Methodenhandbuch - ZaEP

METHODE 5: 360°FEEDBACKFeedback Struktur(1) Feedbackempfänger:Selbsteinschätzung orientiert ankonkreten, arbeits- oderunternehmensbezogenen Kriterien(evtl. schriftlich)(2) Feedbackgeber:Fremdeinschätzung orientiert andenselben konkreten Kriterien (evtl.schriftlich)Feedbackgeber sind vertreten ausmehreren Aufgabenkreisen /Berufsfeldern = verschiedeneBeobachter-Perspektiven!Formale Feedbackkriterien:Was nehme ich an Dir wahr? Verhaltensbeschreibend konkret korrektWelche Wirkung hat das auf mich?Welchen Verhaltensimpuls bekomme ich,wozu möchte ich dich gerne veranlassen?(3) Besprechung der Ergebnisse imTeam.(4) Analyse der Stärken undSchwächen mit einem (externen)Coach Entwicklung von praxisnahenVerbesserungsmöglichkeiten.EINE METHODENACH CLARKLOUDON WILSONEs existiert eine unüberschaubare Vielfalt an Varianten,Methoden und Einsatzzwecken des 360° Feedbacks, sodass man von „dem“ 360-Grad-Feedback nicht (mehr)sprechen kann. Die häufigste Verwendung findet manin der Wirtschaft zur Entwicklung von Führungskräften.Das 360° Feedback wird hier soweit beschrieben (undauch modifiziert) dass es in der systemischen ArbeitVerwendung und Einsatz findet.Die größere Objektivität dieser Methode kommtdadurch zustande, dass eine Person sich selbstbewertet (Selbstbild) und gleichzeitig ausverschiedenen Perspektiven beobachtet undeingeschätzt wird. Die Feedbackgeber steuern somitdas Fremdbild bei. Durch den Vergleich von Selbst- undFremdbild entsteht eine sehr realistische Einschätzungder Leistungen und Verhaltensweisen desFeedbacknehmers. Aus der Analyse der Stärken undSchwächen lassen sich sehr konkrete und praxisnaheLern- und Verbesserungsmöglichkeiten ableiten. DieWirksamkeit des Feedbacks wird weitgehend bestimmtvom Grad des Vertrauens zwischen den betroffenenPersonen (sofern das Feedback „offen“ und nichtanonym gegeben wird) .Empirische Studien konnten zeigen, dass 360-Grad-Feedbacks bei Führungskräften zu Kompetenzverbesserungenführen. Gleichwohl nehmen sich die Effektestatistisch gesehen eher bescheiden aus. Dies dürftev.a. zwei Gründe haben: Zum einen zeigen dieFeedbackergebnisse den Fokuspersonen in aller Regelnicht nur ihre Stärken, sondern gerade auch ihreSchwächen auf. Allein die Erkenntnis um die eigenenSchwächen (Entwicklungsbedarf) ohne Angeboteweiterer Unterstützung wie Coaching hilft aberoffenbar nicht weiter. Erst die Kombination desFeedbacks mit individuell zugeschnittenenEntwicklungsmaßnahmen führt zu den gewünschtenKompetenzentwicklungen – dies jedenfalls ergeben die20MethodenhandbuchSystem– und lösungsorientierter Interventionen