Skript: Update Arbeitsrecht 2013 - 4. Personalleitungs-FORUM 2013

ALTENBURG Fachanwälte für Arbeitsrecht Update Arbeitsrecht 2013über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehörten weder zum notwendigen Inhalteines „einfachen” noch eines „qualifizierten” Arbeitszeugnisses nach § 109 Abs. 1GewO. Dank und gute Wünsche können folglich nicht beansprucht werden.Da aber Schlusssätze in Zeugnissen nicht „beurteilungsneutral”, sondern geeignet seien,die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Mitarbeiters zu bestätigenoder zu relativieren, habe der Mitarbeiter das Recht auf Streichung einer Schlussformel,die nicht mit dem übrigen Zeugnisinhalt im Einklang stehe.Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (21. März 2013, 18 Sa 2133/12) hat entschieden,dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass ein ausscheidender Mitarbeiterdie Bewertung „befriedigend” statt wie von ihm gewünscht „gut” erhält. Das widersprichtder bisherigen Rechtsprechung des BAG zur Beweislast für die einzelnen Bewertungsstufeninnerhalb eines Arbeitszeugnisses. Danach soll grundsätzlich der Arbeitgeberals Aussteller des Zeugnisses die tatsächlichen Grundlagen seiner Beurteilung vortragenund gegebenenfalls beweisen müssen (BAG, 23. Juni 1960, 5 AZR 560/58). Wenn er seinemArbeitnehmer bereits eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt hat, wasder Bewertung befriedigend entspricht, muss der Arbeitnehmer die Tatsachen darlegenund beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen (BAG, 14. Oktober2003, 9 AZR 12/03). Von diesem Maßstab ist das LAG Berlin-Brandenburg abgewichenund hat sich zur Begründung auf aktuelle empirische Ergebnisse berufen, wonach mittlerweile87,3 % der erteilten Arbeitszeugnisse „gute” oder „sehr gute” Arbeitsleistungenbescheinigen. Daher entspreche eine Bewertung mit „gut” heute den durchschnittlichenVerhältnissen und der Arbeitgeber müsse darlegen und beweisen, was einer besseren Bewertungentgegenstehe.Das Verfahren befindet sich derzeit in der Revision vor dem BAG (9 AZR 584/13).12. Abmahnungen dürfen langfristig in der Personalakte verbleibenDas BAG hat am 19. Juli 2012 (2 AZR 782/11) entschieden, dass ein Arbeitnehmer die Entfernungeiner zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte erst dann verlangenkann, wenn diese für das Arbeitsverhältnis in keiner Hinsicht mehr Bedeutung habenkann. Denn auch eine wegen Zeitablaufs für eine Kündigung nicht mehr berücksichtigungsfähigeAbmahnung könne in anderem Zusammenhang für das Arbeitsverhältnisnoch eine Bedeutung haben. Solange daher der Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interessean der Berücksichtigung der Abmahnung bei einer zukünftigen Entscheidung hat, kann erdiese in der Personalakte verwahren. Die Abmahnung kann z.B. bei einer zukünftigen Entscheidungüber eine Beförderung oder im Rahmen einer Interessenabwägung bei einer42