Leseprobe Computer und Arbeit 01_2017

Computer
und Arbeit
cua | it-mitbestimmung und datenschutz
cua-web.de
26. JAHRGANG
ISSN 1863-8511
D 11680
1 | 2017
it-mitbestimmung
Gegen Überwachung
und Kontrolle
bundesarbeitsgericht Auch ein Facebook-Auftritt unterliegt der Mitbestimmung
gesetzgebung Das neue Arbeitsstättenrecht eröfnet Gestaltungsspielräume
kommunikation Die sozialen Medien unterstützen bei der Öfentlichkeitsarbeit

titelthema it-mitbestimmung CuA 1 |2017
Grundlagen der
IT-Mitbestimmung
kontrolle Dem Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen kommt eine
immer größere Bedeutung zu. Es gilt, die Vorteile der modernen Technik zu nutzen und
gleichzeitig den gläsernen Arbeitnehmer zu verhindern.
VON MICHAEL BACHNER UND PETER GERHARDT
8

CuA 1 |2017
it-mitbestimmung
titelthema
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
in sozialen Angelegenheiten
nach § 87 Abs. 1 BetrVG
stellen den Kernbereich der Mitwirkung
und Mitbestimmung der Arbeitnehmer
im Rahmen der Betriebsverfassung dar.
Sinn und Zweck der Regelung in § 87 Abs. 1
Nr. 6 BetrVG ist es, dem Betriebsrat die Möglichkeit
zu geben, die Arbeitnehmer umfassend
vor Kontrolleinrichtungen des Arbeitgebers
und damit verbundenen Kontrollen
präventiv zu schützen. 1 Um die vielfältigen
Gefahren wirksam eindämmen zu können,
die den Arbeitnehmern durch die modernen
Technologien mit ihren vielfältigen – oft nicht
wahrnehmbaren Überwachungsmöglichkeiten
– drohen, bedarf der individualrechtliche Persönlichkeitsschutz
nach der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der kollektivrechtlichen
Verstärkung durch die Mitbestimmung.
2
In sozialen Angelegenheiten nach § 87
Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die betriebliche
Interessenvertretung »zwingend« zu beteiligen
und eine Einigung zu erreichen. Keine
der beiden Seiten kann ohne die Zustimmung
der anderen wirksam handeln. 3 Eine mitbestimmungspflichtige
Maßnahme, die ohne Beachtung
der Mitbestimmungsrechte umgesetzt
wird, ist unwirksam. 4 Kommt es zwischen den
Betriebsparteien zu keiner Einigung, kann der
Arbeitgeber die Maßnahme nur dann durchführen,
wenn die Einigungsstelle einen entsprechenden
Spruch fällt, § 87 Abs. 2 Satz 2
BetrVG.
Zwingende Mitbestimmung
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat
bei der Einführung und Anwendung von
technischen Einrichtungen, die dazu geeignet
sind, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer
zu überwachen, zwingend mitzubestimmen.
Um als »technische Einrichtung«
im Sinne dieser Vorschrift zu gelten, muss die
Einrichtung entgegen dem Wortlaut der Regelung
(»bestimmt«) nach der Rechtsprechung
des höchsten deutschen Arbeitsgerichts lediglich
»geeignet« sein, Verhalten oder Leistung
der Mitarbeiter der menschlichen Wahrnehmung
Dritter zugänglich machen zu können.
Entscheidend ist allein die Möglichkeit, mit
Hilfe der technischen Einrichtung Mitarbeiterdaten
erfassen und auswerten zu können. 5 Für
die Mitbestimmungspflicht kommt es nicht darauf
an, ob der Arbeitgeber die Überwachung
seiner Arbeitnehmer tatsächlich beabsichtigt.
Das Mitbestimmungsrecht greift bereits dann,
wenn die technische Einrichtung objektiv zur
Überwachung geeignet ist, auch wenn der Arbeitgeber
tatsächlich auf eine Leistungs- und
Verhaltenskontrolle verzichtet. Nur wenn die
Überwachung der Belegschaft technisch ausgeschlossen
ist, kommt eine Mitbestimmung
nicht in Betracht. 6
Die Überwachung kann optisch durch Videogeräte,
akustisch durch Mikrofone oder
per Dokumentation einzelner Arbeitsabläufe
in dafür vorgesehenen Systemen erfolgen. Die
technische Hardware wird somit in der Regel
erst durch das Aufspielen einer Software zu einer
technischen Einrichtung im Sinne des § 87
Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Bandbreite an technischen
Einrichtungen, die Arbeitgeber für unternehmerische
Zwecke einsetzen und deren
Einführung und Anwendung zwingend mit
der Interessenvertretung abgestimmt werden
muss, ist mittlerweile nicht mehr abschließend
zu erfassen. 7 Dies begründet einen besonderen
Handlungsbedarf für den Betriebsrat.
Auswahl der technischen Einrichtung
Anders als bei der Frage, ob die Belegschaftsvertretung
auf der Grundlage ihres Initiativrechts
die Einführung einer technischen
Kontrolleinrichtung verlangen kann, geht es
hier zunächst um die Frage, ob ihr bei der
Auswahl der technischen Einrichtung ein Mitbestimmungsrecht
zusteht. Beabsichtigt der
Arbeitgeber – zum Beispiel für das Erfassen
der Arbeitszeit – das System X einzuführen,
während der Betriebsrat auf der Einführung
des Systems Y besteht, geht es allein darum,
welches technische Kontrollsystem eingeführt
wird. Die Einführung als solche ist zwischen
den Betriebsparteien unstreitig.
Wie bereits dargestellt, obliegt dem Betriebsrat
nach Sinn und Zweck der Regelung
in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG die Pflicht, die Arbeitnehmer
umfassend vor Kontrolleinrichtungen
des Arbeitgebers und damit verbundenen
Kontrollen präventiv zu schützen. 8 Daher zielt
dieses Beteiligungsrecht darauf ab, die von
technischen Kontrolleinrichtungen ausgehenden
Gefahren auf die Persönlichkeitssphäre
der Beschäftigten zu verhindern oder zumindest
auf das, durch die betrieblichen Notdarum
geht es
1. Die Belegschaftsvertretung
hat bei technischen
Einrichtungen, die
Verhalten oder Leistung
der Arbeitnehmer überwachen
können, mitzubestimmen.
2. Das Mitbestimmungsrecht
aus § 87 Abs. 1
Nr. 6 BetrVG hilft beim
Schutz der Belegschaft
vor Kontrollen durch den
Arbeitgeber.
3. Die Beschäftigtenvertretung
kann auch von
sich aus eine technische
Kontrolleinrichtung
einfordern – zum Beispiel
eine elektronische Zeiterfassung.
1 DKKW­Klebe, BetrVG, § 87 Rn. 166
2 BAG 10.12.2013 – 1 ABR 43/12, in: AiB 5/2015, 60 und NZA 2014, 439
3 BAG GS 3.12.1991, in: DB 1992,1588
4 DKKW­Klebe, BetrVG, § 87 Rn. 4
5 Grundlegend BAG 14.9.1984 – 1 ABR 23/82
6 DKKW­Klebe, BetrVG, § 87 Rn. 154
7 Vgl. zu den zahlreichen Beispielen DKKW­Klebe, BetrVG,
§ 87 Rn. 198 f.
8 BAG 10.12.2013 – 1 ABR 43/12, aaO.
9

it-mitbestimmung Viel Neues bei der Bildschirmarbeit CuA 1 |2017
Viel Neues bei der
Bildschirmarbeit
arbeitsstättenrecht Die Regelungen zur Bildschirm- und Telearbeit
sind in die neue Arbeitsstättenverordnung umgezogen. Für Betriebsund
Personalräte ist dieses Regelwerk jetzt die Grundlage, um die
Arbeit an Monitoren in Betrieb, Dienststelle und zu Hause auf den
Prüfstand zu stellen und menschengerecht mitzugestalten.
VON MANUEL KIPER
Am 3. Dezember 2016 ist die Aufhebung
der Bildschirmarbeitsverordnung
in Kraft getreten. 1 Bildschirmarbeit
im Betrieb und erstmalig
auch vom Arbeitgeber verlangte Telearbeit
sind nunmehr in der Arbeitsstättenverordnung
gesetzlich geregelt.
In der runderneuerten Arbeitsstättenverordnung
(ArbStättV) wurden unter anderem
auch die Sichtverbindung vom Arbeitsplatz
nach außen, die Beurteilung der physischen
und psychischen Gefährdungen in der Arbeitsstätte,
die Plicht des Arbeitgebers zur persönlichen
Unterweisung der Beschäftigten hinsichtlich
möglicher Gefährdungen bei allen Tätigkeiten
und Änderungen in der Arbeitsstätte
und die Einhaltung von Erholungspausen bei
reiner Bildschirmarbeit verankert.
Für die betriebliche Interessenvertretung
ist die neue ArbStättV eine hilfreiche gesetz-
1 BGBl Nr. 56 vom 2.12.2016, VO zur Änderung von Arbeitsschutzverordnungen,
2681 f.; siehe dazu auch Pieper, Digitalisierung sozial
gestalten, in: CuA 1/2017, 23 f., in diesem Heft
18

CuA 1 |2017
Viel Neues bei der Bildschirmarbeit
it-mitbestimmung
liche Vorgabe, der Maßstab und Rahmen, um
menschengerechte Arbeitsplätze und Arbeitsabläufe
im Büro unter Berufung auf das Mitbestimmungsrecht
nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
durchzusetzen sowie bei allen Planungen zu
Bildschirmarbeit im Betrieb oder Teleheimarbeit
gestaltend einzugreifen.
Bildschirmarbeit in
Arbeitsstättenrecht integriert
Das Bundesarbeitsministerium (BMAS) arbeitete
seit Jahren an einer Modernisierung
des Regulierungsrahmens. Kurz vor der Bundestagswahl
2013 wurde noch unter der seinerzeitigen
Arbeitsministerin von der Leyen
ein Entwurf für die Überführung der Bildschirmarbeitsverordnung
(BildscharbV) in die
ArbStättV bekannt gemacht. Das Vorhaben
wurde von der jetzigen Bundesarbeitsministerin
Nahles weiter verfolgt. Ende 2014 hatten
Bundesregierung wie Bundesrat bereits den
Neuregelungen zugestimmt. Nahles sei auf
dem Weg nach Absurdistan, giftete seinerzeit
BDI-Präsident Kramer und erwirkte bei der
Bundeskanzlerin den Stop des Vorhabens. 2
Die Arbeitgeber waren erzürnt über die Forderung
nach einem abschließbaren Spind, Fenster
am stillen Örtchen, mindestens 17 Grad
Raumtemperatur auch bei Arbeiten in Archiven,
Vorhalten von Erste-Hilfe-Räumen und
Blendfreiheit im Homeoice.
In der Tat ist nunmehr nur noch eine Kleiderablage
für jeden Beschäftigten vorgeschrieben.
Das abschließbare Fach, das bis 2004 im
Arbeitsstättenrecht bereits Vorschrift war –
nach dem Willen von Nahles wieder Vorschrift
werden sollte und erst im Bundesrat pikanterweise
vom CDU-Ministerpräsidenten Tillich
zum Spind aufgebläht worden war –, bleibt
nun weiterhin nicht ausdrücklich als Ausstattung
am Arbeitsplatz aufgeführt.
Arbeitsrechtler sehen den Arbeitgeber aber
weiterhin in der Plicht, für eine sichere Verwahrung
von Kleidung, üblichen Wertsachen
wie Autopapieren, Geldbörse und abzulegendem
Körperschmuck sowie persönlichen Dingen
wie zum Beispiel Medikamenten zu sorgen
– beziehungsweise zu haften. Ausreichend
Tageslicht und die zusätzliche Sichtverbindung
nach außen (2004 gestrichen) sind nun
doch wieder vorgeschrieben, allerdings nicht
für Sanitär- und Sanitätsräume. Die gesundheitlich
zuträglichen Raumtemperaturen bleiben
vorgeschrieben und wie bisher detailliert
geregelt in der Regel für Arbeitsstätten ASR A
3.5. 3 Erste Hilfe-Räume werden für große Belegschaften
und gestafelt nach Gefahrgeneigtheit
des Betriebs weiterhin gefordert. 4
Die Arbeitgeber geißelten polemisch als
die »mit Abstand absurdeste Forderung«, dass
»Andrea Nahles dafür sorgen wolle, dass der
Unternehmer jeden Homeoice-Platz seiner
Angestellten auf Funktionstüchtigkeit prüft.«
Eine Leitfrage – so die Kritik – solle sein, »ob
die Sonne blendet«. Vom Arbeitgeber nicht
nur geduldete, sondern vertraglich vereinbarte
und somit »eingerichtete Telearbeitsplätze«
müssen nunmehr dennoch die gleichen Standards
einhalten wie betriebliche Bildschirmarbeitsplätze
und damit auch Blendfreiheit auf
dem Bildschirm gewährleisten.
Neue Regelungen für
Büro- und Bildschirmarbeit
In die ArbStättV wurden neue Vorgaben zur
Ermittlung der psychischen Belastungen bei
der Arbeit aufgenommen. Die Gefährdungsbeurteilung
nach neuem Arbeitsstättenrecht und
somit auch die der Bildschirmarbeit bezieht
sich ausdrücklich auf das »Einrichten und Betreiben
der Arbeitsstätte«. Nach der Deinition
»umfasst das Betreiben von Arbeitsstätten das
Benutzen, Instandhalten und Optimieren der
Arbeitsstätten sowie die Organisation und Gestaltung
der Arbeit einschließlich der Arbeitsabläufe
in Arbeitsstätten«.
Dies bedeutet die klare Verplichtung des
Arbeitgebers, die psychischen Fehlbelastungen
am (Bildschirm-)Arbeitsplatz nicht nur aufgrund
räumlicher Bedingungen zum Beispiel
durch Lärm, mangelnde Beleuchtung, enge
Bewegungslächen und ungünstige Gestaltung
des Arbeitsraums oder mangelnde Sichtverbindung
nach außen zu ermitteln und durch
geeignete Maßnahmen abzustellen. Vielmehr
müssen auch die psychischen Fehlbelastungen
durch mangelhafte Organisation oder Arbeitsabläufe
erfasst und korrigiert werden.
Die Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich
physischer wie psychischer Belastungen ist
nicht nur beim Betreiben, sondern auch bei
baulichen Maßnahmen und Beschafungen zu
gewährleisten. In den Deinitionen heißt es:
»Einrichten ist das Bereitstellen und Ausgestalten
der Arbeitsstätte. Das Einrichten umfasst
insbesondere:
darum geht es
1. Die Bildschirmarbeitsverordnung
wurde aufgehoben.
2. Bildschirm­ und
Tele arbeit sind jetzt
im Arbeitsstättenrecht
geregelt.
3. Das Arbeitsstättenrecht
konkretisiert
Arbeitgeberplichten zur
Gefährdungsbeurteilung
und Unterweisung.
Neuerscheinung!
Perfekte Integration
für Flüchtlinge
Jens Schubert / Evelyn Räder
Flüchtlinge in Arbeit
und Ausbildung
Rechtliche Ansprüche und betriebliche
Regelungen
2017. 171 Seiten, kartoniert
€ 19,90
ISBN: 978-3-7663-6586-6
www.bund-verlag.de/6586
2 Waßermann, Nahles ist auf dem Weg nach »Absurdistan«, in:
Handelsblatt vom 27.1.2015, www.handelsblatt.com/politik/deutsch
land/arbeitsstaettenverordnung­nahles­ist­auf­dem­weg­nach­ab
surdistan/11286988.html
3 BAuA, Technische Regel für Arbeitsstätten ASR A3.5 – Raumtemperaturen,
www.baua.de/de/Themen­von­A­Z/Arbeitsstaetten/
ASR/ASR­A3­5.html
4 BAuA, Technische Regel für Arbeitsstätten ASR A4.3 – Erste­Hilfe­
Räume, www.baua.de/de/Themen­von­A­Z/Arbeitsstaetten/ASR/
ASR­A4­3.html
kontakt@bund-verlag.de 19
Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

praxis Der Personalrat als Youtuber CuA 1 |2017
Der Personalrat
als Youtuber
öffentlichkeitsarbeit Social Media eröfnen Interessenvertretungen
neue Kommunikationsmöglichkeiten – intern wie extern. Doch bei
der Nutzung von öfentlichen sozialen Netzwerken oder Blogs gibt es
einiges zu beachten. Ein neuer Leitfaden unterstützt dabei.
VON UTE DEMUTH
darum geht es
1. Social Media bieten
Belegschaftsvertretungen
ein großes Potenzial für
ihre Öfentlichkeitsarbeit.
2. Die rechtlichen
Rahmenbedingungen für
die Kommunikation und
Information zu kennen,
ist unerlässlich.
3. Ein Leitfaden der
Hans­Böckler­Stiftung
beschreibt die Chancen
und Risiken und gibt
konkrete Hilfestellungen
und Anregungen.
Betriebs- und Personalratsarbeit
wird anspruchsvoller. Das ist nichts
Neues. Mit dem bei der nächsten
und übernächsten Wahl in vielen
Gremien anstehenden Generationswechsel
kommen weitere Herausforderungen auf die
Interessenvertretung zu: Wie spricht man jüngere
Kolleginnen und Kollegen an, wie interessiert
man sie für die Betriebsratsarbeit, wie
kann man sie einbeziehen und beteiligen?
Eine Möglichkeit ist, medial neue Wege zu
gehen, sich über neue Medien zu präsentieren,
ansprechbar und transparent zu sein. In vielen
Unternehmen werden bereits interne Social
Media eingesetzt – und die Belegschaftsvertretung
ist dabei. Was aber, wenn es diese Medien
nicht gibt oder ein großer Teil der Beschäftigten
keinen Zugang hat? Ob in Krankenhäusern
oder im öfentlichen Personennahverkehr,
auch Beschäftigte, die nicht gut zu erreichen
sind, wollen informiert darüber sein, was
in ihrem Betrieb passiert.
Was soziale Medien betriebsintern wie
-extern interessant macht, ist, dass sie in der
Regel einen einfach zu nutzenden und schnellen
Rückkanal zum Gremium bieten. Zudem
können Informationen ohne großen Aufwand
mit Bildern, Filmen und weiterführenden
Links interessanter gemacht werden. Und all
das geschieht auf Augenhöhe, wenn man das
möchte, denn potenziell können alle etwas
zum inhaltlichen Austausch beitragen: Soziale
Medien zeichnen sich durch sogenannte »many-to-many«-Kommunikation
aus, das heißt
alle können mit allen kommunizieren.
Social Media können also den Dialog zwischen
Gremium und Beschäftigten fördern: Das ist
unternehmensintern mit weniger rechtlichen
Risiken behaftet, als wenn öfentliche soziale
Medien genutzt werden. Deswegen sollte die
Nutzung gut geplant und von Kolleginnen und
Kollegen begleitet werden, die bereits Erfahrung
in der Kommunikation über Blogs, Twitter
oder Facebook haben und über das nötige
rechtliche Hintergrundwissen verfügen.
Die Praxis zeigt, dass es geht: Es gibt Betriebe,
deren Beschäftigte sich in Facebook-Gruppen
zusammentun, betriebliche Fragen in den
Kommentarbereichen von Blogs diskutieren
oder sich auf der Facebook-Seite der Interessenvertretung
informieren. 1 Unabhängig von
Schichtzeiten oder anderen An- und Abwesenheiten
bringen sie sich so auf den neuesten
Stand und tauschen sich aus. Der Leitfaden
stellt exemplarisch die Kommunikations- und
Informationsarbeit einiger Gremien vor. 2
Eine zusätzliche Chance bei der Nutzung
öfentlicher Social Media: Der Betriebs- oder
Personalrat erreicht nicht nur die eigene Belegschaft,
sondern kann auch die außerbetriebliche
Öfentlichkeit für die Sicht von Beschäftigten
interessieren; so wird die Arbeit des
Gremiums auch nach außen dargestellt. Für
Journalistinnen und Journalisten sind soziale
Netzwerke zu einer wichtigen Recherche quelle
geworden – das kann die interne Durchsetzungskraft
stärken. Aber auch Gewerkschafter
und Gremien aus anderen Unternehmen können
Zielgruppe der Social Media-Aktivitäten
von Arbeitnehmervertretungen sein. 3
34
1 Siehe auch Demuth, »Immer mehr Leute mischen sich ein und
trauen sich was …«, in: CuA 4/2014, 34 f.
2 Hans­Böckler­Stiftung, Betriebsräte machen Öfentlichkeitsarbeit
in sozialen Medien, 2016
3 Im Rampenlicht – Praxisbeispiele für Öfentlichkeitsarbeit von
Interessenvertretungen, in: Mitbestimmung 11/2014, http://media.
boeckler.de/Sites/A/Online­Archiv/14868

CuA 1 |2017
Der Personalrat als Youtuber
praxis
Rahmenbedingungen: Was ist anders?
Der größte Unterschied zwischen betriebsinterner
Kommunikationsarbeit und der über
Facebook & Co. ist die Reichweite. Beiträge
sind weltweit sichtbar, was einmal gepostet ist,
kann nicht wieder zurückgeholt werden. Zwar
können Beiträge in der Regel auf der Seite
der ursprünglichen Veröfentlichung gelöscht
werden, das nützt aber nichts, wenn sie bereits
weiterverbreitet wurden.
Das hat Folgen für die rechtliche Bewertung.
Was intern erlaubt ist, kann in der Kommunikation
nach außen beispielsweise als
Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen
Zusammenarbeit gewertet werden. Das heißt
aber nicht, dass Betriebs- oder Personalräte
gar nicht aktiv werden dürfen 4 : Interessenvertretungen
können sich zu übergreifenden Themen
äußern, zum Beispiel zu
Der Personalrat des Universitätsklinikums
Essen
bloggt, betreibt eine
Facebook­Seite und hat
einen eigenen Youtube­
Kanal.
· sozialpolitischen Sachverhalten,
· den gesetzlichen Grundlagen ihrer eigenen
Arbeit,
· wirtschaftlichen Fragen und
· dazu, welche Positionen Gewerkschaften
vertreten.
Darf die Interessenvertretung überhaupt
aus dem Betrieb berichten?
Darauf gibt der Leitfaden keine eindeutige
Antwort, weil es sie so nicht gibt:
Es gehört nicht zu den Aufgaben eines
Betriebsrats, die Öfentlichkeit außerhalb des
Unternehmens über seine Arbeit zu informieren
– einen gesetzlichen Anspruch darauf
gibt es also nicht. Trotzdem kann ihm unter
bestimmten Bedingungen das Recht zustehen,
das zu tun. Er kann beispielsweise »die
Öfentlichkeit über seine Einstellung zu in der
Öfentlichkeit bereits bekannten betrieblichen
Vorfällen unterrichten, wenn sich der Arbeitgeber
seinerseits in einer Weise an die Presse
oder an sonstige Medien gewandt hat, die eine
Antwort durch den Betriebsrat erfordert«. 5
Die Website informiert
die Besucher in insgesamt
20 Sprachen über die Aufgaben
des Personalrats.
4 Das Paderborner Arbeitsgericht entschied 1998, dass ein Betriebsrat
die Namen seiner Mitglieder nicht ohne Weiteres öfentlich
nennen darf; wer auf der sicheren Seite sein will, spricht das vorher
mit dem Arbeitgeber ab, ArbG Paderborn 29.1.1998 – 1 BV 35/97
5 LAG Hessen 15.7.2004 – 9 TaBV 190/03, das Gericht bezieht sich
hier auf einen BAG­Beschluss vom 18.9.1991 – 7 ABR 63/90
35

IT und Datenschutz. Mitbestimmen.
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Ihr gutes Recht:
§
»Computer und Arbeit« ist erforderliches Arbeitsmittel
gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG bzw. § 44 Abs. 2 BPersVG
sowie den entsprechenden Vorschriften der LPersVG.
Ganz nah dran.
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