Sonderinformation des Personalrates - Personalrat der LMU

Sonderinformation des Personalrates
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
durch Vereinbarung
(Auflösungsvertrag)
gemäß § 33 TV-L
Um ein Beschäftigungsverhältnis zu beenden, besteht neben einer Kündigung auch
die Möglichkeit, einen Auflösungsvertrag abzuschließen.
Das Gesetz spricht entgegen der üblichen Terminologie nicht vom Aufhebungs-,
sondern vom Auflösungsvertrag. Dies ist jedoch im Ergebnis unbeachtlich. Erfasst
ist jede einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses.
Der Auflösungsvertrag hat unter anderem den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis
für beide Seiten unter Umständen zufrieden stellender gelöst werden kann als
durch eine Kündigung.
Bedeutungslos ist, ob es sich um einen zeit– oder zweckbefristeten Arbeitsvertrag,
der mit Erreichung von Zeit und Zweck ohne weiteres endet, oder um ein Probe–
oder Dauerarbeitsverhältnis eines kündbaren oder unkündbaren Angestellten
handelt.
Die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes, Schwerbehindertengesetzes,
Mutterschutzgesetzes usw. finden keine Anwendung.
" Presserechtlich verantwortlich: Renate R. Holzbauer, Personalrat Universität München
Schellingstraße 10, 80799 München,
Redaktion: Ausschuss f. Kommunikation des Personalrates,
Eigendruck im Selbstverlag
10/2009
Tel. Nr. 089/2180-2978
http:// www.lmu.de/personalrat

Der entscheidende Unterschied gegenüber einer Kündigung ist, dass beim
Auflösungsvertrag das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet
wird. Diese Auflösungsvereinbarung, für die weder Form noch Frist noch die
Einhaltung eines bestimmten Datums vorschrieben ist, kommt durch
übereinstimmende Willenserklärung beider Vertragspartner zustande (zweiseitiges
Rechtsgeschäft). Er unterliegt den Vorschriften des BGB über Nichtigkeit und
Anfechtung.
Der Auflösungsvertrag kann auch stillschweigend geschlossen werden, doch muss
das Verhalten beider Parteien klar zum Ausdruck bringen, dass sie das
Arbeitsverhältnis aufheben wollen.
Im Auflösungsvertrag ist der Zeitpunkt zu vereinbaren, zu dem das Arbeitsverhältnis
enden soll:
⇒
⇒
⇒
Mit sofortiger Wirkung oder zu
einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, der im allgemeinen in der
Zukunft liegen wird,
in Ausnahmefällen (z.B. wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit nicht
mehr gearbeitet hat, bei einem zu spät ergangenen Rentenbescheid oder
wenn der Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch
gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich beigelegt wird) aber auch
rückwirkend.
Ein minderjähriger Angestellter, der nach § 113 Bundesgesetzbuch zum Eingehen
eines Arbeitsverhältnisses ermächtigt ist, kann einen Auflösungsvertrag ohne
gesetzlichen Vertreter selbstständig vereinbaren.
Der Auflösungsvertrag ist auch während der Probezeit möglich.
Vor Abschluss eines Auflösungsvertrages muss sich jeder
selbst über die rechtlichen Folgen dieses
Schrittes Klarheit verschaffen!
Sperrfristen bei dem Bezug bzw. Verlust von Arbeitslosengeld wären mögliche
Konsequenzen.
Wenn Sie erwägen einen Auflösungsvertrag abzuschließen, lassen Sie sich vom
Personalrat beraten, bevor Sie ihn abschließen.
Form
Seit Inkrafttreten der Änderung des § 623 BGB ab dem 01.05.2000 durch das
„Arbeitsbeschleunigungsgesetz“ bedarf auch die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag zu ihrer
Wirksamkeit der Schriftform.
(siehe Formblatt F 15 C015 08/09 LMU)
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Auch spätere Änderungen oder Ergänzungen des Aufhebungsvertrages unterliegen
dem Formzwang. Ein schriftlich geschlossener Aufhebungsvertrag kann jedoch
formlos wieder aufgehoben werden.
Die Nichteinhaltung der Schriftform führt zur Unwirksamkeit des
Auflösungsvertrages und damit zum
Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses.
Nach § 126 Abs. 1 BGB verlangt die Einhaltung der Schriftform den eigenhändig
geschriebenen Namen des Unterzeichners unter seiner Erklärung. Leserlichkeit
wird bei der Unterschrift nicht verlangt.
Der Name muss jedoch vollständig sein, eine Buchstabenfolge erkennen lassen und
zumindest den Familiennamen wiedergeben. Die Rechtsprechung verlangt insoweit
einen die Identität des Unterschreibenden kennzeichnenden individuellen
Schriftzug, der einmalig ist, für die Person charakteristische Merkmale aufweist
und sich als Wiedergabe des Namens darstellt. Ein bloßes Namenskürzel (Paraphe)
oder ein durch Fax übermitteltes Schreiben einer Kopie der Unterschrift reichen
nicht aus. Gleiches gilt erst recht für eine E-mail. Der Aufhebungsvertrag muss
gem. § 126 Abs. 2 BGB auf derselben Urkunde vereinbart worden sein und der
gesamte Vertragsinhalt durch die Unterschrift beider Parteien gedeckt werden.
Beseitigung des Auflösungsvertrages
Anfechtung eines Auflösungsvertrages durch den Arbeitnehmer
Die Annahme des Angebots auf Abschluss eines Auflösungsvertrages kann nach
allgemeinen Grundsätzen gemäß § 119 BGB, § 123 BGB angefochten werden.
Namentlich kommen hier in Betracht:
Inhaltsirrtum, Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaften sowie arglistige
Täuschung und widerrechtliche Drohung.
Klassischer Fall der Anfechtung des Auslösungsvertrages ist der widerrechtlichen
Drohung durch unbegründetes Inaussichtstellen einer Kündigung für den Fall der
Nichteinwilligung in das Auflösungsvertragsangebot. Grundsätzlich gilt für alle
Arten möglicher Anfechtung: Die Beweislast für das Vorliegen des
Anfechtungstatbestandes trägt der Anfechtende. Daher treten oft
Beweisprobleme auf.
Es soll manchmal vorkommen, dass ein Mitarbeiter in einem Gespräch mit dem Dienstgebervertreter
einen Auflösungsvertrag unterschreibt, nachdem ihm wegen eines angeblichen oder tatsächlichen
Fehlverhaltens angedroht wurde, ansonsten würde man kündigen. Grundsätzlich kann ein
Arbeitnehmer einen Auflösungsvertrag anfechten, wenn er durch arglistige Täuschung oder Drohung
zum Abschluss eines Auflösungsvertrages veranlasst wurde. Die Anfechtung wegen Täuschung oder
Drohung (§ 123 BGB) ist gemäß § 124 BGB binnen Jahresfrist ab Entdeckung der Täuschung bzw.
dem Ende der durch die Drohung bewirkten Zwangslage zu erklären. Da immer alle Umstände des
gesamten Einzelfalls zu berücksichtigen sind, nachfolgend einige Sachverhaltskonstellationen, wo
die Anfechtung Erfolg haben könnte:
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widerrechtliche Drohung:
Drohung ist das in Aussichtstellen eines empfindlichen Übels oder Nachteils. Aus Sicht des
Mitarbeiters ist die Androhung einer Kündigung, von Schadensersatzansprüchen, einer Strafanzeige
durch den Dienstgeber, falls kein Auflösungsvertrag geschlossen wird, immer ein "empfindliches
Übel".
Die Anfechtung des Auflösungsvertrages setzt weiter voraus, dass diese Drohung des Arbeitgebers
widerrechtlich war. Bei angedrohten Kündigungen liegt Widerrechtlichkeit vor, wenn ein "verständiger
Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte" (BAG, Urteil v.30.09.93, NZA
94, 209,210).
Wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter, der eine Kollegin nachhaltig sexuell belästigt hat, bei der
Verhandlung über einen Auflösungsvertrag erklärt, andernfalls werde er fristlos kündigen, ist der
daraufhin geschlossene Auflösungsvertrag nicht anfechtbar, weil die Drohung nicht widerrechtlich ist,
ein verständiger Arbeitgeber kann bei einem solchen Sachverhalt durchaus eine Kündigung
erwägen.
Anders, wenn der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter, der erstmalig eine halbe Stunde zu spät kam,
einen Auflösungsvertrag schließen will und androht, andernfalls werde wegen des Zuspätkommens
die ordentliche Kündigung ausgesprochen. Kein verständiger Arbeitgeber wird einem Mitarbeiter
wegen eines einzigen Verstoßes im Leistungsbereich ohne vorherige Abmahnung kündigen, hier ist
die Drohung mit der Kündigung widerrechtlich.
Selbstverständlich setzen all diese schönen rechtlichen Möglichkeiten voraus, dass der Mitarbeiter
im "Ernstfall" beweisen kann, was in dem Gespräch, das zu dem Auflösungsvertrag führte, gesagt
worden ist. Deshalb sollte man, wenn irgend möglich, darauf bestehen, dass ein Mitglied des
Personalrates hinzugezogen wird.
Anspruch auf Arbeitslosengeld
Schließt ein Arbeitnehmer einen Auflösungsvertrag, ohne dass ein wichtiger Grund
vorliegt, gilt dies als versicherungswidriges Verhalten. Ein wichtiger Grund liegt
z.B. in den Fällen vor, in denen dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.
Liegt kein wichtiger Grund vor, wird von der Agentur für Arbeit eine Sperrzeit
verhängt (§ 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III). Die Sperrzeit dauert in der Regel zwölf
Wochen.
Während der Dauer der Sperrzeit ruht das Arbeitslosengeld und wird nicht gezahlt
(aufschiebende Wirkung). Darüber hinaus vermindert sich die Anspruchsdauer um
die Dauer der Sperrzeit, bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe
(auch durch Auflösungsvertrag) mindestens aber um ein Viertel der
Anspruchsdauer (§ 128 SGB III).
Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der einen Auflösungsvertrag mit seinem
Arbeitgeber schließt und grundsätzlich Anspruch auf 18 Monate Arbeitslosengeld
hätte, nur noch Anspruch auf 13,5 Monate (4,5 Monate weniger) Arbeitslosengeld
hat. Die Auszahlung beginnt zudem um zwölf Wochen verzögert.
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Ausscheiden vor Eintritt ins Rentenalter
Folgen für die Zusatzversorgung
Nach der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses im öffentlichen Dienst
wurde die Pflichtversicherung bei der VBL automatisch in eine beitragsfreie
Versicherung umgewandelt (§3 ATV). Die erworbene Anwartschaft bzw. die
gutgeschriebenen Versorgungspunkte bleiben in der im Zeitpunkt des Ausscheidens
aus dem öffentlichen Dienst erreichten Höhe als Anwartschaft bestehen. Die
Anwartschaft wird allerdings nur dann dynamisiert, wenn die Wartezeit von 120
Umlagemonaten erreicht ist.
Im Zeitpunkt des Eintritts des Versicherungsfalls — Beginn der Rente aus der
gesetzlichen Rentenversicherung – wird eine Betriebsrente gezahlt, wenn die
allgemeine Wartezeit von 60 Umlagemonaten erfüllt ist.
Das Bestehen der Pflichtversicherung bis unmittelbar zum Eintritt des
Versicherungsfalls — wie im früher in der Zusatzversorgung des öffentlichen
Dienstes geltenden Gesamtversorgungssystems — ist nicht notwendig.
Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eine
freiwillige Versicherung (§26 ATV) bei der VBL, so kann diese auch nach diesem
Zeitpunkt fortgeführt werden.
Hatte der Arbeitnehmer bis zum Zeitpunkt der Beendigung des
Beschäftigungsverhältnisses Entgeltumwandlung vereinbart, kann er diese
freiwillige Versicherung auch nach der Beendigung seines
Beschäftigungsverhältnisses fortführen und die Beiträge selbst - aus seinen
Nettobezügen - entrichten.
Da keine Entgeltumwandlung mehr vorliegt, können auch die Vorteile der
Entgeltumwandlung Steuerbefreiung und Sozialversicherungsfreiheit — nicht mehr
in Anspruch genommen werden. Der Arbeitnehmer hat darüber hinaus die
Möglichkeit, die Versicherung beitragsfrei zu stellen; die erworbenen Ansprüche
bleiben erhalten und bei Eintritt des Versicherungsfalls erhält der Arbeitnehmer
eine entsprechende Rentenzahlung. Bei einem Wechsel zu einem anderen
Arbeitgeber kann die erworbene Anwartschaft unter bestimmten Voraussetzungen
übertragen werden (Portabilität nach § 4 Abs. 3 BetrAVG).
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