Mitbestimmungsrechte der Personalvertretungen bei der - GEW

Angestellten- und Beamtenpolitik
Mitbestimmungsrechte
der Personalvertretungen bei
der Ausgestaltung von
Eingruppierungsrichtlinien für
angestellte Lehrkräfte
Ein Gutachten von Prof. Dr. Dr. h. c. Ulrich Battis
unter Mitarbeit von Julian Augustin
Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft
Wissen

Impressum
Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft
Hauptvorstand
Reifenberger Str. 21
60489 Frankfurt
Tel: 069/78973-0
Fax: 069/78973-202
info@gew.de
www.gew.de
Verantwortlich: Ilse Schaad
Gestaltung Titel: Karsten Sporleder / Innenteil: Gabi Rotsch
Druck: Druckerei Hassmüller
ISBN: 978-3-939470-78-6
GEW-Shop-Artikel-Nr.: 1450
Bestellungen
Die Broschüre erhalten Sie im GEW-Shop
(www.gew-shop.de, E-Mail: gew-shop@callagift.de, Fax: 06103-30332-20), Preis: 2,50 Euro,
Mindestbestellmenge: 10 Stück, Verpackungs- und Versandkosten (siehe www.gew-shop.de)
Einzelbestellungen
Einzelexemplare können Sie anfordern unter: broschueren@gew.de, Fax: 069/78973-70161.
April 2012

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
sehr geehrte Damen und Herren,
in der Tarifrunde 2011 mit den Ländern konnte eine Entgeltordnung für Lehrkräfte nicht abgeschlossen
werden. Der Widerstand der Arbeitgeber war zu massiv. Mit Zähnen und Klauen haben sie gegen jede
Vernunft ihr Alleinbestimmungsrecht verteidigt.
Das heißt aber nicht, dass die Beschäftigten den Arbeitgebern in Bezug auf ihre Eingruppierung völlig
hilflos ausgeliefert sind. Solange kein Tarifvertrag besteht, haben die Personalvertretungen ein umfassendes
Mitbestimmungsrecht an den von den Arbeitgebern einseitig erlassenen Eingruppierungsrichtlinien. Dieses
Recht wird den Personalvertretungen mit durchaus unterschiedlichen Argumenten in vielen Ländern verweigert.
In dem von Professor Dr. Ulrich Battis vorgelegten Gutachten wird die Frage der konkreten Ausgestaltung
dieses Mitbestimmungsrechts genau untersucht. Der Autor stellt fest, dass dieses Recht sowohl in West als
auch in Ost besteht und unabhängig davon gilt, dass diese Richtlinien von der Tarifgemeinschaft der Länder
(TdL) verfasst wurden und in den Ländern nur umgesetzt werden. Die Arbeitgeber können sich nicht
auf den Standpunkt zurückziehen, sie seien an die Umsetzung von TdL-Vorgaben gebunden. Das Gutachten
bestätigt sehr überzeugend die Rechtsauffassung der GEW: Die Einführung und Änderung von Eingruppierungsrichtlinien
ist in allen Bundesländern mitbestimmungspflichtig. Ohne Beachtung der Mitbestimmung
erlassene Richtlinien sind rechtswidrig und damit unwirksam. Das Mitbestimmungsrecht liegt
bei der Personalvertretung, welche die von der Regelung betroffenen Beschäftigten vertritt.
Die GEW hat dem grünen Ministerpräsidenten in Baden-Württemberg einen offenen Brief wegen der
Verweigerung der Mitbestimmung geschrieben. Eine Antwort ist bis heute nicht eingegangen. Von der alten
Landesregierung in Baden-Württemberg war die GEW daran gewöhnt, dass auch wenn höchstrichterlich
etwas geklärt war, alles noch einmal durchgeklagt werden musste. Auch unter einer grün-roten Landesregierung
wird diese mitbestimmungsfeindliche Politik fortgesetzt. Die GEW hält das für einen Skandal.
Solange die Situation so ist wie sie ist und die Arbeitgeber auf ihrem Recht beharren, die Eingruppierung
per Richtlinie einseitig – nach Gutsherrenart– zu regeln, ist es von besonderer Bedeutung, dass die Mitbestimmungsrechte
der für den Schulbereich zuständigen Personalvertretungen auf Landesebene bei der Einführung
und Änderung von Eingruppierungsrichtlinien anerkannt werden. Von alleine werden die öffentlichen
Arbeitgeber sich nicht an Recht und Gesetz halten. Deshalb werden die zuständigen Personalvertretungen
dort, wo die GEW die Mehrheit hat, ihre Rechte vor Gericht durchsetzen.
Dieses Gutachten werden wir den zuständigen Ministerien der Länder und den Personalvertretungen zur
Verfügung stellen. Wir hoffen, dass Gerichte nicht bemüht werden müssen. Wenn es nicht anders geht, werden
wir aber auch diesen Weg gehen. Wer nicht hören will, muss fühlen.
Frankfurt, im März 2012
Ilse Schaad
Leiterin des Arbeitsbereichs Angestellten- und Beamtenpolitik
im Geschäftsführenden Vorstand der GEW
3

INHALTSVERZEICHNIS
A. ZUSAMMENFASSUNG ........................................................................................................ 6
B. SACHVERHALT UND FRAGESTELLUNGEN ................................................................... 10
I. Sachverhalt ............................................................................................................................. 10
II. Fragestellungen ..................................................................................................................... 10
C. RECHTLICHE WÜRDIGUNG ............................................................................................ 11
I. Unterliegt die Einführung und Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien der
Mitbestimmung des zuständigen Personalrats? ............................................................. 11
1. Mitbestimmungstatbestand der Eingruppierung ............................................................. 11
2. Mitbestimmungstatbestand der Lohngestaltung .............................................................. 12
II. Welches ist die zuständige Personalvertretung? .................................................................. 23
III. Verstößt das Land Sachsen-Anhalt gegen höherrangiges Recht, in dem es keine
gesetzliche Gewährleistung der Mitbestimmung des Personalrates über Fragen der
Lohngestaltung vorsieht? ................................................................................................ 26
1. Landesverfassung ............................................................................................................... 27
2. Grundgesetz ....................................................................................................................... 27
IV. Vereinbarkeit der Bindung der TdL-Mitglieder an die Beschlüsse der TdL-
Mitgliederversammlung mit den landesgesetzlichen Mitbestimmungsrechten der
Personalvertretung ........................................................................................................... 34
V. Anpassungspflicht der TdL-Mitglieder bei Änderung der
TdL-Eingruppierungs-Richtlinien ................................................................................... 37
1. Beschlussbefolgungspflicht - § 5 Nr. 2 der TdL-Satzung ................................................. 38
2. Ermächtigungsvorbehalt - § 5 Nr. 4 der TdL-Satzung ..................................................... 39
VI. Kann die zuständige Personalvertretung die Angleichung an die TdL-Eingruppierungs-
Regelungen im Fall der Nichtanpassung per Initiativantrag durchsetzen? ................... 41
1. Bestehen eines Initiativantragsrechts ................................................................................ 41
2. Reichweite des Initiativantragsrechts ................................................................................ 42
4

VII. Rechtsfolgen der Veränderung von TdL-Eingruppierungs-Richtlinien für das
Arbeitsverhältnis der betroffenen Lehrkräfte bei Nichtbeachtung der
personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung ............................................................ 46
1. Wirksamkeit der Änderung von TdL-Eingruppierungs-Richtlinien in Bezug auf das
einzelne Arbeitsverhältnis ................................................................................................ 46
2. Rechtsfolgen in Bezug auf den Vergütungsanspruch bei Verschlechterung der
Eingruppierung ................................................................................................................. 48
3. Unterschiedliche Rechtsfolgen im Fall der Verschlechterung durch eine andere
Bewertung der Tätigkeit und im Fall der Streichung von Aufstiegsmöglichkeiten? ...... 49
D. ANLAGEN ........................................................................................................................... 52
5

A. ZUSAMMENFASSUNG
1. Die Einführung und Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien im öffentlichen Dienst
der Länder, die das System der Entgeltgestaltung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern
durch die Zuordnung bestimmter Tätigkeiten zu vorgegebenen Vergütungsgruppen
abstrakt-generell festlegen, unterfallen grundsätzlich dem Mitbestimmungstatbestand
der Lohngestaltung.
2. Im Hinblick auf die Eingruppierung von Lehrkräften im Tarifgebiet West existiert auch
nach der Tarifrunde 2011 keine tarifliche Regelung. Gegenüber diesen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern
greift daher der Tarifvorrang des § 72 Abs. 4 Halbs. 1 PersVG NRW
(bzw. der Tarifvorrang des jeweils einschlägigen Landespersonalvertretungsgesetzes) nicht,
mit der Rechtsfolge, dass die Einführung bzw. Änderung von abstrakt-generellen Eingruppierungs-Regelungen
mitbestimmungspflichtig ist. Dies gilt sowohl für Eingruppierungs-
Richtlinien der TdL (wenn sie von einem Bundesland genutzt werden), als auch für Eingruppierungs-Richtlinien
der einzelnen TdL-Mitglieder oder auch einzelner Dienststellen.
3. Eine tarifvertragliche Übertragung eines Leistungsbestimmungsrechtes auf den Arbeitgeber
bzw. auf einen Arbeitgeberverband (wie der TdL) führt nicht zu einem Tarifvorrang i. S. d.
Personalvertretungsgesetze. Sie vermag die Mitbestimmungsrechte des Personalrats nach
den Landespersonalvertretungsgesetzen daher nicht auszuschließen. Übertragen auf die
Eingruppierung von angestellten Lehrkräften im Tarifgebiet Ost bedeutet dies, dass sich
aus § 2 Nr. 3 ÄnderungsTV Nr. 1 zum BAT-O vom 8. Mai 1991 selbst dann keine die
Mitbestimmung der Personalvertretung ausschließende tarifliche Regelung ergeben kann,
wenn die darauf fußenden Eingruppierungs-Richtlinien ihrerseits von abschließender Natur
sind.
4. Ein Mitbestimmungserfordernis nach § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW bzw. nach den
übereinstimmenden Regelungen der anderen Landespersonalvertretungsgesetze besteht bei
der Einführung und Änderung von Eingruppierungs-Regelungen für die in § 17 Abs. 2
TVÜ-L benannten Angestellten sowie bei der Einführung von Eingruppierungs-
Regelungen für Angestellte, für die auch vor Erlass von TV-L und TVÜ-L keine tariflichen
Eingruppierungs-Regelungen vorlagen. Im Hinblick auf angestellte Lehrkräfte gilt dies
nicht nur für die Lehrkräfte im Tarifgebiet West, für die bereits keine tarifvertragliche
Norm vorliegt, sondern auch für Lehrkräfte im Tarifgebiet Ost, da § 2 Nr. 3 des Ände-
6

ungsTV Nr. 1 zum BAT-O vom 8. Mai 1991 nicht als abschließende tarifliche Regelung
der Eingruppierung zu qualifizieren ist, die den Tarifvorrang auslöst.
5. Welches die zuständige Personalvertretung bei der Einführung bzw. Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien
für im Arbeitsverhältnis beschäftigte Lehrkräfte ist, bestimmt sich
nach den insoweit besonders heterogenen Landespersonalvertretungsgesetzen. In den
Ländern, in denen bei der obersten Schulbehörde bzw. beim für das Schulwesen zuständigen
Ministerium Hauptpersonalräte für Lehrkräfte gebildet sind, gelten diese als zuständige
Personalvertretung. In Berlin ist der Hauptpersonalrat für die Behörden, Gerichte und
nichtrechtsfähigen Anstalten des Landes Berlin nach § 59 Satz 1 PersVG Bln zuständig; in
Bremen die Gesamtpersonalräte des Landes Bremen und der Stadt Bremerhaven. In einigen
Bundesländern existieren beim Ministerium mehrere schulartbezogene Lehrer-
Hauptpersonalräte. Welcher bei der Einführung bzw. Änderung von Eingruppierungs-
Richtlinien mitbestimmungsbefugt ist, hängt hier davon ab, ob die Lehrkräfte der jeweiligen
Schulart von der konkreten inhaltlichen Änderung betroffen wären. Im Zweifel können
in diesen Ländern alle Lehrer-Hauptpersonalräte für die Mitbestimmung zuständig
sein.
6. Das Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1 GG) gebietet die einfachgesetzliche Ausgestaltung
eines Mindestmaßes an personalvertretungsrechtlicher Mitbestimmung der in einem Arbeitsverhältnis
stehenden Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Die Landesgesetzgeber
sind daher dazu verpflichtet mindestens die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
überhaupt zu gewährleisten. In der Ausgestaltung der Mitbestimmungsrechte sind die Gesetzgeber
weitgehend frei. Unterlassen Sie jedoch die einfachgesetzliche Begründung von
Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten insgesamt, wie z. B. die Mitbestimmung
über Fragen der Lohngestaltung, liegt darin ein Verstoß gegen das verfassungsrechtliche
Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1 GG).
7. Aus Art. 33 Abs. 5 GG kann kein verfassungsrechtliches Gebot zur einfachgesetzlichen
Ausgestaltung der Mitbestimmung des Personalrats in Fragen der Lohngestaltung bezogen
auf Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst der Länder gezogen werden.
8. Indem das Land Sachsen-Anhalt keine einfachgesetzliche Mitbestimmung der Personalvertretung
von im Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst Beschäftigten zu Fragen der
Lohngestaltung begründet hat, verstößt es gegen das Sozialstaatsprinzip aus Art. 20 Abs. 1
GG.
7

9. Die satzungsrechtliche Beschlussbefolgungspflicht in § 5 Nr. 2 der TdL-Satzung führt dazu,
dass die Eingruppierungs-Richtlinien der TdL über Einbeziehungsklauseln in den einzelnen
Arbeitsverträgen zwischen den TdL-Mitgliedern und ihren in einem Angestelltenverhältnis
Beschäftigten zu flächendeckender Anwendung gelangen. Faktisch wirken die
Eingruppierungs-Richtlinien der TdL daher wie abstrakt-generelle Regelungen über Fragen
der Lohngestaltung, die den Mitbestimmungstatbestand des § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG
NRW erfüllen. Durch diese Praxis werden die einfachgesetzlichen Mitbestimmungsrechte
der Personalvertretungen de facto ausgehöhlt.
10. Aus der Satzung der TdL, insbesondere aus § 5 Nr. 2, ist ein TdL-Mitglied verpflichtet,
Diskrepanzen zwischen den eigenen Eingruppierungs-Richtlinien und den per Mitgliederbeschluss
erlassenen Eingruppierungs-Richtlinien der TdL zu beseitigen. Insoweit besteht
eine Anpassungspflicht, wenn die Eingruppierungs-Richtlinien eines Bundeslandes infolge
einer inhaltlichen Änderung der TdL-Lehrerrichtlinien nicht übereinstimmen. Anderes gilt
gemäß § 5 Nr. 4 der TdL-Satzung für Einzelfälle ohne grundsätzliche Bedeutung sowie für
Abweichungen, zu denen die TdL nach § 5 Nr. 4 ermächtigt hat. Eingruppierungs-
Regelungen, die über die TdL-Lehrerrichtlinien hinausgehen und Sonderfälle des jeweiligen
Landesrechtes betreffen, sind unabhängig von § 5 Nr. 2 und Nr. 4 möglich.
11. Der Personalvertretung steht ein Initiativantragsrecht über Fragen der Lohngestaltung zu,
mit dem sie den im jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetz definierten Einigungsweg
bis hin zur Einigungsstelle erzwingen kann. Hinsichtlich einer Entscheidung der Einigungsstelle
ist unter bestimmten Voraussetzungen auch der Weg zum Verwaltungsgericht
eröffnet. Ihre Befugnisse gehen jedoch nicht so weit, dass sie auch die Durchsetzung der
mit ihrem Initiativantrag verfolgten Maßnahmen zu erzwingen vermag. Sie kann insbesondere
nicht die Anpassung von Eingruppierungs-Richtlinien per Initiativantrag durchsetzen,
selbst wenn aus der TdL-Satzung eine diesbezügliche Verpflichtung der Dienststelle
folgt. Darüber hinaus verstößt ein Landespersonalvertretungsgesetz, das dem Personalrat
oder einem Organ, das mehrheitlich von Personalratsvertretern besetzt ist, ein Durchsetzungsrecht
hinsichtlich der Initiativanträge gewährt, gegen das verfassungsrechtliche Demokratieprinzip.
12. Die Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien von Lehrkräften im Arbeitsverhältnis ist
ohne die gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung der zuständigen Personalvertretung
rechtswidrig. Für die Lehrkräfte, deren Arbeitsvertrag dynamisch auf die TdL-
8

Lehrerrichtlinien verweist, folgt aus der mitbestimmungsbedingten Rechtswidrigkeit die
Unwirksamkeit der TdL-Richtlinienänderungen inter partes. Zum Gegenstand ihrer Arbeitsverträge
gehören dann weiterhin nur die TdL-Richtlinien in der Fassung, in der sie vor
der rechtswidrigen Richtlinienänderung Geltung entfalteten.
13. Der Vergütungsanspruch der im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräfte wird durch eine
TdL-Richtlinienänderung nicht gekürzt, wenn die zuständige Personalvertretung nicht
ordnungsgemäß beteiligt worden ist.
14. Es bestehen keine unterschiedlichen Rechtsfolgen zwischen TdL-Lehrerrichtlinien-
Änderungen, die allein die Eingruppierungsregelungen betreffen, und solchen Änderungen,
die Aufstiegsgarantien streichen, wenn die Beteiligungsrechte der Personalvertretung
bei der Änderung missachtet worden sind. In beiden Fällen haben die betroffenen Lehrkräfte
einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Eingruppierung nach der ursprünglichen
Fassung der TdL-Lehrerrichtlinien.
Prof. (em.) Dr. Dr. h.c. Ulrich Battis
9

B. SACHVERHALT UND FRAGESTELLUNGEN
I. Sachverhalt
Hinsichtlich der Eingruppierung von im Angestelltenverhältnis beschäftigten Lehrkräften besteht
keine tarifvertragliche Einigung. Die Tarifgemeinschaft der Länder (TdL) hat daher Richtlinien
per Beschluss erlassen, die die Eingruppierung der Lehrkräfte regeln. Diese Lehrerrichtlinien
werden durch dynamische Verweisungsklauseln in den einzelnen Arbeitsverträgen der
Lehrkräfte zum Gegenstand des arbeitsvertraglichen Inhalts. Änderungen der TdL-Richtlinien
können eine Verschlechterung der Eingruppierung bzw. die Verhinderung einer Verbesserung
der Eingruppierung mit sich bringen. Beim Erlass der TdL-Richtlinien wird derzeit noch keine
Personalvertretung beteiligt.
II. Fragestellungen
• Unterliegt die Einführung bzw. Änderung der Eingruppierungs-Richtlinien der Mitbestimmung
des zuständigen Personalrates?
• Welches ist das zuständige Personalvertretungsorgan?
• Sind die Länder aus höherrangigem Recht dazu verpflichtet die Mitbestimmung der
Personalvertretung einfachgesetzlich zu gewährleisten?
• Ist die Bindung der Mitglieder der TdL an die Beschlüsse der Mitgliederversammlung
der TdL mit den landesgesetzlichen Mitbestimmungsrechten der Personalvertretungen
vereinbar?
• Gilt der Tarifvorrang auch, wenn dem Arbeitgeber bzw. einem Arbeitgeberverband tarifvertraglich
ein Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt ist?
• Ist ein Bundesland, das Mitglied der TdL ist, satzungsrechtlich verpflichtet seine Eingruppierungs-Richtlinien
an die der TdL-Lehrerrichtlinien anzupassen?
• Kann die zuständige Personalvertretung die Angleichung an die TdL-Lehrerrichtlinien
per Initiativantrag durchsetzen?
• Welchen Einfluss haben Änderungen der TdL-Lehrerrichtlinien auf das Angestelltenverhältnis
der einzelnen Lehrkraft, wenn sie ohne personalvertretungsrechtliche Beteiligung
ergangen sind?
• Bleibt der Vergütungsanspruch einer Lehrkraft bestehen, wenn eine Änderung der TdL-
Lehrerrichtlinien den Anspruch kürzt, aber nicht unter Beteiligung des Personalrates erfolgte?
10

C. RECHTLICHE WÜRDIGUNG
I. Unterliegt die Einführung und Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien der Mitbe-
stimmung des zuständigen Personalrats?
In den (Landes-)Personalvertretungsgesetzen sind die Mitbestimmungsrechte der Personalvertretungen
der bei dem jeweiligen Land im Arbeitsverhältnis Beschäftigten geregelt. Anhand
enumerativ aufgelisteter Mitbestimmungstatbestände sind die Maßnahmen und Regelungen,
bei deren Einführung, Änderung oder Abschaffung der zuständige Personalrat beteiligt werden
muss, gesetzlich umschrieben und eingegrenzt. Regelungen und Maßnahmen der Dienststelle,
die sich nicht unter einen Mitbestimmungstatbestand subsumieren lassen, unterliegen nicht
der Mitbestimmung der Personalräte. Fraglich ist, ob die Einführung bzw. Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien
der Mitbestimmung bedürfen. Für eine Subsumtion in Betracht
kommen die Mitbestimmungstatbestände der „Eingruppierung“ (1.) und der „Lohngestaltung“
(2.).
1. Mitbestimmungstatbestand der Eingruppierung
Die meisten (Landes-)Personalvertretungsgesetze enthalten den Mitbestimmungstatbestand der
„Eingruppierung“. So lautet etwa § 72 Abs. 1 Nr. 4 PersVG NRW wie folgend:
„Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten bei Eingruppierung, Höhergruppierung,
Herabgruppierung, Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit,
Stufenzuordnung und Verkürzung und Verlängerung der Stufenlaufzeit gemäß Entgeltgrundsätzen,
Bestimmung der Fallgruppen innerhalb einer Entgeltgruppe, wesentliche Änderung
von Arbeitsverträgen“
Vergleichbare Regelungen finden sich etwa in § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG, § 77 Abs. 1 Nr. 2 lit.
b HPVG und § 65 Abs. 1 Nr. 2 NPersVG, etc. § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG hat den nachstehenden
Wortlaut:
„Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei Übertragung
einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung.“
Der Begriff „Eingruppierung“ bezeichnet die erstmalige Einordnung eines Arbeitnehmers in
das für seine Tätigkeit vorgesehene Lohngruppen- bzw. Entgeltsystem aus Anlass der Einstel-
11

lung. Das Mitbestimmungsrecht bei der Höhergruppierung erfasst auch die Fälle, in denen die
tariflichen Eingruppierungsmerkmale neu gefasst werden (BVerwG, B. v. 3.6.1977 – VII P 2.76,
Rn. 17). Als Eingruppierung wird von § 72 Abs. 1 Nr. 4 PersVG NRW zudem die Einordnung
eines Arbeitnehmers in ein vollständig neues Tarifwerk erfasst und ist danach mitbestimmungspflichtig
(vgl. Kaiser, in: Richardi/Dörner/Weber, 3. Aufl. 2008, § 75, Rn. 51). Auch die
Überleitung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes vom BAT bzw. MTArb in den TVöD
und den TV-L sind zustimmungspflichtig (vgl. BAG, B. v. 27.7.1993 – 1 ABR 11/93, BAGE 74,
10, Rn. 26).
Das Bundesverwaltungsgericht hat jedoch bereits festgestellt, dass das Mitbestimmungsrecht
bei der Eingruppierung nicht das Recht umfasst, auf die Aufstellung eines neuen oder auf die
Änderung eines vorhandenen Vergütungssystems hinzuwirken. Bei dem in § 72 Abs. 1 Nr. 4
PersVG NRW ausgestalteten Mitbestimmungsrecht des Personalrates geht es hingegen allein
um die Mitbeurteilung der Rechtsanwendung, d. h. um die Überprüfung der Einordnung des
einzelnen Arbeitnehmers in das vorgegebene Entgeltsystem (s. BVerwG, B. v. 14.6.1995 – 6 P
43/93, PersR 1995, 428; vgl. auch Kaiser, in: Richardi/Dörner/Weber, 3. Aufl. 2008, § 75, Rn.
42).
Mithin folgt aus § 72 Abs. 1 Nr. 4 PersVG NRW sowie den entsprechenden Mitbestimmungstatbeständen
in den anderen Landespersonalvertretungsgesetzen sowie dem BPersVG kein Mitbestimmungsrecht
der Personalvertretung bei der Einführung und Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien.
2. Mitbestimmungstatbestand der Lohngestaltung
Möglicherweise ergibt sich ein solches Mitbestimmungsrecht der Personalvertretungen bei der
Einführung bzw. Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien jedoch aus der Regelung des § 75
Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW, die wie folgend lautet:
„Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen
über Fragen der Gestaltung des Entgelts innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung
von Entgeltgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entgeltmethoden und
deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener
Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, sowie entsprechende Regelungen für Beamtinnen
und Beamte“
12

Gleichlautende Regelungen finden sich in § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG, § 79 Abs. 1 Nr. 5 Per-
sVG BW, Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 PersVG Bay, § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 10 PersVG Berl, § 66
Nr. 5 PersVG Bbg, §§ 63 Abs. 2, 52 Abs. 1 PersVG Brem, § 86 Abs. 1 Nr. 5 PersVG HH, § 74
Abs. 1 Nr. 13 PersVG Hess, § 68 Abs. 1 Nr. 22 PersVG MV, § 66 Abs. 1 Nr. 5 NPersVG, § 78
Abs. 1 Nr. 4 PersVG Saar, § 80 Abs. 3 Nr. 4 SächsPersVG , § 54 Abs. 4 Satz 3 Nr. 13 PersVG
Schl-H und § 74 Abs. 2 Nr. 3 PersVG Thür. In Rheinland-Pfalz erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht
in § 80 Abs. 1 Nr. 8 nicht auf die leistungsbezogenen Entgelte. Einzig kein vergleichbares
Mitbestimmungsrecht kennt das Personalvertretungsrecht des Landes Sachsen-
Anhalt (s. hierzu III.).
Aus diesen landesgesetzlichen Regelungen könnte sich ein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung
bei der Einführung und Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien ergeben, wenn
sich die genannten Maßnahmen unter den Oberbegriff der „Gestaltung des Entgelts innerhalb
der Dienststelle“ subsumieren lassen (a.) und wenn keine gesetzliche oder tarifliche Regelung
der Eingruppierungsmaßnahmen besteht (b.).
a. Gestaltung des Entgelts innerhalb der Dienststelle
Die Regelung des § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW gewährt ein umfassendes Mitbestimmungsrecht
der Personalvertretung in allen Fragen der Lohngestaltung (BVerwG, B. v. 9.12.1998 – 6 P
6/97, BVerwGE 108, 135, Rn. 35; dass., B. v. 26.7.1979 – 6 P 44/78, PersV 1981, 71, Rn. 26;
vgl. auch BAG, U. v. 9.7.1985 – 1 AZR 631/80, PersR 1986, 75, Rn. 38; dass., U. v. 15.1.1987 –
6 AZR 589/84, DB 1987, 2315, Rn. 36). Die frühere Unterscheidung zwischen materiellen und
formellen Arbeitsbedingungen hat das Bundesverwaltungsgericht inzwischen aufgegeben. Unter
dem Oberbegriff der „Entgeltgestaltung“ bzw. „Lohngestaltung“ ist die Errichtung oder Änderung
eines vom Einzelfall losgelösten, gruppenbezogenen Entgeltsystems zu verstehen
(BVerwG, B. v. 9.12.1998, aaO, Rn 34; dass., B. v. 22.4.1998 – 6 P 4/97, PersR 1998, 461). Die
übrigen genannten Mitbestimmungsfälle, wie die Einführung bzw. Änderung von Entlohnungsgrundsätzen
oder Entlohnungsmethoden, sind lediglich Beispiele für Maßnahmen der
Entgelt- bzw. Lohngestaltung.
Bei „Entlohnungsgrundsätzen“ handelt es sich um abstrakt-generelle Regelungen, die das System
festlegen, nach dem das Arbeitsentgelt bemessen werden soll, und seine Ausformung, mit
Ausnahme der Lohnhöhe. Erfasst werden also solche Regelungen, die „die technische Seite der
Lohnberechnung“ betreffen (BVerwG, B. v. 20.3.1980 – 6 P 72/78, BVerwGE 60, 93, Rn. 18;
dass., B. v. 6.2.1987 – 6 P 8/84, BVerwGE 75, 365, Rn. 23). Unter dem Begriff „Entlohnungs-
13

methode“ wird die Art und Weise der Durchführung des gewählten Entlohnungssystems verstanden.
Insgesamt geht es dabei um die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren
Vollziehungsformen, also um die abstrakt-generellen Grundsätze zur Entgeltfindung
(BVerwG, B. v. 9.12.1998, aaO, Rn. 35). § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW erlaubt der Personalvertretung
die Mitbestimmung über die Grundsätze der Gegenleistung für die Arbeitsleistung,
über die Formen der Vergütung, etc. Keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit ist hingegen
die Festlegung eines Dotierungsrahmens, also die Bestimmung der Gesamthöhe der auszuzahlenden
Vergütungen (BVerwG, B. v. 9.12.1998, aaO, Rn. 31).
Die Einführung oder Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien ist nach dem Vorstehenden
als ein Fall der Entgelt- bzw. Lohngestaltung zu qualifizieren, denn in Eingruppierungs-
Richtlinien werden abstrakt-generelle Grundsätze zur Entgeltfindung festgeschrieben. Ohne die
entsprechende Zuordnung einer Tätigkeit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe lässt sich das
Entgelt einer/s im öffentlichen Dienst angestellten Arbeitnehmerin/Arbeitnehmers nicht berechnen.
Da die Eingruppierungs-Richtlinien die verschiedenen Tätigkeiten abstrakt-generell
einer Vergütungsgruppe zuordnen, sind sie als Entlohnungsgrundsätze zu qualifizieren. So hat
das BAG im Fall der Anwendung der Anlage 1 zur BAT auf wissenschaftliche Mitarbeiter am
FhG ausdrücklich folgende Feststellung getroffen:
„Die Eingruppierung von Arbeitnehmern in bestimmte Vergütungsgruppen und deren entsprechende
Bezahlung ist eine Form der betrieblichen Lohngestaltung.“
(BAG, B. v. 27.1.1987 – 1 ABR 66/85, BAGE 54, 147, Rn. 64)
Auch das Bundesverwaltungsgericht hat in seinem Beschluss zum Erlass von Musikschullehrer-
Richtlinien durch die VKA entschieden, dass dieser der Mitbestimmung des Personalrates bedurfte
(s. BVerwG, B. v. 6.2.1987 – 6 P 8/84, BVerwGE 75, 365, Rn. 23). Die Einführung bzw.
Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien stellt sich daher als eine nach den Personalvertretungsgesetzen
mitbestimmungspflichtige Angelegenheit der Lohngestaltung dar.
Dies folgt zudem aus dem Schutzzweck des § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW. Dieser Mitbestimmungstatbestand
dient vordergründig der Erhaltung der Verteilungsgerechtigkeit innerhalb
der Dienststellen. Die Beschäftigten sollen durch die Beteiligung ihrer Personalvertretung vor
einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung geschützt werden.
Es soll ein angemessenes und durchsichtiges Lohngefüge entstehen und die Lohngerechtigkeit
innerhalb der Dienststellen gewährleistet werden bzw. bleiben (vgl. BVerwG, B. v.
9.12.1998, aaO; dass., B. v. 6.2.1987, aaO, Rn. 20; BAG, U. v. 28.7.1998 - , 3 AZR 357/97,
14

BAGE 98, 279, Rn. 29). Dieser Schutzzweck kann nur erreicht werden, in dem der Personalrat
auch bei der Einführung bzw. Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien beteiligt wird und
ihm ein Zustimmungsverweigerungsrecht zugestanden ist.
In verschiedenen Bundesländern haben sich sowohl die GEW-Landesverbände als auch die
jeweils zuständigen Personalräte an die bei der Erstellung der Eingruppierungs-Richtlinien beteiligten
Ministerien bzw. Senatoren gewandt (s. etwa das Schreiben des Hauptpersonalrates für
Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real- und Sonderschulen beim Ministerium für Kultus, Jugend und
Sport in Baden-Württemberg vom 19.9.2011, Anhang 1; s. auch die Initiativanträge der Personalräte
Schulen Bremen und Bremerhaven vom 11.10.2011 bzw. 2.11.2011, Anhang 2). Die
zuständigen Ministerien bzw. Senatoren lehnten entweder das Vorliegen einer Mitbestimmungsangelegenheit
an sich ab oder beriefen sich auf die Zuständigkeit anderer Stellen (vgl.
hierzu die Schreiben der Staatsrates Othmer für die Freie Hansestadt Bremen vom 30.10.11
bzw. 24.11.2011, Anhang 2; sowie des baden-württembergischen Ministeriums für Kultus, Jugend
und Sport vom 2.11.2011, Anhang 1).
Zwischenergebnis:
Die Einführung und Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien im öffentlichen Dienst der
Länder, die das System der Entgeltgestaltung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern durch
die Zuordnung bestimmter Tätigkeiten zu vorgegebenen Vergütungsgruppen abstrakt-generell
festlegen, unterfallen grundsätzlich dem Mitbestimmungstatbestand der Lohngestaltung.
b. Gesetzes- und Tarifvorrang
Ein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung über Fragen der Lohngestaltung besteht gemäß
§ 72 Abs. 4 Halbs. 1 PersVG NRW jedoch nur, soweit die Eingruppierungs-Richtlinien
nicht bereits durch ein Gesetz oder einen Tarifvertrag abschließend geregelt sind. Dieser Gesetzes-
und Tarifvorrang ist allen (oben) genannten Landespersonalvertretungsgesetzen und auch
§ 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG gemein. Der Gesetzes- und Tarifvorrang des Halbs. 1 liegt darin
begründet, dass in Fällen, in denen die kollektiven Interessen der in der Dienststelle Beschäftigten
bereits hinreichend gesetzlich oder tarifvertraglich geschützt sind, kein Bedürfnis für einen
darüber hinaus gehenden Schutz durch den Personalrat besteht (Kaiser,
in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 75, Rn. 213).
15

Das Bundesverwaltungsgericht hat in einem Fall, in dem die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer
eines Institutes Änderungskündigungen zum Zweck der Einführung des BAT-Ost am Standort
Berlin erhielten, ohne dass der Personalrat beteiligt worden war, hinsichtlich des Gesetzes- und
Tarifvorrangs festgestellt:
„Die Vergütung der Angestellten des Instituts ist indessen weder gesetzlich noch tariflich geregelt.
Denn das Institut unterliegt keinerlei Tarifbindung, auch nicht der durch Mitgliedschaft in einem
entsprechenden Arbeitgeberverband; es ist weder Mitglied der Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände
noch der Tarifgemeinschaft deutscher Länder. Ebenso wenig wurde der BAT-Ost als
Haustarifvertrag vereinbart. Der BAT war mit den Beschäftigten vielmehr jeweils individualvertraglich
vereinbart worden.“
(BVerwG, B. v. 9.12.1998 – 6 P 6/97, BVerwGE 108, 135, Rn. 28)
Hiernach ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob bereits gesetzliche oder tarifliche Eingruppierungs-Richtlinien
für die bei den Ländern im öffentlichen Sektor im Arbeitsverhältnis stehenden
Beschäftigten bestehen (aa.). Hierbei ist im Hinblick auf angestellte Lehrkräfte zu unterscheiden
zwischen im Tarifgebiet West tätigen Lehrkräften einerseits und im Tarifgebiet Ost
beschäftigten Lehrkräften andererseits. Ist das Vorliegen gesetzlicher bzw. tariflicher Normen
zu verneinen, ist der Personalrat bei der Einführung von Eingruppierungs-Richtlinien zu beteiligen.
Im Fall der Bejahung ist in einem zweiten Schritt zu hinterfragen, ob die bestehenden
gesetzlichen bzw. tariflichen Regelungen von abschließender Natur sind (bb.).
aa. Bestehen von gesetzlichen und/oder tariflichen Eingruppierungs-Regelungen
Eine gesetzliche Eingruppierungs-Regelung für angestellte Lehrkräfte besteht allein in Berlin
und lediglich für eine einzige Beschäftigtengruppe (vgl. § 9 Abs. 10 Satz 2 LBiG). Der Gesetzesvorrang
ist daher von keiner großen Bedeutung für die Frage, ob Eingruppierungs-
Richtlinien mitbestimmungsbedürftig sind.
aaa. Bestehen von tariflichen Eingruppierungs-Regelungen im Allgemeinen
Eingruppierungs-Regelungen werden jedoch in der Regel tarifvertraglich vereinbart. Daher wird
die Reichweite des Mitbestimmungstatbestandes in Fragen der Lohngestaltung in der Literatur
im Allgemeinen als wenig bedeutsam erachtet. Hinsichtlich der im öffentlichen Dienst bei den
Ländern beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern wurde zwischen der TdL und den
Gewerkschaften ver.di, GEW, GdP und IG BAU der TV-L ausgehandelt. In den §§ 12, 13 TV-L
16

sollen für die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Länder Eingruppierungs-Regelungen ein-
geführt werden. Bislang hat die TdL die Verhandlungen der Tarifparteien zur Aufstellung von
tariflichen Eingruppierungs-Regelungen für Lehrkräfte nach dem von ihr in der Tarifrunde
2011 erklärten Abbruch jedoch nicht wieder aufgenommen.
Zum TV-L bestand bis Ende des Jahres 2011 noch keine neue tarifliche Entgeltordnung unter
Einbeziehung einer für Lehrkräfte geltenden Eingruppierungs-Regelung. Mit Wirkung zum
1.1.2012 gilt nun die neue tarifliche Entgeltordnung, die jedoch weiterhin Lehrkräfte ausnimmt.
Für diese gelten anstelle einer Regelung in der neuen Entgeltordnung daher zunächst
die alten Eingruppierungsvorschriften nach Maßgabe des § 17 TVÜ-L weiter. Die aus dieser
Sondersituation für angestellte Lehrkräfte folgenden Konsequenzen sind separat zu prüfen (s.
hierzu bbb.).
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die keine Lehrkräfte sind, gilt der TVÜ-L. Dieser
ist seinerseits ein eigenständiger Tarifvertrag. Er ist daher selbst dazu geeignet, den Tarifvorrang
nach landespersonalvertretungsrechtlichen Vorgaben (z. B. den Tarifvorrang des § 72 Abs. 4
Halbs. 1 PersVG NRW) zu bewirken. Er sieht in § 17 Abs. 1 vor, dass bis zu einer tarifvertraglichen
Einigung über die neue Entgeltordnung im TV-L die §§ 22, 23 BAT/BAT-O einschließlich
der Vergütungsordnung fortgelten. Die Abs. 3-10 des § 17 TVÜ-L enthalten u. a. Modifizierungen
der fortbestehenden Eingruppierungs-Regelungen. Zudem sind in § 17 Abs. 2 TVÜL
drei Gruppen aufgelistet, für die die alten tariflichen Regelungen nach BAT bzw. BAT-O nicht
mehr gelten.
Das dargelegte Regelungsgeflecht des TVÜ-L zeigt, dass trotz der noch nicht gefundenen Einigung
über die Einführung von Eingruppierungs-Regelungen im TV-L tarifliche Eingruppierungs-Regelungen
für Angestellte im Öffentlichen Dienst der Länder bestehen, wenn sie bereits
zuvor in BAT bzw. BAT-O enthalten waren. Diese von § 17 TVÜ-L getroffene Regelung ist
aufgrund ihrer tarifvertraglichen Natur nicht mitbestimmungspflichtig. Wird sie durch die Einführung
neuer §§ 12, 13 TV-L abgelöst, liegt darin ebenfalls eine nicht mitbestimmungspflichtige
Änderung des Tarifvertrages.
Zwischenergebnis
Mithin kann sich hinsichtlich dieser Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Länder ein Mitbestimmungsrecht
nach § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW bzw. nach den jeweils einschlägigen
Landespersonalvertretungsgesetzen bei der Einführung und Änderung von Eingruppierungs-
17

Richtlinien nur dann ergeben, wenn die in § 17 TVÜ-L getroffenen Übergangsregelungen von
nicht abschließender Qualität sind (s. hierzu bb.).
bbb. Sondersituation von angestellten Lehrkräften
Wie dargelegt, enthalten sowohl TV-L als auch TVÜ-L keine Regelungen hinsichtlich der Eingruppierung
von Lehrkräften. Bezüglich ihrer Eingruppierung ist zwischen Lehrkräften im Tarifgebiet
West und Tarifgebiet Ost zu unterscheiden.
(1) Tarifgebiet West
Im Tarifgebiet West werden angestellte Lehrkräfte auf der Grundlage arbeitsvertraglicher Vereinbarung
eingruppiert, indem im Arbeitsvertrag die beim jeweiligen Arbeitgeber geltenden
Eingruppierungs-Regelungen in der Regel dynamisch in Bezug genommen werden. Bei den
Eingruppierungs-Regelungen handelt es sich sowohl um Eingruppierungs-Richtlinien der TdL
als auch um Eingruppierungsrichtlinien von Mitgliedern der TdL bzw. des Landes Hessen.
Zwischenergebnis
Im Hinblick auf die Eingruppierung von Lehrkräften im Tarifgebiet West existiert auch nach
der Tarifrunde 2011 keine tarifliche Regelung. Gegenüber diesen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern
greift daher der Tarifvorrang des § 72 Abs. 4 Halbs. 1 PersVG NRW (bzw.
der Tarifvorrang des jeweils einschlägigen Landespersonalvertretungsgesetzes) nicht, mit der
Rechtsfolge, dass die Einführung bzw. Änderung von abstrakt-generellen Eingruppierungs-
Regelungen mitbestimmungspflichtig ist. Dies gilt sowohl für Eingruppierungs-Richtlinien der
TdL (wenn sie von einem Bundesland genutzt werden), als auch für Eingruppierungs-
Richtlinien der einzelnen TdL-Mitglieder oder auch einzelner Dienststellen.
(2) Tarifgebiet Ost
Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-L gilt § 2 Nr. 3 des Änderungstarifvertrages Nr. 1 zum BAT-O
vom 8. Mai 1991 explizit fort. § 2 Nr. 3 ist demnach eine geltende tarifliche Regelung im Tarifgebiet
Ost. Sie hat den folgenden Wortlaut:
„Die Anlage 1a ist, soweit sie keine besonderen Tätigkeitsmerkmale enthält nicht auf Angestellte
anwendbar, die ... als Lehrkräfte, auch wenn sie unter die SR 2 Abs. 1 Satz 1 fallen, beschäftigt
18

sind. Diese Angestellten sind – gegebenenfalls nach näherer Maßgabe von Richtlinien – in der
Vergütungsgruppe eingruppiert, die nach § 11 Satz 2 BAT-O der Besoldungsgruppe entspricht, in
welcher der Angestellte eingestuft wäre, wenn er im Beamtenverhältnis stünde.“
Aufgrund des § 2 Nr. 3 des Änderungstarifvertrages Nr. 1 zum BAT-O sind Lehrkräfte im Tarifgebiet
Ost ggf. nach näherer Maßgabe von Richtlinien in die Vergütungsgruppe eingruppiert,
die gemäß § 11 Satz 2 BAT-O der Besoldungsgruppe entspricht, in die sie eingruppiert wären,
wenn sie im Beamtenverhältnis stünden. Diese Angleichung an die Eingruppierung verbeamteter
Lehrkräfte geht überall dort ins Leere, wo keine entsprechenden landesbeamtenrechtlichen
Gesetze erlassen worden sind (vgl. BAG, U. v. 25.9.1997 – 6 AZR 71/96, ZTR 1998, 318,
Rn. 36). In diesen Fällen orientiert sich die Eingruppierung der Lehrkräfte in der Praxis allein
anhand der Eingruppierungs-Richtlinien der Arbeitgeberseite. Im Unterschied zu den Lehrkräften
im Tarifgebiet West besteht damit im Tarifgebiet Ost eine tarifliche Einbeziehung von
Eingruppierungs-Richtlinien. Bei den Richtlinien handelt es sich um die für das Tarifgebiet Ost
geltenden Eingruppierungsrichtlinien der TdL, die Sächsischen Lehrer-
Eingruppierungsrichtlinien und um die Eingruppierungsrichtlinien für Lehrkräfte des Landes
Sachsen-Anhalt.
Fraglich ist nun, ob die Mitbestimmung der zuständigen Personalvertretung nach den Landespersonalvertretungsgesetzen
der Bundesländer, die das Tarifgebiet Ost bilden bereits dann ausgeschlossen
ist, wenn dem jeweiligen Arbeitgeber tarifvertraglich ein Leistungsbestimmungsrecht
eingeräumt ist und dieser hiervon Gebrauch gemacht hat. Im Kern geht es hierbei um die
Frage, ob die Mitbestimmungsrechte bereits dann aufgrund des Tarifvorrangs ausgeschlossen
sind, wenn sich die Tarifparteien vertraglich darauf einigen, dass dem Arbeitgeber bzw. einem
Arbeitgeberverband ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zugestanden wird.
Nach ständiger bundesarbeitsgerichtlicher Rechtsprechung zu § 87 Abs. 1 BetrVG, dessen Inhalt
mit dem der oben genannten Bestimmungen der Landespersonalvertretungsgesetze übereinstimmt,
greift der Tarifvorrang des Halbs. 1 nur dann ein,
„wenn die tarifliche Regelung die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst abschließend und
zwingend regelt und damit schon selbst dem Schutzzweck des sonst gegebenen Mitbestimmungsrechts
Genüge tut. Mit Rücksicht auf den vom Gesetzgeber gewollten Vorrang des Tarifvertrages
entfaltet jede tarifliche Regelung, die nicht ohne weiteres als nur unvollständig gemeint erkennbar
ist, für die Betriebspartner eine Sperrwirkung; jede auf Vollständigkeit angelegte und aus sich her-
19

aus zu handhabende Regelung in einem Tarifvertrag schließt eine entsprechende betriebliche Rege-
lung aus.“
(BAG, B. v. 20.7.1998 - 6 P 13/97, PersR 1998, 523, Rn. 13;
ebenso dass., B. v. 31.8.1982, 1 ABR 8/81, BAGE 39, 351/356;
dass., B. v. 20.12.1988 – 1 ABR 57/87, BAGE 60, 323/326)
Der Tarifvorrang verlangt demnach eine tarifvertragliche Bestimmung, die eine den Mitbestimmungstatbestand
erfüllende Materie abschließend und selbst regelt. Eine tarifvertragliche
Verweisung auf ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers bzw. einer Arbeitgebervereinigung
trifft jedoch keine eigene materiell rechtliche Regelung. Dies gilt selbst dann,
wenn die Bestimmung des Leistungsbestimmungsrechts im Tarifvertrag und/oder die Ausübung
eines solchen Leistungsbestimmungsrechtes zu einem die Regelungsmaterie abschließend
ordnenden Regelungsgeflecht führt.
Das Bundesverwaltungsgericht hat sich hinsichtlich des Tarifvorrangs nach dem hessischen
Personalvertretungsgesetz in Bezug auf eine tarifliche Regelung des Freizeitausgleichs für die
Wegezeit bei Rufbereitschaft dahingehend geäußert, dass selbst, wenn eine tarifliche Regelung
dem Dienststellenleiter die nähere Ausgestaltung überlässt, dessen Entscheidung der Mitbestimmung
des Personalrats unterliege. Dies gelte selbst bei rein normvollziehenden Maßnahmen
ohne Ermessensspielraum und insbesondere wenn der Tarifvertrag nur die Grundsätze
regele, die in den Einzelheiten noch konkretisierungs- und ausfüllungsbedürftig sind oder
Raum für ergänzende Dienstvereinbarungen lässt (BVerwG, B. v. 30.1.1996 – 6 P 50/93, PersR
1996, 314, Rn. 34; vgl. auch dass., B. v. 29.8.2001 – 6 P 10/00, PersR 2001, 521).
In einem jüngeren Beschluss zum Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung über Fragen
der Lohngestaltung in Bezug auf die Pauschalierung unständiger Entgeltbestandteile bekräftigte
das Bundesverwaltungsgericht seine Rechtsprechung:
„Dagegen können die Tarifvertragsparteien das Mitbestimmungsrecht nicht ausschließen, ohne die
mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst zu regeln.“
(BVerwG, B. v. 10.6.2011, 6 PB 2.11, PersR 2011, 484, Rn. 8)
Nach der insoweit eindeutigen obergerichtlichen Rechtsprechung führt eine einvernehmlich
erlangte tarifvertragliche Verweisung auf ein Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers bzw.
eines Arbeitgeberverbandes nicht zur Geltung des Tarifvorrangs nach § 72 Abs. 4
20

Halbs. 1 PersVG NRW und somit nicht zum Ausschluss der Mitbestimmungsrechte des Personalrats
nach § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW.
Zwischenergebnis
Eine tarifvertragliche Übertragung eines Leistungsbestimmungsrechtes auf den Arbeitgeber
bzw. auf einen Arbeitgeberverband (wie der TdL) führt nicht zu einem Tarifvorrang i. S. d. Personalvertretungsgesetze.
Sie vermag die Mitbestimmungsrechte des Personalrats nach den Landespersonalvertretungsgesetzen
daher nicht auszuschließen. Übertragen auf die Eingruppierung
von angestellten Lehrkräften im Tarifgebiet Ost bedeutet dies, dass sich aus § 2 Nr. 3 ÄnderungsTV
Nr. 1 zum BAT-O vom 8. Mai 1991 selbst dann keine die Mitbestimmung der Personalvertretung
ausschließende tarifliche Regelung ergeben kann, wenn die darauf fußenden Eingruppierungs-Richtlinien
ihrerseits von abschließender Natur sind.
bb. Abschließende tarifliche Regelungen?
Fraglich ist weiterhin, ob die in § 17 TVÜ-L gefundenen Übergangsregelungen für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer,
die nicht Lehrkräfte sind, geeignet sind die Mitbestimmungsrechte
aus § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW auszuschließen.
Eine das Mitbestimmungsrecht des Personalrats ausschließende tarifliche Regelung besteht nur,
wenn der Tarifvertrag den Sachverhalt umfassend und abschließend regelt. Überlässt die tarifliche
Regelung dem Dienststellenleiter die nähere Ausgestaltung, unterliegt dessen Entscheidung
– auch bei rein normvollziehenden Maßnahmen ohne Ermessensspielraum – der Mitbestimmung
des Personalrats; insbesondere wenn der Tarifvertrag nur die Grundsätze regelt, die in
den Einzelheiten noch konkretisierungs- und ausfüllungsbedürftig sind oder Raum für ergänzende
Dienstvereinbarungen lässt (BVerwG, B. v. 29. 8. 2001 – 6 P 10/00, PersR 2001, 521,
Rn. 32; dass., B. v. 30.1.1996 – 6 P 50/93, PersV 1996, 469, Rn. 34; dass., B. v. 17.6.1992 –
6 P 17/91, BVerwGE 90, 228, Rn. 28 ff.). Die Mitbestimmung des Personalrats ist nur gesperrt,
„soweit“ eine tarifliche Regelung besteht (BVerwG, B. v. 22.4.1998 – 6 P 4/97, PersR 1998, 461,
Rn. 43; dass., B. v. 17.6.1992, aaO, Rn. 30).
In der Literatur wird das neue Manteltarifsystem (bestehend aus § 17 Abs. 1 TVÜ-L und den §§
22, 23 BAT) teilweise als nicht vollständig bewertet, solange es nicht zu einer Einigung über die
neue Entgeltordnung kommt (so Gaumann, in: Beck OK TV-L, § 12, Rn. 11 f.). Nach den aktuell
geltenden Regelungen bestünden beispielsweise Lücken infolge des Wegfalls der Bewäh-
21

ungs-, Zeit- und Tätigkeitsaufstiege, sowie der Vergütungsgruppenzulagen. Zudem würden
Neueingestellte nur vorläufig eingruppiert. Ihnen käme daher keine Besitzstandssicherung und
kein Vertrauensschutz zu (vgl. Gaumann, aaO, Rn. 12). Dass die tariflich getroffenen Eingruppierungs-Regelungen
nicht vollständig sind, zeige auch, dass sich die Tarifparteien in einer
Niederschriftserklärung zu § 12 TV-L verpflichtet haben, die Lücken, die in diesem Fall bestehen,
durch Verhandlungen über die Eingliederung entsprechender Vorschriften aus dem TVÜ-
L spätestens ab dem 30.6.2009 zu schließen, wenn es bis dahin nicht zu einer Einigung kommt.
Dieser Ansicht ist nicht zuzustimmen. Zwar sieht das Regelungsgeflecht des § 17 TVÜ-L vor,
dass die nach dem Stichtag erfolgenden Ein- und Umgruppierungen lediglich von vorläufiger
Natur sind (§ 17 Abs. 3 TVÜ-L) und dass die genannten Aufstiege und Vergütungsgruppenzulagen
ab dem Stichtag nicht mehr vollzogen werden sollen (§ 17 Abs. 5 TVÜ-L). Durch die
genannten Regelungen entsteht jedoch kein lückenhaftes Eingruppierungssystem, sondern ein
neues, das die zuvor geltenden Aufstiegs- und Zulagentatbestände sowie den Bestandsschutz
für Neueingestellte gerade nicht enthalten soll. Allerdings sind die Eingruppierungs-
Regelungen, wie sie § 17 TVÜ-L vorsieht, hinsichtlich der in § 17 Abs. 2 TVÜ-L benannten
Gruppen nicht abschließend.
Zwischenergebnis
Der Tarifvorbehalt des § 72 Abs. 4 Halbs. 1 PersVG NRW greift nicht für die Einführung von
Eingruppierungs-Richtlinien, die die in § 17 Abs. 2 TVÜ-L gelisteten Angestelltengruppen betreffen.
Gleiches gilt für Angestellte der Länder, für die bereits BAT und BAT-O keine tariflichen
Eingruppierungs-Regelungen enthielten, wie z. B. für Lehrkräfte im Angestelltenverhältnis.
Ergebnis zu I:
Ein Mitbestimmungserfordernis nach § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW bzw. nach den übereinstimmenden
Regelungen der anderen Landespersonalvertretungsgesetze besteht bei der Einführung
und Änderung von Eingruppierungs-Regelungen für die in § 17 Abs. 2 TVÜ-L benannten
Angestellten sowie bei der Einführung von Eingruppierungs-Regelungen für Angestellte, für die
auch vor Erlass von TV-L und TVÜ-L keine tariflichen Eingruppierungs-Regelungen vorlagen.
Im Hinblick auf angestellte Lehrkräfte gilt dies nicht nur für die Lehrkräfte im Tarifgebiet
West, für die bereits keine tarifvertragliche Norm vorliegt, sondern auch für Lehrkräfte im Tarifgebiet
Ost, da § 2 Nr. 3 des ÄnderungsTV Nr. 1 zum BAT-O vom 8. Mai 1991 nicht als ab-
22

schließende tarifliche Regelung der Eingruppierung zu qualifizieren ist, die den Tarifvorrang
auslöst.
II. Welches ist die zuständige Personalvertretung?
Ist damit festgestellt, dass Einführung und Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien für im
Arbeitsverhältnis beschäftigte Lehrkräfte der Mitbestimmung der zuständigen Personalvertretung
bedürfen, ist weiterhin zu prüfen, welches das zuständige Vertretungsorgan ist. Die Frage
der Zuständigkeit ist vor dem Hintergrund, dass Eingruppierungs-Richtlinien für Lehrkräfte in
der Regel mit flächendeckender (d. h. landesweiter) Geltung konzipiert werden, von besonderer
Bedeutung. Denn in diesem Fall sind nicht die (örtlichen) Personalvertretungen zuständig, die
bei den einzelnen Dienststellen gebildet wurden.
Die Zuständigkeit der Personalvertretungsorgane ist in den Landespersonalvertretungsgesetzen
sehr heterogen geregelt. Zum Teil gehen aus den Landesgesetzen die Zuständigkeitsverteilungen
auch nicht abschließend hervor. Mehrere Landespersonalvertretungsgesetze sehen spezielle
Regelungen für Personalräte von Lehrkräften vor (so z. B. in Nordrhein-Westfalen, Schleswig-
Holstein und Niedersachsen). Die Ausgestaltungen divergieren stark sowohl hinsichtlich der
Zuständigkeiten als auch der Bezeichnungen der verschiedenen Personalvertretungen (vgl. z. B.
Schulpersonalrat, Schulbezirkspersonalrat und Schulhauptpersonalrat in Niedersachsen, s. § 95
NPersVG; Lehrer-Bezirkspersonalräte und Lehrer-Hauptpersonalräte in Nordrhein-Westfalen,
s. § 89 PersVG NRW; etc.).
Die im Grundsatz geltende Regel, dass in Angelegenheiten, zu deren Entscheidung eine
Dienststelle befugt ist, der bei dieser Dienststelle gebildete Personalrat zu beteiligen ist (vgl.
§ 60 Abs. 1 Satz 1 PersVG Schl.-H.), kann aufgrund der mannigfaltigen Sonderregelungen im
Schulbereich nicht herangezogen werden, denn als Dienststelle gilt nach den meisten Personalvertretungsgesetzen
jede Schule (§ 88 Abs. 1 PersVG NRW; § 78 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H.;
anders etwa in Brandenburg, wo nach § 91 Abs. 1 Satz 1 PersVG Bbg das Staatliche Schulamt
die Dienststelle aller Lehrkräfte ist). Im Allgemeinen lassen sich jedoch drei Gruppen von Zuständigkeitsregelungen
in den Ländern unterscheiden: Länder, in denen eine Personalvertretung
für die gesamte unmittelbare Landesverwaltung besteht (1.), Länder, die einen Hauptpersonalrat
beim jeweiligen für Kultus zuständigen Ministerium installiert haben (2.) und Länder,
in denen mehrere nach verschiedenen Schularten gegliederte Lehrer-Hauptpersonalräte existieren
(3.).
23

1. Personalrat für die gesamte unmittelbare Landesverwaltung
In Berlin richtet sich die Zuständigkeit der Personalräte im Schulwesen nach den Regelungen
der §§ 59, 54, 50 Abs. 1 Nr. 6 und § 5 Abs. 1 PersVG Bln. Nach dem Regelungsgeflecht dieser
Normen bestehen jeweils eine Dienststelle je Bezirk für die in Nr. 12 lit. a der Anlage zu § 5
Abs. 1 PersVG Bln benannten Lehrkräfte und anderen Dienstkräfte. Zudem existiert eine
Dienststelle für Dienstkräfte in zentral verwalteten Schulen (Nr. 12 lit. b), zu denen auch die
berufsbildenden Schulen zählen, sowie eine Dienststelle für Referendare und Lehreranwärter.
Gemäß § 50 Abs. 1 Nr. 6 PersVG Bln wird ein Gesamtpersonalrat gebildet für die Dienststellen
nach Nr. 12 lit. a. Dieser Gesamtpersonalrat vertritt daher nicht die Interessen der Lehrkräfte,
die an zentral verwalteten Schulen tätig sind sowie die der Studienreferendare und Lehreranwärter.
Werden durch die Einführung bzw. Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien faktisch
abstrakt-generelle Entlohnungsgrundsätze auch für die Lehrkräfte an zentral verwalteten
Schulen getroffen bzw. geändert, liegt darin eine Angelegenheit, die über den Geschäftsbereich
eines Personalrates und auch über den Geschäftsbereich des Gesamtpersonalrates nach § 50
Abs. 1 Nr. 6 PersVG Bln hinaus geht. In diesem Fall sind die Voraussetzungen des § 59 Abs. 1
Satz 1 PersVG Bln erfüllt, mit der Rechtsfolge, dass die Zuständigkeit für die Mitbestimmung
beim Hauptpersonalrat liegt (ebenso OVG Berlin, B. v. 12.1.2003 – 60 PV 10.02, PersR 2003,
320; vgl. auch BVerwG, B. v. 20.11.2008 – 6 P 17/07, PersR 2009, 73). Eine vergleichbare Regelung
besteht in Bremen. Hier sind gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Brem. LPersVG die
Gesamtpersonalräte des Landes und der Stadt Bremerhaven zuständig, sofern die Eingruppierungs-Richtlinien
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer sowohl in Bremen als auch in Bremerhaven
zugleich betreffen.
2. Ein Hauptpersonalrat beim Ministerium
In einer Mehrheit der Bundesländer bestehen Hauptpersonalräte bei den jeweils zuständigen
Ministerien (Kultus- bzw. Schulministerien). Dabei bilden die Hauptpersonalräte zumeist die
Spitze eines mehrgliedrigen Personalratssystems im Schulsektor. Es existieren sowohl Stufenvertretungen
(vgl. § 79 MBG Schl.-H. und Art. 80 Abs. 2 BayPVG; Schulbezirkspersonalräte,
§ 95 Abs. 2 Satz 1 NPersVG und § 89 Abs. 1 Nr. 1 PersVG NRW); teilweise auch dreigliedrige
Personalratsstrukturen, deren höchstrangiger Personalrat beim jeweiligen für das Schulwesen
zuständigen Ministerium ansässig ist (vgl. § 80 PersVG Sch.-H.; § 95 Abs. 1 Satz 2 NPersVG;
§ 92 Abs. 1 Satz 1 HPVG; § 89 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 PersVG NRW).
24

Unterschieden werden kann hierbei noch zwischen Ländern, deren Hauptpersonalrat für alle
Schularten übergreifend zuständig und beim Ministerium angesiedelt ist (vgl. etwa für Bayern
die Art. 53-56 BayPVG; für Brandenburg § 91 Abs. 4 und 5: hier ist für schulübergreifende Angelegenheiten
der beim Staatlichen Schulamt gebildete Personalrat berufen; für Hamburg die
§§ 56 und 92 LPersVG HH; für Hessen die §§ 50, 51 und 92 LPersVG), und solchen Ländern,
in denen ein Hauptpersonalrat mit schulartbezogenem Fachgruppenprinzip besteht (vgl. etwa
für Mecklenburg-Vorpommern die §§ 46, 77, 79 LPersVG M-P; für Niedersachsen die §§ 47 f.
sowie 92 ff. NPersVG; für Sachsen die §§ 54 f. sowie 67 LPersVG Sa; für Sachsen-Anhalt die
§§ 52 f. sowie 86 f. LPersVG S-A; für Schleswig-Holstein die §§ 44, 46 und 80 f. MBG Schl-H;
für Thüringen die §§ 53 f. sowie § 92 Nr. 2 LPersVG Thür.).
Die landesrechtlichen Regelungen über die Hauptpersonalräte enthalten zumeist keine Zuweisung
von Zuständigkeiten. Es kann jedoch davon ausgegangen werden, dass die Hauptpersonalräte
u. a. für die Mitbestimmung in Sozialangelegenheiten, die von landesweiter Bedeutung
sind, zuständig sind. Auch ohne die ausdrückliche Zuständigkeitszuweisung im Landesgesetz
gilt demzufolge, dass die Einführung und Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien für angestellte
Lehrkräfte der Mitbestimmung der Hauptpersonalräte beim Ministerium unterliegt,
wenn die Richtlinien die Dienststellen des gesamten Landesgebietes betreffen. Die Notwendigkeit
einer Beteiligung aller Schulpersonalräte ist schon aus den übergeordneten Interessen an
einer effektiven Verwaltung nicht geboten. Werden die Eingruppierungs-Richtlinien von einem
anderen Ministerium erlassen, folgt aus der landesgesetzgeberischen Entscheidung besondere
Hauptpersonalräte für Lehrkräfte zu installieren, dass diese (zumindest auch) für die Mitbestimmung
zuständig sind, denn der Erlass von Eingruppierungs-Richtlinien stellt als Form der
Lohngestaltung eine zentrale Bestimmung der sozialen Angelegenheiten der Lehrkräfte dar. Die
Entscheidung des Landesgesetzgebers die Personalvertretung von Lehrkräften gesondert zu regeln,
kann nicht durch die Zuständigkeitsverteilung auf verschiedene Ministerien, die in der
Regel der aktuellen Landesregierung obliegt, unterlaufen werden (zur ressortübergreifenden
Mitbestimmung im öffentlichen Dienst s. auch Böhm, DÖV 2011, 300). Letzteres gilt auch in
den Ländern, die schulartbezogene Hauptpersonalräte beim Ministerium vorsehen (s. unten,
3.).
3. Schulartbezogene Hauptpersonalräte beim Ministerium
Letztlich sehen einige Landespersonalräte gleich mehrere Hauptpersonalräte beim Ministerium
vor, einen für jede Schulart (vgl. etwa für Baden-Württemberg die § 93 Abs. 2 Satz 1 LPersVG
BW: 3 Lehrer-Hauptpersonalräte; für Nordrhein-Westfalen die §§ 50 f. sowie 87 ff. LPersVG
25

NRW; für Rheinland-Pfalz die §§ 52 und 97 LPersVG Rh-Pf: 6 Lehrer-Hauptpersonalräte; für
das Saarland die §§ 52 ff. sowie 94 ff. LPersVG: 7 Lehrer-Hauptpersonalräte). Die Zuständigkeit
dieser Lehrer-Hauptpersonalräte ist vom Inhalt der Eingruppierungs-Regelungsänderungen abhängig.
Betreffen bspw. die Änderungen allein Lehrkräfte einer bestimmten Schulart, ist nur
der Lehrer-Hauptpersonalrat mitbestimmungsberechtigt, der für die jeweilige Schulart gebildet
wurde. Im Zweifel können aber auch alle Lehrer-Hauptpersonalräte mitbestimmungsberechtigt
sein.
Ergebnis zu II.
Welches die zuständige Personalvertretung bei der Einführung bzw. Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien
für im Arbeitsverhältnis beschäftigte Lehrkräfte ist, bestimmt sich nach den
insoweit besonders heterogenen Landespersonalvertretungsgesetzen. In den Ländern, in denen
bei der obersten Schulbehörde bzw. beim für das Schulwesen zuständigen Ministerium Hauptpersonalräte
für Lehrkräfte gebildet sind, gelten diese als zuständige Personalvertretung. In Berlin
ist der Hauptpersonalrat für die Behörden, Gerichte und nichtrechtsfähigen Anstalten des
Landes Berlin nach § 59 Satz 1 PersVG Bln zuständig; in Bremen die Gesamtpersonalräte des
Landes Bremen und der Stadt Bremerhaven. In einigen Bundesländern existieren beim Ministerium
mehrere schulartbezogene Lehrer-Hauptpersonalräte. Welcher bei der Einführung bzw.
Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien mitbestimmungsbefugt ist, hängt hier davon ab, ob
die Lehrkräfte der jeweiligen Schulart von der konkreten inhaltlichen Änderung betroffen wären.
Im Zweifel können in diesen Ländern alle Lehrer-Hauptpersonalräte für die Mitbestimmung
zuständig sein.
III. Verstößt das Land Sachsen-Anhalt gegen höherrangiges Recht, in dem es keine gesetzliche
Gewährleistung der Mitbestimmung des Personalrates über Fragen der Lohngestaltung
vorsieht?
Als einziges Bundesland hat Sachsen-Anhalt keine landesgesetzliche Regelung getroffen, nach
der dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Entgeltgestaltung innerhalb der
Dienststelle zusteht, wie sie etwa in § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW (s.o.) enthalten ist. Zu prüfen
ist, ob das diesbezügliche Unterlassen des Landesgesetzgebers gegen höherrangiges Recht
verstößt. Als höherrangiges Recht kommen hierbei in Betracht die Verfassung des Landes Sachsen-Anhalt
(1.) sowie das Grundgesetz (2.).
26

1. Landesverfassung
Möglicherweise verstößt das legislative Unterlassen des Landes Sachsen-Anhalt gegen seine
Landesverfassung. Mehrere Landesverfassungen enthalten besondere Regelungen zur Mitbestimmung
innerhalb der Dienststellen. So sieht etwa die Verfassung des Freistaates Thüringen
in Art. 37 Abs. 3 folgende Regelung vor:
„Die Beschäftigten und ihre Verbände haben nach Maßgabe der Gesetze das Recht auf Mitbestimmung
in Angelegenheiten ihrer Betriebe, Unternehmen oder Dienststellen.“
In der Sächsischen Verfassung findet sich in Art. 26 Abs. 1 und 2 folgende Norm:
„In Betrieben, Dienststellen und Einrichtungen des Landes sind Vertretungsorgane der Beschäftigten
zu bilden. Diese haben nach Maßgabe der Gesetze das Recht auf Mitbestimmung.“
Aus beiden landesverfassungsrechtlichen Regelungen hat die höchstrichterliche Rechtsprechung
ein Grundrecht auf Mitbestimmung in der Dienststelle abgeleitet (vgl. Thür.VerfGH, U.
v. 20.04.2004 – 14/02, PersV 2004, 252, Rn. 267; Sächs.VerfGH, U. v. 22.2.2001 – Vf. 51-II-99,
PersR 2001, 367). In der Literatur werden die landesverfassungsrechtlichen Beteiligungsgarantien
als eine Art mitbestimmungsrechtlicher Kernbestandsschutz interpretiert (vgl. Spiegel, Personalvertretungsrecht
und Demokratieprinzip, 2002, S. 163).
Eine vergleichbare Regelung findet sich hingegen in der Verfassung Sachsen-Anhalts nicht. In
dem der Landesgesetzgeber keinen § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW vergleichbaren einfachgesetzlichen
Mitbestimmungstatbestand erlassen hat, hat er daher zumindest nicht gegen ein landesverfassungsrechtliches
Grundrecht auf Mitbestimmung verstoßen.
2. Grundgesetz
Das Fehlen eines landesverfassungsrechtlichen Grundrechts auf Mitbestimmung im öffentlichen
Dienst ist jedoch ohne Bedeutung, wenn sich die Erforderlichkeit einer landesgesetzlichen
Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts aus dem Grundgesetz ergibt (vgl. Braun,
PersV 2010, 252/256).
Das Grundgesetz enthält keinen ausdrücklichen Hinweis auf eine verfassungsrechtliche Mitbestimmungsgarantie
(s. Spiegel, Personalvertretungsrecht und Demokratieprinzip, 2002, S. 145).
27

Dennoch finden sich Grundgesetzartikel, aus denen sich eine verfassungsrechtliche Garantie
personalvertretungsrechtlicher Mitbestimmung im öffentlichen Dienst ergeben kann. In Betracht
kommt hierbei vor allem das Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1 GG), aber auch
Art. 33 Abs. 5 GG könnte als verfassungsrechtliche Grundlage eines Anspruchs auf personalvertretungsrechtliche
Mitgestaltung in Betracht kommen (b.).
a. Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1 GG)
Möglicherweise gebietet das Sozialstaatsprinzip die einfachgesetzliche Ausgestaltung eines
Mindestmaßes an Mitbestimmungsrechten der Angestellten im öffentlichen Dienst der Länder.
Dann müsste das Sozialstaatsprinzip zum einen eine landesgesetzliche Mitbestimmung der im
öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer allgemein gebieten (aa.).
Zum anderen müsste sich diese verfassungsrechtliche Garantie auch auf das Mitbestimmungsrecht
über Fragen der Lohngestaltung in concreto beziehen (bb.).
aa. Verfassungsrechtliche Garantie personalvertretungsrechtlicher
Mitbestimmung im Allgemeinen
Aus dem Wortlaut des Art. 20 Abs. 1 GG lässt sich lediglich eine sehr abstrakte Bestimmung
des Sozialstaatsprinzips entnehmen. Danach ist die Bundesrepublik ein demokratischer und
sozialer Bundesstaat. Die aus dem Wortlaut folgende Offenheit des Sozialstaatsprinzips wird in
der Literatur teilweise als Schwachpunkt erkannt. Eine personalvertretungsrechtliche Mitbestimmung
unter Berufung auf den Sozialstaat scheide daher, so die teilweise vertretene Ansicht,
prinzipiell aus (so Ossenbühl, PersV 1989, 409/414; Klein, PersV 1990, 49/54). Diese Ansicht ist
jedoch zurückzuweisen, denn das Sozialstaatsprinzip besitzt eine unmittelbar normative, d. h.
staatsgestaltende und nicht lediglich sozialethische Bedeutung (so Müller-Volbehr, JZ 1984,
6/10; Spiegel, aaO, S. 146).
Die Beschäftigten im öffentlichen Dienst der Länder befinden sich in einem Abhängigkeitsverhältnis
zu ihrem Arbeitgeber (vgl. etwa Battis, DÖV 1987, 1/3; Richardi, ZfPR 1993,
59/60; Kister, PersV 1985, 137/140). Das Bundesverfassungsgericht erkannte bereits in seiner
Entscheidung vom 26.5.1970, dass die Regelungen des Personalvertretungsgesetzes, die den
Bediensteten Beteiligungsrechte einräumen, ein wichtiges Mittel zur Wahrung der Menschenwürde
und der Persönlichkeitsentfaltung in der Dienststelle seien, die im Sozialstaatsgedanken
wurzelten (BVerfG, B. v. 26.5.1970 – 2 BvR 311/67, BVerfGE 28, 314/323; vgl. auch Kersten,
ZBR 2002, 28/34). Zweck der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung ist die Kompen-
28

sierung des durch die Eingliederung in den Arbeitsprozess verbundenen Verlustes an Selbstbestimmung.
Zum Ausgleich dieses Verlustes an Selbstbestimmung ist dem Personalrat eine interessenorientierte
Mitbestimmung zuzugestehen (vgl. Battis/Kersten, DÖV 1996, 584/585;
Richardi, ZfPR 1993, 59/60). Dieser Ausgleich kann aber nur erreicht werden durch echte, d. h.
effektive Beteiligungsrechte.
Das Sozialstaatsprinzip gewährleistet daher einen gewissen mitbestimmungsrechtlichen Grundstandart
(vgl. Spiegel, aaO, S. 148). Aus Art. 20 Abs. 1 GG kann mithin ein verfassungsrechtliches
Gebot an den Gesetzgeber abgeleitet werden, dass es überhaupt eine Personalvertretung
der im Arbeitsverhältnis Beschäftigten gibt (so schon Battis, NVwZ 1986, 884/886). Dieses Gebot
schließt dann aber auch ein, dass der Personalvertretung ein Mindestmaß an Mitbestimmungsrechten
gesetzlich zuzugestehen ist.
Zwischenergebnis
Das Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1 GG) gebietet die einfachgesetzliche Ausgestaltung der
Personalvertretung von im Arbeitsverhältnis stehenden Beschäftigten. Um die verfassungsrechtlich
gebotene effektive Personalvertretung gewährleisten zu können, müssen die Personalräte
mit einem Mindestbestand an Mitbestimmungsrechten ausgestattet sein.
bb. Verfassungsrechtliche Garantie personalvertretungsrechtlicher
Mitbestimmung in Fragen der Lohngestaltung
Fraglich ist, ob dieser verfassungsrechtlich gebotene Mindestbestand die einfachgesetzliche
Ausgestaltung des Mitbestimmungstatbestandes über Fragen der Lohngestaltung umfasst. Ist
dies zu bejahen, läge im Unterlassen der Ausgestaltung eines derartigen Mitbestimmungstatbestandes
durch den Landesgesetzgeber Sachsen-Anhalts ein Verstoß gegen das Sozialstaatsprinzip.
Grundsätzlich können dem Sozialstaatsprinzip keine konkreten Abgrenzungen von Zuständigkeiten
und Rechten der Personalvertretung entnommen werden (vgl. Hess. StGH, U. v.
8.11.2006 - P.St. 1981, PersV 2007, 100, Rn. 124). Den Gesetzgebern kommt im Rahmen der
einfachgesetzlichen Ausgestaltung die Aufgabe zu, einen verhältnismäßigen und schonenden
Ausgleich zwischen dem verfassungsrechtlich geschützten Mindestbestand der Mitbestimmung
und kollidierenden Verfassungsgütern zu finden (Sächs.VerfGH, U. v. 22.2.2001 – Vf. 51-II-99,
ZBR 2002, 37; Braun, PersV 2010, 252/254). Hierbei ist die folgende Grundregel zu beachten:
29

Je stärker eine Angelegenheit typischerweise individuelle, kollektive oder konkurrierende Rechte
und Interessen der Beschäftigten tangiert und deren wirksame Wahrnehmung qualifizierte
Beteiligungsrechte verlangt, desto höhere Anforderungen sind an die Rechtfertigung der Einschränkung
des Mitbestimmungsrechts zu stellen (Braun, PersV 2010, 252/254).
Zu den Mitbestimmungstatbeständen, die in ihrem Schwerpunkt die Beschäftigten in ihrem
Beschäftigungsverhältnis betreffen, typischerweise aber nicht oder nur unerheblich die Wahrnehmung
von Amtsaufgaben gegenüber dem Bürger berühren, zählt das Bundesverfassungsgericht
die Mitbestimmungstatbestände zu sozialen Angelegenheiten, wie sie in § 75 Abs. 2 und
Abs. 3 (mit Ausnahme der Nrn. 10, 14 und 17) BPersVG umschrieben sind. Zu diesen Mitbestimmungstatbeständen
gestatte das Demokratieprinzip eine weitreichende Mitwirkung der Beschäftigten
(vgl. BVerfG, B. v. 24.5.1995 – 2 BvF 1/92, BVerfGE 93, 37, Rn. 146; s.
auch Spiegel, Personalvertretungsrecht und Demokratieprinzip, 2002, S. 233). Darüber hinaus
lässt sich aus dieser Rechtsprechung hinsichtlich des verfassungsrechtlichen Mindestmaßes personalvertretungsrechtlicher
Mitbestimmung entnehmen, dass es mindestens einer Beteiligung
im Rahmen der sozialen Angelegenheiten bedarf. Zwar lässt sich aus der verfassungsgerichtlichen
Rechtsprechung kein Mindestmaß im Sinne einer näheren Ausgestaltung der Beteiligungsrechte
in Sozialangelegenheiten extrahieren. Diesbezüglich sind die Landes- und der
Bundesgesetzgeber frei. Es ist ihnen jedoch verfassungsrechtlich nicht überlassen, ob sie überhaupt
eine personalvertretungsrechtliche Mitbestimmung der im Arbeitsverhältnis Beschäftigen
in sozialen Angelegenheiten einfachgesetzlich vorsehen. Das Sozialstaatsprinzip aus Art. 20
Abs. 1 GG fordert mithin eine einfachgesetzliche Gewährleistung in sozialen Angelegenheiten
(ebenso Braun, PersV 2007, 252/256 ff.).
Zu einem vergleichbaren Ergebnis gelangte auch der Hess. Staatsgerichtshof in seinem Urteil
im Normenkontrollverfahren zu den Mitbestimmungsregelungen im Hess. Personalvertretungsgesetz.
Dieser leitete aus dem Sozialstaatsprinzip ab, dass die Personalräte im öffentlichen
Dienst jedenfalls an der Regelung der personellen und sozialen Angelegenheiten der dort Beschäftigten
zu beteiligen seien. Die insoweit überzeugende Argumentation des Staatsgerichthofes
lautet wie folgend:
„Vorgaben für einen Mindestbestand an Beteiligungsrechten müssen aus Sinn und Zweck einer
Beteiligung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst abgeleitet werden. Beteiligung soll auch hier
der Kompensation des mit der Eingliederung in den Arbeitsprozess verbundenen Verlusts an
Selbstbestimmung dienen. Zugleich stellt sie ein wichtiges Mittel zur Wahrung der Menschenwürde
und der Persönlichkeitsentfaltung in der Dienststelle dar. Sie wurzelt ferner im Sozialstaats-
30

prinzip, das auch der Hessischen Verfassung immanent ist. Aus alledem lässt sich folgern, „dass
die Personalräte im öffentlichen Dienst jedenfalls an der Regelung der personellen und sozialen
Angelegenheiten der dort Beschäftigten zu beteiligen sind; dem Sozialstaatsprinzip lässt sich je
doch schon infolge seiner in Literatur und Rechtsprechung allgemein anerkannten Unbestimmtheit
keine konkrete Abgrenzung von Zuständigkeiten und Rechten der Personalvertretungen entnehmen.“
(Hess. StGH, U. v. 8.11.2006 – P.St 1981, PersV 2007, 100, Rn. 124;
vgl. auch Braun, PersV 2010, 252/256).
Sozialangelegenheiten zeichnen sich allgemein dadurch aus, dass sie einen starken Bezug auf
das interne Verhältnis des einzelnen im Arbeitsverhältnis Beschäftigten zu seiner Dienststelle
bzw. zu seinem Arbeitgeber haben und einen eher geringeren Einfluss auf deren Aufgabenerfüllung.
Bei dem in § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW (sowie den übrigen Landespersonalvertretungsgesetzen
mit Ausnahme Sachsen-Anhalts) enthaltenen Mitbestimmungstatbestand über
Fragen der Lohn- bzw. Entgeltgestaltung innerhalb der Dienststelle handelt es sich um einen
Mitbestimmungstatbestand in sozialen Angelegenheiten (vgl. Aufhauser/Wargen/Schmitt-Moritz,
Bayerisches PersVG, 6. Aufl., S. 448). Dies lässt sich auch aus der verfassungsgerichtlichen
Rechtsprechung zum schleswig-holsteinischen Personalvertretungsgesetz (s. oben) entnehmen,
die die Tatbestände des § 75 Abs. 2 und 3 BPersVG ausdrücklich benennt. Der Mitbestimmungstatbestand
zu Fragen der Lohngestaltung ist im Bundespersonalvertretungsgesetz in § 75
Abs. 3 Nr. 4 enthalten.
Zwischenergebnis
Das Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1 GG) gebietet die einfachgesetzliche Ausgestaltung eines
Mindestmaßes an personalvertretungsrechtlicher Mitbestimmung der in einem Arbeitsverhältnis
stehenden Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Die Landesgesetzgeber sind daher dazu
verpflichtet mindestens die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten überhaupt zu gewährleisten.
In der Ausgestaltung der Mitbestimmungsrechte sind die Gesetzgeber weitgehend frei.
Unterlassen Sie jedoch die einfachgesetzliche Begründung von Mitbestimmungsrechten in sozialen
Angelegenheiten insgesamt, wie z. B. die Mitbestimmung über Fragen der Lohngestaltung,
liegt darin ein Verstoß gegen das verfassungsrechtliche Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1
GG).
31

. Art. 33 Abs. 5 GG
Fraglich ist, ob auch aus dem verfassungsrechtlichen Rang des beamtenrechtlichen Grundsatzes
der amtsangemessenen Alimentation Rückschlüsse auf ein verfassungsrechtliches Gebot der
Mitbestimmung in Fragen der Lohngestaltung bei Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern der
Länder gezogen werden können. Gemäß Art. 33 Abs. 5 GG sind bei der Regelung und Fortentwicklung
des öffentlichen Dienstes die hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums
zu berücksichtigen. Zu den hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums zählt u. a. der
Grundsatz der amts-angemessenen Alimentation.
In der Vergangenheit ist bereits umstritten gewesen, ob Art. 33 Abs. 5 GG eine verfassungsrechtliche
Grundlage für die Personalvertretung der Beamten darstelle. Das Bundesverfassungsgericht
hat diese Frage in seinem Beschluss zum nordrhein-westfälischen Personalvertretungsgesetz
ausdrücklich offen gelassen:
„Im Gegensatz zur Weimarer Reichsverfassung - Art. 130 Abs. 3 WRV (Beamtenvertretungen)
und Art. 165 Abs. 2 WRV (Räte) - enthält das Grundgesetz keinen ausdrücklichen Auftrag zur
Schaffung von Interessenvertretungen für Arbeitnehmer und Beamte (vgl. BVerfG, E. v.
30.11.1965 – 2 BvR 54/62, BVerfGE 19, 303, 318 ff.; dass., U. v. 1.3.1979 – 1 BvR 532/77
u. a., BVerfGE 50, 290, 294; dass., B. v. 27.3.1979 – 2 BvL 2/77, BVerfGE 51, 43, 58). Der
Senat hat bisher offengelassen, ob und inwieweit dem Grundgesetz ein den Gesetzgeber verpflichtender
Auftrag zu entnehmen ist, im öffentlichen Dienst Personalvertretungen zu schaffen (vgl.
BVerfG, B. v. 27.3.1979 – 2 BvL 2/77, BVerfGE 51, 43, 56). Diese Frage bedarf auch jetzt
keiner Entscheidung.“
(BVerfG, B. v. 19.12.1994 – 2 BvL 8/88, BVerfGE 91, 367, Rn. 54)
Die wohl h. M. sieht in Art. 33 Abs. 5 GG die Grundlage einer verfassungsrechtlich gebotenen
einfachgesetzlichen Ausgestaltung der Personalvertretung von Beamtinnen/Beamten (vgl. etwa
OVG Münster, B. v. 21.6.1988 – CL 2/86, NWVBl. 1989, 53 = PersV 1988, 537 m. w. N.; Battis,
BBG-Kommentar, 4. Auf. 2009, § 117, Rn. 6). Voraussetzung dessen ist, dass die einfachgesetzliche
Ausgestaltung der Personalvertretung von Beamten zum Kernbestand der Strukturprinzipien
des Beamtentums zu zählen sein müsste. Zum Kernbestand der Strukturprinzipien
des Beamtentums gehören aber
„nicht schon jede überlieferte Einzelregelung, sondern nur jener Kernbereich von Regelungen grundsätzlicher
Art, die allgemein oder doch ganz überwiegend während eines längeren, traditionsbil-
32

denden Zeitraums, mindestens unter der Reichsverfassung von Weimar als verbindlich anerkannt
und gewahrt worden sind“
(BVerfG, B. v. 2.12.1958 – 1 BvL 27/55.
BVerfGE 8, 332, 343;dass., E. v. 27.4.1959 – 2 BvF 2/58,
BVerfGE 9, 268, 286; dass., B. v. 14.12.1982 – 2 BvR 1261/79, BVerfGE 62, 374.)
Die Anerkennung und Wahrung der Ausgestaltung einer Personalvertretung der Beamtinnen/Beamten
ist infolge der Regelung des Art. 130 Abs. 3 WRV, der vorsah, dass Beamte nach
näherer reichsgesetzlicher Bestimmung eine besondere Beamtenvertretung erhalten sollten,
und der auf dieser basierenden, für fast alle Reichs- und Landesverwaltungen ergangenen verwaltungsinternen
Erlasse zur Einrichtung von Beamtenausschüssen (vgl. BVerfG, B. v.
30.11.1965 – 2 BvR 54/62, BVerfGE 19, 303; OVG Münster, B. v. 21.6.1988 – CL 2/86,
NWVBl. 1989, 53) als gegeben anzunehmen. Mithin ist die einfachgesetzliche Ausgestaltung
der Personalvertretung von Beamtinnen/Beamten ein hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums
gemäß Art. 33 Abs. 5 GG.
Vergleichbare Regelungstraditionen sind jedoch für die bei den Ländern beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer
nicht gegeben (vgl. bereits Battis, NVwZ 1986, 884/886). Zudem
stellt Art. 33 Abs. 5 GG explizit nur das verfassungsrechtliche Gebot auf, dass die Legislative
bei der Ausgestaltung des Rechts des öffentlichen Dienstes die hergebrachten Grundsätze des
Berufsbeamtentums zu berücksichtigen hat. Ein verfassungsrechtliches Berücksichtigungsgebot
für hergebrachte Grundsätze bezüglich der Ausgestaltung der geltenden Regelungen für
im öffentlichen Dienst beschäftigte Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer besteht hingegen nicht
(vgl. etwa Hense, in: Beck’scher OK Grundgesetz, 2012, Art. 33, Rn. 34; Battis, in: Sachs, GG-
Kommentar, 5. Aufl. 2009, Art. 33, Rn. 69). Dies lässt sich auch dadurch belegen, dass zum
Kernbestand der nach Art. 33 Abs. 5 GG zu berücksichtigenden Strukturprinzipien nur diejenigen
Regelungen zu zählen sind, die das Bild des Beamtentums in seiner überkommenen Gestalt
maßgeblich prägen, sodass ihre Beseitigung auch das Wesen des Beamtentums antasten
würde (vgl. Badura, in: Maunz/Dürig, GG-Kommentar, 63. Ergänzungslieferung 2011, Art. 33,
Rn. 64). Eine vergleichbare Begründung auf das Wesen des öffentlichen Arbeitsverhältnisses ist
aber nicht möglich.
33

Zwischenergebnis
Aus Art. 33 Abs. 5 GG kann mithin kein verfassungsrechtliches Gebot zur einfachgesetzlichen
Ausgestaltung der Mitbestimmung des Personalrats in Fragen der Lohngestaltung bezogen auf
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst der Länder gezogen werden.
Ergebnis zu III.
In dem der Landesgesetzgeber Sachsen-Anhalts keine einfachgesetzliche Mitbestimmung der
Personalvertretung von im Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dient Beschäftigten zu Fragen der
Lohngestaltung begründet hat, verstößt er gegen das Sozialstaatsprinzip aus Art. 20 Abs. 1 GG.
IV. Vereinbarkeit der Bindung der TdL-Mitglieder an die Beschlüsse der TdL-
Mitgliederversammlung mit den landesgesetzlichen Mitbestimmungsrechten der
Personalvertretung
Die Bundesländer, die Mitglieder der TdL sind, sind durch Satzungsrecht an die Beschlüsse des
Verbandes gebunden. Dazu gehören auch die Eingruppierungs-Regelungen für Lehrkräfte, die
per Beschluss ergehen (vgl. unten). Zu prüfen ist, ob diese Bindung mit dem Beteiligungsrecht
der zuständigen Personalvertretungen zu vereinbaren ist oder ob die Beteiligungsrechte der Personalvertretung
durch die Bindungswirkung inhaltlich ausgehöhlt werden. Im Kern geht es um
die Frage, welche faktischen Auswirkungen eine privatrechtliche Bindung an die Beschlüsse der
TdL für das Mitbestimmungsrecht des zuständigen Personalrats hat und wie diese rechtlich zu
bewerten sind.
Das Bundesarbeitsgericht vertritt in ständiger Rechtsprechung, dass es sich bei den TdL-
Richtlinien lediglich um einseitige Empfehlungen einer Tarifvertragspartei an ihre Mitglieder
ohne Normwirkung handelt, die für sich genommen keine arbeitsrechtliche Bedeutung haben
(BAG, U. v. 15.11.1995 – 4 AZR 489/94, NZA-RR 1996, 430, Rn. 28; dass., U. v. 13.2.1985 – 4
AZR 304/83, PersV 1988, 135, Rn. 12; vgl. auch LAG Rh-Pf, U. v. 30.6.2011 – 10 Sa 15/11,
Rn. 28). Arbeitsrechtliche Bedeutung erlangen sie jedoch, wenn ihr Inhalt zum Gegenstand der
einzelnen Arbeitsverträge gemacht wird. Zum Verhältnis von Eingruppierungs-Richtlinien eines
TdL-Mitglieds einerseits und den TdL-Richtlinien andererseits hat das BAG in seinem Urteil
über die Eingruppierung einer Lehrerin im Land Bremen das Folgende ausgeführt:
34

„Ebenso wie das Land Bremen die TdL-Richtlinien insgesamt nicht hätte zugrunde legen müssen,
war es auch berechtigt, bestimmte Tätigkeitsmerkmale dieser Richtlinien für unanwendbar zu er-
klären, wenn es dies aufgrund seiner besonderen Schulsituation für angemessen hielt.“
(BAG, U. v. 21.7.1993 – 4 AZR 498/92, NZA 1994, 702, Rn. 37)
Andererseits besteht gemäß § 5 Nr. 2 der Satzung der TdL eine Beschlussbefolgungspflicht für
alle Mitglieder der TdL. Die „Richtlinien der TdL über die Eingruppierung der im Arbeitsverhältnis
stehenden Lehrkräfte“ ergehen per Beschluss der Mitgliederversammlung der TdL (vgl.
hierzu den Einleitungssatz der TdL-Lehrerrichtlinien in der bereinigten Fassung gemäß des Beschlusses
der Mitgliederversammlung der TdL am 19./20.12.2011:
„Die Mitgliederversammlung beschließt, das Entgelt der im Arbeitnehmerverhältnis beschäftigten
Lehrkräfte, für die die Entgeltordnung nach Nr. 4 der Vorbemerkungen zu allen Teilen der Entgeltordnung
zum TV-L nicht gilt, durch Arbeitsvertrag wie folgt zu regeln:“
In § 10 Nr. 4 der TdL-Satzung heißt es darüber hinaus:
„Die Mitgliederversammlung hat folgende Aufgaben: Beschlussfassung über Maßnahmen zur Sicherung
der Einheitlichkeit der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer der Länder, insbesondere
über Abschluss und Kündigung von Tarifverträgen und sonstigen Vereinbarungen im Sinne von
§ 1 Abs. 2.“
Hieraus folgt, dass die Mitglieder der TdL durch die TdL-Satzung verpflichtet sind, Eingruppierungs-Richtlinien,
die von der TdL per Beschluss festgesetzt worden sind, zu befolgen, d. h.
diese im Verhältnis zu den bei ihren Dienststellen im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräfte
zur Wirkung zu bringen. In dem oben genannten Zitat des BAG zum Verhältnis der Landes-
Eingruppierungs-Richtlinien zu den TdL-Richtlinien kommt in erster Linie klarstellend zum
Ausdruck, dass die Entscheidung über den Erlass eigener Eingruppierungs-Richtlinien in den
Händen des jeweils zuständigen Landesministers verbleibt. Dieser ist durch die TdL-
Mitgliedschaft seines Bundeslandes nicht daran gehindert, eigene Regelungen zu erlassen. Allerdings
riskiert er durch den Erlass inhaltlich abweichender Landes-Eingruppierungs-
Regelungen den Ausschluss aus der TdL (vgl. § 10 Nr. 3 2. Alt. der TdL-Satzung). Dass dies ein
reales Szenario ist, zeigt das Beispiel aus dem Jahr 1994, als das Land Berlin ausgeschlossen
wurde, weil es entgegen der TdL-Grundsätze darauf bestand, im ehemaligen Ost-Berlin die
Entgeltregelungen für Westdeutschland anzuwenden.
35

In der Praxis wird der satzungsrechtlichen Beschlussbefolgungspflicht hinsichtlich der TdL-
Richtlinien dadurch nachgekommen, dass die entsprechenden Eingruppierungs-Richtlinien
über Einbeziehungsklauseln in den einzelnen Arbeitsverträgen zur Anwendung gelangen. Die
Einbeziehung bezieht sich hierbei immer nur auf die Fassung der TdL-Richtlinien, die vom
jeweiligen Land bekanntgemacht worden sind (vgl. BAG, U. v. 15.11.1995 – 4 AZR 489/94,
NZA-RR 1996, 430, Rn. 25). Auf diese Weise werden zwar rechtstechnisch keine abstraktgenerellen
Regelungen zu Fragen der Lohngestaltung i. S. d. § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW
(zu den gleichlautenden Normen in den anderen Bundesländern vgl. oben) durch die Dienststellen
getroffen. Allerdings fungieren die TdL-Lehrerrichtlinien faktisch wie solche den Mitbestimmungstatbestand
ausfüllenden Normen, jedoch mit dem Unterschied, dass ihr Zustandekommen
von der Mitbestimmung der Personalvertretung entkoppelt ist.
Eine solche Praxis (Erlass der Lehrerrichtlinien ohne Mitbestimmung des zuständigen Personalrates
und einzelvertragliche Einbeziehung im Arbeitsvertrag) ist unvereinbar mit den Schutzzielen
der Mitbestimmungsregelungen in den Landespersonalvertretungsgesetzen. Diese verfolgen
insbesondere das Ziel die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen im öffentlichen Dienst, d. h.
die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, zu wahren und zu fördern (vgl.
BVerfG, B. v. 19.12.1994 – 2 BvL 8/88, BVerfGE 91, 367, Rn. 55; Battis, Kommentar zum
BBG, 4. Aufl. 2009, § 117, Rn. 5). Zur Bedeutung der kollektiven Vertretung der Rechte der
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst hat das Bundesverfassungsgericht
bereits in einem Beschluss im Jahr 1970 wie folgend Stellung bezogen:
„Die Regelungen des Personalvertretungsgesetzes, die den Bediensteten Beteiligungsrechte einräumen,
sind ein wichtiges Mittel zur Wahrung der Menschenwürde und der Persönlichkeitsentfaltung
in der Dienststelle. Sie wurzeln im Sozialstaatsgedanken und gehen auf Vorstellungen zurück,
die auch den Grundrechtsverbürgungen der Art. 1, 2 und 5 Abs. 1 GG zugrunde liegen.“
(BVerfG, B. v. 26.5.1970 – 2 BvR 311/67, BVerfGE 28, 314, 323;
vgl. hierzu auch Lecheler, PersV 2007, 218, 219)
Wird die Mitbestimmung der Personalvertretung dadurch umgangen, dass an sich mitbestimmungsbedürftige
Regelungen zur Entgeltgestaltung über (dynamische) Einbeziehungsklauseln
in den einzelnen Arbeitsverträgen faktisch abstrakt-generelle Wirksamkeit erlangen, wird ein
nach der bundesverfassungsgerichtlichen Rechtsprechung wichtiges Mittel zur Wahrung der
Menschenwürde und der Persönlichkeitsentfaltung ausgehebelt. Auf diese Weise wird dem einfachgesetzlichen,
in den Mitbestimmungstatbeständen zum Ausdruck kommenden Schutz der
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern vor einem einseitigen Diktat ihrer Arbeitsbedingungen
36

durch den Arbeitgeber nicht in ausreichendem Maße nachgekommen. Insbesondere vermag
die privatrechtliche Vertragsabschlussfreiheit der/s einzelnen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmers
diesen Verlust an kollektivem Schutz nicht zu kompensieren, da sie/er aufgrund ihres/seines
eigenen Einstellungsinteresses praktisch kaum in der Lage sein wird, die Einbeziehungsklausel
im Rahmen der Vertragsverhandlungen in Frage zu stellen.
Folgt aus der Mitgliedschaft eines Bundeslandes in der TdL die satzungsrechtliche Pflicht, die
durch Beschluss der TdL-Mitgliederversammlung ergangenen Lehrerrichtlinien der TdL zur
flächendeckenden Wirksamkeit zu bringen, ohne dass bei der Einführung bzw. Änderung der
Lehrer-Richtlinien der zuständige Personalrat beteiligt wird, so verletzt diese zivilrechtliche Befolgungspflicht
die einfachgesetzlich vorgeschriebenen Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer.
Ergebnis zu IV.
Die Beschlussbefolgungspflicht in § 5 Nr. 2 der TdL-Satzung führt dazu, dass die Eingruppierungs-Richtlinien
der TdL über Einbeziehungsklauseln in den einzelnen Arbeitsverträgen zwischen
den TdL-Mitgliedern und ihren in einem Angestelltenverhältnis Beschäftigten zu flächendeckender
Anwendung gelangen. Faktisch wirken die Eingruppierungs-Richtlinien der TdL
daher wie abstrakt-generelle Regelungen über Fragen der Lohngestaltung, die den Mitbestimmungstatbestand
des § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW erfüllen. Durch diese Praxis werden die
einfachgesetzlichen Mitbestimmungsrechte der Personalvertretungen de facto ausgehöhlt.
V. Anpassungspflicht der TdL-Mitglieder bei Änderung der TdL-Eingruppierungs-
Richtlinien
Zu prüfen ist, ob ein Mitglied der TdL aufgrund satzungsrechtlicher Regelung verpflichtet ist,
im Fall einer Änderung der Lehrer-Richtlinien der TdL die eigenen Eingruppierungs-
Richtlinien für Lehrkräfte, sofern solche bestehen, in entsprechender Weise anzupassen?
Infolge des Ergebnisses der Tarifrunde 2011 vom 1.3.2011 hat die TdL auf ihrer Mitgliederversammlung
12./2011 am 19./20.12.2011 durch Beschluss ihre Eingruppierungs-Richtlinien für
die im Arbeitnehmerverhältnis beschäftigten Lehrkräfte geändert. Die Änderungen betreffen u.
a. die Höhergruppierung von Lehrkräften, deren Eingruppierung sich nach den TdL-
Lehrerrichtlinien bestimmt und die nach den bisherigen TdL-Lehrerrichtlinien nach einer bestimmten
Dauer der Bewährung aus den Vergütungsgruppen VI b (E 6) und V c (E 8) höher-
37

gruppiert werden konnten. Diese Änderungen haben zur Folge, dass die Aufstiegszeiten für
Lehrkräfte der Vergütungsgruppen VI b bis V c, die bislang vor einer Höherstufung eine bis zu
6-jährige Bewährungszeit zurückzulegen hatten, an die der Entgeltgruppen 2 bis 8/9 angeglichen
sind. Darüber hinaus wurde die Überleitung in die Lehrerrichtlinien der TdL für solche
Lehrkräfte geregelt, die bislang in den TV-L übergeleitet waren und für die daher bislang die
Anlage 2 bzw. Anlage 4 zum TVÜ-L maßgeblich waren. In den Lehrerrichtlinien für das Tarifgebiet
West ist zudem nunmehr klargestellt, dass die jeweils genannte Zuordnung zu einer Entgeltgruppe
die höchstmögliche Zuordnung darstellt. Letztlich wurden auch inhaltliche Änderungen
bei einigen Tätigkeitsmerkmalen vorgenommen.
Zu prüfen ist nun, ob die Mitglieder der TdL ihrerseits satzungsrechtlich verpflichtet sind, ihre
eigenen Eingruppierungs-Richtlinien an die geänderten TdL-Richtlinien anzupassen. Zu den
Mitgliedern der TdL gehören alle Bundesländer mit Ausnahme Hessens. Eigene Eingruppierungs-Richtlinien
gibt es etwa in Sachsen-Anhalt (s. RdErl. des MF vom 17.10.1995 – 14.31-
0007, MBl. LSA 1995, S. 2380), in Baden-Württemberg (Richtlinien des Finanzministeriums
über die Eingruppierung der im Angestelltenverhältnis beschäftigten Lehrkräfte des Landes
vom 25.9.2003), im Saarland (vgl. Erlass vom 15.12.1970 (GMBl. Saar 1971, S. 144), zuletzt
geändert am 4.1.2008 (ABl. 2008, S. 136 vom 24.1.2008)), in Nordrhein-Westfalen (vgl. BASS
21 – 21 Nr. 52 - „Erfüllererlass“ sowie BASS 21 – 21 Nr. 53 – „Nichterfüllererlass“) und in
Sachsen (SächsLehrerRL, zuletzt geändert am 11.11.2009 (MBl. SMF 2009, S. 130).
Eine Verpflichtung zur Anpassung eigener Eingruppierungs-Richtlinien für Lehrkräfte an die
„Lehrer-Richtlinien der TdL“ kann sich nur aus der TdL-Satzung ergeben. Die Pflichten der
TdL-Mitglieder sind in § 5 der TdL-Satzung niedergelegt.
1. Beschlussbefolgungspflicht - § 5 Nr. 2 der TdL-Satzung
Zum einen ist in § 5 Nr. 2 der TdL-Satzung die Beschlussbefolgungspflicht festgeschrieben. Die
von der Mitgliederversammlung der TdL beschlossenen Lehrerrichtlinien sind danach in ihrer
jeweils aktuellen Fassung zur Wirksamkeit zu bringen (vgl. § 10 Nr. 4 der TdL-Satzung, s.
oben). Bereits aufgrund dieser Pflicht zur Beschlussbefolgung haben die TdL-Mitglieder Abweichungen
von Beschlüssen der Mitgliederversammlung zu unterlassen. Dies folgt auch aus der
Regelung des § 1 Abs. 2 der TdL-Satzung, der wie folgend lautet:
38

„Zweck der Tarifgemeinschaft ist die Wahrung der Interessen ihrer Mitglieder an der Einheitlich-
keit der Arbeitsbedingungen des öffentlichen Dienstes. Die Tarifgemeinschaft verfolgt diesen Zweck
insbesondere durch Abschluss von Tarifverträgen und sonstigen Vereinbarungen.“
Die übergeordneten Zwecke der TdL, die Wahrung der Einheitlichkeit der Arbeitsbedingungen
des öffentlichen Dienstes sowie die Vermeidung ungewünschten Wettbewerbs innerhalb der
Tarifgemeinschaft deutscher Länder (vgl. LArbG Mecklenburg-Vorpommern, U. v. 2.12.2008 –
5 Sa 165/08, Rn. 23), sind hinsichtlich der Arbeitsbedingungen von im Arbeitsverhältnis bei
den Ländern beschäftigten Lehrkräften nur dann zu wahren, wenn die Mitglieder satzungsrechtlich
zur Einheitlichkeit der Eingruppierungs-Richtlinien verpflichtet sind. Die Wahrung
dieser übergeordneten Zwecke der TdL rechtfertigt die Erstreckung der Beschlussbefolgungspflicht
auf die per Beschluss erlassenen TdL-Lehrerrichtlinien.
Inhaltlich abweichende eigene Eingruppierungs-Regelungen kommen demnach nur dort in
Betracht, wo die TdL-Lehrerrichtlinien keine Eingruppierungsregelung treffen. Auf diese Weise
können die Länder ihren spezifischen Lehrerausbildungen sowie ihren spezifischen schulartbezogenen
bzw. unterrichtsbezogenen Besonderheiten Rechnung tragen. Aus § 5 Nr. 2 folgt mithin
zum einen, dass die Länder ihre eigenen Eingruppierungs-Regelungen im Fall eines Änderungsbeschlusses
der TdL-Mitgliederversammlung gemäß § 10 Nr. 4 der TdL-Satzung inhaltlich
an die TdL-Regelungen anzupassen haben. Zum anderen sind die TdL-Mitglieder aufgrund § 5
Nr. 2 dazu verpflichtet, die inhaltliche Übereinstimmung mit den TdL-Richtlinien zu wahren,
solange letztere unverändert bleiben.
2. Ermächtigungsvorbehalt - § 5 Nr. 4 der TdL-Satzung
Ausnahmen von der strengen Beschlussbefolgungspflicht sind aufgrund von § 5 Nr. 4 der TdL-
Satzung möglich. In § 5 Nr. 4 ist die Mitgliederpflicht niedergelegt, übertarifliche Maßnahmen
nur zu beschließen bzw. durchzuführen, wenn die TdL-Mitgliederversammlung eine entsprechende
Ermächtigung erteilt hat. Die Regelung des § 5 Nr. 4 bezieht sich ihrem Wortlaut nach
nur auf Maßnahmen, die über Regelungen von Tarifverträgen hinausgehen, deren Partei die
TdL ist. Fraglich ist nun, ob sich aus § 5 Nr. 4 der TdL-Satzung auch ein Ermächtigungsvorbehalt
für eigene Lehrer-Eingruppierungs-Richtlinien ergibt, die inhaltlich über die TdL-
Lehrerrichtlinien hinausgehen. Sinn und Zweck der Regelung des § 5 Nr. 4 ist die Wahrung
einheitlicher Arbeitsbedingungen im öffentlichen Dienst aller Bundesländer, die Mitglieder der
TdL sind. Dies folgt auch aus der Regelung des § 1 Abs. 2 der TdL-Satzung (s. oben).
39

Diese übergeordnete Zweckbestimmung der TdL wird durch übertarifliche Maßnahmen, deren
Abweichung vom Tarifvertrag nicht lediglich Einzelfälle ohne grundsätzliche Bedeutung betrifft,
gefährdet. Eine entsprechende Gefährdung besteht jedoch ebenso durch eine (nicht lediglich
auf Einzelfälle ohne grundsätzliche Bedeutung) bezogene Divergenz zwischen den Eingruppierungs-Richtlinien
einzelner TdL-Mitglieder und der TdL-Lehrerrichtlinien. Denn wenn
ein Bundesland bspw. die Aufstiegszeiten für Lehrkräfte bestimmter Vergütungsgruppen entgegen
der geänderten TdL-Richtlinien gestaltet, ist die Einheitlichkeit der Arbeitsbedingungen des
öffentlichen Dienstes aller TdL-Mitgliedsländer nicht mehr gewährleistet. Dem aufgezeigten
Vergleich ist zu entnehmen, dass der übergeordnete Zweck des Zusammenschlusses der Bundesländer
im TdL, die Wahrung der Einheit der Arbeitsbedingungen im öffentlichen Dienst,
auch der Eingruppierung von im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräften zu Grunde liegt.
Daher ist die Regelung des § 5 Nr. 4 auch auf die TdL-Lehrerrichtlinien übertragbar.
Hieraus lassen sich zwei satzungsrechtliche Rechtsfolgen ableiten. Erstens haben die TdL-
Mitglieder eine geplante Abweichung ihrer Eingruppierungs-Regelungen von grundsätzlicher
Bedeutung der TdL anzuzeigen und im Fall der Nichterteilung der Ermächtigung die anvisierte
Änderung zu unterlassen. Zum anderen können Sie jedoch divergierende Einzelfälle ohne
grundsätzliche Bedeutung abweichend von § 5 Nr. 2 regeln.
Im Sonderfall ausdrücklicher Höchstregelungen in der TdL-Satzung ist eine darüber hinausgehende
Abweichungsermächtigung ausgeschlossen. So folgt aus der Beschlussbefolgungspflicht
etwa, dass ein TdL-Mitglied in seinen eigenen Eingruppierungs-Regelungen für Lehrkräfte keine
Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe festschreiben kann, wenn in den TdL-
Lehrerrichtlinien eine diesbezügliche Höchstregelung enthalten ist. Dieses Beispiel ist insofern
von aktueller Relevanz, weil die seit dem 1.1.2012 geltende Fassung der TdL-Lehrer-Richtlinien
erstmals derartige Höchstregelungen enthält. Der Beschluss der Mitgliederversammlung zur
Festschreibung einer Höchstregelung enthält bereits eine Willensäußerung dergestalt, dass inhaltlich
über die Höchstregelung hinausgehende Regelungen in den eigenen Eingruppierungs-
Regelungen der TdL-Mitglieder ausgeschlossen sein sollen. Mithin sind die TdL-Mitglieder bereits
aus § 5 Nr. 2 der TdL-Satzung verpflichtet, ihre eigenen Eingruppierungs-Richtlinien an
eingefügte bzw. geänderte Höchstregelungen in den TdL-Richtlinien anzupassen.
Ergebnis zu V.
Aus der Satzung der TdL, insbesondere aus § 5 Nr. 2, ist ein TdL-Mitglied verpflichtet, Diskrepanzen
zwischen den eigenen Eingruppierungs-Richtlinien und den per Mitgliederbeschluss
40

erlassenen Eingruppierungs-Richtlinien der TdL zu beseitigen. Insoweit besteht eine Anpas-
sungspflicht, wenn die Eingruppierungs-Richtlinien eines Bundeslandes infolge einer inhaltli-
chen Änderung der TdL-Lehrerrichtlinien nicht übereinstimmen. Anderes gilt gemäß § 5 Nr. 4
der TdL-Satzung für Einzelfälle ohne grundsätzliche Bedeutung sowie für Abweichungen, zu
denen die TdL nach § 5 Nr. 4 ermächtigt hat. Eingruppierungs-Regelungen, die über die TdL-
Lehrerrichtlinien hinausgehen und Sonderfälle des jeweiligen Landesrechtes betreffen, sind unabhängig
von § 5 Nr. 2 und Nr. 4 möglich.
VI. Kann die zuständige Personalvertretung die Angleichung an die TdL-Eingruppierungs-
Regelungen im Fall der Nichtanpassung per Initiativantrag durchsetzen?
Soweit landeseigene Eingruppierungs-Richtlinien über die Eingruppierung von Lehrkräften bestehen
und das entsprechende Bundesland Mitglied der TdL ist, hat es seine Eingruppierungs-
Richtlinien zur Wahrung der Einheitlichkeit der Arbeitsbedingungen im öffentlichen Dienst in
den Ländern an die TdL-Richtlinien anzupassen. Die Anpassungspflicht ergibt sich aus § 5 Nr.
2 der TdL-Satzung (vgl. oben). Diese Anpassungsänderungen, gleich ob die Anpassung die
Rechte der betroffenen Lehrkräfte erweitert oder begrenzt, sind ihrerseits mitbestimmungspflichtig.
Fraglich ist jedoch, ob der jeweils zuständigen Personalvertretung im Fall der Untätigkeit
der für die Änderung von Eingruppierungs-Regelungen zuständigen Stelle ein Initiativantragsrecht
zur Durchsetzung der Anpassungspflicht zusteht. Dies setzt zum einen voraus, dass
dem Personalrat ein Initiativantragsrecht in Mitbestimmungsangelegenheiten über Fragen der
Lohngestaltung zusteht (1.). Zum zweiten müsste dieses Initiativantragsrecht neben der Antragstellung
auch die Durchsetzung gewährleisten (2.).
1. Bestehen eines Initiativantragsrechts
Grundsätzlich fällt nicht nur die Einführung, sondern auch die Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien
unter den Mitbestimmungstatbestand des § 72 Abs. 4 Nr. 5 PersVG NRW
sowie der inhaltsgleichen Landespersonalvertretungsgesetze (s. oben). Dies gilt kraft Gesetzes
und unabhängig vom Grund der Änderung. Gemäß § 66 Abs. 4 Satz 1 PersVG NRW kann der
Personalrat ein Initiativrecht ausüben. § 66 Abs. 4 Satz 1 lautet wie folgend:
„Im Rahmen seiner Aufgaben nach § 72 kann der Personalrat in allen personellen, sozialen, organisatorischen
und sonstigen innerdienstlichen Angelegenheiten Maßnahmen bei der Dienststelle
beantragen, die die Beschäftigten der Dienststelle insgesamt, Gruppen von ihnen oder einzelne Beschäftigte
betreffen oder sich auf sie auswirken.“
41

Inhaltlich vergleichbare Normen enthalten etwa § 70 Abs. 1 Nr. 1 i. V. m. § 75 Abs. 3 Nr. 4
BPersVG, § 83 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 81 Abs. 2 Nr. 4 SächsPersVG; etc. Mithin folgt aus den
Personalvertretungsgesetzen das Recht der zuständigen Personalvertretung zu Fragen der Lohngestaltung
Initiativanträge zu stellen. Das Bundesverwaltungsgericht hat dies in seinem Beschluss
zum baden-württembergischen Personalvertretungsgesetz ausdrücklich betont:
„Doch kann der Personalrat sein Mitbestimmungsrecht im Wege des Initiativrechts nach § 70
Abs. 1 Satz 1 BaWüPersVG durchsetzen, welches sich auf die Mitbestimmung bei der Lohngestaltung
erstreckt.“
(BVerwG, B. v. 28.5.2009 – 6 PB 5/09, PersR 2009, 365, Rn. 9).
Zwischenergebnis
Der zuständigen Personalvertretung steht im Fall des Unterlassens der Anpassung von Eingruppierungsrichtlinien
eines TdL-Mitglieds an die TdL-Lehrerrichtlinien – wie auch zur Verfolgung
eigener Änderungsvorschläge – ein Initiativrecht zu.
2. Reichweite des Initiativantragsrechts
Fraglich ist jedoch weiterhin, ob das Initiativantragsrecht der Personalvertretung so weit reicht,
dass diese eine spezifische Maßnahme zu Fragen der Lohngestaltung, wie etwa die Änderung
von Eingruppierungs-Richtlinien im Allgemeinen bzw. eine Anpassungsänderung an die TdL-
Lehrerrichtlinien im Speziellen, durchsetzen kann, sofern eine dergestaltige satzungsrechtliche
Pflicht ohnehin besteht.
Zu prüfen ist zum einen, ob die bestehenden Personalvertretungsgesetze ein derart weitreichendes
Initiativantragsrecht enthalten (a.) und zum anderen, ob ein solches gesetzliches
Durchsetzungsrecht auch verfassungsrechtlich geboten wäre (b.).
a. Einfachgesetzliche Ausgestaltung des Initiativantragsrechts
Für den Fall des Dissenses über eine per Initiativantrag des Personalrats angestrebte Maßnahme
sehen die Personalvertretungsgesetze vor, dass die Entscheidung über den Antrag von einer Einigungsstelle
getroffen wird (vgl. etwa §§ 71, 69 Abs. 4, 70 Abs. 1 BPersVG). Die Personalvertretung
kann danach über das Initiativantragsrecht lediglich erzwingen, dass eine Gestaltung
42

erfolgt. Das bedeutet allerdings nicht, dass der Personalrat eine Regelung in der Form erzwin-
gen kann, wie er sie verlangt. Sie bedeutet lediglich, dass er die Angelegenheit zum Thema des
Mitbestimmungsverfahrens machen kann. Da der Einigungsstelle, wenn sie angerufen wird, die
Kompetenz zur verbindlichen Entscheidung zukommt, ist die zuständige Personalvertretung
nicht zur Durchsetzung eines spezifischen Antrags ermächtigt. Es besteht jedoch durchaus die
Möglichkeit, dass die Dienststelle zu einer Gestaltung gezwungen wird, die ihren Vorstellungen
zuwiderläuft (vgl. Weber, in: Richardi/Dörner/Weber, Bundespersonalvertretungsrecht, 3. Aufl.
2008, § 70, Rn. 10.
Das in den Landespersonalvertretungsgesetzen vorgesehene Initiativantragsrecht des Personalrates
geht daher nicht so weit, dass eine einseitige Durchsetzung möglich ist. Daran können auch
bestehende Pflichten aus der Mitgliedschaft in der TdL nichts ändern, denn die Pflichten aus
der TdL-Satzung sind bereits ihrer Rechtsnatur nach ungeeignet, die (landes)gesetzlichen Rechte
der Personalvertretung zu erweitern bzw. einzuschränken. Dies ist auch der bundesverwaltungsgerichtlichen
Rechtsprechung zum nordrhein-westfälischen Personalvertretungsgesetz zu
entnehmen:
„§ 66 Abs. 1 PersVG NRW bestimmt, dass eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Personalrats
unterliegt, nur mit seiner Zustimmung getroffen werden kann. Nach dieser Vorschrift
kommt das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nur zum Zuge, wenn der Dienststellenleiter eine
mitbestimmungspflichtige Maßnahme trifft. Es liefe dagegen leer, wenn er untätig bleibt, obwohl
er eine Maßnahme zu Gunsten der Beschäftigten treffen könnte oder müsste. Diese Lücke
schließt das Initiativrecht nach § 66 Abs. 4 Satz 1 PersVG NRW, indem es der Personalvertretung
ein wirksames Mittel an die Hand gibt, um den Dienststellenleiter zum Handeln zu zwingen
und im anschließenden Mitbestimmungsverfahren ihre Rechte wahrnehmen zu können“
(BVerwG, B. V. 24.10.2001 – 6 P 13/00, BVerwGE 115, 205, Rn. 27)
In den Landespersonalvertretungsgesetzen ist für den Fall, dass die Dienststelle mitbestimmungspflichtige
Maßnahmen unterlässt, dem Personalrat die Möglichkeit eröffnet, über das
Initiativantragsrecht solche Maßnahmen zum Gegenstand eines Mitbestimmungsverfahrens zu
machen. Ist ein solcher Antrag gestellt, entscheidet wie in den normalen Fällen des Dissenses
die Einigungsstelle.
43

. Verfassungsrechtliche Schranke des Demokratieprinzips (Art. 20 Abs. 1 GG)
Auch eine landesgesetzliche Befugnis zur Durchsetzung eines Initiativantrags durch die Personalvertretung
könnte keine anderweitige Schlussfolgerung zulassen, wenn sie verfassungswidrig
wäre.
Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Urteil zum schleswig-holsteinischen Personalvertretungsgesetz
ausdrücklich festgestellt, dass aus dem Demokratieprinzip des Art. 20 Abs. 1 GG
das Gebot folge, dass die Letztentscheidungsbefugnis auch in Angelegenheiten, die einem Mitbestimmungstatbestand
unterfallen, nur bei einem Organ liegen kann, das demokratisch legitimiert
ist. Dem Personalrat käme jedoch keine ausreichende demokratische Legitimation zu.
Auch müsse die Einigungsstelle so besetzt sein, dass die Anzahl der Mitglieder, die den Personalrat
repräsentieren, die Minderheit widerspiegeln müsse (BVerfG, B. v. 24.5.1995 – 2 BvF
1/92, BVerfGE 93, 37, Rn. 136 ff, 143 ff., 146). Bezogen auf die Notwendigkeit demokratischer
Legitimation heißt es in dem Urteil wie folgend:
„Dem Gesetzgeber sind jedoch bei einer Beteiligung der Beschäftigten an Maßnahmen, mit denen
Staatsgewalt ausgeübt wird, durch das Erfordernis hinreichender demokratischer Legitimation
Grenzen gesetzt. Solche Maßnahmen dürfen in keinem Fall ohne die mindestens mitentscheidende
Beteiligung verantwortlicher Amtsträger erlassen werden; auch im internen Dienstbetrieb ist kein
Raum für eine "Autonomie" des öffentlichen Dienstes, sei diese auch noch so eingeschränkt.“
(BVerfG, B. v. 24.5.1995 – a.a.O., Rn. 143)
Hinsichtlich der (Mindest-)Anforderungen des Demokratieprinzips an die Regelung von sozialen
Angelegenheiten, die einem Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung unterliegen, stellt
das Bundesverfassungsgericht die folgenden Voraussetzungen auf:
„Der Gesetzgeber kann vorsehen, dass solche Maßnahmen an die Mitbestimmung der Personalvertretung
gebunden und, sofern Dienststelle und Personalvertretung nicht zu einer Einigung gelangen,
der Entscheidung einer weisungsunabhängigen Einigungsstelle überlassen werden. Auch in
diesen Fällen bedarf es aber einer - wenngleich abgeschwächten - demokratischen Legitimation.
Diese wird im Personalvertretungsrecht üblicherweise dadurch sichergestellt, dass Personalrat und
Einigungsstelle bei ihrer Tätigkeit an Gesetz und Recht gebunden sind, zumindest die Mehrheit
der Mitglieder der im Nichteinigungsfalle entscheidenden Einigungsstelle jedenfalls in gewissem
Maße personell demokratisch legitimiert ist und zusätzlich Entscheidungen, die im Einzelfall we-
44

gen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwohl wesentlicher Bestandteil der Regierungsgewalt sind,
einem parlamentarisch verantwortlichen Amtsträger vorbehalten bleiben.“
(BVerfG, B. v. 24.5.1995 – a.a.O., Rn. 146)
Dieser insoweit recht detaillierten verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung ist zu entnehmen,
dass eine einfachgesetzliche Befugnis der Personalvertretung zur Durchsetzung ihrer Initiativanträge
nicht mit dem Demokratieprinzip in Einklang zu bringen ist. Das Demokratieprinzip
ist dem Beschluss zu Folge nur dann gewahrt, wenn die Letztentscheidung einem Organ
vorbehalten ist, dessen Besetzung mindestens in seiner Mehrheit aus personell demokratisch
legitimierten Mitgliedern besteht. Eine hiervon abweichende landesgesetzliche Regelung ist als
verfassungswidrig zu bewerten. Hieraus folgt, dass es kein Landespersonalvertretungsgesetz geben
kann, demzufolge entweder der Personalrat selbst oder ein Organ, das in seiner Mehrheit
von Personalratsvertretern besetzt ist, die Durchsetzung eines Initiativantrags des Personalrats
erzwingen kann.
Ergebnis zu VI.
Der Personalvertretung steht ein Initiativantragsrecht über Fragen der Lohngestaltung zu, mit
dem sie den im jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetz definierten Einigungsweg bis hin
zur Einigungsstelle erzwingen kann. Hinsichtlich einer Entscheidung der Einigungsstelle ist
unter bestimmten Voraussetzungen auch der Weg zum Verwaltungsgericht eröffnet. Ihre Befugnisse
gehen jedoch nicht so weit, dass sie auch die Durchsetzung der mit ihrem Initiativantrag
verfolgten Maßnahmen zu erzwingen vermag. Sie kann insbesondere nicht die Anpassung
von Eingruppierungs-Richtlinien per Initiativantrag durchsetzen, selbst wenn aus der TdL-
Satzung eine diesbezügliche Verpflichtung der Dienststelle folgt. Darüber hinaus verstößt ein
Landespersonalvertretungsgesetz, das dem Personalrat oder einem Organ, das mehrheitlich von
Personalratsvertretern besetzt ist, ein Durchsetzungsrecht hinsichtlich der Initiativanträge gewährt,
gegen das verfassungsrechtliche Demokratieprinzip.
45

VII. Rechtsfolgen der Veränderung von TdL-Eingruppierungs-Richtlinien für das Arbeits-
verhältnis der betroffenen Lehrkräfte bei Nichtbeachtung der personalvertretungsrechtlichen
Mitbestimmung
1. Wirksamkeit der Änderung von TdL-Eingruppierungs-Richtlinien in Bezug auf das einzelne
Arbeitsverhältnis
Im Zuge der Tarifeinigung vom 1.3.2011 hat die TdL die Änderung ihrer Eingruppierungs-
Richtlinien für Lehrkräfte in Aussicht gestellt. So hat sie u. a. zugesichert ihre Lehrerrichtlinien
entsprechend der Tarifeinigung anzupassen. Dies bedeutet insbesondere die Angleichung des
Bewährungsaufstiegs für Lehrkräfte der Vergütungsgruppen VI b und V c an die der Entgeltgruppen
2 bis 8/9. Fraglich ist nun, ob die in Aussicht gestellten Änderungen der Lehrerrichtlinien
der TdL für das einzelne Arbeitsverhältnis, dessen Vertrag auf die TdL-Lehrerrichtlinien
dynamisch verweist, nur wirksam wird, wenn die zuständige Personalvertretung ordnungsgemäß
beteiligt wurde.
Bei den Lehrerrichtlinien der TdL handelt es sich um „einseitige Empfehlungen der Tarifvertragsparteien
der Arbeitgeberseite für ihre Mitgliederarbeitgeber“ (vgl. LArbG Mainz, U. v.
30.6.2011 – 10 Sa 15/11, Rn. 28; BAG, U. v. 15.11.1995 – 4 AZR 489/94, NZA-RR 1996, 430,
Rn. 28), die allerdings faktisch wie abstrakt-generelle Regelungen wirken (s. oben). Sie bedürfen
zu ihrer arbeitsvertraglichen Wirksamkeit der Einbeziehung durch Verweisungsklauseln in den
einzelnen Arbeitsverträgen. Daher wird ihnen regelmäßig durch dynamische Verweisungsklauseln
in den Arbeitsverträgen der im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräfte Wirksamkeit verschafft.
Aufgrund der Aufnahme einer dynamischen Klauseln werden nicht nur die im Zeitpunkt
des Arbeitsvertragsschlusses geltenden TdL-Richtlinien zum Gegenstand der Arbeitsverträge,
sondern die TdL-Lehrerrichtlinien in der jeweils geltenden und bekannt gemachten Fassung.
Fraglich ist nun, ob die Unterlassung der gesetzlich vorgesehenen Mitbestimmung des
Personalrates bei einer Änderung der TdL-Lehrerrichtlinien zur Unwirksamkeit der Eingruppierungs-Richtlinienänderung
inter partes führt. Dies hätte für die jeweilige Lehrkraft zur Folge,
dass ihre Eingruppierung weiterhin nach den vor der Änderung geltenden Richtlinien zu erfolgen
hätte.
Zu den Voraussetzungen der Unwirksamkeit von Maßnahmen der Dienststelle gehört ihre
Rechtswidrigkeit. Beteiligt der Dienststellenleiter den Personalrat bei einer Maßnahme nicht,
die Fragen der Lohngestaltung i. S. d. Mitbestimmungstatbestandes nach § 72 Abs. 4 Nr.
5 PersVG NRW bzw. nach einem inhaltsgleichen Landespersonalvertretungsgesetz (s. oben)
46

erfüllt, oder setzt er sich über die verweigerte Zustimmung des zuständigen Personalrates hinweg,
ist die einseitige Lohngestaltung rechtswidrig (Kaiser, in: Richardi/Weber/Dörner, Personalvertretungsrecht,
3. Aufl. 2008, § 75 Rn. 319 und Rn. 228). Welche Rechtsfolgen sich aus
der Rechtswidrigkeit infolge der Missachtung der Mitbestimmungsvorschriften ergeben, ist
nicht gesetzlich geregelt.
Das Bundesverwaltungsgericht hatte sich in einem Fall zum Berliner Personalvertretungsgesetz
zu der Frage der Mitbestimmungsbedürftigkeit der Streichung von Urlaubsgeld und Jahreszuwendungen
für Lehrkräfte im Arbeitsverhältnis zu äußern. Es stellte dabei fest, dass die Streichung
von Urlaubsgeld und Jahreszuwendungen eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit
i. S. d. Mitbestimmungstatbestandes der Lohngestaltung sei. Hinsichtlich der sich aus der Verletzung
der personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte folgenden Rechtsfolgen äußerte
sich das Gericht im Rahmen der Prüfung des Rechtsschutzbedürfnisses wie folgend:
„Wird nämlich gerichtlich festgestellt, dass der fragliche Leistungsausschluss als Änderung bestehender
Entlohnungsgrundsätze der Zustimmung des Antragstellers bedurft hätte, so steht damit
zugleich fest, dass die betroffenen Lehrkräfte dem Grunde nach unter Beachtung der in der Dienststelle
geltenden Entlohnungsgrundsätze einen vertraglichen Anspruch auf Gewährung der fraglichen
Sonderleistungen haben.“
(BVerwG, B. v. 20.11.2008 - 6 P 17/07, PersR 2009, 73, Rn. 10).
Rechtsfolge des Verstoßes gegen das personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsrecht ist
mithin, dass die Änderungen der Entlohnungsgrundsätze unwirksam sind (so auch BAG, U. v.
28.7.1998 - 3 AZR 357/97, BAGE 89, 279, Rn. 37) und die betroffenen Lehrkräfte ihre Ansprüche
nach den Entlohnungsgrundsätzen geltend machen können, die vor der Änderung galten.
Die Erwägungen des Bundesverwaltungsgerichts entsprechen überdies der bundesarbeitsgerichtlichen
Rechtsprechung. Das BAG entschied in seinem Urteil zur Anrechnung einer Tariflohnerhöhung
auf die Ballungsraumzulage, dass in der Anrechnung eine mitwirkungsbedürftige
Änderung der Verteilungsgrundsätze liege. Ohne eine wirksame Mitbestimmung des Personalrats
könnte der Arbeitgeber die Tariflohnerhöhungen aber nicht auf das Einkommen der Beschäftigten
anrechnen. Die insoweit rechtswidrige Anrechnung könne den Anspruch der Beschäftigten
auf die Zusatzleistung nicht ändern. Diese könnten daher die Fortzahlung ihres
bisherigen Entgelts verlangen (BAG, U. v. 25.7.1996 – 6 AZR 179/95).
47

Übertragen auf die (faktisch wie abstrakt-generelle Entlohnungsgrundsätze wirkenden) TdL-
Lehrerrichtlinien führt die Anwendung dieser obergerichtlichen Rechtsprechung dazu, dass die
rechtswidrige Unterlassung des Mitbestimmungsverfahrens die Unwirksamkeit der TdL-
Richtlinienänderungen auch im Rechtsverhältnis zu den einzelnen betroffenen Lehrkräften im
Arbeitsverhältnis nach sich zieht.
Zwischenergebnis
Die Änderung von Eingruppierungs-Richtlinien von Lehrkräften im Arbeitsverhältnis ist ohne
die gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung der zuständigen Personalvertretung rechtswidrig.
Für die Lehrkräfte, deren Arbeitsvertrag dynamisch auf die TdL-Lehrerrichtlinien verweist,
folgt aus der mitbestimmungsbedingten Rechtswidrigkeit die Unwirksamkeit der TdL-
Richtlinienänderungen inter partes. Zum Gegenstand ihrer Arbeitsverträge gehören dann weiterhin
nur die TdL-Richtlinien in der Fassung, in der sie vor der rechtswidrigen Richtlinienänderung
Geltung entfalteten.
2. Rechtsfolgen in Bezug auf den Vergütungsanspruch bei Verschlechterung der
Eingruppierung
Explizit untersucht werden sollte vor allem, wie sich die Unwirksamkeit der TdL-
Richtlinienänderungen für das einzelne Angestelltenverhältnis für den Fall auswirkt, dass die
unwirksame TdL-Richtlinienänderung zu einer Verschlechterung der Eingruppierung geführt
hat.
Auch insoweit zeigen die genannten obergerichtlichen Entscheidungen eine eindeutige Rechtsfolge
auf, denn in dem vom Bundesverwaltungsgericht entschiedenen Fall zur Streichung von
Urlaubsgeld und Jahreszuwendung sowie in dem Fall des BAG zur Anrechnung einer Tariflohnerhöhung
auf das Einkommen der Beschäftigten ist eine Konstellation gegeben, in der die
von den Änderungen betroffenen Angestellten nach der geänderten Fassung der Entlohnungsgrundsätze
eine Verschlechterung erlitten hätten. In beiden Fällen kommt die obergerichtliche
Rechtsprechung zu dem übereinstimmenden Ergebnis, dass die Angestellten anhand der für sie
günstigeren ungeänderten Grundsätze zu entlohnen sind. Dies gilt jedoch nicht mehr, nachdem
die Beteiligung der Personalvertretung ordnungsgemäß nachgeholt worden ist. Der Vergütungsanspruch
der im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräfte wird demnach durch eine
TdL-Richtlinienänderung nicht gekürzt, wenn die zuständige Personalvertretung nicht ordnungsgemäß
beteiligt worden ist.
48

Für den umgekehrten Fall der Verbesserung der Eingruppierung eines Beschäftigten im Arbeitsverhältnis
im Zuge einer Änderung der Entlohnungsgrundsätze unter Verletzung der Mitbestimmungsrechte
des Personalrates wird in der Literatur sogar vertreten, dass der Arbeitgeber
das den Beschäftigten zu viel ausbezahlte Geld nicht nach § 812 Abs. 1 BGB zurückverlangen
könne. Dies folge daraus, dass für die Zahlung bis zur Nachholung des Mitbestimmungsverfahrens
eine (wenn auch rechtswidrige) Grundlage bestand, die erst für die Zukunft aufgehoben
werden könne. In jedem Fall könnten betroffene Arbeitnehmer den Rückforderungsansprüchen
daher den Entreicherungseinwand aus § 818 Abs. 3 BGB entgegenhalten (Kaiser, in:
Richardi/Dörner/Weber, 3. Aufl. 2008, § 75, Rn. 319).
Zwischenergebnis
Der Vergütungsanspruch der im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräfte wird durch eine
TdL-Richtlinienänderung nicht gekürzt, wenn die zuständige Personalvertretung nicht ordnungsgemäß
beteiligt worden ist.
3. Unterschiedliche Rechtsfolgen im Fall der Verschlechterung durch eine andere Bewertung
der Tätigkeit und im Fall der Streichung von Aufstiegsmöglichkeiten?
Zu überprüfen ist letztlich, ob sich unterschiedliche Rechtsfolgen ergeben, wenn die Verschlechterung
der Eingruppierung einer Lehrkraft entweder auf einer veränderten Bewertung
der Tätigkeit der Lehrkraft beruht oder wenn die Verschlechterung in der Streichung von Aufstiegsmöglichkeiten
liegt.
Das ArbG Ludwigshafen hat zum Bewährungsaufstieg für Lehrkräfte, die im Arbeitsverhältnis
beschäftigt sind und deren Arbeitsvertrag eine dynamische Verweisung auf die TdL-
Lehrerrichtlinien enthält, entschieden, dass die Versagung der Höhergruppierung nach Ablauf
einer in den TdL-Lehrerrichtlinien vorgesehenen Bewährungsfrist rechtswidrig war und dem
betroffenen staatlich anerkannten Heilerziehungspfleger einen Anspruch auf Entgelt nach der
höheren Entgeltgruppe zugestanden. Das Land Rheinland-Pfalz hatte die Höhergruppierung
mit der Begründung versagt, dass der TV-L keine Bewährungsaufstiege mehr vorsehe und auch
der Arbeitsvertrag keinen Bezug zu Bewährungsaufstiegen ziehe. Zudem könne die Verweisungsklausel
auf die TdL-Lehrerrichtlinien keinen Anspruch auf Bewährungsaufstieg vermitteln.
Das Urteil wies die Gründe der Versagung zurück und stellte fest, dass der Lehrkraft ein arbeitsvertraglicher
Anspruch auf Höhergruppierung zustehe (vgl. ArbG Ludwigshafen, U. v.
49

25.11.2010 - 5 Ca 515/10). Das Urteil wurde inzwischen durch das LArbG vollständig bestätigt
(LArbG Mainz, U. v. 30.6.2011 – 10 Sa 15/11).
Den Urteilen des Arbeitsgerichts Ludwigshafen und des LArbG Mainz ist zu entnehmen, dass
sich aus den TdL-Lehrerrichtlinien arbeitsvertragliche Ansprüche auf Höhergruppierung ergeben
können. Eine Änderung der TdL-Lehrerrichtlinien, die die darin geregelten Aufstiegsmöglichkeiten
streichen oder bspw. durch eine kann-Regelung ersetzen würde, die keinen Höhergruppierungsanspruch
zu begründen vermag (vgl. LArbG Mecklenburg-Vorpommern, U. v.
2.12.2008 – 5 Sa 165/08), führt mithin zu einer Verschlechterung der arbeitsvertraglichen Ansprüche
der betroffenen Lehrkräfte. Im Fall der Änderung der Bewertung von Tätigkeitsmerkmalen
kann eine betroffene Lehrkraft nur noch Ansprüche auf eine Entgeltzahlung nach der
nun maßgeblichen schlechteren Eingruppierung verlangen. Im Fall des Streichens von Aufstiegsmöglichkeiten
wird den betroffenen Lehrkräften sowohl der Anspruch auf Höhergruppierung
als auch der sich aus der Höhergruppierung ergebende erhöhte Entgeltauszahlungsanspruch
genommen. Beide Fälle sind in ihren Rechtsfolgen mithin vergleichbar. Es besteht kein
sachlicher Grund beide Fälle unterschiedlich zu behandeln.
Wenn es nun die Rechtsfolge einer Änderung einer Tätigkeitsbewertung in den TdL-
Lehrerrichtlinien unter Missachtung der Beteiligungsrechte der Personalvertretung ist, dass die
ursprüngliche Fassung der TdL-Eingruppierungs-Richtlinien fortgilt, so muss dies auch im Fall
des Streichens von Bewährungsaufstiegen gelten. Die Änderung von Bewährungs- bzw. Tätigkeitsaufstiegsnormen
bedarf daher ebenfalls der Mitbestimmung des zuständigen Personalrates,
um auch im Verhältnis zu den betroffenen Lehrkräften Wirksamkeit zu erlangen. Wird die
Mitbestimmung des zuständigen Personalrates umgangen, gelten mithin die alten Aufstiegsmöglichkeiten
fort.
Zwischenergebnis
Es bestehen keine unterschiedlichen Rechtsfolgen zwischen TdL-Lehrerrichtlinien-
Änderungen, die allein die Eingruppierungsregelungen betreffen, und solchen Änderungen, die
Aufstiegsgarantien streichen, wenn die Beteiligungsrechte der Personalvertretung bei der Änderung
missachtet worden sind. In beiden Fällen haben die betroffenen Lehrkräfte einen arbeitsvertraglichen
Anspruch auf Eingruppierung nach der ursprünglichen Fassung der TdL-
Lehrerrichtlinien.
50

Ergebnis zu VII.
Der Vergütungsanspruch der im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräfte wird durch eine
TdL-Richtlinienänderung nicht gekürzt, wenn die zuständige Personalvertretung nicht ordnungsgemäß
beteiligt worden ist. Darüber hinaus bleiben auch Höhergruppierungsansprüche
bestehen, obwohl die TdL-Richtlinienänderung die Regelung, aus der sich der Höhergruppierungsanspruch
ergab, gestrichen hat, sofern die Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung
missachtet worden sind.
51

Prof. (em.) Dr. Dr. h.c. Ulrich Battis
Friedrichstraße 71 . 10117 Berlin . E-Mail: ulrich.battis@gleisslutz.com
1963 bis 1968 Studium der Rechts- und Verwaltungswissenschaften an den
Universitäten in Münster, Berlin, Tübingen und Speyer
1969 Promotion (Münster)
1974 Habilitation (FU Berlin)
1976 Professor an der Universität Hamburg
1979 Professor an der Fernuniversität in Hagen
1984 bis 1993 Rektor der Fernuniversiät in Hagen
seit 1993 Professor an der Humboldt-Universität zu Berlin
seit September 2009 Of Counsel bei der Kanzlei Gleiss Lutz in Berlin
seit Dezember 2011 Rechtsanwalt ebenda
Julian Arne Augustin
Zossener Str. 47 . 10961 Berlin . E-Mail: julian_augustin@gmx.de
2004 - 2010 Studium der Rechtswissenschaften an der Humboldt-Universität zu
Berlin und der University of Sydney, Australien
2005 - 2010 Studentische Hilfskraft am Lehrstuhl für Staats- und Verwaltungsrecht
sowie Verwaltungswissenschaften von Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich
Battis an der Humboldt-Universität zu Berlin
Seit 2009 Wissenschaftlicher Mitarbeiter von Prof. Dr. Olaf Reidt in der
Sozietät Redeker / Sellner / Dahs, Standort Berlin
Tätigkeitsschwerpunkte: Veröffentlichungen vorwiegend zum öffentlichen
Baurecht, Vergaberecht, Planungsrecht und Naturschutzrecht
2010 Erstes Juristisches Staatsexamen
Seit 2010 Doktorand an der Juristischen Fakultät der Humboldt-Universität zu
Berlin
Promotion im Bereich Europarecht / Migrationsrecht
Seit 2011 Freiberufliche Mitarbeit an Gutachten zu verfassungsrechtlichen und
verwaltungsrechtlichen Themen
70

Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft