Ein Instrument mit Grenzen - Petram Personaltransfer GmbH

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PETRAM Zertifiziert nach den Qualitätsstandards des BVTB Transfergesellschaften eine kurzfristige Entlastung von Personalkosten. Mittel- und langfristig jedoch bedeutet sie in Zeiten des demografischen Wandels und angesichts des Fachkräftemangels eine strategische Schwächung ihrer Leistungsfähigkeit, denn das Parken in Transfergesellschaften verringert zum einen die beruflichen Kompetenzen der entlassenen Mitarbeiter. Zum anderen ist zu erwarten, dass diese aufgrund der Prekaritätserfahrung abwandern und somit der Branche dauerhaft verloren gehen. Auch die generelle Möglichkeit einer Rückkehr in das abgebende Unternehmen, wie sie für die Strukturtransfergesellschaften vorgeschlagen wird, weist aus Sicht des BVTB ordnungspolitisch in die falsche Richtung. Zum einen verhindert der Rückkehrausschluss bislang, dass Unternehmen ihre Personalrisiken zulasten der Allgemeinheit externalisieren, bei Bedarf dann aber wieder die Vorteile aus einer Förderung ziehen, wenn sich die Situation verändert. Zum anderen wohnt dem Rückkehrausschluss ein wichtiges psychologisches Moment für die Motivation der Transfermitarbeitenden inne. Sie können den Transferweg nur dann zielgerichtet gehen, wenn sie sich endgültig von ihrem alten Arbeitgeber verabschieden, sich aktiv am Arbeitsmarkt neu orientieren und ein neues Ziel anstreben. Ein ‚Zwischenparken‘ in Strukturtransfergesellschaften dagegen wird von der Hoffnung bestimmt, in das alte PERSONALFÜHRUNG 9/2009 THEMENSCHWERPUNKT Unternehmen zurückkehren zu können. Dass dies sehr trügerisch sein kann, weiß jeder – so kann die Neuorientierung jedenfalls nicht funktionieren. Weil es in Strukturtransfergesellschaften zudem keine vermittlungsorientierte Unterstützung gibt, sind die Betroffenen am Arbeitsmarkt praktisch handlungsunfähig. Nicht zuletzt spricht sich der BVTB dagegen aus, die Förderung während struktureller Kurzarbeit und damit während des Transfers von bislang maximal zwölf auf 24 Monate zu verlängern. Nach Erfahrung der Transferexperten ist der Zeitrahmen von zwölf Monaten für einen Transferprozess völlig ausreichend. Die 24-monatige Laufzeit führte in der Vergangenheit dazu, dass das Instrument für nahezu zwei Drittel der Mitarbeiter zur Frühverrentung missbraucht wurde. Voreilige Kritik schadet dem guten Ruf Die derzeitige Diskussion über den Einsatz des Beschäftigtentransfers in der Wirtschaftkrise spiegelt die grundsätzliche Debatte über Nutzen und Ausgestaltung von Transferleistungen wider. Die Befürworter sehen im Beschäftigtentransfer bei Massenentlassungen die Drehtür für die Rückkehr in den Arbeitsmarkt. Kritiker hingegen werfen dem Beschäftigtentransfer vor, dass die Betroffenen nur auf Staatskosten geparkt wer- www.petram-online.de PRESSESPIEGEL / Personalführung 09/2009 / S. 4 Arbeiter einer Transfergesellschaft bei Aufräumarbeiten auf ihrem ehemaligen Firmengelände im brandenburgischen Herzberg. den, bis sie nach einem Jahr endgültig in die Arbeitslosigkeit abrutschen. Zudem würden Arbeitgeber die Transfergesellschaften nur vorschieben, um die betroffenen Mitarbeiter ruhig zu stellen und langwierige Kündigungsschutzklagen zu vermeiden. Dr. Hilmar Schneider, Direktor Arbeitspolitik am Bonner Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA), geht nach einer Untersuchung sogar davon aus, dass die Vermittlungsquote der Transfergesellschaften nicht höher ist als bei der Arbeitsagentur mit ihrer konventionellen Vorgehensweise (Schneider et al. 2007). Laut Schneider haben sich die Transfermaßnahmen im Durchschnitt als nicht wirkungsvoll erwiesen. Gleichzeitig konstatiert er jedoch, dass die Durchschnittsbetrachtung den Blick für erfolgreiche Strategien unter dem Dach von Transfermaßnahmen verstellt (Institut zur Zukunft der Arbeit 2007) und der Beschäftigtentransfer durchaus die Arbeitsvermittlung von morgen ist, wenn er verantwortungsvoll und professionell gemacht wird (Kratz 2005). Ferner ließ sich die Skepsis an der Effektivität des Beschäftigtentransfers, die von den beteiligten Instituten schon im laufenden Forschungsprozess geäußert wurde, mit den späteren Ergebnissen nicht bestätigen. Dennoch hatte der Beschäftigtentransfer in Deutschland einen Imageschaden und sinkende Akzeptanz zu verzeichnen, die durch Medienberichterstattung zu Massenentlassungen bei Opel von der Fachwelt in die breite Öffentlichkeit getragen wurden. Transfergesellschaften und Transferagenturen haben nicht mehr den guten Ruf, den sie eigentlich verdienen. Transferanbieter schließen sich zusammen Die IZA-Evaluation und die negative Berichterstattung in den Medien haben unter den Anbietern von Transferdienstleistungen eine Qualitätsdiskussion und intensive Kooperation in Gang gesetzt (Mühge 2008). Sie mündete Anfang 2006 zunächst in den Arbeitskreis „Qua- 47
PETRAM Zertifiziert nach den Qualitätsstandards des BVTB 48 lität und Effizienz im Beschäftigtentransfer“ und im August 2007 schließlich mit der Gründung des „Bundesverbands der Träger im Beschäftigtentransfer“ in einen eigenen Interessenverband. Den Gründungsprozess begleitet haben die nordrhein-westfälische Landesberatungsgesellschaft G.I.B. und das Institut Arbeit und Qualifikation an der Universität Duisburg-Essen. Derzeit zählt der BVTB 19 Mitglieder. Seine Organe sind die Mitgliederversammlung, der Vorstand und der Beirat. Seine Arbeitskreise setzen Schwerpunkte in den Themenbereichen Zertifizierung und Qualität, Qualifizierung sowie Öffentlichkeitsarbeit. Im BVTB arbeiten die Transferträger, die sich ansonsten im Wettbewerb zueinander befinden, gemeinsam an der Weiterentwicklung ihres Qualitätsverständnisses. Sie fühlen sich der Sicherung und Vermittlung von Beschäftigung auf dem internen und externen Arbeitsmarkt verpflichtet und tragen eine hohe Verantwortung gegenüber den zu beratenden Teilnehmern und gleichermaßen gegenüber den beteiligten Personal abgebenden Unternehmen und der öffentlichen Hand. Ziel des BVTB ist es, die Qualität und Transparenz des Beschäftigtentransfers in der Breite zu gewährleisten und dazu Standards für die Beratung sowie Projektsteuerung und -abwicklung zu setzen. Darüber hinaus entwickelt der Verband die verschiedenen Instrumente weiter, fördert ihren Einsatz und vertritt den Transfer in der Öffentlichkeit und in der Zusammenarbeit mit anderen Arbeitsmarktakteuren. Nicht zuletzt soll das Image des Beschäftigtentransfers verbessert werden. Mit der Veröffentlichung eines Positionspapiers zu Effektivität und Qualität des Beschäftigtentransfers hat der Verband eine eigene Position in der Diskussion um den Beschäftigtentransfer eingenommen. Das Positionspapier weist das Qualitätsverständnis der Arbeit im Beschäftigtentransfer aus und zeigt, dass das Instrument Beschäftigtentransfer gegenüber kon- Realistische Kalkulation Hohe Erreichbarkeit des Beraters Projektcontrolling Qualitätsstandards des BVTB im Überblick Antragsmanagement Betreuungsschlüssel 1 : 50 ventionellen arbeitsmarktpolitischen Instrumenten deutlich effizienter ist (BVTB 2007). Gleichzeitig spricht sich der BVTB für eine Standardisierung des Beschäftigtentransfers aus, damit er seine Wirkung in der ganzen Breite am Arbeitsmarkt entfalten kann. Einerseits verfügen zwar die im BVTB organisierten Transferträger über reife Konzepte, andererseits wird die Umsetzung von Transferdienstleistungen jedoch wesentlich von Rahmenbedingungen bestimmt, die außerhalb des Einflusses des Transferanbieters liegen und die etwa durch die Finanzkraft des Personal abbauenden Unternehmens oder das Verhandlungsgeschick von Betriebsräten und Arbeitgebern bestimmt werden. Weil die Regelungen im Sozialplan und damit für den betrieblichen Einzelfall getroffen werden, besteht eine hohe Variabilität in der Finanzierung, Ausgestaltung und Qualität der Leistung – letztlich also eine Unsicherheit auf Seiten der Arbeitnehmer. Der Beschäftigtentransfer wäre in Deutschland erfolgreicher, wenn es gelänge, seine Verbindlichkeit und die Qualität seiner Rahmenbedingungen zu erhöhen und festzuschreiben. Das „Qualitätslabel BT“ Der BVTB will erreichen, dass die Transfergesellschaften bei der Vermittlung entlassener Arbeitnehmer um den Faktor zwei bis drei besser sind als die Arbeitsagentur. Dazu wurde das „Qualitätslabel BT“ eingeführt, dass die Qualität von Beschäftigtentransferdienstleistungen sichert und unseriöse Anbieter aus dem Markt drängt (BVTB www.petram-online.de PRESSESPIEGEL / Personalführung 09/2009 / S. 5 Projektbeirat Dokumentation Personalverwaltung Präsenz vor Ort Bewerberoffice Entgeltabrechnung Transparenz Evaluation Finanzierungssicherung 2007). Es wurde ein Zertifizierungsverfahren entwickelt, das nur Transferanbieter im Verband zulässt und diesen das „Qualitätslabel BT“ gewährt, die die Einhaltung der hohen Qualitätsstandards des BVTB nachweisen können. Überwacht werden die Standards durch ein Zertifizierungsverfahren, das der BVTB entwickelt hat und das die transparente, effektive und sichere Prüfung gewährleistet. Hierbei müssen sich die Mitglieder hinsichtlich der Dokumentation und der Arbeitsweise ihrer Berater regelmäßig den strengen Qualitätskriterien im Rahmen einer Auditierung durch akkreditierte Zertifizierungsgesellschaften stellen. Anbieter, die den Ansprüchen des anspruchsvollen Qualitätssicherungssystems gerecht werden, dürfen das „Qualitätslabel Beschäftigtentransfer“ führen. Wer die Standards nicht erfüllt, hat keinen Platz im Verband. Die Qualitätsstandards des BVTB umfassen sowohl die Beratung als auch die effiziente Projektsteuerung und transparente Projektabwicklung (vgl. Abb. oben). Deren Grundlage ist ein de tailliertes Angebot, das eine Leistungsbeschreibung, eine Konzeption und eine Kostenkalkulation mit Realdaten im Vorfeld der Maßnahmen enthält. Je früher und zügiger die Beratung einsetzt, desto besser kann Arbeitslosigkeit vermieden werden. Deshalb beginnen die ersten Schritte des Transferprozesses so früh wie möglich, und es wird rasch an der Umsetzung der gemeinsamen Zielvereinbarung gearbeitet. Dabei werden das Ziel der Selbstbefähigung der Teilnehmer durch ein vermittlungsorientiertes Stellen- und THEMENSCHWERPUNKT PERSONALFÜHRUNG 9/2009
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