Leseprobe CuA 7-8_2016

Computer
und Arbeit
cua | it-mitbestimmung und datenschutz
cua-web.de
25. JAHRGANG
ISSN 1863-8511
D 11680
7-8 | 2016
betriebs-/personalratsbüro
Grauzone
des Datenschutzes
videotechnik Gremiumssitzungen lassen sich auch virtuell durchführen
social media Der digitale Wandel bietet Arbeitnehmervertretern reichlich Chancen
europa Der neue EU-Datenschutz wirft bereits seinen langen Schatten voraus

titelthema betriebs-/personalratsbüro CuA 7-8 |2016
Betriebsrat contra
Arbeitnehmerdaten
datenschutz Die Belegschaftsvertretung nutzt Beschäftigtendaten. Andernfalls könnte
sie ihre vielfältigen Aufgaben nicht erledigen. Der Widerspruch zu einer betriebsbedingten
Kündigung, das Überprüfen der Arbeitszeitkonten oder das Ableiten von Maßnahmen
zum Gesundheitsschutz würden ohne personenbezogene Daten wenig Sinn ergeben.
Umso wichtiger ist ein gewissenhafter Umgang mit diesen Daten.
VON SILVIA MITTLÄNDER
8

CuA 7-8 |2016
betriebs-/personalratsbüro
titelthema
Betriebliche Interessenvertretungen
sind im Rahmen ihrer Aufgaben auf
das Erheben und Nutzen von personenbezogenen
Daten der von ihr
vertretenen Beschäftigten angewiesen. Diese
Daten sind Teil des Grundrechts auf informationelle
Selbstbestimmung, das auch im Beschäftigungsverhältnis
zu achten ist. Eine unbefugte
Nutzung kann daher eine Verletzung
dieses Grundrechts darstellen. Die Arbeitnehmervertretung
nutzt aber auch Daten aus der
Sphäre des Arbeitgebers, indem sie Betriebsund
Geschäftsgeheimnisse bei der Erledigung
ihrer Aufgaben benötigt und verarbeitet. Sie
hat sich genauso wie der Arbeitgeber an die
datenschutzrechtlichen Vorgaben zu halten.
Stellung der Belegschaftsvertretung
im Datenschutz
Häufig verweigern Arbeitgeber dem Betriebsrat
Auskünfte über Beschäftigtendaten mit dem
datenschutzrechtlichen Hinweis auf die fehlende
Einwilligung jedes Einzelnen. Eine solche
Einwilligung wäre dann erforderlich, wenn
die Belegschaftsvertretung gegenüber dem Arbeitgeber
Dritter im Sinne des § 3 Abs. 8 Bundesdatenschutzgesetz
(BDSG) wäre. Dritter ist
jeder, der außerhalb der verantwortlichen Stelle
steht, wobei verantwortliche Stelle diejenige
Person oder Stelle ist, die personenbezogene
Daten für sich selbst erhebt und nutzt, § 3
Abs. 7 BDSG. Im Beschäftigungsverhältnis ist
verantwortliche Stelle das Unternehmen, also
der Arbeitgeber, dem damit die Verantwortung
für die rechtmäßige Nutzung der personenbezogenen
Beschäftigtendaten zukommt.
Es stellt sich damit die Frage, ob der Betriebsrat
datenschutzrechtlich Dritter, also als
außerhalb des Unternehmens stehend gilt. Diese
Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG)
zu Recht verneint und eindeutig festgestellt,
dass er Teil der verantwortlichen Stelle ist. 1
Trotz der Unabhängigkeit der betrieblichen
Interessenvertretung gegenüber dem Arbeitgeber
steht sie datenschutzrechtlich nicht außerhalb
der Organisation des Arbeitgebers. Eine
Weitergabe von Beschäftigtendaten an sie stellt
sich damit als eine Datenübermittlung innerhalb
der verantwortlichen Stelle dar, was wiederum
bedeutet, dass diese zulässig ist, sofern
sie diese Daten zur Erledigung ihrer Aufgaben
benötigt. Im Ergebnis kann der Arbeitgeber die
Übermittlung von personenbezogenen Daten
darum geht es
1. Die Belegschaftsvertretung
kann und muss
in ihren »eigenen vier
Wänden« den Datenschutz
selbstständig
organisieren.
2. Der betriebliche Datenschutzbeauftragte
hat
keine Kontrollbefugnisse
im Betriebsratsbüro.
3. Beschäftigtenvertreter
sollten sich eigene
Regeln aufstellen, um den
Datenschutz im Gremium
sicherzustellen.
1 BAG 11.11.1997 – 1 ABR 21/91 sowie BAG 7.2.2012 – 1 ABR 46/10
9

it-mitbestimmung Die fünf Mythen der digitalen Arbeit CuA 7-8 |2016
Die fünf Mythen der
digitalen Arbeit
social media Es wird viel geredet über digitale Arbeit und Arbeit 4.0.
Oft wird dabei aber das eigentliche Thema überhaupt nicht berührt.
Das lautet für den Autor: Inwiefern wird durch die digitale Transformation
die Arbeit im Sinne von Zusammenarbeit in Unternehmen
verändert? Was bedeutet das für die Interessenvertretung?
VON ALEXANDER KLIER
darum geht es
1. Viele Mythen rund um
die digitale Revolution
sind zu hinterfragen.
2. Die Digitalisierung ist
unumkehrbar – entscheidend
ist nunmehr der
Umgang damit.
3. Arbeitnehmervertreter
sollten die Chancen durch
den digitalen Wandel
ergreifen.
Es gibt im Moment zwei »Richtungen«,
die um die Deutungshoheit der
digitalen Revolution kämpfen: Die
optimistische Richtung diskutiert gegen
eine pessimistische Interpretation. 1
Dafür sprechen bereits die gewählten Begrife:
Während die Pessimisten von digitaler
Demenz oder einem digitalen Debakel reden,
verwenden die Optimisten die Begrife der digitalen
Revolution oder einer technischen Disruption,
die schöpferisch sei. Rund um diese
Begrife erfolgt dann eine regelrechte Mythenbildung,
die sich auf der pessimistischen Seite
in Form einer Technologiekritik entlädt. 2 Wie
so oft bleibt dabei allerdings eine diferenzierte
Analyse auf der Strecke.
Interessenvertretungen gehören quasi von
Berufs wegen eher zur pessimistischen Seite.
Sie haben schließlich dafür zu sorgen, dass
die negativen Seiten nicht allzu mächtig in
den Unternehmen werden. Aber nicht nur sie:
Auch auf Seiten des Personalmanagements
gibt es eine äußerst große skeptische Linie, die
sich zum Teil sogar bis in die IT-Abteilungen
von Unternehmen durchzieht. 3
Dass es enorme Potenziale hinter der technologischen
Entwicklung digitaler Plattformen
gibt, die sich dann nutzen lassen, wenn
der Wandel aktiv von allen daran Beteiligten
gestaltet wird, geht auf dieser Seite leider ebenfalls
unter. Ein diferenzierter Blick ist nötig.
Marc Beise, Leiter der Wirtschaftsabteilung
der Süddeutschen Zeitung, veröfentlichte
2015 ein Essay mit der Überschrift »Was die
digitale Revolution mit uns macht«. 4 Es stand
im Kontext der Recherche »Zwischen Ausbeutung
und Selbstverwirklichung: Wie arbeiten
wir in Zukunft?« und ist typisch für den Mythos,
der sinngemäß heißen könnte: Die digitale
Revolution kommt in jedem Fall.
Mythos 1: Die digitale Revolution
kommt
Zunächst wird mit diesem Mythos ein völlig
verkehrtes Bild davon gezeichnet, wer Subjekt
und was das Objekt der digitalen Revolution
sein soll. Die Technik als historisches Subjekt,
das etwas mit den Menschen macht? Diese
Vorstellung ist nicht nur unter Kulturpessimisten
weit verbreitet. Dabei kann man beispielsweise
mit Hilfe der Techniksoziologie zeigen,
wie falsch dieses Bild ist. Um einen solchen
Soziologen zu Wort kommen zu lassen: »Techniken
sind Resultate sozialen Handelns«. 5
Besonders deutlich wird der Gestaltungskontext
dann, wenn man von einzelnen (digitalen)
Artefakten, wie etwa dem Arbeitsplatzcomputer
oder dem Smartphone absieht und
ihre gesellschaftliche Einbettung betrachtet.
»Dann zählen [...] auch die sozialen Standards
und wirtschaftlichen Abrechnungssysteme, die
Vertrags- und Gesetzeswerke wie auch die Regulierungsbehörden
und Betreiberorganisationen«
untrennbar zu einer Technologie und vor
allem zu ihrem Einsatz. 6
26
1 Siehe dazu Kuhn, Digitaler Wandel: Kampf der Skeptiker gegen
Visionäre, 2016, www.sueddeutsche.de/digital/samstagsessayvorsicht-zukunft-1.3008159
2 Vgl. hierzu Heßler, Zur Persistenz der Argumente im Automatisierungsdiskurs,
in: Bundeszentrale für politische Bildung (Hrsg.),
APuZ Nr. 18-19/2016, 17 f.
3 Klier / Lautenbacher, Personalentwicklung 4.0, in: Handbuch PersonalEntwickeln,
2016
4 Beise, Was die digitale Revolution mit uns macht, in SZ-Online,
2015, www.sueddeutsche.de/wirtschaft/zukunft-der-arbeit-wasdie-digitale-revolution-mit-uns-macht-1.2379159
5 Rammert, Technik, Handeln und Sozialstruktur: Eine Einführung in
die Soziologie der Technik, 2006, 3, www.ts.tu-berlin.de/ileadmin/
fg226/TUTS/TUTS_WP_3_2006.pdf
6 Rammert, aaO., 5

CuA 7-8 |2016
Die fünf Mythen der digitalen Arbeit
it-mitbestimmung
»Statt die Digitalisierung als Naturgewalt hinter
allen Veränderungen zu betrachten, müssen
wir sie als Teil der herrschenden wirtschaftlichen
und sozialen Bedingungen begreifen, mit
der sie in Wechselwirkung steht«. 7
Trotz der enormen Konsequenzen der digitalen
Revolution scheinen derzeit nur zwei
Dinge klar zu sein: Die Zukunft der Arbeit, im
Sinne einer einzigen Zukunft, wird es genauso
wenig geben, wie die digitale Revolution von
sich aus, also qua technischer Einführung, diese
möglichen Veränderungen bewirken wird.
Die zum Teil völlig disparaten Entwicklungen
kann man gut und zum Teil sogar im gleichen
Unternehmen beobachten. 8
Ebenfalls deutlich wird, dass die Betrachtung
der strukturellen und prozessualen Fragen,
gegenüber einer Analyse des Einsatzes
von Instrumenten, wie etwa IT-Netzwerken
und Servern, genauso wichtig für eine passende
Antwort sind.
Für den betrieblichen Kontext heißt das
beispielsweise, sich darüber Gedanken zu machen,
wie die künftige Zusammenarbeit der
Beschäftigten stattinden soll und in welcher
Form die digitale Technik diese Zusammenarbeit
unterstützen und voranbringen kann.
Was wiederum ein Thema ist, das nicht nur
die IT-Abteilungen betrift. Eines der dabei
entwickelten Ziele könnte beispielsweise die
menschenwürdige Gestaltung des digitalen
Arbeitsplatzes sein, weil nur so ein tatsächlich
ökonomisch nachhaltiger Beitrag nicht nur
zum Betriebsergebnis, sondern auch für die
Allgemeinheit zu erwirtschaften ist.
Mythos 2: Arbeit 4.0 heißt weitere
Entgrenzung der Arbeitszeit
Wohl kaum ein Thema eignet sich so sehr zur
Mythenbildung wie die Frage der Entgrenzung
der Arbeitszeit, gezeigt meist am Beispiel der
E-Mails, wahlweise auch Mobiltelefonie. Ist die
Mythenbildung einmal abgeschlossen, kommt
es zu einer tatsächlich isolierten – und damit
falschen – Betrachtung von Ursache und Wirkung.
Eine nähere Untersuchung ist nötig, um
zu trennen, was davon tatsächlich digital verursacht
ist, und was demgegenüber möglicherweise
digitale Lösungen darstellen. Und natürlich
eine Antwort auf folgende Fragen geben,
die im digitalen Kontext tatsächlich eine große
Rolle spielen: Wann ist eigentlich Arbeits- und
wann Freizeit? Woran misst man Leistung,
Jeder Vierte ist ständig erreichbar!
dgb-index gute arbeit
Sehr häufig oder oft in der Freizeit per Mail oder Telefon
erreichbar sein müssen …
… von allen Beschäftigten:
27 %
wenn die Zeit als Maßstab nicht mehr infrage
kommt? Besonders die Fragen weisen auf die
eigentliche Ursache für die Entgrenzung hin:
Nämlich, dass die Arbeit heute vielfach am Ergebnis
gemessen wird, nicht mehr an der aufgewendeten
Zeit.
Die heute in vielen Unternehmen erfolgende
Abkehr von diesen tayloristisch-fordistisch
geprägten Arbeitszeitstrategien hat damit zu
tun, dass parallel dazu ein starres hierarchisches
System entstanden ist. Eine eiziente Arbeitsorganisation
wird über lexibel reagierende
Beschäftigte erreicht, die mobil unterwegs
sind und zudem agile Methoden anwenden. 9
Die notwendige Steuerung der Gruppen
und Teams erfolgt dabei nicht mehr direkt
über die Arbeitszeit, sondern indirekt über die
Vorgabe der Leistungsziele. 10 Zielvereinbarungen,
und noch viel mehr Zielvorgaben, waren
und sind der eigentliche Anlass oder Grund,
warum immer mehr Beschäftigte eine Entgrenzung
der Arbeitszeit erleben – und zumindest
in Teilen auch erleben wollen.
Denn die andere Seite ist, dass die Art und
Weise, und im Prinzip auch die notwendige
Zeit für das Erstellen des Ergebnisses, mehr
oder weniger »irrelevant« sind, jedenfalls
nicht mehr vom Arbeitgeber vorgeschrieben
und kontrolliert werden. Der durch eine »systematische
Überlastung« auf die Beschäftigten
ausgeübte Druck führt nun dazu, dass die
Mitarbeiter technische Hilfsmittel und digitale
Verfahren verwenden, die Ihnen diese neue
Form der Arbeit erleichtern. 11
… in den Branchen:
Erziehung,
Unterricht
Energie
Verkehr,
Lagerei
Bau
Gesundheit,
Sozialwesen
Handel
Chemie
Metall
43 %
33 %
32 %
31 %
29 %
23 %
18 %
17 %
Erreichbarkeit ist nicht
generell als Arbeitszeit
zu sehen. Oft genug
stellt sie erst einmal eine
Erwartungshaltung dar.
27 Prozent der Beschäftigten
mussten dem
DGB-Index Gute Arbeit
2012 zufolge sehr häuig
oder oft nach Dienstschluss
erreichbar sein.
Eine Zahl, die sich 2016
deutlich auf ein Drittel
erhöht hat. Übertrofen
noch von der Erwartung,
ständig erreichbar zu
sein, bei circa 60 Prozent
der Beschäftigten.
Quelle: Hans-Böckler-
Stiftung, Digital, mobil
überfordert, in: Böckler
Impuls Nr. 8/2015, 4
7 Kuhn, aaO.
8 Vgl. Carstensen, Social Media in der internen Zusammenarbeit.
Forschungsprojekt »Arbeit 2.0. Neue Anforderungen an Beschäftigte
und ihre Interessenvertretungen im Umgang mit Social Media«,
Hans-Böckler-Stiftung, 2015
9 Klier / Lautenbacher, aaO.
10 Kratzer / Menz, Von der Produktions- in die Reproduktionskrise.
Vortrag im Rahmen des Projekts Lanceo in München, unveröfentlichtes
Manuskript
11 Vgl. dazu Kratzer / Menz, aaO.
27

datenschutz 10 Fragen zum neuen EU-Datenschutz CuA 7-8 |2016
10 Fragen zum neuen
EU-Datenschutz
gesetzgebung Die EU-Datenschutzgrundverordnung wirft bereits
ihren langen Schatten voraus. Wir haben beim Datenschutzexperten
Marc-Oliver Schulze nachgefragt, was jetzt für betriebliche Interessenvertreter
zu tun ist.
VON CUA-REDAKTION
darum geht es
1. Betriebsräte sollten
sich bereits auf die neue
europäische Datenschutzsituation
einstellen.
2. Betriebliche Vereinbarungen
sind rechtzeitig
dem neuen EU-Recht
anzupassen.
3. Der Schulungs- und
Beratungsbedarf wird für
Belegschaftsvertretungen
erheblich zunehmen.
Besteht aufgrund des einheitlichen
europäischen Datenschutzes ab
Mai 2018 aktuell bereits Handlungsbedarf
für Betriebs- und Personalräte?
Durch die gerade verabschiedete EU-Datenschutzgrundverordnung
(EU-DSGVO) werden
sich für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und vor
allem Betriebsräte, eine Vielzahl von Änderungen
ergeben. Dem muss auf betrieblicher
Ebene Rechnung getragen werden. Dies wird
vor allem bei den Betrofenenrechten und der
Datensicherheit deutlich.
Auch wenn das deutsche Ausführungsgesetz
voraussichtlich erst Ende 2016 vorliegt,
sollte man sich bereits zeitnah auf die neue
Situation einstellen. Zudem gilt es, auch weiterhin
die einschlägige Rechtsprechung im
Blick zu behalten und durch Betriebsvereinbarungen
die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter
zu wahren. Denn ein Beschäftigtendatenschutzgesetz
wird es in absehbarer Zeit nicht
geben.
Müssen bestehende Betriebsvereinbarungen
angepasst werden?
Viele betriebliche Vereinbarungen entsprechen
den neuen Anforderungen nicht, so dass
es einen erheblichen Anpassungsbedarf gibt.
Das in der EU-DSGVO enthaltene Grundrecht
auf Datenschutz ist Regelungsmaßstab
auch für alle Kollektivvereinbarungen. Eine
Betriebsvereinbarung muss deshalb in datenschutzrechtlicher
Hinsicht einen Mindeststandard
beinhalten. Die Vorgaben entsprechen
zwar weitgehend den Regelungen unseres
Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Die Folgen
von Verstößen werden sich aber drastisch
verschärfen. Art. 83 Abs. 4 bis 6 der EU-DS-
GVO sieht einen Bußgeldrahmen von bis zu
20.000.000 Euro oder von bis zu vier Prozent
des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes
des vorangegangenen Geschäftsjahres eines
Unternehmens vor. Insoweit sollte es auch
im Interesse der Arbeitgeber sein, die Umsetzungsfrist
von zwei Jahren zu nutzen.
Sind Abweichungen im Datenschutzniveau
nach unten durch betriebliche Vereinbarungen
möglich?
Nein, eine Unterschreitung des durch die EU-
Verordnung vorgegebenen Datenschutzniveaus
wird in Betriebsvereinbarungen nicht möglich
sein. Derartige Regelungen würden dem Sinn
und Zweck der europäischen DSGVO, die ein
europaweit einheitliches Datenschutzniveau
zum Ziel hat, zuwiderlaufen.
Betriebsräte sollten sich auch nicht nach
unten, sondern nach oben orientieren. Die Datenschutzskandale
der letzten Jahre haben gezeigt
wie wichtig es ist, dass die Arbeitnehmerrechte
in Kollektivvereinbarungen geschützt
werden. Ein wirksamer Datenschutz ist ein
nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil
für jedes Unternehmen.
Kommen weitere oder neue Aufgaben auf
Betriebsräte zu?
Der grenzüberschreitende Datenverkehr wird
vermehrt in den Fokus der betrieblichen Interessenvertretung
rücken. Bisher hat dieses
Thema nur in internationalen Konzernen eine
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CuA 7-8 |2016
10 Fragen zum neuen EU-Datenschutz datenschutz
Rolle gespielt. Zukünftig werden sich aber
auch immer mehr kleinere Unternehmen in
der Cloud wiederinden. Programme wie Ofice
365 sind mit herkömmlichen Betriebsvereinbarungen
nicht in den Grif zu bekommen.
Hier sind neue Denkansätze von Betriebsräten
und ihren Beratern gefragt. Die Entwicklung
kann nicht aufgehalten werden. Entscheidend
»Entscheidend
ist aber, dass
Betriebsräte aktiv
die Bedingungen
mitgestalten.«
marc-oliver schulze
ist aber, dass Betriebsräte aktiv die Bedingungen
mitgestalten.
Die Maßstäbe, nach denen Mitwirkungsrechte
aus dem Betriebsverfassungsgesetz im
datenschutzrechtlichen Kontext bestehen,
müssen sich dabei zukünftig an den Vorgaben
der EU-DSGVO messen lassen. Da die
Verordnung nicht so konkret ist wie das Bundesdatenschutzgesetz,
wird der Interpretationsspielraum
– was der Arbeitgeber darf oder
nicht darf – größer werden. Betriebsräten wird
es daher künftig schwerer fallen, Vorstöße des
Arbeitgebers einzufangen und auf ein vertretbares
Maß einzugrenzen. Hier kann – und sollte
– der Betriebsrat dann anwaltliche, gewerkschaftliche
oder andere sachverständige Hilfe
hinzuziehen.
Ändert sich das Verhältnis zum Datenschutzbeauftragten?
Die Rolle des betrieblichen Datenschutzbeauftragten
wird durch die EU-Verordnung geschwächt.
Abhängig von der nationalen Ausgestaltung
im Ausführungsgesetz wird eine
Verschiebung der Bestellgrenze nach oben
stattinden.
Die §§ 4 f und 4 g BDSG werden daher
nicht eins zu eins übernommen werden. Neben
Wettbewerbserwägungen im europäischen
Vergleich werden hierbei vor allem Kostengründe
eine entscheidende Rolle spielen.
Die Veränderungen werden sich auf das
Verhältnis zwischen Betriebsrat und Datenschutzbeauftragtem
auswirken. Der Betriebsrat
wird durch die geschwächte Position des
betrieblichen Datenschützers einen einlussreichen
und starken Ansprechpartner für Fragen
zum Beschäftigtendatenschutz verlieren. Dieses
Vakuum muss der Betriebsrat aufangen. Er
kann sich an die Aufsichtsbehörden wenden
und / oder sachverständige Hilfe hinzuziehen.
Was müssen Betriebsräte beachten, nachdem
Safe Harbor gekippt wurde?
Ist der Privacy Shield ein akzeptabler Ersatz?
Der EU-US-Privacy Shield wird – jedenfalls in
seiner jetzigen Form – kein vertrauenswürdiger
Nachfolger des Safe Harbor-Abkommens
werden. Allerdings gibt es aktuell keine wirklichen
Alternativen. Auch Binding Corporate
Rules (BCR) und Standardvertragsklauseln
stehen auf dem Prüfstand und werden über
kurz oder lang als Rechtsgrundlage für eine
rechtmäßige Übermittlung personenbezogener
Daten in Drittstaaten ausscheiden.
Arbeitgeber werden daher künftig auf den
Privacy Shield bauen müssen. Belegschaftsvertretungen
ist zu raten, noch mehr als bisher im
Blick zu behalten, auf welche Rechtsgrundlage
der Arbeitgeber die Übermittlung von Beschäftigtendaten
in die USA stützt. Es muss kritisch
hinterfragt werden, ob ein unzulässiger Datentransfer
vorliegt. Soweit dies der Fall ist,
müssen Betriebsrat, Datenschutzbeauftragter
und Arbeitgeber gemeinsam nach Lösungen
suchen.
Können Arbeitnehmerdaten überhaupt noch
legal in die USA transferiert werden?
Im Grunde nicht. Natürlich können wie auch
bisher personenbezogene Daten über § 4 c
BDSG in Drittländer transferiert werden. Dies
kommt gemäß § 4 c Abs. 1 Nr. 2 BDSG beispielsweise
dann in Betracht, wenn die Übermittlung
zur Erfüllung des Arbeitsvertrags
zwischen dem Betrofenen und der verantwortlichen
Stelle erfolgt. Soweit also ein Mitarbeiter
in die USA geschickt wird, so müssen
auch bestimmte Daten übermittelt werden, um
etwa eine Kontoeröfnung zu ermöglichen.
Eine Auslagerung der Personaldatenverarbeitung
ist in diesem Rahmen jedoch nicht
möglich. Auch ein internationaler Konzern mit
Sitz der Konzernmutter in den USA kann die
Marc-Oliver Schulze ist
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht in
der Kanzlei AfA Rechtsanwälte,
die bundesweit
ausschließlich Arbeitnehmer
und Betriebsräte
vertritt.
kanzlei@afa-anwalt.de
www.afa-anwalt.de
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Für alle, die mehr wissen wollen.
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und Arbeit
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25. JAHRGANG
ISSN 1863-8511
D 11680
7-8 | 2016
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