Leseprobe Personalrat 10_2016

Der Personalrat
derpersonalrat.de
33. JAHRGANG
ISSN 0175-9299
D 8319
PERSONALRECHT IM ÖFFENTLICHEN DIENST
11 | 2016
GEWALT GEGEN BESCHÄFTIGTE
Das hilft gegen
Übergrife
Inklusive
evaluation
Deutscher
Personalräte-
Preis
rechte Verletzte Beschäftigte haben Ansprüche gegen den Angreifer
wissen Wer an Seminaren teilnimmt, sollte das Gelernte weitergeben
beamte Aus dienstlichen Gründen sind Versetzungen und Abordnungen zulässig

titelthema
gewalt gegen beschäftigte
Der Personalrat 11 | 2016
Gegen Übergrife
am Arbeitsplatz
behÖrden Sie werden beleidigt, angepöbelt, bespuckt, tätlich angegrif
en. Beschäftigte im öf entlichen Dienst sind immer öfter
Gewalt ausgesetzt. Was tun? Personalräte suchen nach Antworten.
VON MICHAELA BÖHM
8

Der Personalrat 11 | 2016
gewalt gegen beschäftigte
titelthema
Ein Jobcenter in einer Großstadt mitten
in Deutschland. Am Empfang
versperrt ein Sicherheitsmann den
Durchgang. Brummig zeigt er dem
Besucher den Weg zur Warteschlange. Einen
anderen, der sich vordrängeln will, weist er
rüde zurecht. Freundlich wirkt das nicht. Hat
es ein Kunde ins richtige Stockwerk geschaft,
muss er auf dem Flur wieder warten, bis ihn
die Sachbearbeiterin holt. Allein soll kein Kunde
mehr über den Flur laufen. Zu gefährlich.
Der Schreibtisch einer Leistungssachbearbeiterin
ist frei von Wurfgeschossen. Die Schere
in der Schublade versteckt, Locher, Tacker
und Hefter sind außer Sichtweite platziert. Damit
kein wütender Kunde nach einem Gegenstand
greifen und gegen sie schmettern kann.
Brenzlige Situationen gab es schon genug.
Eine ehemalige Leistungssachbearbeiterin erzählt,
wie ein Kunde durch die Tür in ihr Büro
stürmte, sie in die Ecke drängte und ihr seine
Faust vors Gesicht hielt. Wie ein anderer ihr
den Ausgang versperrte. Oder einer drohte, ihr
seinen Schwager auf den Hals zu hetzen, sobald
der aus dem Knast frei käme, um sie dann
mal richtig durchzuf…
Sie habe Verständnis, sagt sie rückblickend,
wenn Kunden mitunter laut würden. Doch Gewalt
sei nicht zu dulden.
darum geht es
1. Aggression und Gewalt
gegen Beschäftigte
im öfentlichen Dienst
haben in den vergangenen
Jahren deutlich
zugenommen.
2. Maßnahmen zum
Schutz der Beschäftigten
können helfen, lösen
das Problem aber letztlich
nicht.
3. Oft hängt Aggression
mit den Hartz-IV-Gesetzen
und dem allgegenwärtigen
Personalmangel
im öfentlichen Dienst
zusammen, der Beschäftigten
keine Zeit zu
angemessener Bearbeitung
lässt.
Gewalt hat viele Formen
Gewalt ist nicht nur der tätliche Angrif. Gewalt
sind auch Brüllattacken, Beschimpfungen,
Beleidigungen, Drohungen, Erniedrigungen.
Die Menschen, die arbeitslos und auf
Hartz IV angewiesen sind, nennt das Jobcenter
Kunden. Meist sind es Männer, die ausfallend
gegenüber weiblichen Beschäftigten werden
und ihrem Frust über die Leistungskürzung
Luft machen, indem sie ihr Gegenüber auf ihr
Geschlecht reduzieren und niedermachen.
Eine Befragung, die die Gesetzliche Unfallversicherung
vor ein paar Jahren durchführte,
brachte zutage, dass ein Viertel der Beschäftigten
in den Jobcentern bereits einmal Opfer
eines Übergrifs geworden ist.
Verbale Attacken gehören für viele zum
Alltag. Im Kopf nisten sich besonders die dramatischen
Vorfälle ein. Und die machen Angst:
2012 erstach ein Familienvater in Neuss eine
32-jährige Sachbearbeiterin. 2014 tötete ein
junger Mann einen Sachverständigen im Jobcenter
in Rothenburg ob der Tauber mit dem
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personalratsarbeit
Nicht auf den Lorbeeren ausruhen
Der Personalrat 11 | 2016
Nicht auf den
Lorbeeren ausruhen
deutscher personalräte-preis 25 Gremien mit ihren beeindruckenden
Projekten wurden bisher prämiert. Hat die Verleihung für die
Gremien, die von ihnen vertretenen Beschäftigten und die Dienststellen
nach haltige Wirkung gehabt? Eine Evaluation gibt Aufschluss.
VON KARSTEN ARENDT
darum geht es
1. Bereits fünf Mal sind
Personalräte und Jugendund
Auszubildendenvertretungen
mit dem
»Deutschen Personalräte-
Preis« ausgezeichnet
worden.
2. Die Themenpalette der
eingereichten Projekte ist
sehr vielfältig. Aufallend
viele befassen sich mit
Fragen des Arbeits- und
Gesundheitsschutzes.
3. Die Preisverleihung
stärkt die prämierten
Gremien. Ihre Projekte
sind häuig Vorbild für
andere Personalräte.
Auf Initiative der Zeitschrift »Der
Personalrat« in Kooperation mit
dem DGB-Bundesvorstand und der
HUK-COBURG als Projektpartner
wurde im Jahr 2010 erstmals der »Deutsche Personalräte-Preis«
ausgeschrieben und verliehen.
Die Ausschreibung stand unter dem Motto: »Innovative
Personalratsarbeit auch in schwierigen
Zeiten«. Neben dem Personalrätepreis in Gold,
Silber und Bronze wurden ein Sonderpreis der
DGB-Jugend für vorbildliche JAV-Arbeit für jugendliche
Beschäftigte und Auszubildende sowie
ein Sonderpreis der HUK-COBURG ausgelobt.
Vom ursprünglichen Zweijahresrhythmus
für die Preisverleihung wurde ab dem Jahr 2012
abgewichen und der Preis seither jährlich ausgeschrieben.
Die Auswertung und Beurteilung
der eingereichten Projekte durch die Jury erfolgte
insbesondere nach folgenden Kriterien:
· Umsetzbarkeit, Ergebnis, Erfolg, konkrete
Auswirkungen auf den Alltag in der Dienststelle
· Vorgehen, Kommunikation des Projekts,
Kooperation mit Beschäftigten, Gremien,
Gewerkschaft, Politik, Sachverständigen,
Dienststellenleitung
· Innovationsgrad von Lösung oder Vorgehen
– Besonderheiten
· Übertragbarkeit auf andere Dienststellen
und Personalräte
· Nachhaltigkeit, Mittel- und Langfristigkeit
erreichter Projektergebnisse
· Bedeutung des Projektes im politischen Gesamtkontext
Diese Kriterien beruhen auf Grundannahmen,
die sich aus den Themenstellungen, den Beschreibungen
und der Präsentation ergaben,
wie sie von den Einreichern der Projekte, in
der Regel den ausführenden Personalräten
selbst, vorgegeben wurden. Ob die Projekte im
betrieblichen Alltag oder im politischen Kontext
dann tatsächlich die Wirkung erzielten
oder die Bedeutung bekamen, die ihnen seitens
der Jury zugeschrieben wurde, bleibt ofen.
Auf Initiative der Jury des Deutschen
Personalräte-Preises wurde die vorliegende
Evaluation erstellt. Sie orientiert sich in einigen
Teilen an der Auswertung des Deutschen
Betriebsräte-Preises aus dem Jahr 2015. 1
Die Evaluation hat zum Ziel, genauer herauszuarbeiten,
welche Projekte, mit welchen
Themen und Fragestellungen eingereicht und
welche Projekte schließlich prämiert wurden.
Darüber hinaus soll auch hinterfragt werden,
was aus den prämierten Projekten geworden
ist, und ob die Verleihung der Preise Auswirkungen
auf die prämierten Gremien hatte,
und, falls ja, welche.
Neben der statistischen Auswertung sind
die prämierten Preisträger hinsichtlich der
Entwicklung der Projekte befragt worden. Es
wurde dabei hinterfragt, welche Auswirkungen
die Verleihung des Preises auf die Preisträger
hatte und zwar auf die Gremien selbst,
auf das Ansehen bei den Beschäftigten, auf
das Verhältnis der Personalräte zur jeweiligen
Dienststelle oder Dienststellenleitung und auf
die öfentliche Darstellung (zum Beispiel in
örtlichen Medien).
1 Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.), Gute Betriebsratspraxis –
Ein Trendbericht zur Offensive Mitbestimmung, 2014.
24

Der Personalrat 11 | 2016
Nicht auf den Lorbeeren ausruhen
personalratsarbeit
Statistischer Überblick
Hier geht es vor allem um die Frage, aus welche
Dienststellen – aufgeschlüsselt nach Bundesland,
Art der Dienststelle, Dienststellengröße
und zuständiger Gewerkschaft – bisher Personalräte
beim Deutschen Personalräte-Preis mit
ihren Projekten teilgenommen haben.
} Projekte nach Bundesländern
Abbildung 1 und 1.1 zeigen alle in den Jahren
2010 bis 2015 eingereichten Projekte, aufgeschlüsselt
nach Bundesländern. Die meisten
Projekte wurden aus Nordrhein-Westfalen
eingereicht, gefolgt von Baden Württemberg,
Bayern und Niedersachsen. Stark unterrepräsentiert
sind die neuen Bundesländer mit Mecklenburg-Vorpommern
als Schlusslicht mit nur
einem eingereichten Projekt, davor Thüringen
mit zwei, Saarland und Hamburg mit drei und
Brandenburg mit vier Projekten. Dieses Ergebnis
korrespondiert mit Ergebnissen der Auswertung
des »Deutschen Betriebsräte-Preises«. Im
abbildung 1
Projekte nach Bundesländern
Anzahl der Projekte
Baden-Württemberg 32
Bayern 30
Berlin 23
Brandenburg 4
Bremen 10
Hamburg 3
Hessen 19
Mecklenburg-Vorpommern 1
Niedersachsen 25
Nordrhein-Westfalen 59
Rheinland-Pfalz 11
Saarland 3
Sachsen 8
Sachsen-Anhalt 8
Schleswig-Holstein 9
Thüringen 2
Gesamt 247
© Der Personalrat
Die meisten Projekte wurden von kommunalen
Dienststellen (also Städten, Gemeinden,
Kreisen) eingereicht , gefolgt von Landes- und
Bundesbehörden (siehe hierzu Abbildung 2
auf Seite 26). Auf der anderen Seite inden wir
Stiftungen des öfentlichen Rechts und Zweckverbände.
Diese Verteilung kann aufgrund der
relativen Seltenheit solcher Sonderformen
öfentlich-rechtlicher Betriebe kaum verwundern.
Ca. 60 Prozent aller eingereichten Projekte
kamen aus Bundes- und Landesbehörden
oder aus kommunalen Dienststellen. Die Anabbildung
1.1
Projekte nach Bundesländern
Baden-Württemberg 13%
Bayern 12%
Berlin 9%
Brandenburg 2%
Bremen 4%
Hamburg 1%
Hessen 8%
Mecklenburg-Vorpommern 0%
Niedersachsen 10%
Nordrhein-Westfalen 24%
Rheinland-Pfalz 4%
Saarland 1%
Sachsen 3%
Sachsen-Anhalt 3%
Schleswig-Holstein 4%
Thüringen 1%
© Der Personalrat
Unterschied zur »freien Wirtschaft« kann aber
nicht davon ausgegangen werden, dass zum Beispiel
das Nichtvorhandensein entsprechender
Personalratsstrukturen (mangels Dienststellen)
in den »neuen« Bundesländern ursächlich ist.
} Projekte nach Art der Dienststellen
fünf preisverleihungen
Im Zeitraum von 2010 bis
2015 wurde der »Deutsche
Personalräte-Preis«
fünf Mal ausgelobt.
Eingereicht wurden
insgesamt 247 Projekte.
Davon wurden über 50
für einen Preis nominiert.
15 Projekte erhielten einen
Personalräte-Preis in
Gold, Silber oder Bronze,
fünf erhielten den Sonderpreis
der DGB-Jugend
und fünf den Sonderpreis
der HUK-COBURG.
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eamtenrecht
Abordnungen und Versetzungen
Der Personalrat 11 | 2016
Abordnungen
und Versetzungen
personalplanung Abordnungen und Versetzungen sind wesentliche
Elemente der Personalplanung in der öfentlichen Verwaltung.
Dabei gibt es allerdings einige ofene Fragen und Probleme – auch
im Hinblick auf die Beteiligung der Personalvertretungen.
VON MAXIMILIAN BASSLSPERGER
darum geht es
1. Beamte dürfen abgeordnet
und versetzt
werden. Dabei müssen
jedoch die gesetzlichen
Vorgaben beachtet
werden.
2. Es muss insbesondere
ein dienstliches Bedürfnis
vorliegen.
3. Der Personalrat hat bei
Abordnungen und Versetzungen
mitzubestimmen.
Dabei kann er die Interessen
der Beschäftigten
vertreten.
Sowohl das Bundesbeamtengesetz als
auch die einzelnen Landesbeamtengesetze
und das Beamtenstatusgesetz
enthalten Regelungen zur Abordnung
und Versetzung. Dabei ist die Abordnung generell
als vorübergehende, die Versetzung
als dauerhafte Maßnahme angelegt. Die Bestimmungen
stehen jeweils im Ermessen der
Behörde, die die Entscheidung trägt. §§ 14
und 15 BeamtStG betrefen dabei Abordnungen
und Versetzungen in den Bereich eines
Dienstherrn in einem anderen Bundesland
oder des Bundes. Entsprechende landesinterne
Maßnahmen werden durch das jeweilige
Landesbeamtenrecht, bundesinterne Maßnahmen
durch § 27 und § 28 BBG geregelt. 1 Die
Entscheidungen des Dienstherrn sind Verwaltungsakte
nach § 35 VwVfG. Ob es sich dabei
um einen begünstigenden oder belastenden
Verwaltungsakt handelt, bestimmt sich ausschließlich
nach der Sichtweise des Beamten.
Die Abordnungen
Mit Hilfe des Rechtsinstituts der Abordnung
wird die Möglichkeit eröfnet, für eine bestimmte
Zeit das richtige Personal an der
richtigen Stelle einzusetzen. 2 Die Abordnung
ist stets anlassbezogen und soll schon deshalb
ihrer Natur nach nur ein Provisorium sein.
} Stamm- und Abordnungsbehörde
Die Behörde, bei welcher der Beamte bisher
tätig war – und zu welcher er nach der Abordnung
wieder zurückkehrt – wird richtigerweise
als Stammbehörde bezeichnet, für die aufnehmende
Behörde ist die Bezeichnung Abordnungsbehörde
üblich. 3 § 27 Abs. 1 Satz 1 BBG
enthält für das Recht der Bundesbeamten eine
Legaldeinition des Begrifs der Abordnung
(siehe Marginalspalte auf Seite 43). Diese Deinition
ist auf Abordnungen außerhalb des
Bereiches des Bundesbeamtenrechts entsprechend
anwendbar.
Wesentlich ist dabei die Dienstleistung bei
der Abordnungsbehörde für eine bestimmte
oder noch zu bestimmende Zeit mit gleichzeitiger
Eingliederung in den Behördenbetrieb. Dafür
ist es ausreichend, dass abstrakte Dienstgeschäfte
an einer bestimmten Dienststelle ohne
weitere Konkretisierung der Aufgabenstellung
zugewiesen werden. Die Übertragung bestimmter
Aufgaben wird nur dann Teil des Verwaltungsaktes,
wenn die Stammbehörde ihren
Willen, diese in den Abordnungsakt mit aufzunehmen,
in Form und Inhalt der Verfügung
unmissverständlich mit aufgenommen hat.
} Stamm- und Abordnungsbeziehung
Für die Abordnung ist ferner maßgeblich, dass
sie durch die hergestellte Behördenzuordnung
nur eine begrenzte rechtliche Beziehung zwischen
Abordnungsdienststelle und dem Beamten
herstellt. Die Stammbeziehung besteht
weiter zur Stammbehörde. Neben der Stammbeziehung
wird aber auch eine Abordnungsbeziehung
zur Abordnungsbehörde hergestellt.
Die Stammbehörde ist etwa für alle Entschei-
42
1 Entscheidungen, welche den Wechsel eines Bundesbeamten
zu einem Land betreffen, unterliegen den Vorgaben der
§§ 27 und 28 BBG.
2 Vgl. v. Roetteken in: v. Roetteken / Rothländer, HBR IV,
§ 25 HBG Rn. 4.
3 Baßlsperger, ZBR 2016, 14ff.: Ist mit der Abordnung der Wechsel
in den Bereich eines anderen Dienstherrn verbunden, können in
gleicher Weise die Termini Stammdienstherr und Abordnungsdienstherr
verwendet werden.

Der Personalrat 11 | 2016
Abordnungen und Versetzungen
beamtenrecht
dungen zuständig, die die Rechtsstellung des
Beamten betrefen (Beispiele: Ernennung, Entlassung,
Ruhestandsversetzung, Teilzeit), die
Abordnungsbehörde für alle Entscheidungen,
die mit der Tätigkeit während der Abordnung
zusammenhängen (etwa Urlaub, Dienstbefreiung,
Nebentätigkeitsgenehmigungen). Die Verplichtung
zur Zahlung der Besoldung, deren
Höhe sich nach dem bei der Stammbehörde
bestehenden Besoldungsrecht bestimmt, trift
als Gesamtschuldner auch den Abordnungsdienstherrn
(vgl. § 27 Abs. 6 BBG).
} Übertragenes Amt
Abgeordnet können nur solche Beamte werden,
denen bereits ein Amt übertragen wurde.
Beamte auf Widerruf im Vorbereitungsdienst
können nicht abgeordnet werden, da sie noch
kein Amt besitzen. Sie werden im Rahmen der
»Ausbildungszuweisung« bestimmten Ausbildungsstellen
zugewiesen, nicht aber an diese
abgeordnet. Beim Regelaufstieg 4 nehmen auch
Beamte auf Lebenszeit oder auf Probe an der
fachtheoretischen Ausbildung an den verschiedenen
Bildungseinrichtungen teil. Auch hier
liegt keine Abordnung vor, da sie zum einen
bei der fachtheoretischen Ausbildung keine
dem »Amt entsprechende Tätigkeit« wahrnehmen,
zum anderen werden sie nicht in den Behördenbetrieb
der Ausbildungsbehörde »eingegliedert«.
Deshalb bietet es sich an, hier den
Begrif »Aufstiegsabordnung« zu verwenden.
Auch die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen
und anderen Qualiizierungsmaßnahmen
(Beispiel: modulare Qualiizierung bei
anderen Dienststellen und Bildungseinrichtungen
sind keine Abordnungen, denn es mangelt
an der dafür erforderlichen Eingliederung
der teilnehmenden Beamten bei der die Veranstaltung
durchführenden Behörde.
und damit die Eigenschaft einer selbstständigen
Behörde haben. Damit sind Zweigstellen,
Außenstellen oder Nebenstellen von Behörden
keine Dienststellen im Sinne der Abordnung. 5
} Dauer der Abordnung
Die Dauer der Abordnung muss entweder
gleich für eine bestimmte Zeit verfügt oder zu
gegebener Zeit wieder aufgehoben werden.
Der Beamte hat einen Rechtsanspruch darauf,
dass nach Ablauf einer gewissen Zeit die Ungewissheit
und Unsicherheit seiner Beschäftigung
beseitigt wird. Die Zustimmung des
Beamten ist notwendig, wenn die Abordnung
zu einem anderen Dienstherrn eine Frist von
fünf Jahren überschreiten soll (vgl. § 27 Abs. 2
Satz 2 BBG und das entsprechende Landesrecht).
Eine nicht amtsentsprechende Tätigkeit
beim selben Dienstherrn darf ohne Zustimmung
des Beamten die Dauer von zwei Jahren
nicht übersteigen (vgl. § 27 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1
BBG und das jeweilige Landesrecht). Das Tatbestandsmerkmal
»vorübergehend« besitzt
dabei nicht nur eine Abgrenzungsfunktion zur
Versetzung, sondern es dient auch der Verwirklichung
der Fürsorgeplicht. 6
} Dienstliches Bedürfnis
Für die Abordnung des Beamten muss ein
dienstliches Bedürfnis 7 vorliegen, ohne dessen
Vorliegen die Maßnahme nicht verfügt werden
kann. Ob ein solches dienstliches Bedürfnis
für eine Abordnung gegeben ist, ist eine gerichtlich
überprüfbare Rechtsfrage. 8 Beispiele
für organisatorische Gründe sind etwa hoher
definition
Abordnung nach § 27
Abs. 1 Satz 1 BBG
Eine Abordnung ist die
vorübergehende Übertragung
einer dem Amt
der Beamtin oder des
Beamten entsprechenden
Tätigkeit bei einer
anderen Dienststelle
desselben oder eines anderen
Dienstherrn unter
Beibehaltung der Zugehörigkeit
zur bisherigen
Dienststelle.
Aus dienstlichen Gründen
sind Abordnungen und
Versetzungen zulässig.
} Begrif der Dienststelle
Der Begrif der Dienststelle ist im Gesetz nicht
deiniert. Ein Rückgrif auf den Dienststellenbegrif
des Personalvertretungsrechts nach
§ 6 Abs. 1 BPersVG und des entsprechenden
Landesrechts ist dabei nicht möglich. Da die
Abordnung eine – wenn auch begrenzte –
rechtliche Beziehung zwischen der Abordnungsbehörde
und dem Beamten herstellt,
muss die Dienststelle im Sinne der Abordnung
den Charakter eines Organs des Dienstherrn
4 In Bayern: Ausbildungsqualifizierung nach Art. 37 LlbG. 5 Hierbei handelt es sich um so genannte »Umsetzungen«.
6 Baßlsperger, Fn. 3.
7 »Dienstlicher Grund« ist dafür ein Synonym.
8 BVerwG 31.1.1974 – VI B 3.74 –, Buchholz 237.6 § 31 LBG Nds. Nr. 1;
Battis, § 27 BBG Rn. 7; Leisner, ZBR 1984, 193 (199).
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Die Nr. 1 für Personalräte.
Der Personalrat
PERSONALRECHT IM ÖFFENTLICHEN DIENST
derpersonalrat.de
33. JAHRGANG
ISSN 0175-9299
D 8319
11 | 2016
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PERSONALRECHT IM
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