Von Der Kunst, Karriere zu machen - IMPULS MV

D o k u m e n t a t i o n
Von der
Kunst,
Karriere zu
machen
Veranstaltungsreihe zu Chancengleichheit
und Führungspositionen
2011/12

Von der Kunst,
Karriere zu machen
Veranstaltungsreihe zu Chancengleichheit
und Führungspositionen

Inhalt
Frauen in Führungspositionen – Pflicht oder Kür?
8 Dr. Cathleen Kiefert-Demuth, Landesfrauenrat MV e.V./
IMPULS MV – Regionalstellen für Gleichstellung von Frauen
und Männern am Arbeitsmarkt – Mittleres Mecklenburg
Statements
16 Bernd Heiden, Geschäftsführer der Agentur der Wirtschaft
17 Dr. Cathleen Kiefert-Demuth, Landesfrauenrat MV e.V./
IMPULS MV – Regionalstellen für Gleichstellung von Frauen
und Männern am Arbeitsmarkt – Mittleres Mecklenburg
18 Zusammenfassung
Frauen Macht Politik
20 Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer, Universität Rostock,
Institut für Politik- und Verwaltungswissenschaften
27 Drei Fragen an Karina Jens, CDU
29 Drei Fragen an Dr. Ulrich Seidel, FDP
30 Drei Fragen an Steffen Bockhahn, Die Linke
33 Drei Fragen an Anke Knitter, SPD
35 Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer, Universität Rostock –
Institut für Politik- und Verwaltungswissenschaften
36 Zusammenfassung
Karriere in der Wissenschaft
Statements
40 Carina Hojenski, M.A., Universität Rostock, Karrierewege
für Frauen in Wissenschaft und Wirtschaft M-V
41 Bettina Kutschera, M.Sc. Hochschule Wismar
42 Prof. Dr. Gabriele Linke, Universität Rostock, Institut für
Anglistik/Amerikanistik
43 Prof. Dr. Birgit Piechulla, Universität Rostock, Institut für
Biowissenschaften, Biochemie
5
Inhalt

Karriere in der Wissenschaft (Fortsetzung)
44 Prof. Ursula van Rienen, Universität Rostock, Prorektorin
für Forschung und Forschungsausbildung
45 Prof. Dr. med. Brigitte Vollmar, Universität Rostock, Institut
für Experimentelle Chirurgie
46 Zusammenfassung
Kunst, Karriere & Co.
51 Frauke Lietz, Die Kunst von Kunst zu leben
Statements
57 Peter Leonard, Intendant des Volkstheaters Rostock
58 Miro Zahra, Freischaffende Künstlerin
60 Zusammenfassung
Migrantinnen und Karriere?
66 Stephanie Nelles, Integrationsbeauftragte der Hansestadt Rostock
Statements
76 Viktoriya Boelck, H&F Industry Data GmbH, Kavelstorf
77 Daniela Boltres, Sprachschule USUS
79 Phuong Kollath, Interkulturelle Beratung und Training
80 Stephanie Nelles, Integrationsbeauftragte der Hansestadt Rostock
81 Cintia Vazquez, Cintia Paulina Vazquez / SIV AG, Roggentin
Qualität vs. Quote?
83 Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe, Justus-Liebig-Universität Gießen
Statements
96 Irmhild Düwel, AFZ – Aus- und Fortbildungszentrum
Rostock GmbH
96 Erwin Sellering, Ministerpräsident des Landes Mecklenburg-
Vorpommern
98 Zusammenfassung
6 Inhalt

Frauen in Führungs -
posi tio nen
Pflicht oder Kür?
Agentur der Wirtschaft Rostock
21. Juni 2011
7

Dr. Cathleen Kiefert-Demuth
Landesfrauenrat MV e.V./IMPULS MV – Regionalstellen für
Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt –
Mittleres Mecklenburg
Führungspositionen in M-V (und Deutschland)
Frauen sind in den Führungsetagen deutscher Unternehmen immer
noch stark unterrepräsentiert. In den 200 größten Unternehmen, die
nicht im Finanzsektor tätig sind, sind 10,6 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder
weiblich. 1 Dabei ist auffallend, dass sie vor allem als Arbeitnehmervertreterinnen
in diese Position gelangt sind. Bei den Banken
liegt der Frauenanteil in den Aufsichtsräten bei 15,5 Prozent, bei den
Versicherungen bei 13,5 Prozent. 2
In den Top-200-Unternehmen sind 3,2 Prozent der Vorstands mitglieder
weiblich. 3 Bei den 100 größten Banken sind es 1,9 Prozent, bei
den 58 größten Versicherungen 2,4 Prozent. Dies ist bemerkenswert,
da die meisten Beschäftigten im Finanzsektor weiblich sind.
In den Vorständen der 30 DAX-Unternehmen lag der Frauenanteil
im Jahr 2010 mit 2,2 Prozent noch einmal deutlich unter dem der
Top 200-Unternehmen. Von den 182 Vorstandspositionen sind 4 mit
Frauen besetzt. 4
Im mittleren Management liegt der Frauenanteil deutschlandweit
bei 15 Prozent in Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden und
bei 12 Prozent in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden. 5
1 Holst, Elke/Schimeta, Julia: 29 von
906: Weiterhin kaum Frauen in Top-
Gre mien großer Unternehmen. Wochenbericht
des DIW Berlin Nr. 3/2011. S. 3.
2 Wippermann, Carsten: Frauen in
Füh rungspositionen. Barrieren und
Brücken. Studie der Sinus Sociovision
GmbH im Auftrag des Bundesministeriums
für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend. Heidelberg 2010. S. 77.
3 Holst, Elke/Schimeta, Julia: 29 von
906. a.a.O. S. 3.
4 Ebd. 5.
5 Wippermann, Carsten: Frauen in
Führungspositionen. a.a.O. S. 78.
8
Dr. Cathleen Kiefert-Demuth

Als Top-Management bezeichnet man in einem Unternehmen in der
Regel den Vorstand bzw. die geschäftsführenden Direktoren sowie die
Aufsichtsratsmitglieder. Zu ihren Aufgaben gehören die Festlegung
der langfristigen Unternehmenspolitik, der strategischen Ziele sowie
die Durchsetzung einer entsprechenden Planung und Strukturierung.
Das Top-Management vertritt das Unternehmen nach außen und ist
Träger der Verantwortung für alle Aktivitäten des Unternehmens.
Zum Mittleren Management gehören z.B. Betriebsleiterinnen und
-leiter, Obermeisterinnen und Obermeister, Abteilungsleiterinnen
und -leiter sowie Ressortchefinnen und -chefs. Sie sind für einen Teilbereich
des Unternehmens zuständig, z.B. Fertigung, Rechnungs wesen
etc. Personen im Mittleren Management haben sowohl (höher gestellte)
Vorgesetzte als auch eigene, ihnen hierarchisch nachgeordnete
Mitarbeitende. 6
Der Frauenanteil an Führungskräften beträgt in Mecklenburg-Vorpom
mern im Top-Management 30 Prozent und im Mittleren Management
47 Prozent. Gegenüber 2004 ist das ein Zuwachs von 2 bzw.
4 Prozentpunkten. 7
Branchen, in denen Frauen im Top-Management überproportional
vertreten sind, sind Organisationen ohne Erwerbszweck (60 Prozent),
Gesundheits- und Sozialwesen (54 Prozent) sowie Erziehung/Unterricht
(73 Prozent). Am geringsten ist der Frauenanteil in den Branchen
Bergbau/Energie/Wasser (5 Prozent) und Baugewerbe (8 Prozent). 8
Der höchste Frauenanteil im Top-Management findet sich in
Kleinst betrieben mit bis zu 4 Beschäftigten. Er liegt hier bei 36 Prozent.
Am geringsten ist er bei Betrieben mit 5 bis 9 Beschäftigen
(24 Pro zent) und steigt dann mit der Betriebsgröße auf 29 Prozent in
Be trieben mit 250 oder mehr Beschäftigten an. 9
6 Vgl. Gabler Verlag (Hrsg.): Gabler
Wirtschaftslexikon. http://wirtschaftslexikon.gabler.de
(24. Nov. 2011).
7 Ministerium für Arbeit, Wirtschaft
und Tourismus Mecklenburg-Vorpommern
(Hrsg.): IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern.
Ergebnisse d er
13. Welle 2008. Berlin 2009. S. 73.
8 Ebd. S. 72.
9 Ebd. S. 72.
9 Frauen in Führungspositionen – Pflicht oder Kür?

Gesetzliche Rahmenbedingungen
Die rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland sind nicht einheitlich
in einem Gesetz festgelegt, sondern finden sich in verschiedenen
Gesetzen, Vereinbarungen und Festlegungen wieder.
Grundlage für alle gleichstellungspolitischen Maßnahmen ist das
Grundgesetz (Art. 3 Abs. 2) und das Allgemeine Gleich behandlungsgesetz
(AGG).
Daran anknüpfend gibt es verschiedene Vereinbarungen für die
Privatwirtschaft. Bereits im Juli 2001 schlossen die Bundesregierung
und die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft eine Vereinbarung
zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern. Darin
heißt es: „Die Bundesregierung und die Wirtschaftsverbände stimmen
in dem Ziel überein, durch aktive betriebliche Fördermaßnahmen sowohl
die Ausbildungsperspektiven und die beruflichen Chancen der
Frauen als auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mütter
und Väter nachhaltig zu verbessern.“ 10
Ergänzt wird diese Vereinbarung durch die gemeinsame Er klärung
der 30 DAX-Unternehmen zu „Frauen in Führungs posi tio nen“
vom Oktober 2011, in der es heißt: „Die 30 DAX-Unter nehmen setzen
sich für die Erhöhung des Anteils von Frauen in Füh rungs positionen,
Chan cen gleichheit sowie Vereinbarkeit von Beruf und Familie als
wich tigen Bestandteil des Diversity-Managements ein. […] Die 30 DAX-
Unternehmen setzen auf die freiwillige Selbstverpflichtung als den
zielführenden und nachhaltigen Weg, der eine gesetzliche Regelung
entbehrlich macht.“ 11
Neben diesen Vereinbarungen spielt der Corporate-Governance-
Ko dex eine wichtige Rolle. Dieser wurde 2002 erstmals verabschiedet
und enthält wesentliche Vorschriften zur Leitung und Überwachung
deutscher börsennotierter Gesellschaften. Zudem sind international
10 Vereinbarung zwischen der Bundesregierung
und den Spitzenverbänden
der deutschen Wirtschaft zur Förderung
der Chancengleichheit von Frauen und
Männern in der Privatwirtschaft. Abs. 3.
11 Frauen in Führungspositionen.
Status Quo und Zielsetzungen der 30
DAX-Unternehmen. Oktober 2011.
10
Dr. Cathleen Kiefert-Demuth

Publikum in der Agentur der
Wirtschaft
und national anerkannte Standards guter und verantwortungsvoller
Unternehmensführung festgelegt. Die Regierungskommission Deutscher
Corporate-Governance-Kodex, die den Kodex erstellt, nahm im
Mai 2010 erstmals eine Diversity-Empfehlung auf, um so den An teil
von Frauen und internationalen Vertreterinnen und Vertretern in
Aufsichtsräten und Vorständen zu erhöhen.
Ursachen
Fragt man nach den Ursachen für die wenigen Frauen in Führungspositionen,
zeigt sich relativ schnell, dass es mehrere Faktoren gibt,
die Frauen am Aufstieg hindern.
Zunächst ist hier die so genannte „gläserne Decke“ zu benennen.
Darunter versteht man das Phänomen, dass hochqualifizierte Frauen
relativ problemlos bis ins Mittlere Management aufsteigen können,
dann jedoch dort „hängen bleiben“, und ihre männlichen Kollegen –
trotz geringerer Qualifikation – bevorzugt werden.
Eng verbunden mit der „gläsernen Decke“ sind traditionelle Rollen
bilder und -klischees, wonach „die Frau“ ihren Lebensmittel punkt
vor allem zu Hause an Heim und Herd hat, während „der Mann“ als
Ernährer der Familie arbeiten geht und das Geld verdient. Damit einher
gehen geschlechtsbezogene Eigenschaften und Vorstellungen
davon, welche Fähigkeiten notwendig sind, um im Geschäftsleben
11 Frauen in Führungspositionen – Pflicht oder Kür?

erfolgreich zu sein. „Die Assoziierung von starken Führungsqualitäten
und geschäftlichen Kompetenzen mit stereotypen männlichen Eigenschaften
macht Frauen […] das Leben schwer[.]“ 12
In der Diskussion und in der Forschung wird zunehmend darauf
hingewiesen, dass auch Vorbilder von Frauen in Führungspositionen
eine wichtige Rolle spielen. „Frauen in den Führungspositionen von
Unternehmen – sofern vorhanden! – ziehen talentierte Frauen nach
sich, sie wirken insofern als ‚Magneten‘: Das Unternehmen signa li siert
weiblichen Nachwuchskräften auf diese Weise, dass Auf stiegs mög lichkeiten
bestehen.“ 13
Teilzeitbeschäftigung ist immer noch ein Hindernis für den Aufstieg,
auch wenn inzwischen schon erfolgreiche Modelle zur Führung
in Teilzeit entwickelt wurden. Eng verbunden damit ist die immer
noch vorherrschende „Anwesenheitskultur“ in Unternehmen. Es wird
er wartet, dass eine Führungskraft mindestens 40 Stunden in der Woche
arbeitet und dies – vorzugsweise – im Büro.
Kompetente und hoch qualifizierte Frauen unter 40 Jahren werden,
wenn sie (noch) keine Kinder haben, als potenzielles Risiko angesehen,
denn es besteht die „Gefahr“ einer möglichen Schwangerschaft
– und damit einer längeren Ausfallzeit. Bei jungen Männern bzw.
Vätern spielt dies noch eine untergeordnete Rolle.
Was könnten weitere Ursachen sein? Die Vereinbarkeit von Erwerbs-
und Privatleben ist nur für wenige Führungskräfte eine unüberbrückbare
Herausforderung. Auch Berufsunterbrechungen können
durchaus förderlich für die Karriere sein. Die Frage nach der
Lei s tung wird sehr unterschiedlich beantwortet. Während Frauen
über wiegend der Meinung sind, mehr leisten zu müssen, sehen Männer
dies anders. Insofern stellt sich die Frage, inwieweit Frauen sich
an dieser Stelle auch selbst unter Druck setzen.
12 Europäische Kommission (Hrsg.):
Mehr Frauen in Führungspositionen.
Ein Schlüssel zu wirtschaftlicher
Stabilität und Wachstum. Luxemburg
2010. S. 36.
13 Bayerisches Staatsministerium für
Arbeit und Sozialordnung, Familie und
Frauen: Frauen in Führungspositionen.
München 2009. S. 12.
12
Dr. Cathleen Kiefert-Demuth

Initiativen
2005 entstand der Verein FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte). Er
wurde von Frauen in Führungspositionen in Wirtschaft, Wissenschaft
und Politik gegründet und versteht sich als überparteiliche und überregionale
Initiative. Ziel ist es, den Frauenanteil in Aufsichtsräten
deutscher Kapitalgesellschaften deutlich und nachhaltig zu erhöhen.
Im Jahr 2009 startete das Bundesministerium für Arbeit und
So zi a les (BMAS) die Initiative „Gleichstellen – Bundesinitiative für
Frau en in der Wirtschaft“, die gemeinsam mit dem Deutschen Gewerk
schaftsbund (DGB) und der Bundesvereinigung der Arbei t geber
verbände (BDA) entwickelt wurde. Daraus werden in Meck lenburg-Vorpommern
verschiedene Projekte gefördert: FaPe – Flexibel
ar beiten, Perspektiven erhöhen (Unternehmerverband Nord deutschland
Mecklenburg-Schwerin e.V.), Female Professionals (Arbeit und
Leben e.V.), Frauen fördern – Unternehmen stärken (itf Schwerin),
Frauenpower (ABG Neubrandenburg), ProDomo (Agentur der Wirtschaft)
und Starke Frauen in starken Positionen (BilSE).
Neben diesen Projekten gibt es in Mecklenburg-Vorpommern in
2 Prozent der Privatbetriebe und in 19 Prozent der Betriebe im öffentlichen
Eigentum formale Vereinbarungen zur Förderung der Chan cengleichheit.
Das Fachkräftebündnis in Mecklenburg-Vorpommern verfolgt
das Ziel, Fachkräfte in Mecklenburg-Vorpommern zu entwickeln und
zu halten. Dazu wurde als eine Maßnahme die Erhöhung des Anteils
von Frauen in Führungspositionen benannt. Zu dem Fach kräf te -
bündnis gehören u.a. die Landesregierung, der DGB und die Unterneh
merverbände.
Auch das Land Mecklenburg-Vorpommern hat sich zu dieser
Fra ge positioniert und bereits im November 2010 einen Land tags be -
schluss gefasst, in dem die Landesregierung aufgefordert wird, „bei
der durch das Land vorzunehmenden Besetzung von Auf sichts rats -
gremien in landeseigenen Unternehmen bei gleichen fachlichen Vo r-
aussetzungen Frauen den Vorrang einzuräumen, so lange signifikant
13 Frauen in Führungspositionen – Pflicht oder Kür?

weniger Frauen als Männer in den entsprechenden Gre mien vertreten
sind.“ 14 Dies wurde durch den Koalitionsvertrag 2011 bis 2016 noch
einmal präzisiert. Darin heißt es: „In Gremien und Auf sichtsräten, an
denen das Land beteiligt ist, wird das Land die ihm zur Verfügung
stehenden Sitze zu gleichen Anteilen mit Männern und Frauen besetzen.“
15
Schlussbemerkung
Die oben aufgeführten Daten und Fakten machen sehr deutlich:
Frauen sind sowohl in deutschen als auch in den Führungspositionen
der Unternehmen in Mecklenburg-Vorpommern unterrepräsentiert.
Ganz unbesehen ist es eine Frage der Gerechtigkeit, dass mehr
Frauen eine Führungsposition übernehmen sollten. Gleichzeitig dürfte
jedoch auch klar sein, dass dies allein keinen hinreichenden Anreiz
bietet, hier die Zahlen zu erhöhen. Unternehmen geht es in erster
Linie um Wirtschaftlichkeit, um eine positive Bilanz, um Wachs tum.
Dementsprechend stellt sich die Frage: Sind Frauen in Füh rungs positionen
ein Wettbewerbsvorteil? Verschiedene Untersuchung, z.B.
renommierter Unternehmens beratungen wie McKinsey & Company,
bejahen dies sehr deutlich, vor allem, wenn gemischte Teams, also
Frauen und Männer, gemeinsam agieren.
Frauen in Führungspositionen bringen neue Perspektiven ein,
die sich – in Verbindung mit männlichen Sichtweisen – positiv auf
die Unternehmensbilanz auswirken. Die oft als „mögliche Probleme“
deklarierten Fragen, wie Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben,
Kontinuität in der Berufsbiografie und ähnliches, stellen sich bei genauerer
Betrachtung als zu meisternde Herausforderungen dar.
14 Landtag Mecklenburg-Vorpommern
(Hrsg.): Frauenanteil in Aufsichtsratsgremien
landeseigener Unternehmen
erhöhen. Antrag der Fraktionen SPD
und CDU vom 3. November 2010.
15 Koalitionsvereinbarung zwischen
SPD und CDU Mecklenburg-Vorpommern
für die 6. Legislaturperiode 2011-
2016. Schwerin, 24. Oktober 2011. S. 10.
14
Dr. Cathleen Kiefert-Demuth

Podiumsdiskussion in der Agentur
der Wirtschaft
Frauen haben den Mut und das Wissen, um Führungspositionen in
der Privatwirtschaft zu übernehmen. Sie stellen einen erheblichen Teil
des Fach kräftepotenzials dar. Und aus Unternehmenssicht ist es besser,
sich jetzt die (weiblichen) Fachkräfte auszusuchen, bevor diese
sich die Unter nehmen aussuchen.
15 Frauen in Führungspositionen – Pflicht oder Kür?

Bernd Heiden
Geschäftsführer der Agentur der Wirtschaft
Für junge Frauen ist es heutzutage selbstverständlich, einen Beruf zu
erlernen und auszuüben. Viele Schulabgängerinnen sind ehrgeizig
und absolvieren anspruchsvolle Studiengänge mit hervorragenden
Abschlüssen. Trotzdem streben nur wenige Frauen eine Karriere mit
verantwortungsvollen, gut bezahlten Führungspositionen an. Warum
ist das so? Sicher, die zum Teil ungünstigen Rahmenbedingungen wie
ungenügende Kinderbetreuung, männlich geprägte Strukturen sowie
veraltete Geschlechterstereotypen spielen eine Rolle. Politik und
Wirtschaft haben sich dieser Themen aber offensiv angenommen und
spürbare Veränderungen am Arbeitsmarkt eingeleitet, um weibliche
Talente zu fördern.
Bleibt die Frage, wie Frauen diese Angebote annehmen. Die Praxis
zeigt, dass es mit dem Aufruf „Frauen erwünscht“ nicht getan
ist. Das Streben nach Führungspositionen und die Bereitschaft, Führungs
verantwortung zu übernehmen, sind bei Frauen noch immer
wenig im Bewusstsein verankert. Damit Frauen Lust auf Karriere bekommen,
ist bei Mitarbeiterinnen deutlich mehr Entwicklungs- und
Unterstützungsarbeit zu leisten als bei männlichen Kollegen.
Unternehmen sind deshalb gut beraten, Frauen gezielt zu ermutigen,
Führungskompetenzen auszuprägen. Durch geschlechtsspezi fische
Personalentwicklungsmaßnahmen wie Führungskräftetraining,
Mentoring und Coaching können die Türen zur Chefetage für Frauen
geöffnet und Führungspositionen für Frauen mit Potenzial nicht nur
als Pflicht, sondern als Kür attraktiv werden.
16
Statement Bernd Heiden

Dr. Cathleen Kiefert-Demuth
Landesfrauenrat MV e.V./IMPULS MV – Regionalstellen für
Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt –
Mittleres Mecklenburg
Führungspositionen sind attraktiv. Sie sind verbunden mit Verant wortung,
Geld, Macht und Prestige. Und: Sie werden überwiegend von
Män nern eingenommen. Daran haben sämtliche Initiativen, die in den
letz ten Jahren angedacht wurden, nichts geändert.
Dabei sind die Argumente der Unternehmen immer gleich:
Frau en können nicht, Frauen wollen nicht. Das ist schwer nachvollziehbar,
ist doch derzeit die am besten ausgebildete Frauengeneration
„auf dem Markt“. Und auch die Rahmenbedingungen sind bedeutend
besser, so dass eine Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben keine
unüberwindbare Hürde mehr darstellt. Und dennoch gibt es wenige
Frauen in Führungspositionen.
Sicherlich ist nicht jede Frau für eine Führungsposition geeignet,
aber wie schon Aenne Brauksiepe 1960 sagte: „Freilich, nicht jede, die
dann mitarbeitet, wird eine Maria-Theresia sein, aber es ist ja auch
nicht jeder […] Mann ein Friedrich der Große.“
Es ist eine Frage der Gerechtigkeit, dass der Frauenanteil in Führungs
positionen erhöht werden muss. Aber es ist auch eine wirtschaftliche
Notwendigkeit, vor allem im Hinblick auf die derzeitige demografische
Entwicklung und den damit verbundenen Fachkräftemangel.
Und wenn dann noch die Untersuchungsergebnisse renommierter
Institute hinzugezogen werden, wonach sich Frauen in Führungs posi
tionen positiv auf die Unternehmensbilanz auswirken, stellt sich
wirklich die Frage, warum es nur so schleppend vorangeht und vor allem,
wie lange sich die Wirtschaft ein derartiges Gebaren noch leisten
kann.
17
Statement Dr. Cathleen Kiefert-Demuth

Zusammenfassung
11 Prozent Frauen in deutschen Aufsichtsräten, 3 Prozent in deutschen
Vorständen, Quote vs. Selbstverpflichtung – die Diskussion um Frauen
(auf dem Weg) in Führungspositionen nimmt einen großen Raum in
der Öffentlichkeit ein. Dabei stehen vor allem Frauen in der Privat wirtschaft
im Rampenlicht.
Bei der Besetzung von Führungspositionen werden auch in Mecklen
burg-Vorpommern Frauen immer noch zu selten berücksichtigt, obwohl
sie häufig hoch qualifiziert und motiviert sind.
Dementsprechend stellte die Auftaktveranstaltung zur Reihe „Von
der Kunst, Karriere zu machen“ die Frage: „Frauen in Führungs po sitio
nen – Pflicht oder Kür?“ und widmete sich der Thematik „Chan cengleichheit
und Führungspositionen in der Wirtschaft“. Die Mode ration
übernahm Heidemarie Kinzler (Agentur der Wirtschaft).
Dr. Cathleen Kiefert-Demuth von der Impuls MV Regionalstelle
Mittleres Mecklenburg hielt das Einstiegsreferat und informierte über
aktuelle Daten, Studienergebnisse und Initiativen zum Thema Frauen
in Führungspositionen.
Anschließend diskutierte sie gemeinsam mit Sigrid Hecht (Betriebs
leiterin der Kommunalen Objektbewirtschaftung und -entwicklung
der Hansestadt Rostock), Bernd Heiden (Geschäftsführer der
Agen tur der Wirtschaft), Wolfgang Kautz (Leiter der Liebherr-Aka de -
mie) und Jutta Reinders (Regionssekretärin beim DGB Nord) zur Si tua
tion in den Unternehmen, zum eigenen Karriereweg und zur Frage,
ob Mitarbeitende eine Verpflichtung haben, Füh rungs ver ant wortung
zu übernehmen.
Auch die mehr als 20 Zuhörenden beteiligten sich rege an der
Dis kussion. Dabei wurden sowohl Themen wie Berufswahlverhalten
von Mädchen als auch Fragen nach den Eigenschaften, die eine Führungsperson
haben muss, angeschnitten.
18
Zusammenfassung

Frauen Macht Politik
Rathaus Rostock
23. August 2011
19

Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer
Universität Rostock, Institut für Politik- und Verwaltungs -
wissenschaften
Präsenz von Frauen in der Politik
Frauen sind in der Politik nach wie vor unterrepräsentiert. Der Frauenanteil
in den Parteien reicht von 19 Prozent bei der CSU bis zu 44 Pro -
zent in der Linkspartei. Mit anderen Worten, Frauen engagieren sich
weniger in formellen politischen Organisationen als Männer. Die Bundesrepublik
ist eine Parteiendemokratie. Um auf Bundes- bzw. Landesebene
in eine politische Position zu gelangen, muss man in der Regel
Mitglied einer Partei sein – das bedeutet, dass das Reservoir an potenziellen
Kandidatinnen für politische Ämter bereits auf dieser Ebene
kleiner ist. Das führt dazu, dass junge Nachwuchspolitikerinnen gute
Chancen haben, eine politische Karriere zu starten, ein Beispiel dafür
ist Manuela Schwesig.
Etwas anders sieht es auf kommunaler Ebene aus. Da ist eine for -
melle Parteimitgliedschaft für die Bewerbung um eine politische Po si -
tion nicht zwingend notwendig. Aber auch auf dieser Ebene sind
Frauen unterrepräsentiert.
Diese Unterrepräsentanz setzt sich in den politischen Institutionen
wie dem Bundestag, der Bundesregierung, den Landtagen und
den kommunalen Parlamenten fort.
Im Landtag Mecklenburg-Vorpommern sind z.B. nur 16 von 71
Ab geordneten weiblich, das entspricht einem Anteil von lediglich
22,5 Prozent. 1 Die Schalthebel der Macht liegen in Mecklenburg-Vorpommern
zu 78 Prozent in den Händen von Männern. 2 So werden
sechs von neun Ministerien von Männern geleitet und unter den
1 Vgl. Eigene Berechnungen nach:
Abgeordnete des Landtages, unter:
http://www.landtag-mv.de/landtag/abgeordnete/name.html
(17.08.2011)
2 Vgl. DGB fordert Frauenquote
in Chefetagen, in: Ostseezeitung,
17.08.2011, S. 5.
20
Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer

Podiumsdiskussion im Rostocker
Rathaus
zehn Staatssekretären befindet sich lediglich eine Frau, die Parla mentarische
Staatssekretärin für Frauen und Gleichstellung. 3
In der Rostocker Bürgerschaft haben wir einen Frauenanteil von
knapp 35 Prozent und von vier Senatorenposten ist nur einer mit einer
Frau besetzt.
Auf der Bundesebene sieht es nicht anders aus. Der Bundestag
setzt sich derzeit nur zu einem knappen Drittel (32,8 Prozent) aus
Frauen zusammen. 4 Das Bundeskabinett besteht neben der Bundeskanz
lerin aus fünf Ministerinnen und zehn Ministern. Männer haben
zu dem nach wie vor die wichtigsten Ministerien in der Hand (Innen-,
Außen-, Finanz-, Wirtschaftsministerium).
Auch in der 2. Reihe zeigt sich, dass Frauen unterrepräsentiert
sind. So stehen sieben Staats sek re tärinnen 35 Staatssekretäre gegenüber,
d.h. Frauen besetzen nicht einmal ein Fünftel dieser wichtigen
politischen Positionen. 5 Ihr Ein fluss hat sich in den letzten Jahren wieder
deutlich verringert.
3 Eigene Berechnungen nach: http://
www.regierung-mv.de/cms2/Regierungsportal_prod/Regierungsportal/de/start/
index.jsp (17.08.2011).
5 Eigene Berechnungen nach: http://
www.bundesregierung.de/Webs/Breg/
DE/Bundesregierung/Bundeskabinett/
bundeskabinett.html (17.08.2011).
4 Vgl. http://www.bundestag.de/
bundestag/abgeordnete17/mdb_zahlen/
frauen_maenner.html (17.08.2011).
21 Frauen Macht Politik

Karrierehemmnisse
Warum ist das so? Haben es Frauen prinzipiell schwerer, in der Politik
Karriere zu machen? Gibt es Mechanismen, um sie von der Macht fern
zu halten? Kümmern sich Frauen zu wenig um die eigene Karriere
oder haben sie „Angst vor der Macht“ und halten sich daher eher im
Hinter grund?
Interne Faktoren
Ich möchte an den Anfang meiner Überlegungen ein etwas längeres
Zitat stellen, das ich vor einigen Wochen gefunden habe. Unter dem
Titel „Zehn Dinge, die Frauen ändern sollten“ heißt es da u.a.:
„Während Frauen das Sozialleben der Familie bestens im Griff
haben, netzwerken sie im Beruf [dazu gehört auch der der Politikerin;
Anm. d. Verf.] oft in die falsche Richtung. …Frauen knüpfen Kontakte
oft nicht mit dem Ziel, sich beruflich unter die Arme zu greifen, sondern
um sich emotional zu unterstützen. Das „Saufen für die Karriere“
nach Dienstschluss fällt für viele Frauen flach, weil zu Hause schon
die Kinder warten. …Und jene Bindungen, die Frauen eingehen, sind
häufig nicht die, die einen weiterbringen. …Frauen suchen auch im
Beruf ein Vertrauen, das mit Nähe und Freundschaft zu tun hat. Was
Männer miteinander teilen, sind Zweckgemeinschaften.“ 6
Weiter heißt es in dem Artikel: „Frauen haben die Tendenz, sich
in Gesprächen stärker mit ihren Schwächen und Problemen darzustellen,
als ihre Stärken zu präsentieren. Sie definieren sich viel zu we nig
über ihre Erfolge. Frauen untereinander …finden das sympathisch.
Aber Ehrlichkeit und Understatement erweisen sich häufig als Hemms
chuhe für die Karriere. Bei Männern ist das genau umgekehrt.“ 7 Am
Ende bekommt der die Führungsposition, der laut artikuliert, dass er
6 Hierländer, Jeaninnine; Zirm, Jakob:
Zehn Dinge, die Frauen ändern sollten.
Unter: http://diepresse.com/home/wirt-
schaft/international/639589/Zehn-
Dinge-die-Frauen-aendern-sollten
(16.08.2011)
7 Ebenda.
22
Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer

sich dafür geeignet hält. Diese Form der Selbstdarstellung wird von
Frauen in der Regel nicht bevorzugt oder sogar als unschicklich abgelehnt.
Frauen gehen eher davon aus, dass sie nur über Leistung nach
oben kommen. Aber Karriere funktioniert nur, wenn ich gezielt anmelde,
dass ich etwas werden will. Frauen „warten und hoffen, dass
die anderen schon spüren, wie gut man ist“. Das klappt in der Praxis
allerdings nur selten. Man muss den Mund aufmachen und sagen:
Schau, hier bin ich, und ich möchte meine Kompetenz einsetzen. 8
Dazu gehört sicher Mut, Durchsetzungsvermögen und eine gewisse
Por tion Risikobereitschaft – Eigenschaften, die im politischen Geschäft
unabdingbar sind.
Es reicht also nicht aus, dass Frauen „unbedingten Leistungs willen,
grenzenlose Anpassungsbereitschaft und Härte gegen sich selbst“ 9
entwickeln, sondern sie müssen „eigene Maßstäbe setzen, statt die
Maß stäbe anderer zu erfüllen“. 10 Erst dann haben sie die Chance, von
ih ren männlichen Kollegen als (potenzielle) politische Führungskräfte
ak zeptiert zu werden.
Darüber hinaus stellen die Autoren fest, dass „Frauen … allgemein
stärkere Zweifel [haben; Anm. d. Verf.], wenn es dazu kommt, Macht
und Einfluss auszuüben. …Frauen streben zwar nach Einfluss, bremsen
aber oft im entscheidenden Moment, weil sie beispielsweise Konflikte
scheuen.“ 11
Haben wir damit eine Erklärung für die Schwierigkeiten gefunden,
die Frauen haben, wenn sie in der Politik Karriere machen wollen?
Ich glaube schon, dass das einige der wichtigsten Gründe sind.
Es ist nun einmal so, dass sich Frauen, die in der Politik Karriere machen
wollen, in Institutionen bewegen, die männlich geprägt sind.
Frauen müssen Regeln und Rituale erlernen, die von Männern aufgestellt
wur den bzw. praktiziert werden. 12 Vernachlässigen sie dies, wird
8 Ebenda.
9 Buchhorn 2006, 187.
11 Ebenda.
12 Hoecker 2007, S. 58ff.
10 Ebenda.
23 Frauen Macht Politik

Publikum im Rostocker Rathaus
es für sie schwer, die Karriereleiter zu erklimmen, „und nach wie
vor gilt: Je höher die politische Ebene, desto dünner ist die Luft für
Frauen.“ 13
Externe Faktoren
Wenn Frauen in der Politik Karriere machen wollen, geraten sie in ei -
ne „paradoxe“ Situation. „Auf der einen Seite werden an sie Er wartungen
herangetragen, die sich aus dem Bild von der Politik ergeben, das
Wählerschaft, Medien und Kollegen haben; Auf der anderen Seite setzen
sie sich Vorwürfen aus, wenn sie Weiblichkeit hinten an stellen
und sich allzu männlich geben.“ 14
Da das Bild, das Wählerinnen und Wähler von der Politik und
Poli tikerinnen haben, in der Regel von den Medien erzeugt bzw. beeinflusst
wird, müssen Politikerinnen den Umgang mit ihnen erler nen.
Medien berichten über weibliche Politiker anders als über Männer. So
spielen bei Berichten über Politikerinnen deren Aussehen und Privatleben
eine gewichtigere Rolle als ihre politischen Anliegen. „Das bedeutet,
dass für Politikerinnen Kriterien zur Bewertung herangezogen
13 Holtz-Bacha, Christina: Politikerinnen-Bilder
im internationalen Vergleich.
In: Aus Politik und Zeitgeschichte,
50/2009.
14 Holtz-Bacha 2007, S. 93.
24
Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer

werden, die sich nicht am konkreten politischen Stil und Inhalt orientieren
und bei Politikern kaum eine Rolle spielen. Solche Unterschiede
in der Berichterstattung machen Frauen den Aufstieg in der Politik
schwer.“ 15
„Dass in der Gesellschaft bestimmte Vorstellungen über die Geschlechter
bestehen, ist gewiss. Mit ihnen verbinden sich bestimmte
Er wartungen an Verhalten, Kompetenzen und äußerliche Erscheinung.
Solche Vorstellungsbilder sind kulturabhängig. Für Frauen, die in der
Politik Karriere machen wollen, liegt die Herausforderung darin, mit
den gesellschaftlichen Rollenerwartungen umzugehen. Da die Poli tik
bis heute von Männern dominiert ist und Frauen auf politischen Spitzenpositionen
nach wie vor die Ausnahme sind, fehlen die Er fah rungen
für geeignete Strategien. Das bedeutet, Politikerinnen, die in den
Wahlkampf ziehen, können kaum auf bewährte Rezepte zurückgreifen,
sondern begeben sich auf eine ungewisse Gratwanderung zwischen
konkurrierenden Erwartungen, die sich aus dem double bind
ableiten“ 16 , also aus dem Bild, das Wählerinnen und Wähler von weiblichem
Verhalten haben und den Anforderungen, die sie an Politiker
stellen.
Schlussbemerkungen
Zum Schluss möchte ich sowohl zusammenfassen als auch auf einige
Aspekte eingehen, die ich bisher nicht erwähnt habe, die ich aber doch
für wichtig halte, weil sie die Entscheidung, in „die Politik zu gehen“,
beeinflussen:
(1) Die Kunst, Karriere in der Politik zu machen, stellt hohe Anforde
rungen an die Frauen, die diesen Weg gehen wollen.
(2) Politische Karrieren sind abhängig von den Wahlerfolgen der
eige nen Partei, von den internen Machtverhältnissen etc.
15 Ebenda. 16 Ebenda.
25 Frauen Macht Politik

(3) Politische Karrieren können nach vier oder fünf Jahren abrupt
enden – Risiko!
(4) Politische Karrieren bedeuten immer auch eine hohe zeitliche
Belastung, die oft zu Lasten des Berufs- und Privatlebens geht.
Ehrenamtliche Politikerinnen und Politiker opfern nicht selten
ihre gesamte Freizeit ihrem Mandat.
Diese Faktoren haben sowohl für männliche als auch für weibliche
Politiker Geltung. Sie erklären allerdings auch, dass die Entscheidung,
eine politische Karriere anzustreben, eine Entscheidung ist, die auch
die Familie und das Privatleben betrifft. Dabei scheinen sich Frauen
schwerer zu tun als Männer.
Wir werden das politische Geschäft kurz- und mittelfristig nicht
so verändern können, dass das Problem der Vereinbarkeit von Mandat,
Beruf und Privatleben gelöst wird – ich verweise in diesem Zusammen
hang nur auf die Tatsache, dass es für Politikerinnen, die während
ihrer Amtszeit Mütter werden, nicht einmal möglich ist, in Elternzeit
zu gehen!
Was allerdings möglich ist und nur durch die stärkere Präsenz
von Frauen in der Politik erreicht werden kann, ist eine Veränderung
der öffentlichen Wahrnehmung von Politikerinnen und die Vermittlung
der Erkenntnis, dass Frauen in der Politik viel bewirken können.
Daher ist es wichtig, dass mehr Frauen den Weg in die Politik wagen
und die Kunst, in der Politik Karriere zu machen, erlernen. Talente
gibt es sicher genug!
26
Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer

Drei Fragen an Karina Jens, CDU
1. Nennen Sie bitte die drei wichtigsten Gründe, weshalb Sie in Ihrer
heutigen politischen Führungsposition sind.
Als ich 1991 nach Mecklenburg-Vorpommern kam, war vieles im Umbruch,
so dass ich früh große Verantwortung übernehmen konnte.
Die Hansestadt Rostock als größte Stadt Mecklenburg-Vorpommerns
hat für mich ein beeindruckendes Potenzial und eine spannende Entwicklung
genommen.
Ein weiterer Grund für meine heutige politische Stellung war natürlich
der Wille, Politik aktiv mitgestalten zu wollen und Strukturen
zu entwickeln. Zum einem besaß ich eine qualifizierte Ausbildung und
konnte die Möglichkeit nutzen, mich beruflich einzubringen, zum anderen
war ich einfach zur richtigen Zeit am richtigen Ort.
2. Wie sollten Ihrer Meinung nach Strukturen aussehen, um mehr
Frauen für politisches Engagement zu gewinnen?
Frauen müssen ermutigt und gestärkt werden, sich politisch zu enga
gieren. Dazu benötigen sie mehr Informationen über die Rahmenbe
dingungen und konkrete Ansprechpartner sowie Netzwerke für
den Erfahrungsaustausch. Aufgabe der Parteien ist es, den Kontakt zu
akti ven Politikerinnen zu vermitteln. Aber auch zivilgesellschaft li che
Organisationen, Vereine und Verbände sollten ihren Beitrag da zu leisten,
mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen und so für Poli
tik zu begeistern. Dazu gehören selbstverständlich die Frauen or ga -
nisationen, in denen „frau“ Mitglied sein kann, auch oh ne gleichzei tig
dieser Partei angehören zu müssen. Ebenso bedeu tend sind das Selbstvertrauen
und das Selbstverständnis von Frauen, sich einbringen zu
wollen. Dies gilt es zu fördern und zu stärken. Poli tisches Enga gement
erfordert zuerst einmal nur „gesunden Menschen ver stand“ und die
Bereitschaft, sich in die Thematik ein arbeiten zu wollen.
27
Statement Karina Jens

Auf kommunaler Ebene kann dies zum Beispiel in einem Ortsbeirat
oder als sachkundige Einwohnerin in der Bürger schaft geschehen.
3. Welche Strategien/Maßnahmen ergreift die Partei zur Beförderung
von Frauen zur Übernahme von Führungsämtern?
Neben der besseren Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Freizeit
setzt sich die Union besonders dafür ein, mithilfe von Mentoring-
Programmen und einer Reihe vorbereitender Maßnahmen, wie zum
Bei spiel Rhetorik-Kursen, weitere Möglichkeiten zu schaffen, um mehr
Frauen in Führungsämter zu bringen. Des Weiteren spricht sich der
Bundesvorstand der FrauenUnion, dem auch ich angehöre, eindeutig
für die Einführung einer Frauenquote in der Wirtschaft und der Partei
aus. Bei Wahlen, wie der erst kürzlich durchgeführten Landtagswahl,
könnte die Stunde der Frauen schlagen. Es müssen sich viel mehr
Frauen für Direktmandate bewerben und den Mut finden, sich diesem
Wettbewerb zu stellen.
28 Statement Karina Jens

Drei Fragen an Dr. Ulrich Seidel, FDP
1. Nennen Sie bitte die drei wichtigsten Gründe, weshalb Sie in Ihrer
heutigen politischen Führungsposition sind.
Ein wichtiger Grund für die Übernahme von Führungspositionen ist
nicht nur die eigene Entscheidung, sondern auch die Akzeptanz in den
Gremien der Partei. Vertrauen und Durchsetzungsvermögen sind hierfür
ein wichtiger Grund. Außerdem ist der Bekanntheitsgrad ebenfalls
ein Entscheidungskriterium. Dies gilt nicht nur für den Kandidaten
selbst, sondern nur mit einem bestimmten Bekanntheitsgrad kann
sich auch die Partei darauf verlassen, dass Äußerungen zu dem von einem
selbst zu vertretenden Sachgebiet ernst genommen werden.
2. Wie sollten Ihrer Meinung nach Strukturen aussehen, um mehr
Frauen für politisches Engagement zu gewinnen?
Ich glaube nicht, dass Strukturen geändert werden müssten, um
Frauen für politisches Engagement zu gewinnen. Notwendige Struktur
änderungen sind dafür nicht das entscheidende Kriterium. Frauen
müssen sich mit Selbstsicherheit und entsprechend ihrer eigenen
Zielstellung um Positionen bewerben und diese übernehmen. Frauen
fragen sich manchmal: Sind meine persönlichen Zielstellungen mit
den Zielstellungen und den dafür erforderlichen Leistungen der Partei
vereinbar? Begrenzungen der Verantwortungsübernahme wären das
Einzige, worin die Parteigremien helfen könnten. „Frauen reden nicht
gern über alles, sondern nur darüber, wovon sie was verstehen.“ Das
„Renommiergehabe“ der Männer wollen Frauen gewöhnlich nicht leis -
ten.
29
Statement Dr. Ulrich Seidel

3. Welche Strategien/Maßnahmen ergreift die Partei zur Beförderung
von Frauen zur Übernahme von Führungsämtern?
Die FDP ergreift wenig Sondermaßnahmen zwecks Beförderung von
Frauen zur Übernahme von Führungsämtern. Dies liegt im allge meinen
Selbstverständnis der Partei, da die FDP sehr stark auf Eigen verantwortung
setzt. Unterstützung erfahren die Frauen durch Ver ständnis
in den Parteigremien, was bedeutet, dass Ein schrän kun gen in der
Mitwirkung bei Parteimaßnahmen voll akzeptiert werden.
Drei Fragen an Steffen Bockhahn, Die Linke
1. Nennen Sie bitte die drei wichtigsten Gründe, weshalb Sie in Ihrer
heutigen politischen Führungsposition sind.
Ich konnte es noch nie leiden, wenn ich Dinge als ungerecht empfunden
habe. So entschied ich mich zum Mitmachen und bin mit 16 Jahren
in die PDS eingetreten. Als junger Mensch mit der Fähigkeit,
struk tu riert zu arbeiten, sich durchzusetzen und gut reden zu können,
kam ich schnell in Verantwortung. Diesen Weg bin ich parallel zu
meiner Ausbildung weitergegangen. Dabei habe ich Chancen genutzt
und gelernt, auch Nein zu sagen.
Alles zusammen und dazu die Fähigkeit, im Kollektiv zu agieren,
dürften dazu beigetragen haben, dass ich heute diese Verantwortung
tragen darf.
2. Wie sollten Ihrer Meinung nach Strukturen aussehen, um mehr
Frauen für politisches Engagement zu gewinnen?
Frauen in die Politik! Mit 37 Prozent hatte Die Linke mal den höchsten
Frauenanteil aller Bundestagsparteien.
30 Statement Dr. Ulrich Seidel / Steffen Bockhahn

Da die Zahlen rückläufig sind, muss das gleichstellungspolitische Profil
der Linken weiter gestärkt werden. Wir wollen frauenpolitische
Kompetenzen stärker nutzen, denn die Gewinnung von Frauen für die
politische Arbeit innerhalb der Partei, in den Parlamenten und in Führungspositionen
ist dringend notwendig. Erste Voraussetzung dafür
ist die konsequente Quotierung aller politischen Mandate und öffentlichen
Ämter. Eine starke Frauenquote ist die Tür, familienfreundliche
Arbeitsstrukturen und Respekt bilden den Rahmen. Es ist nicht nur
Aufgabe der Parteien, interne Strukturen zu modernisieren und der
gesellschaftlichen Realität anzupassen, damit Politik für Frauen wieder
attraktiver wird. Auch der Bereich der politischen Bildung an Schulen
sollte neu definiert und ausgebaut werden.
Die junge Generation hat eine Meinung, die Plattformen und
Struk turen braucht. Wer sich bereits als junge Frau für Politik be geistern
kann, braucht anschließend Voraussetzungen, die ein Engagement
auch mit Familie und Kind in einer Männerdomäne möglich machen.
Hinzu kommt, dass Männern endlich beigebracht werden muss,
dass Frauen die Politik bereichern und nicht „nur den Männern Posten
wegnehmen.“ Frauen müssen aber auch die Standhaftigkeit besitzen,
Männern Respektlosigkeiten nicht durchgehen zu lassen.
3. Welche Strategien/Maßnahmen ergreift die Partei zur Beförderung
von Frauen zur Übernahme von Führungsämtern?
Die größte Gefahr für die Gleichstellung ist die Annahme, wir hätten
sie schon. Frauen verdienen im Durchschnitt ein knappes Viertel weniger
als Männer – bei gleicher Qualifikation. Im europäischen Vergleich
ist Deutschland damit Schlusslicht bei der Gleichstellung. Dabei haben
Frauen in der Bildung schon lange aufgeholt bzw. überholt. Dieser
Erfolg schlägt sich aber nicht in gleichen Chancen auf eine Ausbildung
beziehungsweise Erwerbsarbeit nieder. Obwohl Frau en und Männer
gleiche Leistungsvoraussetzungen mitbringen, wer den sie unterschiedlich
behandelt. Frauen führen weit seltener in Un ter neh men, Politik
und Gesellschaft. Während 51 Prozent der Bevöl ke rung weiblich ist,
31
Statement Steffen Bockhahn

ist sie beispielsweise in Parlamenten durchschnittlich nur zu einem
Drittel vertreten.
Doch eine Politik der Chancengleichheit, die nur auf gleiche Startbe
din gungen setzt, schafft alleine keine Gleichstellung. Wir wollen
beste henden Benachteiligungen durch gezielte Maßnahmen entgegenwirken.
Ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft wäre ein
An fang: Unternehmen, in welchen Frauen oder Männer bei Bezahlung,
Aufstieg und Verantwortung benachteiligt sind, sollen verbindlich
Gleichstellungsmaßnahmen einführen.
Wir sind gegen eine staatliche Subvention des überholten Fami -
lien modells mit dem Mann als Ernährer und der Frau als Zuver die nerin.
Das Renten-, Steuer-, Sozial- und Familienrecht müssen reformiert
werden.
Und ganz wichtig: Schluss mit der ungleichen Entlohnung von
Frauen gegenüber Männern! Die Tarifparteien sollen verbindlich
daran mitwirken, dass Frauen das gleiche Entgelt bei gleichwertiger
Arbeit bekommen.
32
Statement Steffen Bockhahn

Drei Fragen an Anke Knitter, SPD
1. Nennen Sie bitte die drei wichtigsten Gründe, weshalb Sie in Ihrer
heutigen politischen Führungsposition sind.
Für die Erlangung einer politischen Führungsposition ist generell,
nicht nur bei Frauen, insbesondere Beharrlichkeit notwendig. Wer
auf kurzfristige Erfolge setzt, wird in der Regel enttäuscht. Nur äußerst
selten gelingt ein „Durchstarten“. Wichtig ist auch, den Mut zu
haben, man selbst zu sein. Das heißt, Frauen sollten sich trauen, sich
nicht an männliche Vorbilder zu halten, sondern ihre eigenen spezifischen
Stärken in den Vordergrund zu stellen. Außerdem muss eine
Bereitschaft vorhanden sein, in einem gewissen Grad auch zu einer
öffentlichen Person zu werden, deren Meinungen und Verhalten kontrovers
öffentlich diskutiert werden. Und das umso mehr, je höher
die Position ist, die angestrebt wird. Das ist für Frauen häufiger ein
Problem als für Männer. Viel Zeit und Rückendeckung im nahen persönlichen
Umfeld sind auch wichtig.
2. Wie sollten Ihrer Meinung nach Strukturen aussehen, um mehr
Frauen für politisches Engagement zu gewinnen?
Politische Betätigung wird zwar nicht nur, aber in erheblichem Maße
von Parteien betrieben und beeinflusst. Die unterdurchschnittliche
Präsenz von Frauen in politischen Parteien legt nahe, dass die vorhandenen
Strukturen dort für Frauen nicht attraktiv sind. Die bereits
vorhandenen Frauen sollten noch mehr dafür sorgen, dass sich
Strukturen in ihrem Sinne ändern und darüber hinaus um weitere
Mit streiterinnen für dieses Ziel kämpfen. Es ist nicht von den Männern
in den Parteien zu erwarten, dass sie die Strukturen selbst so verändern,
dass sich die Wettbewerbs-/Konkurrenzsituation zu ihren Lasten
verschiebt. Die Quoten in den Parteien konnten die Attrak tivität
von Parteien offensichtlich nicht so verbessern, dass dies zum Eintritt
33
Statement Anke Knitter

in eine Partei reicht. Das Ziel kann nicht sein, als Frau, gegebenenfalls
auch über eine Quotenregelung, eine Position zu erreichen und anschließend
in den gegebenen Strukturen einfach mitzumachen.
3. Welche Strategien/Maßnahmen ergreift die Partei zur Beförderung
von Frauen zur Übernahme von Führungsämtern?
Der SPD-Parteivorstand hat im Februar dieses Jahres einen Frauenförderplan
beschlossen, der dafür sorgen soll, dass die in der SPD geltende
Geschlechterquote konsequent angewandt wird. Dem lag die
Erkenntnis zugrunde, dass es gerade Frauen sind, die von einer unrichtigen
Anwendung der Quotenregelung benachteiligt werden. Vorbild
für den Förderplan soll das Trainingsprogramm „Women can do it“
der Norwegischen Arbeiterpartei sein. Die Bildung von Netzwerken
soll erleichtert werden, damit die eben beschriebene Veränderung
von Strukturen im Sinne einer höheren Attraktivität politischer Be tätigung
für Frauen erreicht werden kann und diese vermehrt zu Einfluss
gelangen können. Außerdem sollen spezielle Angebote politischer
Bildung für Frauen geschaffen werden. Insbesondere die aktive
Frauenförderung auf kommunaler Ebene soll erreicht werden, damit
aktiv nach Frauen gesucht und für Kandidaturen ermuntert werden
kann.
34
Statement Anke Knitter

Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer
Universität Rostock – Institut für Politik- und Ver waltungs -
wissenschaften
Welche Strategien/Maßnahmen sollten Parteien ergreifen, um die
Übernahme von Führungspositionen von Frauen zu befördern?
Frauen sind eher bereit, in weniger formellen Strukturen zu arbeiten.
Dies widerspricht allerdings den starren Hierarchien, die in Parteien
und in der Politik allgemein zu finden sind. Insofern wäre es notwendig,
diese Hierarchien aufzulösen und damit einen anderen Politikstil
zu etablieren.
Ähnliches gilt für Entscheidungsfindungen in der Politik bzw. in
Par tei en. Bislang sind diese wenig transparent. Es erscheint, dass Entschei
dungen vor allem in Hinterzimmern und Klüngelrunden getroffen
werden, an denen Frauen in der Regel nicht beteiligt sind. Auch
dies ist für das Engagement von Frauen in der Politik wenig förderlich.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um das Engagement und
damit auch die Übernahme von Führungspositionen von Frauen in
der Poli tik zu fördern. Hier einige Beispiele: Zunächst gilt es, Frauen
direkt als Kandidatinnen anzusprechen, da sie in der Regel nicht auf
allgemeine Anfragen reagieren. Auch sollte bei der „Werbung“ weniger
in Richtung „Aufstieg in eine Machtposition“ argumentiert werden,
sondern eher mit der „Übernahme von Verantwortung“. Und letztlich
sind Mentoring-Programme ein adäquates Mittel, um Frauen auf
eine Mitwirkung und ggf. Übernahme einer Führungsposition in der
Politik vorzubereiten.
35
Statement Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer

Zusammenfassung
Politik scheint immer noch eine Männerdomäne zu sein. Das gilt für
die Kommunalpolitik noch mehr als für die „große“ Politik in Bund
und Land. So beträgt der Frauenanteil im Deutschen Bundestag 33
Prozent. Im Landtag Mecklenburg-Vorpommerns waren im August
2011 22 Prozent der Abgeordneten weiblich. Zur gleichen Zeit saßen
im Kreistag des Landkreises Bad Doberan 19 Prozent Frauen und in
der Rostocker Bürgerschaft 37,7 Prozent.
Warum ist das so? Und warum führen die Frauen, die dennoch
den Schritt in die Politik wagen, so selten ihre Fraktion oder einen
Ausschuss?
Diese Fragen waren Gegenstand der zweiten Veranstaltung der
Reihe „Von der Kunst, Karriere zu machen“, die am 23. August 2011
von 18 bis 20 Uhr im Foyer des Rostocker Rathauses stattfand.
Frau Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer (Universität Rostock) präsentierte
in ihrem Einstiegsreferat Zahlen und Fakten zum aktuellen
Stand. Sie versuchte aber auch zu belegen, was Frauen hemmt, in
politischen Führungspositionen zu agieren und welche Fak toren die
„gläserne Decke“ bestimmen, die es Frauen schwer macht, bestimmte
Positionen zu erreichen.
In einer anschließenden Podiumsrunde standen
• Steffen Bockhahn (Die Linke)
• Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer (Universität Rostock)
• Karina Jens (CDU)
• Anke Knitter (SPD)
• Dr. Ulrich Seidel (FDP)
für die Diskussion zur Verfügung.
Ausgehend von ihrer jetzigen Position in der Politik und einem kurzen
Abriss zum politischen Werdegang steuerte die Moderatorin,
Ma rion Richter (Frauenbildungsnetz Rostock), die Diskussion über
ein Fragenspektrum, das, ausgehend von den eigenen Beweggründen
36
Zusammenfassung

für politisches Agieren, den Blick auf vorhandene Strukturen richtete,
damit sich mehr Frauen politisch engagieren wollen. Außerdem sollten
die Diskutierenden Strategien und Maßnahmen benennen, die die
jeweilige Partei ergreift, um die Förderung von Frauen in Füh rungspositionen
voranzubringen.
Die jeweiligen Statements ließen schnell eine sehr lebendige Diskussion
aufkommen, sowohl unter den Podiumsteilnehmenden wie
zwischen Podium und Publikum.
Gründe für das eigene politische Agieren waren für alle Teilnehmenden
in erster Linie Themen, die sie bewegen und die sie politisch
platzieren wollen. Manchmal war es aber auch das Agieren zur richtigen
Zeit und am richtigen Ort, die sie auf dem politischen Karriereweg
weitergebracht haben.
Bei den vorhandenen oder zu ändernden Strukturen innerhalb
der Parteien gingen die Meinungen erwartungsgemäß auseinander.
Bei manchen war die Quote als Chance für einen geregelten Zugang
ge setzt und eine legitime Möglichkeit. Andere argumentierten, an der
politischen Kultur muss gearbeitet werden. Frauen müssen viel offensiver
angesprochen werden. Ggf. sind auch Coaching-Angebote oder
Mentoring-Programme notwendig.
In den Parteien werden unterschiedliche Strategien und Maß nahmen
ergriffen, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.
Dabei spielen Vorbilder eine wichtige Rolle. Auch hier war für einige
die Quote der richtige Weg, aber auch andere Möglichkeiten, wie unterstützende
Qualifizierungen oder die Begleitung durch Mentorinnen
und Mentoren.
In der anschließenden, offenen Diskussion wurde über die Bedeutung
von Netzwerken gesprochen, um Interessen zu stützen. Es wurde
aber auch hervorgehoben, dass an den vorhandenen Strukturen noch
viel zu ändern ist. Das politische Geschäft nimmt auf persönliche und
private Belange der in ihr Agierenden bisher viel zu wenig Rücksicht.
Aber auch die politische Kultur muss sich ändern, um mehr Frauen
zur Beteiligung zu bewegen. Die bisher gepflegten „Rituale“ und „Spielregeln“
sprechen Frauen nicht an bzw. grenzen sie aus.
37 Frauen Macht Politik

Auch der Umgang mit den Medien wurde diskutiert und die Frage,
welche Strategien notwendig sind, um sich von Meinungsmache abgrenzen
zu können.
Zum Abschluss forderte die Moderatorin die Podiumsbeteiligten
auf, einer 14-jährigen jungen Frau Gründe zu nennen, die ihr Lust auf
Politik machen könnten.
Hier waren die Argumente, dass Politik weibliche Sichtweisen
braucht, dass sie die Chance hat, ihre Ziele zu erreichen und sich Heraus
forderungen zu stellen. Es wurde auch argumentiert, dass Po litik
Spaß macht.
38
Zusammenfassung

Karriere in der Wissenschaft
Universität Rostock
25. Oktober 2011
39

Carina Hojenski, M.A.
Universität Rostock, Karrierewege für Frauen in Wissenschaft
und Wirtschaft M-V
Der Überschrift „Frauen in Führungspositionen in der Wissenschaft“ –
Titelei einer Veranstaltungsreihe des Zyklus „Von der Kunst, Karriere
zu machen“ – setze ich gedanklich nach: Es braucht Mut! Mut verlangt
viel Kraft, wie viel, erspürt man, wenn man mutig ist.
In jeder Hinsicht braucht frau Mut, wenn sie sich aufmacht, den
wissenschaftlichen Karriereweg zu beschreiten; diesen langen fra gilen
Pfad, der frau viel abverlangt, der gleichwohl spannend und einzig -
artig ist. Frau soll sich trauen; wohl wissend, was sie erwarten wird.
Wege zu kennen, um Hürden zu wissen, Gespräche mit „Ange kom menen“
führen – ein Muss für die Karriere, auch und gerade für die der
Frauen.
Hoch qualifizierte Frauen haben in Deutschland die Möglichkeit,
ihren Weg an die Spitze in der Wissenschaft oder in der Wirtschaft zu
gehen; viele von ihnen begeben sich auf die Reise, nur einige wenige
kommen tatsächlich an. Zu wenige. Woran liegt das?
Vielleicht ist es der Mut, der vielen Frauen fehlt. Treffen Sie Ihre
Entscheidungen! Suchen Sie sich Unterstützer! Verhandeln Sie sicher
und standhaft Ihre Bedingungen für exzellentes wissenschaftliches
Arbeiten! Bleiben sie bei allem Frau!
Exzellenz ist gut, aber es reicht allein nicht aus.
Mein Motto „Mutig sein und machen!“.
40
Statement Carina Hojenski

Bettina Kutschera, M.Sc.
Hochschule Wismar
Gerade bei den ersten Gedankenspielen über weitere Schritte nach
dem Studium für eine wissenschaftliche Laufbahn sind Vorbilder für
Frauen in solchen Positionen und Tätigkeitsfeldern rar. Aber dies ist in
meinen Augen ein ganz wichtiger Punkt: einen Freiraum zu haben, in
dem Möglichkeiten, Ideen und Visionen erarbeitet werden können.
Dass Frauen leider viel zu häufig ihr Licht unter den Scheffel stellen
und sich nicht trauen, es einfach zu versuchen, ist dabei natürlich
nicht förderlich. Bei mir hat mein Partner einen sehr großen Anteil an
meinen Zielen, jedoch sind hier Netzwerke oder Mentoren-Programme
wichtig, um sich auszutauschen und Informationen zu erhalten. Denn
ich habe erfahren, dass solche Möglichkeiten einem nicht direkt offeriert
werden („Rundum-Sorglos-Pakete“ klopfen nicht an die Tür), sondern
man muss sich solche Positionen aktiv selbst organisieren und
eröffnen.
Dafür ist wiederum ein guter Informationsfluss innerhalb der
Hoch schule wichtig: Denn nur, wenn man weiß, was möglich ist, kann
man auch danach fragen. Sei es bei der Themenwahl, beim Finden
von Finanzierungsmöglichkeiten oder einfach durch eine offene Rückmeldung
des Betreuers.
Und natürlich muss auch ein großes Fass voll Begeisterung für
das Projekt dabei sein, sonst ist die Motivation durch die vielen kleinen
Löcher der immer auftretenden Rückschläge und Probleme schon
vor dem Ziel leer.
41
Statement Bettina Kutschera

Prof. Dr. Gabriele Linke
Universität Rostock, Institut für Anglistik/Amerikanistik
Frauen, die ein großes Interesse an wissenschaftlicher Arbeit und
Er kenntnis haben, eine starke innere Motivation zu wissenschaft licher
Arbeit spüren sowie viel Ausdauer und ein gesundes Selbst be -
wusstsein besitzen, sollten unbedingt auch ihrem wissenschaftlichen
Interesse folgen.
Man hat als engagierte Frau eine Chance in der Wis senschaft,
sollte diese Chance nutzen und seine Möglichkeiten ausprobieren
und ausschöpfen. Das kann beglücken und befriedigen, wie auch,
dass man als Professorin Gestaltungsmöglichkeiten besitzt, Prozesse
und Entwicklungen anregen und z.T. beeinflussen und gelegentlich
Positives bewirken kann.
Damit, dass es zu Konflikten zwischen beruflichem und fami liä -
rem Engagement kommen kann, muss man rechnen, aber diese sind
nicht unlösbar. Es gibt jedoch keinen allgemeingültigen Weg für
Frau en in der Wissenschaft, denn die inneren und äußeren Be din gungen
variieren und verändern sich ständig. Die Frage nach den Prio ritäten
muss man sich immer wieder neu stellen und beantworten.
42
Statement Prof. Dr. Gabriele Linke

Prof. Dr. Birgit Piechulla
Universität Rostock, Institut für Biowissenschaften, Biochemie
Der Anteil der Frauen in Führungspositionen in der Wissenschaft
ist in den vergangenen Jahren stetig gestiegen. Das ist gut so und die
Tendenz könnte/sollte noch einige Jahre andauern!
So können die Frauen zeigen, dass sie in der Lage sind, z.B. eine
Professur an der Uni versität und damit die drei großen Arbeitsfelder
Forschung, Lehre und akademische Selbstverwaltung ebenso qualifiziert
wie Männer durchzuführen. Je mehr Frauen dies unter Beweis
stellen (können), umso normaler wird dies in Zukunft sein, oder besser
noch, das Ge schlecht wird bei Einstellungsverfahren keine Rolle
mehr spielen.
Dann könnte auf Gleichstellungsgesetze und -beauftragte verzichtet
werden und aus dem Pool der Bewerber auf eine Führungsposition
kann die am besten geeignete Persönlichkeit für das gewünschte Aufgabenfeld
ausgewählt werden, ohne Bonus oder Malus nur für das Geschlecht
allein vergeben zu müssen.
43
Statement Prof. Dr. Birgit Piechulla

Prof. Ursula van Rienen
Universität Rostock, Prorektorin für Forschung und Forschungsausbildung
Heutigen Nachwuchswissenschaftlerinnen werden dank der öffentlichen
Diskussion in den letzten Jahrzehnten bereits deutlich weni ger
Steine in den Weg gelegt als früher und sie sind deutlich selte ner mit
Vorurteilen konfrontiert.
Dies hat nicht zuletzt auch mit ei nem allgemein veränderten Bewusstsein
zur Aufteilung der fa mi liä ren Auf ga ben und Verant wortungsbereiche
zu tun: Viele Ent schei dungsträger leben selbst in einer
gleichberechtigten, partner schaft lich organisierten Beziehung, viele
wünschen sich für ihre ei ge nen Töchter gute Kar rierechancen und
han deln dementsprechend auch anderen Frauen gegenüber.
Im Alltag sind dennoch viele kleine Schwierigkeiten zu über -
brü cken, oft auch schwere Durststrecken zu überwinden. Hier helfen
Men toren, seien es der Lebenspartner, andere Familienmitglieder,
Freun de oder auch Mentoren aus Organisationen weiter.
Die berühm te glä ser ne Decke ist zwar noch nicht durchgängig
überwunden, aber die Dec kenhöhe scheint doch in weiten Bereichen
der Wissenschaft und Wirt schaft ein gutes Stück zugenommen zu
haben. Frauen sind in vielen wichtigen Positionen angekommen und
werden auch hoch respektiert, wenn die Leistung stimmt. Was kann
jungen Wissen schaft lerinnen geraten werden? Gehen Sie Ihrer Passion
für die Wissen schaft nach. Legen Sie sich einen gesunden Optimis
mus zu und su chen Sie sich Ihre persönlichen Mentoren für
schwie rige Phasen.
Scheuen Sie sich nicht, Wünsche und Bedarfe zu äußern, falls
die Vereinbarkeit von Familie und Beruf anderenfalls gefährdet zu
sein scheint. Ihre Vorgesetzten werden Ihnen höchst wahrscheinlich
helfen, eine gute Lösung zu finden, denn gute Mitarbeiterinnen verliert
man nicht gerne!
Also: Nur Mut!
44
Statement Prof. Ursula van Rienen

Prof. Dr. med. Brigitte Vollmar
Universität Rostock, Institut für Experimentelle Chirurgie
Frauen sind keine artenschutzpflichtige Gattung und können sich aus
eigener Kraft durchsetzen. Es bedarf für Führungspositionen an der
Universität sicherlich besonderer Fertigkeiten, die sich für Mann und
Frau aber nicht unterscheiden. Aus persönlicher Sicht erscheint mir
wichtig, dass Frauen ihre Authentizität behalten, ihre oftmals ausgeprägte
emotionale Intelligenz einbringen und Mut zur Weiblichkeit
und Strahlkraft zeigen. Neurophysiologische Forschung zeigt, dass
Frauen und Männer in manchen Situationen tatsächlich unterschiedlich
agieren. Diese Unterschiede gilt es intelligent zu nutzen, da jede
Monokultur nun mal schlecht ist. Es mag auf den Karriereleitern
si cher lich zahlreiche Hindernisse geben, diese sind häufig aber eher
subtiler Natur und können, wenn erkannt, klar bewältigt werden.
Karrierewege werden eindeutig von Leistung, Präsenz, Qualität
und auch von unermüdlichem Fleiß geebnet. Entscheidend aber
sind auch der Wille sowie der nachhaltige Wunsch und das Ziel,
ei ne Füh rungsposition einnehmen zu wollen. Hierbei stehen für die
Frau we niger die Macht, sondern mehr die Übernahme von Verantwortung
und der Wunsch, gestalterisch auf Strukturen Einfluss nehmen
zu können, im Vordergrund ihres Strebens. Frauen in Führungspositionen
haben für junge, aufstrebende, gut ausgebildete Frauen
zusätzlich eine wichtige Vorbildfunktion.
Für mich als eine Frau, die in der Chirurgie – einer klassisch von
Männern dominierten Fachdisziplin – „groß“ geworden ist, galt es,
die ses Machtgefüge in seinen Regeln zu erkennen, um mit diesen entspannt
und in eher spielerischer Art umzugehen. Auf dem Weg zur
Füh rungsposition ist es notwendig, Aufstiegskompetenz zu erwerben.
Hierbei möchte ich – neben Netzwerken und der professionellen
Selbst darstellung – als wohl entscheidenden Baustein die Förderung
und stete Begleitung durch Mentoren und Mentorinnen nennen. Ich
persönlich habe diesen letzten Aspekt als den wichtigsten Moment auf
meinem Weg zu einer Führungsposition an der Uni erlebt.
45
Statement Prof. Dr. Birgit Piechulla

Zusammenfassung
Die Wissenschaft – in der deutschen Grammatik eindeutig weiblich
– wird nach wie vor in den Bereichen der Forschung und Lehre von
Männern dominiert. Trotz Absichtserklärungen, Förderprogrammen
und gesetzlich vorgeschriebenen Richtlinien schaffen es nur wenige
Frauen in Top-Positionen von deutschen Hochschulen und Forschungs
einrichtungen.
Zwar konnte in den zurückliegenden zwei Jahrzehnten ein positiver
Anstieg der studierenden Frauen verzeichnet werden, immerhin
haben sich der weibliche und männliche Anteil der Studienanfänger
einander angleichen können, dennoch ist diese Entwicklung keine Garantie
für den weiteren wissenschaftlichen Werdegang der weib lichen
Studierenden. Denn die Realität gleicht scheinbar einer ganz ein fachen
Faustregel: je höher die Stufen der wissenschaftliche Karriereleiter
reichen, desto geringer der Anteil der Frauen.
Was sind die Gründe für derartige Entwicklungen? An welchen
Punkten ihrer Laufbahn als Wissenschaftlerinnen stoßen Frauen an
ihre Grenzen? Und wie gelingt es Frauen dennoch, sich in männerdominierten
Wissenschaftswelten zu behaupten?
Diese und ähnliche Fragen bildeten den Gegenstand der dritten
Veranstaltung der Reihe „Von der Kunst, Karriere zu machen“. Frau
Dr. Conchita Hübner-Oberndörfer (Institut für Politik- und Ver waltungs
wissenschaften) moderierte den Abend und führte dabei das
Pub likum sowie die Podiumsteilnehmerinnen Carina Hojenski (Karriere
wege für Frauen in Wissenschaft und Wirtschaft MV), Bet tina
Kutschera (Doktorandin), Prof. Dr. Gabriele Linke (Institut für Angli
stik/Amerikanistik), Prof. Dr. Birgit Piechulla (Institut für Bio wissenschaften),
Prof. Dr. Ursula van Rienen (Prorektorin für For schung und
Forschungsausbildung) und Prof. Dr. Brigitte Vollmar (Institut für
ex perimentelle Chirurgie) durch den Abend.
Nach Eröffnung der Veranstaltung spricht Frau Prof. Dr. van Rienen
einleitend zur Thematik und bietet dabei nicht nur einen sta tisti
schen Einblick in die Entwicklung des Frauenanteils an deutschen
46
Zusammenfassung

Podiumsdiskussion in der Universität
Rostock
Hochschulen innerhalb der zurückliegenden 15 Jahre, sondern berück
sichtigt dabei auch die Finanzierung des wissenschaftlichen Personals
durch Haushalts-, Dritt- und Sondermittel. Bezugnehmend auf
die Universität Rostock hält Frau Prof. Dr. van Rienen fest, dass der
Frauenanteil der Rostocker Promovierenden zwar um 24 Prozent gestiegen
ist, aber mit insgesamt 36,4 Prozent um 10 Prozent unter
dem bundesweiten Durchschnitt liegt. Ähnlich verhält es sich mit
dem Anteil des weiblichen wissenschaftlichen Personals. Mit 36 Prozent
Frauenanteil liegt die Universität Rostock um 3 Prozent unter
dem bundesdeutschen Schnitt. Darüber hinaus verweist Frau Prof.
Dr. van Rienen darauf, dass Rostock sich im Ranking nach Gleich stellungsaspekten
mit 8 von insgesamt 14 möglichen Punkten im bundesweiten
Mittelfeld bewegt.
Nachdem durch Frau Prof. Dr. van Rienen abschließend Ziele der
Universität Rostock hinsichtlich der Umsetzung der Gleichstellung
und Chancengleichheit vorgestellt wurden, übernimmt Frau Dr. Hübner-Oberndörfer
das Wort und eröffnet nach einer durch sie durchgeführten
intensiven Vorstellung der einzelnen Podiumsgäste die Diskussion
mit zielgerichteten Fragestellungen.
Auf die Frage danach, ob es auf dem Karriereweg der einzelnen
Podiumsgäste Stolpersteine gab oder auch noch gibt, kristallisierte sich
mehrheitlich heraus, dass mit der Entscheidung für Kinder die Pro bleme
begannen. So antwortete Frau Hojenski: „Ab den Kindern kamen
47 Karriere in der Wissenschaft

die Hürden“. „Besonders die Kinderbetreuung ist ein großes Pro blem
gewesen“, so Frau Prof. Dr. van Rienen. Rückblickend auf ihren Wer degang
sieht Frau Prof. Dr. Linke die soziale Unsicherheit, welche sie als
alleinerziehende Mutter von zwei Kindern nach der Wende mit dem
Verlust der einst sicheren, unbefristeten Stelle ereilte, als kritischen
Punkt in ihrer Karriere.
Frau Prof. Dr. Piechulla betrachtet die Vergabe der Professuren
als großen Stolperstein in ihrem Leben. Die Tatsache, dass Frauen lediglich
als Alibifunktion zum Auswahlgespräch eingeladen werden,
hat sie am eigenen Leib erfahren müssen. „Egal wie gut die Leistungen
waren“, so Frau Prof. Dr. Piechulla, „als Frau landete man nicht auf
einem Platz der Dreierliste – aus Angst, man würde dann aufgrund
der Frau enquote genommen werden.“ Ähnliches beschreibt Frau
Kut schera, die bei der Suche nach einer Promotionsstelle ebenfalls das
Gefühl hatte, nur wegen des Einhaltens der Frauenquote, nicht aber
wegen des Themas ausgewählt worden zu sein. Zudem sah sie die
Finanzierung der Promotion über Stipendien ect. als eine Art Stolperstein
auf ihrem bisherigen Karriereweg.
Ganz anders war es bei Frau Prof. Dr. Vollmar, welche rück -
bli c kend an keinem Punkt ihres Karriereweges gestolpert ist. Mög licher
weise gerade deswegen, weil sie nie den Wunsch nach Kindern
verspürte und daher eventuell damit im Zusammenhang stehende
Pro bleme nie erfahren musste. Darüber hinaus habe sie sich zu jeder
Zeit von ihrem männlichen Kollegium voll akzeptiert gefühlt.
Frau Dr. Hübner-Oberndörfer fragt nach, welche Rahmenbedingun
gen durch die Universität Rostock geschaffen werden können,
um den Frauenanteil in der Wissenschaft nachhaltig zu fördern. Frau
Hojenski fordert in diesem Zusammenhang, bezugnehmend auf persönliche
Erfahrungen, bessere finanzielle Möglichkeiten, um kontinuierlich
promovieren zu können und nicht aufgrund finanzieller Engpässe
die Promotion über viele Jahre ziehen zu müssen.
Frau Kutschera besteht auf einen allgemein besseren Informations
fluss und appelliert auf klare Ansagen, auch im Hinblick darauf,
was von einem erwartet wird.
48
Zusammenfassung

„Eine Verbesserung der personellen Ausstattung“, antwortet Frau Prof.
Dr. Linke auf die Frage.
Frau Prof. Dr. Piechulla sieht, in Anbetracht der Vereinbarkeit von
Kindern und Karriere, die Möglichkeit, die eigene Verantwortung für
eine gewisse Zeit verteilen zu können, als einen denkbaren Ansatz.
Zur Kinderthematik fügt Frau Prof. Dr. van Rienen hinzu, dass die
Um stel lung von Terminen und Besprechungen auf kinderfreundliche
Zei ten anstelle der oft üblichen Abendtermine die Organisation von
Beruf und Familie um einiges verbessern würde.
Das Mentorensystem ist das, was Frau Prof. Dr. Vollmer als eine
gute Basis zur Förderung der Frauenquote in der Wissenschaft sieht
und dessen Ausbau sie daher als wünschenswert betrachtet.
In der noch verbleibenden, knappen Zeit bekam das Publikum
die Möglichkeit, sich mit weiteren Fragen an die Gäste im Podium zu
richten. In diesem Zusammenhang entstand eine rege Diskussion zu
der Publikumsfrage: Was halten Sie von Quoten?
Frau Prof. Dr. Vollmer hält absolut nichts von der Quoten regelung.
Sie ist überzeugt davon, dass jede Frau das schaffen kann, was
sie will – vorausgesetzt, sie besitzt das notwendige Know-how. Da zu
meint Frau Prof. Dr. Linke: „Man kann keine Quote durchsetzen, weil
man dies nicht erzwingen kann.“ Im Publikum meldet sich Gleich stellungs
beauftragte Brigitte Thiel zu Wort und spricht für die Not wen -
dig keit der Quote. „Ohne Quote“, so Thiel, „säßen viele Frauen nicht
dort, wo sie sitzen“. Marika Fleischer vom Personalrat der Uni ver sität
Rostock verwendet in diesem Zusammenhang einen treffenden Vergleich.
Sie spricht von einer notwendigen Krücke.
49 Karriere in der Wissenschaft

Kunst, Karriere & Co.
Hochschule für Musik und Theater Rostock
6. Dezember 2011
50

Frauke Lietz
Die Kunst von Kunst zu leben
Karriere im Bereich der Bildenden Kunst zu machen, das ist nicht
ohne weiteres einer Karriere in anderen Bereichen gleichzusetzen:
Kar riere zu machen, d. h. seine Arbeiten auf dem Kunstmarkt erfolgreich
und mit Gewinn zu verkaufen, ist derzeit sowohl für Frauen als
auch für Männer generell schwierig. Nur knapp 5 Prozent aller Künstlerinnen
und Künstler erzielen laut jüngster Umfrage des Berufs verbandes
Bildender Künstlerinnen und Künstler durch den Verkauf ihrer
künstlerischen Arbeiten jährliche Einkünfte in Höhe von 20.000
bis 50.000 Euro bzw. mehr und 4 Prozent zwischen 15.000 bis 20.000
Euro. 1
In aller Regel sind die durchschnittlichen Einkünfte allerdings
so gering, dass es für die meisten Künstlerinnen und Künstler nicht
möglich ist, ausschließlich vom Verkauf ihrer Kunstwerke zu leben:
„Die Einkommenssituation ist nach wie vor diffizil.“ Künstlerinnen
und Künst ler „sind auf zusätzliche Einnahmen z.B. aus Lehrtätigkeit
oder aus anderen künstlerischen Aktivitäten angewiesen. Häufig erfahren
sie außerdem Unterstützung durch Familie, Freunde und
Kol legen.“ 2 Im Durchschnitt – so die Ergebnisse der 2011 veröffentlich
ten Studie zur wirtschaftlichen und sozialen Situation der Künstlerinnen
und Künst ler – lagen z.B. im Jahr 2010 die durchschnittlichen
Einkünfte aus dem Verkauf von Kunstwerke lediglich bei 5.346
Euro; das sind 445,50 Euro monatlich. Hier allerdings unterscheiden
sich die Ein künf te der männlichen Künstler deutlich von denen ihrer
Kolleginnen. So betrugen im Jahr 2010 die durchschnittlichen Einkünf
te der männlichen Künstler 7.443 Euro. Bei den Künstlerinnen
hinge gen betrugen die Einkünfte durchschnittlich nur 3.224 Euro –
also ungefähr die Hälfte. 3
1 Hummel, Marlies (2011): Die wirtschaftliche
und soziale Situation Bil -
dender Künstlerinnen und Künstler.
Ergebnisse der BBK-Umfrage 2011.
Berlin, S. 33.
2 Hummel 2011, S. 11.
3 Hummel 2011, S. 11f.
51
Kunst, Karriere & Co.

Im Vergleich zu den Jahren zuvor ist aktuell insgesamt – sowohl bei
Künstlerinnen und Künstlern – ein auffälliger Rückgang der Einkünfte
festzustellen. Als eine der zentralen Ursachen führt Marlies Hummel
in ihrer Studie hierfür die Rezession an: „Die Meldungen aus den vor -
an gegangenen Jahren zeigen, dass die jüngsten Rezessionsjahre in
den Einkünften tiefe Spuren hinterlassen haben.“ 3 Folgen der Re zession
im Bereich Bildende Kunst sind u.a. „Kaufzurückhaltung bei den
Privaten auf der Einnahmenseite, sprunghaft angestiegene Ener gie -
preise auf der Ausgabenseite“. „Hinzu kamen in Zeiten der Un sicherheit
über die wirtschaftliche Entwicklung […] auch Dis kon tinuitäten
bei den Ankäufen bzw. bei der Auftragsvergabe durch die öffentliche
Hand.“ 4
Die hierdurch mitverursachten sehr geringen Einkünfte haben
dramatische Auswirkungen – u.a. auf die Möglichkeit, in der Künstlersozialkasse
versichert zu sein. Diese umfasst eine spezielle Kranken-,
Pflege- und Rentenversicherung für Kunstschaffende. Voraussetzung
für die Aufnahme bzw. das Verbleiben in der Künstlersozialkasse sind
allerdings jährliche Mindesteinnahmen von 3.900 Euro aus künstlerischer
Tätigkeit. Hierzu zählen neben dem Verkauf künstlerischer
Arbeiten z.B. auch Kurstätigkeiten im Bereich Kunst. Aufgrund der
sehr geringen Einkünfte bleiben viele Künstler – und insbesondere
Künstlerinnen – allerdings unter der erforderlichen Mindestgrenze.
So geschieht es durchaus – und nicht selten –, dass renommierte
Künstlerinnen und Künstler einerseits national und international anerkannt
sind, in hochkarätigen Gruppen- und Einzelausstellungen
vertreten sind und ihre herausragenden künstlerischen Arbeiten mit
Kunstpreisen ausgezeichnet werden, und andererseits die Einkünfte
aus ihrer selbstständigen Tätigkeit dennoch derart gering sind, dass
diese nicht ausreichen, ihren Lebensunterhalt zu sichern.
Im Folgenden möchte ich einige der Punkte benennen, in denen
die Künstlerinnen zusätzlich zu der ohnehin schwierigen Gesamt situ
a tion im Bereich der Bildenden Kunst gegenüber ihren männlichen
Kol legen benachteiligt sind:
3 Hummel 2011, S. 31. 4 ebd.
52
Frauke Lietz

In der Studie über Kulturberufe von Michael Söndermann wird aufgezeigt,
dass Frauen in Kulturberufen generell in ähnlicher Weise unterrepräsentiert
sind, wie das im gesamten Erwerbssystem der Fall
ist. Von allen Erwerbstätigen sind 45 Prozent Frauen, unter den Kultur
berufen stellen sie 43 Prozent. Im engeren Bereich der Dar stel lenden
und Bildenden Künste liegt der Frauenanteil bei 44 Prozent bis
49 Prozent. 5 Diese Ungleichverteilung wirkt sich unmittelbar auf die
Chancenverteilung aus, wie z.B. in der Studie von Marlies Hummel
aus dem Jahr 2005 erkennbar ist: Im Einzelnen ergibt die Studie zunächst,
dass hinsichtlich der beruflichen Qualifikation auf Seiten der
Künstlerinnen keine Defizite auszumachen sind. Im Gegenteil er weisen
sich die befragten bildenden Künstlerinnen als besonders gut
aus gebildet, sie haben überwiegend eine Kunstakademie, Kunst hochschule
bzw. eine Fachhochschule besucht. Bei den Männern sind dies
etwas weniger, dafür liegt hier der Anteil der Autodidakten um fast
10 Prozentpunkte über dem Wert für die Frauen. 6
Unterschiede treten dann jedoch in der konkreten Berufspraxis
auf: So gelingt es Frauen z.B. seltener als den Männern, bei Auftragsvergabe
aus öffentlicher Hand einen Auftrag zu erhalten. Marlies
Hum mel führt das auf „unterschiedliche Spezialisierungsmuster“ zurück,
die dafür verantwortlich sind, d.h., dass die Schwerpunkte der
öffentlichen Auftragsvergabe wie „Kunst am Bau“ bzw. „Kunst im öffent
lichen Raum“ eher zu den Arbeitsschwerpunkten der männlichen
Künstler gehören. Wobei in der Studie offen bleibt, warum es dazu
kommt. Hinsichtlich der Arbeitsbedingungen zeigen sich geschlechtsspezifische
Unterschiede auch bei der Größe der Ateliers und bei
der Höhe der Miete. „Die Ateliers der Künstlerinnen sind kleiner, die
Monatsmiete ist – trotz höherer Quadratmeterpreise – niedriger als
5 Söndermann, Michael (2004):
Kulturberufe – Statistisches Kurzportrait
zu den erwerbstätigen Künstlern,
Publizisten, Designern, Architekten und
verwandten Berufen im Kulturberufemarkt
in Deutschland 1995–2003, Bonn,
vgl. S. 19.
6 Hummel 2005: Die wirtschaftliche
und soziale Situation bildender Künstlerinnen
und Künstler – Schwerpunkt:
Die Lage der Künstlerinnen – Ergebnisse
der BBK Umfrage 2004/2005,
Königswinter, S. 25.
53
Kunst, Karriere & Co.

Publikum in der Hochschule für Musik
und Theater
die Ateliers und die Monatsmieten der Künstler.“ 7 Fragt man nach der
gewünschten Ateliergröße, so zeigt sich, dass die Diskrepanz zwischen
der tatsächlichen und der gewünschten Fläche bei den Künst lerinnen
deutlich größer ist als bei den männlichen Künstlern. Die Ver bes serung
der Ateliersituation hat dementsprechend bei den Künst lerinnen
ein höheres Gewicht.
Für die Einkommenssituation spielen u.a. auch Transfer zahlungen
eine wichtige Rolle. So erhielten 28 Prozent der durch den BBK
Befragten eine Rente oder Pension. Rund ein Viertel davon bezieht
eine auskömmliche Rente aus früherer abhängiger Beschäftigung.
Etwa ein Drittel lebte hauptsächlich von den Altersbezügen aus der
freiberuflichen Tätigkeit, wobei das bei den Männern zu 38 Prozent
und bei den Frauen nur zu 29 Prozent der Fall ist. Etwa 40 Prozent der
Befragten im Rentenbezug schließlich müssen auf eine Alters si cherung
aus verschiedenen Quellen zurückgreifen, d.h. auch auf Renten,
die vielfach nicht aus künstlerischer Tätigkeit stammten. Dabei wird
auch deutlich, dass im „Vergleich mit ihren männlichen Kol legen...
(die älteren Künstlerinnen) in viel stärkerem Maße nur nied rige Renten“
erhalten. Während bei den Männern 43 Prozent weniger als 800
Euro Rente erhielten, waren es bei den Frauen knapp 51 Prozent. 8
7 Hummel 2005, S. 29 8 Hummel 2005, S. 35
54
Frauke Lietz

Wie groß die Unterschiede zwischen Künstlerinnen und Künstlern
sind, wird auch in der Studie „Frauen in Kunst und Kultur II – Parti
zipation von Frauen an den Kulturinstitutionen und an der Künstlerinnen-
und der Künstlerförderung der Bundesländer“ aufgezeigt,
die eher die abhängig beschäftigten Künstlerinnen zum Thema hat.
Erarbeitet wurde diese Studie vom deutschen Kulturrat im Auftrag
der Kultusministerkonferenz. Sie befasst sich schwerpunktmäßig mit
der Situation in den Bereichen Darstellende und Bildende Künste,
Musik, Film und Neue Medien und kommt zu dem Ergebnis, dass im
Kunstbetrieb eine typische geschlechtsspezifische Rollenzuschreibung
existent ist. Während Bibliothekare/Archivare und Dolmetscher
mit einem Frauenanteil von 67 Prozent bis 75 Prozent als klassische
Frauenberufe gelten, sind künstlerisch-technische Berufe eher Männer
domänen (70 Prozent Männeranteil). Geschlechtsspezifische
Unter schiede finden sich auch beim Ein kommen, Frauen sind in der
Ein kom mensgruppe von 1.500 Euro pro Monat und mehr nur mit
25 Prozent vertreten, Männer hingegen verdienen zu 48 Prozent mehr
als 1.500 Euro. Weiterhin weist die Studie aus, dass Künstlerinnen
i.d.R. etwa 10 Prozent geringere Erlöse für ihre Werke erhalten, dass
sie weniger an der Vergabe von Preisen und Stipendien beteiligt sind
und dass nur 35 Prozent der Ankäufe zeitgenössischer Kunst Werke
von Frauen sind. Die Studie des Kulturrates weist im Übrigen ebenfalls
nach, dass im familiären Bereich auch für die Künstlerinnen die
klassische Rollenverteilung gilt, denn sie tragen die Hauptlast der
Hausarbeit und der Kindererziehung und der Erziehungsurlaub wird
zu 98 Prozent ausschließlich von den Frauen wahrgenommen. 9
Zurück zur Studie von Marlies Hummel von 2011: In ihrem
Fazit wird aufgezeigt, was aus Sicht der Künstlerinnen und Künstler
förder lich ist, künftig besser von ihrer Kunst leben zu können. Hierzu
zählen insbesondere „Ausstellungsmöglichkeiten“ im Allgemeinen
und konkret mit „Ausstellungsvergütungen und angemessenen
9 Vgl. Deutscher Kulturrat e. V. (Hrsg)
(2003): Frauen in Kunst und Kultur
II – 1995 bis 2000 – Partizipation von
Frauen an den Kulturinstitutionen und
an der Künstlerinnen- und Künstlerförderung
der Bundesländer, Berlin, S. 90f.
55
Kunst, Karriere & Co.

Aus stellungsrahmenbedingungen (Transportkostenübernahme, Versiche
rung)“, „eine größere Verfügbarkeit von erschwinglichen Atelierräumen,
eine bessere Zusammenarbeit mit Galeristen“ oder eine
„stä dti sche oder staatliche Galerie, wo Kunstwerke […] zum Verkauf
ange boten werden können.“ 10
Als wichtig werden u.a. zudem „Netzwerke, die tatsächlich unterstützen
mit Hang zur Überregionalität/Internationalität“ erachtet.
Die Wichtigkeit von tragfähigen Netzwerken, hier dann insbesondere
auf regionaler Ebene, ist auch eines der zentralen Erkenntnisse der aktuellen
Kulturanalyse unseres Bundeslandes. 11
10 Hummel 2011, S. 14.
11 Vgl. Ministerium für Bildung, Wissenschaft
und Kultur in Mecklenburg-
Vorpommern (Hg.): Kulturanalyse für
Mecklenburg-Vorpommern. Auswertung
einer Befragung von kulturellen Einrichtungen
und Initiativen im Jahr 2008.
Schwerin 2010, S. 66ff.
56
Frauke Lietz

Peter Leonard
Intendant des Volkstheaters Rostock
Im Theaterbereich gibt es generell mehr Frauen in Führungs positio
nen als in vielen anderen Bereichen unserer Gesellschaft. Der Zustand
ist deshalb nicht zufriedenstellend, aber besser als in anderen
Branchen. Besonders im Bereich Intendanz und Chefdirigent/Chefdirigentin
bzw. Musikdirektor/Musikdirektorin ist die Mehrheit der
Stellen in Deutschland von Männern besetzt.
Im Bereich der Orche stermusikerinnen und Orchestermusiker
ist die Situation wesentlich besser als noch eine Generation vor uns.
In einem Orchester mit der Größe der Norddeutschen Philharmonie
sind etwa 50 Prozent der Mitglieder Frauen. Leider wird in den Spitzenorchestern
dieses Verhältnis noch nicht erreicht, obwohl eine klare
Tendenz für mehr Frauen zu merken ist. In der Musik- und The a terbranche
ist letztendlich ein gleichberechtigter Zugang durch eine ordentliche
Ausbildung der erste Schritt auf dem langen Weg zu einer
Führungsposition.
Am schwierigsten ist die nächste Stufe, wo aber auch im Bereich
Komponistinnen und Komponisten eine allmähliche Verbesserung zu
spüren ist. Ich hatte selber die Ehre, die deutsche Erstaufführung der
ersten Pulitzer-Preisträgerin, Ellen Taaffe Zwilich, zu dirigieren. Da
dieses Konzert mit der Norddeutschen Philharmonie in Deutschland
sowie in Amerika per Funk gesendet wurde, hat das Volkstheater Ro s-
tock auch hier ein kleines Zeichen für die Gleichberechtigung gesetzt.
57
Statement Peter Leonard

Miro Zahra
Freischaffende Künstlerin
Als freischaffende Künstlerin befinde ich mich im ständigen Zwiespalt
zwischen dem Kampf ums existenzielle Überleben und dem
künst lerischen Anspruch, den man sich zu Anfang der künstlerischen
Laufbahn gestellt hat. Auf dem Weg, eine künstlerische Karrie
re aufzubauen, gibt es kaum Zeiten, in denen man, und besonders
frau, sich ausruhen kann. Zusätzlich wird man als Künstlerin durch
Ver pflichtungen, die das Leben mit sich bringt, z.B. durch die Rolle
als Mutter und/oder Ehefrau, auch zwischenzeitlich aus der Bahn
geworfen, oder mindestens auf dem Weg der künstlerischen Selbstverwirklichung
aufgehalten.
Es zählt in diesem Land vielleicht schon als Erfolg, wenn man
von eigener künstlerischer Arbeit leben kann. Die Existenzangst ist
aber trotzdem ein ewiger Begleiter, mit dem man rechtzeitig umgehen
lernen sollte. Ich werte es als meinen persönlichen Erfolg, dass ich
meinen künstlerischen Weg finden konnte und auch relativ frei und
selbst bestimmt in einer Landschaft, die ich mir ausgesucht habe, mitten
in der Natur, leben kann.
Was hat mich auf meinem Weg gefördert – es waren Frauen wie
Männer: Kunstwissenschaftler und Kunstwissenschaftlerinnen, Kuratoren
und Kuratorinnen, denen meine künstlerische Arbeit positiv
auf gefallen ist und die mich auf meinem Weg begleitet haben und be -
gleiten. Und natürlich die Kunstsammler, national wie international,
die bereit sind, für Kunst Geld auszugeben. Dabei halten sich die Geschlechter
die Waage.
Eine respektvolle und interessierte Partnerschaft kann u.a. für
den Aufbau einer Künstlerkarriere förderlich sein. Mein Mann ist
selbst Künstler. Das macht eine Partnerschaft leichter und schwerer
zugleich. Mann und Frau sind in diesem Fall Verbündete und Konkurrenten
zugleich. Es geht nicht immer harmonisch zu, aber es hält
wach und schützt vor falschem Selbstbild. Auf einem künstlerischen
58
Statement Miro Zahra

Weg ist es unglaublich wichtig, dass Begleiter da sind, die konstruktive
Kritik ausüben können, und dass man selbst auch fähig ist, diese
wahrzunehmen. Das stetige Überprüfen eigener Arbeit im größeren,
wenn möglich, internationalen Kontext ist unerlässlich für weitere
Entwicklung. Risikobereitschaft und Mut zum Experiment sind Basis
für neue Entdeckungen.
Erfolg ist nicht etwas, was einem zufällt: Im künstlerischen Beruf
ist es eine Mischung aus Talent, Disziplin und Beharrlichkeit. Am Ende
muss aber das Ganze auch noch Esprit behalten und sich am besten
ganz selbstverständlich und lebendig anfühlen.
Kunst machen und als Künstlerin zu leben ist eben ein Kunststück.
59
Statement Miro Zahra

Zusammenfassung
Die vierte Veranstaltung der Reihe „Von der Kunst, Karriere zu machen“
widmet sich dem Thema „Chancengleichheit & Führungs posi tionen
in der Kunst“.
Kristin Beckmann (Die Beginen e.V.) moderiert und führt das
Pub li kum und die geladenen Podiumsgäste Elke Haferburg (NDR
Meck len burg-Vorpommern), Hannah Kruse (Goldrausch, Berlin), Peter
Leo nard (Volkstheater Rostock), Frauke Lietz („Die Kunst, von Kunst
zu leben“, Rostock) und Miro Zahra (Künstlerin, Schloss Plüschow)
durch den Abend.
„Große Ausstellungen werden nur selten von Frauen geführt“, so
beginnt Hannah Kruse ihr Einstiegsreferat zu der Situation von deutschen
Künstlerinnen. „Die Tatsache, dass immer mehr Frauen ihre
Kunst in Form von Einzelausstellungen präsentieren, macht zwar den
Ein druck, dass sich etwas bewegt“, berichtet Hannah Kruse, „doch die
Frauen quote im Ausstellungsbereich ist nach wie vor sehr niedrig.“
Sie führt ihr Referat fort und berichtet darüber, dass im Jahr 2011
46 Prozent der Künstler nur 28 Prozent der Künstlerinnen gegenüberstehen,
die eine Einzelausstellung veranstalteten. In der Rostocker
Kunst halle fand 2008 die letzte Einzelausstellung einer Frau statt.
Han nah Kruse verweist auf den „Kunstkompass“, der jährlich
ein Ran king von Spitzenkünstlerinnen und -künstlern ermittelt. Im
Bereich der Malerei sind es ausschließlich Männer, welche die Ranglisten
füllen. Frauen findet man, wenn, in den neuen Künsten und
dort meist auf den hinteren Plätzen der Liste.
In Bezug auf das Einkommen hält Kruse fest, dass sich ebenso
ein Ungleichgewicht in der Einkommenssituation von Künstlern und
Künstlerinnen beobachten lässt. Das durchschnittliche Einkommen
von Künstlerinnen (10.500 Euro) liegt unter dem ihrer männlichen
Kol legen (13.500 Euro), der Verkaufswert von weiblicher Kunst bewegt
sich bis zu 20 Prozent unter dem der männlichen.
Auch im Hoch schulbereich finden sich keine Anzeichen einer
aus gewogenen Ge schlechterverteilung. Nur 25 Prozent der Lehrstühle
60
Zusammenfassung

Podiumsdiskussion in der Hochschule
für Musik und Theater
sind durch Professorinnen besetzt. Abschließend benennt Hannah
Kruse in ihrem Referat mögliche Karrierehindernisse und Faktoren,
welche den Karriereweg von Künst lerinnen beschleunigen können.
Kinder stehen dabei, wie in vielen anderen Bereichen von be rufli chen
Werdegängen, als hemmendes Ele ment. Aufgrund der Ein kom menslage
sind die Frauen neben ihrer eigentlichen Berufung als Künstlerin
dazu gezwungen, zusätzlich Geld zu verdienen, um die Kinder
ernähren zu können. Kruse glaubt aber auch, dass Frauen in der
Kunst szene es an die Spitze schaffen kön nen. Ein gewisses Maß an
Ri si ko bereitschaft, Mobilität, Selbst pro motion, das Verlangen einer
ange messenen Bezahlung, nachhaltigeres Arbeiten, die Fähigkeit, sich
ein dickes Fell zuzulegen und mehr Selbstvertrauen sind nach ihrer
Ansicht Zutaten, welche die Karriere wege von Künstlerinnen positiv
vorantreiben können.
Auf Basis des Einstiegsreferats eröffnet Kristin Beckmann nun
die Podiumsdiskussion und bittet die Gäste, über ihre Karrierewege zu
berichten. Dabei sollen diese auch auf begünstigende bzw. hemmende
Faktoren eingehen.
Zunächst erhält Peter Leonard das Wort. Er ist gebürtiger US-
Ame ri kaner, studierte Horn und Dirigieren. Nachdem er in den USA
drei Orchester leitete, übernahm er mit 45 Jahren ein Orchester in
Augs burg. Seit 2008 ist er Intendant am Volkstheater, hatte dies aber
nie for ciert und geplant. Die Geschlechterverteilung innerhalb des
61
Kunst, Karriere & Co.

Literatur
Or chesters und Theaters in Rostock beschreibt er zudem mit 50/50 als
sehr ausgewogen.
Miro Zahras Kindheitstraum war immer der, eine Künstlerin zu
werden. Sie studierte zunächst in Prag Kunst und ging dann nach
Ostberlin, wo sie einen Studienplatz als Grafikerin erhielt. Ihre bis dahin
nicht vorhandenen Deutschkenntnisse beschreibt sie als eine erste
Hürde innerhalb ihres Karriereweges. Als Kontrast zum Stadtleben
ging sie dann nach Plüschow und teilt sich seither dort mit ihrem
Mann die Leitung des Künstlerhauses. Ähnlich wie Peter Leonard sagt
auch sie: „Meine Karriere war so nicht geplant.“
Gleiches gilt auch für Elke Haferburg. Sie war vor der Wende Archi varin
und wollte mit dem Fall der Mauer mit 35 Jahren noch Mal etwas
ganz Neues starten. Nach einem Volontariat bei der Zeitung durchlief
sie eine rasante Karriere beim Fernsehen. Sie sagt von sich selbst:
„Ich hatte mit Sicherheit auch viel Glück und traf die richtigen Leute
zur richtigen Zeit. Geplant war das alles so nicht.“
Im Anschluss daran stellt Frauke Lietz ihr Projekt „Die Kunst,
von Kunst zu leben“ vor, welches nach den Bedürfnissen der Künstlerinnen
entwickelt wurde. Auf die Frage von Kristin Beckmann, ob es
Erfolgsgeschichten gibt, welche aus diesem Projekt hervorgegangen
sind, verweist Frauke Lietz auf Miro Zahra. Auch habe sich in den
Bereichen der Literatur vieles getan. Die Frauen haben jetzt bessere
62
Zusammenfassung

Möglichkeiten, ihre Werke zu präsentieren. Als Beispiel hierfür nennt
sie die „Lesebühne“. Miro Zahra sah das Projekt anfangs sehr kritisch,
denn die „Ghettoisierung“ von Frauen wäre nicht ihr Ziel. Aber sie sah
dann mit Freude, dass die Künstlerinnen ganz eigene Projekte und
Ideen schufen.
Kristin Beckmann richtet nun die Frage danach, ob der NDR ein
Kunstvermittler sei, direkt an Elke Haferburg. Diese glaubt, dass ein
Medium im Medium nicht funktionieren kann und empfiehlt das Inter
net als eine erfolgversprechendere Plattform, weil auf diese Weise
viel mehr Informationen bereitgestellt werden können. Auch seien
die Möglichkeiten der Aufbereitung vielseitiger. Hannah Kruse sieht
wiederum eine große Chance, die eigene Kunst in der Öffentlichkeit
darzustellen, darin, den Einstieg zur Kunst über die Person selbst zu
schaffen. Miro Zahra bestätigt diesen Gedanken. Sie hat die Erfahrung
gemacht, dass die Öffentlichkeit nicht nur an der Kunst selbst, sondern
auch an dem Menschen, der sie erschaffen hat, interessiert ist.
Peter Leonard glaubt, dass Netzwerke das wichtigste sind, um von der
Öffentlichkeit wahrgenommen zu werden. Die Knüpfung dieser koste
aber auch Selbstüberwindung.
Kristin Beckmann stellt nun abschließend an alle Podiumsgäste
die Frage: “Was muss sich verändern, damit noch mehr Frauen in Führungspositionen
gelangen?“
Elke Haferburg findet eine Quotenregelung falsch, denn sie ist der
Mei nung, dass Frauen in Führungspositionen sein können, aber es keinesfalls
müssen! Netzwerke, Selbstvertrauen, einen Plan haben – dies
seien nach ihrer Ansicht Punkte, welche Künstlerinnen in Füh rungspositionen
bringen können.
Hannah Kruse sieht in der Idee, die Arbeitsstellen tauschen zu
können oder ein Praktikum zu machen, um sich auf mittleren Posi tionen
weiterentwickeln zu können, eine gute Möglichkeit.
Miro Zahra plädiert dafür, dass Frauen offensiver und mehr an
die Öffentlichkeit gehen müssen. Außerdem sei ein gesundes Selbst bewusstsein
entscheidend.
63
Kunst, Karriere & Co.

Aus dem Publikum kommt die Frage, wie es mit der Vereinbarkeit
von Kunst und Familie steht. Hannah Kruse gibt zu, dass es zu Ab stri -
chen kommt, wenn Kinder ins Spiel kommen. Sie selbst kehrte aus familiären
Gründen aus England zurück nach Berlin. Sie half sich beim
Thema Kinderbetreuung zudem selbst, indem sie in einem Netz werk
mit anderen Künstlerinnen-Müttern mitwirkte, aus dem ein Kin dergar
ten hervorgegangen ist.
Ein Mann aus dem Publikum fragt: „Warum stellt ihr euch hinter
die Männer? Warum unterstützt ihr sie? Warum nehmt ihr die Kraft
nicht für euch selbst?“
Miro Zahra sagt, sie sei so erzogen worden. Aber mit ihrem Mann
teilt sie sich die Erziehung der gemeinsame Tochter und die damit anfallenden
Aufgaben. Auch ließ sie ihre Tochter beim Vater, als sie für
drei Monate ins Ausland ging.
Eine Dame aus dem Publikum meldet sich zu Wort. Sie findet es
schade, dass Kunst generell in Mecklenburg-Vorpommern nur wenig
wertgeschätzt wird.
Kristin Beckmann bedankt sich beim Publikum und den Po diums
gästen und entlässt alle in den Abend.
64
Zusammenfassung

Migrantinnen und Karriere?
Waldemarhof, Rostock
21. Februar 2012
65

Stephanie Nelles
Integrationsbeauftragte der Hansestadt Rostock,
Büro für Integrationsfragen für Migrantinnen und
Migranten
66 Stephanie Nelles

67 Migrantinnen und Karriere?

68 Stephanie Nelles

69 Migrantinnen und Karriere?

70 Stephanie Nelles

71 Migrantinnen und Karriere?

72 Stephanie Nelles

73 Migrantinnen und Karriere?

74 Stephanie Nelles

75 Migrantinnen und Karriere?

Viktoriya Boelck
H&F Industry Data GmbH, Kavelstorf
Das Thema „Migrantinnen und Karriere“ ist sehr breit gefächert und
viel diskutiert, was unser Treffen schon gezeigt hat.
Migrantinnen müssen heutzutage doppelt so schwer für ihre Inte
gration in Beruf und Gesellschaft in der Bundesrepublik Deutschland
kämpfen. Hier ist die Anpassung an die nationale Kultur und die
Menschen von größter Bedeutung für den eigenen Weg.
Frauen müssen bei der Integration nicht nur mit der Aner kennung
der im Heimatland erworbenen Abschlüsse und Berufe kämpfen,
sondern auch parallel die familiäre Komponente mit in Einklang
brin gen.
Ich denke, es ist in dieser Situation sehr wichtig, nicht sein eigenes
Ich und die Zielrichtung zu verlieren und gradlinig seinen Weg zu
gehen.
Ich glaube, wenn man sein Ziel für die Zukunft gefunden hat,
soll te dieses bei dem weiteren Weg nicht aus den Augen verloren werden
und die BRD mit ihrer liberalen Integrationspolitik gibt meiner
Ansicht nach sehr viele Chancen hierfür (Weiterbildung, Immi grations
veranstaltungen usw.).
Ich wünsche allen Migranten, die ihre Ziele noch nicht erreicht
haben, viel Glück und gebe den Ratschlag, niemals aufzugeben.
Ich bedanke mich dafür, meine Meinung und Ansichten in dieses
Forum mit einbringen zu dürfen.
76
Statement Viktoriya Boelck

Daniela Boltres
Sprachschule USUS
Ein eher privates Statement zum Schlüsselbegriff Karriere:
„Wenn du willst, kannst du. Wenn du kannst, musst du auch.“ (rumänisch:
„Daca vrei, poti. Daca poti, trebuie.“)
Dieser Leitspruch meiner rumänischen Mutter überforderte mich
oft und er führte auch nicht dazu, dass ich jene Art beruflichen Erfolg
erreicht habe, den sie sich erträumt hatte.
Denn: 1. Ich arbeite freiberuflich. 2. Ich bin in erster Linie Autorin,
dann Netzwerkerin und Ehrenamtlerin. Dass ich auch noch unterrichte,
ist das einzig „Seriöse“, was ich zurzeit mache.
Aber der Spruch hat mich, denke ich heute, ein Leben lang bestärkt,
vieles auszuprobieren, was in meinem Herkunftsmilieu gewiss
nicht zum Naheliegendsten gehört und mir das Vertrauen gegeben,
auch schwerere, unklare Zeiten durchzustehen.
Leitgedanken für eine Karriere: Eine eher„technische“ Liste
(5) Wir brauchen Vorbilder.
(6) Wir müssen die Möglichkeit haben, Verschiedenes auszuprobieren.
(7) Wir müssen uns austauschen und beraten, das heißt, wir müssen
miteinander sprechen: gleichermaßen in unserer Muttersprache
wie in der Sprache unseres Gastlandes. Wir müssen einander unterstützen.
(8) Wir brauchen eigene Träume.
(9) Wir müssen uns über die nötigen Schritte klar werden, um unsere
Träume umsetzen zu können. Dafür brauchen wir fachliche
Begleitung.
(10) Wir können einen Weg gehen, auch wenn er nicht unbedingt am
ursprünglichen Ziel ankommen wird. Weil die schlichte Kontin -
genz es verhindert – oder weil wir uns auf dem Weg dahin ändern
und so auch unsere Richtung sich ändert.
(11) Wir bleiben nicht stehen.
77
Statement Daniela Boltres

Übersetzung der Leitgedanken für meine Karriere:
(12) Ich brauchte zum Beispiel meine Mutter; oder: zum Beispiel die
Frauen aus den ca. 50 Frauenbiografien, die ich bisher gelesen
habe.
(13) Ich habe bisher gearbeitet: zum Beispiel Ausstellungskonzeption
und Grafikdesign, Druckkampagne, Unterricht, Kulturmanage -
ment, Vereinsleitung, Studienberatung, Theatergruppen, politische
Erwachsenenbildung, Mathematik, Theologie, Kunst.
(14) Das tue ich in den beiden Vereinen, die ich leite, und in der Ge -
werkschaft, in der ich Ämter habe. Und überall sonst auch, wo es
sich ergibt.
(15) Mein Traum: Ich möchte einen mehrsprachigen Roman über eine
Kochbuchautorin mit Migrationshintergrund schreiben, die ein
interkulturelles Kochbuch mit Gerichten aus ihrer Heimat schreiben
will – und zuerst nicht so richtig vorankommt, aber dann...
(16) Ich habe mir Beratung von der Agentur für Arbeit und der IHK
Rostock sowie von der GSA Schwerin und von zwei Coaches in
Berlin für meine künstlerische, erst zwei Jahre alte Karriere geholt.
Und von vielen anderen Menschen.
(17) Ursprünglich (mit 10) wollte ich Schriftstellerin werden, dann
studierte ich (mit 25) Theologie auf Pfarramt, heute (mit 40) bin
ich Schriftstellerin.
(18) Keine Ahnung, was in fünf Jahren sein wird.
78
Statement Daniela Boltres

Phuong Kollath
Interkulturelle Beratung und Training
Jede sechste unternehmerisch selbstständige Frau in Deutschland besitzt
einen Migrationshintergrund. Das bedeutet, dass sich immer
mehr Migrantinnen auf den Weg in die Selbständigkeit machen und
ein eigenes Unternehmen gründen. Die meisten in Mecklenburg-
Vorpom mern lebenden Migrantinnen machen sich häufig im Gast gewer
be und im Handel selbstständig, aber auch im Pflege- und Wellness
bereich.
Einige sind in akademischen Berufen sowie in den wirt schaftsnahen
Dienstleistungen engagiert. Sie sind in struktureller Hin sicht
besser integriert. Wohlstand und beruflicher Erfolg tragen wesentlich
dazu bei, dass sie sich in Deutschland wohlfühlen. Sie verdienen dadurch
mehr und sind zufriedener.
Aber ihre wirtschaftliche Bedeutung und die öffentliche Wahrneh
mung sind gegenwärtig noch sehr gering.
Viele Migrantinnen erleben sehr intensiv den Konflikt zwischen
Pflichtgefühl gegenüber der Familie und dem Wunsch nach Selbstständigkeit,
viele sind leider noch nicht gut in Deutschland angekommen.
Ihre Erfahrungen in Deutschland sind durch Diskriminierung,
Rassismus, aber auch Heimweh und Entwurzelung geprägt.
Ich bin für die Vernetzung untereinander, mit anderen bestehenden
Netzwerken und Einrichtungen. Das bedeutet, aktiv zu werden in
den bestehenden Netzwerken und Strukturen. Aber auch, sich von anderen
Frauen coachen zu lassen, z.B. in einem „Erfolgsteam“. Übrigens
stammt diese Idee aus Rostock und wurde seit 2006 auf der Berliner
Ebene erfolgreich realisiert.
Die Landes- und Kommunalpolitik soll dazu beitragen, Maßnahmen
zur Weiterbildung, Qualifizierung, Anerkennung von im Ausland
erworbenen Abschlüssen zu fördern, aber auch die strukturel len
Beratungsangebote auszubauen. Wir können die Wirtschaft in Mecklenburg-Vorpommern
kräftig durch Migrantinnen und Migranten
79
Statement Phuong Kollath

an kurbeln, indem das Land die interkulturelle Öffnung in den Ämtern
bzw. Verwaltungen unterstützt und ein offenes, freundliches Klima
einer „Willkommenskultur“ schafft sowie Anreize für ausländische Unter
nehmen bietet, damit sie bereit sind, in Mecklenburg-Vorpommern
zu investieren. Die Vielfalt muss als größte Chance gesehen werden.
Stephanie Nelles
Integrationsbeauftragte der Hansestadt Rostock
Im Vergleich zu anderen deutschen Kommunen leben in der Hansestadt
Rostock überdurchschnittlich viele gut und hoch qualifizierte
Bürgerinnen und Bürger mit Migrationshintergrund. Die hohe An zahl
an Absolventen mit Mittlerer Reife (43 Prozent) und Abitur (43 Prozent)
unter den Schülern mit Migrationshintergrund in der Hansestadt
Rostock stellt hier sicherlich einen wichtigen Indikator dar, der
mög licher weise auch als eine Besonderheit für Gesamtdeutschland
her vor gehoben werden muss.
Diese durchweg positive Entwicklung im Bereich der schulischen
Qualifikation könnte möglicherweise auch einen kulturellen Hintergrund
haben. Der Großteil der Bürgerinnen und Bürger mit Migrations
hintergrund in Rostock kommt ursprünglich aus Ländern und
Kul turen, in denen Bildung und Qualifikation einen sehr hohen gesellschaftlichen
Wert darstellen.
Vor diesem Hintergrund sind die bundesweiten Ergebnisse meines
Vortrags zu den „Karrierewegen von Migranten“ generell, und
„Kar rierewegen von Frauen mit Migrationshintergrund“ im Be sonde
ren, sehr ernüchternd. Hier gibt es noch sehr viel Ent wick lungspo
tenzial, das sowohl für die Wirtschaft als auch für die Gesellschaft
bes ser genutzt werden muss. Um diese Potenziale zu erschließen, sind
politische Maßnahmen, aber auch eine bewusste Öffnung von Unternehmen
und Organisationen gegenüber Personen mit Mi gra tions hintergrund
notwendig.
80
Statement Phuong Kollath / Stephanie Nelles

Mit dem Thema „interkulturelle Öff nung der Verwaltung“ beschäftigen
sich unter anderem auch die Teil neh me rinnen und Teilnehmer
des Integrationsworkshops der Hansestadt Ro stock, der Anfang Juni
2012 stattfinden wird. Diese Diskussion kann jedoch nur ein erster
Bau stein sein, um einen Prozess des Umdenkens in der Personal politik
und damit verbunden einer stärkeren Rekru tierung von Migranten innen
und Migranten in die Verwaltung zu initiieren.
Auch die Wirtschaft kann von einer bewusst gesteuerten interkulturellen
Öffnung profitieren. Schafft es ein Unternehmen, kulturelle
Vielfalt wertzuschätzen, so ergeben sich vielfältige positive Effekte bei
internationalen Aktivitäten, bei der Gewinnung neuer Zielgruppen,
Steigerung der Kundenzufriedenheit, Förderung der Kreativität und
Innovation, Erhöhung der Motivation und Leistungsbereitschaft der
Belegschaft und Verbesserung des Unternehmensimages.
Cintia Vazquez
SIV AG, Roggentin
In Deutschland haben Migrantinnen die gleiche Gelegenheit sich zu
entwickeln wie die Deutschen.
Die Podiumsdiskussion „Migrantinnen und Karriere“ wies nach,
dass die Migrantinnen, die eine erfolgreiche Karriere in Deutschland
haben möchten, keine Inklusion NUR durch Integration versuchen
sollten. Sie sollten auch verstehen, welche Vorteile sie als Auslän derinnen
haben und damit eine Strategie entwickeln, um voranzukommen.
Wichtig ist, unsere Unterschiede als Migrantinnen anzunehmen, nur
damit wird es möglich herauszufinden, welche Schwach- und Schwerpunkte
wir in diesem Land haben, um weiterzukommen.
81
Statement Stephanie Nelles / Cintia Vazquez

Qualität vs. Quote?
Stadthalle Rostock
19. April 2012
82 Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe

Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe
Justus-Liebig-Universität Gießen, Mitglied der
Sachverständigenkommission zur Erstellung des Ersten
Gleichstellungsberichts der Bundesregierung
83 Qualität vs. Quote?

84 Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe

85 Qualität vs. Quote?

86 Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe

87 Qualität vs. Quote?

88 Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe

89 Qualität vs. Quote?

90 Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe

91 Qualität vs. Quote?

92 Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe

93 Qualität vs. Quote?

94 Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe

95 Qualität vs. Quote?

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Prof. Dr. Uta Meier-Gräwe

Irmhild Düwel
AFZ – Aus- und Fortbildungszentrum Rostock GmbH
Mit der Einführung der Quote beginnt kein Umdenkungsprozess hinsichtlich
der Veränderung unserer Rollenverständnisse, weder bei
den Frauen noch bei den Männern. Gemeinsam mit allen Beteiligten,
Betroffenen ist daran zu arbeiten, dass Leistung in Verbindung mit
Qualität bei der Besetzung von Stellen im Vordergrund steht. Denn in
der Wirtschaft ist ein Überleben nur möglich, wenn die Zahlen, Daten,
Fakten stimmen.
Es ist notwendig, dass die Potenziale erkannt werden, diese gefördert
und gefordert werden. Eine persönliche Begleitung ist dabei entscheidend,
damit die Karriere nicht abbricht. Ich bin aus den oben
ge nannten Gründen und weil ich nicht von Männern als Quotenfrau
be wertet werden will gegen eine Quotenregelung.
Erwin Sellering
Ministerpräsident des Landes Mecklenburg-Vorpommern
Wir haben bei der Gleichstellung von Männern und Frauen in
Deutsch land in den letzten Jahrzehnten große Fortschritte gemacht.
Trotz dem sind Frauen auf dem Arbeitsmarkt oft noch benachteiligt.
Sie verdienen für die gleiche Arbeit vielfach weniger als Männer.
Und sie haben es deutlich schwerer, in Führungspositionen zu gelangen,
auch wenn sie genauso gut qualifiziert sind wie Männer.
Das kann so nicht bleiben. Deshalb unterstütze ich die Forderung
nach einer gesetzlichen Frauenquote von mindestens 40 Prozent in
den Vorständen und Aufsichtsräten großer Firmen in Deutschland.
97 Statement Irmhild Düwel / Erwin Sellering

So wichtig diese Forderung ist: Sie allein reicht nicht aus. Auch in
kleineren und mittleren Unternehmen und im Öffentlichen Dienst
müssen wir die Chancen von Frauen verbessern. Dazu brauchen wir
das ge mein schaftliche Engagement von Regierung, Wirtschaft, Gewerk
schaf ten und der ganzen Gesellschaft.
Das beginnt mit einem Umdenken. In Deutschland gilt vielfach
noch die Vorstellung, dass Führungskräfte einen 14-Stunden-Arbeitstag
haben müssen, nach dem für die Familie „leider“ keine Zeit mehr
bleibt. Ich wünsche mir eine andere Kultur. Kinder bereichern unser
Leben. Die Familie gibt Rückhalt. Ich bin deshalb fest davon überzeugt,
dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer von familienfreundlichen
Arbeitsbedingungen profitieren. Das gilt übrigens nicht nur für
Frau en, sondern auch für Männer.
Dazu muss ein gutes Kinderbetreuungsangebot kommen.
In Meck lenburg-Vorpommern besuchen 97 Prozent aller Kinder zwischen
3 und 6 eine Kita, mehr als die Hälfte der Kinder unter 3 Jahren
eine Krip pe. Damit sind wir den meisten anderen Bundesländern weit
vor aus. In Deutschland muss in den kommenden Jahren kräftig in die
Kin derbetreuung investiert werden. Das ist besser als ein Be treu ungsgeld,
das einem Frauen- und Männerbild von gestern entspricht.
Die Landesregierung arbeitet daran, dass auch in der Landes verwaltung
mehr Frauen in Führungspositionen gelangen. Bei den Mini s-
terinnen und Ministern haben wir einen Frauenanteil von einem Drittel,
bei den Staatssekretären ist dieser auf 30 Prozent erhöht worden.
Schwieriger sieht es auf den Ebenen darunter aus. Wir wollen in den
kommenden fünf Jahren Frauen gezielter für Führungspositionen qualifizieren.
Denn uns ist klar: Wenn wir Veränderungen in der Wirtschaft
wollen, müssen wir selbst mit gutem Beispiel vorangehen.
98
Statement Erwin Sellering

Podiumsdiskussion in der Stadthalle
Rostock
Zusammenfassung
Streitthema Frauenquote – in Deutschland seit mehr als einem Jahrzehnt
in der öffentlichen Debatte. Die Bundesministerin für Familie,
Se nioren, Frauen und Jugend, Frau Dr. Kristina Schröder (CDU)
spricht sich für die Flexi-Quote aus, ihre Kabinettskollegin Ursula
Ger trud von der Leyen, zuständig für das Ressort Arbeit und Soziales,
plädiert für die gesetzliche Verpflichtung von Unternehmen von 30
Pro zent ab dem Jahr 2018.
Flexi-Quote, starre Quote, keine Quote? Die Veranstalterinnen der
Reihe „Von der Kunst, Karriere zu machen“ kamen am 19. April 2012
mit interessanten Gästen aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft
aus dem Raum Rostock gemeinsam mit einem breiten, interessierten
Publikum in der Stadthalle der Hansestadt ins Gespräch, um der Frage
nachzugehen „Qualität vs. Quote?“. Der Einladung der Initiatorinnen
folgten der Ministerpräsident der Landes Mecklenburg-Vorpommern,
Erwin Sellering, Irmhild Düwel vom Aus- und Fortbildungszentrum
Rostock GmbH, Frau Prof. Uta Meier-Gräwe von der Universität Gießen,
Hans-Günter Trepte vom Verband der Unternehmensverbände
Meck lenburg-Vorpommern – VUMV) sowie Frau Prof. Brigitte
Voll mar von der Universität Rostock. Neben den Verfechtern der Quotie
rung, namentlich der Ministerpräsident gemeinsam mit Frau Prof.
Meier-Gräwe, schließen die Universitätsprofessorin Brigitte Vollmar,
99
Zusammenfassung

ihre Podiumsmitstreiterin, die Geschäftsführerin vom AFZ Rostock,
Irmhild Düwel, wie auch der VUMV Vorstand Hans-Günter Trepte die
Quote als das Mittel der Wahl aus, um den Anteil von Frauen in Führungsposition
zu erhöhen.
Die Quoten-Gegner und -gegnerinnen, und hier mit einer Vehemenz
Frau Prof. Vollmar für den Wissenschaftsbereich, sprechen sich
für das Instrument des Mentorings als ein probates Mittel der Wahl
aus, das „sichtbare Effekte in der Förderung und Unterstützung von
Frau en“ erziele. Und in der Tat: Immer mehr Frauen bewerben sich
um einen Platz als Mentee in einem Mentoring-Programm, sei es gemischt
geschlechtlich oder ausschließlich für Frauen. Nicht alle Frauen
vo tie ren für die Quote. „Ich kenne viele Frauen“ so Hans-Günter
Trepte, „die keine Quotenfrau sein wollen“. Frauen wollen ob ihrer
Qua li fikation in eine höhere, in eine Führungsposition – nicht wegen
ihres Geschlechts. „Und diese Position muss frau sich erkämpfen,
wie auch ihre männlichen Mitbewerber“, so Brigitte Vollmar weiter.
Zudem könne der derzeitige Befund der starken Unterrepräsentanz
von Frauen in Verantwortung nach ihrer Meinung auch mit „der Biologie
der Frau zusammenhängen“.
Die erahnte große Verwirrung auf Seiten des Publikums und des
Podiums versuchte die Medizinerin zu entwirren: Nach ihrer Auffassung
nämlich verschieben sich die Prioritäten von Frauen im Laufe
ih res Lebens anders als die der Män ner. Frauen seien etwa – unabhängig
vom Einkommen – eher be reit, familiäre Auszeiten für sich zu
postu lieren als ihre männlichen Partner. Diesen Befund bestätigt Frau
Düwel: „Weitaus mehr Frauen reichen beispielsweise eine Krankschrei
bung mit Kind ein als Män ner; dabei könnten sich die Väter doch
ebenso um das zu pflegende Kind kümmern“. Auch pausierten Frauen
nach Geburten in der Re gel länger, als sich mit ihren Männern die
Für sorge um das neue Fa mi lien mitglied gleichberechtigt zu teilen. Die
Frauen tragen die Hauptlast in der Familienarbeit – eine Vielzahl von
Stu dien belegt dies zahlen mäßig. Wollen Frauen das von sich aus?
Spielt die Biologie tatsächlich eine weitaus größere Rolle, als wir uns
das eingestehen wollen?
100 Zusammenfassung

Publikum in der Stadthalle Rostock
Einigkeit herrscht darüber, dass gemischt-geschlechtliche Teams gewollt,
ja verstärkt gewollt werden – gerade auch in den Füh rungs riegen
von Unternehmen, in den Gremien und auf den Lehr stüh len in
den Universitäten, den Forschungseinrichtungen sowie der Politik.
Chancengleicher, facettenreicher, bunter wünschen sich die Podiumsgäste
wie auch die Gäste der Veranstaltung die Füh rungs eta gen in den
genannten Bereichen – weg vom durchgehend grau-melierten, männlich
dominierten Bild von Vorständen, Professoren, Managern. Wir
alle sind gefragt, diesen gesamtgesellschaftlichen Wandel mitzutragen.
Die Frauen vom Veranstaltungsteam „Von der Kunst, Karriere zu machen“
werden diesen Prozess aktiv begleiten.
101 Qualität vs. Quote?

Impressum
Von der Kunst, Karriere zu machen.
Veranstaltungsreihe zu Chancengleichheit und Führungspositionen. Dokumentation.
Ein Kooperationsprojekt
• Agentur der Wirtschaft Rostock
• Frauenbildungsnetz MV e.V.
• Gleichstellungsbeauftragte der Hansestadt Rostock
• Karrierewege für Frauen in Wissenschaft und Wirtschaft MV – Universität Rostock
• Landesfrauenrat MV e.V./IMPULS MV – Regionalstellen für Gleichstellung von
Frauen und Männern am Arbeitsmarkt – Mittleres Mecklenburg
IMPULS MV und »Karrierewege für Frauen in Wissenschaft und Wirt schaft MV«
werden durch das Land Mecklenburg-Vorpommern und aus Mitteln des Euro päischen
Sozialfonds gefördert.
Herausgegeben von
Frauenbildungsnetz MV e.V.
Heiligengeisthof 3, 18055 Rostock
www.frauenbildungsnetz.de
Lektorat
Dr. Sabine Hilliger
www.qbus.de
Titelfoto
cultura2 / Fotolia.com
Die Dokumentation wurde gefördert durch
Ministerium für Arbeit, Gleichstellung und Soziales Mecklenburg-Vorpommern –
Leitstelle für Frauen und Gleichstellung, Werderstraße 124, 19055 Schwerin
www.regierung-mv.de
November 2012
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