Kommunikation im Unternehmen Mit der Belegschaft ... - SKO

5/OKTOBER 2013
www.sko.ch
Kommunikation im
Unternehmen
Mit der Belegschaft
kommunizieren –
aber richtig
La communication
dans l’entreprise
L’art de communiquer
avec le personnel
Andreas Guler, Leiter Interne
Kommunikation bei der
Schweizerischen Post, erklärt,
wie der Mischkonzern die
anspruchsvolle Aufgabe der
Kommunikation mit seinen
Mitarbeitern meistert.
Das Verbandsmagazin der Schweizer Kader organisation
Publication Officielle de L’ Association suisse des Cadres
Pubblicazione Dell’Associazione svizzera dei Quadri

Die Krankenversicherung der
Schweiz ist auch die Krankenversicherung
der Schweizer
Kader Organisation.
Dank dem Kollektivvertrag mit
der Helsana-Gruppe können Sie
und Ihre Familienmitglieder von
attraktiven Rabatten profitieren.
Jetzt informieren:
Unter 043 340 90 04 oder
www.helsana.ch/sko
Profitieren Sie von
15 % Rabatt auf
diverse Zusatzversicherungen.

editorial
inhalt
Jürg Eggenberger, Geschäftsleiter SKO
Eine klare und offene Kommunikation ist ein Motivator und zentraler Erfolgsfaktor.
Titelbild: Karl-Heinz Hug/André Springer/Inmagine/Fotolia
Kommunikation: für die
Führungskraft zentral
«Management means getting things done
through other people.» Prof. Henry Mintzberg
macht damit deutlich: Führungskräfte
müssen Einfluss nehmen auf das Verhalten
und die Rahmenbedingungen von Mitarbeitenden,
damit diese ihren Job gut machen
können. Führung in der heutigen Zeit ist
Dienstleistung an den Mitarbeitenden. Und
Dienstleistungen entstehen durch Kommunikation.
Dabei geht es darum, Ziele zu vereinbaren
und Aufgaben zu delegieren sowie
die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen
und Mitarbeitenden zu koordinieren, was
eine gut funktionierende Kommunikation
bedingt. Auch geht es darum, ein gemeinsames
Verständnis über die Zukunft zu
schaffen, um eine breite Identifikation mit
Zielbild und Umsetzung zu erreichen. In
einer Arbeitswelt, in der Veränderung und
Anpassung zur Tagesordnung gehören, ist
eine effektive interne Kommunikation der
Schlüssel zum Unternehmenserfolg.
Dabei ist Information nicht gleich Kommunikation.
Viele Konzepte vernachlässigen,
dass Kommunikation einen Austausch zwischen
Menschen bedingt. Ich bin überzeugt,
dass der Erfolg der Kommunikation in der
aufrichtigen Begegnung zwischen Menschen
liegt, bei der Erwartungen, Informationen,
Ansichten und Gefühle ehrlich ausgetauscht
werden. Und dafür braucht es Zeit.
Wann haben Sie sich das letzte Mal für ein
solches Gespräch Zeit genommen?
Andreas Guhler: «Wir haben uns Transparenz
und Ehrlichkeit auf die Fahne geschrieben.»
Das Mitarbeitergespräch – ein Führungsinstrument,
das oft zur lästigen Pflicht verkommt.
Achtsame Kommunikation fördert ein stressfreies
und gesundes Arbeitsklima.
INHALT
Fokus
Schwerpunkt
04 Mit der Belegschaft kommunizieren –
aber richtig
NACHGEFRAgt
06 «Wir müssen noch emotionaler
kommunizieren»
Netzwerk
nationale berufsgruppen
09 Ausbilden heisst überzeugen können
TICINO
tema centrale
10 Comunicare con i dipendenti –
ma correttamente
ROMANDIE
FOCUS
11 L’art de communiquer avec le personnel
Actuel
12 La communication dans l’entreprise
ressource humaine
13 Evaluation des compétences et performance
durable
iT-wissen
MANAGEMENT
15 Soziale Netze richtig nutzen
Beratung
recht
16 Empfehlungen rund um das Mitarbeitergespräch
KARRIERE
NACHGEFRAGT
18 Unter der Lupe: interne Kommunikation
Gesundheit
21 Achtsamkeit in der Kommunikation
human resources
22 Schwangere Mitarbeiterinnen begleiten:
mit mamagenda.ch ein Kinderspiel
Kommunikation
23 Reden über Lust und Leiden
sko-bonus
mitgliederangebot
25 Gute Arbeit, Alte(r)!
26 Kommunikation: «persönlich» im Fokus
3

schwerpunkt
4fokus
Mit der Belegschaft kommunizieren
– aber richtig
Eine direkte und transparente Kommunikation mit den Mitarbeitenden gilt heute als wichtiger
Motivationsfaktor und als zentral für den unternehmerischen Erfolg. Trotzdem tun sich viele
Unternehmen damit noch immer schwer.
D
ie Bedeutung der Kommunikation
im Unternehmen haben die meisten
Unternehmen erkannt. Das geht auch
aus einer Studie der Kommunikationsagentur
lux+ und der Personalmanagement-Beratung
Dr. Gerke & Associates
hervor, wonach 88 Prozent der befragten
Firmen die Kommunikation nach innen
als wichtig erachten. Nebst der Bindung
und der Motivation der Belegschaft sehen
die Unternehmen dabei die Reputation
als Arbeitgeber, das Recruiting, aber auch
die Kommunikation von Change-Prozessen
als zentrale Elemente. Die Einsicht ist
zwar da. Allein, es wird oft nicht danach
gehandelt. Nicht einmal die Hälfte der befragten
Unternehmen investiert nämlich
in eine strategische HR-Kommunikation.
Gar 67 Prozent sehen hier einen grossen
Optimierungsbedarf. Gemäss einer anderen
aktuellen Umfrage aus Deutschland
stellen sich die Führungskräfte auch selbst
kein gutes Zeugnis aus. In der von der
Hochschule Coburg durchgeführten Befragung
war eine Mehrheit der Ansicht,
deutsche Chefs kommunizierten Ziele
und Erwartungen gegenüber Mitarbeitenden
und Kollegen nur ungenügend. 37
Prozent fanden sogar, dass Führungskräfte
nicht sagen, was sie meinen. Die Konsequenzen
davon sind fatal. Fast einhellig
war in der Studie die Meinung, dass die
Folgen davon Demotivation und eine steigende
Personalfluktuation sind.
Ähnlich lautet die Einschätzung des Präsidenten
von pr suisse und SPRI, Peter Eberhard.
«Der Stellenwert der internen Kommunikation
ist zweifellos stark gestiegen.
Viele Unternehmen haben sie in den letzten
Jahren ausgebaut und professionalisiert.
Dennoch glaube ich, dass man das
darin liegende Potenzial noch nicht über-
Informationsflut oder -defizit: Wie erhalten die verschiedenen Mitarbeiter die für sie wirklich
relevanten Informationen?
all genügend ausschöpft», so der Inhaber
einer PR-Agentur. Im Grundsatz seien
sich zwar alle einig, dass die Mitarbeitenden
das wertvollste «Kapital» einer Organisation
seien. Im Vergleich zu IT, HR oder
Legal/Compliance werde die interne
Kommunikation aber zu wenig stark gewichtet,
wenn es darum geht, die notwendigen
personellen und finanziellen Ressourcen
bereitzustellen.
Krisenkommunikation und Führungskommunikation
Besonders wichtig sei eine klare und offene
Kommunikation in Krisenlagen oder
generell in ausserordentlichen oder ungemütlichen
Situationen. Peter Eberhard:
«Vor allem dann, wenn die Mitarbeitenden
verunsichert sind und nach Erklärungen
verlangen, was eine Veränderung für
sie konkret bedeutet. Also bei schlechtem

schwerpunkt
Foto: Inmagine
fokus
Geschäftsgang, Personalabbau, Akquisitionen
oder dem Verkauf eines Betriebsteils
und dergleichen.» Dann zeige sich, wie gut
ein Unternehmen vorbereitet sei, ob es
kurzfristig richtig reagieren oder eben besser
noch agieren könne. «Man kann sich
nicht im Detail auf jede Eventualität vorbereiten,
aber ein Dispositiv, das gewisse
Grundszenarien mit entsprechenden
Handlungsfolgen durchspielt, sollte heute
Standard sein», sagt Eberhard.
Nebst der Führungskommunikation, also
der Kommunikation des direkten Vorgesetzten
mit seinen Teammitgliedern, gehört
die HR-Kommunikation zu den wichtigen
Disziplinen. Des weiteren ist jeder
Auftritt des CEO – auch derjenige nach
aussen – von Bedeutung und hat meistens
Signalwirkung nach innen. Und schliesslich
ist es an einer Abteilung für interne
Kommunikation, die heute in grösseren
Unternehmen dazugehört, auf der
«Corporate»-Ebene mit den Mitarbeitenden
der verschiedenen Stufen im stetigen
Dialog zu sein. «Den Stellenwert für meine
Abteilung müssen wir uns stets auch ein
Stück weit erkämpfen, indem wir aktiv auf
die Leute zugehen und die relevanten konzernweiten
Themen bewirtschaften», sagt
etwa Andreas Guler, der Leiter Interne
Kommunikation bei der Schweizerischen
Post, zur Rolle seiner Abteilung. (Siehe
dazu auch «Nachgefragt» auf den Seiten 6
und 7).
Eine saubere Analyse ist ratsam
Auch interne Kommunikation ist Chefsache,
heisst es allenthalben. Das stimmt
sicher insofern, als die Unternehmensführung
die Kommunikation moderiert,
die Informationen wertet, Botschaften
formuliert und das Tempo der Kommunikation
bestimmt. Von höchster Relevanz
ist – und da ist jeder einzelne Vorgesetzte
gefordert –, Informationsmüll zu vermeiden,
wie es zum Beispiel der erfahrene
Kommunikationsexperte Marcus Knill
formuliert. Durch die ständig anschwellende
Informationslawine und die wachsenden
E-Mail- und Papierberge entstehen
gleichzeitig Informationsdefizite. Trotz
Informationsschwemme haben die Mitarbeitenden
dann plötzlich das Gefühl,
unterinformiert zu sein. Deswegen muss
sich gemäss Knill jedes Unternehmen die
Kernfrage stellen: Wie erhalten all die
verschiedenen Adressaten die entscheidenden
Informationen, die sie wirklich
benötigen? Für Knill ist dafür eine seriöse
Standortaufnahme zentral, wie zum Beispiel,
die vorhandenen Informationsquellen
konkret aufzulisten. Sollen die Kommunikationsprozesse
verbessert werden,
muss eine saubere Analyse folgen, aus der
Erkenntnis heraus, dass die Informationsflut
nur durch gezielte Selektion gesteuert
werden kann. Schliesslich haben daraus
ganz konkrete Massnahmen zu resultieren,
um den Informationsfluss zu verbessern.
Welche Bedeutung welcher Kanal haben
soll, hängt stark von der Organisation und
der Situation ab. Je nachdem sind das persönliche
Gespräch, gedruckte Medien wie
Personalmagazine oder digitale Kanäle wie
Intranet oder E-Mails das passende Instrument.
Wie in der Kommunikation nach
aussen kommt es in der internen Kommunikation
am Ende des Tages auf den richtigen
Mix an. Angesichts der E-Mail-Flut
in den meisten Unternehmen ist dieses
sicher eher nicht das Instrument der Zukunft
im digitalen Bereich. Die Reise geht
da eher in Richtung firmeneigene Social-
Media-Plattformen, so, wie sie IT-Firmen
wie Microsoft oder SAP bereits einsetzen.
Auch die klassischen sozialen Medien wie
Facebook, Xing & Co. gewinnen an Bedeutung,
wenn es um die Kommunikation
mit den Mitarbeitenden geht. Allerdings
müssen sich viele Firmen erst noch darüber
klar werden, wo deren Einsatz wirklich
angebracht und wirksamer ist als ein traditioneller
Informationskanal.
Gesunder Menschenverstand –
auch in der Kommunikation
Es bleibt also vielenorts noch viel zu tun in
Sachen interne Kommunikation. Mitarbeitende,
die das Gefühl haben, schlecht
informiert zu sein, wird es gerade in grösseren
Unternehmen immer geben. Am
wichtigsten bleiben aber simple Grundsätze,
wie PR-Berater Peter Eberhard betont:
«Problematisch wird es immer dann, wenn
nicht reiner Wein eingeschenkt oder wenn
die verkündeten Verhaltensgrundsätze
von den Führungskräften nicht selbst vorgelebt
werden. Denn anders als externen
Anspruchsgruppen ist es den eigenen Mitarbeitenden
sehr wohl möglich, zu überprüfen,
ob die Kommunikation mit dem
tatsächlichen Handeln und Verhalten
übereinstimmt. Ist das nicht der Fall,
kommt es zu Misstrauen, Demotivation
und irgendwann zur inneren Kündigung.
Letztlich geht es schlicht darum, einige wenige
Kommunikationsgrundsätze zu befolgen,
die einem eigentlich auch der gesunde
Menschenverstand nahelegt: von innen
nach aussen, zeitgerecht, verständlich,
konsistent, kontinuierlich.»
Michael Zollinger
5

nachgefragt
6fokus
«Wir müssen noch emotionaler
kommunizieren»
Mit ihren 60’000 Mitarbeitenden ist die Schweizerische Post gefordert, wenn es um die interne
Kommunikation geht. Anspruchsvoll ist diese auch deshalb, weil 35’000 Postmitarbeitende keinen
PC-Arbeitsplatz haben. Andreas Guler, Leiter Interne Kommunikation und Konzernpublikationen,
erklärt im Interview mit dem SKO-Leader, warum die ganze Belegschaft trotzdem im Bild ist.
Herr Guler, welchen Stellenwert
hat die interne Kommunikation bei der
Schweizerischen Post?
Ganz klar einen hohen. Sie ist bei uns als
Mischkonzern relativ stark dezentral ausgeprägt.
In erster Linie sind die direkten
Vorgesetzten massgebend für den Stellenwert.
Die verschiedenen Divisionen haben
eigene Kommunikationsabteilungen, die
professionell unterstützen und informieren.
Den Stellenwert für meine Abteilung
auf Corporate-Ebene müssen wir uns stets
auch ein Stück weit erkämpfen, indem wir
aktiv auf die Leute zugehen und die relevanten
konzernweiten Themen bewirtschaften.
In den meisten Grossunternehmen
ist die Kommunikation stark von den
externen Stakeholdern gesteuert.
Auch bei der Post?
Ja. In unserem Fall vor allem von den Medien
und von der Politik, nebst unseren
Privat- und Geschäftskunden. Die Kommunikation
funktioniert aber immer nach
dem Grundsatz «intern vor extern», nebst
Transparenz und Ehrlichkeit, die wir uns
auf die Fahne geschrieben haben. Wir
müssen aber immer auch unabhängig von
der externen Kommunikation Themen
besetzen.
Zum Beispiel?
Aktuell sind es die GAV-Verhandlungen.
Sie beschäftigen uns intern kommunikativ
schon seit einem Jahr, obwohl wir die Verhandlungen
erst im August aufgenommen
haben. Es war wichtig, einen Teppich zu legen,
um den Mitarbeitenden zu zeigen, worum
es geht und worum nicht. Dass zum Beispiel
Lohnkürzungen nicht unser Ziel sind.
Des weiteren wollen wir unser Nachhaltigkeitsengagement
intern besser bekannt machen.
Von anhaltender Wichtigkeit ist die
Kommunikation unserer Geschäftsstrategie.
Ein Grossteil Ihrer Belegschaft
ist computertechnisch nicht vernetzt.
Wie gehen Sie damit um?
Wir haben in der Zustellung und in den Logistikzentren
tatsächlich rund 35’000 Personen
ohne PC-Arbeitsplatz. Unsere dreisprachige
Personalzeitung mit einer Auflage von
70’000 ist daher besonders wichtig. Im letzten
Mai haben wir zwar «Intranet für alle»
eingeführt. Unsere Mitarbeitenden haben
jetzt von jedem x-beliebigen Computer darauf
Zugriff. Man kann aber nicht erwarten,
dass nun alle daheim als Erstes ins Intranet
gehen. Gleichzeitig haben wir eine Intranet-
App lanciert mit Konzern-News, mit Neuigkeiten
aus den Bereichen sowie mit Kontaktmöglichkeiten.
Zurzeit sind wir daran,
diese App auf die Scanner des Zustellpersonals
zu bringen, damit wir die Leute unterwegs
erreichen können.
Die Personalzeitung ist noch immer
das wichtigste Instrument?
Ja. Sie erscheint einmal pro Monat, und
wir legen grossen Wert darauf, den Dialog

nachgefragt
fokus
anzuregen, beispielsweise mit einer «Frage
des Monats». Es gibt immer ein Schwerpunktthema
und eine regelmässige Kolumne
unseres CEO Susanne Ruoff.
Welche Kanäle stehen Ihnen sonst noch
zur Verfügung?
Wir kommunizieren mittels klar definierter
News-Gefässe im Intranet, aber auch
nach wie vor via Anschlagbretter und
Screens, die professionell bewirtschaftet
werden. Zentral sind unsere regelmässigen
internen Anlässe für das Kader, aber auch
für die Mitarbeitenden. Viermal im Jahr
gibt es einen Event für die 65 Mitglieder
des Topkaders mit dem CEO, manchmal
auch mit dem VR-Präsident. Da formuliert
die Konzernleitung die Erwartungen und
spricht über den aktuellen Geschäftsgang.
Dann findet eine jährliche Kaderkonferenz
für die rund 500 Kadermitglieder statt.
Und zusammen mit dem HR sowie CEO
Susanne Ruoff organisieren wir die Postorama-Veranstaltungen
für die gesamte Belegschaft.
Sie finden jeweils im 1. Quartal
in allen Regionen der Schweiz statt.
Foto: Karl-Heinz Hug
Wo sehen Sie zurzeit die grössten
kommunikativen Herausforderungen?
Die Kommunikation über sozialpartnerschaftliche
Themen bleibt eine Herausforderung.
Der gewerkschaftliche Organisationsgrad
ist bei uns vergleichsweise hoch.
Daher ist es wichtig, dass wir den Lead in
der Kommunikation behalten und die
Mitarbeitenden unsere Position kennen,
weil auch die Arbeitnehmervertreter meist
eine aktive Kommunikation betreiben.
Laut einer kürzlich veröffentlichten
Personalumfrage ist die Arbeitszufriedenheit
bei der Post hoch. Welchen
Einfluss hat die Kommunikation?
Sicher einen hohen. Entscheidend ist
der direkte Vorgesetzte. Hält er das Team
zusammen und informiert er aktiv und
transparent, sind auch die Umfragewerte
besser. Wir von der konzernweiten Kommunikationsabteilung
müssen uns mit
den Kommunikationsverantwortlichen der
Bereiche gut abstimmen und auch informell
gut vernetzt sein. Wichtig ist eine
kontinuierliche Kontrolle der Wirksamkeit
unserer Kommunikationsmassnahmen.
Und um auch vom Management ernst
genommen zu werden, brauchen wir ein
gewisses Business-Verständnis.
Hat CEO Susanne Ruoff die Kommunikationskultur
bei der Post bisher verändert?
Ich denke schon. Die Dialogkultur mit direktem
Kontakt zu den Führungskräften
und zur Basis ist ihr sehr wichtig. Sie setzt
auch vermehrt auf Videobotschaften oder
Andreas Guler
leitet seit Anfang 2013 die interne
Kommunikation und die Konzernpublikationen
bei der Schweizerischen Post.
Er stiess vor 15 Jahren zum Unternehmen.
Guler hat verschiedene Lehrgänge
im Kommunikationsbereich absolviert,
unter anderem zum Leiter interne
Kommunikation am SPRI Zürich. Er ist
verheiratet, Vater von zwei Kindern und
wohnt in Mittelhäusern (BE).
«In erster Linie sind die
direkten Vorgesetzten
massgebend für den
Stellenwert der Internen
Kommunikation.»
auf regelmässige Kader-Mails. Die Post hat
ja lange eher hierarchisch funktioniert.
Man spürt, es ist ein Prozess im Gange. In
einem neuen internen Projekt unter dem
Titel «Post Connect» wollen wir das immense
Wissen in diesem Unternehmen
besser sichtbar und verfügbar machen. Da
geht es um Blogs, Wikis und andere Formen
der Zusammenarbeit, um nichts weniger
als einen kulturellen «Change».
Wann ist interne Kommunikation
am anspruchsvollsten?
Immer dann, wenn es emotional wird,
etwa bei Todesfällen oder bei Stellenabbau.
Ein anderer Punkt ist die künftige
Entwicklung bei uns. Die Post hat während
Jahren stets ansehnliche Gewinne
geschrieben. Mittel- bis langfristig wird das
eher nicht mehr so sein. Deshalb braucht
es neben Investitionen in Wachstumsfelder
gleichzeitig auch ein konsequentes
Kostenmanagement. Dies der Belegschaft
zu vermitteln, ist grundsätzlich schwierig.
Wo können Sie sich kommunikativ
noch verbessern?
Wir sind noch immer recht textlastig
und könnten noch emotionaler kommunizieren,
also mit mehr visuellen Formaten.
Im Übrigen müssen wir weniger auf
die technische Weiterentwicklung unserer
Kommunikationserzeugnisse schauen
und dafür mehr auf die sinn- und orientierungsstiftenden
Inhalte für die Mitarbeitenden.
Auch bei der Vermittlung
unserer Arbeitgeberattraktivität können
wir zulegen. Wir sind ja nicht erst seit der
Umwandlung in eine Aktiengesellschaft
ein modernes Unternehmen, das sich intensiv
mit der Digitalisierung beschäftigt
und viele spannende Produkte und Jobs
zu bieten hat.
Interview: Michael Zollinger
7

publireportage
Die Klubschule Migros
bietet Führungsausbildungen SVF
nach neuem Konzept an
Die zunehmende Komplexität im Bereich der Unternehmensführung und die erhöhten Erwartungen von Mitarbeitenden
an ihre Vorgesetzten stellen Führungskräfte vor immer grössere Herausforderungen. Um diesen Ansprüchen
Rechnung zu tragen und nahe an den aktuellen Marktbedürfnissen zu bleiben, hat die Schweizerische Vereinigung
für Führungsausbildung (SVF) ihre Ausbildungsinhalte per Januar 2013 neu überarbeitet. Die Klubschule Migros ist
eine der ersten Weiterbildungsinstitutionen, die das neue Ausbildungskonzept anbieten. Sie will damit angehende
Führungspersönlichkeiten optimal auf ihre zukünftigen Aufgaben im Unternehmensalltag vorbereiten.
Welche Kompetenzen haben Sie erlangt?
Und welche waren neu, oder wo konnten Sie
bestehende optimieren?
Im Lehrgang Leadership habe ich sehr viel über
mich selbst erfahren, und ich konnte mich weiterentwickeln.
Auch gab er mir Sicherheit und Bestätigung
in meinem bisherigen Arbeitsalltag. Im Managementteil
konnte ich mein Wissen festigen und
ausbauen sowie Zusammenhänge besser erkennen.
Welche Kompetenzen können Sie in Ihrer
aktuellen Funktion speziell gut einsetzen?
Vor allem profitiere ich bei der Sicherheit im Umgang
mit meinen Mitarbeitenden, verstehe deren
Einstellung besser und bewege mich sicher im Konfliktmanagement.
Gab es Veränderungen in Ihrem aktuellen
Beruf? Haben Sie eine neue Funktion
übernommen?
Ich bekam bereits in der letzten Phase des eidg.
Abschlusses die Möglichkeit, das Kundencenter
der Klubschule Migros Aare aufzubauen, und konnte
dabei das Gelernte voll und ganz einsetzen.
Haben Sie schon eine weitere Weiterbildung
geplant?
Ja, ich habe jetzt mit dem Lehrgang Coaching an
der Klubschule begonnen. Damit will ich mein Wissen
in Bezug auf Führung und Unterstützung meiner
Mitarbeitenden vertiefen und erweitern.
8
U
mfassendes betriebswirtschaftliches Knowhow
und eine gute Sozialkompetenz sind
heute das A und O für angehende Führungskräfte.
Besonders auch Frauen profitieren von den Führungsausbildungen
der Klubschule Migros. So Kornelia
von Arx, Leiterin Kundencenter der Klubschule
Migros Aare. Sie hat die Lehrgänge Leadership
und Management absolviert und dabei wichtige
Erfahrungen gesammelt:
Warum haben Sie sich
für diese Weiterbildungen
entschieden?
Ich besuchte eine Info-Veranstaltung
zur Führungsausbildung
SVF. Die Präsentation
hatte mich gepackt und ich wusste, das ist genau
die Weiterbildung, die ich suche.
Weshalb wählten Sie die
Klubschule als Ausbildungspartnerin?
Ich arbeite für die Klubschule und weiss daher,
dass sie eine sehr hohe Erfolgsquote hat. Zudem
bin ich von der Klubschule als Weiterbildungsinstitution
sehr überzeugt.
Konnten Sie das Gelernte optimal in Ihrem
aktuellen Arbeitsumfeld umsetzen?
Bei welchen Themen war es einfacher,
wo eher schwierig?
Die Leadership-Themen waren für mich zu Beginn
nicht so klar umsetzbar wie die Management-Themen.
Die Fragen im Leadership-Bereich kann man
nicht so einfach nach richtig oder falsch unterteilen.
Im Bereich Management gelang es mir, diese
einfach einzuordnen und umzusetzen. Meine Erfahrungen
haben mir aber in der Zwischenzeit auch
gezeigt, dass ich auch bei Leadership-Themen
durchaus mehr Sicherheit durch die Ausbildung gewonnen
habe. Ich habe gelernt, mir und meinem
Gefühl zu vertrauen.
Wie sehen Sie Ihre Rolle als Frau im
Management? Profitieren Sie besonders
von den Weiterbildungen?
Meine Rolle als Frau im Management sehe ich unter
anderem auch darin, dass wir durchaus unseren
Platz selbstbewusster einnehmen dürfen. Wenn
wir sicher sind in dem, was wir tun, und auch über
den nötigen Background verfügen, haben wir keine
Nachteile. Ganz sicher profitiere ich von den Weiterbildungen,
indem ich weiss, wovon ich rede.
Die beiden Lehrgänge Leadership
SVF und Management SVF wurden
den aktuellen Anforderungen des
Arbeitsmarkts entsprechend
neu konzipiert:
Leadership SVF: Neu gibt es sechs statt wie
bisher fünf Module. Teamführung, Selbstmanagement,
Selbstkenntnis, Kommunikation und
Konfliktmanagement bleiben wichtige Themen.
Das Thema Präsentation/Präsentationstechniken
erhält mehr Gewicht und wird als zusätzliches
Modul aufgenommen und geprüft.
Management SVF: Das Thema Recht wurde
reduziert und inhaltlich auf die Module BWL
und Personalmanagement verteilt. Das Modul
Organisation wurde in Richtung Prozessmanagement
überarbeitet. Mehr Gewicht erhält
das Modul BWL als Grundlagenmodul und deckt
neu alle wesentlichen Aspekte ab.
Weitere Informationen und aktuelle Termine:
www.klubschule.ch/fuehrungsausbildungen

nationale berufsgruppen
Ausbilden heisst überzeugen können
netzwerk
Andere zu überzeugen, ist der Erfolg der Ausbildenden. Sachverhalte müssen glaubwürdig und
verständlich auf den Punkt gebracht werden.
«Überzeugen können – auch in schwierigen
Situationen» lautete das Thema der
Impulse4you-Veranstaltung des ausbilderverband
avch, die am 29. August in Olten
stattfand. Die teilnehmenden Ausbildungsfachleute
des avch liessen sich aus
dem grossen Erfahrungsschatz von Marcus
Knill als Kommunikationsspezialisten
bereichern. Bildhaft, praxisorientiert und
mit einprägsamen Wortspielen führte er
durch den Abend und lebte «Rhetorik»
wortwörtlich vor.
Was heisst überzeugen?
Das Fazit aus diesem Abendseminar war:
Fachlich überzeugen kann man durch klare
Fakten, Logik und Beispielhaftigkeit.
Es gilt dabei, die Kernbotschaft herauszuschälen
und die Inhalte zu vereinfachen
– im Sinne von reduzieren –,
so dass das Wesentliche trotz des
Weglassens erkannt und begriffen
wird.
Wer auch als Person überzeugen will, muss
mit sich selber im Lot sein und an die Botschaft
glauben, die er vermittelt. Eine
100-prozentige Konzentration auf sich und
die Sache ist wichtig, um sich erfolgreich
mitzuteilen. Zeigt der oder die Ausbildende
Interesse an den Meinungen der Teilnehmenden
und kann damit im Dialog wertschätzend
umgehen, so stärkt dies die Akzeptanz
als Ganzes, und die Botschaft kann
von einer Person auf die andere «über»gehen
und etwas Neues er«zeugen».
Franz Xaver Bühler,
Vorstandsmitglied ausbilder-verband
Punktgenau
Tipps zum «Überzeugenkönnen» auf den
Punkt gebracht:
• Kernbotschaft herausschälen und
Vereinfachen
• Inhalte strukturieren
• Kontakt (Blickkontakt, Aufmerksamkeit)
mit den Zuhörenden halten
• Konzentration auf das Jetzt
• Fragen stellen heisst auch Antworten
abwarten (den Teilnehmenden genügend
Zeit lassen)
• Authentisch bleiben
Trendsetter in Sachen Weiterbildung
Finden Sie es interessant, aktiv bei der Gestaltung in der Erwachsenenbildung mitzuwirken?
Dann werden Sie Mitglied mit vielen Vorteilen!
ausbilder-verband avch I Postfach I 8042 Zürich I Tel: +41 043 300 50 64 I avch@sko.ch
9

tema centrale
ticino
10
Comunicare con
i dipendenti –
ma correttamente
Una comunicazione diretta e trasparente con i collaboratori
è determinante per il successo di un’azienda. Eppure, molti
imprenditori fanno ancora fatica ad attuarla.
L
’importanza della comunicazione in
seno a un’azienda è ormai nota alla
maggior parte degli imprenditori. Oltre ad
agevolare la fidelizzazione e la motivazione
dei dipendenti, essa migliora la reputazione
del datore di lavoro, facilita la procedura di
reclutamento e favorisce i processi di cambiamento.
Questa consapevolezza non trova
però sempre riscontro nei fatti: «L’attenzione
annessa alla comunicazione interna è
sicuramente aumentata notevolmente. Negli
ultimi anni, molte aziende hanno ottimizzato
e professionalizzato il loro modo di
comunicare. Ciò nonostante, non credo
che tutto il potenziale venga sfruttato», ha
dichiarato Peter Eberhard, Presidente della
pr suisse e dello SPRI. Una comunicazione
aperta e chiara è basilare, anche nelle situazioni
eccezionali o di crisi. «A maggior ragione
se i collaboratori denotano insicurezza
e chiedono spiegazioni sui cambiamenti
che potrebbero riguardarli», continua Peter
Eberhard. È in questi casi che si capisce
quanto un’azienda è ben preparata.
Confusione invece che informazione
Della comunicazione interna deve occuparsi
il capo, si dice. Ciò è vero nella misura in
cui spetta ai vertici di un’azienda moderare
la comunicazione, valutare le informazioni,
formulare i messaggi e definire il ritmo dei
comunicati. È tuttavia fondamentale – e in
questo è chiamata in causa la responsabilità
di tutti i superiori – evitare valanghe
di note informative e di e-mail, in quanto
paradossalmente una quantità esagerata di
informazioni ottiene l’effetto opposto: i collaboratori
hanno la sensazione di non essere
informati. Spetta pertanto a ogni azienda
porsi l’interrogativo seguente: come
trasmettere ai diversi destinatari i ragguagli
di cui hanno effettivamente bisogno? L’importanza
assegnata ai vari canali di informazione
dipende dall’organizzazione e dalla
situazione: secondo la circostanza, un colloquio
personale, un comunicato cartaceo o
un mezzo digitale possono di volta in volta
rappresentare la soluzione più adeguata.
Comunicazione assennata
In molte aziende, resta ancora parecchio da
fare in materia di comunicazione interna.
Ci saranno sempre collaboratori che hanno
la sensazione di non essere informati, ma
l’importante è che la comunicazione poggi
su principi semplici: «Diventa un problema
quando il personale ha l’impressione che
l’azienda non la racconti giusta oppure
quando i vertici sono i primi a non rispettare
le regole di comportamento», spiega Peter
Eberhard. «Si tratta semplicemente di
seguire pochi e semplici principi di buon
senso: la comunicazione deve fluire dall’interno
verso l’esterno ed essere tempestiva,
comprensibile, coerente e regolare.»
Michael Zollinger
L’importanza della
comunicazione per i
vertici aziendali
«Management means getting things
done through other people.» Con questa
dichiarazione, il prof. Henry Mintzberg
sottolinea che i vertici di un’azienda
devono influenzare il comportamento e
le condizioni quadro dei collaboratori,
affinché questi possano svolgere bene il
loro lavoro. Al giorno d’oggi, la conduzione
è un servizio ai collaboratori e come tale
deve essere basata sulla comunicazione.
Si tratta di definire obiettivi, delegare
compiti e coordinare la collaborazione tra
reparti e collaboratori, il che necessita di
una comunicazione ben funzionante.
È altrettanto importante creare una comprensione
comune sul futuro, affinché
l’identificazione negli obiettivi sia più ampia
possibile. In un mondo del lavoro in
cui il cambiamento e l’adattamento sono
all’ordine del giorno, una comunicazione
interna efficace è la chiave del successo
di un’azienda. Ma comunicazione non è
sinonimo di informazione: molti concetti
trascurano la centralità degli scambi tra
persone. Sono convinto che il successo
della comunicazione sta in un incontro
schietto che permetta di condividere
aspettative, informazioni, punti di vista e
sensazioni. Certo, serve tempo. Quando
vi siete presi l’ultima volta un momento
per un colloquio di questo genere?
Jürg Eggenberger, Direttore ASQ
Una comunicazione chiara e trasparente
è un fattore di successo essenziale.
Foto: Karl-Heinz Hug/Inmagine

focus
L’art de communiquer
avec le personnel
A l’heure actuelle, communiquer de manière directe et transparente
avec le personnel est primordial pour le succès de l’entreprise. Et
pourtant, de nombreuses entreprises ont encore beaucoup de peine
à ce sujet.
Pour les forces
dirigeantes, la communication
est primordiale
romandie
L
a majorité des entreprises reconnaissent
l’importance de la communication
interne. Hormis la fidélisation et
la motivation des travailleurs, elles considèrent
comme éléments primordiaux la réputation
d’employeur, le recrutement, mais
également la communication des processus
de changement. La prise de conscience
est réelle, mais encore faut-il l’appliquer.
«La valeur attribuée à la communication a
nettement augmenté. De nombreuses entreprises
l’ont élargie et professionnalisée
ces dernier temps. Toutefois, je suis d’avis
que le potentiel qu’elle recèle n’est de loin
pas suffisamment exploité», estime Peter
Eberhard, Président de pr suisse et SPRI.
Une communication claire et ouverte est
particulièrement importante dans des situations
de crise ou dans des cas exceptionnels.
«En premier lieu lorsque les collaborateurs
sont inquiets et qu’ils attendent
des explications sur ce qu'un changement
signifie concrètement pour eux», poursuit
Peter Eberhard. C’est à ce moment que
l’entreprise démontre de quelle façon elle
y est préparée... ou non.
La communication claire et ouverte est un
facteur essentiel du succès.
Trop d'informations tuent l’information
La communication interne, c’est l’affaire
des chefs, entent-on. C’est sûrement vrai
puisque la direction détermine la communication,
évalue les informations, formule les
messages et fixe son rythme. Cependant,
le plus important – et là l’appel s'adresse à
tout supérieur – est d’éviter le trop-plein
d’informations. Car l’avalanche croissante
d’informations et de courriels provoque en
même temps une perte des informations;
les collaborateurs ont l’impression de manquer
d’informations. Toute entreprise a
donc le devoir de se poser la question primordiale:
comment les différents destinataires
reçoivent-ils vraiment les informations
décisives dont ils ont besoin? Savoir
quelle importance attribuer à quel canal
dépend fortement de l’organisation et de la
situation. Suivant le cas, l’outil prendra la
forme de l’entretien personnel, de médias
imprimés ou de canaux numériques.
Le bon sens humain dans la
communication
Ici et là, il reste donc encore bien des choses
à faire en matière de communication interne.
Et il y aura toujours des collaborateurs
ayant le sentiment d’être mal informés.
Comme le conseiller en relations publiques
le souligne, le plus important réside encore
et toujours dans les principes simples: «Les
problèmes surgissent toujours lorsque les
dés sont pipés ou que les dirigeants
n’illustrent pas eux-mêmes les principes
de comportements prêchés. Finalement, il
s’agit de suivre quelques principes de communication,
simplement dictés par le bon
sens: de l’intérieur vers l’extérieur, à temps,
compréhensible, réel, en continu.»
Michael Zollinger
Jürg Eggenberger, Directeur ASC
«Management means getting things done
through other people.» Le Prof. Henry
Mintzberg le dit clairement: les forces dirigeantes
doivent influencer le comportement
et les conditions-cadre des collaborateurs
pour qu’ils puissent bien faire leur travail. A
l’heure actuelle, diriger c’est une prestation
rendue aux collaborateurs. Et la prestation
naît de la communication. Il s’agit en fait de
fixer des objectifs et de déléguer des tâches
ainsi que de coordonner la collaboration
entre les services et le personnel, ce qui à
son tour demande une communication
fonctionnant parfaitement. En outre, il est
nécessaire de créer ensemble la compréhension
de l’avenir pour obtenir une large
identification des buts et mises en œuvre
à atteindre. Dans un monde du travail en
perpétuels changements et adaptations,
la communication interne effective est la
véritable clé du succès de l’entreprise.
Mais toute communication n’est pas
communication. Trop souvent, l’on oublie
que la communication exige un échange
entre les personnes. Je suis persuadé que
le succès de la communication réside dans
les rencontres sincères entre les personnes
échangeant honnêtement attentes, informations,
points de vue et sentiments. Mais
pour cela, il faut du temps. A propos, la
dernière fois que vous avez pris le temps de
bien discuter, c’était quand?
11

actuel
romandie
La communication dans l’entreprise
La vocation de la communication interne tient en deux mots clés: vouloir et dialoguer. Vouloir, c’est avoir
des objectifs. Ainsi, quelle que soit sa démarche, il convient à la direction de formaliser ces objectifs
et de tout mettre en œuvre pour les atteindre. Dès lors, la première condition du succès est le dialogue.
L
’écoute des collaborateurs, la réponse
à leurs questions et la prise en
compte de leurs réactions. «Ce que nous
avons communiqué, c’est ce que l’autre a
compris.» Cette affirmation apparemment
anodine n’a pas fini de bouleverser
l’univers de la communication! C’est
d’autant plus incontournable qu’il ne
s’agit pas d’un dogme mais d’une réalité
toute banale. Pour me faire comprendre,
il me faudra du temps de reformulation
auprès de mon interlocuteur.
Un plan de communication
C’est essentiel pour organiser l’échange
des messages entre les différentes populations
de l’entreprise. Les points clés: ce
que nous sommes (identité), ce que nous
voulons communiquer (objectifs), à qui?
(cibles), comment? (moyens), à quoi saurons-nous
que nous avons été compris?
(mesure), comment nos cibles ont-elles
réagi? (feed-back), quelle est la prochaine
étape? (relance). Gérer le feed-back, c’est
développer l’écoute, c’est mettre en place
plusieurs moyens pour le recueillir et pour
le restituer. C’est surtout aussi développer
une culture et un réflexe, guidés par la
confiance et la transparence. Admettre
également que l’apport de chacun représente
une contribution réelle à la marche
de l’entreprise. Favoriser le feed-back, c’est
tisser la culture d’entreprise. Une politique
efficace de communication devrait
garantir que des informations soient diffusées
et que des consultations aient lieu entre
les parties intéressées avant que les décisions
sur des questions d’intérêt majeur soient
prises par la direction.
Favoriser le feedback c’est
tisser la culture d’entreprise.
ses propres règles et objectifs. La communication
commerciale, institutionnelle
(corporate), interne, financière, chacune
s’adapte à son public. Elle peut concerner
les consommateurs, le personnel, les actionnaires,
etc. Les enjeux portent aussi
sur «faire adhérer», «impliquer» qui permet
de faire d’une cible interne ou externe un
ambassadeur fidèle de l’entreprise ou un
prescripteur efficace de ses produits.
«Motiver», objectif qui consiste à développer
un sentiment d’appartenance ou
Impressum
Herausgeberin/
éditeur
Schweizer Kader
Organisation SKO
Postfach, 8042 Zürich
Tel.: 043 300 50 50
info@sko.ch
www.sko.ch
Inserate/
Annonces
Jeannette
Häsler-Daffré
j.haesler@sko.ch
Druck/Impression
Staffel Druck AG
www.staffeldruck.ch
d’identification envers l’entreprise ou ses
produits. Communiquer, c’est aussi écouter.
Une communication bien gérée ne se
dispense pas d’une fonction spécifiquement
dédiée à l’écoute de son environnement,
qu’il soit interne ou externe. L’étude
des signaux faibles, une certaine forme de
veille stratégique ou une simple attention
aux ressentis internes constitue également
une arme précieuse en termes de communication.
Bernard Briguet, Directeur romand
Erscheinungsweise/
Parution
6-mal jährlich
6 fois par année
Nächste Ausgabe/
prochaine édition
Sko-leader 6/13
10.12. 2013
Redaktionschluss/
délai rédactionnel
30.10. 2013
Auflage/Tirage
13’000 Exemplare/
exemplaires
(12’300 WEMFbeglaubigt)
12
Types et objectifs
Les diverses fonctions de l’entreprise la
contraignent à assurer des formes de communication
très différentes ayant chacune
Redaktion/
rédaction
Petra Kalchofner
leader@sko.ch
Gestaltung/
Mise en Page
werbewerft
www.werbewerft.ch
Thema/ThÈme
Erfahrung weitergeben
/ La transmission
du savoir
Geht an alle Mitglieder
der SKO

essource humaine
Evaluation des compétences
et performance durable
L’assessment center permet d’augmenter l’employabilité des collaborateurs et d’améliorer durablement
la compétitivité de l’entreprise. Cette démarche est assimilable à un processus d’amélioration continue
et peut constituer une forme de rémunération.
romandie
Photo: Fotolia
S
elon le rapport sur la compétitivité
globale 2012-2013 du World Economic
Forum (WEF), la Suisse occupe la première
place en termes de compétitivité.
Cette position est le fruit des efforts des
entreprises suisses qui ont constamment
amélioré leur productivité. Se maintenir à
une position de leader impose aux entreprises
d’agir sur les leviers d’accroissement
de la performance. Développer le capital
humain et optimiser la gestion des ressources
humaines est un vecteur de succès
déterminant. Identifier les compétences
clés nécessaires à l’atteinte des objectifs
passe par un inventaire des compétences requises
au sein de l’organisation et les compétences
des collaborateurs en charge de
l’exécution de la stratégie de l’entreprise.
L’assessment permet une meilleure adéquation
entre le profil du collaborateur et
les compétences requises par son poste. Le
résultat de cette analyse permettra d’établir
un plan de développement et de suivi
à l’intention du collaborateur. Ce dernier
verra ses compétences renforcées et pourra
atteindre les objectifs fixés par son entreprise.
Une amélioration globale des niveaux
de compétences des collaborateurs
offrira un avantage compétitif à l’entreprise
qui pourra prétendre à de nouvelles
parts de marché. Au niveau interne à l’entreprise,
l’évaluation des compétences permettra
de favoriser la mobilité interne, assurer
la relève, augmenter l’employabilité
des collaborateurs, attirer et fidéliser les
talents, renforcer la satisfaction et la motivation
des collaborateurs. Pour une catégorie
de collaborateurs, bénéficier d’un
plan de développement pourrait, dans certains
cas, remplacer avantageusement une
rémunération et être un levier efficace,
pour une performance durable.
La méthodologie
L’assessment center combine des outils
complémentaires pour évaluer l’écart
entre les compétences ou qualités attendues
pour un poste donné et celles dont
fait preuve un candidat à ce poste. Une
méthodologie pertinente préconiserait la
mise en place d’un programme sur mesure,
dépendant des besoins spécifiques de
l’entreprise.
Un programme typique d’assessment inclus
généralement des interviews semi-structurés,
des mises en situation et
jeux de rôle, un instrument psychométrique
validé scientifiquement et d’autres
instruments tels qu’un feedback 360 degrés.
Idéalement, l’instrument psychométrique
est multidomaine: personnalité,
raisonnement, créativité, intelligence émotionnelle,
valeurs, motivations.
Cette démarche aboutit à un rapport de
synthèse qui émet des recommandations
en termes d’adéquation candidat/poste.
Une séance de feedback avec les candidats
puis les RH permet de formaliser le plan
de développement en impliquant l’ensemble
des acteurs clefs.
Validité scientifique
Des méta-analyses ont montré que les assessment
centers sont supérieurs aux
autres méthodes de sélection pour prédire
la performance d’un candidat (Arthur,
Day, McNelly & Edens, 2003; Gaugler,
Rosenthal, Thornton & Bentson, 1987)
et sont perçus comme équitables par les
participants. Cet outil permet ainsi de diminuer
significativement les risques lors
de recrutement ou de mobilité interne.
En permettant le développement et l’essaimage
de compétences critiques, l’assessment
offre un levier de performance
L’entretien semi-structuré
conséquent. Ce dernier est l’une des composantes
majeures de la pérennisation
d’une activité sur le long terme.
Anouk Heyraud
Psychologue et consultante en gestion des
ressources humaines, SPARK HR SARL
Tél. 079 798 78 01
anouk.heyraud
@spark-hr.ch
www.spark-hr.ch
13

OFFLINE SEIN
IST FÜR MICH
DIE BESTE MEDIZIN.
Wir tun alles, damit Sie gesund bleiben und gesund werden.
Die SKO vertraut auf die führenden Versicherungslösungen von SWICA. Dank dieser Partnerschaft
profitieren Miglieder und deren Familienangehörige von umfassenden SWICA-
Vorteilen bei Prävention, Krankheit und Unfall sowie von attraktiven Prämienrabatten.
Entscheiden Sie sich jetzt für die beste Medizin. Telefon 0800 80 90 80. swica.ch/de/sko
SKO - Wettbewerb
Wellness-Kurzferien und ein iPad zu gewinnen
unter swica.ch/de/sko

management
Soziale Netze richtig nutzen
it-wissen
Soziale Kommunikationsnetze allein bringen noch keinen Mehrwert im Unternehmen. Es kommt darauf an,
sie mit bewährten Alltagswerkzeugen zu kombinieren und digitale Kommunikation selbst vorzuleben.
Foto: Fotolia
D
ie Wirtschaftsberater von Ernst &
Young fragten Schweizer Geschäftsleiter,
welche Faktoren in den nächsten
Jahren nachhaltige Veränderungen auslösen
werden. Neben den volatilen Finanzmärkten
und politischen Einflussgrössen
(West-Ost-Konflikt, Demografie usw.)
nannten die Schweizer Wirtschaftslenker
Social Media, also die Kommunikation
auf internen Foren, auf Sharepoint oder
Facebook, als technologischen Veränderungsbeschleuniger.
Seit Jahren geistert
der Social-Media-Trend durch die Schweizer
IT-Branche. Fragt man jedoch nach
dem Mehrwert, fallen die Antworten verhalten
aus. In der aktuellen Schweizer
Marktstudie «Top 500 (2013)», die «Computerworld»
alljährlich zusammen mit
IDC unter vielen hundert Schweizer IT-
Managern durchführt, halten nur etwa 20
Prozent Social Media für wichtig. Das Topthema
Cloud Computing erreicht eine
Zustimmungsrate von fast 70 Prozent,
Mobile/Apps eine solche von 50 Prozent.
Dabei könnten die Voraussetzungen für
digitale Kommunikation besser nicht sein.
Denn Topmanager, die eine Diskussionsplattform
einführen wollen, treffen auf
sehr affine Mitarbeiter. Fast jeder ist privat
sowieso schon auf einem der sozialen Netze
wie Facebook, Twitter oder Xing unterwegs.
Da wird gechattet, kommentiert und
gepostet, was das Zeug hält. Aber genau
dies ist das Problem. Die Mehrzahl der
Beiträge ist – wenn überhaupt – nur für
einen sehr kleinen Nutzerkreis relevant.
Die meisten überliest man besser, und der
Business-Mehrwert geht rapide gegen null.
Neue Geschäfte fördern
Die Atos Scientific Community, die 90
besten IT-Experten des Dienstleisters
Atos, prognostiziert bis 2016, dass vor
allem die IT-Innovationen profitieren, die
für Effizienzsteigerungen sorgen und neue
Formen von Geschäftsbeziehungen fördern.
Wie bringt man seine Mitarbeiter
dazu, von der privaten
Facebook-Quatscherei auf
seriöse Kommunikation
zu schalten? Indem
man die Kommunikationsplattform
mit einer Software
kombiniert, die
die Mitarbeiter
sowieso schon
kennen und einsetzen:
wie zum
Beispiel Customer
Relationship
Mana gement (CRM)
in den Geschäftseinheiten
Vertrieb und
Marketing. Der Cloud-
Dienste-Anbieter Salesforce
hat vor drei Jahren sein CRM aus
der Wolke durch die Kommunikationsplattform
Chatter ergänzt. Nutzer
können mit Chatter nicht nur miteinander
diskutieren, sondern auch die News-Feeds
von Kollegen abonnieren oder sich bei
wichtigen Ereignissen – wie beispielsweise
hochvolumigen Geschäftsabschlüssen –
automatisch benachrichtigen lassen. Microsoft
schlägt einen ähnlichen Weg ein
und integriert seinen Sharepoint mit dem
dazu gekauften Social-Media-Tool Yammer.
Der Zürcher Technologiekonzern
ABB setzt für seine weltweit 145’000 Mitarbeiter
Yammer bereits ein – für die interne
Kommunikation und die kollaborative
Produktentwicklung in Teams.
Entscheidend ist jedoch, dass Manager in
Führungspositionen digitale Kommunikation
auch vorleben. «Ich kenne Firmenchefs,
die sich heute noch jede E-Mail auf
Papier ausdrucken lassen», sagte Bogdan
Sutter, Leiter Digital Transformation bei
PwC Schweiz, zu «Computerworld». So
geht's nicht. Wer Wasser predigt, muss
auch selbst Wasser trinken.
Michael Kurzidim
Ressortleiter Business Software bei «Computerworld»,
der Schweizer Fachpublikation für
IT-Verantwortliche im Management.
Das ICT-Magazin von IDG Schweiz informiert
alle zwei Wochen allgemein verständlich über
wichtige ICT-Technologien im Firmeneinsatz.
Tel. 044 387 4407
michael.kurzidim
@computerworld.ch
www.computerworld.ch
15

echt
beratung
Empfehlungen rund um das
Mitarbeitergespräch
Sie sind der Auffassung, dass Ihre Mitarbeiterbeurteilung objektiv nicht korrekt ist? Der Arbeitgeber
teilt Ihnen vielleicht sogar mit, dass er sich von Ihnen trennen will? Wir zeigen Ihnen auf, wie Sie in
einer derartigen Situation vorgehen könnten.
Persönliche Konflikte können
sich beim Mitarbeitergespräch
negativ auf die Bewertung
auswirken.
Foto: Fotolia
16
S
chon bald steht in vielen Unternehmungen
das jährliche Mitarbeitergespräch
wieder auf der Agenda. Freuen
Sie sich darauf? Mit welcher inneren
Haltung begegnen Sie dem Gespräch?
Dient es Ihrer beruflichen und persönlichen
Weiterentwicklung? Erleben Sie
dabei die Haltung Ihres Vorgesetzten als
entwicklungsorientiert, partnerschaftlich
und vertrauensorientiert? Oder sehen Sie
das Mitarbeitergespräch einzig als lästige
Pflichtübung und notwendiges Übel an,
damit anhand des Kontrollergebnisses allenfalls
ein vereinbarter Bonus berechnet
werden kann? Befürchten Sie gar, dass der
Vorgesetzte sich während des Jahres nega-
tive Punkte notiert hat und Sie nun zum
Jahresende mit zahllosen Anschuldigungen
überhäufen wird? Vergibt Ihr Vorgesetzter
auch Bestnoten, oder herrscht ein
ungeschriebener Grundsatz, dass diese nie
vergeben werden, weil argumentiert wird,
sonst würden sich die Mitarbeitenden auf
den Lorbeeren ausruhen?
Anlässlich des Mitarbeitergespräches werden
meist die zu Beginn des Jahres definierten
Ziele überprüft. Es wird gemessen
und festgelegt, inwiefern das definierte
Soll quantitativ und qualitativ tatsächlich
erreicht wurde. Wenn die Ziele zu Jahresbeginn
unsorgfältig definiert wurden oder
ihr Erreichen schlecht messbar ist, streiten
sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht
selten über die Bewertung der einzelnen
Ziele. Dieser Streit wird stets mit viel Energie
geführt, da die effektive Zielerreichung
meist relevant ist für Salärerhöhungen,
Bonuszahlungen, Beförderungen oder
eine Kündigung. Zudem vermissen Arbeitnehmer
oft die Wertschätzung Ihrer Vorgesetzten
für das Engagement, dass sie
während des Jahres für das Unternehmen
gezeigt haben.
Stellungnahme wichtig!
In der Beratung treffen wir oft folgende
Situation an: Ein Arbeitnehmer betrachtet
seine Beurteilung als unfair und nicht

zutreffend. Er will vom Rechtsdienst wissen,
ob er die Formulare der Mitarbeiterbeurteilung
unterzeichnen muss. Wir
empfehlen in so einer Situation Folgendes:
Der Mitarbeiter kann durch seine Unterschrift
bestätigen, dass er und der Vorgesetzte
das Gespräch durchgeführt haben
und der Arbeitnehmer die Unterlagen
empfangen hat. Unterschreibt der Arbeitnehmer
die Formulare, muss er auf diesen
jedoch unbedingt schriftlich festhalten,
dass er die Beurteilung nicht akzeptiert
und dass er so rasch wie möglich eine
schriftliche Stellungnahme mit seiner
Sicht der Dinge einreichen wird.
Wenn Sie also eine Beurteilung für unzutreffend
erachten, ist es sehr wichtig, dass
Sie dem Arbeitgeber eine schriftliche Stellungnahme
einreichen, damit die Aussagen
in der Beurteilung nicht unwidersprochen
bleiben und fälschlicherweise als
korrekt angesehen werden. Die Stellungnahme
ist sorgfältig zu verfassen, denn sie
ist oft massgebend im Hinblick auf
Trennungs absichten. Oft füllen Vorgesetzte
Formulare bloss rudimentär aus. Achten
Sie darauf, dass die Aussagen zu den einzelnen
Leistungs- und Verhaltenskriterien differenziert
sind. Sind sie es nicht, fordern
Sie eine vollständige und klare Beurteilung
ein und zeigen Sie Ihren Standpunkt auf.
Nehmen Sie unkorrekte Aussagen in der
Mitarbeiterbeurteilung auf und stellen Sie
sie anhand von Fakten richtig.
Lektüre-Tipp
Führen Führungskräfte zeitgemässe
Mitarbeitergespräche? Im KMU Magazin
7/8, Juli/August 2013, zeigt Sonja Dill auf,
wodurch sich die neue Generation von
Mitarbeitergesprächen auszeichnet.
Dazu publiziert sie eine Liste mit Fragen,
um Mitarbeitergespräche zu überprüfen.
Den Beitrag «Die neue Generation
Mitarbeitergespräche» finden Sie auf
www.dill-beratung.ch unter «Über uns –
Publikationen» oder direkt über
www.dill-beratung.ch/images/stories/
kmu_07-2013_mitarbeiterfuehrung.pdf
Im Hinblick auf die anstehenden Gespräche
ein empfehlenswerter Artikel zur
Lektüre!
Vor-Vorgesetzte involvieren
Allenfalls empfiehlt es sich auch, ein klärendes
Gespräch und eine Überprüfung der
Beurteilung beim nächsthöheren Vorgesetzten
zu verlangen. In einigen Betrieben ist
dies das Standardvorgehen. Bereits auf dem
zu unterschreibenden Formular kann der
Mitarbeiter ankreuzen, dass er mit der Beurteilung
nicht einverstanden ist und ein weiteres
Gespräch mit dem nächsthöheren Vorgesetzten
stattfinden soll. Falls diese
Eskalation in Ihrem Unternehmen nicht
vorgesehen ist, müssen Sie eine Eskalation
aktiv erwirken.
Es zeigt sich oft, dass sich bestehende persönliche
Konflikte bei Mitarbeitergesprächen
allzu negativ auf die Bewertung auswirken.
In solchen Fällen kann es hilfreich sein,
wenn die betroffenen Parteien vor der eigentlichen
Mitarbeiterbeurteilung versuchen,
den Konflikt zu klären. Dazu ist es
meist notwendig, dass die Angelegenheit an
den Vor-Vorgesetzten geleitet wird und dieser
anschliessend mit beiden Beteiligten
ein Gespräch führt, erst einzeln, alsdann alle
gemeinsam. Ein vorbildhaftes Beispiel dazu:
Ein Vor-Vorgesetzter hatte in einem Fall
seine Führungsfunktion wahrgenommen,
indem er erst alle Beteiligten einzeln und
dann gemeinsam anhörte. Danach verlangte
er von den Beteiligten, die Bewertung nochmals
durchzuführen, und zwar so, dass der
Vorgesetzte den Mitarbeitenden aus Sicht
des Mitarbeiters beurteilen musste und der
Mitarbeiter sich selbst aus Sicht des
Vorgesetzten. Dieser Perspektivenwechsel
führte zu einer objektiveren Beurteilung der
Leistungen. Im Anschluss diskutierten die
Beteiligten die Bewertungen nochmals gemeinsam,
und beide konnten sich über die
Bewertung einigen.
Zu einem wichtigen Gespräch dürfen Sie
sich auch begleiten lassen. Die Präsenz des
Verbandsanwalts stärkt den Mitarbeiter
und kann sich deeskalierend auf Konflikte
auswirken. Wir begleiten Sie gerne.
Sandra Sprecher
Anwältin im Rechtsdienst der Schweizer Kader
Organisation SKO seit 2009
Tel. 043 300 50 62
s.sprecher@sko.ch
www.sko.ch
Ich bin schwanger.
Wann sage ich es
meinem Chef?
Mit Unterstützung von
Die Abwesenheit
meiner Mitarbeiterin
ist zu organisieren –
Wie am besten?
Wie organisiere ich
meine Rückkehr an
die Arbeit nach dem
Mutterschaftsurlaub?
Familie und Arbeit
vereinbaren – Welche
Möglichkeiten gibt es?
Das Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und
Mannunterstützt das Projekt «mamagenda» im Rahmen
der Finanzhilfen nach dem Gleichstellungsgesetz.
Ein Angebot von
17

nachgefragt
karriere
Unter der Lupe: interne
Kommunikation
Interne Kommunikation aus Sicht dreier Schweizer Unternehmen:
Welches sind die grössten Herausforderungen, und wie sieht
Führungskommunikation aus? Wo liegt die Balance zwischen
Informationsflut und -defizit? Frank Bodin, Lorenz Heinzer und
Thomas Schärer stehen Rede und Antwort.
Welchen Stellenwert hat die interne
Kommunikation in Ihrem Unternehmen?
Frank Bodin: Unsere Mitarbeitenden sind
unser Kapital. Agenturen unterscheiden
sich kaum im Angebot, sondern vielmehr
durch die Mitarbeitenden und die Unternehmenskultur.
Der Stellenwert der Internen
Kommunikation ist darum zentral
und durch die Digitalisierung noch stärker
gestiegen. Die eigenen Mitarbeitenden
sind auch sehr wichtig für die Meinungsbildung
über das Unternehmen im Markt.
Lorenz Heinzer: Die AXA Winterthur
pflegt eine Kultur des Vertrauens und Mitwirkens.
Dementsprechend hoch ist der
Stellenwert, den wir der internen Kommunikation
beimessen. Wir sind bestrebt,
unsere Kolleginnen und Kollegen stets
über alle wesentlichen Entwicklungen im
Unternehmen auf dem Laufenden zu halten,
und bedienen uns dabei zeitgemässer
Instrumente, wie Social Media oder eines
internen TV-Magazins namens AXA TV.
Dies aus der Überzeugung heraus, dass
eine gute und offene interne Kommunikation
einen wesentlichen Einfluss auf das
Engagement der Mitarbeitenden hat.
Thomas Schärer: Die interne Kommunikation
bekleidet einen hohen Stellenwert.
Aufgrund der grossen Spannweite unserer
Aufgaben sowie der sehr dezentralen und
unregelmässigen Einsatzzeiten und Arbeitsorte
ist die Herausforderung gross.
Wir fördern gezielt das Arbeiten aus dem
Homeoffice, was zwingend nach einer gut
funktionierenden und intensiven internen
Kommunikation verlangt. Die regelmässige
Überprüfung und Anpassung der
Kommunikationsmittel und -wege erachten
wir deshalb als essentiell.
Worauf achten Sie bei der Steuerung der
Kommunikation mit den Mitarbeitenden?
Bodin: Das Was, das Wie und das Warum
– diese drei Fragen stehen im Mittelpunkt.
Man weiss, was man herstellt, meistens
auch, wie man es herstellt, aber erstaunlicherweise
seltener, warum. Dabei ist die
Vorstellung, wo man hin will, zentral für
die Steuerung der internen Kommunikation.
Sie ist die Grundlage sowohl der Geschäftsstrategie
als auch der Botschaften,
die man intern wie extern vermittelt.
Heinzer: Wir haben eine Charta mit den
wichtigsten Leitlinien entwickelt. Eine
entscheidende Bedeutung kommt darin
der Relevanz zu: Alle unsere Kommunikationen
müssen ein klar definiertes Ziel verfolgen
und für das Gros der Leser von Belang
sein. Im Zweifelsfall verzichten wir
auf einen Artikel. Das sorgt natürlich
manchmal für lange Gesichter bei den
Auftraggebern und lässt sich auch nicht
immer durchsetzen. Im Allgemeinen machen
wir mit dieser Regelung aber sehr
gute Erfahrungen, hilft sie uns doch, den
Spreu vom Weizen zu trennen. Ebenso
grossen Wert legen wir darauf, für alle
Empfänger verständlich zu berichten,
glaubwürdig zu sein, das heisst, Schwierigkeiten
und kontroverse Meinungen nicht
auszublenden, sowie unsere Inhalte möglichst
attraktiv aufzubereiten.
Schärer: Wir leben eine möglichst offene
Firmenkultur und sind täglich bestrebt,
ein Klima des Vertrauens und der Wertschätzung
zu pflegen. Die Devise heisst
«fragen statt interpretieren». Die Mitarbeiter
haben jederzeit die Möglichkeit und
das Anrecht, bei Unklarheiten und Unsi-
Die IBZ-Schulen bilden Sie weiter.
NDS «Betriebswirtschaftslehre für Führungskräfte»
eidg. anerkanntes Diplom HF-NDS
Sie haben eine technische Ausbildung, besetzen eine Führungsposition
und möchten Ihre Managementkompetenz ausbauen? Die IBZ Schulen
verleihen Ihrer Karriere den nötigen Schub!
• 2 Semester, freitags und samstags (2 x pro Monat)
• Kursorte: Aarau, Bern und Zug
ISO 9001 • eduQua
www.ibz.ch
Infoabende: siehe www.ibz.ch
Beratungsgespräche jederzeit möglich!
IBZ Schulen für Technik Informatik Wirtschaft
Telefon 062 836 95 00, E-Mail ibz@ibz.ch
18

nachgefragt
karriere
cherheiten auf Ihren Vorgesetzten zuzugehen.
Unsere Erfahrung zeigt, dass die umgehende
Klärung einer missverständlichen
Situation den Nährboden für Angst, Gerüchte
und Unmut minimiert.
Foto: Havas Worldwide/AXA Winterthur/Dr.W.A.Günther Media Rent AG
Welches sind bei Ihnen die
wichtigsten Instrumente für welche
internen Zielgruppen?
Bodin: Der regelmässige persönliche Kontakt.
Ich nenne das auch «Sharing and Caring».
Mitarbeitende müssen ihre Vorgesetzten,
die Träger der Unternehmenswerte,
unmittelbar erleben können. Es muss ein
Dialog stattfinden. Unternehmenskultur
muss gelebt werden, man kann sie nicht
über künstliche Kommunikationsmittel
verbreiten. Andere Kanäle, wie etwa das
Intranet, dienen dazu, die Aktivitäten regelmässig
zusammenzufassen. Um Mitverantwortung
zu generieren, ist transparente
Information das Wichtigste.
Heinzer: Neben der direkten Kommunikation
über den Führungsweg und in den
Bereichen ist der wichtigste Kanal das Intranet,
wo wir regelmässig tagesaktuelle Artikel
publizieren. Bei zentralen Themen
informieren wir auch per E-Mail. Zudem
führen mehrere Geschäftsleitungsmitglieder,
darunter unser CEO, einen Blog.
Den Bedürfnissen unseres Aussendienstes,
der häufig unterwegs ist, tragen wir
mit einem kompakten Newsletter Rechnung.
An Stelle der Mitarbeiterzeitschrift
produzieren wir neuerdings selbst Videobeiträge.
Das ist zwar ebenfalls aufwendig,
kommt aber sehr gut an.
Schärer: Regelmässig festgesetzte Meetings
mit strukturierter Agenda finden innerhalb
der verschiedenen Bereiche, aber
auch übergreifend statt. Zur Realisierung
von Kundenaufträgen, bei der Evaluation
von Produkten und der Entwicklung von
Inhalten werden die Teams jeweils anforderungsbezogen
zusammengestellt. Allgemeine
Mitarbeiterinformationen werden
über monatliche E-Mail-Newsletter kommuniziert.
Darüber hinaus finden zwei bis
drei formelle Informationsmeetings pro
Frank Bodin
ist einer der bekanntesten
Werbeschaffenden
der Schweiz. Der studierte
Jurist und Musiker leitet
die Agentur HAVAS
WORLDWIDE Zürich,
Genf und Wien.
www.havasworldwide.ch
Jahr statt. Zur Teamförderung haben wir
zudem unser «Vesper Mediarentis» etabliert.
Ein in regelmässigen Abständen
stattfindendes informelles «Get-together»,
das allen Mitarbeitern offensteht und sich
als sehr wertvoll erwiesen hat. Ziel ist ein
ungezwungener Austausch untereinander
ohne festen Fahrplan.
Wie sehen Sie die Entwicklung
in Ihrem Unternehmen, und welche
besonderen Anforderungen stellen die
neuen Medien, wie etwa Facebook?
Lorenz Heinzer
ist als Leiter Internal
Communication &
Publications verantwortlich
für die interne
Kommunikation und
die Kundenzeitschrift
der AXA Winterthur.
www.axa-winterhur.ch
Bodin: Social Media benötigen ein Umdenken,
denn regulieren kann man das nicht.
Andererseits muss eine Sensibilisierung
der Mitarbeitenden für die Risiken im
Umgang mit der Öffentlichkeit stattfinden.
Abgesehen davon sollten Mitarbeiter
ein grosses Mass an Freiheit haben.
Heinzer: Neue Arbeitsmodelle und -geräte
führen dazu, dass die Verarbeitung von
geschäftlichen Informationen immer weniger
an Arbeitsplatz und Arbeitszeiten
gebunden ist. Dem müssen wir natürlich
auch mit unseren internen Kommunikationsinstrumenten
Rechnung tragen.
Auch andere digitale Trends dürfen wir
nicht verschlafen, stehen wir doch in direkter
Konkurrenz mit allen anderen Medien;
20min.ch, Facebook & Co. sind
schliesslich nur einen Mausklick entfernt.
Thomas Schärer
ist Geschäftsleiter der
Dr.W.A.Günther Media
Rent AG, die zu den
führenden Gesamtanbietern
für Veranstaltungstechnik
in
der Schweiz gehört.
www.mediarent.ch
Schärer: Die Gefahr, sich zu verzetteln
und eine Informationsflut zu verursachen,
statt gezielt zu informieren, nimmt zu. Social
Media verleiten dazu, unverbindlicher
zu kommunizieren. Wir haben festgestellt,
dass die Sensibilisierung im Umgang mit
diesen Medien noch zu wenig greift. Unser
wichtigstes Tätigkeitsfeld ist der Bereich
«Corporates», wo wir regelmässig mit
vertraulichen Inhalten konfrontiert werden.
Unsere Kunden verlassen sich darauf,
dass die Geheimhaltungspflicht konsequent
eingehalten wird – gerade auch in
vermeintlich geschützten Netzwerken. Es
gilt hier, kontinuierlich jeden einzelnen
auf eine bedachtsame, verantwortungsvolle
Nutzung hinzuweisen.
Wie gestalten Sie die interne
Kommunikation für Führungskräfte?
Heinzer: Bei der Führungsinformation
läuft noch vieles über den klassischen Linienweg
und über Veranstaltungen. Wo es
Sinn macht, unterstützen wir mit Vorinformationen
und Argumentarien. Wir
sind damit aber zurückhaltend, da wir keine
Zweiklassengesellschaft innerhalb unseres
Unternehmens wollen.
Schärer: Unser Management Team umfasst
fünf Personen. In wöchentlichen
Meetings werden die Aktualitäten besprochen
und wird über die entsprechenden
19

nachgefragt
karriere
Vorgehensweisen entschieden. Beschlüsse
werden zudem überprüft und wo nötig
angepasst.
Wo liegen die grössten Herausforderungen
in der internen
Kommunikation?
Bodin: Allen Mitarbeitenden das Gefühl
zu geben, ein Teil des Ganzen zu sein. Drei
Faktoren sind in einem Unternehmen
wichtig: Der Lohn, die Möglichkeit, das
eigene Potenzial weiterzuentwickeln, sowie
Freude, Ehre und Dank für gute Leistungen.
Der dritte Faktor, die gelebte Freundkultur,
ist meines Erachtens sehr wichtig.
Das können ganz kleine Sachen sein, wie
zum Beispiel einmal pro Woche gemeinsam
frühstücken oder ab und zu ein Fest
feiern. Wenn Mitarbeitende ihre persönlichen
Talente einbringen können, ist das
ebenfalls positiv. Wenn beispielsweise jemand
fotografiert und man eine Ausstellung
macht, können alle partizipieren und
profitieren.
Schärer: Wir haben Mitarbeitende, die
regelmässig im Office anzutreffen sind,
aber auch viele, die im technischen Aussendienst
arbeiten. Die Herausforderung
ist, die relevanten Informationen bis zu
den Aussendienstmitarbeitern zu kommunizieren.
Ansonsten können Informationslücken
entstehen, die zu Missverständnissen
führen. Dem gilt es entgegen zu
wirken, um Verunsicherungen und Fehl-
interpretationen zu vermeiden. Genauso
wichtig ist aber auch, die Erfahrungen und
Informationen unserer Veranstaltungsfachleute
regelmässig abzuholen und mit
den wesentlichen Stellen zu teilen. Diese
Feedbacks sind überaus wichtig. Sie helfen,
zeitnah auf Kundenwünsche zu reagieren,
und tragen dazu bei, die Arbeitsqualität
permanent zu verbessern und Prozesse
zu optimieren. Zentral ist der persönliche
Austausch, E-Mail alleine reicht da nicht
aus.
Wo sehen Sie die «goldene Mitte»
zwischen Informationsflut
und Kommunikationsdefizit?
Bodin: In einem Netzwerk ist die Gefahr
der Überinformation gross. Wissen, was
wichtig ist, hilft weiter. Weiterbildung zum
Thema Time-Management oder Relevanz
der Informationen kann sinnvoll sein.
Eine gute Qualität der Zusammenarbeit
bringen ausgewogene Kommunikationsinstrumente
wie ein monatlicher Newsletter,
der persönliche Kontakt oder ein Forum,
wo sich alle aussprechen können.
Heinzer: Entscheidend ist meiner Meinung
nach weniger die Menge an Information
als die Qualität der Aufbereitung.
Niemand empfindet die Sonntagszeitungen
als Informationsflut, nur weil sie so
dick sind. Umgekehrt hat sich auch noch
keiner darüber beschwert, die zehn Gebote
seien zu knapp ausgefallen.
Schärer: Eine eigentliche «goldene Mitte»
existiert aus unserer Optik nicht. Viele
Faktoren haben Einfluss auf den Informationsbedarf.
Hinzu kommt das individuelle
Empfinden. Was dem einen zu viel ist,
ist dem anderen zu wenig. Eine Balance zu
finden, die allen Empfängern gerecht
wird, ist schier unmöglich. Nichtsdestotrotz
haben sich bei uns die Informationszyklen
bewährt. Sie werden punktuell bei
Aktualitäten ergänzt, regelmässig überprüft
und wo nötig angepasst. Ein Prozess,
den es stetig weiterzuentwickeln gilt.
Inwiefern ist die Führungskommunikation
Bestandteil der Kaderausbildung
in Ihrem Unternehmen?
Bodin: Die meisten Mitarbeiter in Führungspositionen
haben bei uns eine entsprechende
Aus- und Weiterbildung, vieles
lernt man auch on the job. Bei
Neueinstellungen gibt es Guidelines.
Schärer: Die Führungskommunikation ist
ein Bestandteil der Prozessschulung und
somit nicht nur der Kaderausbildung. Es
betrifft genauso die Projekt- und Bereichsleiter.
Bei weit mehr als 1’000 Projekten
jährlich bilden wir immer wieder neue
Teams mit einer «nur» auf diesen Auftrag
zugeschnittenen Hierarchie. Die Führungskommunikation
– ungeachtet der Hierarchiestufe
– ist hier absolut zentral.
Interview:
Schweizer Kader Organisation SKO
SKO-Ferienwohnung im Haus Valère
Aktivferien in Leukerbad
Schon ab CHF 385.–/Woche
Unser gemütlich eingerichtetes, frisch renoviertes Studio für
zwei Personen mit Küche, Dusche/WC und grossem Südbalkon
(kleines Zimmer mit Schlafmöglichkeit für eine weitere Person
vorhanden) liegt an freier und ruhiger Lage in der Nähe der
Torrentbahn, Thermalbäder und Skilifte.
Jetzt zum Spezialpreis reservieren! www.sko.ch/hotels
20
Postfach, CH-8042 Zürich
T: +41 43 300 50 50
info@sko.ch, www.sko.ch
50% für Rentner
25% für alle weiteren Personen

gesundheit
Achtsamkeit in der Kommunikation
karriere
Erfolgreiche Führungskräfte sind sich bewusst, dass sie in Kopf und Körper des Zuhörers etwas bewirken,
wie beispielsweise Angstzustände, Freudegefühl oder Leistungssteigerung. Wenn man die soziale
Verantwortung beim Sprechen bewusster wahrnimmt, kann man im Team viel Stress vermeiden.
Foto: Fotolia
K
ommunikation in Unternehmen
bietet oft ein Potenzial für stressige
Situationen, weil häufig reagiert statt kommuniziert
wird. Das Gesagte nimmt man
durch den eigenen Filter unerfüllter
Erwartungen und emotionaler Altlasten
wahr. Man reagiert, weil man sich bedroht
oder angegriffen fühlt, und projiziert zugleich
die eigenen Bedürfnisse auf andere.
So entsteht ein Kreislauf von Beschuldigungen,
Enttäuschungen, Ärger und Vergeltungsstrategien.
Bei der achtsamen
Kommunikation geht es darum, vorurteilslos
hinzuhören, den Menschen hinter
den Worten zu sehen und wach zu sein.
Achtsamkeit wirkt sich positiv aus
Achtsamkeit ist aus neurobiologischer
Sicht eine trainierbare menschliche Fähigkeit
und findet in der Führung immer
grösseren Anklang. Strukturelle Veränderungen
im Gehirn sind nachweisbar. Achtsamkeit
wirkt sich positiv bei Stress, Ängsten
und chronischen Erkrankungen aus
und hilft im Umgang mit schwierigen
Emotionen.
Achtsamkeitsübungen dienen der Selbsterforschung.
Man beobachtet seine Gedanken
und Emotionen, erforscht, wie
man den Körper behandelt und wie man
mit anderen Menschen verbal und nonverbal
umgeht. Gezielt blickt man darauf, wie
man in schwierigen Kommunikationssituationen
handelt und reagiert.
Kurzübung, um die Achtsamkeit vor einer
Sitzung zu erhöhen:
• Übung 1 «Atemraum»: Bevor Sie zur Sitzung
gehen, konzentrieren Sie sich drei Minuten
lang auf den eigenen Atem.
• Übung 2 «Achtsames Gehen»: Auf dem Weg
zum Sitzungszimmer machen Sie bewusste
und achtsame Schritte und nehmen sich
beobachtend wahr. Bleiben Sie dabei
bewusst im «Jetzt».
In der Führung
ein Bewusstsein
entwickeln für
das, was man
denkt, sagt
und tut.
Achtsamkeitstraining
Achtsamkeit hat ihre Wurzeln in der
buddhistischen Lehre. Hinsichtlich achtsamer
Kommunikation lehrt uns der Buddhismus,
Klarheit zu gewinnen über das,
was ist. Dinge so zu sehen, wie sie tatsächlich
sind, und nicht so, wie man sie haben
möchte. Die Achtsamkeitspraxis ist ein
Werkzeug, um klar, aufmerksam und präsent
zu sein, und führt zur Bereitschaft,
die Verantwortung für die eigenen Worte
zu übernehmen.
Durch Achtsamkeitstraining entwickeln
Führungskräfte ein wachsendes Bewusstsein
für das, was man sagt, denkt und tut,
wie man es tut und welche Folgen es nach
sich zieht. Dabei richtet man das Bewusstsein
auf die ganz persönlichen Kommunikationsmuster
und -gewohnheiten in der
Auseinandersetzung mit sich und anderen.
Achtsame Kommunikation ist keine
Technik, um andere verbal eleganter über
den Tisch zu ziehen. Ihr volles Potenzial
entfaltet sich dann, wenn ein aufrichtiges
Interesse am Gegenüber und an Win-Win-
Situationen vorhanden ist. Somit unterstützt
die achtsame Kommunikation eine
ethische innere Haltung von Freundlichkeit,
Wohlwollen und Mitgefühl. Das Ergebnis
ist ein stressfreies und gesundes
Arbeitsklima.
Achtsamkeit bedeutet:
• voll bewusst, aufmerksam und
konzentriert zu sein
• geistig gesammelt und innerlich
gelassen zu sein
• ganz in der Gegenwart zu stehen
• sich nicht an Meinungen und
Überzeugungen zu klammern
• Werturteile zurückzustellen und
Vorurteile loszulassen
• sich von Emotionen nicht
überwältigen zu lassen
• den Umgang mit anderen von Wertschätzung,
Mässigung und Wohlwollen
leiten zu lassen
In Einzeltrainings und Seminaren bietet
stress away ® umfassende Achtsamkeitsschulung
an.
Evi Giannakopoulos
ist Inhaberin von stress away ® in Zürich. Sie
ist dipl. Stressregulationstrainerin, Ausbilderin
mit eidg. Fachausweis und hält Vorträge, leitet
Seminare und Einzeltrainings zur Stressbewältigung
und Burnout-Prävention.
Tel. 043 542 34 41
eg@stressaway.ch
www.stressaway.ch
21

enn mehrere Mitarbeiterinnen
gleichzeitig schwanger sind, erschwert
dies die Organisation der Arbeit
und der Teams erheblich. Das jurassische
KMU «Image et Son» kennt diese Situation.
Zwei Dinge halfen dem Unternehmen,
die Klippen zu umschiffen: Zum einen beschäftigte
die Firma bereits viele Mitarbeitende
mit Teilzeitpensen, was dem Management
mehr Flexibilität gab. Zum
andern konnte sie sich einfacher organisieren,
weil die Mitarbeiterinnen ihre Muthuman
resources
karriere
Schwangere Mitarbeiterinnen begleiten:
mit mamagenda.ch ein Kinderspiel
Für Führungskräfte ist es nicht einfach, mehrere schwangere Mitarbeiterinnen zu betreuen. Sie
müssen die Vorschriften einhalten, mit Absenzen zurechtkommen, Arbeit und Teams organisieren
und ein offenes Betriebsklima schaffen. Mit der digitalen Agenda «mamagenda» gelingt dies.
W
terschaften früh ankündigten. Gemäss
Pierre Steulet, Gründer der KMU,
informierten fast alle Frauen die Firma
noch vor dem Ende des dritten Schwangerschaftsmonats.
Dies zeugt von einem
Vertrauensklima.
Unternehmen profitieren, wenn sie die
Mitarbeiterinnen bei Schwangerschaften
strukturiert begleiten. Für Evelyne Chatelan,
Personalberaterin in der Abteilung
Human Resources beim Lausanner Unternehmen
«Retraites Populaires», ist das
Wichtigste, Know-how im Unternehmen
zu behalten. Alle Aspekte, die für die
Firma und die Arbeitnehmerin relevant
sind, werden in regelmässigen
Gesprächen während der ganzen
Schwangerschaft geklärt.
Kooperationsprojekt
mamagendA
Die Website www.mamagenda.ch wurde
von Travail.Suisse eingerichtet. Die
unabhängige Dachorganisation von
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
erhielt dabei Unterstützung von einer
Arbeitsgruppe, der HR-Verantwortliche
von Unternehmen, eine Vertreterin einer
Handelskammer und Verantwortliche von
Frauenorganisationen angehörten.
Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung
von Frau und Mann beteiligte sich
finanziell, und die mamagenda wird unter
anderem vom Staatssekretariat für
Wirtschaft und von ProFamilia Schweiz
empfohlen.
22
Foto: Travail.Suisse/ÖKK
Schwangerschaft
professionell begleiten
Flexibilität, Dialogbereitschaft
und eine
strukturierte Begleitung:
Genau dies bietet
die kostenlose, im In ternet
verfügbare digitale Agenda
www.mamagenda.ch. Es
handelt sich dabei um das
erste Instrument dieser Art
in der Schweiz. Auf Deutsch
und Französisch ist die Agenda
bereits verfügbar, 2014
sollte die italienische Version
folgen.
Wenn Arbeitnehmerinnen oder
Führungskräfte von allen Funktionen
der mamagenda.ch profitieren
wollen, müssen sie ein
Konto eröffnen und die andere
Partei dazu einladen, die Agenda
gemeinsam zu nutzen. Dies
geschieht ganz einfach per E-Mail und mit
einem Minimum an Informationen. Sobald
die Agenda startbereit ist, können
Führungskräfte mehrere Mitarbeiterinnen
erfassen, die Mutter werden. Die Begleitung
mehrerer Schwangerschaften wird so
zum Kinderspiel: Die Agenda macht darauf
aufmerksam, was mit welcher Mitarbeiterin
besprochen und geregelt werden
muss, informiert über die zu einem bestimmten
Zeitpunkt der Schwangerschaft
relevanten gesetzlichen Vorschriften,
kennt die Schlüsseldaten der Mitarbeiterinnen,
unterstützt bei der Kommunikation
und denkt an die kleinen Gesten, die
zur Bindung der Mitarbeiterinnen beitragen.
Die Hilfe der mamagenda.ch beschränkt
sich nicht auf die Schwangerschaft, sondern
erstreckt sich auch auf den Mutterschaftsurlaub
und die nicht immer einfache
Rückkehr an den Arbeitsplatz.
Valérie Borioli Sandoz, Travail.Suisse

kommunikation
Reden über Lust und Leiden
karriere
Krankenversicherer und Kommunikation: Das ist nicht unbedingt ein Traumpaar. Doch trotz vieler
gesetzlicher Vorgaben, möglicher Fallstricke und eines Low-interest-Themas ist ein eigenständiger,
erfolgreicher Auftritt möglich. Es braucht nur etwas Mut.
W
er professionell kommuniziert,
weiss: Es ist nicht einfach, die
Dinge so zu sagen, dass man verstanden
wird – und zwar so, wie man es möchte.
Bewegt man sich zudem im Gesundheitsbereich,
dann wird die Kommunikation
noch anspruchsvoller.
Wer als Vertreter einer Krankenversicherung
mit Menschen kommuniziert, muss
sich der Restriktionen bewusst sein:
• Obwohl das Thema Krankenversicherung
zwar jeden betrifft, interessiert es
viele nur am Rande. Aufmerksamkeit
zu schaffen, ist schwierig.
• Die Gesundheit des Einzelnen ist so
persönlich wie nur selten ein Thema.
Nicht nur, dass hier falsche oder falsch
platzierte Worte einen Menschen
empfindlich treffen können. Es geht
prinzipiell darum, Worte und Taten
sehr überlegt einzusetzen – etwa dann,
wenn Prämienerhöhungen oder Absagen
zur Kostenübernahme mitgeteilt
werden müssen.
• Und: Krankenversicherer haben in
ihrer Arbeit mit sensiblen Daten zu
tun. Entsprechend wird ihre Kommunikation
aufmerksam beobachtet
und kontrolliert – nicht nur von den
Versicherten selbst, sondern auch
von Politik, Behörden und den
zahlreichen Interessengruppen im
Gesundheitswesen, die alle ihre
eigenen Ziele verfolgen.
Wertorientierte Kommunikation
Die Kranken- und Unfallversicherung ÖKK
fährt konsequent eine Strategie, die sich in
den letzten Jahren bewährt hat. Angesichts
der oft komplexen und zum Teil mit Tabus
belegten Themen pflegt ÖKK die persönliche
Nähe zu den Versicherten. Das zeigt
sich nicht nur an der hohen Zahl an Agenturen,
sondern auch an der Art, wie man
bei ÖKK spricht – mit Kunden genauso
wie unter den Mitarbeitern, am Telefon
wie auch im persönlichen Kontakt. Dabei
stehen die Kernwerte im Zentrum, an denen
ÖKK das Denken und Handeln ausrichtet,
insbesondere «fair» und «unkompliziert»
– auch bei komplexeren Themen.
Für ÖKK ist es wichtig, dass diese Werte
überzeugt gelebt werden. Bei ÖKK hat
sich deshalb seit Jahren eine Kultur der
kurzen Distanzen im Unternehmen etabliert.
Es gilt die Duz-Kultur; sie zieht sich
über alle Stufen und Informationskanäle
hinweg: vom Sachbearbeiter bis zum CEO.
Die zahlreichen Möglichkeiten zum unkomplizierten
Austausch mit dem CEO
werden gerne genutzt: zum Beispiel über
das Intranet, indem Mitarbeitende zu einem
aktuellen Thema mitdiskutieren können.
Oder direkt vor Ort, wenn der CEO
in den Agenturen zur Diskussion einlädt.
Authentisch sein
So festigen sich die Kernwerte im Denken
und Leben bei ÖKK – und drücken sich
letztlich auch in der Art der Kommunikation
mit den Kunden aus: persönlich, dialogorientiert
und Nutzen stiftend. Diese
Art mag zwar nicht immer die «optisch
lauteste» sein. Aber sie ist erfolgreich,
denn sie begreift den Kunden als ebenbürtigen
Partner. Man begegnet sich auf Augenhöhe:
von Mensch zu Mensch. Wer
Kommunikation auf diese Weise in den
Gesamtauftritt des Unternehmens einbindet
und die Handlungen davon ableitet
und miteinander in Einklang bringt, der
begreift Kommunikation als strategischen
Beitrag zum Unternehmenserfolg.
Reto Frick, Unternehmenskommunikation
Kranken- und Unfallversicherung ÖKK
Das alles schränkt die Kommunikation einer
Kranken- und Unfallversicherung wesentlich
ein. Sie verträgt zwar Spass, aber dosiert und
an den passenden Orten. Wen wundert es,
dass man deshalb im Zweifelsfall mit der
Kommunikation eher auf der sicheren Seite
bleibt. Originalität zu erreichen, ist in diesem
Umfeld schwierig, doch nicht unmöglich,
wie das Beispiel ÖKK zeigt.
Offen, authentisch, erfolgreich:
Kommunikation bei der ÖKK
23

MAAG UND SWISSPÄCK PRÄSENTIEREN
Mit
der neuen
Show
zurück!
Die etwas andere Weihnachtsshow mit SWISSPÄCK & BAND, MICHEL GAMMENTHALER, SUSANNE KUNZ,
WALTER ANDREAS MÜLLER und TRIO EDEN als Heilige Drei Könige
26.11.–31.12.2013 MAAG HALLE ZÜRICH WWW.COMEDYCHRISTMAS.CH
Nach der erfolgreichen Lancierung in 2011 kehrt «Comedy Christmas – Die etwas
andere Weihnachtsshow» auf die Bühne zurück. Die Gastgeber SWISSPÄCK
zünden zusammen mit ihren Freunden Michel Gammenthaler, Susanne Kunz,
Walter Andreas Müller, Trio Eden und vier Tänzerinnen ein aufwendiges musikalisch-komödiantisches
Feuerwerk und entführen das Publikum in eine winterliche
Traumlandschaft. SWISSPÄCK swingt zusammen mit ihrer Show-Band das Haus.
Die TV-Frau Susanne Kunz knüpft sich in der Rolle als «Elsbeth» die Promiszene
vor. Der komödiantische Magier Michel Gammenthaler zeigt erstmals seine neue
Grossillusion. Verwandlungskünstler Walter Andreas Müller lädt mit Angela Merkel
und Kim Jong-un zum «Dinner for One» ein. Und die Zürcher Comedy-Truppe Trio
Eden, bekannt als Murmeli-Familie aus dem Erfolgsmusical «Ewigi Liebi», sorgt ohne
Pelz, dafür mit Weihrauch und Myrrhe als Heilige Drei Könige für ein weihnachtliches
Geburtstagsfest. Freuen Sie sich auf die grosse Bescherung, die Sie nirgends sonst
zu sehen bekommen. Warm anziehen!
20%-Spezialangebot für SKO-Mitglieder
Profi tieren Sie vom Ticketsonderangebot und sichern Sie sich die besten Plätze! Erleben
Sie «Comedy Christmas» zum Vorzugspreis. Der Rabatt ist für Vorstellungen vom
27. November bis 31. Dezember 2013 an folgenden Tagen gültig: Montag bis Donnerstag
19.30 Uhr und Sonntag 15.00 Uhr.
Preise (exkl. Vorverkaufs- und Bearbeitungsgebühren)
Kategorie 1: CHF 79.20 statt 99.00
Kategorie 2: CHF 71.20 statt 89.00
Kategorie 3: CHF 63.20 statt 79.00
Kategorie 4: CHF 55.20 statt 69.00
Premium: CHF 87.20 statt 109.00
Galatisch (inkl. Cüpli): CHF 95.20 statt 119.00
Buchen Sie Ihre Tickets unter www.sko.ch/mitgliederangebot mit dem Stichwort SKO.
Die Tickets können auch über ticketportal 0900 101 102 (CHF 1.19/Min. ab Festnetz)
ebenfalls mit dem Stichwort SKO gebucht werden. Günstigste Buchungsvariante:
Online buchen, mit Kreditkarte bezahlen und Ticket als print@home ausdrucken oder
direkt auf Ihr Mobiltelefon laden.
Kindertickets: Jugendliche bis 16 Jahre profi tieren von 50% Rabatt. Ticket ist nur
gegen Vorweisen der Identitätskarte beim Theatereingang gültig. Nicht mit anderen
Vergünstigungen kumulierbar.
Besuchen Sie «Comedy Christmas» mit Ihren Angestellten oder Ihren Kunden.
Gruppenrabatt bereits ab 15 Personen! Mehr Informationen unter 044 444 26 26.

mitgliederangebot
Gute Arbeit, Alte(r)!
sko-bonus
Rent a Rentner bietet arbeitswilligen Rentnerinnen und Rentnern
eine Online-Plattform, um weiter aktiv und beschäftigt zu bleiben.
Interessierte Auftraggeber buchen ihre Rentner über die Plattform
für diverseste Kleinarbeiten. Wir haben uns mit dem Mitgründer
Peter Hiltebrand, selber Rentner, unterhalten.
Foto: Peter Hiltebrand, Rent a Rentner
Wie kamen Sie auf die Idee zu einer
Rentnervermittlung?
Kurz bevor ich
pensioniert wurde,
war ich bei meiner
Tochter Sarah und
deren Partner Reto
Dürrenberger. Ich
sagte ihnen, dass
Peter Hiltebrand
Mitgründer von
Rent a Rentner
ich gerne noch etwas
arbeiten möchte.
Nicht weil ich
muss, sondern weil
ich weiter aktiv sein und noch nicht zum
alten Eisen gehören wollte. Die Idee einer
Online-Plattform kam an deren Sitzungstisch,
weil wir der Ansicht waren, dass es
manch anderen Rentnern auch so geht.
Sind bei Ihnen mehr Frauen oder Männer
angemeldet?
Es sind mehrheitlich Männer, sagen wir
im Verhältnis 60:40. Das hängt sicherlich
auch damit zusammen, dass Frauen früher
Exklusives Angebot
Für pensionierte SKO-Mitglieder: Eine
Premium-Mitgliedschaft bei Rent a Rentner
für ein Jahr im Wert von 60 Franken. Als
Premium-Mitglied profitieren Sie zusätzlich
zu den Grundfunktionen von diversen
Vorteilen: Sie können beispielsweise Ihre
Ausbildung und Ihren gelernten Beruf
angeben und einen kleinen Werbespot über
sich erstellen. Zudem ist Ihr Profil farblich
hervorgehoben. Das Angebot ist gültig bis
30. November 2013. Registrieren Sie sich
auf www.rentarentner.ch als Premium-
Mitglied und geben Sie bei der Bezahlung
folgenden Code an: QNIXGnfwJ8
aufgehört haben zu arbeiten und sich auch
später eher mit dem Haushalt und den Kindern
oder dann Enkelkindern beschäftigen.
Glauben Sie, Ihre Mitglieder machen
aus reiner Lust mit oder weil sie auf den
Zusatzverdienst angewiesen sind?
Es geht uns in der Schweiz im Gegensatz
zu anderen Ländern noch sehr gut. Wir
leben in einem privilegierten Land. In
Deutschland müssen anscheinend rund
800’000 Rentner arbeiten, um über die
Runden zu kommen.
Sie pflegen einen relativ rauen werbesprachlichen
Duktus bei Rent a Rentner
und sprechen von «alten Säcken und
Schachteln». Kommt dieser provokante
Umgangston bei den Rentnerinnen und
Rentnern wirklich gut an?
Wir polarisieren, das ist in der Tat so. Wir
wollten einfach wegkommen vom üblichen
«ich-bin-jetzt-alt-und-ich-brauch-die-
Spitex»-Groove. Wir stehen für Erfahrung,
Qualität, Charakter, Anstand und Lebensfreude.
Und vor allem auch für charmante
Selbstironie. Wenn sich jemand daran
stört, muss er ja nicht mitmachen bei uns.
Man kann es eh nicht jedem recht machen,
und Wischiwaschi gibt es in der Werbung
zur Genüge.
Wie kamen Sie auf die Idee,
Ihre Rentner auch «zur Adoption»
freizugeben?
Für den Relaunch der neuen Seite haben
wir uns überlegt, was wir noch zusätzlich
anbieten könnten. Es ist einfach so heutzutage,
dass man immer später heiratet
und Kinder kriegt. Somit gibt es viele Kinder,
die keinen Grosspapi/keine Grossmami
mehr haben, und auf der anderen
Seite viele Rentner, die nicht mehr in den
Genuss kommen, einem Enkelkind in die
Augen zu schauen. Das Angebot ist ein
Win-Win für alle Parteien. Und hat so
nebenbei noch zwei neue Wörter in den
Duden gebracht: Adoptivrentner und
Adoptivenkel.
Was war die speziellste Arbeitsanfrage,
an die Sie sich erinnern können?
Das war gerade vor kurzem: Da wollte
mich eine Dame als Begleiter für ihre Ferien
in Zypern buchen... ich sagte aber ab...
(schmunzelt).
Ihre weiteren Ziele mit Rent a Rentner?
Das heutige Portal laufend weiterentwickeln.
Und... wir haben noch einige interessante
Pfeiler im Köcher.
Wollen Sie nicht einfach Ihren wohlverdienten
Ruhestand geniessen?
Ach, das Geniessen ist so eine Sache. Ich
geniesse das Leben jetzt. Und das ist toll.
Was sagt denn Ihre Frau zu der ganzen
Sache?
Meine Partnerin ist froh, dass ich so aktiv
und beschäftigt bin. So bin ich zufriedener
und ausgeglichener, weil ich gebraucht
werde.
Reto Dürrenberger, Werbeanstalt
25

karte bei der
28.03.13 09:20
mitgliederangebot
sko-bonus
Kommunikation:
«persönlich» im Fokus
s-
tzt
os
Nr. 04 | April 2013
26
Matthias Ackeret, welchen Stellenwert
sollte die Mitarbeiterkommunikation
in einer Firma haben?
Gute Mitarbeiterkommunikation ist das A
und O. Sie bildet die Basis für eine gute
Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten
und Angestellten, aber auch zwischen den
Mitarbeitenden. Daran haben auch die
modernen Kommunikationsmittel nichts
geändert.
Wo hapert es bei den Unternehmen?
In der Organisation. Gerade bei Grossunternehmen
besteht die Gefahr, dass die
Mitarbeitenden «bad news» aus den Medien
erfahren, anstatt direkt von ihren
Vorgesetzten. Ein aktuelles Beispiel: Die
Selbstmorde der beiden Führungskräfte
bei Swisscom und Zürich Versicherung. In
solchen Situationen scheint es mir unumgänglich
zu sein, die Mitarbeiter umfassend
zu informieren.
Rebellen
Thomas Minders Kreuzzug
Nr. 04 | April 2013
Thomas Minder: Was kommt nach den Abzockern? · Andrea Bleicher: Frauenpower am Blick-Desk ·
Jean Ziegler: Die Drahtzieher der Hungerkatastrophe · Grafik 23: Die besten Arbeiten ·
Wolfgang Koydl: Schweizbild eines «Teutonen» · GfM & SWA: So feiert die Kommunikationsbranche
Haben die beiden Firmen Ihrer Meinung
nach richtig informiert?
Ich weiss nicht, ob man in einer solch
schwierigen Situation überhaupt «richtig»
informieren kann. Swisscom und die Zürich
Versicherung
hatten eine ähnliche
Ausgangslage,
die sie unterschiedlich
zu bewältigen
versuchten.
Während Swisscom
den Fall offiziell
mehr oder weniger
ad acta legte,
ordnete die Zürich
Versicherung eine
Untersuchung zu
den im Abschiedsbrief geäusserten Vorwürfen
des Finanzchefs an. Dies ist beachtlich
und stärkt sicher das Vertrauen in ein
Unternehmen.
Welche Instrumente erachten Sie
als die wichtigsten in der internen
Kommunikation?
Ich denke, das Allerwichtigste ist immer
noch das Gespräch unter vier Augen. In
einer Grossfirma ist das vielleicht nicht
immer möglich. Dank E-Mail kann man
heute aber alle Mitarbeiter problemlos erreichen.
Zudem gibt es digitale Möglichkeiten
wie Internetfernsehen. Ich glaube,
dass viele Swisscom-Mitarbeiter den Videoauftritt
von Verwaltungsratspräsident
Loosli nach dem Selbstmord von Carsten
Schloter geschätzt haben, obwohl er vielfach
kritisiert wurde. Oft schickt ein Unternehmen
den Mediensprecher vor, obwohl
der CEO oder Geschäftsführer über
eine viel grössere Kompetenz und Glaubwürdigkeit
verfügt. Schauen wir zum Beispiel
auf den ehemaligen UBS-Chef Oswald
Grübel – sein Charisma wurde in der
Bank viel zu wenig genutzt.
Die modernen Kommunikationstools
erleichtern den Informationsfluss und
fördern die Transparenz. Wo liegen
die grössten Probleme?
Viele Informationen für den internen Gebrauch
werden heute per E-Mail ganz einfach
nach aussen getragen. Die Berichterstattung
über das Internet hat unser Leben
komplett verändert. Heute werden Gerüchte
ohne Recherche ins Netz gestellt. Zu
Printzeiten machte man sich noch die Mühe
zu recherchieren. Oftmals stellt sich für den
Kommunikationschef dann die Frage, ob er
auf so etwas reagieren soll oder nicht.
Behandeln Sie in Ihrer Zeitschrift
«persönlich» solche Problemstellungen?
Ja! Der bekannte Medienexperte Marcus
Knill analysiert in jeder Ausgabe einen
aktuellen Fall aus der Praxis und gibt seine
Bewertungen ab. Diese Rubrik ist einzigartig
und stösst bei unseren Lesern auf
grosses Interesse.
Matthias Ackeret ist Chefredaktor
und Geschäftsleiter von «persönlich» und
persoenlich.com
«persönlich» feiert nächstes Jahr
seinen fünfzigsten Geburtstag. Wer ist
Ihre Zielgruppe?
Ursprünglich hat sich «persönlich» vor allem
mit Werbe- und Medienthemen beschäftigt.
Mittlerweile haben wir unser
Angebot auf Medien, Marketing, Unternehmensführung,
Kommunikation und
Werbung ausgedehnt. Als Auftakt jeder
Ausgabe publizieren wir jeweils ein grosses
Interview, zuletzt beispielsweise mit dem
bekannten deutschen Publizisten Frank
Schirrmacher oder im Frühjahr mit dem
ehemaligen deutschen Kanzler Gerhard
Schröder. Daneben berichten wir auf persoenlich.com
aktuell über die Belange
unserer Branche.
Matthias Ackeret, «persönlich»
Abo-Angebot
Als Medienpartner der SKO offeriert
«persönlich» allen SKO-Mitgliedern ein
Jahresabonnement zum Vorzugspreis von
90 anstatt 145 Franken. Profitieren Sie
jetzt und bestellen Sie das führende
Wirtschaftsmagazin für Kommunikation
unter abo@persoenlich.com
Stichwort: SKO-Mitglied
Foto: persönlich

Versicherungs-Lückitis
Eine Krankheit, die’s bei uns nicht gibt.
Jetzt wechseln und wir schenken Ihnen den Jahresbeitrag
für eine Aktivmitgliedschaft bei SKO.
Auf Sie und Ihre Familie warten attraktive
Angebote. Erstellen Sie sich jetzt Ihre persönliche
Offerte unter www.oekk.ch/rv_sko

«Reka-Geld ist ein sinnvoller Beitrag an die
Work-Life-Balance unserer Mitarbeitenden.»
Therese Hilfiker, Senior Director, Human Resources & Communications, CSL Behring AG
Das steuerfreie Freizeitgeld von Reka ist bei Arbeitnehmenden sehr beliebt. Von ihrem Arbeitgeber
erhalten sie Reka-Geld mit einem bedeutenden Rabatt und können sich dadurch in ihrer Freizeit mehr
leisten. Und auch die Arbeitgeber profi tieren, da auf Reka-Geld keine Lohnnebenkosten anfallen.
Nutzen auch Sie das clevere Freizeitgeld von Reka für Ihr Unternehmen. Weitere Informationen
finden Sie unter www.reka.ch.
Mit Reka liegt mehr drin.