die Jüngeren bewusst auflaufen lassen. Dies dient zur Verteidigung ihres
höheren Status. Die Jüngeren fühlen sich in dieser Situation nicht akzeptiert und
nicht ernst genommen. Ein Negativ-Bild der jeweils anderen Gruppe entsteht. Beide
gehen auf Distanz. Die Älteren ziehen sich zurück und kooperieren nicht mehr. In der

stärksten Form des Konfliktes, kann es zu einer Aufspaltung des Teams kommen.
Die Bereitschaft zur Kooperation sinkt auf Null. Die Teammitglieder sind nur noch
bereit ihre eigene Arbeit alleine durchzuziehen, was mit dem Risiko eingehen kann,
sich selbst, der eigenen Gesundheit und dem Team zu schaden. Eine ältere Kollegin
beschreibt die Folgen des „Alleingangs“.
„Und dass hat man dann schon mal bei Älteren. Die meinen: „Ich bin soundso lange
dabei und ich brauche keine Hilfe“. Dementsprechend sind sie auch kaputt, das sieht
man an den Krankmeldungen die reinkommen.“ (D,52)
„Das war bei uns eigentlich immer Teamarbeit. Wenn der eine noch nicht fertig war,
dann hat der andere geholfen, egal ob Jung oder Alt. Aber manche Ältere lassen sich
da nicht helfen.“ (E,50)
Auch hier beziehe ich mich auf Franz Will, der das Spiel „Du wirst dir auch noch die
Hörner abstoßen!“ beschreibt. Dieses Spiel ist ein Beispiel für gegenseitige Blockade
verursacht durch Alltagsstress, Frust und Neid. Die Einstellung älterer Kolleginnen
kann viel über die Situation aussagen. Sie kann bedeuten:
„Du bist zwar engagiert, aber naiv.“
„Du könntest von uns Alten lernen.“
„Dein Engagement wird von unseren zynischen Anspielungen verheizt.“
„Wir wissen wo es hier „langgeht“. Wir sind erfahrener als du.“
„Wir werden dich nicht unterstützen sondern gegen die Wand laufen lassen.“
„Dein Engagement muss bestraft werden, denn uns ging es auch nicht besser“(Will
2002, S.18f).
Franz Will macht kritisch auf das Lernen von älteren Kolleginnen aufmerksam. Ältere
besitzen zwar ein großes Erfahrungswissen und es lohnt sich für die Jüngeren das
„Rad neu zu erfinden“, aber manchmal sind die Erfahrungen angesammelte
Frustrationen mit denen Neuerungen niedergeschlagen werden, ohne das eigene
Verhalten zu hinterfragen. Dies wird besonders deutlich mit Aussagen, wie „Das
haben wir schon immer so gemacht“. Der ältere Sprecher möchte sagen:
„Ich war auch mal so wie du und bin gescheitert.“
„Ich habe meine Kraft (Hörner) schon verloren.“
„Ich kämpfe nur noch aus Verzweifelung.“

„Ich erfahre dich als gefährlichen Eindringling. Und ich werde meinen Arbeitsstil
solange verteidigen, bis deine Hörner abgestoßen sind“(Will 2002, S.18f).
C2) Kommunikationsschwierigkeiten zwischen Alt und Jung
Kommunikationsschwierigkeiten vermuten viele der Interviewpartnerinnen auch in
der unterschiedlichen Sprache und Art der Generationen.
„Vielleicht wird da einiges auch nicht so verstanden, von der Art her. Mhm, die
Jüngeren so könnte ich mir vorstellen, sind einfach hibbeliger im Team, nicht
wahr?“ (B,69)
„Ja, vielleicht Missverständnisse auch, könnt ich mir vorstellen. Dass eben Sachen
missverstanden werden, ob das jetzt von der Sprache her ist oder von der Art.“ (B,75)
Durch unterschiedliche Werte und Ansichten der Generationen können
Schwierigkeiten entstehen.
„Und Zusammenarbeit. Ja, wäre auch irgendwo ein bisschen schwierig wegen den
unterschiedlichen Ansichten.“ (F,36)
„Und ich sag mal, die lernen da schon ganz andere Werte.“ (A,22)
Auch Unterschiede im Lebensstil und Erfahrung von Alt und Jung tragen zu
Konflikten in der Zusammenarbeit bei. Besondere Auswirkungen hat beispielsweise,
die unterschiedliche Lebenserfahrung von jüngeren und älteren Altenpflegerinnen auf
den Umgang mit Sterben und Tod. Auf diesen Punkt wurde bereits im Ergebnis
„Sicht auf die Jüngeren“ eingegangen. Insgesamt lässt sich feststellen, dass der
Austausch der Generationen unter Berücksichtung von Kommunikationstechniken
und Modellen gefördert werden sollte. Eine besonders geeignete Methode scheint
ergänzend „Der Dialog“ zu sein, wie er in Punkt 5.4 beschrieben wurde. Der Dialog
kann darüber hinaus, zu einer Gleichberechtigung im Team führen. Im Bezug auf die
Förderung der Generationenbeziehungen, scheint dies besonders wichtig zu sein.
C3) Konflikte durch altersabhängige Personalplanung
Ein junger Altenpflegeschüler berichtet über die physischen und psychischen
Unterschiede von Älteren und Jüngeren, die die Personalplanung beeinflussen.
Jüngere werden benachteiligt, indem sie häufiger Wechselschichten übernehmen
müssen als Ältere.

„Mit den Diensten zum Beispiel. Man kann halt jetzt ne ältere Altenpflegerin nicht so
einsetzen wie eine jüngere Altenpflegerin. Also, das Ältere sich da irgendwie
schwieriger tun, da immer diese Wechselschichten zu machen. Und äh, Jüngere da
wohl weniger Probleme mit hätten.“(F, 30-34)
„Wie ich schon sagte, auch so die Belastbarkeit. Es gibt viele Ältere die können nicht
mehr so schnell arbeiten und dafür bleibt dann immer mehr an den jüngeren
Mitarbeitern hängen.“ (F,46)
Jüngere scheinen ebenfalls im Arbeitsalltag andere Aufgaben als die Älteren
Kolleginnen übernehmen zu müssen.
„Über die Stationsführung. Also, das haben wir ja auf Station, dass die Jüngeren zum
Beispiel auch auf ganz andere Dinge halt achten, die auf Station laufen sollten. Und
Älteren zum Beispiel es nicht mehr können oder so nicht mehr so wollen. Das gibt es
ja auch, dass irgendwann der Punkt erreicht ist, dass Ältere nicht mehr können.“(F,38)
Auch ein Kollege der mittleren Generation räumt ein, dass die Jüngeren mehr Kräfte
haben.
„Ja, natürlich, nach Jahren das Heben das fällt schon manchmal schwer. Das fällt mir
auch schon manchmal schwer. Dass die Jüngeren da schon wieder ein bisschen
mehr Kräfte haben wie wir noch.“ (H, 62-64)
Diese Aussagen geben Anlass zur Vermutung, dass die Aufgaben, die mit
physischen Belastungen einhergehen, vornehmlich von den jüngeren Kolleginnen
erledigt werden. Dies wäre eine klare Bevorteilung der älteren Kolleginnen. Es ist
möglich, dass sich ältere Kolleginnen aufgrund ihrer langen Betriebszugehörigkeit
einen bestimmten Rang erarbeitet haben, den die Stationsführung nicht anzweifeln
darf. Zum anderen könnte es sein, dass die Organisation im Hinblick auf die
Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit Rücksicht auf ältere Altenpflegerinnen nimmt.
Allerdings ist es in diesem Sinne höchst fraglich, Ältere auf Kosten Jüngerer zu
entlasten. Zum einen, weil durch die Übervorteilung ein Gefühl der Ungerechtigkeit
entsteht, welches zwangsläufig dazu führt, dass die Motivation sinkt. Zum anderen,
weil der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit eine ganzheitliche Sicht beinhaltet und
demnach in jedem Alter gefördert werden muss. Der jüngere Kollege zeigt in dem
folgenden Fall Verständnis für die Älteren.
„Ja, den Älteren vielleicht etwas entgegen zu kommen. Man muss halt Schwächen in
Anführungszeichen irgendwie kompensieren können.“ (F,56)

Diese Aussage ist höchst fraglich und lässt fast darauf hin deuten, dass der junge
Kollege vielleicht schon gewohnt ist, die Nachteile der Personalplanung in Kauf zu
nehmen. Eventuell ist diese Art der Personalplanung bereits so fest verankert, dass
Jüngere und insbesondere Schülerinnen, aufgrund ihres Status, gar keine Chance
haben dieses Verfahren anzuzweifeln. Sie könnten demnach vorziehen, sich den
Gegebenheiten unterzuordnen.