Leseprobe Arbeitsrecht im Betrieb 06_2017

Arbeitsrecht
im Betrieb
AiB | FACHZEITSCHRIFT FÜR DEN BETRIEBSRAT
aib-web.de
38. JAHRGANG
ISSN 01741225
D 3591
6 | 2017
QUALIFIZIERUNG
Bildung bei Arbeit 4.0
im Blick behalten
aktuelles Auszubildende gegen Rechts
grundlagen Mehr Macht für Schwerbehindertenvertreter
betriebliche praxis Rechtzeitige Planung der Nachfolge

titelthema
qualifizierung
AiB 6 | 2017
Anpacken statt
abwarten
industrie 4.0 Wie lassen sich die Veränderungen der vierten industriellen
Revolution arbeitspolitisch gestalten? In einem von der IG Metall initiierten
Projekt suchen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite nach gangbaren Wegen.
VON HELGA BALLAUF
10

AiB 6 | 2017
qualifizierung
titelthema
Flott sieht er aus, der kleine Rennwagen
aus Lego-Elementen. Montagefachkräfte
der Sparte »Power Conversion«
von General Electric (GE)
in Berlin bauen ihn in einer Trainingseinheit
Stück für Stück zusammen. So wird der Prozess
simuliert, den sie in der Realität mit dem neuen
»Manufactoring Execution System« (MES)
beim Zusammenbau großer Schaltschränke
gehen müssen, automatische Dokumentation
jeder Handlung inklusive. Die beiden Betriebsräte
Stefanie Siegmund und Nico Augner haben
die Fortbildung gemeinsam mit Vertretern der
Arbeitgeberseite im Rahmen des IG Metall-
Projekts »Arbeit + Innovation« entworfen.
Lernen durch Simulation
»Bisher wurde Qualifizierung bei GE nicht groß
geschrieben«, freut sich Stefanie Siegmund
über den neuen Ansatz und das »Wir«, das sich
aus der Zusammenarbeit ergeben hat. Nico
Aigner erlebt, dass selbst Kollegen, die bisher
das neue Produktionssystem kritisch sahen,
»nach der Schulung begeistert sind, weil sie Zusammenhänge
verstanden haben und wissen,
wo der Nutzen liegt«. Ziel der Betriebsräte ist
nun, diese Form der Qualifizierung auf andere
Fertigungslinien und andere MES-Funktionen
auszuweiten. Vor allem aber sind sie dabei, weitere
interne Trainer zu qualifizieren, um sich
selbst zu entlasten, denn beide Betriebsräte sind
nicht freigestellt. Ihr Engagement kommt bisher
»oben drauf« auf die sonstige Berufsarbeit.
Die Ingenieure der IAV GmbH in Berlin entwickeln
neue Lösungen für die Autoindustrie.
Nun wird das »agile Arbeiten« schrittweise
eingeführt, mit Folgen für Arbeitszeit und -ordarum
geht es
1. Das Projekt »Arbeit +
Innovation« (A+I) der
IG Metall wird vom
Europäischen Sozialfonds
(ESF) im Rahmen der
»Initiative Fachkräfte
sichern« gefördert.
2. Mit dem Projekt
werden von Betriebsrat
und Geschäftsleitung
gemeinsam gestaltete
Qualiizierungsvorhaben
unterstützt.
3. A+I läuft in fünf
Regionen der Metallindustrie
mit je eigenem
Schwerpunkt. Es geht
darum, die Herausforderungen
von Industrie
4.0 zu bewältigen.
Proaktive Gestaltung
»Arbeit + Innovation« (A+I) ist ein Projekt der
IG Metall und wird unter anderem mit Mitteln
des Europäischen Sozialfonds (ESF) im Rahmen
der »Initiative Fachkräfte sichern« (s. Links) gefördert.
Die Leitung liegt beim Gewerkschaftsvorstand
in Frankfurt. Unterstützt werden gemeinsam
von Betriebsrat und Geschäftsleitung
gestaltete Qualifizierungs vorhaben. A+I läuft in
fünf Regionen der Metallindustrie mit je eigenem
Schwerpunkt bei der Bewältigung dessen,
was die »Industrie 4.0« mit sich bringt.
Anregungen für Entwickler
11

aktuelles Superwahljahr 2018
AiB 6 | 2017
Superwahljahr 2018
organisation In 2018 trefen die Betriebsratswahlen und
die Wahlen zu den Arbeitnehmervertretern in die Aufsichtsräte
aufeinander. Stressfreie Organisation ist angesagt.
VON UWE KNAPE
darum geht es
1. 2018 stehen die Betriebsratswahlen
sowie
die Aufsichtsratswahlen
in vielen Unternehmen
vor der Tür.
2. Beide Wahlen sollten
möglichst synchron, reibungslos
und transparent
in die betrieblichen Abläufe
integriert werden.
3. Das stellt Wahlvorstände
vor hohe logistische,
administrative und personelle
Anforderungen.
Die Interessenvertretung muss im
Superwahljahr überlegen, wen sie
aufstellt und sie muss organisatorischen
Stress vermeiden. Zuerst
klemmt die Personaldecke zur Besetzung der
von Mitbestimmungsgesetz und Betriebsverfassungsgesetz
geforderten Wahlvorstände. Der
Vorsitz eines Unternehmens- oder Hauptwahlvorstandes
ist durchaus ein Vollzeit-Job. Ihn
neben der eigenen Kandidatur als Betriebsrat
auszuüben, wird schwer. Zu groß sind die Abwesenheitszeiten,
die notwendige Präsenz im
Betrieb kann nicht dargestellt werden. Kein
Wunder, dass Gesamt- und Konzernbetriebsrats-Vorsitzende
Probleme mit der Besetzung
dieses Amtes bekommen. In DAX-notierten
Unternehmen sind 40 bis 70 Betriebswahlvorstandsgremien
keine Seltenheit. Bei der von
den Wahlordnungen geforderten Minimalbesetzung
von drei Mitgliedern bedeutet dies, dass
120 bis über 200 Personentage pro Arbeitstag
zur Bewältigung der Wahlvorstandsaufgaben
gerechnet werden müssen. Werden die in der
Dritten Wahlordnung zum Mitbestimmungsgesetz
projektierten 25 Wochen zugrunde gelegt,
können dabei überschlägig schnell 1.500 bis
2.000 Personentage Aufwand entstehen.
Übergeordnete Planung ist wichtig
Sind die handelnden Personen gefunden,
stellt sich die Frage der Synchronisation
der Wahlen. Im Rahmen der Aufsichtsratswahl
können die Betriebswahlvorstände in
die Situation kommen, bis zu zwei komplette
Wahlen in den Betrieben durchführen zu
müssen. Also Wahllokale, Wahlhelfer und das
vollständige Briefwahlszenario. Dazu kommt
die von der Durchführung des eigentlichen
Wahlaktes gleich mächtige Betriebsratswahl.
Dies verlangt förmlich nach einer übergeordneten
Planung. Entweder versucht man, die
Wahlen so weit zu entzerren, dass zwischen
Aufsichtsrats (AR)-Wahlen und Betriebsrats
(BR)-Wahlen deutlich unterschieden wird,
oder man synchronisiert die BR-Wahl mit einem
Wahlgang der AR-Wahl, beispielsweise
der unmittelbaren Wahl der Aufsichtsratstmitglieder
bei Belegschaftsgrößen zwischen
zwei- und achttausend (oder nach erfolgreichem
Antrag auf Wechsel der Wahlart bei
über 8.000 Beschäftigten).
Ermüdungserscheinungen vorbeugen
Die Erfahrung zeigt, dass die Wahlbeteiligung
von Urnengang zu Urnengang abnimmt, sozusagen
Wahlermüdungserscheinungen auftreten.
Einmal im Wahllokal, können beide
Wahlen, wenn – den Wahlordnungen folgend –
deutlich voneinander abgetrennt, gleichzeitig
stattinden. Bleibt dabei das Problem der Per-
checkliste
Das muss geklärt werden für die Betriebsratswahl
und die Wahl zum Aufsichtsrat:
Grobe Zeitrahmen festlegen
AR-Wahl Haupt-/Gesellschafter versammlung;
BR-Wahl Ende Amtszeit amtierender BR
Personen und Größe der
Wahlvorstände planen
Wer übernimmt wofür Verantwortung?
Ansprechpartner im Unternehmen
inden
HR, IT, Organisation
Sitzungstermine zur Bestellung der
Wahlvorstände planen
22

AiB 6 | 2017
Superwahljahr 2018 aktuelles
sonengleichheit der Kandidaten. Üblicherweise
sind es die Spitzen der betrieblichen Mitbestimmung,
die in der Gruppe der Arbeitnehmer
nach § 3 Abs. 1 Nr. des Mitbestimmungsgesetzes
kandidieren. Die Wählerinnen und Wähler
erhalten daher durchaus Stimmzettel mit gleichen
personalen Inhalten in unterschiedlichen
Wahl- und Stimmzettelformaten.
Achtung: Unterschiedliche Wählerlisten
Dazu kommen die unterschiedlichen Wählerlisten.
Wählen bei den Aufsichtsratswahlen die
leitenden Angestellten mit und werden für die
Gruppe der leitenden Angestellten sogar eigene
Kandidaten gestellt, die dann auch von den
Arbeitnehmern mit gewählt werden, ist genau
diese Gruppe der leitenden Angestellten von
der Betriebsratswahl ausgeschlossen. Die Kandidatur
eines leitenden Angestellten oder seine
Präsenz auf der Wählerliste bei der Betriebsratswahl
ist dabei ein schwerer Fehler.
Wahlen entzerren
Alternativ, und von der betrieblichen Mitbestimmung
häuiger gewählt, ist die Entzerrung.
Hierbei sollen die Wahlgänge so weit auseinander
liegen, dass dem Wähler klar ist, dass
es sich um unterschiedliche Mitbestimmungen
handelt, bei denen er sein Wahlrecht ausübt.
»Organisatorische
Planung muss
rechtzeitig vorangetrieben
werden.«
UWE KNAPE
checkliste
Darum muss sich der Wahlvorstand kümmern:
Sachressourcen beschafen
Räume (Wahlbüro, Sitzungszimmer)
Büroausstattung
(inklusive EDV, Literatur etc.)
Erreichbarkeit des Wahlvorstands klären
elektronisch: Telefon, Fax, Mail
stolich: postalisch, Besuchsadresse
Ausstattung für Wahl
Wahllokale, -urnen, -kabinen
Qualiikation der beteiligten
Wahlvorstandsmitglieder
Seminare der Gewerkschaft
evtl. externe Organisations-Berater
Ein kurzer Blick auf den Fristenplan der Aufsichtsratswahl
zeigt allerdings, dass dann schon
heute Eile geboten ist. Soll der Betriebsrat
beispielsweise im Mai gewählt werden, ist die
Durchführung der Urwahl für Ende Januar zu
planen, um den geforderten zeitlichen Abstand
zu erreichen. Dieser Zeitdruck verstärkt sich
bei der Wahl in einer Delegiertenversammlung.
Soll diese aus wahlkampftaktischen Gründen
im Januar stattinden, müssen die Delegiertenwahlen
spätestens Anfang Dezember stattgefunden
haben. Erfahrungsgemäß machen Wahlen
zwischen Mitte Dezember und Mitte Januar
urlaubsbedingt keinen Sinn, die Wahlbeteiligung
würde auf unerwünscht niedrige Werte
abrutschen. Allerdings sind beide Fristenpläne
nicht frei justierbar. Hängt der für die BR-Wahl
am Ablauf der Amtszeit des amtierenden Gremiums,
wird der der AR-Wahl vom Datum der
Haupt- oder Gesellschafterversammlung nach
dem Aktienrecht bestimmt. Da die Aufsichtsratswahl
im Konzern eine ganze Gruppe von
möglichen Betriebsratswahlen mit Gremien unterschiedlicher
Amtszeit-Enden überspannt, betrachtet
man also nicht nur zwei Fristenpläne.
Rechtzeitig alles organisieren
Diese einfachen und grundsätzlichen Überlegungen
zeigen, mit wieviel Sorgfalt und wie
frühzeitig sich die betriebliche Mitbestimmung
der organisatorischen Seite widmen muss. Dies
ist allerdings nicht der natürliche Blickwinkel
auf die Wahlen. Der liegt eher im personellen
und (betriebs-)politischen. Die Ausführungen
zeigen jedoch, dass weder personelle, noch
politische Ziele erreicht werden können, wenn
die organisatorische Planung nicht rechtzeitig
vorangetrieben wird. v
Uwe Knape, stellvertretender
Vorsitzender Bundesverband
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grundlagen der betriebsratsarbeit
Kündigung von Schwerbehinderten
AiB 6 | 2017
Kündigung von
Schwerbehinderten
beteiligungsrechte Ohne die Schwerbehindertenvertretung geht es
nicht mehr bei Kündigungen – das sieht eine neue Vorschrift im Sozialgesetzbuch
IX vor. Lesen Sie, wie Beschäftigte davon proitieren.
VON WOLF-DIETER RUDOLPH
darum geht es
1. Betriebsrat und
Schwer behindertenvertretung
(SBV) haben
unterschiedliche Rechte.
2. Bei Einstellungen
Schwerbehinderter wird
die SBV früher ins Boot
geholt – davon proitiert
auch der Betriebsrat.
3. Das neue Bundesteilhabegesetz
stärkt die
Beteiligungsrechte der
SBV bei Kündigungen.
Eine ohne Beteiligung
der Schwerbehindertenvertretung
ausgesprochene
Kündigung ist
rechtsunwirksam.
Miteinander reden ist immer
gut – das gilt auch für die Organe
der Betriebsverfassung,
den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung
(SBV). Wichtig ist das
besonders bei personellen Einzelmaßnahmen
wie Einstellungen. 1 Beiden Organen hat der
Gesetzgeber verschiedene Rechte zugestanden.
Beindet sich bei einer Einstellung mindestens
ein Schwerbehinderter im Bewerberpool,
hat die SBV ein Teilnahmerecht bei
Bewerbungsgesprächen. Sie erhält dadurch
viele Informationen, welche dem Betriebsrat
in dieser Zeitphase noch nicht mitgeteilt werden
müssen. Sobald die Einstellungsentscheidung
allerdings getrofen wurde, ist die Macht
der SBV begrenzt. Im Gegensatz dazu ist hier
der Betriebsrat dann stark, denn der Arbeitgeber
benötigt gemäß § 99 BetrVG für eine beabsichtigte
Einstellung zwingend die vorherige
Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Maßnahme.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung
verweigern. Ein Grund dafür ist die nicht korrekte
Beachtung der Vorgaben aus § 81 Abs. 1
Sozialgesetzbuch (SGB) IX. 2 Das kommt in der
Praxis oft vor. Dazu zählen auch die fehlende
oder die fehlerhafte Beteiligung der SBV gemäß
§ 95 Abs. 2 SGB IX.
Neue Vorschriften
Das neue Bundesteilhabegesetz (BTHG, zum
1.1.2017 in Kraft getreten) 3 macht den engen
Informationsaustausch sowie eine Absprache
über das Vorgehen von Betriebsrat und SBV
auch im Fall von Kündigungen von Schwerbehinderten
nötig. Der Grund liegt in der Stärkung
der Beteiligungsrechte der SBV bei Kündigungen.
Der Gesetzgeber hat zum Ärger der
Arbeitgeberlobby einen neuen Satz 3 in den
§ 95 Abs. 2 SGB IX eingefügt: Eine ohne Beteiligung
der SBV ausgesprochene Kündigung
soll rechtsunwirksam sein.
Dadurch wird erreicht, dass zukünftig
kein Arbeitgeber mehr die SBV – wie leider
heute zu häuig – ignorieren wird. Arbeitgebern
war die einschlägige Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts (BAG) 4 nur zu gut
bekannt, nach der eine fehlende Beteiligung
nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führte.
Dazu kam noch: Auf Grund der bisherigen
Rechtslage konnte die SBV das ihr zustehende
Beteiligungsrecht nur schwer durchsetzen.
34
1 Vgl. dazu Rudolph, AiB 2011, S. 382.
2 Siehe bereits BAG 14.11.1989 – 1 ABR 88/88; AiB 1990, S. 169.
3 Dazu Düwell, AiB 2017/2, S. 21; Sachadae, AiB 5/2017, S. 27.
4 BAG 28.7.1983 – 2 AZR 122/82, DB 1984, S. 133.
5 Vgl. dazu eingehend statt vieler Düwell in: Dau/Düwell/Joussen,
SGB IX-Kommentar, 4. Aufl., § 55, Rn. 34.
6 Zum Umfang der Mitteilungspflicht nach § 102 BetrVG statt vieler:
Fitting, BetrVG- Kommentar, 28. Aufl., § 102 Rn. 21 ff. m.w.N.

Irmgard Schmalix,
Juristin, Bund­Verlag
Christian Köhler,
Jurist, Bund­Verlag
1. JAHRGANG
ISSN 2511-5995
AiB 6 | 2017 Kündigung von Schwerbehinderten grundlagen der betriebsratsarbeit
Schnell
Bescheid wissen.
Richtig handeln.
Handlungsmöglichkeiten der SBV
Bisher – und das gilt natürlich weiterhin – hat
die SBV zwei Handlungsmöglichkeiten:
} 1. Aussetzungsantrag gemäß
§ 95 Abs. 2 Satz 2 SGB IX
tipp
Eine Beteiligung muss bei jeder Art der
Kündigung erfolgen. Das heißt nicht nur
bei einer ordentlichen oder außerordentlichen
Kündigung, sondern natürlich auch
im Fall einer Änderungskündigung.
Schwerbehindertenrecht
und Inklusion
informationsdienst für schwerbehindertenvertreter,
betriebs- und personalräte
titelthema Die neue Inklusionsvereinbarung
nach dem Bundesteilhabegesetz (BTHG) | Seite 2
Bundesteilhabegesetz: Mehr Rechte
für das Ehrenamt | Seite 5
Psychische Erkrankungen: Schnellere Erstbehandlung
nun ein Vorteil im BEM | Seite 6
Vor der Wahl 2018: Der Tätigkeitsbericht | Seite 7
Rechtsprechung: Aufstocken der Arbeitszeit
schwerbehinderter Arbeitnehmer | Seite 8
infodienst-sbv.de
1 | 2017
Die SBV kann bei Nichtbeteiligung einen
sogenannten Aussetzungsantrag stellen mit
der Folge, dass die Durchführung oder Vollziehung
einer beabsichtigten Maßnahme wie
etwa eine Kündigung vom Arbeitgeber nicht
durchgeführt werden darf sondern eben ausgesetzt
werden muss. Dieses kann die SBV
auch per einstweiliger Verfügung versuchen
durchzusetzen. Allerdings kann der Arbeitgeber
die Beteiligung innerhalb von sieben Tagen
nachholen. In der Praxis erfolgte eine entsprechende
Beteiligung spätestens dann oder
wurde nachgeholt, sobald der Arbeitgeber das
Integrationsamt um Zustimmung zu der beabsichtigten
Kündigung bat. Dadurch stand den
Schwerbehindertenvertretungen häuig nicht
mehr die Zeit zur Verfügung, um bereits im
Vorfeld Einluss auf die Kündigungsentscheidung
des Arbeitgebers zu nehmen oder aber
mögliche Fördermaßnahmen zur Sicherung
des Arbeitsplatzes oder der weiteren Betriebs-/
Unternehmenszugehörigkeit einzuholen.
} 2. Ordnungswidrigkeit nach
§ 156 Abs. 1 Nr. 9 SGB IX
Wird die SBV nicht, nicht richtig, nicht vollständig
oder nicht rechtzeitig vor einer Maßnahme
wie einer beabsichtigten Kündigung beteiligt, an
der sie aber beteiligt werden muss, kann dies mit
einer Geldbuße von bis zu 10.000 Euro geahndet
werden. In der Praxis ist leider zu beobachten,
dass die zuständigen Behörden viel zu selten
das Fehlverhalten von Arbeitgebern ahnden.
Beteiligungsrechte der SBV
Der Arbeitgeber ist gemäß § 95 Abs. 2 Satz 1
SGB IX verplichtet, die SBV in allen Angelegenheiten,
die einen einzelnen oder die schwerbehinderten
Menschen als Gruppe berühren,
unverzüglich und umfassend zu unterrichten
und vor der Entscheidung anzuhören. Darüber
hinaus hat er die getrofene Entscheidung unverzüglich
mitzuteilen. Das Beteiligungsrecht
gilt selbstverständlich auch bei Kündigungen.
Wichtig: Eine Beteiligung muss zwingend auch
dann erfolgen, wenn das Arbeitsverhältnis des
Schwerbehinderten noch keine sechs Monate
bestanden hat. In einem solchen Fall inden
die Schutzbestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes
sowie der sich aus den §§ 85 f.
SGB IX ergebende Sonderkündigungsschutz
(vorherige Zustimmung des Integrationsamtes)
keine Anwendung.
Umso wichtiger ist in derartigen Fällen die
Frage, ob eine ordnungsgemäße Beteiligung
der SBV erfolgt ist. Die Beteiligungsrechte
müssen natürlich auch in kleinen Betrieben
beachtet werden, wobei klar ist, dass in diesen
zumeist weder Betriebsrat noch SBV existieren.
Umfang der Beteiligung
Der vom Gesetzgeber eingeräumte Informationsanspruch
soll dazu dienen, dass die SBV
mit ihrer Stellungnahme noch Einluss auf
die Willensbildung des Arbeitgebers nehmen
kann. Das setzt natürlich voraus, dass eine umfassende
Information der SBV erfolgt ist. Der
Gesetzgeber hat zwar zum Umfang nichts vorgegeben.
Die SBV hat auch nicht die Rechtsposition
des Betriebsrats. Dieser kann mit einem
rechtswirksamen Widerspruch gemäß § 102
BetrVG zwar auch den Ausspruch einer Kündigung
nicht verhindern. Aber er kann im Fall
einer ordentlichen Kündigung den betriebsverfassungsrechtlichen
Weiterbeschäftigungsanspruch
(§ 102 Abs. 5 BetrVG) ermöglichen. Es
muss davon ausgegangen werden, dass Arbeitgeber
hier dieselben von der Rechtsprechung
vorgegebenen Grundsätze der Betriebsratsanhörung
bei Kündigungen 6 beachten. Die SBV
wird in der Praxis dieselben Informationen
erhalten wie der Betriebsrat. Genau wie im
Anhörungsverfahren des Betriebsrats geht es
in der Praxis gar nicht darum, dass der Betriebsrat
überhaupt nicht eingeschaltet wurde,
sondern eine fehlerhafte Anhörung stattgefunden
hat. Eine solche hat – genau wie seit den
Liebe Leserinnen und Leser,
das Bundesteilhabegesetz ist da. Mit vielen Neuerungen
im Sozialrecht, die bis zum Januar 2023 stufenweise
in Kraft treten. In unserem Informationsdienst
»Schwerbehindertenrecht und Inklusion« zeigen wir
Ihnen, was sich rechtlich ändert und wie sich das auf
Ihre Arbeit in der Interessenvertretung auswirkt.
Wichtig für Sie: Die Reform des Schwerbehindertenrechts
stärkt Ihr Ehrenamt. Der Arbeitgeber muss
Sie jetzt in jede geplante Kündigung eines schwerbehinderten
Menschen einbeziehen. Kündigungen,
die der Arbeitgeber ausspricht, ohne Sie beteiligt zu
haben, sind ab sofort unwirksam.
Ausführlich stellen wir Ihnen die neue Inklusionsvereinbarung
vor und erläutern die Unterschiede zur
bisherigen Integrationsvereinbarung. Die Inklusionsvereinbarung
fördert die beruliche Teilhabe von
schwer behinderten Menschen. Die Debatte, wie sich
dieses Ziel erreichen lässt, hat das Gesetzesvorhaben
begleitet und ist auch mit dessen Verabschiedung
nicht beendet. In Betrieben und Dienststellen sind
alle Akteure gefordert, die Inklusion auch zu verwirklichen.
Die Speerspitze dazu sind Sie als Schwerbehindertenvertreter,
Betriebs­ und Personalräte.
Erkenntnisreiche Lektüre wünscht Ihnen
Schwerbehindertenrecht
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SGB IX-Kommentar,
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Betriebs- und
Personalräte tatkräftig. Hier
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Rechts informationen, kompetente
Beratung und alltagstaugliche
Praxistipps für die erfolgreiche
Vertretung schwerbehinderter
oder von Behinderung bedrohter
Menschen.
Die Kernthemen im Überblick:
• Auswirkungen des Bundesteilhabegesetzes
auf die Arbeit der SBV
• Beteiligungsrechte der SBV
• Inklusion und
Inklusionsvereinbarungen
• Zusammenarbeit der SBV mit
anderen Interessenvertretungen
• Kündigungsschutz für
schwer behinderte Menschen
und Gleichgestellte
• Betriebliches
Eingliederungsmanagement
• Umsetzung von
Gefährdungs beurteilungen
7 Vgl. statt vieler: Kossens in: Kossens/von der Heide/Maaß, SGB
IX-Kommentar, 4. Aufl., § 95, Rn. 27 m.w.N.
8 Vgl. dazu Rudolph, AiB 2007, S. 653.
9 So richtig Düwell in: Dau/Düwell/Joussen, a.a.O., § 95, Rn. 52.
10 Siehe Rudolph, AiB 2011, S. 382 (386).
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im Betrieb
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Laut BAG vom 19. März 2014 ist die Zeitschrift »AiB«
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