Change Management - Ita.pagimo.de

Methodenbeschreibung
Change Management
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Ziel
Prinzip
Das Change Management will den Prozess einer grundlegenden
Veränderung eines Unternehmens oder einer anderen Organisation
und der darin tätigen Personen auf das angestrebte Ziel der
Veränderung hin steuern. Eine grundlegende Veränderung kann
z.B. ein Kostensenkungsprogramm, ein Unternehmensverkauf, eine
Fusion oder die Einführung von (neuen) Leitbildern und Führungsgrundsätzen
sein.
Der Prozess der Veränderung wird gedanklich in aufeinander
folgende Phasen geteilt. Diese werden je nach Modell Auftauen
/Orientieren, Fokussieren, Verändern/Realisieren und Einfrieren
/Stabilisieren genannt. Durch gezielte und aktive Beteiligung der
Beschäftigten sollen auf der individuellen Ebene die Verhaltensmuster
verändert werden. Das soll durch eine ganzheitliche
Betrachtung einer Organisation sichergestellt werden.
Vorgehensweise
Das Change Management umfasst alle Maßnahmen, die zur Umsetzung von
veränderten oder neuen Strategien, Strukturen und Verhaltensweisen notwendig
sind. Diese lassen sich der zeitlichen Reihenfolge nach in folgende Schritte gliedern:
I. Orientieren
Um die vorgesehenen Veränderungen tatsächlich zu erreichen, ist es erforderlich die
Bereitschaft der Organisation und ihrer Mitglieder für einen Wechsel zu wecken. Der
Anstoß hierzu kann durch neue Mitarbeiter oder auch durch interne Analysen
kommen. Von außen kann eine Veränderung durch z.B. durch rückläufige
Marktanteile, schlechtes Unternehmensimage o.ä. initiiert werden. In diesem Schritt
muss auch ein möglichst breiter Konsens über die Notwendigkeit von Veränderungen
geschaffen werden. Soweit dies zu diesem Zeitpunkt bereits abzuschätzen ist, sollte
auch klar gemacht werden, welche Änderungen auf die Beschäftigten zukommen
und was im Gegensatz dazu weiterhin Bestand haben wird. Für das weitere
Vorgehen ist es hilfreich, wenn an dieser Stelle ein gemeinsames Leitbild für die
angestrebte Veränderung entwickelt werden kann, dem sich dann alle Beteiligte in
Zukunft verpflichtet fühlen.
II.
Fokussieren
Die Aktivitäten in diesem Schritt sollten von der Frage geleitet werden, welche
Maßnahmen zur Erreichung des obigen Ziels erforderlich sind. Es ist entscheidend,
dass ein Konsens hierüber mit allen Beteiligten erreicht wird. Außerdem ist zu prüfen,
inwieweit die Voraussetzungen für die Realisierung vorliegen oder auch noch
geschaffen werden können. Typischerweise wird der Schritt im Rahmen eines Kickoff-Meetings
behandelt.
III.
Realisieren
Die vereinbarten Maßnahmen werden gemäß dem Zeitplan abgearbeitet. Sie sollten
so gewählt werden, dass möglichst bald erste Erfolge im Veränderungsprozess
sichtbar werden. Dieses motiviert auch die bisher noch eher zurückhaltend

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agierenden Beschäftigten und gibt den Engagierten weiteren Antrieb. Soweit
Widerstand im Rahmen der Aktivitäten zu erkennen ist, muss die Frage beantwortet
werden, wie damit umzugehen ist. In einem konstruktiven Sinn, kann dieser
Widerstand auf Probleme und zunächst nicht bedachte Fragen hinweisen.
IV.
Stabilisieren
Zum (vorübergehenden) Abschluss des Prozesses sollte gemeinsam die Frage
beantwortet werden, was erreicht und welche Erfahrungen dabei gesammelt wurden.
Im Rahmen der Reflexion sollte auch geklärt werden, wie sichergestellt werden kann,
dass die Ergebnisse von Bestand sind und sich nicht der alte Zustand wieder
einstellt.
Nutzen und Ergebnisse
• Erreichung der gesteckten Ziele
• Unterstützung des Prozesses durch
erste Erfolge und deren
Kommunikation möglich
• Sicherung des neuen Zustandes
Nachteile und Risiken
• Anhaltender Widerstand der
Beschäftigten gegen die geplante
Veränderung
• Keine eindeutigen Prioritäten
• Zeitaufwändiges Verfahren
Notwendiger Input
• Ziel des Veränderungsprozesses
• Veränderungsdruck erzeugen,
aufzeigen („Leidensdruck“)
Vorbereitungen und Voraussetzungen
• Realistische Präzisierung und
Operationalisierung von Zielen
• Beteiligung der Beschäftigten
• Offene Kommunikation über den
Veränderungsprozess
• Veränderungen transparent machen
• Eventuell externer Moderator
Hilfsmittel (Werkzeuge)
• Moderation
• Visualisierung
• Projektmanagement
Beteiligte
• Alle von den Veränderungen
Betroffenen
Verwandte und ergänzende Methoden
• Moderation
• Projektmanagement

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Literatur
• Zink, K.J.; Kötter, W.; Longmuß, J.; Thul, M.J. (Hrsg.) (2009)
Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten. Springer-Verlag, Berlin Heidelberg
• Biehal, Franz; Karner, Günther (2000) Gratwanderung Change Management –
richtige und falsche Schritte im Large Systems Change. Hermann Luchterhand
Verlag, Neuwied
• Kotter, John P. (1998) Chaos, Wandel, Führung. Econ-Verlag, Düsseldorf
• Doppler, Klaus; Lauterburg, Christoph (1994) Change Management – den
Unternehmenswandel gestalten. Campus-Verlag, Frankfurt/Main
• Checkliste zum Change Management: http://www.olev.de/c/cm-check.pdf