Leseprobe AiB 6_2016

Arbeitsrecht
im Betrieb
AiB | FACHZEITSCHRIFT FÜR DEN BETRIEBSRAT
aib-web.de
37. JAHRGANG
ISSN 01741225
D 3591
6 | 2016
ENTGELT
Wie Bezahlung
gerechter wird
aktuelles AiB wurde als Fachzeitschrift des Jahres prämiert
grundlagen Kommunikation macht Betriebsratsarbeit transparent
betriebliche praxis Die Anforderungen an Betriebsräte steigen

titelthema
entgelt
AiB 6 | 2016
Entgeltgleichheit:
Ein brisantes Thema
entgelt Die korrekte Umsetzung von Tarifverträgen ist oft eine komplizierte
Angelegenheit für den Betriebsrat. Frauen und Männer, Alt und Jung,
Angestellte und gewerblich Beschäftigte, Voll- und Teilzeitkräfte – sie alle
sollen zu ihrem gerechten Lohn kommen. Beispiele aus der Praxis.
VON HELGA BALLAUF
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AiB 6 | 2016
entgelt
titelthema
Anfang März werden so viele Artikel
zur Lohn(un)gleichheit zwischen
Mann und Frau veröfentlicht,
wie sonst das ganze Jahr
nicht. Die Phase beginnt um den 8. März, den
internationalen Frauentag. Dieses Jahr endete
sie am 19. März, dem »Equal Pay Day«. Bis zu
diesem Tag im Jahr 2016 mussten Frauen im
Schnitt arbeiten, um auf den für Männer üblichen
Jahresverdienst 2015 zu kommen. Eklatante
Unterschiede, die neuerdings Schlagzeilen
machen. Und jene motivieren, die Abhilfe
schafen wollen.
Übers Geld reden?
So haben Andrea Jochmann-Döll und Karin
Tondorf im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung
den Entgeltgleichheits-Check (EG-Check) entwickelt,
um Lohndiskriminierung nachweisen
zu können (s. Link). »Ein brisantes Thema«,
sagt Jochmann-Döll, weil’s ums Geld geht, weil
im Betrieb über den Verdienst zu reden oft noch
als Tabu gilt, weil festgefügte Vorstellungen ins
Wanken kommen, wenn Arbeit (neu) bewertet
wird. Wenn etwa die Bäckereifachverkäuferin
ebenso viele Bewertungspunkte zur Festlegung
des Lohns wie der Bäcker erhält; wenn die
(männliche) Werksleitung und die (weibliche)
Kantinenleitung plötzlich als Jobs mit gleichwertigen
Tätigkeiten gelten. Prüinstrumente
des EG-Checks sind Statistiken, Regelungen
in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
sowie Paarvergleiche.
Was hat welchen Wert?
Der entscheidende Faktor ist die Gleichwertigkeit.
Auf der Grundlage europäischen
Rechts haben die Arbeitswissenschaftlerinnen
Jochmann-Döll und Tondorf 19 Kriterien
entwickelt, anhand derer die Art der Tätigkeit,
die Qualiikationsanforderungen und
die Arbeitsbedingungen verglichen werden
können. Neben körperlichen und intellektuellen
Anforderungen spielen die psychosozialen
eine wichtige Rolle sowie Art und Umfang
von Verantwortung. »Die psychosozialen Aspekte
machen oft den entscheidenden Unterschied«,
sagt Jochmann-Döll. Brisant ist das
Thema auch, weil Beschäftigte manchmal
Angst haben, dass sie zu kurz kommen, falls
andere dank des Vergleichs besser bezahlt
werden. Auch die Tarifparteien sind oft wenig
begeistert, wenn nachgewiesen wird, dass ihr
darum geht es
1. Gleiche oder gleichwertige
Bezahlung von
Männern und Frauen
stellt nach wie vor ein
Problem dar.
2. Meist läuft die Diskriminierung
mittelbar,
das heißt, nicht ofensichtlich
ab.
3. Betriebsräte können
hier zum Beispiel einen
Entgelt-Check anregen,
um prüfen zu lassen, ob
diskriminiert wird.
linktipps
Grundlegende Infos zur
Kontrolle der Entgeltgleichheit
im Betrieb
bei gleichen und gleichwertigen
Tätigkeiten:
Prüinstrumente, Erfahrungen,
Links.
www.eg-check.de
»Lohngleichheit im
Betrieb Deutschland«
ermöglicht eine betriebsinterne
Analyse der
Vergütungsstruktur und
stammt vom Bundesfamilienministerium.
www.logib-d.de
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titelthema
entgelt
AiB 6 | 2016
Wer wird
wie bezahlt?
lohngerechtigkeit Arbeitsleistung ist zu vergüten, so viel
ist klar. Arbeitgeber haben bei der Vergütung der Mitarbeiter
eine Reihe von Vorgaben zu beachten, um die Lohngerechtigkeit
zu wahren. Aber wie kann der Betriebsrat sicherstellen, dass
der Arbeit geber sich an die Vorgaben hält?
VON MARC-OLIVER SCHULZE UND EVA RATZESBERGER
darum geht es
1. Der Arbeitgeber
ist verplichtet, die Beschäftigten
gerecht
zu bezahlen.
2. Der Betriebsrat kann
überwachen, ob sich der
Arbeitgeber daran hält.
3. Wird ein Mitarbeiter
nicht angemessen bezahlt,
kann der Betriebsrat ihn
hierüber informieren.
Die Höhe des Arbeitsentgelts wird
zumeist vor Beginn der Beschäftigung
geregelt. Hinter der vereinbarten
Vergütung steht allerdings
nicht nur Verhandlungsgeschick. Der
Arbeitgeber ist hier an Recht und Gesetz gebunden
und der Betriebsrat hat die Plicht,
ihn zu kontrollieren.
Woher kommt der
Vergütungsanspruch?
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf sein
Entgelt wird dem Grunde nach in § 611
Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt.
Danach sind der Arbeitnehmer zur
Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung
und der Arbeitgeber zur Gewährung der vereinbarten
Vergütung verplichtet. Die Höhe
des Arbeitsentgelts wird in aller Regel zwischen
den Vertragsparteien im Arbeitsvertrag
ausdrücklich vereinbart. Fehlt es an einer
solchen Regelung, ist nach § 612 Abs. 2 BGB
auf die übliche Vergütungshöhe abzustellen.
Grundsätzlich ist unter diesem Begrif eine
Vergütung zu verstehen, die im gleichen Gewerbe
oder Beruf an dem betrefenden Ort
für eine entsprechende Arbeit gezahlt wird.
Dabei sind die persönlichen Verhältnisse des
Arbeitnehmers wie Alter, Berufserfahrung,
Familienstand und Anzahl der Kinder zu berücksichtigen.
In der Praxis stellt sich die Frage
nach der üblichen Vergütung nach § 612
Abs. 2 BGB allerdings nur selten, da zumeist
vertragliche Regelungen über die Entgelthöhe
existieren. Vielmehr muss der Mitarbeiter
hinterfragen, ob seine individuell vereinbarte,
monatlich zahlbare Vergütung der Höhe
nach angemessen ist und insbesondere, ob
ihm anderweitige Regelungen einen höheren
Anspruch gewähren könnten.
Tarifvertragliche Regelungen
Ist der Arbeitgeber tarifgebunden oder fällt er
unter den Anwendungsbereich eines für allgemeinverbindlich
erklärten Entgelttarifvertrags,
ist die mit dem Arbeitnehmer einzelvertraglich
vereinbarte Vergütung am Maßstab
der tarilichen Regelungen zu messen. Da
der Arbeitgeber nach § 8 Tarifvertragsgesetz
(TVG) verplichtet ist, die in seinem Betrieb
anwendbaren Tarifverträge so bekannt zu machen,
dass sie die Mitarbeiter problemlos einpraxistipp
Sollte der Arbeitgeber die anwendbaren
Tarifverträge nicht zugänglich machen,
empiehlt es sich für den Mitarbeiter, sich
an den Betriebsrat zu wenden und die
erforderlichen Auskünfte dort einzu holen.
Der Betriebsrat sollte die Mit arbeiter darauf
hinweisen.
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entgelt
titelthema
sehen können, sind diese grundsätzlich in der
Lage, die Einhaltung tarilicher Vorschriften
durch den Arbeitgeber zu überprüfen.
Betriebliche Regelungen
Vergütungsrelevante Themen können zudem
Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.
Häuig sind dies Vereinbarungen über ein
leistungsabhängiges variables Vergütungssystem,
das den Mitarbeitern bei Erreichen im
Vorfeld festgelegter bestimmter Ziele neben
dem Grundgehalt einen weitergehenden Vergütungsanspruch
gewährt.
gut zu wissen
Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1
Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
ein Mitbestimmungsrecht betrefend der
betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere
bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen
sowie der Einführung und Anwendung
von neuen Entlohnungsmethoden zu.
Hierunter fällt beispielsweise die Einführung
eines variablen Vergütungssystems.
(Dazu mehr im Beitrag von Christopher Koll
auf Seite 18).
Nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG hat der Arbeitgeber
Betriebsvereinbarungen an geeigneter
Stelle im Betrieb auszulegen. Auch dies hat
den Hintergrund, dass die Mitarbeiter über die
Inhalte der Betriebsvereinbarungen informiert
werden sollen. Der einzelne Mitarbeiter hat
somit die Möglichkeit, sich über im Betrieb
geltende tariliche oder betriebliche Vergütungsregelungen
in Kenntnis zu setzen und zu
überprüfen, ob die dort aufgestellten Grundsätze
mit seinen individualrechtlich vereinbarten
und abgerechneten Entgelten übereinstimmen.
Da dem Mitarbeiter diese Bewertung
mitunter schwerfallen wird, kann es ratsam
sein, den Betriebsrat hinzuzuziehen.
Neben der Möglichkeit, dass sich die Beschäftigten
direkt an den Betriebsrat wenden
und diesen um Prüfung ihres Vergütungsstatus
bitten können, kann sich der Betriebsrat
auch im Rahmen seiner allgemeinen Überwachungsaufgabe
nach § 80 Abs. 1 Nr. 1
BetrVG einschalten.
Überwachung im Rahmen des
§ 80 Abs. 1 BetrVG
Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1
BetrVG darüber zu wachen, dass sämtliche zugunsten
der Mitarbeiter geltenden Vorschriften
(das heißt Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen)
ordnungsgemäß umgesetzt
werden.
gut zu wissen
Die Überwachungsaufgaben nach § 80
Abs. 1 Nr. 1 BetrVG fallen grundsätzlich in
die originäre Zuständigkeit der lokalen Betriebsräte.
Dies gilt regelmäßig auch dann,
wenn es um die Einhaltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung
geht.
Neben den tarilichen oder betrieblichen Regelungen
hat der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang
insbesondere die gesetzlich vorgegebenen
Lohnuntergrenzen einzuhalten.
Mindestlohn und Verbot des Lohnwuchers
In den Branchen des Niedriglohnsektors
(beispielsweise Frisörhandwerk, Reinigungsgewerbe)
sind die jeweils geltenden Mindestlöhne
zu zahlen. Hierbei ist nicht nur der
derzeit bei 8,50 Euro pro Zeitstunde liegende
lächen deckende Mindestlohn nach § 1
Abs. 2 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG)
relevant. Vielmehr müssen die Arbeitgeber in
speziellen Branchen die Branchenmindestlöhne
bezahlen. So gelten beispielsweise im
Baugewerbe, im Gebäudereinigungsgewerbe
sowie in der Plegebranche als Mindestentgelt
zu zahlende Löhne, die über 8,50 Euro
pro Zeitstunde liegen. 1
Daneben gilt es für den Arbeitgeber, das
von der Rechtsprechung entwickelte Verbot
des Lohnwuchers zu beachten. Dieses Verbot
lässt sämtliche Vergütungsvereinbarungen sittenwidrig
nach § 138 Abs. 1 BGB und damit
unwirksam werden, die einschlägige Tarilöhne
um mehr als 1/3 unterschreiten.
All dies sind Aspekte, die der Betriebsrat
im Rahmen seiner Überwachungsaufgabe
nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG im Blick haben
sollte. Während es dem einzelnen Mitarbeiter
branchenmindestlohn
Neben dem gesetzlichen
Mindestlohn gibt es
etliche Branchenmindestlöhne.
Diese werden
als unterste Lohn- und
Gehaltsgruppe von
Gewerkschaften und
Arbeitgebern in einem
Tarifvertrag ausgehandelt
und liegen vielfach über
8,50 Euro. Auf Antrag der
Tarifpartner hat das Bundesarbeitsministerium
diese Branchenmindestlöhne
für allgemeinverbindlich
zu erklären. Das
heißt: Jeder Arbeitgeber
der Branche muss diesen
Mindestlohn zahlen –
auch dann, wenn er nicht
Mitglied des Arbeitgeberverbandes
ist, der den
Tarifvertrag abgeschlossen
hat.
aib-web.de
} } Mehr zum Arbeitsentgelt
inden Sie in unserem
Online-Lexikon unter:
aib-web.de > AiB:Assist >
Betriebsratslexikon
1 Übersicht abrufbar unter https://www.bmas.de/SharedDocs/
Downloads/DE/pr-mindestloehne-aentg-uebersicht.pdf?__blob=publicationFile.
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grundlagen der betriebsratsarbeit
Wahrheit um jeden Preis
AiB 6 | 2016
Wahrheit um
jeden Preis
beweisverwertungsverbot Manchmal greifen Arbeitgeber zu
unlauteren Mitteln, um Sachverhalte aufzuklären. Um das
Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten zu schützen, ist es
sinnvoll in Betriebsvereinbarungen ein Beweisverwertungs -
verbot zu normieren.
VON SIMONE ROHS
darum geht es
1. Beweisverwertungsverbote
sind ausdrücklich
nur in der Strafprozessordnung
geregelt.
2. Aber auch für die
Arbeits- und Zivil gerichte
dürfen unzulässig
erlangte Beweise nur in
seltenen Fällen berücksichtigt
werden.
3. Es ist daher sinnvoll in
eine Betriebs vereinbarung
im Rahmen des Mitbestimmungsrechts
bei
technischen Anlagen
nach § 87 Abs. 1 Nr. 6
BetrVG ein formuliertes
Beweisverwertungsverbot
aufzunehmen.
Beweisverwertungsverbote sind nur
in wenigen Fällen ausdrücklich im
Gesetz geregelt, die meisten inden
sich in der Strafprozessordnung.
Der wohl bekannteste Fall ist § 136a StPO,
der regelt, dass ein Beweis, der unter Verletzung
des Verbots des Ausschlusses der freien
Willensbildung, beispielsweise durch Quälerei
oder Täuschung, nicht verwertet werden darf.
Im Zivilrecht sind solche absoluten Beweisverwertungsverbote
hingegen nicht geregelt.
Nichtsdestotrotz dürfen auch im Zivilrecht
Beweise nicht um jeden Preis erhoben und verwertet
werden, seien sie der Wahrheit noch so
dienlich. Gleichzeitig verbietet das Zivilrecht
aber auch nicht, dass alle unrechtmäßig erlangten
Beweise verwertet werden dürfen.
In welchen Fällen kann ein Beweisverwertungsverbot
angenommen werden?
Das Bundesverfassungsgericht geht davon aus,
dass eine Abwägung stattinden muss zwischen
dem Eingrif (beispielsweise durch heimliche
Videoüberwachung) in das grundgesetzlich
geschützte Persönlichkeitsrecht und dem Interesse
an einer funktionierenden Rechtsplege.
In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt man sich
daher regelmäßig die Frage: Was wiegt höher,
der Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers
oder die Belange des Arbeitsgebers?
Ist eine heimliche Videoüberwachung,
Taschenkontrolle oder Durchsuchung gerechtfertigt
und welche Konsequenzen hat eine (unterbliebene)
Zustimmung des Betriebsrats auf
diese Frage. Für die Frage der Rechtmäßigkeit
des Eingrifs in die Persönlichkeitsrechte von
Arbeitnehmern nehmen die Gerichte eine Prüfung
vor, die der Verhältnismäßigkeitsprüfung
des § 32 Abs. 1 Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz
ähnelt.
Heimliche Videoüberwachung nur
in engen Grenzen zulässig
So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG)
in einem Urteil aus dem Jahre 2012 1 , dass eine
heimliche Videoüberwachung nur zulässig
sein kann, wenn es um den konkreten Verdacht
einer Straftat oder schweren Verfehlung
zu Lasten des Arbeitgebers gehe und sich der
Verdacht gegen einen räumlich und funktional
abgrenzbaren Arbeitnehmerkreis richte.
Des Weiteren darf ein milderes Mittel zur
Aufdeckung der Straftat nicht gegeben sein,
die Videoüberwachung muss sich damit als
das einzig sinnvolle Mittel darstellen und im
Übrigen auch unter Berücksichtigung der Gesamtumstände
verhältnismäßig sein. In einem
weiteren Fall aus dem Jahre 2013 2 bestätigte
das BAG seine Ansicht. Der Betreiber eines
Supermarktes hatte bei der Inventur erhebliche
Fehlbeträge (rund 7.000 €) in der Leergutkasse
festgestellt. Nachdem Lagerbestände
und Warenausgang noch einmal ergebnislos
überprüft wurden, installierte der Arbeitgeber
im Bereich der Leergutkasse eine verdeckte Videoüberwachung,
die eine Mitarbeiterin dabei
1 BAG 21.6.2012 – 2 AZR 153/11.
2 BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11.
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AiB 6 | 2016 Wahrheit um jeden Preis grundlagen der betriebsratsarbeit
Vor Gericht spielen Beweise
eine wichtige Rolle.
»Ein Beweisverwertungsverbot
in einer Betriebsvereinbarung
ist
unerlässlich.«
SIMONE ROHS
zeigte, wie sie mehrmals Geld in ihre Taschen
steckte. Der Arbeitgeber kündigte ihr fristlos,
hilfsweise fristgerecht. Die gegen die Kündigung
von der Mitarbeiterin eingelegte Kündigungsschutzklage
hatte vor dem BAG Erfolg.
Das Gericht entschied, dass der allgemeine
Verdacht des Diebstahls, der sich nicht gegen
eine konkrete Person oder Personengruppe
richtete, keinen konkreten Straftatverdacht
begründe. Der Arbeitgeber hätte zunächst alle
anderen Möglichkeiten ausschöpfen müssen,
um den Sachverhalt aufzuklären, beispielsweise
durch stichprobenartige Überprüfung der
Kassen. Die Videoaufnahmen durften damit
als Beweismittel vor Gericht nicht verwertet
werden. Auch eine heimliche Spindkontrolle
in Abwesenheit des den Spind nutzenden Arbeitnehmers
bei einem Diebstahlverdacht ist
nicht ohne weiteres zulässig, urteilte das BAG
im Jahre 2013. 3 Der Eingrif in das Persönlichkeitsrecht
des Arbeitnehmers war in dem
konkreten Fall nicht gerechtfertigt und würde
durch die Verwertung der so erlangten Beweise
fortgesetzt werden. Aus diesem Grund hielt das
BAG auch in diesem Fall die Verwertung der
durch die heimliche Spindkontrolle erlangten
Beweise für unzulässig. Der Arbeitnehmer hätte
darauf vertrauen können, dass der ihm zugewiesene
Spind nicht ohne seine Anwesenheit
geöfnet werde. Nach Ansicht des BAG wäre
in diesem Fall eine Durchsuchung des Spindes
in Anwesenheit des Arbeitnehmers das mildere
Mittel gewesen.
Auch wenn die Rechtsprechung einen Eingrif
in die Persönlichkeitsrechte von Arbeit nehmern
nur unter engen Voraussetzungen erlaubt – insbesondere
bei heimlicher Überwachung – verbietet
sich eine allgemeine Betrachtungs weise.
Vielmehr ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob
der Eingrif in das Persönlichkeitsrecht geeignet,
erforderlich und angemessen war.
Kein Kollektives Beweisverbot
Im Gegensatz zu einem Beweisverwertungsverbot
aufgrund des Eingrifs in das durch
Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG) geschützte
allgemeine Persönlichkeitsrecht jedes einzelnen
Arbeitnehmers, gibt es kein »kollektiv-
beweisverwertungsverbot
Unrechtmäßig erlangte
Beweise dürfen in einem
Prozess nicht berücksichtigt
werden.
3 BAG 20.6.2013 – 2 AZR 546/12.
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Laut BAG vom 19. März 2014 ist die Zeitschrift »AiB«
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