Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Organisation Sanierung

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 1
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz
genannt – ist ein deutsches Bundesgesetz, das Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft,
des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität
verhindern und beseitigen soll. Zur Verwirklichung dieses Ziels erhalten die durch das Gesetz geschützten Personen
Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Private, wenn diese ihnen gegenüber gegen die gesetzlichen
Diskriminierungsverbote verstoßen.
Allgemein
Basisdaten
Titel: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Abkürzung: AGG
Art: Bundesgesetz
Geltungsbereich: Bundesrepublik Deutschland
Rechtsmaterie: Zivil- und Arbeitsrecht
FNA: 402-40
Datum des Gesetzes: 14. August 2006
(BGBl. I S. 1897, 1910)
Inkrafttreten am: 18. August 2006
Letzte Änderung durch: Art. 15 Abs. 66 G vom 5. Februar
Inkrafttreten der
letzten Änderung:
2009
(BGBl. I S. 160, 267)
12. Februar 2009
(Art. 17 G vom 5. Februar 2009)
Bitte den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung beachten.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt in seinem arbeitsrechtlichen Teil (§§ 6–18) für Arbeitnehmer und
Auszubildende der Privatwirtschaft, aber auch für Stellenbewerber. Für Beamte, Richter und Beschäftigte des
Bundes und der Länder findet es im Dienstrecht entsprechende Anwendung, (§ 24). Darüber hinaus gilt es auch für
bestimmte Bereiche des privaten Vertragsrechts (§§ 19–21).
Schon bisher galt der in Artikel 3 Grundgesetz (GG) normierte Grundsatz der Gleichbehandlung, allerdings nur für
das Handeln des Staates. Im Verhältnis der Bürger untereinander ist Artikel 3 GG, wie alle Normen des öffentlichen
Rechts, grundsätzlich nicht anwendbar. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung schon
bisher die Grundrechtsnormen im Verhältnis Arbeitgeber-Arbeitnehmer unmittelbar angewandt.
Die konkreten Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 3 GG sind nicht völlig deckungsgleich mit denen des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes: So verbietet Art. 3 Abs. 3 GG eine Diskriminierung auf Grund der
räumlichen Herkunft eines Menschen, nicht aber das AGG. Nach dem AGG hätte es z.B. keine Konsequenzen, wenn
ein Kölner Unternehmer grundsätzlich keine Düsseldorfer einstellen und sich dazu auch bekennen würde, da
Düsseldorfer keiner anderen Ethnie als Kölner angehören. Umgekehrt verbietet das GG keine Diskriminierungen auf
der Grundlage der sexuellen Identität eines Menschen, wohl aber das AGG.
Die Besonderheit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im zivilrechtlichen Teil liegt nun darin, dass es als
Schutzgesetz in den Privatrechtsverkehr eingreift und damit die Privatautonomie einschränkt. Nach Ansicht des
Gesetzgebers ist dies, da der Grundrechtsschutz vorrangig staatliches Handeln erfasst, notwendig, um den

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 2
objektiv-rechtlichen Gleichbehandlungsauftrag des Grundgesetzes auch für das Verhalten der Bürger untereinander
umzusetzen.
Anwendungsbereiche
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet nicht in allen gesellschaftlichen und rechtlichen Bereichen
Anwendung und verbietet auch nicht jede Form der Ungleichbehandlung. Vielmehr verbietet es Diskriminierungen
nur dann, wenn diese auf bestimmten, im Gesetz genannten Merkmalen beruhen. Zweitens sind
Ungleichbehandlungen nur in bestimmten gesetzlich genannten Situationen verboten.
Personenbezogene Merkmale
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen nur, soweit sie an eines der folgenden
personenbezogenen Merkmale anknüpfen:
• Rasse und ethnische Herkunft,
• Geschlecht
• Religion und Weltanschauung,
• Behinderung
• Alter (jedes Lebensalter)
• sexuelle Identität
Gegenüber der EU-Richtlinie, in der „sexuelle Ausrichtung“ definiert ist, wird hier „sexuelle Identität“ mit einem
Verweis auf den schon bestehenden § 75 BetrVG verwendet. Auf jeden Fall ist die sexuelle Selbstdefinition sowie
die sexuelle Ausrichtung auf andere Menschen (sexuelle Orientierung) erfasst. Daneben ist auch der
Transvestitismus einbezogen. Nach der Gesetzesbegründung sollen Intersexualität und Transsexualität auch
hierdurch geschützt sein, nach der Rechtsprechung des EuGH jedoch als Geschlecht. [1]
Nicht geregelt ist hingegen die Benachteiligung aufgrund weiterer Merkmale aus der EU-Charta, wie beispielsweise
die Diskriminierung aufgrund des Vermögens und der sozialen Herkunft.
Sachlicher Anwendungsbereich
Sachlich bezieht sich das Gesetz auf
• die Bedingungen für den Zugang zu Erwerbstätigkeit sowie für den beruflichen Aufstieg, einschließlich
Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen,
• die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen
• den Zugang zu Berufsberatung, Berufsbildung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung sowie Umschulung
und praktischer Berufserfahrung
• Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen und Vereinigungen, deren
Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören
• den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste
• die sozialen Vergünstigungen
• die Bildung
• den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen,
einschließlich von Wohnraum

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 3
Formen der Benachteiligung
Folgende Formen der Ungleichbehandlung sind zu unterscheiden:
• unmittelbare Benachteiligung: weniger günstige Behandlung einer Person gegenüber einer anderen in einer
vergleichbaren Situation
• mittelbare Benachteiligung: Benachteiligung durch scheinbar neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder
Verfahren, die sich faktisch diskriminierend auswirken
• Belästigung: Verletzung der Würde der Person, insbesondere durch Schaffung eines von Einschüchterungen,
Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichneten Umfelds
• sexuelle Belästigung
• die Anweisung zu einer dieser Verhaltensweisen
Für die Frage, was mit der in § 3 Absatz 2 gegebenen Definition der mittelbaren Diskriminierung genau gemeint ist,
kann die bisherige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts Hilfe geben. Die
beiden Gerichte haben zur Klärung des Tatbestands der mittelbaren Diskriminierung weitgehende Vorarbeit
geleistet. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung ist ursprünglich an den Gesetzgeber gerichtet und an andere
Parteien, soweit sie kollektive Maßnahmen durchführen, d. h. Arbeits- und Lebensbedingungen regeln, bzw. die
Durchführung von Schuldverhältnissen durch Maßnahmen mit kollektiver Wirkung konkretisieren. Der Sache nach
geht es darum, Verfahren als Diskriminierung zu ahnden, die bestimmte Gruppen von Personen benachteiligen und
dabei zwar eine ausdrückliche Benennung der verbotenen Diskriminierungsmerkmale vermeiden, aber durch die
Wahl der scheinbar neutralen Kriterien darauf angelegt sind, gerade solche Personen zu benachteiligen, die eines
oder mehrere der vom AGG verbotenen Merkmale aufweisen.
Die mittelbare Diskriminierung verläuft im Ausgangspunkt trotz der komplexen Definition des Gesetzes nach einem
einheitlichen Muster:
1. Zunächst erfolgt eine Gruppenbildung nach nicht ausdrücklich verbotenen Kriterien. Zum Beispiel unterscheidet
der Arbeitgeber bei einer Maßnahme zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten, oder ein Vermieter
unterscheidet zwischen Beschäftigten und Arbeitslosen oder zwischen Selbständigen und Angestellten.
2. Anschließend wird die eine Gruppe kollektiv und unmittelbar im Sinne von § 3 Absatz 1 benachteiligt. Das kann
dadurch geschehen, dass nur die andere Gruppe Vorteile erhält oder dadurch, dass die fragliche Gruppe direkt
schlechter behandelt wird. Zum Beispiel wird Teilzeitbeschäftigten keine Lohnfortzahlung gewährt.
3. Falls die Benachteiligung der gebildeten Gruppe nun – statistisch betrachtet – in besonderer Weise diejenigen
betrifft, die durch Diskriminierungsverbote geschützt werden sollen – also etwa mehr Ausländer als Inländer
betrifft oder mehr Frauen als Männer – weil diese in der gebildeten und benachteiligten Gruppe im Verhältnis zur
anderen Gruppe überrepräsentiert sind, liegt der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung vor.
4. Eine mittelbare Diskriminierung ist aber ausnahmsweise zulässig, wenn diese statistische „besondere
Betroffenheit“ einer vom AGG geschützten Gruppe nur Nebenprodukt eines erlaubten Ziels ist. Wer also etwa das
erlaubte Ziel verfolgt, nur die Betriebstreue unbefristet Beschäftigter durch ein Weihnachtsgeld zu belohnen, darf
die befristet Beschäftigten von der Zahlung ausnehmen, auch wenn diese Maßnahme ganz überwiegend Frauen
trifft.
Aus dem Wortlaut des Gesetzes lässt sich das indessen nicht entnehmen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 4
Unerlaubte Diskriminierung im Arbeitsrecht
Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen
Im Arbeitsverhältnis sind Vereinbarungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, unwirksam (§ 7 Absatz 2).
Der Arbeitgeber kann jedoch einwenden, dass die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist (§§ 5, 8–10).
So kann eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein, wenn dadurch auf angemessene Weise eine
bestehende Diskriminierung beseitigt wird. Ein absoluter Vorrang der geschützten Gruppe ist dabei jedoch
ausgeschlossen.
Eine unterschiedliche Behandlung, z. B. wegen des Geschlechts, ist nur zulässig, wenn das Geschlecht wegen der
Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die
Tätigkeit ist, z. B. Einstellung einer Balletttänzerin (vgl. § 8 Absatz 1). Für diesen Einwand trägt der Arbeitgeber im
Prozess die Darlegungs- und Beweislast (§ 22). Er wird also den Prozess verlieren, wenn er unzureichend vorträgt
oder der Beweis misslingt.
Unterschiedliche Behandlungen wegen der Religion oder Weltanschauung sind ebenfalls ausnahmsweise zulässig (§
9). So wird es z. B. keine verbotene Diskriminierung darstellen, wenn ein Moslem nicht als Leiter eines katholischen
Kindergartens eingestellt wird. Dies entspricht der bereits bestehenden Rechtslage im Arbeitsrecht bei so genannten
Tendenzbetrieben. In Privatbetrieben hingegen ist dem Unternehmer nicht gestattet, bei der Auswahl von
Stellenbewerbern eine Auswahl aufgrund der eigenen religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen
vorzunehmen. Ein Moslem muss also auch Juden einstellen und umgekehrt.
Altersbedingte Ungleichbehandlungen können gerechtfertigt sein, wenn sie objektiv angemessen sind und ein
legitimes Ziel verfolgen, z. B. Mindest- oder Höchstalter für eine Einstellung, Mindestalter für die Inanspruchnahme
von Ansprüchen aus betrieblichen Alterssicherungssystemen (§ 10).
Ungleichbehandlungen sind generell dann erlaubt, wenn ein geächtetes Kriterium nicht das Hauptmotiv für die
Ungleichbehandlung bildet. So stellte das Arbeitsgericht Berlin fest, dass es zulässig sei, Bewerber wegen
mangelnder Deutschkenntnisse nicht einzustellen, obwohl von solchen Praktiken vorwiegend Menschen fremder
[2] [3]
ethnischer Herkunft betroffen seien.
Rechtsfolgen unerlaubter Ungleichbehandlungen
Liegen ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen vor, hat der Mitarbeiter ein Beschwerderecht (§ 13).
Der Arbeitgeber muss dann gegen die Beschäftigten, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, die
geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, z. B.
Abmahnung, Versetzung, Kündigung (§ 12 Absatz 3), bzw. bei einer Benachteiligung durch Dritte
Schutzmaßnahmen für die Mitarbeiter (§ 12 Absatz 4).
Bei Belästigungen kann darüber hinaus ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen: Ergreift der Arbeitgeber keine
oder ungeeignete Maßnahmen, um eine Belästigung zu beenden, so kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern,
wenn und soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist (§ 14). Der Anspruch auf das Arbeitsentgelt bleibt in diesem
Fall bestehen.
Daneben hat der Mitarbeiter einen Schadensersatzanspruch (§ 15 Absatz 1), der sich auf Ersatz von
Vermögensschäden richtet, es sei denn, dass kein dem Arbeitgeber zuzurechnendes Verschulden vorlag. Umstritten
ist, ob dieser Anspruch auch den Verdienst umfasst, der dem abgelehnten Bewerber entgeht.
Der Mitarbeiter hat auch einen vom Verschulden des Arbeitgebers unabhängigen Entschädigungsanspruch (§ 15
Absatz 2), der bei Nichtvermögensschäden einen angemessenen Ausgleich in Geld für die erlittene
Ungleichbehandlung vorsieht. Die Höhe des Ausgleichsanspruchs richtet sich u. a. nach der Art und Schwere der
Interessensschädigung, dem Anlass und den Beweggründen des Arbeitgebers, der Dauer, dem Grad des
Verschuldens des Arbeitgebers sowie danach, ob es sich um einen Wiederholungsfall handelt. Das

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 5
Bundesarbeitsgericht spricht bei vergleichbaren Fällen einer Ungleichbehandlung (nach dem früheren § 611a
Bürgerliches Gesetzbuch) einen Entschädigungsanspruch von mindestens einem Monatsgehalt zu. Das AGG sieht
für den Fall einer diskriminierenden Nichteinstellung einen Höchstbetrag von drei Monatsgehältern vor. Diese
Begrenzung entfällt aber, wenn der Bewerber ohne die Diskriminierung auf jeden Fall eingestellt worden wäre.
Für die Geltendmachung des Schadensersatz- und des Entschädigungsanspruchs gilt eine Frist von zwei Monaten (§
15 Absatz 4). Zuständig sind die Arbeitsgerichte (§ 61b ArbGG).
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7) besteht kein Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung
oder beruflichen Aufstieg (§ 15 Absatz 6).
Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen einer Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG benachteiligen
(§ 16).
Soweit ein Betriebsrat besteht bzw. eine Gewerkschaft im Betrieb vertreten ist, haben diese bei groben Verstößen
des Arbeitgebers ein eigenes Klagerecht, und zwar auch ohne Zustimmung des Betroffenen (§ 17 Absatz 2). Dies gilt
nicht für den Personalrat im öffentlichen Dienst.
Handlungsbedarf für Arbeitgeber
Arbeitgeber und Personalverantwortliche haben sich künftig mit folgenden Fragen zu befassen:
• Wer muss wie vor Diskriminierung geschützt werden (z. B. eigene freie Mitarbeiter)?
• Wo entsteht mittelbare/unmittelbare, bewusste/unbewusste/billigend in Kauf genommene Diskriminierung?
• Welches sind Belästigungs- oder Benachteiligungsmerkmale?
• Wie werden Benachteiligungen gerechtfertigt?
Auf juristischer Seite zu beachten sind insbesondere die den Arbeitgebern neu entstehenden Pflichten,
Haftungsrisiken und Entschädigungsansprüche: Diese Änderungen betreffen die Schutz-, Organisations- und
Maßnahmenpflichten des Arbeitgebers, die Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, die
Entschädigungsansprüche, auch einstweilige Verfügungsverfahren und nicht zuletzt das Beschwerde- und
Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer.
Zu beachten sind die neuen Rechte des Betriebsrates (nicht allerdings des Personalrates), die notwendigen
Neuregelungen für Stellenausschreibungen, Einstellungs- und Auswahlverfahren, Absagen, neue Maßstäbe auch für
Arbeitsverträge, Kündigungen, Sozialauswahl, Arbeitszeugnisse. Die Neuregelungen betreffen Organisation,
Zusammenarbeit, Mitarbeiterführung, Gehaltsfragen ebenso wie die Mitbestimmungsmodalitäten von Arbeitnehmer
respektive die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.
Versicherbarkeit
Die Versicherungsbranche, die durch einige Vorschriften des AGG gleichfalls betroffen ist, reagiert inzwischen
durch das Angebot spezieller Policen (so genannter Liability Employment Practices). In Anlehnung an
US-amerikanische Vorbilder sollen sich Arbeitgeber gegen das Risiko einer Inanspruchnahme durch Mitarbeiter und
Bewerber wegen Verletzung des AGG – insbesondere bei Ansprüchen nach § 15 des Gesetzes – versichern können.
Unerlaubte Diskriminierung im Zivilrecht
Auch im allgemeinen Zivilrechtsverkehr, d. h. bei der Begründung, Durchführung und Aufhebung von Verträgen,
sind Diskriminierungen aus einem der im Gesetz genannten Merkmale grundsätzlich unzulässig (§§ 19–21). Das
betrifft jedoch im Wesentlichen nur
• den Abschluss sogenannter Massengeschäften (die typischerweise ohne Ansehen der Person abgeschlossen
werden)
• und privatrechtliche Versicherungsverträge.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 6
Darüber hinaus ist eine Benachteiligung aus Gründen der „Rasse“ oder ethnischen Herkunft auch bei der
Begründung, Durchführung und Beendigung sonstiger zivilrechtlicher Schuldverhältnisse im Sinne des § 2 Abs.1
Nr. 5 bis 8 unzulässig (§ 19 Absatz 2).
Keine Anwendung finden Diskriminierungsverbote auf
• familien- und erbrechtliche Rechtsverhältnisse (§ 19 Absatz 4), sowie auf
• Schuldverhältnisse, bei denen ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis der Parteien oder ihrer
Angehörigen begründet wird; dies gilt auch für das Mietrecht, und zwar insbesondere dann, wenn die Parteien
oder ihre Angehörigen auf demselben Grundstück wohnen (§ 19 Absatz 5). Die Vermietung von nicht mehr als 50
Wohnungen ist in der Regel kein Massengeschäft im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
Liegt objektiv eine Benachteiligung vor, kann diese im Einzelfall gerechtfertigt, d. h. erlaubt und sanktionslos, sein.
Gerechtfertigt sind Ungleichbehandlungen aus sachlichen Gründen, z. B. zur Abwehr von Gefahren (§ 20).
Bei privatrechtlichen Versicherungsverträgen ist eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts zulässig, wenn
das Geschlecht ein bestimmender Faktor bei der versicherungsmathematischen Risikobewertung ist. Das
entsprechende Datenmaterial und die Berechnung müssen offengelegt werden. Kosten von Schwangerschaft und
Entbindung dürfen nicht zu unterschiedlichen Prämien oder Leistungen führen, sie müssen vielmehr zwingend
geschlechtsneutral verteilt werden (§ 20 Absatz 2).
Bei einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung hat der Benachteiligte Beseitigungs-, Unterlassungs- und
materiellen/immateriellen Schadensersatzansprüche, die jeweils innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend
gemacht werden müssen (§ 21).
Steuerrecht
Steuerrechtlich werden Entschädigungen, welche auf Grund des AGG gezahlt werden, als steuerfreie
Schmerzensgeldzahlungen gewertet.
Besonderheiten im Prozess
Beweislast
Gesetzliche Regelung
Die eine Diskriminierung geltend machende Partei hat im Streitfall zunächst Indizien – also Hilfstatsachen – zu
beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines der genannten Merkmale vermuten lassen. Die Gegenseite trägt
dann die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen
hat. Damit ist die Beweislast zu Gunsten desjenigen, der sich auf die Rechte aus dem Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes beruft, erleichtert. Die Beweislast wird also nicht sofort umgekehrt.
Auslegung der Regel
Was die Regelung genau bedeutet, ist unklar. In früheren Fassungen des Gesetzes war noch die Rede davon
gewesen, dass die benachteiligte Partei Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1
genannten Grundes vermuten lässt. Daraufhin sollte die andere Partei beweisen müssen, dass die unterschiedliche
Behandlung durch Sachgründe gerechtfertigt oder sonst zulässig sei.
Diese frühere Formulierung wurde oft missverstanden. Man glaubte etwa, dass schon die eidesstattliche
Versicherung eines abgelehnten Bewerbers (also die bloße Behauptung, er sei benachteiligt worden) ausreichen
könnte, um z. B. dem Vermieter oder dem Arbeitgeber den Nachweis aufzuerlegen, er habe nicht benachteiligt. Das
war jedoch keineswegs der Fall. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt für das „Glaubhaftmachen“
insoweit, dass es nur um eine Sonderregel für die Überzeugung des Gerichts von einer Tatsache ging. Während das
Gericht beim Normalbeweis von einer Tatsache so überzeugt sein muss, dass vernünftige Zweifel schweigen (die

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 7
Wahrscheinlichkeit muss bei über 90 % liegen), reicht im Rahmen der Glaubhaftmachung schon, dass das Gericht
die fragliche Tatsache für überwiegend wahrscheinlich hält (also reichen schon 51 %).
Die im Gesetzgebungsverfahren erfolgten „Klarstellungen“ des Wortlauts des § 22 AGG waren also eher überflüssig,
da eine bloße eidesstattliche Versicherung auch nach der alten Fassung nicht gereicht hätte. Nach der neuen
Formulierung reicht es nun zunächst nicht mehr aus, „glaubhaft“ zu machen, vielmehr müssen Indiztatsachen (voll)
bewiesen werden. Das Verlangen eines Vollbeweises dürfte jedoch mit den zugrunde liegenden europäischen
Richtlinien nicht vereinbar sein, da diese ausdrücklich die eben beschriebene Einschränkung in der Überzeugung des
Gerichts verlangen. Aber es ist ohnehin zweifelhaft, ob die „Klarstellung“ praktische Auswirkungen haben wird.
Denn im praktischen Ergebnis kommt es darauf an, was der beurteilende Richter glaubt. Ob dieser Richter, wenn er
eine Tatsache als überwiegend wahrscheinlich ansieht (also an sie zu 51 % glaubt), sie nur deshalb als nicht erwiesen
ansieht, weil er von dieser Tatsache im Sinne des „Zweifel müssen schweigen“ nicht überzeugt ist, dürfte mindestens
von Richter zu Richter unterschiedlich sein. Hinzu kommt, dass dem Richter im Alltag möglicherweise gar nicht
genug Zeit bleibt, über seinen Glauben oder seine Überzeugung ausreichend zu reflektieren.
Zentrale Fragen schafft die Neuformulierung des § 22 indessen auf der Rechtsfolgenseite. Eine Diskriminierung liegt
nämlich nur vor, wenn eine Benachteiligung und eine verbotene Motivation („wegen eines in § 1 genannten
Merkmals“) vorliegen. Nach der alten Fassung des Gesetzes stand außer Frage, dass die Beweislastumkehr lediglich
die Frage betraf, welche Motivation einer Benachteiligung zugrunde lag. Die Benachteiligung selbst musste vom
angeblich Benachteiligten voll bewiesen werden. Nunmehr erweckt § 22 AGG den Eindruck, als müsse nicht einmal
mehr das Vorliegen einer Benachteiligung bewiesen werden. Liest man § 22 AGG unbefangen, so muss ein
möglicherweise Diskriminierter nur Indiztatsachen beweisen, die eine verbotene Diskriminierung vermuten lassen.
Eine solche Änderung war ausweislich der Begründung des für die Änderung letztlich verantwortlichen
Rechtsausschusses allerdings nicht gewollt. Es ist also nunmehr unklar, wie die Beweislastregel zu verstehen ist.
Vieles spricht aber dafür, dass die Benachteiligung nach wie vor voll zu beweisen ist.
Praktische Auswirkungen
Ein potenziell Diskriminierter muss deshalb zunächst den Vollbeweis führen, dass er gegenüber einer anderen
Person ungünstig behandelt worden ist, d. h. er muss die Benachteiligung darlegen und ggf. beweisen. Das wird ein
abgelehnter Bewerber um eine Wohnung oder einen Arbeitsplatz schon aufgrund der Ablehnung des
Vertragsschlusses selbst unproblematisch können. Aber auch eine eventuelle Benachteiligung während des
Verfahrens, z. B. eine verfrühte Ablehnung gegenüber anderen Bewerbern, ist von ihm voll zu beweisen. Für die
eigentliche Diskriminierung, d. h. die Kausalität eines von § 1 AGG untersagten Kriteriums für die Benachteiligung
(also die Motivation des Benachteiligenden), muss der Benachteiligte sog. Vermutungstatsachen vorbringen und –
ggf. aufgrund richtlinienkonformer Auslegung mit der oben dargestellten Einschränkung in der notwendigen
Überzeugung des Gerichts – beweisen. Dabei handelt es sich um Indizien, die darauf schließen lassen bzw. es
nahelegen, dass die unterschiedliche Behandlung auf einem unzulässigen Grund beruht. Hält das Gericht das
Vorliegen eines unzulässigen Grundes für überwiegend wahrscheinlich, trägt die beklagte Partei (der
Benachteiligende) anschließend die volle Beweislast dafür, dass doch kein Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot vorliegt oder dieser Verstoß nach den Bestimmungen des AGG gerechtfertigt ist.
Der wichtigste Anhaltspunkt für eine solche Vermutung wird auch in der Begründung zum Gesetz genannt. Es
handelt sich um die Stellenanzeige oder das Wohnungsinserat, auf dessen diskriminierungsfreie Gestaltung man
deshalb einige Mühe verwenden sollte. Als Vermutungstatsache dürfte auch der Nachweis einer Lüge des
Vermieters oder Arbeitgebers in Betracht kommen, wenn er etwa behauptet, die Wohnung (der Arbeitsplatz) sei
bereits vergeben und dies erweislich nicht der Wahrheit entspricht.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 8
Klagefrist
Der Anspruch auf Schadensersatz muss binnen zwei Monaten nach Ablehnung der Bewerbung bzw. nach Kenntnis
von der Benachteiligungshandlung schriftlich geltend gemacht werden, § 15 Absatz 4. Wird eine Klage erforderlich,
so ist eine weitere Frist von drei Monaten ab schriftlicher Geltendmachung zu beachten, § 61b Absatz 1
Arbeitsgerichtsgesetz.
Europarechtlicher Hintergrund
Hauptartikel: Europarechtliche Vorgaben zum Diskriminierungsverbot
Das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz dient der
Umsetzung von vier Europäischen
Richtlinien aus den Jahren 2000 bis
2004, nämlich um die
• Richtlinie 2000/43/EG des Rates
vom 29. Juni 2000 zur Anwendung
des Gleichbehandlungsgrundsatzes
ohne Unterschied der Rasse oder
der ethnischen Herkunft (ABl. EG
Nr. L 180 S. 22) – so genannte
Antirassismus-Richtlinie –
• Richtlinie 2000/78/EG des Rates
Die Regelungsbereiche der EG-Antidiskriminierungsrichtlinien
vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16) – so genannte Rahmenrichtlinie
Beschäftigung –
• Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der
Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und
Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in
Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 269 S. 15) – so genannte Gender-Richtlinie –
• Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der
Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und
Dienstleistungen (ABl. Nr. L 373 vom 21/12/2004 S. 37–43)
Einige Rechtsexperten vertreten die Auffassung, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz die Vorgaben der
vier EG-Richtlinien nur ungenügend umsetzt und daher in einigen Punkten europarechtswidrig ist. [4]
Entstehung des Gesetzes
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geht im Kern auf den Entwurf des so genannten
Antidiskriminierungsgesetzes (ADG) zurück, der bereits in der 15. Legislaturperiode erarbeitet und beraten wurde
(BT-Drucksache 15/4538), aber infolge der Diskontinuität des Gesetzgebungsprozesses nie Gesetz wurde.
Nach den vorgezogenen Bundestagsneuwahlen brachte die Fraktion Bündnis 90/Die Grünen im Dezember den
ADG-Entwurf erneut in den Bundestag ein. Dieser Entwurf wurde im Bundestag beraten, fand aber keine
parlamentarische Mehrheit.
Anfang Mai 2006 einigten sich SPD, CDU und CSU auf einen neuen Gesetzesentwurf. Dieser Regierungsentwurf
erhielt die Bezeichnung Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, war aber inhaltlich in großen Teilen mit dem
Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes von 2005 identisch.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 9
Wichtige inhaltliche Änderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zum Entwurf des
Antidiskriminierungsgesetzes sind folgende:
• Kirchenklausel
• Regelung des Kontrahierungszwang wurde gestrichen, ohne dass dieser jedoch entfällt
• neue Besonderheiten und Klarstellungen bei der Beweislast und beim Klagerecht der Gewerkschaften
• Einschränkungen des Verbandsklagerechts
• keine mögliche Haftung des Arbeitgebers für Handlungen Dritter
Besonders umstritten ist die Ausklammerung des arbeitsgerichtlichen Kündigungsrechts in § 2 Absatz 4 des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Dies dürfte der Umsetzung der EG-Richtlinie zuwiderlaufen und einen
Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG darstellen. Danach gelten die
Diskriminierungsverbote (u. a. wegen der sexuellen Ausrichtung) auch für „die Entlassungsbedingungen“. Unter den
Begriff „Entlassungsbedingungen“ fallen auch Kündigungen (vgl. EuGH, Große Kammer, Urt. v. 11. Juli 2006 –
C-13/05, Rs. Navas, Chacón Navas, NJW 2006, 839). In einem Grundsatzurteil im November 2008 entscheidet das
Bundesarbeitsgericht, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht nur bei Einstellungen und während der
Berufsausübung gilt, sondern ebenso bei der Kündigung zu berücksichtigen ist. [5]
Das Gesetz ist mit den Stimmen der CDU, SPD und der Grünen beschlossen worden. Abgelehnt wurde das
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz von der FDP und der Linkspartei mit jeweils gegensätzlicher Begründung.
Das Gesetz in der politischen Auseinandersetzung
Gegner des Gesetzes
Das Gesetzesvorhaben war und ist scharfer rechtspolitischer Kritik seitens der Wirtschaftsverbände sowie seitens der
FDP [6] ausgesetzt, insbesondere zu folgenden Punkten:
• Einschränkung der Privatautonomie für Anbieter von Gütern und Dienstleistungen, da sie – anders als private
Verbraucher – ihre Kunden gleich behandeln müssen
• Schaffung eines bürokratischen Aufwandes, da durch die Beweislastumkehr jeder Anbieter von Gütern Beweise
dafür vorrätig halten muss, dass er gerade nicht diskriminiert hat
• schwierige Abgrenzungsfragen zwischen erlaubter und verbotener Ungleichbehandlung
• vermutete Mehrbelastung der Justiz mit einer Vielzahl von Prozessen
• Auferlegung des staatlichen Gleichbehandlungsgebots auf alle Privaten und damit eine Reduktion
marktwirtschaftlicher, nämlich auch irrationaler, Freiheit. Diese Freiheit unterfällt aber ihrerseits dem Schutz der
Werteordnung des Grundgesetzes als Allgemeine Handlungsfreiheit, Freiheit der wirtschaftlichen Betägigung und
Schutz der eigenen religiösen Überzeugung
• einseitiger Schutz nur einiger ausgewählter Gruppen unter Ausblendung anderer diskriminierungsanfälliger
Gruppen wie Kindern und Familien
Nach einer Umfrage des BDS halten 89 Prozent des Mittelstands das Gesetz für „schlecht“. Weiterhin befürchten
einige Kritiker, dass die Situation von Angehörigen einer Minderheit durch das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz verschlechtert werden könnte. So könnten beispielsweise zukünftig Arbeitgeber davon
absehen, Angehörige von Minderheiten zu Vorstellungsgesprächen einzuladen, um falschen oder irrtümlichen
Diskriminierungsvorwürfen aus dem Weg zu gehen.
Seit Einführung des Gesetzes berichten Gegner des Gesetzes über Personen, die sich nur zum Zwecke der Erlangung
von Schadensersatzansprüchen nach dem AGG bei Unternehmen und Firmen auf Stellenausschreibungen bewerben,
die diskriminierende Inhalte haben. Nach Berichten [7] sollen vermeintliche Bewerber Formulierungen wie „junges
Team“ (Alterdiskriminierung) oder „Bewerbung mit Lichtbild“ (Diskriminierung wegen der Rasse oder Herkunft) als
Zeichen einer möglichen Diskriminierung deuten. Die Bewerber hätten kein Interesse an einer Anstellung, sondern
würden nach einer Absage Rechte aus dem AGG geltend machen. Diese Praxis nennen die Kritiker AGG-Hopping

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 10
nach dem „611a-Hopping“. § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) a.F. regelte die Gleichbehandlung von
Männern und Frauen bei Stellenausschreibungen und das gleiche Phänomen sei angeblich schon bei Einführung des
§ 611a BGB im Jahr 1980 zu beobachten gewesen. Erst 25 Jahre später prägte das Arbeitsgericht Potsdam den
Begriff in einem Urteil. [8]
Andererseits gibt es die Kritik, dass – im Vergleich beispielsweise zum Grundgesetz und zur EU-Grundrechtecharta
– wesentliche Bereiche der Diskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht behandelt werden, so
vor allem Diskriminierung auf Grund sozialer Herkunft oder wegen Kinderreichtums. Dies führe zu einer
Antidiskriminierungshierarchie und es bestehe die Gefahr, dass Benachteiligung auf Grund sozialer Herkunft per
Definition nicht als Diskriminierung wahrgenommen wird. Eine Einbeziehung der sozialen Herkunft in den
Antidiskriminierungsrichtlinien war vorgeschlagen, fiel aber bei der Einigung zu den Amsterdamer Verträgen unter
den Tisch.
Allerdings baut das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz keinen bestehenden Schutz ab. Ein Gesetzentwurf zur
Abschaffung der sozialen Diskriminierung liegt in Deutschland nicht vor, wird aber auf europäischer Ebene
diskutiert.
Laut einer im März 2005 veröffentlichten Allensbachumfrage lehnte die Mehrheit der Bevölkerung das damals
diskutierte Antidiskriminierungsgesetz am Beispiel einer Klage gegen einen Wohnungsvermieter ab.
Juristen bemängeln auch technische Schwächen des Gesetzes. Neben unnötig komplizierten Satzkonstruktionen fällt
etwa auf, dass das Gesetz zwar für den Bereich von Kündigungen keine Anwendung finden soll, andererseits aber
ausdrückliche Regelungen gerade für diesen Bereich enthält.
Befürworter des Gesetzes
Befürworter kommen vornehmlich aus dem Bereich der Behinderten- und Frauenverbände, dem Lesben- und
Schwulenverband in Deutschland (LSVD), dem DGB, der Partei Die Linke, der Grünen und der Sozialdemokratie.
Sie weisen darauf hin, dass die Beweislasterleichterung – für den Bereich der geschlechtsbezogenen
Diskriminierung – bereits seit 25 Jahren im BGB bestehe. Des Weiteren sei es unsinnig, wenn Diskriminierung
aufgrund der ethnischen Herkunft verboten werde, nicht aber aufgrund der Behinderung, sexueller Identität oder
anderer vom Gesetzgeber in das AGG aufgenommenen Kriterien. Sie fordern stattdessen gleichen Schutz für alle.
Sie verweisen darauf, dass es um eine Einbeziehung aller Kriterien von Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages geht.
Diese Kriterien sind für das Arbeitsrecht auch verbindlich von der EU vorgeschrieben.
Insbesondere wird mit dem moralischen Anspruch argumentiert, der als Grundgedanke hinter dem Gesetzesvorhaben
steht. Dieser Anspruch beruft sich auf den Grundgedanken der christlichen Nächstenliebe, der zu den Fundamenten
der deutschen Gesellschaft gehöre.
Folgen des Gesetzes
Zu einer Klageflut, vor der Gegner des Gesetzes gewarnt hatten, ist es nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes nicht gekommen. [9] Zwar berichtete das Fernsehmagazin plusminus im Februar 2007
von einem Mann, der bislang mehr als 30 Unternehmen wegen angeblicher Geschlechtsdiskriminierung verklagt
hat. [10] Die unberechtigte Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts war jedoch bereits vor Inkrafttreten des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesetzlich verboten.
Ein erster großer Prozess wurde von einer Versicherungsangestellten angestrengt, die, unterstützt von Anwälten der
Deutschen Gesellschaft für Antidiskriminierungsrecht, von ihrem Arbeitgeber R+V Versicherung einen
Schadensersatz von 500.000 Euro wegen eindeutiger Geschlechtsdiskriminierung und möglicher ethnischer
Diskriminierung fordert. [11] .
Das Landesarbeitsgericht Hamm verurteilte im Jahr 2008 ein Frachtflugunternehmen zu Schadensersatz in Höhe von
6.450 Euro. Das Unternehmen hatte eine Stelle als „Flugkapitän“ ausgeschrieben und die Bewerbung einer Pilotin

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 11
nicht berücksichtigt. In der Gerichtsverhandlung konnte das Unternehmen den Anschein der Diskriminierung nicht
widerlegen. [12]
Gegenwärtig überprüft die Europäische Kommission in einigen Detailfragen, ob die europäischen Richtlinien
ausreichend umgesetzt wurden. [13] Hierbei geht es insbesondere um § 2 Absatz 4, § 15 Absatz 4, § 19 Absatz 3, § 22
und § 23.
In einem Gutachten „Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes“, das von der
Antidiskriminierungsstelle durch eine einberufene Kommission überprüft wurde, [14]
kommen die
Kommissionsmitglieder Birger Priddat und Heinrich Wilms zu dem Ergebnis, dass die befürchtete Prozesswelle
[15] [16]
ausgeblieben ist und die angebliche Kostenschwemme auf einer Fiktion beruhe.
Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Union
Mit der Begründung einer mangelhaften Umsetzung der Richtlinien durch die Bundesrepublik Deutschland hat die
Kommission die ersten Schritte eines Vertragsverletzungsverfahrens eingeleitet. Die Rügen der Kommission
betreffen unter Anderem § 2 Absatz 4, § 8 Absatz 1 Satz 1, § 9 Absatz 1, § 10 Satz 2 Nr. 4, und § 15 Absätze 1, 3
und 4 sowie § 23 Absatz 1 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Die Bundesregierung geht nach
derzeitigem Stand aber davon aus, dass keine Nachbesserungen am AGG notwendig sind. [17]
Ausweitung des Allgemeinen Gleichbehandlunggesetzes
Auf Europäischer Ebene steht die Ausweitung der Antidiskriminierungsgesetze vom Bereich des Arbeitsplatzes
zusätzlich auf den Zugang zu Waren und Dienstleistungen (wie zum Beispiel Wohnraumvermietung) in der
Diskussion.
Einem Konsens der 27 Länder stehen bislang nur die Länder Deutschland und Tschechien entgegen. Die
Argumentation gegen diesen Konsens beruft sich darauf, dass auf nationaler Ebene einer Anti-Diskriminierung viel
besser entgegen getreten werden könne und dass die geplante Ausweitung zu einer "Überregulierung" führe. [18]
Internationaler Vergleich
Ebenso wie das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beruhen ähnliche Gesetze in den anderen EU-Staaten
ebenfalls auf den EG-Antidiskriminierungsrichtlinien, sind also ähnlich gestaltet, wenn auch zum Teil weitergehend.
In den USA gibt es ein ähnliches Gesetz seit 1964, den Civil Rights Act. Dieser Verbot von Anfang an die
Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder Herkunft, später kamen noch Alter und
Behinderung hinzu. Der Arbeitgeber hat in den USA darauf zu achten, dass keine feindliche Umgebung eine "hostile
work environments" besteht in der ein Arbeitnehmer Anfeindungen, Beleidigungen, Erniedrigungen etc. seitens
Vorgesetzten oder anderen Mitarbeitern ausgesetzt ist. Der Arbeitgeber ist sogar gehalten im Rahmen beruflicher
Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen. Dem Diskriminierten wird eine
Klage vor Gericht dadurch erleichtert, dass er nur die Tatsachen glaubhaft machen muss aus denen sich eine
Diskriminierung ergibt. Der Beklagte muss dann beweisen, dass sachliche und nicht diskriminierende Gründe für die
unterschiedliche Behandlung vorliegen. [19] .

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 12
Siehe auch
• Diversity Management
• Heinze-Frauen
Literatur
• Klaus Michael Alenfelder: Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht. Das neue Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz Deubner Verlag. 1. Auflage, Köln 2006, ISBN 3-88606-622-3.
• Bauer, Göpfert, Krieger: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Kommentar. Verlag C. H. Beck. München 2007.
• Müthlein, Jaspers: AGG – Rechtssichere Personalprozesse und -datenverarbeitung. Leitfaden für Personal- und
Datenschutzverantwortliche. Datakontext. 1. Auflage 2006, ISBN 3895774650.
• Christian Oberwetter: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Kommentar. Verlag R. S. Schulz 2006.
PDF-Datei. [20]
• Dagmar Schiek (Hrsg.): Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Ein Kommentar aus europäischer
Perspektive. 1. Auflage 2006, ISBN 3935808704.
• Bernhard Steinkühler: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Umsetzung des AGG im Betrieb mit
Handlungsempfehlungen für die Praxis. Erich Schmidt Verlag. Berlin 2007, ISBN 978-3-503-09782-1.
• Gregor Thüsing: Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz. Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und
andere arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbote. Verlag C. H. Beck. München 2007.
• Gerlind Wisskirchen: AGG. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. 3. Auflage. Datakontext 2007, ISBN
3895774693.
• Jörn-Axel Meyer, René Schleus, Evamaria Buchhop: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in KMU.
Josef Eul Verlag, Lohmar 2007, ISBN 978-3-89936-607-5
• Christian Wörl: Die Beweislast nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Eine Untersuchung des § 22
AGG, Nomos Verlag 2009, ISBN 978-3-8329-4291-5, Verlagsseite [21]
Weblinks
Gesetzes- und Richtlinientexte, Gesetzgebungsverfahren
• AGG Gesetzestext [22]
• BT-Drs. 16/1780 [23] (PDF 1,05 MB) – Gesetzesentwurf der schwarz-roten Bundesregierung für das später
beschlossene AGG (mit der amtlichen Begründung; 1,05 MB)
• Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung [24]
• Chronologie zum Gesetzgebungsverfahren in der Bundesrepublik [25]
• Text der Richtlinie 2000/43/EG [26]
• Text der Richtlinie 2000/78/EG [27]
• Text der Richtlinie 2002/73/EG [28]
• Text der Richtlinie 2004/113/EG [29]

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 13
Weitere Weblinks
• Dossier des Bildungswerkes des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum AGG [30]
• Dossier der Heinrich-Böll-Stiftung zum AGG [31]
• Dossier des Zentrums für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht (ZAAR) zum AGG [32]
• Thematisches Dossier der EU [33]
• Leicht verständlicher, deutsch-türkischer Ratgeber zum AGG vom Anti-Rassismus Informations-Centrum und
dem Gleichbehandlungsbüro-GBB-Aachen [34]
Referenzen
[1] Sibylle Raasch: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): seit August 2006 in Kraft (http:/ / www. djb. de/ publikationen/ zeitschrift/
ai-2007-2/ ai-2007-2f1/ ), Deutscher Juristenbund Aktuelle Informationen 2007, Heft 1, S. 3
[2] Urteil des Arbeitsgerichts Berlin (AZ 14 Ca 10356/07) vom 26. September 2007 http:/ / www. berlin. de/ imperia/ md/ content/ lb_ads/
ethnische_herkunft. pdf
[3] Ablehnung mit unzureichenden Deutschkenntnissen ist keine ethnische Benachteiligung http:/ / www. betriebsratszentrum. de/ CoCoCMS/
generator/ viewDocument. php?page=5& keywords=AGG
[4] noch nicht rechtskräftiges Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück (3 Ca 677/06) (http:/ / www. handelsblatt. com/ news/ Recht-Steuern/
Meldungen/ _pv/ _p/ 204878/ _t/ ft/ _b/ 1262200/ default. aspx/ gleichstellungsgesetz-ist-in-europa-rechtswidrig. html)
[5] Sueddeutsche:Schutz vor Diskriminierung (http:/ / www. sueddeutsche. de/ 053383/ 327/ 2621924/ Schutz-vor-Diskriminierung. html)
[6] So stellte die FDP-Bundestagsfraktion in Dezember 2006 eine Anfrage über vermeintlichen Missbrauch des Gesetzes Große Anfrage,
Bundestagsdrucksache 16/3725 (http:/ / dipbt. bundestag. de/ dip21/ btd/ 16/ 037/ 1603725. pdf)
[7] Siehe Die Welt: Wie Betrug, Papierkrieg und Rechtsunsicherheit staatlich gefördert werden (http:/ / www. welt. de/ data/ 2006/ 11/ 14/
1107917. html); Ausgabe vom 14. November 2006
Der Spiegel: Bizarre Gesetzesfolgen; Ausgabe vom 13. November 2006 (Nr. 46), S. 36
[8] Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 13. Juli 2005, 8 Ca 1150/05
[9] Henning Zander: Viel Wirbel um nichts. Das neue Gesetz ist im Alltag angekommen. Doch Klagen gibt es kaum; (http:/ / www. tagesspiegel.
de/ zeitung/ Archiv;art1291,2112011) in: Der Tagesspiegel, 18. Februar 2007
Köppen zieht positive Bilanz des Gleichbehandlungsgesetzes - Bundesbeauftragte: Klagewelle ist ausgeblieben, Täglicher Anzeiger, Ausgabe
vom 13. August 2007
[10] Plusminus: Diskriminierte Firmen – Ärger mit dem Gleichbehandlungsgesetz; Sendung in der ARD vom 27. Februar 2007
[11] Roland Preuß: Hochschwanger ohne Existenzgrundlage; (http:/ / www. sueddeutsche. de/ jobkarriere/ berufstudium/ artikel/ 797/ 154399/ )
Süddeutsche Zeitung, Ausgabe vom 25. Januar 2008
Jana Schulze: Versicherung: Schwangere ausgebootet (http:/ / forum. fr-aktuell. de/ forum/ printthread. php?t=964), Frankfurter Rundschau,
Ausgabe vom 26. Januar 2008
[12] Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm, Az. 9 Sa 2045/07.
[13] Peter Disch: Gleicher Lohn und gleiche Chancen; (http:/ / www. fr-online. de/ in_und_ausland/ wirtschaft/ aktuell/ ?em_cnt=1091531) in:
FrankfurterRundschau, Ausgabe vom 21. März 2007
[14] BMFSJ:Köppen beruft wissenschaftliche Kommission (http:/ / www. bmfsfj. de/ bmfsfj/ generator/ ADS/ pressemitteilungen,did=103752.
html)
[15] LSVD: Ende der Lügengeschichten (http:/ / www. lsvd. de/ 336. 0. html?& cHash=60f2f280ba& tx_ttnews[tt_news]=7442)
[16] Tagesspiegel: Gleichheit kommt doch nicht teuer. Antidiskriminierungsamt - Klagewelle bleibt aus (http:/ / www. tagesspiegel. de/ politik/
;art771,2593409)
[17] Bundestags-Drucksache 16/8461 vom 10. März 2008. (http:/ / dip21. bundestag. de/ dip21/ btd/ 16/ 084/ 1608461. pdf)
[18] EU: Widerstand gegen gleiche Rechte, DiePresse.com (http:/ / diepresse. com/ home/ politik/ eu/ 419106/ index. do?_vl_backlink=/ home/
index. do)
[19] Artikel und Dokumente zum Civil Rights Act von 1964 (http:/ / www. archives. gov/ education/ lessons/ civil-rights-act/ )
[20] http:/ / www. oberwetter-olfen. de/ upload/ pdf/ agg_kommentar1. pdf
[21] http:/ / www. nomos-shop. de/ productview. aspx?isbn=9783832942915
[22] http:/ / bundesrecht. juris. de/ agg/ index. html
[23] http:/ / dip21. bundestag. de/ dip21/ btd/ 16/ 017/ 1601780. pdf
[24] http:/ / www. buzer. de/ gesetz/ 7325/ index. htm
[25] http:/ / baer. rewi. hu-berlin. de/ wissen/ antidiskriminierungsrecht/ antidiskriminierungsgesetzgebung
[26] http:/ / eur-lex. europa. eu/ LexUriServ/ LexUriServ. do?uri=CELEX:32000L0043:DE:HTML
[27] http:/ / eur-lex. europa. eu/ LexUriServ/ LexUriServ. do?uri=CELEX:32000L0078:DE:HTML
[28] http:/ / eur-lex. europa. eu/ LexUriServ/ LexUriServ. do?uri=CELEX:32002L0073:DE:HTML
[29] http:/ / eur-lex. europa. eu/ LexUriServ/ LexUriServ. do?uri=CELEX:32004L0113:DE:HTML
[30] http:/ / www. migration-online. de/ dossier-agg

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 14
[31] http:/ / www. migration-boell. de/ web/ diversity/ 48_533. asp
[32] http:/ / www. zaar. uni-muenchen. de/ dokumentation/ gesetzgebung/ agg. html
[33] http:/ / eur-lex. europa. eu/ de/ dossier/ dossier_23. htm
[34] http:/ / www. agg-ratgeber. de

Quelle(n) und Bearbeiter des/der Artikel(s) 15
Quelle(n) und Bearbeiter des/der Artikel(s)
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Quelle: http://de.wikipedia.org/w/index.php?oldid=73181642 Bearbeiter: AHK, Abogado, Aka, Alkibiades, Andreas Merx, ArminTrost, Arno Matthias,
BabyNeumann, Badlydrawnboy22, Baumfreund-FFM, Bernburgerin, Besom, Bhuck, Biblelover, Bitbert, Blur4760, Buzer, Carolin, Claudia.krueger, Corradox, Dd0815, Dealerofsalvation,
Diebu, Dietrich, Doris02, Eingangskontrolle, Este, Fg68at, Forevermore, Framhein, GLGerman, GLGermann, Gamma9, Gardini, Gleiberg, Gwyndon, Hansele, Haschen nach Wind,
Hdeinert2002, Heho, Hystrix, I-user, Ibn Battuta, Ida Shaw, Igelschnecke, Ilsebill, JCol, JGalt, Jergen, Jordi, Kriddl, LKD, Leider, Libelula, MWrase, Marcdsl, Markus Prokott, Matthias
Andersen, Matthias-j-1975, Mein Name sei Gantenbein, Mps, Napanee, Neg, Nixred, Optimismus, PDD, PSIplus, ParaDox, Pass3456, Phantom, Pittimann, Pixelfire, Porphyrion, Port(u*o)s,
Prawda1, Pyrdakor, Rainer E., Robert burns, Rufus46, S.Didam, Sargoth, Scenetouch, Schaunwermal, Schlesinger, Schwarze Feder, Seewolf, Septembermorgen, Sir, Skyman gozilla, SoWhy,
Soeren L., Stundenschlag, T.M.L.-KuTV, Textkorrektur, To old, Trailmaster, Trustable, Tsor, Ulitz, VÖB, Waasem, Webverbesserer, Weissbier, Wikinger08, YourEyesOnly, Zhongxiaoqiye, 120
anonyme Bearbeitungen
Quelle(n), Lizenz(en) und Autor(en) des Bildes
Bild:EG-Antidiskriminierungsrichtlinien.png Quelle: http://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Datei:EG-Antidiskriminierungsrichtlinien.png Lizenz: Public Domain Bearbeiter:
Forevermore
Lizenz
Wichtiger Hinweis zu den Lizenzen
Die nachfolgenden Lizenzen bezieht sich auf den Artikeltext. Im Artikel gezeigte Bilder und Grafiken können unter einer anderen Lizenz stehen sowie von Autoren erstellt worden sein, die nicht in der Autorenliste
erscheinen. Durch eine noch vorhandene technische Einschränkung werden die Lizenzinformationen für Bilder und Grafiken daher nicht angezeigt. An der Behebung dieser Einschränkung wird gearbeitet.
Das PDF ist daher nur für den privaten Gebrauch bestimmt. Eine Weiterverbreitung kann eine Urheberrechtsverletzung bedeuten.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 3.0 Unported - Deed
Diese "Commons Deed" ist lediglich eine vereinfachte Zusammenfassung des rechtsverbindlichen Lizenzvertrages (http:/ / de. wikipedia. org/ wiki/ Wikipedia:Lizenzbestimmungen_Commons_Attribution-ShareAlike_3. 0_Unported)
in allgemeinverständlicher Sprache.
Sie dürfen:
• das Werk bzw. den Inhalt vervielfältigen, verbreiten und öffentlich zugänglich machen
• Abwandlungen und Bearbeitungen des Werkes bzw. Inhaltes anfertigen
Zu den folgenden Bedingungen:
• Namensnennung — Sie müssen den Namen des Autors/Rechteinhabers in der von ihm festgelegten Weise nennen.
• Weitergabe unter gleichen Bedingungen — Wenn Sie das lizenzierte Werk bzw. den lizenzierten Inhalt bearbeiten, abwandeln oder in anderer Weise erkennbar als Grundlage für eigenes Schaffen verwenden, dürfen Sie die
daraufhin neu entstandenen Werke bzw. Inhalte nur unter Verwendung von Lizenzbedingungen weitergeben, die mit denen dieses Lizenzvertrages identisch, vergleichbar oder kompatibel sind.
Wobei gilt:
• Verzichtserklärung — Jede der vorgenannten Bedingungen kann aufgehoben werden, sofern Sie die ausdrückliche Einwilligung des Rechteinhabers dazu erhalten.
• Sonstige Rechte — Die Lizenz hat keinerlei Einfluss auf die folgenden Rechte:
• Die gesetzlichen Schranken des Urheberrechts und sonstigen Befugnisse zur privaten Nutzung;
• Das Urheberpersönlichkeitsrecht des Rechteinhabers;
• Rechte anderer Personen, entweder am Lizenzgegenstand selber oder bezüglich seiner Verwendung, zum Beispiel Persönlichkeitsrechte abgebildeter Personen.
• Hinweis — Im Falle einer Verbreitung müssen Sie anderen alle Lizenzbedingungen mitteilen, die für dieses Werk gelten. Am einfachsten ist es, an entsprechender Stelle einen Link auf http:/ / creativecommons. org/ licenses/
by-sa/ 3. 0/ deed. de einzubinden.
Haftungsbeschränkung
Die „Commons Deed“ ist kein Lizenzvertrag. Sie ist lediglich ein Referenztext, der den zugrundeliegenden Lizenzvertrag übersichtlich und in allgemeinverständlicher Sprache aber auch stark vereinfacht wiedergibt. Die Deed selbst
entfaltet keine juristische Wirkung und erscheint im eigentlichen Lizenzvertrag nicht.
GNU Free Documentation License
Version 1.2, November 2002
Copyright (C) 2000,2001,2002 Free Software Foundation, Inc.
51 Franklin St, Fifth Floor, Boston, MA 02110-1301 USA
Everyone is permitted to copy and distribute verbatim copies
of this license document, but changing it is not allowed.
0. PREAMBLE
The purpose of this License is to make a manual, textbook, or other functional and useful document "free" in the sense of freedom: to assure everyone the effective freedom to copy and redistribute it, with or without modifying it,
either commercially or noncommercially. Secondarily, this License preserves for the author and publisher a way to get credit for their work, while not being considered responsible for modifications made by others.
This License is a kind of "copyleft", which means that derivative works of the document must themselves be free in the same sense. It complements the GNU General Public License, which is a copyleft license designed for free
software.
We have designed this License in order to use it for manuals for free software, because free software needs free documentation: a free program should come with manuals providing the same freedoms that the software does. But this
License is not limited to software manuals; it can be used for any textual work, regardless of subject matter or whether it is published as a printed book. We recommend this License principally for works whose purpose is instruction or
reference.
1. APPLICABILITY AND DEFINITIONS
This License applies to any manual or other work, in any medium, that contains a notice placed by the copyright holder saying it can be distributed under the terms of this License. Such a notice grants a world-wide, royalty-free
license, unlimited in duration, to use that work under the conditions stated herein. The "Document", below, refers to any such manual or work. Any member of the public is a licensee, and is addressed as "you". You accept the license
if you copy, modify or distribute the work in a way requiring permission under copyright law.
A "Modified Version" of the Document means any work containing the Document or a portion of it, either copied verbatim, or with modifications and/or translated into another language.
A "Secondary Section" is a named appendix or a front-matter section of the Document that deals exclusively with the relationship of the publishers or authors of the Document to the Document's overall subject (or to related matters)
and contains nothing that could fall directly within that overall subject. (Thus, if the Document is in part a textbook of mathematics, a Secondary Section may not explain any mathematics.) The relationship could be a matter of
historical connection with the subject or with related matters, or of legal, commercial, philosophical, ethical or political position regarding them.
The "Invariant Sections" are certain Secondary Sections whose titles are designated, as being those of Invariant Sections, in the notice that says that the Document is released under this License. If a section does not fit the above
definition of Secondary then it is not allowed to be designated as Invariant. The Document may contain zero Invariant Sections. If the Document does not identify any Invariant Sections then there are none.
The "Cover Texts" are certain short passages of text that are listed, as Front-Cover Texts or Back-Cover Texts, in the notice that says that the Document is released under this License. A Front-Cover Text may be at most 5 words, and a
Back-Cover Text may be at most 25 words.
A "Transparent" copy of the Document means a machine-readable copy, represented in a format whose specification is available to the general public, that is suitable for revising the document straightforwardly with generic text editors
or (for images composed of pixels) generic paint programs or (for drawings) some widely available drawing editor, and that is suitable for input to text formatters or for automatic translation to a variety of formats suitable for input to
text formatters. A copy made in an otherwise Transparent file format whose markup, or absence of markup, has been arranged to thwart or discourage subsequent modification by readers is not Transparent. An image format is not
Transparent if used for any substantial amount of text. A copy that is not "Transparent" is called "Opaque".
Examples of suitable formats for Transparent copies include plain ASCII without markup, Texinfo input format, LaTeX input format, SGML or XML using a publicly available DTD, and standard-conforming simple HTML,
PostScript or PDF designed for human modification. Examples of transparent image formats include PNG, XCF and JPG. Opaque formats include proprietary formats that can be read and edited only by proprietary word processors,
SGML or XML for which the DTD and/or processing tools are not generally available, and the machine-generated HTML, PostScript or PDF produced by some word processors for output purposes only.
The "Title Page" means, for a printed book, the title page itself, plus such following pages as are needed to hold, legibly, the material this License requires to appear in the title page. For works in formats which do not have any title
page as such, "Title Page" means the text near the most prominent appearance of the work's title, preceding the beginning of the body of the text.
A section "Entitled XYZ" means a named subunit of the Document whose title either is precisely XYZ or contains XYZ in parentheses following text that translates XYZ in another language. (Here XYZ stands for a specific section
name mentioned below, such as "Acknowledgements", "Dedications", "Endorsements", or "History".) To "Preserve the Title" of such a section when you modify the Document means that it remains a section "Entitled XYZ" according
to this definition.
The Document may include Warranty Disclaimers next to the notice which states that this License applies to the Document. These Warranty Disclaimers are considered to be included by reference in this License, but only as regards
disclaiming warranties: any other implication that these Warranty Disclaimers may have is void and has no effect on the meaning of this License.
2. VERBATIM COPYING
You may copy and distribute the Document in any medium, either commercially or noncommercially, provided that this License, the copyright notices, and the license notice saying this License applies to the Document are reproduced
in all copies, and that you add no other conditions whatsoever to those of this License. You may not use technical measures to obstruct or control the reading or further copying of the copies you make or distribute. However, you may
accept compensation in exchange for copies. If you distribute a large enough number of copies you must also follow the conditions in section 3.
You may also lend copies, under the same conditions stated above, and you may publicly display copies.
3. COPYING IN QUANTITY
If you publish printed copies (or copies in media that commonly have printed covers) of the Document, numbering more than 100, and the Document's license notice requires Cover Texts, you must enclose the copies in covers that
carry, clearly and legibly, all these Cover Texts: Front-Cover Texts on the front cover, and Back-Cover Texts on the back cover. Both covers must also clearly and legibly identify you as the publisher of these copies. The front cover
must present the full title with all words of the title equally prominent and visible. You may add other material on the covers in addition. Copying with changes limited to the covers, as long as they preserve the title of the Document
and satisfy these conditions, can be treated as verbatim copying in other respects.
If the required texts for either cover are too voluminous to fit legibly, you should put the first ones listed (as many as fit reasonably) on the actual cover, and continue the rest onto adjacent pages.
If you publish or distribute Opaque copies of the Document numbering more than 100, you must either include a machine-readable Transparent copy along with each Opaque copy, or state in or with each Opaque copy a
computer-network location from which the general network-using public has access to download using public-standard network protocols a complete Transparent copy of the Document, free of added material. If you use the latter
option, you must take reasonably prudent steps, when you begin distribution of Opaque copies in quantity, to ensure that this Transparent copy will remain thus accessible at the stated location until at least one year after the last time
you distribute an Opaque copy (directly or through your agents or retailers) of that edition to the public.
It is requested, but not required, that you contact the authors of the Document well before redistributing any large number of copies, to give them a chance to provide you with an updated version of the Document.
4. MODIFICATIONS

Lizenz 16
You may copy and distribute a Modified Version of the Document under the conditions of sections 2 and 3 above, provided that you release the Modified Version under precisely this License, with the Modified Version filling the role
of the Document, thus licensing distribution and modification of the Modified Version to whoever possesses a copy of it. In addition, you must do these things in the Modified Version:
• A. Use in the Title Page (and on the covers, if any) a title distinct from that of the Document, and from those of previous versions (which should, if there were any, be listed in the History section of the Document). You may use
the same title as a previous version if the original publisher of that version gives permission.
• B. List on the Title Page, as authors, one or more persons or entities responsible for authorship of the modifications in the Modified Version, together with at least five of the principal authors of the Document (all of its principal
authors, if it has fewer than five), unless they release you from this requirement.
• C. State on the Title page the name of the publisher of the Modified Version, as the publisher.
• D. Preserve all the copyright notices of the Document.
• E. Add an appropriate copyright notice for your modifications adjacent to the other copyright notices.
• F. Include, immediately after the copyright notices, a license notice giving the public permission to use the Modified Version under the terms of this License, in the form shown in the Addendum below.
• G. Preserve in that license notice the full lists of Invariant Sections and required Cover Texts given in the Document's license notice.
• H. Include an unaltered copy of this License.
• I. Preserve the section Entitled "History", Preserve its Title, and add to it an item stating at least the title, year, new authors, and publisher of the Modified Version as given on the Title Page. If there is no section Entitled
"History" in the Document, create one stating the title, year, authors, and publisher of the Document as given on its Title Page, then add an item describing the Modified Version as stated in the previous sentence.
• J. Preserve the network location, if any, given in the Document for public access to a Transparent copy of the Document, and likewise the network locations given in the Document for previous versions it was based on. These
may be placed in the "History" section. You may omit a network location for a work that was published at least four years before the Document itself, or if the original publisher of the version it refers to gives permission.
• K. For any section Entitled "Acknowledgements" or "Dedications", Preserve the Title of the section, and preserve in the section all the substance and tone of each of the contributor acknowledgements and/or dedications given
therein.
• L. Preserve all the Invariant Sections of the Document, unaltered in their text and in their titles. Section numbers or the equivalent are not considered part of the section titles.
• M. Delete any section Entitled "Endorsements". Such a section may not be included in the Modified Version.
• N. Do not retitle any existing section to be Entitled "Endorsements" or to conflict in title with any Invariant Section.
• O. Preserve any Warranty Disclaimers.
If the Modified Version includes new front-matter sections or appendices that qualify as Secondary Sections and contain no material copied from the Document, you may at your option designate some or all of these sections as
invariant. To do this, add their titles to the list of Invariant Sections in the Modified Version's license notice. These titles must be distinct from any other section titles.
You may add a section Entitled "Endorsements", provided it contains nothing but endorsements of your Modified Version by various parties--for example, statements of peer review or that the text has been approved by an organization
as the authoritative definition of a standard.
You may add a passage of up to five words as a Front-Cover Text, and a passage of up to 25 words as a Back-Cover Text, to the end of the list of Cover Texts in the Modified Version. Only one passage of Front-Cover Text and one of
Back-Cover Text may be added by (or through arrangements made by) any one entity. If the Document already includes a cover text for the same cover, previously added by you or by arrangement made by the same entity you are
acting on behalf of, you may not add another; but you may replace the old one, on explicit permission from the previous publisher that added the old one.
The author(s) and publisher(s) of the Document do not by this License give permission to use their names for publicity for or to assert or imply endorsement of any Modified Version.
5. COMBINING DOCUMENTS
You may combine the Document with other documents released under this License, under the terms defined in section 4 above for modified versions, provided that you include in the combination all of the Invariant Sections of all of
the original documents, unmodified, and list them all as Invariant Sections of your combined work in its license notice, and that you preserve all their Warranty Disclaimers.
The combined work need only contain one copy of this License, and multiple identical Invariant Sections may be replaced with a single copy. If there are multiple Invariant Sections with the same name but different contents, make the
title of each such section unique by adding at the end of it, in parentheses, the name of the original author or publisher of that section if known, or else a unique number. Make the same adjustment to the section titles in the list of
Invariant Sections in the license notice of the combined work.
In the combination, you must combine any sections Entitled "History" in the various original documents, forming one section Entitled "History"; likewise combine any sections Entitled "Acknowledgements", and any sections Entitled
"Dedications". You must delete all sections Entitled "Endorsements".
6. COLLECTIONS OF DOCUMENTS
You may make a collection consisting of the Document and other documents released under this License, and replace the individual copies of this License in the various documents with a single copy that is included in the collection,
provided that you follow the rules of this License for verbatim copying of each of the documents in all other respects.
You may extract a single document from such a collection, and distribute it individually under this License, provided you insert a copy of this License into the extracted document, and follow this License in all other respects regarding
verbatim copying of that document.
7. AGGREGATION WITH INDEPENDENT WORKS
A compilation of the Document or its derivatives with other separate and independent documents or works, in or on a volume of a storage or distribution medium, is called an "aggregate" if the copyright resulting from the compilation
is not used to limit the legal rights of the compilation's users beyond what the individual works permit. When the Document is included in an aggregate, this License does not apply to the other works in the aggregate which are not
themselves derivative works of the Document.
If the Cover Text requirement of section 3 is applicable to these copies of the Document, then if the Document is less than one half of the entire aggregate, the Document's Cover Texts may be placed on covers that bracket the
Document within the aggregate, or the electronic equivalent of covers if the Document is in electronic form. Otherwise they must appear on printed covers that bracket the whole aggregate.
8. TRANSLATION
Translation is considered a kind of modification, so you may distribute translations of the Document under the terms of section 4. Replacing Invariant Sections with translations requires special permission from their copyright holders,
but you may include translations of some or all Invariant Sections in addition to the original versions of these Invariant Sections. You may include a translation of this License, and all the license notices in the Document, and any
Warranty Disclaimers, provided that you also include the original English version of this License and the original versions of those notices and disclaimers. In case of a disagreement between the translation and the original version of
this License or a notice or disclaimer, the original version will prevail.
If a section in the Document is Entitled "Acknowledgements", "Dedications", or "History", the requirement (section 4) to Preserve its Title (section 1) will typically require changing the actual title.
9. TERMINATION
You may not copy, modify, sublicense, or distribute the Document except as expressly provided for under this License. Any other attempt to copy, modify, sublicense or distribute the Document is void, and will automatically terminate
your rights under this License. However, parties who have received copies, or rights, from you under this License will not have their licenses terminated so long as such parties remain in full compliance.
10. FUTURE REVISIONS OF THIS LICENSE
The Free Software Foundation may publish new, revised versions of the GNU Free Documentation License from time to time. Such new versions will be similar in spirit to the present version, but may differ in detail to address new
problems or concerns. See http:/ / www. gnu. org/ copyleft/ .
Each version of the License is given a distinguishing version number. If the Document specifies that a particular numbered version of this License "or any later version" applies to it, you have the option of following the terms and
conditions either of that specified version or of any later version that has been published (not as a draft) by the Free Software Foundation. If the Document does not specify a version number of this License, you may choose any version
ever published (not as a draft) by the Free Software Foundation.
ADDENDUM: How to use this License for your documents
To use this License in a document you have written, include a copy of the License in the document and put the following copyright and license notices just after the title page:
Copyright (c) YEAR YOUR NAME.
Permission is granted to copy, distribute and/or modify this document
under the terms of the GNU Free Documentation License, Version 1.2
or any later version published by the Free Software Foundation;
with no Invariant Sections, no Front-Cover Texts, and no Back-Cover Texts.
A copy of the license is included in the section entitled
"GNU Free Documentation License".
If you have Invariant Sections, Front-Cover Texts and Back-Cover Texts, replace the "with...Texts." line with this:
with the Invariant Sections being LIST THEIR TITLES, with the
Front-Cover Texts being LIST, and with the Back-Cover Texts being LIST.
If you have Invariant Sections without Cover Texts, or some other combination of the three, merge those two alternatives to suit the situation.
If your document contains nontrivial examples of program code, we recommend releasing these examples in parallel under your choice of free software license, such as the GNU General Public License, to permit their use in free
software.