Professionalisierungs-Wege - Professio GmbH

Akademie 

2007 

Professionalisierungs-Wege 

Coaching 

HR / Personalarbeit 

Change Management 

Professionell-Persönliche Perspektiven

Inhalt 

Professio Akademie 3 

Das Seminarangebot im Überblick 6 

Methoden-Seminare 7 

Coaching-Seminare 8 

Organizational Change-Seminare 12 

» Ausführliche 

Kursbeschreibungen, 

Termine, Orte, 

Gebühren und 

Geschäftsbedingungen 

finden Sie auch unter 

www.professio.de « 

Human Resources-Seminare 18 

Professio Masterkurs und Kolleg 22 

Zertifikate 23 

Professio Lehrtrainer 24 

Professionell-Persönliche Perspektiven-Seminare 28 

Referenzen und Evaluation 34 

Professio Consult 36 

Seminarorte 37 

Kontakt 38 

Professionalisierungs-Wege 2007 – Machen Sie sich auf den Weg, Ihre professionellen und persönlichen Perspektiven nachhaltig 

zu verbessern. Die Bilder in unserer Broschüre mögen Sie in ihrer Vielfalt an die zahlreichen Wege erinnern, die Sie gemeinsam mit uns 

einschlagen können. Dank an die Fotografen Rolf Balling, Wolfgang Kehrstephan, Agathe Authaler, Christine Fröhler, Jasmin Gühring, 

Klaus Papp und Nikolaos Radis. 

 

Inhalt 

Akademie

Aus Trends werden Topthemen 

Bildungscontrolling, Evaluation von Change-Prozessen, Kompetenzmanagement und emotionale 

Intelligenz – vier Trends, die gerade unübersehbar zu Topthemen heranreifen. Bei genauerem 

Hinsehen ist für die Reifung jedoch in aller Regel keine Zeit, die Trends schießen 

aus dem Boden und müssen umgehend mit Nährstoffen versorgt werden. Im übertragenen 

Sinne haben wir von Professio den Anspruch, mit den jungen Pflänzchen – den Trendthemen 

– einerseits besonders sorgsam umzugehen und sie andererseits schnell wind- und wetterfest 

zu machen. 

Wir erleben es glücklicherweise häufig, dass unsere Trainees besser als viele andere mit 

den gegenwärtigen Herausforderungen zurechtkommen. Denn sie sind gut gerüstet, mit 

Komplexität und Beschleunigung in professioneller Weise mitzugehen. Sich schnell auf 

schwankendem Boden orientieren und effektive Interventionen setzen zu können, wird 

immer mehr zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil für Berater – wie auch für Manager. 

Was brauchen Berater oder Manager dazu? 

› Gute Erklärungs-Modelle, um mit der bestehenden 

Komplexität effektiv umgehen zu können 

› Inhaltliche Auseinandersetzung, um Modetrends 

von Entwicklungen zu unterscheiden 

› Eine trainierte und gereinigte Intuition, 

um zu entscheiden, wo es lang geht 

› Selbstwertgefühl und professionelle Stabilität, 

die es erlauben, auch in Stresssituationen eine 

feine Wahrnehmung aufrechtzuerhalten 

› Einen gut gefüllten Werkzeugkasten an 

Methoden und Interventionen und die Übung, 

diese präzise einzusetzen 

Wie kann man das lernen? 

› In einem Curriculum oder Seminar, 

das für die Weiterentwicklung der eigenen 

Kompetenz die erforderliche Sicherheit 

und Stimulation liefert 

› Zusammen mit Kollegen, die einen 

fruchtbaren professionellen und persönlichen 

Austausch möglich machen 

› Mit Lehrtrainerinnen und Lehrtrainern, 

die am »Leading edge« der Profession stehen, 

als gutes Modell bestehen, und die mit gutem 

Gespür für die Persönlichkeiten der Teilnehmer 

Lernimpulse setzen können 

Professio 

 

Akademie

» Es zeigt 

sich immer 

wieder, dass man 

Beratung nicht 

wirklich aus 

Büchern lernen 

kann « 

Was ist das Besondere 

Einheitliche Beratungsphilosophie bei 

methodischer Vielfalt 

› Auf der obersten Ebene unserer Philosophie 

steht ein positiv-realistisches Menschenbild, wie 

es beispielsweise von der Transaktionsanalyse 

differenziert wurde. Dieses Menschenbild 

integriert die menschlichen Schattenseiten pragmatisch-konstruktiv. 

› Auf der methodischen Ebene unseres 

Beratungsverständnisses ist uns die systemische 

Sichtweise wichtig, wie sie von Bateson, 

Watzlawick, von Förster und Varela geprägt 

wurde. Ihre Auffassung von lebenden Systemen 

und die pragmatische Art, mit Modellen und 

Methoden umzugehen, macht eine integrierte 

Beratung von Organisationen möglich, die auch 

Aspekte einer Organisationskultur einschließt. 

Auf dieser Basis haben Professio Lehrtrainer 

wichtige Weiterentwicklungen angestoßen, die 

zu Recht als Professio Ansatz bezeichnet werden. 

› Spezielle Beratungstools lehren wir aus der 

Transaktionsanalyse, aus Gruppendynamik, NLP, 

von C.G. Jung und Milton Erickson. Und natürlich 

aus der Systemischen Beratung. 

Ein erprobtes Konzept des Lernens 

› Es zeigt sich immer wieder, dass man Beratung 

(Management) nicht wirklich aus Büchern 

lernen kann. Es braucht dieses Zusammenwirken 

einer stimulierenden Gruppe, eines kompetenten 

Lehrtrainers, und die Bereitschaft, sich mit der eigenen 

professionellen Praxis und Persönlichkeit 

auseinander zu setzen. 

› Qualifizierung dieser Art ist teuer. Auch weil 

Ihre Arbeitszeit eine wertvolle Ressource ist. 

Deshalb haben wir in den vergangenen Jahren 

ständig unsere Lehrpraxis verfeinert, um Wissensvermittlung, 

Praxisreflexion und Ausprobieren so 

miteinander zu verzahnen, dass diese sich methodisch 

gegenseitig verstärken und nachhaltige Lernwirkungen 

ermöglichen. Der sehr gute Ruf unserer 

Akademie liegt in der Qualifikation unserer Lehrtrainer 

begründet – hören wir immer wieder. 

› Häufig vertrauen sich Teilnehmerinnen und 

Teilnehmer unserer Lehrkompetenz über einen 

längeren Zeitraum – manchmal mehrere Jahre – 

an. Dies ermöglicht eine mentorartige Begleitung 

ihrer professionell-persönlichen Entwicklung, die 

auf vielen persönlichen Ebenen nachhaltig wirk- 

 


Akademie

an der Professio Akademie? 

sam werden kann. »Wer einen Tunnel durch einen 

Berg bauen will, bohrt weiter, bis er durchgekommen 

ist.« Alle, die bei uns den Professio 

Master erreicht oder das Examen zum Transaktionsanalytiker 

bestanden haben, stellen in ihrer 

Professionalität unsere beste Referenz dar. 

Ein breit gefächertes, flexibles Angebot 

› Mit den Säulen Coaching, Organizational 

Change, HR / Personalarbeit und Professionell- 

Persönliche Perspektiven bieten wir Ihnen ein 

komplettes Spektrum an Beratung in und von 

Organisationen. Innerhalb dieser Säulen berücksichtigen 

wir Fragestellungen zu Persönlichkeit, 

Beziehungsgestaltung, professioneller Rolle, 

Dynamik von Gruppen, Struktur und Kultur von 

Abteilungen und ganzen Organisationen. 

› Verstärkt reagieren wir auf Ihren Bedarf nach 

themenfokussierten Seminaren – ohne längerfristige 

Begleitung. Hier greifen wir aktuelle 

Themen auf: Führungswechsel, Konfliktmanagement, 

Projektmanagement für Change-Prozesse 

oder das Anbinden einer Organisation an ihre 

Zukunft. 

» Auf der 

obersten 

Ebene unserer 

Philosophie steht 

das positive 

Menschenbild « 


 

Akademie

Professionalisierungs-Wege (Curricula) 

Wegweiser 

Coaching 

Organizational 

Change 

HR/ 

Personalarbeit 

Curriculum Methoden und Praxiskompetenz 

Methoden der systemischen TA für Coaching, Change, Personalarbeit und Führung 

4 x 3 Tage 

(Seite 7) 

Ihnen stehen bei uns zwei richtungsweisende 

Wege offen: 

Sie können sich in so genannten 

Curricula (Jahreskursen) bei uns 

professionalisieren. Wenn Sie 

Lust auf themenbezogene 

Kompaktkurse haben, dann 

sind unsere Einzelseminare der 

richtige Weg für Sie. Vielseitige 

können auch zwischen den Säulen 

Coaching, Organizational 

Change und HR / Personalarbeit 

wechseln – oder Einzelkurse als 

Einstieg wählen und mit Jahreskursen 

ihren Professionalisierungs-Weg 

fortsetzen. 

Coaching I 

Beratung von Personen 

im Organisationskontext 

5 x 3 Tage 

(Seite 10) 

Coaching II 

Beratung von Personen 

im Organisationskontext 

5 x 3 Tage 

(Seite 10) 

Organizational Change I 

Gestaltung von 

Veränderungsprozessen 

5 x 3 Tage 

(Seite 14) 

Organizational Change II 

Gestaltung von 


4 x 3 Tage 

(Seite 14) 

Masterkurs: Beratung von Personen und Organisationen 

4 x 3 Tage 

(Seite 22) 

Kolleg: Beratung von Personen und Organisationen 

3 x 2 Tage 

(Seite 22) 

HR/Personalarbeit Modul 1 

2 Tage (Seite 20) 







Kurze Wegstücke (Kompaktseminare) 

Methoden 

Systemische Beratung 

kompakt 

(Seite 7) 

Systemische Transaktionsanalyse 

kompakt 

(Seite 7) 

Coaching 

Coaching für Manager 

(Seite 11) 

Coaching kompakt 

(Seite 11) 

Organizational 

Change 

Change für Manager 

(Seite 15) 

Systemisches Denken 

erlebbar machen 

(Seite 16) 

Change kompakt 

(Seite 15) 

Ausrichten einer 

Organisation auf die Zukunft 

(Seite 17) 

Konfliktmanagement 

(Seite 16) 

Projektmanagement 

für Change-Prozesse 

(Seite 17) 

Professionell- 

Persönliche 

Perspektiven 

Persönliche Skriptanalyse 

(Seite 30) 

Gruppendynamische 

Kompetenz 

(Seite 32) 

Professionell-Persönliche 

Perspektiven 

(Seite 31) 

Leadership Transition 

(Seite 33) 

High Performance 

(Seite 31) 

Akquisitionskompetenz 

für Berater 

(Seite 33) 

Emotionale Kompetenz 

(Seite 32) 

 

Wegweiser 

Akademie

Curriculum Methoden und Praxiskompetenz 

Methoden der Systemischen TA für Coaching, Change, Personalarbeit und Führung 

Kann ein Curriculum für so unterschiedliche Zielgruppen 

richtig sein? Dieses schon, denn in ihm 

werden Querschnittskompetenzen vermittelt, die 

die Grundlage zum Erfolg in jedem dieser vier 

Bereiche sind. Ein sicheres Fundament ist nicht 

nur beim Hausbau wichtig. Wenn Sie also eine 

stabile methodische Basis schaffen wollen, um 

Ihre neuen Herausforderungen zu meistern und 

zugleich eine intensive Begleitung zur Integration 

der Methoden in Ihre Praxis suchen, empfehlen 

wir Ihnen diesen Kurs. 

In unserem Klassiker haben bereits Generationen 

von Teilnehmern gelernt, andere Menschen zu 

verstehen, zwischenmenschliche Kommunikation 

einzuschätzen, erfolgreich zu beraten, funktionale 

Arbeitsabsprachen abzuschließen, sich in einer 

Organisation zu positionieren und die eigene 

Persönlichkeitsentwicklung voranzubringen. 

Sie lernen zudem Werkzeuge und Strategien 

für die wirksame Arbeit mit Menschen und 

Organisationen anzuwenden sowie Erklärungsund 

Handlungsmodelle aus der Systemischen 

Transaktionsanalyse einzusetzen. 

In einem intensiven Lernprozess wechseln sich 

Inputs, Übungen, die Supervision Ihrer Praxisfälle, 

persönliches Coaching und Transferprojekte 

ab. Dies alles in einer stimulierenden Lernatmosphäre, 

in einer vertrauten und stabilen Gruppe – 

die sich auch zwischen den Modulen anregt und 

unterstützt – mit kompetenten Lehrtrainern zur 

individuellen Anleitung und als Modell. 

Walter Allinger 

a) 1.-3. März 2007 

b) 19.-21. April 2007 

c) 21.-23. Juni 2007 

d) 13.-15. September 2007 

in Ansbach, Raum Nürnberg 

Erich Hartmann 

a) 11.-13. Juli 2007 

b) 13.-15. September 2007 

c) 25.-27 Oktober 2007 

d) 12.-14. Dezember 2007 

im Raum Stuttgart 

Günther Mohr 

a) 13.-15. September 2007 

b) 25.-27. Oktober 2007 

c) 12.-14. Dezember 2007 

d) 31. Januar bis 2. Februar 2008 

im Raum Frankfurt 

Seminargebühren: 3.300 Euro 

plus MwSt., plus Hotelkosten 

Systemische Beratung kompakt 

Wollen Sie die grundlegenden Systemischen 

Konzepte in Kompaktform kennen lernen, trainieren 

und zum Anwendungsfeld Organisation in 

Beziehung setzen? Wir haben die Erfahrung gemacht, 

dass Systemische Konzepte erst dann zu 

einem Professionalitäts-Zuwachs führen, wenn 

sie nicht nur verstanden, sondern mehrmals persönlich 

erfahren und reflektiert wurden. Aus die- 

sem Grund wechseln sich bei uns Kurzvorträge 

mit Diskussionen, Einzel- und Gruppenübungen 

ab. Dabei profitieren Sie besonders davon, dass 

sich Ihr bereits erworbenes professionelles Repertoire 

nach diesem Seminar in einem neuen – 

weiteren – Denkrahmen aufgewertet wiederfindet. 


1.-3. Februar 2007 

in Bensheim, Raum Frankfurt 

Seminargebühren: 885 Euro 


Systemische TA kompakt 


8.-11. November 2006 


Wollen Sie die wichtigsten Konzepte der Systemischen 

Transaktionsanalyse kennen lernen, trainieren 

und in Ihre professionelle Kompetenz 

integrieren? Wollen Sie die Konzepte darüber hinaus 

in Beziehung zu Ihrer Organisation und Ihrer 

Persönlichkeit setzen? Ist Ihnen wichtig, dass 

die TA-Konzepte in einem systemischen Gesamtverständnis 

verstanden und vermittelt werden? 

Wenn ja, dann bieten wir Ihnen mit diesem Seminar 

die passenden Antworten. Mit Kurzvorträgen, 

Diskussionen, Einzel- und Gruppenübungen 

werden die Konzepte der Systemischen TA persönlich 

erfahrbar für Sie. Wir haben auch Zeit, 

um auf Ihre beruflichen und persönlichen Fragestellungen 

einzugehen, die sich aus dem ersten 

Experimentieren mit TA-Modellen ergeben. 

Karin Horn-Heine 

4.-7. Juli 2007 




Die Seminare beginnen am 

ersten Tag um 10 Uhr und enden 

am letzten Tag gegen 16 Uhr. 

Methoden 

 

Akademie

„Die Unterschiede werden zu wenig reflektiert 

– mit zum Teil schädlichen Folgen“ 

Nahezu jedes Ausbildungsinstitut hat eine Coaching-Ausbildung im Programm. 

Die Unterschiede sind oft nicht auf den ersten Blick erkennbar. Professio-Lehrtrainer 

geben Einblicke, in welchen Punkten sich die Spreu vom Weizen trennt. 

Was trennt denn die Spreu vom Weizen? 

Karin Horn-Heine: 

Es ist sehr wichtig zu erkennen, dass die Ausbildung zum Coach 

nicht auf einer reinen Sachebene vermittelt werden kann. Wir bei 

Professio vertreten ein von der humanistischen Psychologie geprägtes 

Menschenbild. Das heißt, dass uns außer Effektivität und 

Leistungssteigerung des Coachees auch wichtig ist, dass dieser 

seine berufliche Leistung in sein gesamtes Leben integriert. Dieser 

Prozess braucht eine kontinuierliche Begleitung mit individueller 

Förderung. Das Kleingruppen-Konzept von Professio ist die Antwort 

auf diese Anforderungen. 

Erich Hartmann: 

Hinzu kommt, dass unsere Lehrtrainer selbst jahrelange Erfahrung 

als Coach haben. In ihrer jetzigen Rolle als Lehrtrainer setzen sie 

eine von Professio entwickelte Didaktik ein, um den Coaching-Prozess 

zu lehren. Dazu gehört auch, dass sich alle Lehrtrainer als 

Mentoren der Trainees für die Zeit der Ausbildung sehen. Dafür 

sind sie eigens ausgebildet. 

Jutta Kreyenberg: 

Uns scheint es vielleicht schon so selbstverständlich, dass ihr vergessen 

habt zu erwähnen: Mit dem Ausbildungskonzept von Professio 

können unsere Teilnehmer die Themenfelder Coaching, Organizational 

Change und HR / Personalarbeit integrieren. 

Schafft es Professio, erfahrenen Coaches neue Methoden 

zu bieten – also mehr als alten Wein in neuen Schläuchen? 


Diese Frage hören wir oft, sie trifft aber nicht den Kern. Methoden 

sind nur eine Seite der Medaille. Es geht aber vor allem um die 

Perspektive des Coachs im Coaching-Prozess. Es ist ein großer Unterschied, 

ob es um Karriere-Coaching, um Life-Balance, ums Coachen 

eines Managers in einem Change-Projekt geht. Die notwendigen 

Unterschiede werden in der Praxis zu wenig reflektiert – mit 

zum Teil schädlichen Folgen. 

Schädliche Folgen? 


Wenn Rollen nicht klar offengelegt werden, kann das im mildesten 

Fall zu Verwirrung im Klientensystem führen. Im schlimmeren Fall 

werden Zeit und Gelder verschwendet, weil nicht der wirksamste 

Focus getroffen wird. Ein Beispiel: Der Auftraggeber erwartet ein 

Coaching zur sichtbaren Leistungssteigerung – der Coachee erwartet 

hingegen ein Coaching zur Stressbewältigung. 

 

Coaching 

Akademie


Ich habe schon erlebt, dass Führungskräfte ihre Kündigung entgegen 

nehmen mussten, weil Coaches nicht erkannt haben, dass die 

tatsächlichen Probleme dysfunktionale Bereichsstrukturen und 

-abläufe waren – und nicht die die vom Coach initiierte Verbesserung 

der Führungsbeziehungen. 

Was setzt Professio dem entgegen? 


Wir lehren genau die Kompetenz, die einen mittelmäßigen von 

einem sehr guten Coach unterscheidet: Im richtigen Moment das 

Passende anbieten zu können und immer im Kontakt den Prozess 

zu steuern. 


Und das kann ein Coach nur, wenn er weiß, dass jeder einzelne 

Coaching-Prozess im jeweiligen Unternehmen inszeniert werden 

muss. In unseren Seminaren stellen wir anhand von typischen Praxisbeispielen 

erfolgreiche Dramaturgien dar. 

Für die Reflexion ihrer Arbeit nehmen erfahrene Coaches 

gerne Supervision in Anspruch. Es ist bekannt, dass sie 

sich in ihrer Qualität sehr unterscheiden kann… 


Das ist wahr. Da sich ein erfahrener Coach mit komplexen Aufträgen 

auseinandersetzen muss, verfeinern wir seine handwerkliche 

Exzellenz, bieten ihm neue Tools und geben ihm Raum, seine Interventionsstrategien 

zu reflektieren. Teilnehmer berichten uns immer 

wieder, dass ihnen unser Coaching-Ansatz hilft, ihre Erfahrungen 

noch punktgenauer einzusetzen. 


In unserer Supervision beziehen wir bewusst auch die Erfahrungen 

und Kompetenzen der anderen Teilnehmer mit ein. So lernen sie 

die unterschiedlichsten Problemstellungen und Coachingansätze 

aus anderen Organisationen kennen. Und durch anschließende 

Konzeptualisierung gewinnen die Teilnehmer zahlreiche neue Interventionsmöglichkeiten. 


Nicht zu vergessen die Modellierung des Parallelprozesses. Das 

heißt, wir bieten auch auf der Beziehungsebene hilfreiche Modelle 

und Ressourcen. 

Erfahrene Coaches stehen immer öfter vor der Aufgabe, 

das Instrument Coaching in einem mittelständischen Unternehmen 

einzuführen. Wie kann das funktionieren? 


Coaching in mittelständischen Unternehmen ist meist von Anfang 

an vielschichtiger, da es oft noch Verflechtungen mit den 

Interessen der Eigentümer-(Familie) gibt. Das Besondere an Professio 

ist, dass die Lehrtrainer in diesem Fall eben nicht einen 

einzelnen Coach beraten, sondern die Organisation mit im Blick 

haben. Aber ich möchte die Frage gerne redefinieren. Häufig 

sind es nicht die erfahrenen Coaches, die plötzlich mit Coaching- 

Anfragen konfrontiert sind. Es sind vor allem die erfahrenen Trainer, 

weil sie sich das Vertrauen der Geschäftsleitung oder der Personalabteilung 

durch erfolgreiche Trainings erarbeitet haben. Kommt 

eine Coaching-Anfrage hinzu, laufen sie Gefahr, den Kunden zu 

verlieren, wenn sie nicht so exzellent sind wie in ihren Trainings. 


Damit das nicht passiert, vermitteln wir diesen Teilnehmern den 

wesentlichen Unterschied zwischen Trainer- und Coachrolle. Neben 

Coaching-Tools sind das beispielsweise Navigationshilfen im Geflecht 

der unterschiedlichen Interessen. 


Genau. Indem wir zum Beispiel bereits in der Auftragsklärung den 

Wunsch nach Coaching reflektieren. Geht es wirklich um Coaching 

oder eher um Beratung? Was sind die Ziele? Welches Anliegen 

steckt dahinter? Gäbe es effektivere Instrumente? Was wäre der 

Weg mit der größten Hebelwirkung? 

Coaching 

 

Akademie


a) 20.-22. September 2006 

b) 22.-24. November 2006 

c) 24.-26. Januar 2007 

d) 14.-16. März 2007 

e) 25.-27. April 2007 

im Raum München 

Jutta Kreyenberg 

a) 8.-10. März 2007 

b) 19.-21. April 2007 

c) 24.-26. Mai 2007 

d) 28.-30. Juni 2007 

e) 13.-15. September 2007 

in Grünstadt, Raum Mannheim 

Dr. Hans Jellouschek 

a) 17.-19. Oktober 2007 

b) 12.-14. Dezember 2007 

c) 27.-29. Februar 2008 

d) 30. April bis 2. Mai 2008 

e) 2.-4. Juli 2008 

in Entringen, Raum Stuttgart 


a) 12.-14. März 2008 

b) 7.-9. Mai 2008 

c) 9.-11. Juli 2008 

d) 10.-12. September 2008 

e) 5.-7. November 2008 

im Raum München 



Coaching I 

Der Weg ist das Ziel. Wir möchten Sie daher 

ein Jahr lang auf Ihrem individuellen Weg zu 

einem professionellen Coach oder Berater begleiten. 

Unter Begleitung verstehen wir die intensive 

Auseinandersetzung mit Ihnen in Ihrer 

beruflichen Rolle und dem dazu gehörigen Kontext. 

Konkret gesprochen helfen wir Ihnen, souverän 

die Unterschiede zwischen den Aspekten 

Rolle, Aufgabe, Person und Kontext in Ihrer täglichen 

Praxis zu erkennen – aber auch die bedeutenden 

Mechanismen des Zusammenspiels. Denn 

erst dann können Sie wirksam intervenieren. 

Wie wir alle wissen, sprühen Methoden nicht 

vor Charme – doch sie bieten Substanz und 

Stabilität. Modelle der Transaktionsanalyse und 

systemische Konzepte stehen im Vordergrund, 

um Ihnen den Hintergrund für Ihre Arbeit zu 

liefern. Zurecht möchten Sie jetzt vermutlich 

wissen, wie Sie das theoretische Fundament 

von uns vermittelt bekommen. Sie bekommen 

Inputs und Supervision durch unsere Lehrtrainer, 

Sie trainieren in der Gruppe simulierte und reale 

Beratungssituationen und bieten sich gegenseitig 

Intervision unter Beobachtung der Lehrtrainer. 

Coaching II 


a) 14.-16. Juni 2006 

b) 27.-29. September 2006 

c) 13.-15. Dezember 2006 

d) 7.-9. Februar 2007 

e) 25.-27. April 2007 


Hans Dieter Wilms 

a) 9.-11. Mai 2007 

b) 28.-30. Juni 2007 


c) 27.-29. September 2007 


d) 21.-23. November 2007 

e) 23.-25. Januar 2008 




Von 2007 an fokussieren wir die Inhalte der fünf 

Bausteine noch klarer: 

a) Talent Coaching 

Coaching für Potenzialträger verschiedener 

Stufen, Karriereentwicklung, Umorientierung, 

Auf- und Ausbau von Performance 

b) Umgang mit Persönlichkeitsthemen 

Krisen, Skriptaspekte, Work-Life-Balance, 

Stressmanagement, Gesundheit 

c) Leadership Transition 

Führungswechsel-Coaching, Begleitung von Führungskräften 

vor und während der Übernahme 

einer neuen Position 

d) Umgang mit Macht und Einfluss 

Coaching für Manager in Machtumgebungen, 

Einfluss-Strategien, Mikropolitik, persönliche 

Präferenzen und Werthaltungen zu Macht und 

Einfluss im Kontext der Rolle Manager und 

Führungskraft 

e) Coaching zur Unterstützung bei verschiedenen 

Aspekten der Führungsrolle 

Führung und Entwicklung von Mitarbeitern 

oder eines eigenen Managementteams, Konflikte 

managen, Führung in verschiedenen Teilrollen 

der Managerrolle 

Von 2007 an betreut ausschließlich Hans Dieter 

Wilms Coaching II, der auch selbst die Bausteine 

a, b, d und e durchführt. Den Baustein c betreut 

Jutta Kreyenberg. 

10 

Coaching 

Akademie

Coaching für Manager 

In diesem Seminar lernen Sie, aus der Rolle einer 

Führungskraft heraus die Coaching-Perspektive 

und die Methoden des systemischen Coachings 

für sich zu nutzen. So können Sie die methodischen 

Schätze des Coaching-Ansatzes fruchtbar 

in Ihr Führungsverhalten integrieren. Durch 

den Wechsel zwischen Konzeptinput, Übungssequenzen 

und Transferaufgaben gestalten wir 

das Seminar abwechslungsreich für Sie. In Praxissimulationen 

erleben Sie die konkrete Vorgehensweise, 

üben die Anwendung und erarbeiten 

Optionen für Ihre eigenen Führungsthemen. 


Termine auf Anfrage, 3 Tage 



Coaching kompakt 

Sind Sie ein erfahrener Coach und interessieren 

sich für ein Fresh-up in Sachen Coaching? 

Gehören Sie zu den erfahrenen Beratern, etwa 

im Bereich Organisationsentwicklung oder HR- 

Management, und wollen punktuell in Ihre 

Coaching-Kompetenz investieren? Befinden 

Sie sich als Berater in der ersten Orientierungsphase 

und wollen Ihr Talent und Interesse für 

Coaching einschätzen? Wenn Sie eine dieser 

Fragen mit »ja« beantworten können, entspricht 

unser Kompaktkurs genau Ihren Bedürfnissen. 

Mit Kurzvorträgen, Diskussionen, Einzel-/Gruppenübungen 

und exemplarischen Supervisionen 

vermitteln wir Ihnen Coaching inhaltlich 

und methodisch im Zusammenhang und machen 

Coaching für Sie persönlich erfahrbar. 


11.-14. Oktober 2006 

2.-5. Mai 2007 



14.-17. November 2007 



(Trainees 1.100 Euro) 





Coaching 

11 

Akademie

Change Management als Investition 

Change Management wird in letzter Zeit verstärkt unter dem Gesichtspunkt von „Return on 

Invest“ diskutiert. Diese Auseinandersetzung ist überfällig, wenngleich nicht-kaufmännische 

Professionen leicht unwillig und beleidigt reagieren, wenn sie ihr Budget als strategischen 

Beitrag begründen müssen. In der Realität angekommen, stellt sich ihnen unausweichlich die 

Frage: Wie kann man die Rentabilität eines Change Managements abschätzen? 

Rolf Balling 

Organisatorische Change-Projekte als strategische 

Investition 

Jeder größere Change in einer Organisation birgt das Risiko 

von Verzögerung, des Steckenbleibens und sogar des Scheiterns 

in sich. Das liegt nicht unbedingt an einer schlechten 

Analyse, sondern daran, dass in lebendigen Systemen Überraschungen 

nicht ausgeschlossen werden können. Diese 

Aussage wird dann schmerzlich plausibel, wenn man weiß, 

dass mehr als 50 Prozent der großen Merger scheitern. 

Wie erstellt man einen Business-Case 

für ein großes Change-Projekt? 

Jeder größere Change wird vor seinem Start von kompetenten Controllern 

durchgerechnet. Bereits zu diesem Zeitpunkt stellt sich ihnen 

das Problem, dass viele Wirkungen höchstens grob geschätzt 

werden können. Die exakte Rentabilitätsberechnung ist bei großen 

Changes unmöglich. Wie wirkt sich etwa eine flachere Hierarchie 

auf die Entscheidungsqualität des Managements aus? Wird sich die 

Investition in eine neue Technologie lohnen, wenn nur ein Konkurrent 

sechs Monate schneller auf dem Markt ist? Wie sind die Auswirkungen 

auf „Made in Germany“, wenn die meisten Zulieferer 

aus dem Ausland kommen? 

Zur Magie von Zahlen 

Manchmal traut sich jemand mit einem tiefen Seufzer zu behaupten, 

dass ein Change-Projekt der Organisation 3.450.000 Euro Kosten 

spart und 15.620.000 Euro mehr Umsatz bringt. Erstaunlich 

ist dann immer wieder, dass dem Mutigen diese Zahlen schnell zur 

Gewissheit werden. Nach kurzer Zeit wird die Unsicherheit vergessen 

und allein der Anblick der Zahlen beruhigt. Insbesondere, 

wenn sie schön krumm und differenziert gerechnet sind. 

Wie schätzt man nun die Rentabilität von Change 

Management ab? 

Ich schlage dazu fünf Wege vor, die unabhängig voneinander beschritten 

werden können. 

12 

Change 

Akademie

Weg eins: Change Management als 

Versicherungsprämie 

Wenn große Change-Projekte stecken bleiben, 

kostet das frustrierte Mitarbeiter, die abneigend 

auf künftige Veränderungsprozesse reagieren. 

Das verursacht erneut hohe Kosten. Nicht zu vergessen 

die Imageschäden bei Kunden, Investoren 

und Lieferanten. Manchmal kostet es gar die 

Freiheit, weil gescheiterte Unternehmen unter 

Wert übernommen werden. Ein grobes Beispiel: 

Soll der Change 20 Millionen Euro bringen und 

professionelles Change Management die Wahrscheinlichkeit 

des Scheiterns von 25 auf 20 Prozent 

reduzieren, so können die Verantwortlichen 

ergebnisneutral eine Million Euro für Change 

Management ausgeben. Ohne einzurechnen, was 

das Scheitern zusätzlich zum entgangenen Gewinn 

kostet. 

Weg zwei: Change Management als 

Abwenden ungünstiger Nebenwirkungen 

Wenn im Laufe des Changes ein Key-Player geht, 

kostet das nicht nur circa zwei Jahresgehälter, 

diesen zu ersetzen, sondern durchschnittlich den 

dreifachen Betrag für ungünstige Nebenwirkungen 

im System. 

Nach einer Cap-Gemini-Studie werden in einem 

großen Change 20 Prozent der Angestellten zu 

„Abgestellten“, die mindestens ein Jahr lang 

nicht mehr produktiv sind, sondern die alten 

Zeiten betrauern und ihre Kollegen von der Arbeit 

abhalten. Das bedeutet einen Anstieg der 

allgemeinen Personalkosten um fünf Prozent. 

Was kostet es, wenn im Kampf um interessante 

neue Jobs, die im Rahmen des Changes entstehen, 

30 Prozent der Nachwuchsmanager 70 Prozent 

ihrer Zeit benutzen, um interne Konkurrenten 

auszuschalten? Und was kostet es, wenn 

anschließend zehn Prozent der Nachwuchsmanager 

die Firma verlassen, weil sie nicht zu den Gewinnern 

im Kampf um gute Jobs zählten? Was 

kostet es denn insgesamt, wenn die Kultur von 

Kooperation, gegenseitiger Ehrlichkeit und wertschätzender 

Konfrontation beschädigt wird? 

Weg drei: Change Management als 

strategische Investition in die neue 

Organisationskultur 

einhergehen: Zusätzlich zu einer neuen Risiko- 

Prozess-Struktur braucht man eine Risiko-Einschätzungs-Kultur. 

Autonomere Geschäftsbereiche 

sollten mehr Unternehmertum zeigen. Eine 

größere Vernetzung braucht eine Kultur, die in 

hoher Komplexität handlungsfähig bleibt. Der 

Change birgt für jede Organisation die einmalige 

Chance, die angestrebte Kultur zu lernen. Dazu 

kann jeder Konflikt, jede unsichere Situation, 

oder auch jeder Workshop von Profis im Bereich 

Change Management, genutzt werden. 

Weg vier: Change Management als 

Lenken des abgeschossenen Pfeils 

So ist es leider inzwischen: Dauert ein Change 

länger als sechs Monate, dann werden die für 

sein Gelingen relevanten Kontextbedingungen 

schon nach drei Monaten nicht mehr denen des 

Anfangs entsprechen. Professionelles Change 

Management, das ständig relevante Informationen 

zum Status des Changes liefert, erlaubt ein 

ständiges Nachsteuern des bereits fliegenden 

Pfeils, um wechselnde Seitenwinde wieder auszugleichen. 

Damit erreicht man eine erhöhte Ziel- 

Erreichungs-Präzision, die sicherlich mehr als fünf 

Prozent des Change-Gewinns ausmacht. 

Weg fünf: Professionelles Change 

Management hebt „Bodenschätze“ 

in der Organisationslandschaft 

Gutes Change Management führt anfangs zu 

nicht geahnten Verbesserungen, wenn Mitarbeiter 

aktiviert werden und gewohnte Zusammenhänge 

mit anderen Augen betrachten und sich 

kreativ einbringen können. Die gehobenen 

„Bodenschätze“ können dann in einen flexibel 

gemanagten Change-Prozess eingearbeitet und 

realisiert werden. 

Weg sechs: Im Change den Change lernen 

Professionelles Change Management inszeniert 

die Reflexion des Prozesses als durchgängiges 

Lernthema. Allein diese Investition wird sich bereits 

beim kommenden Change – und der kommt 

bestimmt – als hoch rentabel erweisen. Ist nämlich 

der Change in der Organisationskultur verankert, 

wird der folgende bei knapperem Ressourceneinsatz 

20 bis 30 Prozent schneller bewältigt. 

Große organisatorische Strukturveränderungen 

funktionieren nur, wenn sie mit einer entsprechenden 

Veränderung der Organisationskultur 

Change 

13 

Akademie

Organizational Change I 


a) 22.-24. März 2007 

b) 25.-27. April 2007 

c) 5.-7. Juli 2007 

d) 27.-29. September 2007 

e) 29. November-1. Dezember 2007 



a) 11.-13. Juli 2007 

b) 27.-29. September 2007 

c) 8.-10. November 2007 

d) 12.-14. Dezember 2007 

e) 31. Januar bis 2. Februar 2008 




Wer ist hier richtig? 

Die Anforderungen an Berater und Manager 

wachsen zunehmend, damit sie Veränderungsprozesse 

in Organisationen professionell gestalten 

können. Wenn Sie hierzu bereits über eine Basisqualifizierung 

verfügen (z.B. unser Curriculum 

Methoden und Praxiskompetenz) und tiefer in 

das Thema Change einsteigen wollen, werden 

Sie von diesem Curriculum sehr profitieren. 

Wie können Sie lernen? 

Sie werden sich mit unserer Hilfe ein solides 

Handwerkszeug erarbeiten, mit dem Sie Change- 

Prozesse gestalten und steuern können. In den 

vergangenen 30 Jahren haben wir unseren Werkzeugkasten 

kontinuierlich gefüllt und auf die Probe 

gestellt. Davon profitieren Sie heute. Zudem 

lernen Sie, Phasen und Arten von Change- 

Projekten richtig einzuschätzen und die eigene 

Rolle in ihnen so zu gestalten, dass ein Veränderungsprozess 

zu nachhaltigen Ergebnissen gesteuert 

werden kann. 

Zum Lernkonzept 

Change-Prozesse gelingen, wenn man auf vielen 

Prozessebenen gleichzeitig wirken und diese untereinander 

verknüpfen kann. Genau dazu dient 

dieses Curriculum als Modell, indem in ihm Erklärungskonzepte, 

Interventionstools, Fallbesprechungen 

und konkrete Übungen integriert vermittelt 

werden. Dies wird möglich in einer 

sicheren, stimulierenden Lernatmosphäre, wie sie 

von Lehrtrainern gestaltet werden kann, die 

fachlich, didaktisch, gruppendynamisch top sind 

und den Teilnehmern situativ individuelle Lernanstöße 

vermitteln können. 

Organizational Change II 

Rolf Balling 

a) 21.-23. September 2006 

b) 9.-11. November 2006 

c) 8.-10. Februar 2007 

d) 10.-12. Mai 2007 



a) 19.-21. April 2007 

b) 28.-30. Juni 2007 

c) 19.-21. September 2007 

d) 7.-9. November 2007 


Rolf Balling 

a) 20.-22. September 2007 

b) 29. November - 1. Dezember 2007 

c) 14.-16. Februar 2008 

d) 24.-26. April 2008 







Wer ist hier richtig? 

Wer gelernt hat, einzelne Change-Tools effektiv 

einzusetzen, kommt bei komplexeren Projekten 

wieder an eine Grenze. Dieser natürliche Stopp 

ist der Start für die neue Herausforderung, mit 

Managern auf Augenhöhe zu kommunizieren, 

Change-Projekte passgenau zum jeweiligen 

organisatorischen Umfeld zu konzipieren, kreativ 

zu verhandeln und dann sicher zu steuern. Dazu 

müssen Sie die tiefere Logik eines Wandels beherrschen, 

im beraterischen Denken über Checklisten-Kompatibilität 

hinaus gehen und Organisationsberatung 

immer wieder neu erfinden 

können. Es geht – kurz gesagt – um Meisterschaft. 

Was können Sie lernen? 

An erster Stelle steht die schnelle Diagnosefähigkeit, 

mit der Sie Fakten, Erklärungskonzepte und 

Intuition souverän integrieren. Denn je schneller 

und präziser die Diagnose funktioniert, desto 

kleiner können die Lenkbewegungen sein, die 

den Change-Prozess zwischen den Leitplanken 

halten. Zudem sollten Sie in der Lage sein, im 

Klientensystem Vertrauen und Berater-Autorität 

aufzubauen und diese als Potenzial für den 

Change zu nutzen. Sie werden lernen, ein gutes 

Gespür für noch versteckte Stellhebel im Klientensystem, 

für sich öffnende Türen und förderliche 

Energien zu entwickeln. Zuletzt brauchen Sie 

die Gewissheit, wann und unter welchen Umständen 

Sie – auch bewährte – Change-Regeln 

brechen können. 

Zum Lernkonzept 

Zusätzlich zur Lernsituation, wie wir sie für Organizational 

Change I beschrieben haben, üben wir 

mit Ihnen, auch komplexe Praxisfälle zu analysieren 

und Lösungsschritte für diese zu definieren. 

Zusätzlich werten wir jeden Praxisfall als Beispiel 

aus, damit Sie das Gelernte abstrahieren und auf 

neue Situationen übertragen können. 

14 

Change 

Akademie

Change für Manager 

Für Sie als Manager oder Führungskraft schaffen 

wir die methodische Basis dafür, dass Sie 

Change-Prozesse in Ihrem Unternehmen initiieren, 

steuern und begleiten können. Zum anderen 

bekommen Sie konkrete Tipps und Vorgehens- 

Optionen für Ihre individuellen Change-Anliegen, 

die wir durchsprechen. 

Folgende Themen wollen wir mit Ihnen 

bearbeiten: 

› Identifizieren von Change-Bedarf in Ihrem 

Verantwortungsbereich 

› Diagnose Ihrer Organisationseinheit hinsichtlich 

Strategie, Struktur und Kultur 

› Ein Kraftfeld schaffen für Change 

› Rollenmanagement im Change-Prozess 

› Change-Architekturen 

› Designentwicklung für einzelne Veränderungsschritte 

› Führung im Change-Kontext gegenüber 

den Veränderungsakteuren, Mitarbeitern und 

Beratern 

› Umgang mit Widerstand, Widersprüchen 

und Unvorhergesehenem 





Change kompakt 

Dieses Seminar wendet sich an Sie als Bildungs- 

Manager, Coach oder strukturorientierten Berater, 

damit Sie ein umfassendes und tiefgreifendes 

Verständnis von Change-Prozessen in Organisationen 

bekommen – und das ohne umfassende 

Qualifizierung für deren Gestaltung. Wer die entscheidenden 

Zusammenhänge begreift, hat bereits 

viel gewonnen und wird im Seminar so 

manches befreiende Aha-Erlebnis haben. 

Zudem lernen Sie, wie man sich als Beteiligter 

in Change-Prozessen günstig positioniert und 

welche Einwirkungsmöglichkeiten je nach Rolle, 

Kompetenz und Situation existieren. Um diese 

Seminarziele zu erreichen, werden Fälle aus der 

Praxis der Teilnehmer besprochen und mit einer 

Fülle von Konzepten, Modellen, Bildern und Tools 

verknüpft, die in ihrer Essenz vermittelt werden. 

Rolf Balling 

4.-7. Oktober 2006 


Rolf Balling 

13.-16. Juni 2007 








Change 

15 

Akademie


20.-23. Juni 2007 

in Grünstadt, Raum Mannheim 




Konfliktmanagement 

Nach Abschluss dieses Seminars werden Sie in 

der Lage sein, in Konfliktsituationen handlungsfähig 

zu bleiben, Konflikte zu entschärfen, Fallen 

zu erkennen und zu vermeiden sowie als Vermittler 

in Spannungsfeldern zu Lösungen zu 

finden. Insbesondere geht es darum, dass Sie 

als Vermittler aus Konflikten auf der Personen-, 

Gruppen- und Organisationsebene Einstellungen 

und Handlungsstrategien ableiten, die zur Konfliktlösung 

führen. 

Systemisches Denken erlebbar machen 

Maja Bentele 

13.-15. Juni 2007 



(Trainees 780 Euro) 


Sie sind interessiert an Systemdenken und an 

systemischen Ansätzen? In diesem Seminar 

lernen Sie Konzepte und Denkweisen kennen, 

die beim Systemdenken in verschiedenen Anwendungsbereichen 

eine wichtige Rolle spielen. 

Der systemische Ansatz wird auf spielerische 

Art erleb- und nachvollziehbar gemacht. Die Teilnehmenden 

sollen am Ende Denkanstöße für 

den Einsatz des Systemdenkens in ihren eigenen 

Tätigkeitsfeldern mitnehmen. Dadurch können 

sie Problemsituationen auf eine neue Art verstehen 

und erhalten Impulse für den Umgang damit. 

16 

Change 

Akademie

Ausrichten einer Organisation 

auf die Zukunft 

Eine Organisation muss von ihrer Zukunft her geführt 

werden. Der professionelle Umgang mit Zukunft 

und ihrer Unsicherheit wird immer mehr zu 

einem der wichtigsten Erfolgsfaktoren einer Organisation. 

Haben Sie als Berater oder Manager 

bereits ein klares Zukunftsbild von Ihrer Organisation 

und verfügen Sie über adäquate Methoden? 

Wenn Sie an dieser Stelle mit dem Kopf 

schütteln, dann möchten wir Ihnen ein Seminar 

nahe legen, in dem Sie lernen, ein stimmiges und 

konsensfähiges Zukunftsbild zu entwickeln. 

Wir haben den Anspruch, Ihnen ein integriertes 

Gesamtverständnis zu vermitteln und pragmatische 

Werkzeuge anzubieten. Anhand von kurzen 

Inputs, Fallbeispielen, Übungen und Reflexionen 

lernen Sie Möglichkeiten und Grenzen von Prognosen, 

den Umgang mit Intuition, das Steuern 

von Versuch und Irrtum, professionelle Planung, 

den gekonnten Umgang mit Geschäftsrisiken 

sowie die Wirkung von Leitbildern und Visionen 

kennen. 

Rolf Balling 

18.-20. Oktober 2006 





Projektmanagement für Change-Prozesse 

Veränderungs- und Entwicklungsprozesse in 

Organisationen sind häufig in ihrer Dynamik und 

ihrem Verlauf schwer vorhersehbar. Um die von 

Auftraggebern und Betroffenen gewünschte 

Transparenz, Kontinuität und Steuerbarkeit herzustellen, 

sollten Sie Projektmanagement professionell 

beherrschen. 

In diesem Seminar lernen Sie die Charakteristika 

unterschiedlicher Projekttypen kennen. Zudem: 

Ablauf und Phasen eines Change-Projektes, Elemente 

der Projektaufbau-Organisation, Erstellung 

einer Prozessarchitektur und Methoden der 

Evaluation. Auf der Agenda steht auch, wie Sie 

»Startsünden« im Projekt vermeiden, insbesondere 

mit der Erstellung eines Projektauftrags und 

einer Risiko-/Umfeldanalyse. Das Seminar wird 

abgerundet durch Case-Studies, Praxisbeispiele 

und die Durchsprache Ihrer Praxisthemen. 

Dieses Angebot richtet sich auch an Kollegen mit 

psychologisch-sozialwissenschaftlichem Hintergrund, 

die ihre Qualitäten im Change Management 

durch Know-how im Projektmanagement 

ergänzen wollen. 

Michael Franke 







Change 

17 

Akademie

Was 

professionelles 

HR-Management 

leisten kann 

Obwohl HR-Management nicht der Produktionslogik folgt, 

muss es zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Moderne, 

an der Organisationsstrategie orientierte Personalarbeit muss 

künftig vor allem in den folgenden beiden Bereichen Wirkung 

zeigen, um sich erfolgreich vom Wettbewerb abzugrenzen. 

 


Entwicklung der Organisation und Qualifizierung der 

Führungskräfte im Bereich Change Management 

Damit meine ich Initiierung, Begleitung, Steuerung und Support 

von Veränderungs- und Transformationsprozessen der Organisation 

oder ihrer Teilbereiche. 

Förderung und Entwicklung von Personal 

Konkret heißt dies Identifikation, Qualifizierung, Förderung, Platzierung 

und Bewegung der Führungskräfte und wichtigen Knowhow 

Träger. 

Um diesen Ansprüchen gerecht zu werden, müssen die HR-Verantwortlichen 

weit mehr tun, als moderne Verfahren und Instrumente 

einzukaufen. Denn modernes HR-Management beeinflusst und 

verändert die Rolle der Personalmanager in ihrem professionellen 

Selbstverständnis, in der Art des Dialogs und in der Beziehung zum 

Management. Damit verändern sich automatisch auch Fokussierung, 

Strukturierung und Wertbeitrag der Personalfunktion. 

Was bedeutet das im Einzelnen? 

› Alle Beiträge des HR-Managements sollten konsequent und 

plausibel an der Situation und den Zielen des Unternehmens orientiert 

sein. Dazu brauchen HR-Verantwortliche zum einen die 

Fähigkeit und die Bereitschaft, in einen aktiven und kritischen 

Dialog mit dem Management zu treten. Und zum anderen, diesen 

Dialog „in Augenhöhe“ zu gestalten – als Dienstleister und nicht 

als Diener. 

› Maßnahmen und Instrumente im Rahmen eines Change Managements 

(Planung, Begleitung, Workshops) sowie in der Personalentwicklung 

(Auswahl, Qualifizierung, Entwicklung, Coaching) 

müssen integriert werden, zusammenwirken und sich 

gegenseitig stützen. Dies sollte nicht durch „Territorialitäts- 

18 

Human Resources | Personalarbeit 

Akademie

denken“ erschwert werden. Oft habe ich Sätze gehört wie: „Das 

ist Aufgabe des Bereichs Personalentwicklung!“ oder „Dafür 

ist der Bereich Organisationsentwicklung zuständig.“ 

› Aus der Personalfunktion heraus sollten Dramaturgie und Regie 

der Organisations- oder Personalentwicklungsprozesse sichergestellt 

werden: 

› Prozesse, Schritte, Beteiligte und Rollen 

definieren (Dramaturgie) 

› Begleitung, Unterstützung, Moderation und 

Taktung der Prozesse (Regie) 

› Milestones, Erfolgskriterien, Messungen (Evaluation) 

› Personalmanager müssen darüber hinaus verstehen, dass sich 

viele Prozesse grundlegend von den gewohnten Produktions- oder 

Managementprozessen unterscheiden. Die Entwicklung von Menschen 

oder Humansystemen folgt teilweise eigenen Logiken und 

Zeitrhythmen. Inner- und zwischenmenschliche Prozesse enthalten 

auch „irrationale“ Aspekte, die von Individualität, Bedürfnissen, 

Interessenslagen, Motivation oder momentaner Gestimmtheit bestimmt 

sind. Auch wenn Manager in ihrer Welt Berechenbarkeit, 

Planbarkeit oder „Just-in-Time“ anstreben – die Humanressourcen 

verhalten sich nicht so getaktet und planbar, wie ein Element einer 

Maschine, oder das Zusammenspiel verschiedener Elemente, wie 

zum Beispiel in einem Motor. Vor allem hier ist der bereits erwähnte 

Dialog „in Augenhöhe“ – der Konfrontation nicht ausschließt 

– notwendig. 

In den einzelnen Bausteinen des Curriculums „HR / Personalarbeit“ 

stellen wir Lehrtrainer einerseits zu verschiedenen Schwerpunktthemen 

Modelle, Methoden und Verfahren vor. Zum anderen bilden die 

oben genannten Gedanken und Aspekte die Grundlage für sämtliche 

Module. Denn dieser „Unterbau“ hat sich in unserer langjährigen 

Praxis als grundlegend für das Selbstverständnis, die Steuerungsfähigkeit 

und die Beiträge der Personalfunktion erwiesen. 


19 

Akademie

Wir haben für Sie vier HR-Module 

konzipiert, die Sie einzeln und unabhängig 

voneinander buchen können. 

Personalentwicklung als Beitrag zum Business 

Modul 1 

Die Teilnahme an mindestens vier HR- 

Modulen (inkl. eigener Supervision) 

kann als ein Curriculum anerkannt 

werden. 

In allen Modulen liegt der Schwerpunkt 

auf Supervision, Fragestellungen 

der Teilnehmer, Inputs, Modellen 

und Praxisbeispielen. 


26.-27. April 2007 


Modulpreis: 590 Euro 


› Was sind die wichtigen Fragestellungen und 

Herausforderungen für moderne Personalentwicklung? 

› Wie wird Personalentwicklung zu einem strategischen 

Beitrag statt zur professionellen Kunst 

und Spielwiese für Personaler? 

› Entwickeln, Implementieren und Begleiten 

von Personalentwicklungsprogrammen 

› Ziele und Beiträge auf der Ebene der Individuen 

und der Ebene der Organisation und Kultur 

› Rollen und Verantwortlichkeiten im Zusammenspiel 

zwischen Personalsystem, Managementsystem, 

Mitarbeitern und externen Dienstleistern 

› Aufbau, Implementierung und Durchführung 

von curricularen Programmen: Inhalte, Trainerqualifikation, 

Teilnehmerauswahl, Einbindung 

von Vorgesetzten und Management 

› Beispiele aus der Praxis 

Die Einschätzung von Potenzial und Performance 

– und was mache ich damit als Personalentwickler? 

Modul 2 


21.-22. Juni 2007 







› Grundlagen von Wahrnehmung und Diagnostik 

für Personalmanager 

› Definitionen und Beschreibungssystematiken 

von Potenzial versus Performance 

› Warum Prozesse mit klaren Fragestellungen 

in der Regie von Personalern effektiver sind als 

die Konzentration auf Instrumente 

› Welche Fragestellungen lassen sich auf Basis 

der Ermittlung von Potenzial und Performance 

beantworten, welche Beiträge können geliefert 

werden? 

› Was sind notwendige und sinnvolle Prozesse, 

die zur Beantwortung der Fragen dienen? 

› Wie verbinde ich Potenzial- und Performancemessung 

mit anderen Personalinstrumenten? 

› Architektur, Regie, Aufgaben und Verantwortlichkeiten 

zwischen Personal und Linie 

20 


Akademie

Wie werde ich als HR-Manager ein akzeptierter 

Businesspartner des Managements in Augenhöhe? 

Modul 3 

› Typische Unterschiede zwischen der „HR- 

Welt“ und der „Management-Welt“ und daraus 

entstehende Enttäuschungen und Missverständnisse 

› Der strategische HR-Ansatz von Dave Ulrich 

und die wesentlichen Beiträge und Rollen, die 

HR in Unternehmen besetzen kann und sollte 

› Rolle und Aufgaben der Personalfunktion bei 

der Entwicklung und Pflege der Mitarbeiter und 

Führungskräfte. Wie nimmt HR eine hilfreiche 

und angemessene Rolle bei Veränderungsprozessen 

der Organisationsstruktur und/oder 

der -kultur ein? 

› Administrator oder Gestalter? Was können 

HR-Manager und -Profis tun, um akzeptierte 

Partner des Managements im Business zu sein? 

› Welche Ausrichtung und Qualifikation brauchen 

sie dafür? 


24.-25. September 2007 




Implementierung von Coaching als Personalentwicklungsinstrument 

in Unternehmen durch die Personalfunktion? 

Modul 4 

› Warum steigt in Unternehmen die Nachfrage 

nach Coaching und was ist gut daran? 

› Was sind die typischen Fragestellungen 

beim Coaching? Wie hängt Coaching mit anderen 

Verfahren zusammen und wie unterscheidet 

es sich? Für welche Fragestellung 

ist Coaching das beste Mittel der Wahl? 

› Warum hat die Personalfunktion zentrale 

Aufgaben bei der Anwendung von Coaching 

in Unternehmen und welche sind das? 

› Aufklärung des Managements, Abbau 

von Vorbehalten und Berührungsängsten 

› Design und Steuerung einer Infrastruktur 

und eines Prozesses, der 

Erfolg von Coaching sicherstellt 

› Aktivitäten im Vorfeld und Kontraktgestaltung 

mit Klient, Auftraggeber und 

externem Coach durch die Personalfunktion 

› Qualitätskriterien für die Auswahl und 

das Pooling von externen Coaches 

› Erfolgskontrolle und internes Marketing 


27.-29. September 2006 

29.-30. November 2007 








21 

Akademie

Für Trainees, die mindestens 

zwei Curricula besucht haben 

(auch vergleichbare Kurse 

anderer Institute). 

Erwerb des Professio Master- 

Zertifikats; Zulassung zum 

TA-Examen im Bereich 

Organisation. 

Seminare komplett oder 

einzeln buchbar. 

Rolf Balling 

a) 8.-10. März 2007 

b) 28.-30. Juni 2007 

c) 13.-15. September 2007 

d) 22.-24. November 2007 




Professio Masterkurs 

In diesem Kurs geht es für Sie darum, ein »meisterliches« 

Professionalisierungs-Niveau zu erreichen 

oder zu stabilisieren. Ihr Niveau lässt sich 

daran erkennen, mit welcher Sicherheit Sie Diagnosen 

stellen, Kundengespräche führen, problemlösende 

Change-Architekturen kreieren und 

spontan auf kritische Situationen reagieren. 

Die Bereiche Coaching, Organizational Change 

und HR / Personalarbeit werden in diesem Kurs 

integriert. Um diese Ziele zu erreichen, vermitteln 

und vertiefen wir mit Ihnen state-of-the-art Diagnose- 

und Interventionskonzepte und sind Ihnen 

Professio Kolleg 

bei der Entwicklung einer individuell stimmigen 

Berateridentität behilflich. Ein Schwerpunkt des 

Seminars ist, Sie in Ihrer Professionsrolle in Form 

von Fallbearbeitung und Supervision zu begleiten. 

Bei der Bearbeitung Ihrer Fälle können Sie 

den Kreislauf aus Diagnose, Interventionsstrategie, 

generalisierende Konzeptualisierung sowie 

Evaluation konkret einüben. Supervisionen lernen 

Sie gegenseitig unter unserer Anleitung durchzuführen. 

Auf diese Weise dient der Kurs gleichzeitig 

zum Aufbau professioneller Supervisionskompetenz. 

Für Trainees, die mindestens 

drei Curricula besucht haben 

(auch vergleichbare Kurse 

anderer Institute). 

Erwerb des Professio Master- 

Zertifikats. 

Seminare komplett oder 

einzeln buchbar. 

Balling / Hartmann / Wilms 

c) 11.-12. September 2006 

d) 4.-5. Dezember 2006 


Wenn Sie als Berater Meisterschaft erreicht haben, 

wissen Sie, wie wichtig es ist, sich dennoch 

kontinuierlich mit der eigenen Professionalität 

auseinander zu setzen. Da Sie – weiterbildungserfahren, 

wie sie sind – hohe Ansprüche an das 

fachliche Niveau unseres Angebots und an die 

menschlich-professionelle Qualität des Miteinanders 

stellen, bieten wir Ihnen echte Power- 

Seminare, in denen wir das ganze Spektrum von 

Coaching über Organizational Change zu 

HR / Personalarbeit abdecken. Sowohl Sie als 

auch wir als Lehrtrainer können neu entwickelte 

Diagnosekonzepte und Interventionsmethoden 

vorstellen, diskutieren und ausprobieren. Sie haben 

auch die Möglichkeit, sich als Supervisor unter 

unserer Anleitung zu erproben. Dazu bringen 

Sie eigene Praxis-Projekt-Fälle ein und erarbeiten 

Interventionsoptionen. Zudem definieren wir im 

Herbst des Vorjahres gemeinsam mit Ihnen spezielle 

Fachthemen, zu denen wir bei Bedarf auch 

Experten einladen. Nicht zu vergessen der kollegiale 

Austausch über aktuelle Trends und Projekte 

auf dem Markt. Die jeweils konkreten Themen 

können Sie in unserer Geschäftsstelle abrufen. 

a) 7.-8. Mai 2007 

b) 24.-25. September 2007 

c) 3.-4. Dezember 2007 


Seminargebühren: 

1 Modul 480 Euro 

2 Module 880 Euro 

3 Module 1.200 Euro 

plus MwSt., plus Hotelkosten. 



am letzten Tag gegen 16 Uhr 

22 

Meisterschaft 

Akademie

Zertifikate 

Professio Grundlagen-Zertifikat 

Ihre Professionalität im Bereich Humanressourcen 

bescheinigen wir Ihnen schwarz auf weiß. 

An dieses Professio Basis-Zertifikat sind folgende 

Bedingungen geknüpft, die Sie in zwei Jahren 

erfüllen können: 

› 30 Tage Weiterbildung bei Professio 

› 8 Tage Selbsterfahrung (z.B. Persönliche 

Skriptanalyse, Gruppendynamische Kompetenz) 

› 20 Einheiten persönliche Intervision und 

Supervision, davon mindestens 10 Einheiten 

Supervision 

› Insgesamt 10 Intervisions-/Supervisionsberichte 

› Darstellung der eigenen professionellen 

Identität im Berufsfeld (1-2 Seiten) 

› Reflexion der professionell-persönlichen Entwicklung 

während der Weiterbildung (2-4 Seiten) 

Professio Master-Zertifikat 

Sie erhalten von uns das Professio Master-Zertifikat, 

in dem Ihnen die Entwicklung einer stimmigen und 

meisterlichen Professionalität bescheinigt wird. 

An das Master-Zertifikat sind folgende Bedingungen 

geknüpft, die Sie in vier Jahren erfüllen können: 

› 50 Tage Weiterbildung bei Professio, dabei 

Besuch eines Professio Masterkurses 

› 20 Tage Selbsterfahrung, auch bei anderen, 

von uns anerkannten Trainern 

› 40 Einheiten persönliche Intervision und 

Supervision, davon mindestens 15 Einheiten 

Supervision 

› Insgesamt 20 Intervisions-/Supervisionsberichte 

› Darstellung der eigenen professionellen 

Identität im Berufsfeld (1-2 Seiten) 

› Reflexion der professionell-persönlichen Entwicklung 

während der Weiterbildung (2-4 Seiten) 

› Darstellung und Diskussion eines eigenverantwortlich 

durchgeführten Masterprojektes 

Transaktionsanalytiker/in 

Unser Angebot ist anerkannt, um für die Prüfung zum Transaktionsanalytiker (m/w) im Bereich Organisation 

zugelassen zu werden. Die Prüfung selbst wird deutschsprachig von der europäischen TA-Gesellschaft 

(EATA) durchgeführt. Bis dahin haben Sie erfahrungsgemäß bereits fünf Jahre lang Fortbildungen 

absolviert. Die formalen Anforderungen hierzu sind (auszugsweise): 

› Mindestens 1500 Stunden Praxiserfahrung 

› 75 Supervisionen bei TA-Lehrtrainern 

› Selbsterfahrung in dem Maße, dass Klienten 

von Kandidaten nicht unbewusst geschädigt 

werden 

› Schriftliche Arbeit mit max. 70 Seiten, Darstellung 

und Reflexion eines Praxisfalls, Umgang 

mit Theorie 

› Mündliche Prüfung: Vier TA-Lehrende prüfen 

Sie etwa eine Stunde in einer kollegialen Diskussion. 

Sie zeigen drei Kostproben Ihrer Arbeit auf 

Bandausschnitten 

Zertifikate 

23 

Akademie

Wir ebnen den Weg für 

professionell-persönlic 


(Jg. 57), Dipl.-Betriebswirt, Dipl.- 

Sozialpädagoge, DGTA-Lehrtrainer 

und Lehrsupervisor im Bereich Organisation 

(unter Supervision). Weiterbildung 

in Systemischer Beratung. 

Dozent in der Ausbildung von Kaufleuten. 

Freiberuflich tätig als Supervisor, 

Führungskräfteentwickler, 

Organisationsentwickler und Coach. 

w.allinger@professio.de 

Rolf Balling 

(Jg. 43), Dipl.-Kaufmann, DGTA- 

Lehrtrainer/Lehrsupervisor für TA 

im Bereich Organisation. Weiterbildungen 

in Systemischer Beratung 

und Gruppendynamik. 

Erfahrung in Marketing und Controlling 

und als Leiter des Managementtrainings 

und der Organisationsentwicklung 

eines Konzerns. 

Freiberuflich tätig als Lehrtrainer, 

Coach und Organisationsentwickler. 

r.balling@professio.de 

Dr. phil. Klaus Antons 

(Jg. 42), Dipl.-Psychologe, Trainer für Gruppendynamik 

(DAGG); freiberuflich tätig im psychosozialen 

Bereich und in der Wirtschaft; 

Supervisor, Organisationsberater, Therapeut, 

Buchautor und Privatdozent an den 

Universitäten Stuttgart, Ulm und Tübingen. 

k.antons@professio.de 

24 

Professio Lehrtrainer 

Akademie

Ihren 

hen Erfolg 


(Jg. 54), Dipl.-Sozialpädagoge, DGTA- 

Lehrtrainer und Lehrsupervisor für 

Transaktionsanalyse in den Bereichen 

Psychotherapie, Beratung und Organisation. 

Weiterbildungen in Systemischer 

Beratung und Hypnotherapie 

nach M. Erickson. Freiberuflich tätig 

als Supervisor, Organisationsentwickler, 

Führungskräfteentwickler und 

Coach. Seit Januar 2003 Geschäftsführer 

der Professio Akademie. 

e.hartmann@professio.de 

Maya Bentele 

(Jg. 56), Dipl.-Psychologin, Lehrende 

Transaktionsanalytikerin im Bereich 

Organisation (unter Supervision). 

Praxis als Personalleiterin in Verwaltung 

und Großunternehmen. Freiberuflich 

tätig als Team- und Organisationsentwicklerin, 

Supervisorin und 

Coach für Führungskräfte. 

m.bentele@professio.de 

Michael Franke 

(Jg.60), Dipl.-Psychologe, Transaktionsanalytiker 

CTA. Seit 1999 Geschäftsführer 

von impulse − Entwicklung von 

Organisationen, Teams und Individuen. 

Neun Jahre Angestellter in einer 

renommierten Unternehmensberatung 

und insgesamt 15 Jahre als Managementtrainer 

und Organisationsberater 

tätig. Schwerpunkt als Coach und 

Berater von Change-Prozessen. 

m.franke@professio.de 


(Jg. 49), Dipl.-Psychologin, TA-Lehrtrainerin/Lehrsupervisorin 

für Psychotherapie 

(unter Supervision). Kaufmännische 

Ausbildung und Praxis. 

Weiterbildungen in Systemischer 

Beratung und Gruppendynamik. 

Freiberuflich tätig als Therapeutin, 

Managementtrainerin, Coach und 

Teamentwicklerin. 

k.horn-heine@professio.de 


25 

Akademie

Dr. theol. Hans Jellouschek 

(Jg. 39), Magister phil., TA-Lehrtrainer und Lehrsupervisor 

für Transaktionsanalyse im Bereich 

Psychotherapie. Weiterbildung in systemischer 

Familien- und Paarberatung. Freiberuflich tätig 

als Ausbilder von Paarberatern, Supervisor von 

Institutionen und Leitungsteams, Führungskräfteentwickler, 

Coach, Buchautor. 

h.jellouschek@professio.de 


(Jg. 60), Dipl.-Psychologin, TA-Lehrtrainerin/Lehrsupervisorin 

für Organisationsentwicklung. 

Weiterbildung in Systemischer 

Beratung. Erfahrung als 

Managementtrainerin und Teamentwicklerin 

in einem Großunternehmen. Freiberuflich 

tätig als Trainerin, Beraterin und 

Organisationsentwicklerin, Buchautorin. 

j.kreyenberg@professio.de 

Günther Mohr 

(Jg. 56), Dipl.-Volkswirt und Dipl.-Psychologe, 

Supervisor BDP, Lehrtrainer und 

Lehrsupervisor für Transaktionsanalyse im 

Bereich Organisation. Erfahrungen in der 

Forschung (Uni Bonn), in einer Reha- 

Klinik, in der Führungskräfteentwicklung 

und im Bildungsmanagement einer Bank. 

Freiberuflich tätig als Coach und Organisationsentwickler, 

Buchautor. 

g.mohr@professio.de 

26 


Akademie

Dr. Johann Schneider 

(Jg. 51), Dr. med., Facharzt für psychotherapeutische 

Medizin. EATA-Lehrtrainer 

und Lehrsupervisor für Transaktionsanalyse 

in den Bereichen Beratung und 

Psychotherapie. Weiterbildung in Tiefenpsychologie, 

systemischer Beratung und 

Enneagrammarbeit. Freiberuflich tätig als 

Coach und Weiterbilder von Führungskräften, 

Ausbilder von Beratern und 

Psychotherapeuten, Einzel- und Teamsupervisor, 

Psychotherapeut, Buchautor. 

j.schneider@professio.de 

Bruno Stocker 

(Jg. 60), Dipl.-Psychologe, Lehrender Transaktionsanalytiker 

im Bereich Organisation (unter Supervision). 

Weiterbildung in Systemaufstellungen. Erfahrung als 

interner Personal- und Organisationsentwickler in 

leitender Funktion in einem großen Finanzinstitut. Freiberuflich 

tätig als Organisations-, Team- und Führungskräfteentwickler 

sowie als Coach und Supervisor. 

b.stocker@professio.de 

Friederike von Tiedemann 

(Jg. 61), Dipl.-Psychologin. Weiterbildung 

in Gesprächstherapie, Verhaltenstherapie, 

systemischer Paartherapie und Supervision 

– speziell auch mit Aufstellungen. Führungspraxis 

in einer Reha-Klinik. Einzelund 

Paartherapie in eigener Praxis. 

Freiberufliche Tätigkeit als Psychotherapeutin, 

Supervisorin, Coach und Teamentwicklerin. 

f.v.tiedemann@professio.de 


(Jg. 47), Dipl.-Psychologe, 

Transaktionsanalytiker. Ausbildungen 

in Gruppendynamik, Gesprächstherapie, 

Gestalttherapie, 

systemischer Beratung und Organisationsentwicklung. 

Zunächst als 

Psychotherapeut/Supervisor tätig, danach 

Leiter Managementtraining und 

Director Management Development 

in einem Konzern. Freiberuflich tätig 

als Lehrtrainer, Organisationsentwickler 

und Coach. 

hd.wilms@professio.de 


27 

Akademie

Professionell-Persönliche 

Perspektiven 

» Wie 

schaffen 

Sie es, Bedürfnisse 

und Gefühle 

zu leben und 

doch souverän 

zu sein? « 

In Ihrer Funktion stehen Sie ständig in der Spannung zwischen den Prozessen 

der Organisation und denen der eigenen Psyche, die anderen Gesetzmäßigkeiten 

folgt. Sie ticken menschlich, sind Geschichte, Körper, Geist, Seele und Person. Um 

auf dem schwankenden Boden schneller Changes und komplexer Organisationen 

handlungsfähig zu bleiben, müssen Sie früher oder später eine professionellpersönliche 

Identität und Stabilität entwickeln. 

Wie können Sie dieses Ziel erreichen? Durch Selbsterfahrung, professionell-persönliche 

Perspektiven und eine geschickte Verwaltung der eigenen Ressourcen. 

Doch welches sind die eigenen Ressourcen, die Quellen, aus denen Sie schöpfen? 

Wie finden Sie zu diesen Quellen? Wie erschließen Sie diese Quellen und erhalten 

sie lebendig sprudelnd? Wie fasst man die Quellen, so dass sie den inneren 

Lebensstrom weiter speisen? Keine leichten Fragen, zumal ein Burn-Out oft 

wesentlich besser spürbar ist als die Quellen. Wenn Sie in der heutigen Zeit Antworten 

auf die vielen Fragen finden, erhalten Sie Ihre hohe Leistungsfähigkeit. 

Sie werden innerlich spüren und das Gespürte nach außen wirksam machen. 


28 

PPP 

Akademie

Zu diesem Findungsprozess gehören zahlreiche Aspekte: Wissen 

über sich selbst, über das eigene Menschsein, Selbst-Erfahrung im 

Denken, sich Er-leben, Spüren, Hören, Sehen, das Erlernen persönlicher 

Bewusstheit, Selbstbestimmung und Autonomie. 

Persönlichkeitscoaches leiten Sie dazu an, sich als Person in ihren 

verschiedenen Rollen und im Organisationsgefüge des Unternehmens 

und der Welt zu sehen, zu finden, zu fassen und sich wirksam 

in Szene zu setzen. 

Folgende Leitfragen begleiten den Prozess: 

Wie schaffen Sie es... 

› Mensch und Organisation zu einer Synergie zu verbinden? 

› Bedürfnisse und Gefühle zu leben und doch souverän zu sein? 

› sich einzulassen und gleichzeitig zu steuern? 

› loszulassen und gleichzeitig anzupacken? 

› anders zu sein und gleichzeitig dazuzugehören? 

› mächtig zu sein und gleichzeitig Demut zu üben? 

› gelassen zu sein und gleichzeitig leidenschaftlich? 

› nahe zu sein und gleichzeitig Distanz zu leben? 

› sich auf Wandel einzulassen und gleichzeitig Kontinuität zu 

wahren? 

› hinderliche Gewohnheitsmuster zu verlassen und Ihre 

Geschichte zu würdigen? 

› Zukunft zu ahnen und Gegenwart kreativ zu gestalten? 

Wie gelingt es, Mensch zu sein? Mensch mit Körper, Geist und 

Seele, mit der ganzen Wahrnehmung, mit der ganzen Abstraktionsfähigkeit, 

dem ganzen Gefühl, der ganzen Intuition, mitten in 

dieser komplexen Welt? 

Persönlichkeitscoaches sind kompetente Begleiter und Begleiterinnen 

für diese paradox anmutenden dialektischen Prozesse. Sie 

sind fachkundige Menschen, die hinhorchen, hinsehen und hinfühlen. 

Sie sind Experten und Expertinnen, die andere in Entwicklungs- 

und Veränderungsprozessen professionell begleiten, sie in 

ihrer Neugierde und Lernfreude abholen, in Chaos- und Zwangssituationen 

ermutigen und sie bei Zweifeln und Verlassenheit zu 

ihren Begabungen und Stärken finden lassen. Sie sind Experten 

in der Vernetzung von Mensch und Organisation. 

Vier Seminare zum Thema 

Wir haben für Sie vier Seminare zum Thema Professionell-Persönliche 

Entwicklung konzipiert, die Sie einzeln und unabhängig 

voneinander buchen können. Das Seminar „Persönliche Skriptanalyse“ 

ermöglicht einen grundsätzlichen Einstieg oder die 

Intensivierung Ihrer bewussten Persönlichkeitsentwicklung. 

Die drei Seminare „Professionell-Persönliche Perspektiven“, 

„High Performance“ und „Emotionale Kompetenz“ bieten die 

Möglichkeit, in eine profunde, längerfristig angelegte Persönlichkeitsentwicklung 

einzusteigen oder diese fortzusetzen. In allen 

Seminaren ist Raum für Ihr individuelles Thema, das mit dem 

allgemeinen Seminarthema verknüpft wird. 

PPP 

29 

Akademie

Persönliche Skriptanalyse 

Bewusstsein für die eigene Biografie, Eröffnung neuer Lebens- und Handlungsräume 


6.-9. Dezember 2006 



14.-17. März 2007 



18.-21. Juli 2007 



5.-8. Dezember 2007 








Der Umgang mit der Komplexität menschlicher 

Systeme ist eine wichtige Schlüsselqualifikation 

für Trainer, Berater und Manager. Ziel des Seminars 

ist es, die eigene Fähigkeit, komplexe Situationen 

einzuschätzen, von Störungen zu reinigen. 

Wie menschliche Systeme »funktionieren«, lernen 

wir fundamental in unseren Herkunftsfamilien. 

Nach den hier in uns entstandenen Bildern 

konstellieren wir in unserem weiteren Leben private 

und berufliche Beziehungen. Manchmal sind 

wir dabei auch von unbewussten Aufträgen und 

»unerledigten Angelegenheiten« vorausgehender 

Generationen beeinflusst, die unsere Einstellungen, 

Erwartungen und unser Handeln bestimmen. 

Dies führt dazu, dass wir unser Potenzial 

und unsere Wahlmöglichkeiten einengen, als ob 

wir ein vorgegebenes Rollenbuch (»Skript«) 

nachspielten. 

Diesem Skript auf die Spur zu kommen ist von 

großer Wichtigkeit, vor allem für Menschen, die 

– als Trainer oder Führungskräfte – für andere 

Verantwortung tragen; denn nur so wird es unserer 

bewussten Beeinflussung und Veränderung 

zugänglich. Darum geht es in diesem Seminar. 

Dabei arbeiten wir mit der Transaktionsanalyse, 

in der das Konzept des Lebensskripts entwickelt 

wurde, und mit Formen der systemischen 

Therapie, in der die Stellung einer Person im 

Ursprungs-Familiensystem fokussiert wird. 

Vorgehensweise 

Im Mittelpunkt steht jeweils Ihre persönliche 

Thematik. Die Zusammenhänge zwischen der 

jetzigen Lebenssituation und der Herkunftsfamilie 

werden durch Aufstellungen und andere 

kreative Methoden vergegenwärtigt. Dadurch 

ermöglichen wir Ihnen die Balance zwischen 

dem Verstehen der Zusammenhänge und dem 

affektiven Erleben. 

30 

PPP 

Akademie

Professionell-Persönliche Perspektiven 

Alle Sinne einsetzen, Standort bestimmen, Potenziale erkennen, Visionen entwickeln und Balance finden 

Herauszufinden und wertzuschätzen, wer und 

wie wir sind, welche Begabungen wir haben, wie 

wir uns in unserem Berufs- und Privatleben entfalten 

und zum Ausdruck bringen, bleibt ein Leben 

lang ein wiederkehrender kreativer Prozess. 

Sich diesem Identitätsprozess zu stellen, unsere 

Vergangenheit zu würdigen, tragfähige Visionen 

zu entwerfen und die Gegenwart entsprechend 

zu gestalten, bringt Menschen in den Prozess, 

sich glücklich zu fühlen. 

In diesem Seminar können Sie Ihre Begabungen, 

Ihre Potenziale und Ihren Standort bestimmen, 

eine »Eigen-Diagnose« vornehmen und wesensgemäße 

Wege für Ihre berufliche und private 

Karriere entwerfen, planen und Anregungen zur 

Umsetzung erhalten. Damit dies gelingen kann, 

werden Sie hierzu Ermutigung, Anregung, hilfreiche 

Strukturen und Feedback erhalten. 

Dabei setzen wir folgende Methoden ein: 

Lebensbereich- und Rollenanalyse, Progressionsanalyse, 

zukunftsorientierte Traum- und Visionsarbeit, 

die Analyse des eigenen Wahrnehmungsund 

Darstellungsmusters sowie kreative Elemente. 

Der Schwerpunkt liegt in diesem Seminar auf der 

Selbsterfahrung. Sie können Ihre persönliche Thematik 

in den Mittelpunkt stellen und behandeln. 

An Hand Ihrer konkret eingebrachten Beispiele 

stellen wir das Zeitintegrationsmodell, die Progressionsanalyse, 

die Wahrnehmungs- und Darstellungsmuster 

sowie zukunftsorientierte Traumarbeit 

dar und diskutieren sie. Kognitives und 

affektives Lernen werden miteinander verbunden. 


28.-30. Juni 2006 



19.-21. September 2007 


Weitere Termine auf Anfrage. 







High Performance 

Grundbedürfnisse stillen, Ressourcen erkennen, Leistungs-Pause-Rhythmus finden, Stresskompetenz erwerben 

Gesund zu bleiben und auf einem hohen Level 

die Arbeit zu meistern und zu genießen gelingt, 

wenn Menschen die Arbeitsprozesse auf ihre Bedürfnisse 

abstimmen. In diesem Seminar lernen 

Sie, diese Zusammenhänge zu spüren und zu verstehen. 

Sie lernen, wie Sie einem Burn-Out vorbeugen 

oder sich aus diesem herausentwickeln. 

Sie erhalten Anregungen, Ihren individuellen Arbeitsrhythmus 

zu entwickeln. 


In Gruppen-, Kleingruppen- und Einzelarbeit entwerfen 

Sie für sich eine Landkarte Ihrer individuellen 

Bedürfnissituation mit einem Ist- und einem 

Wunschzustand. Impulse, wie Sie sich auf den 

Weg machen oder Ihren Weg fortsetzen können, 

runden das Seminar ab. 

Inhalte 

› Sie entwerfen realistische Ziele und planen 

deren konkrete Umsetzung. 

› Sie üben Entspannungstechniken (Progressive 

Muskelentspannung, Phantasiereisen). 

› Sie lernen, Ihre Grundbedürfnisse zu orten 

und zu benennen. 

› Sie üben, Ihren individuellen Leistungs-Pause- 

Rhythmus zu spüren, die Pausensignale wahrzunehmen 

und diesen Rhythmus nachhaltig einzusetzen. 

› Sie lernen Ihre verschiedenen Lebensbereiche 

wahrzunehmen und zu benennen und erfahren 

Anregung, diese in eine gesunde Balance zu 

bringen. 

An Hand der Theorieinputs, der Übungen und der 

von Ihnen eingebrachten konkreten Anliegen lernen 

Sie insgesamt ein übergeordnetes Modell 

körperlich-geistig-seelisch-spiritueller Zusammenhänge 

und einen prozessorientierten, systemorientierten 

und konstruktivistischen Gesundheitsbegriff 

kennen. 


1.-3. November 2006 

in Soltau, Raum Hannover 


13.-15. Juni 2007 

in Soltau, Raum Hannover 







PPP 

31 

Akademie

Emotionale Kompetenz 

Gefühle anerkennen, als Ressource begreifen, in vitale Handlung umsetzen, 

Ausdrucksvielfalt entwickeln 


7.-9. November 2007 








Meistens haben wir gelernt, Gefühle in negative 

und positive einzuteilen und die so genannten 

„negativen Gefühle“ irgendwie einzudämmen 

und in Schach zu halten. Aber, irgendwann spüren 

wir, dass wir so nicht mehr weiterkommen: 

„Immer wieder an die Decke zu gehen“, „unkontrollierte 

Gefühlsausbrüche zu haben“ oder sich 

„stillschweigend in innerer Isolation zurückzuhalten“ 

vermitteln kein wirklich vitales Arbeits- und 

Lebensgefühl. 

Gerade Berater oder Führungskräfte geraten 

manchmal an dumpfe oder schmerzliche Grenzen, 

wenn es nicht gelingt, Gefühle in Rollen und 

Handlungen spürbar, sichtbar und hörbar einfließen 

zu lassen. 

In diesem Seminar lernen Sie, Gefühle als natürliche 

Gegebenheiten Ihres Organismus und Ihrer 

Psyche zu orten, sie als Potenziale, als Energiequellen 

und als vielfarbige Bereicherung Ihres 

persönlichen Wesens und Könnens wertzuschätzen. 

Sie erhalten Anregungen, Ihren Gefühlen individuelle 

Ausdrucksformen zu verleihen, welche 

Sie als Persönlichkeit auch für andere Menschen 

in guter Weise spürbar und einschätzbar machen. 


In Gruppen-, Kleingruppen- und Einzelarbeit lernen 

Sie im Gespräch und in Übungen, Ihre Gefühle 

aufzuspüren, mit Ihnen angenommen zu 

sein, sie zu benennen, ihre Funktionen zu entschlüsseln 

und sie in eine für Sie und die jeweilige 

Situation stimmige Ausdrucksform zu gießen 

Inhalte 

› Sie lernen Ihre Gefühle in ihrer Erscheinungsweise 

und Funktion kennen und eine grundsätzlich 

positive Einstellung zu diesen zu gewinnen 

› Sie erhalten Anregung dazu, Grundgefühle, 

Grundbedürfnisse und komplexe Gefühle voneinander 

zu unterscheiden 

› Sie üben die Wahrnehmung und gute Darstellungsformen 

derjenigen Gefühle, die bei Ihnen 

gerade zur Weiterentwicklung anstehen 

› Sie lernen, Ihre Gefühle als Energie-, Motivations- 

und Kraftquelle zu erleben 

› Sie lernen, Ihre Gefühle als Berater oder Führungskraft 

positiv in Ihre Arbeit zu integrieren 

und auch für andere bereichernd in Ihrer Führungs- 

und Leitungspraxis einzusetzen 

› An Hand der Theorieinputs, der Übungen und 

der von Ihnen eingebrachten konkreten Anliegen 

lernen Sie insgesamt das übergeordnete Dreistufenmodell 

der Bedürfnisse und Gefühle kennen. 

Dieses kann Ihnen Orientierung bei der Weiterentwicklung 

Ihrer Persönlichkeit in allen täglichen 

Lebensbezügen geben. 

Gruppendynamische Kompetenz 

Dr. Klaus Antons 

wieder in 2008 


In diesem Seminar können Sie sowohl erleben als 

auch verstehen und konzeptualisieren, wie sich 

eine Gruppe entwickelt und welche Reifungskrisen 

sie dabei durchlebt. Dadurch erhalten Sie die 

Möglichkeit zur Selbsterfahrung, speziell bezüglich 

Ihres Verhaltens in Gruppen. Zudem können 

Sie Ihr diagnostisches Repertoire und Ihre professionelle 

Handlungskompetenz für das Steuern 

von Gruppen weiterentwickeln. 

Die Gruppendynamik bietet Ihnen spezielle Konzepte 

und Methoden an, die sich auf typische 

Abläufe und Entwicklungsstadien einer Gruppe 

beziehen. Diese sind relativ unabhängig von der 

Persönlichkeit der jeweils beteiligten Personen. 

Die Gruppe wird als teilautonomes System verstanden, 

das von den beteiligten Personen ausgeht, 

aber nicht mit der Beschreibung der beteiligten 

Personen allein, angemessen definiert 

werden kann. 

32 

PPP 

Akademie

Leadership Transition / Führungswechsel 

Leadership Transition, auch Führungswechsel 

genannt, steht für den Prozess, eine neue Führungsrolle 

erfolgreich auszufüllen. Dabei kann es 

sich um das »erste Mal«, den innerbetrieblichen 

Wechsel von Führungskräften bis hin zum Wechsel 

des Unternehmens handeln. Zunächst sehr 

positiv erlebt und oft mit einem Karrieresprung 

verbunden, handelt es sich hierbei jedoch um eine 

hoch stressbelastete Situation. Veränderungen 

von Anforderungen und Erwartungen, Perspek- 

tiven, Kultur, Strukturen und Strategien, erfordern 

die Entwicklung neuer Kompetenzen, Beziehungen 

und Sichtweisen. 

Leadership Transition Coaching 

Sie bekommen als betroffene Führungskraft Unterstützung, 

gleich eines Brückenschlags, um einen 

solchen Übergang vorzubereiten und durchzuführen. 



Akquisitionskompetenz für Berater 

Rolf Balling 

21.-23. Juni 2006 


Die Idee, sich selbst gut verkaufen zu müssen, 

passt für viele Trainer und Berater nicht gut zu ihrem 

professionellen Selbstverständnis. Zentrale 

Themen dieses Seminars sind, Ihnen zu einer positiven 

Einstellung zu diesem Thema zu verhelfen 

und konkrete Hilfestellung für einen individuellen 

Akquisitionsstil zu geben. In einer Mischung aus 

Simulationen, Inputs und Reflexionen werden Sie 

lernen, »gut rüber zu kommen« und mit einer 

klaren Positionierung für sich selbst stimmig und 

für Kunden attraktiv zu werden. Dabei gehen wir 

auch der bekannten »Köder-Angler-Fisch«-Thematik 

auf den Grund und übertragen sie auf Ihre 

Beratungsangebote, um sie schmackhaft für Ihre 

Kunden zu machen. Praxisnah werden wir hierzu 

effektive Marketing-Strategien für Trainingsund 

Beratungsangebote besprechen und Wege 

zu guten Broschüren, Anzeigen, Mailings, Internet-Auftritten 

und sonstigen Aktionen aufzeigen. 

Rolf Balling 

24.-26. Oktober 2007 








PPP 

33 

Akademie

Für diese Kunden waren wir 

Wegbegleiter 

Aachener und Münchener LV 

ABB Schweiz 

ABN Amro Bank 

acts 

ADAC 

Adidas-Salomon 

Agilent 

Alcatel SEL 

Allianz Lebensversicherung 

AMD Saxony 

AOK Baden-Württemberg 

AOK Niedersachsen 

AUDI 

Audi Akademie 

Aventis Pharma 

BASF 

BAT 

Bayerische Landesbank 

Behr 

BELTZ 

Beiersdorf 

BERLIN Chemie 

Berner 

BMW 

Bremer Landesbank 

Carl Zeiss 

CENTRAL Krankenversicherung 

Citibank Privatkunden 

Credit Suisse 

DaimlerChrysler 

DATEV 

Degussa 

Deutsche Bank 

Deutsche Post 

Deutsche Telekom 

DFS Deutsche Flugsicherung 

DGB 

Diakonie Stetten 

Die Sparkasse Bremen 

Dresdner Bank 

EADS Deutschland 

EDS Electronic Data Systems 

Edeka Südbayern 

ELCOTEQ Elektonik 

EnBW Akademie 

ESPRiT Consulting 

Frankfurter Sparkasse 

Fraunhofer Institut 

Geno Akademie Stuttgart 

GTZ 

Handwerkskammer Unterfranken 

HSH Nordbank 

Heidelberger Zement 

Hessischer Rundfunk 

Hewlett Packard 

HVB-Systems 

Institut für Angewandte Psychologie 

IBM Deutschland 

Industriegewerkschaft Metall 

Infineon Technologies 

John Deere Werke 

Josef WITT Weiden 

KPMG 

LRI Landesbank Rheinland-Pfalz 

Landeswohlfahrtsverband Baden 

Leica Geosystems 

Mahle 

McKinsey 

Merckle 

Messer Griesheim 

MVS Medizinverlage Stuttgart 

Norddeutsche Landesbank 

Norddeutscher Rundfunk 

Nortel Dasa 

Nürnberger Lebensversicherung 

Dr. Offner, Milde & Partner 

o2 

ÖTV Hessen 

Optische Werke G. Rodenstock 

Porsche 

Price Waterhouse Coopers 

Processline 

ProSiebenSat 1 Media 

Quelle 

Recaro Aircraft Seating 

RKW Baden-Württemberg 

Robert Bosch 

Roto Frank 

RWE 

SAP 

Siemens 

Softlab GmbH 

Sparkasse Leipzig 

Sparkassenakademie Bayern 

Stadtverwaltung Leonberg 

Stadtverwaltung Stuttgart 

Stadtwerke München 

Stadtwerke Schwäbisch Hall 

Stahlgruber Otto Gruber 

Südwestdeutsche Landesbank 

Südwestrundfunk 

Sulzer Management 

Techniker Krankenkasse 

Thyssen Krupp 

T-Mobile 

TRW Automotive 

T-Systems 

TÜV Akademie 

United Hardmetal 

Universität Koblenz-Landau 

Ulmer Volksbank 

Ver.di 

VIAG Interkom 

Volkswagen Coaching 

Volkswagen Bildungsinstitut 

Webasto 

Winterthur Leben 

Wüstenrot Bausparkasse 

Zürcher Kantonalbank 

Zumtobel Staff 

34 

Referenzen 

Akademie

Da wir Trends wie Bildungscontrolling thematisieren und zum Gegenstand einiger 

Seminare machen, sollten wir uns auch selbst in die Karten schauen lassen, 

wenn es um Evaluation geht. Wir fragen daher nach jedem Seminar, was 

den Teilnehmern gefallen hat und in welchen Punkten wir uns noch verbessern 

können. Um statistische einwandfreie Ergebnisse zu bekommen und am Ende 

mehr als „Happy Sheets“ in den Händen zu halten, arbeiten wir seit Jahren mit 

Dr. Matthias Gsänger, Lehrbeauftragter der Universität Würzburg, zusammen. 

Die wichtigsten aktuellen Ergebnisse können ein Gradmesser für Sie sein: 

93,5 Prozent der befragten Teilnehmer finden die Verknüpfung von Theorie und 

Praxis wichtig oder sehr wichtig. Und: Diese Teilnehmer sind mit der diesbezüglichen 

Leistung von Professio auch sehr zufrieden. Drei von vier Teilnehmern 

finden unsere Verknüpfung von Systemischer Beratung und Transaktionsanalyse 

wichtig oder sehr wichtig. Und fast jeder zweite Teilnehmer kommt auf Empfehlung 

zu uns. Einige Statements auf die Frage „Was wollten Sie uns schon immer 

sagen?“ wollen wir Ihnen auch in diesem Jahr nicht vorenthalten: 

» Mit einem Wort: Stimmigkeit! 

Für mich wirklich ein Highlight: 

der Ort, die Gruppe und 

ihre Zusammensetzung und ein 

überaus erfahrener Trainer « 

» Mein Lehrtrainer ist sehr kompetent 

und hellwach, ressourcenorientiert und 

wertschätzend, auf eine besondere Art 

witzig und schelmisch, das Jahr hat insgesamt 

viel Spaß gebracht. Vielen Dank « 

» Besonders gefällt mir die sehr 

angenehm sympathische Art, 

Berater, Trainer und Arzt in einer 

Person. Das morgendliche Joggen 

hat Spaß gemacht, die sehr 

ermutigende Art, Potenziale zu 

entdecken und zu nutzen, hat 

mich persönlich weiter gebracht « 

» Ich habe völlig neue 

Sichtweisen, neue Haltungen 

gewonnen « 

» Mein Lehrtrainer 

hat konsequent vorgelebt, 

was er als Leitgedanken 

und Methoden vermitteln 

will, wie die Förderung von 

Autonomie, ressourcenorientiertes 

Arbeiten oder 

auch Konfrontation « 

» Die Verbindung von 

Theorie und Praxis ist 

perfekt. Ich nehme 

konkrete Feedbacks 

und praktische Handlungsimpulse 

für 

meine Arbeit mit « 

Evaluation 

35 

Akademie

Professio Consult – Wir kommen zu Ihnen 

Professio Consult GmbH 

Geschäftsführender Gesellschafter: 


Am Bocksberg 80 

91522 Ansbach 

Tel.: 0981 – 61869 

Fax: 0981 – 63564 

E-Mail: consult@professio.de 

Manchmal ist es goldrichtig, Veränderungen 

genau dort zu initiieren, wo sie wirksam werden 

sollen: bei Ihnen vor Ort in Ihrer Organisation. 

Als Berater kommen wir daher mit unserem Erfahrungsschatz 

zu Ihnen und bieten eine exakt 

auf Ihre Bedürfnisse abgestimmte Lösung an. 

Was leisten wir für Sie konkret? 

› Wir konzipieren und führen Qualifizierungen 

durch – für Führungskräfte, Berater und Trainer 

› Wir bieten Supervision und Coaching für 

Lenkungsgruppen, Berater und Manager in 


› Wir erarbeiten Human-Resources-Konzeptionen 

für Sie 

› Wir entwickeln Teams 

36 

Consult 

Akademie

Seminarorte – Sie kommen zu uns 

Bei allen Veranstaltungen übernachten Sie in Hotels. Die Vollpension in diesen 

Häusern beläuft sich auf 90 bis 100 € pro Tag. Falls Sie nicht im Seminarhotel 

übernachten, wird eine Tagungspauschale für Essen, Pausen und Tagungsraum 

erhoben. Die Hotels halten für die Seminare nur eine Zeit lang Zimmer frei 

(Kontingentreservierung). Sie sollten deshalb rechtzeitig vor Seminarbeginn 

selbst buchen. 

An unserem Hauptsitz in Ansbach übernachten Sie im Seminarhotel Grünwald, 

nähere Informationen unter www.hotel-gruenwald.com. 

Hannover 

Berlin 

Köln 

Frankfurt 

Mannheim 

Ansbach 

Stuttgart 

München 

Zürich 

Seminarorte 

37 

Akademie

Leiten Sie Ihre 

persönlich-professionelle 

Karriere jetzt in die Wege 

Wenn Sie sich vorab informieren möchten, empfehlen wir Ihnen 

den elektronischen Weg. Unter www.professio.de finden Sie ausführliche 

Kursbeschreibungen, Termine, Orte, Seminargebühren und 

unsere Geschäftsbedingungen – aber auch aktuelle Informationen 

und ergänzende Texte als Downloads. Darüber hinaus können Sie 

sich über Links detailliert über unsere Lehrtrainer informieren. 

Anmeldung per Fax mit dem beiliegenden Anmeldebogen 

oder unter www.professio.de. 

38 

Kontakt 

Akademie

Unser Office ist Ihre erste Anlaufstation, wenn Sie mehr 

über uns wissen möchten oder Fragen zu unseren Kursen 

und Lehrtrainern haben. Gerne vermitteln Gaby Haupt und 

ihre Kolleginnen auch den Kontakt zu unseren Lehrtrainern. 

Telefonisch können Sie mit ihnen dann klären, welches Angebot 

in Ihrer konkreten Situation wirklich am besten passt. 

Das Office ist geöffnet zwischen 9.30 und 15 Uhr. 

Wir freuen uns auf Ihren Anruf. 

Telefon: 0981 - 466 36 90 

Fax: 0981 - 635 64 

E-Mail: office@professio.de 

Internet: www.professio.de 

» Ich finde meinen 

Lehrtrainer klasse in 

seiner abgebrühten, 

endlos erfahrenen, 

menschenfreundlichen 

und drögen Art « 

» Ich habe 

das Seminar 

als Geschenk erlebt « 

» Ich schätze an 

meinem Lehrtrainer 

vor allem, dass die 

hohe Professionalität 

mit viel Verständnis, 

Leichtigkeit und Tiefgang 

gepaart ist « 

Kontakt 

39 

Akademie

Professio GmbH 

Am Bocksberg 80 

91522 Ansbach 

Telefon: 0981- 466 36 90 

Fax: 0981- 635 64 

E-Mail: office@professio.de 

Internet: www.professio.de

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