Foliensatz SLB - Organisation Sanierung

Systematische 

Leistungsbewertung 

im öffentlichen Dienst 

Referentinnen: 

Swantje Hubrich, Ute Jung 

04.01.2011 

Universität Hamburg 

Wintersemester 2010/11 

Masterprogramm Human Resources Management 

Lehrveranstaltung: Vergütungsmanagement 

Dozent: Dr. Michael Schlese 1

Agenda 

1. Systematische 


2. Studie „Leistungsentgelt“ 

3. Praxisbeispiel 

4. Probleme bei der 


04.01.2011 




1. Systematische Leistungsbewertung 

1.1. Definition 

1.2. Tarifvertragliche Grundlagen 

1.3. Auswahl geeigneter Leistungskriterien 

1.4. Skalierung und Gewichtung 

1.5. Auszahlungsmechanismus 

04.01.2011 




1.1. Definition 

„Die systematische Bewertung von 

Leistungen ist die auf einem betrieblich 

vereinbarten System beruhende, 

umfassende Feststellung der erbrachten 

Gesamtleistung des Beschäftigten nach 

möglichst messbaren oder anderweitig 

objektivierbaren Kriterien.“ 

(Litschen 2009, S. 63) 

04.01.2011 




2.1. Tarifvertragliche Grundlagen (1) 

‣ Überblick über die tariflichen Rahmenregelungen zum 

Leistungsentgelt für die kommunalen Arbeitgeber des öffentlichen 

Dienstes gemäß § 18 TVöD (VKA): 

• Abs. 1: Ziele der Leistungsvergütung 

- Öffentliche Dienstleistungen verbessern 

- Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz 

stärken 

• Abs. 2: Einführung zum 01.01.2007 zusätzlich zum Tabellenentgelt 

• Abs. 3: Gesamtvolumen 1% der ständigen Entgelte des Vorjahres 

mit Zielgröße 8% 

Verpflichtung zur jährlichen Auszahlung 

04.01.2011 





• Abs. 4: Formen - Leistungsprämie, Erfolgsprämie oder 

Leistungszulage 

auch an Gruppen 

Zugang grundsätzlich für alle Beschäftigten 

• Abs. 5: „Die Feststellung oder Bewertung von Leistungen geschieht 

durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der 

Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder über eine 

systematische Leistungsbewertung. (….) 

Leistungsbewertung ist die auf einem betrieblich 

vereinbarten System beruhende Feststellung der 

erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder 

anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch 

aufgabenbezogene Bewertung“ 

04.01.2011 





• Abs. 6: Konkrete Ausgestaltung des Systems durch 

einvernehmliche Betriebs-/Dienstvereinbarung 

Klärungsbedürftig insbesondere: Wie sind Verteilungsmechanismen 

und Entscheidungskriterien auszugestalten? 

Leistungsziele müssen beeinflussbar und in regelmäßiger 

Arbeitszeit erreichbar sein 

• Abs. 7: Betriebliche Kommission für Entwicklung und Controlling 

des Systems, Beratung bei Beschwerden 

• Abs. 8: Leistungsentgelte sind zusatzversorgungspflichtig 

04.01.2011 




1.3. Auswahl geeigneter Leistungskriterien (1) 

‣ Anforderungen an ein System systematischer Leistungsbewertung: 

• Zentrale Festlegung von Leistungskriterien mittels Dienst- 

/Betriebsvereinbarung 

• Bildung von Vergleichsgruppen (nach Funktion, Arbeitsbereich, 

Aufgaben etc.), für die gleiche Leistungskriterien und vergleichbare 

Leistungsbewertung definiert werden 

• Abbildung der Gesamtleistung des Beschäftigten nach möglichst 

messbaren und objektivierbaren Leistungskriterien 

• Transparenz + Nachvollziehbarkeit des Bewertungssystems 

Mitarbeitergespräche als zentraler Bestandteil des Verfahrens 

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‣ Bezugsgrößen für die Feststellung von Leistung: 

Leistungsentgelt auf Basis von Beurteilen Messen / Zählen 

Merkmalen 

Aufgaben 

Kennzahlen 

(Zielen) (x) (x) 

04.01.2011 

x 

x 



Dozent: Dr. Michael Schlese 9 

x 

Quelle: Tondorf 2007, S. 36 

Die Entscheidung, ob Leistung zu beurteilen (bewerten) oder zu messen/ 

zählen ist, folgt aus der Eigenart der Leistungskriterien 

Die systematische Leistungsbewertung kann auch jene Kriterien 

einbeziehen, die sich an Merkmalen (z.B. Verhalten, Eigenschaften, 

Fähigkeiten) oder Aufgaben orientieren und nicht als Maßeinheiten exakt 

erfassbar sind.


‣ Kategorisierung von Leistungskriterien (Litschen et.al. 2006, S. 116f.): 

• Klassische Leistungskriterien: 

möglichst pauschal, z.B. qualitatives und quantitatives 

Arbeitsergebnis, Kundenorientierung, Teamorientierung, 

Einsatzbereitschaft, Führungskompetenz 

• Strategisch orientierte Leistungskriterien: 

Ableitung aus Strategie der Organisation, z.B. Beitrag zur 

Kostensenkung, Beitrag zur Umsetzung und Gestaltung von 

Veränderungen, Weiterbildungsbereitschaft und flexibler Einsatz 

• Tätigkeitsspezifische Leistungskriterien: 

bezogen auf die speziellen Anforderungen des Arbeitsplatzes, 

z.B. Beitrag zur Erhöhung der Arbeitssicherheit, Beitrag zur 

Verbesserung der Hygiene, Innovationsbeitrag 

04.01.2011 





Beispiel 1: Auswahl von Kriterien zur Bewertung der Leistung von Beschäftigten eines 

Bauhofs aus in der Dienstvereinbarung festgelegten Kriterien 

04.01.2011 


Quelle: Litschen et. al 

Lehrveranstaltung: Vergütungsmanagement 2006, S. 118 



Beispiel 2: Operationalisierung ausgewählter Bewertungskriterien für 

Beschäftigte eines Bauhofs (Litschen et al. 2006., S. 124f.): 

Arbeitsqualität 

‣ Fachl. Ausführung der Arbeit 

‣ Auftreten gegenüber dem 

Kunden ggf. Erkennen der 

Kundenwünsche 

‣ Dokumentation + Nachvollziehbarkeit 

der Leistung 

‣ Sauberkeit des Arbeitsortes 

nach Abschluss der Arbeit 

‣ Erkennen + ggf. Bearbeitung 

der Schadensursache 

‣ …. 

04.01.2011 

Arbeitsquantität 

‣ Termintreue + Einhaltung der 

vereinb. Bearbeitungszeiten 

‣ Selbst. Nutzung von 

Leerzeiten für Wartungs-, 

Reinigungsaufgaben o.Ä. 

‣ Flexible Übernahme 

verschiedenster Tätigkeiten 

‣ Einsetzbarkeit auf allen 

Fahrzeugen 

‣ …. 





‣ Positive Effekte durch Operationalisierung der Bewertungskriterien 

(Litschen et. al. 2006, S. 125): 

• Objektivität der Bewertung Bezug auf konkrete, beobachtbare 

Leistungen und Verhaltensweisen 

• Erwartungssicherheit hinsichtlich des eigenen Verhaltens bzw. der 

Leistung + Akzeptanz der Leistungsbewertung 

• Operationalisierungen können für die jeweiligen Bewertungszeiträume 

variiert werden, so dass Schwerpunkte neu gesetzt und 

Leistungserwartungen neu formuliert werden können Vermeidung 

von „Langeweile“ + Erhalt der Motivation 

04.01.2011 




1.4. Skalierung und Gewichtung (1) 

‣ Leistungskarte als Grundlage der Leistungsbewertung 

 

Bildet die zwischen Vorgesetzten und Beschäftigen 

vereinbarten Leistungskriterien, die Leistungsabstufung und 

das Verhältnis der Leistungskriterien zueinander ab 

‣ Beispiel für eine einfache Bewertungsskala: 

Bewertungsstufen – Der Beschäftigte hat die Erwartungen …. erfüllt. 

Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 

kaum fast ganz über 

Quelle: Litschen et. al. 2006, S. 214 

04.01.2011 





• Bestimmung einer Wertgröße (z.B. 100) als Maßstab für Erfüllung 

der Leistungserwartung 

• Zuteilung von Zahlen oder Prozentwerten je erreichter Leistungsstufe, 

die im Verhältnis zur Wertgröße (z.B. 100) herunter 

gebrochen werden 

• Stufensprünge können linear gewählt werden, z.B. 

• oder exponentiell durch Spreizung der Stufen, z.B. 

• zusätzlich Gewichtung einzelner Leistungskriterien möglich 

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10 Punkte 20 Punkte 30 Punkte 40 Punkte 


10 Punkte 15 Punkte 30 Punkte 50 Punkte 





‣ Beispielhafte Regelung der Kriteriengewichtung in einer 

Dienst-/Betriebsvereinbarung (Litschen 2009, S. 85) 

„Einzelgewichtung 

Die einzelnen Leistungskriterien können individuell 

gewichtet werden, und zwar mit einem Gewicht von 

mindestens 20 v. H. und maximal 60 v. H. Insgesamt muss 

die Summe der Gewichtungen 100 % ergeben. Die 

Punktewerte, die in den einzelnen Kriterien vergeben 

werden, sind nach ihrer pro-zentualen Gewichtung mit dem 

entsprechenden Gewichtungsfaktor zu multiplizieren und 

anschließend zu addieren.“ 

04.01.2011 





Beispiel: Leistungsbewertung mit der Möglichkeit, fünf aus sieben Leistungskriterien 

auszuwählen und die ausgewählten Kriterien unterschiedlich zu gewichten 

04.01.2011 


Quelle: Litschen et. al 

Lehrveranstaltung: Vergütungsmanagement 2006, S. 119 


1.5. Auszahlungsmechanismus (1) 

‣ Zur Auszahlung des 

Leistungsentgeltes an die 

Beschäftigten ist Wert eines 

Leistungspunktes bzw. 

Leistungsprozentes zu 

definieren 

‣ Addition der individuellen 

Leistungspunkte der 

Beschäftigte innerhalb einer 

Organisationseinheit 

‣ Teilung des 

Auszahlungstopfes durch 

diese Summe (Punktwert) 

Punktwertmodell als eine 

mögliche Verfahrensvariante 

Beschäftigte 

Individuelle 

Leistungspunkte 

A 98 

B 75 

C 100 

D 123 

Topfgröße Summe Punktwert 

Leistungspunkte in € 

4000 € 400 = 10 € 

Quelle: Litschen et. al. 2006, 

S. 176 

04.01.2011 





‣ Das einzelne leistungsbezogene Entgelt ergibt sich sodann 

aus den individuellen Leistungspunkten und dem Punktwert: 

Mitarbeiter Indiv. Punktwert Indiv. Leistungs- Leistungsbezogenes 

punkte 

Entgelt 

A 10 € x 98 = 980,00 € 

B 10 € x 75 = 750,00 € 

C 10 € x 100 = 1000,00 € 

D 10 € x 127 = 1270,00 € 

Summe 400 4000,00 € 

‣ Einfügen eines Entgeltfaktors in die Berechnung: 

Gewichtet die Leistung der Beschäftigten unterschiedlich ,nach 

Art der Tätigkeit und entsprechender Eingruppierung (TVöD) 

04.01.2011 


Quelle: Litschen et. al. 


2006, S. 176 



‣ Gesamtbudget ist gem. § 18 Abs. 2 TVöD in der Höhe verbindlich 

festgelegt und muss vollständig ausbezahlt werden 

‣ Wie lässt sich das Leistungsentgelts aus dem Gesamtbudget 

möglichst gerecht auf die Organisationseinheiten aufteilen bzw. auf 

die Beschäftigten verteilen? 

• Eintopflösung: 

- einheitlicher Gesamttopf für die gesamte Verwaltung / den 

gesamten Betrieb + einheitliche Leistungsbewertung /-messung 

durch zentrale Stelle 

Gesamtbudget 

(100) 

= Gesamttopf 

(100) 

Ausschüttung 

Mitarbeiter 

Quelle: Eigene Darstellung 

04.01.2011 





• Mehrtopflösung: 

Aufteilung des Gesamtbudgets 

auf mehrere Einzeltöpfe 

(entsprechend den Beiträgen 

der Beschäftigten der einzelnen 

Abteilungen / Organisationseinheiten 

zum Gesamtbudget) + 

Dezentralisierung entsprechend 

der Bewertungskompetenz der 

Führungskräfte 

Topf 1 

(30) 

Gesamttopf 

(100) 

Topf 2 

(25) 

Topf 3 

(45) 

- Gewichtung der Leistungstöpfe 

nach Abteilungsleistung mögl. 

Ausschüttung 

Mitarbeiter 

Ausschüttung 

Mitarbeiter 

Ausschüttung 

Mitarbeiter 

04.01.2011 






‣ Beispielhafte Regelung zur Mehrtopflösung in einer Dienst- 

/Betriebsvereinbarung (Litschen 2009, S. 147): 

„Die Teilbudgets werden anteilig im Verhältnis der 

jeweiligen Entgelte, die an die Beschäftigten aus den 

Teilbudgets im Beurteilungszeitraum gezahlt wurden, zur 

Summe der gezahlten Entgelte aller Beschäftigten 

aufgeteilt.“ 

Budget / Summe aller Entgelte der Beschäftigten = 

Zwischenwert 

Zwischenwert x Summe aller Entgelte der Beschäftigten in der 

Abteilung = Teilbudget 

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• Extra-Topf für Führungskräfte: 

Differenzierte Behandlung der 

Führungskräfte durch Zusammenfassung 

in gesondertem 

Auszahlungstopf 

Gesamttopf 

(100) 

Topf 1 

(30) 

Topf 2 

(25) 

Topf 3 

(42) 

Topf 


(9) 


04.01.2011 

Ausschüttung 

Mitarbeiter 

Ausschüttung 

Mitarbeiter 

Ausschüttung 

Mitarbeiter 

Ausschüttung 


Topf 1 

Topf 2 

Topf3 




Welche Variante ist am gerechtesten? 

Worin liegen Vor- und Nachteile? 

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Bewertung der Auszahlungsmechanismen 

(vgl. Litschen et. al. 2006, S. 158ff.) 

Pro 

Eintopflösung 

- übersichtlich, einfach 

- nicht abhängig von zufälliger 

Zugehörigkeit zu einer best. 

Organisationseinheit 

- geeignet für kleine Einheiten 

Mehrtopflösung 

- Eigenständigkeit der 

Organisationseinheiten 

- Keine Quersubventionierung 

anderer Bereiche 

- Dezentrale Verantwortung 

gestärkt 

Contra 

- Bewertung der Führungskräfte 

schwierig 

- unterschiedl. Bewertungsmaßstäbe 

bei mehreren 

Beurteilern führen zu ungleichmäßiger 

Verteilung 

- mittelbare Beeinflussung durch 

andere Führungs-kräfte 

- Bewertung der Führungs-kräfte 

schwierig 

- Keine Differenzierung zwischen 

leistungsfähigeren und 

leistungsschwächeren 

Abteilungen 

Führungskräftetopf 

- Keine Interessenkonflikte 

zwischen Führungskräften und 

Beschäftigten 

- Gesamterfolg der Organisationseinheit 

besser abbildbar 

04.01.2011 

- Relativ kleine Topfgröße 




2. Studie „Leistungsentgelt“ 

‣ Studie zur Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung 

in Kommunen, 2008 

‣ n=544 (Gemeinden, Städte, Landkreise, kommunale 

Betriebe, …) 

‣ regional nicht repräsentativ 

‣ Zwei Kernfragen: 

• Aus welchen Gründen haben bestimmte Kommunen keine 

Dienstvereinbarung abgeschlossen? 

• Unter welchen Rahmenbedingungen haben andere 

Kommunen eine Dienstvereinbarung zur 

leistungsorientierten Bezahlung abgeschlossen und welche 

Kernpunkte beinhalteten diese Dienstvereinbarungen? 

04.01.2011 




2.1. Ergebnisse: DV (1) 

04.01.2011 

Quelle: Schiefer, 2008, S.7 





Gründe, die den Abschluss einer DV 

verhindert haben: 

‣ Mangelnde Kommunikation 

‣ Verweigerungshaltung 

‣ Finanzielle Gründe 

‣ Mangelndes Know-How 

04.01.2011 





Quelle: Schiefer, 2008, S. 10 

04.01.2011 




2.2. Ergebnisse: SLB (1) 

04.01.2011 




2.2.Ergebnisse: SLB (2) 

Gestaltung eines Bogens zur SLB: 

‣ Auswahl der Kriterien 

‣ Anzahl der Kriterien 

‣ Konkretheit der Kriterienbeschreibungen 

‣ das Benennen beispielhafter, beobachtbarer 

Indikatoren Möglichst viele Beispiele 

‣ Gewichtungsmöglichkeiten 

‣ Anzahl der Gewichtungsstufen 

‣ … 

04.01.2011 

relativ wenig 

Kurze 

Definitionen 

Je nach Berufsgruppe 





3.1 Modell 

3.2. Kriterien 

3.3. Bewertungsstufen 

3.4. Beispielrechnung 

3.5. Diskussion 

04.01.2011 





Modell der interkommunalen Arbeitsgruppe 

des Städtetages Baden-Württemberg 

Quelle: Wagner, J. (o.J.): Leistungsorientierte Bezahlung nach TVöD - Das 

Modell der interkommunalen Arbeitsgruppe des Städtetages Baden- 

Württemberg 

04.01.2011 




3.1. Modell 

‣ Kombination aus SLB und ZV 

‣ Leistungsfeststellung ist Führungsaufgabe 

‣ Mögliche Regelung – Erstbeurteiler ist die 

unmittelbare Führungskraft, Endbeurteiler 

der Amtsleiter 

‣ Ergebnisse sind schriftlich festzuhalten 

‣ Ausführliche Erläuterung in einem 

Beurteilungs- bzw. Bewertungsgespräch 

04.01.2011 




3.2. Kriterien (1) 

1. Arbeitsergebnisse 

2. Arbeitsweise 

SLB 

3. Arbeits- und soziales Verhalten/ ggf. 

Führungsverhalten 

4. Zielvereinbarungen 

(max. 3-5 orientiert an den Kernaufgaben und abgeleitet 

aus den Oberzielen der Verwaltung) 

ZV 

04.01.2011 





1. Arbeitsergebnisse 

1.1 Umfang der Arbeitsergebnisse/ Arbeitsmenge 

1.2 Qualität der Arbeitsergebnisse/ Arbeitsausführung 

04.01.2011 





2. Arbeitsweise 

2.1 Einsatzbereitschaft/ Eigeninitiative 

2.2 Belastbarkeit körperlich/ geistig 

2.3 Einhaltung von Anweisungen 

2.4 Eigene Arbeitskontrolle 

2.5 Systematisches Arbeiten 

2.6 Führen von Arbeitsaufzeichnungen 

2.7 Verantwortung übernehmen 

2.8 Entscheidungsfähigkeit/ Selbstständigkeit 

2.9 Umgang mit Material und Arbeitsmitteln (Fahrzeuge, 

Maschinen, Geräte) 

04.01.2011 





3. Arbeits- und soziales 

Verhalten/ ggf. 

Führungsverhalten 

3.1 Betriebliche Anwesenheit und Fehlzeiten 

3.2 Verlässlichkeit 

3.3 Berücksichtigung der Arbeitsordnung, 

Umwelt- und Sicherheitsvorschriften, 

Datenschutz 

3.4 Lern- und Fortbildungsbereitschaft 

3.5 Kreativität 

3.6 Informations- u. Kommunikationsfähigkeit 

3.7 Unterstützung der KollegInnen 

3.9 Kundenorientierung 

3.10 Umgang MA-KollegInnen sowie 

MA-FK/ Toleranz 

3.11 Teamverhalten/ soziales Verhalten 

3.12 Gesamtbetriebliche Sichtweise 

3.13 Delegation 

3.14 Anwendung von 

Führungsinstrumenten 

3.15 Führungsverhalten 

3.8 Austausch von Fachwissen u. 

3.16 Information der MitarbeiterInnen 

Erfahrungen an KollegInnen und neue 

MitarbeiterInnen 


04.01.2011 



3.3. Bewertungsstufen 

1 

Die erforderliche Leistung wird im Wesentlichen nicht erbracht 

2 

Die erforderliche Leistung wird nicht immer erbracht 

3 

Die erforderliche Leistung wird uneingeschränkt erbracht 

4 

Die erforderliche Leistung wird oftmals deutlich übertroffen 

5 

04.01.2011 

Die erforderliche Leistung wird ständig weit übertroffen 




3.4. Beispielrechnung Gesamtergebnis 

Punkte aus 1. Arbeitsergebnisse 

3 

Punkte aus 2. Arbeitsweise 

Punkte aus 3. Arbeits- u. 

soziales Verhalten/ ggf. Führungsverhalten 

2 

5 

Gesamtergebnis = 

Punktesumme geteilt durch 10 

1 

Eine Gesamtpunktzahl ≥ 1 führt zur Vergabe einer Leistungszulage 

04.01.2011 



Dozent: Dr. Michael Schlese 

40

3.5. Diskussion 

Wie beurteilt ihr das 

vorgestellte Beurteilungssystem? 

04.01.2011 




4. Probleme bei der Leistungsbewertung 

4.1. Gefahren der Diskriminierung 

4.2. Systembedingte Beurteilungsfehler 

4.3. Beurteilerbedingte Beurteilungsfehler 

04.01.2011 




4.1. Gefahren der Diskriminierung 

‣ Teilzeit 

‣ Telearbeit 

‣ Familienbedingte Beurlaubung 

‣ Freistellung 

‣ Unverschuldeter Leistungsabfall 

‣ Schwerbehinderte Menschen 

04.01.2011 




4.2. Systembedingte Beurteilungsfehler 

‣ Gestaltung der Beurteilungsskalen 

• zu differenziert 

• gerade vs. ungerade Skalenstufen 

‣ Kriterien überschneiden sich 

‣ Kriterien sind nicht eindeutig 

‣ Beurteilungszeitpunkt schlecht gewählt 

‣ Wahl des Beurteilers 

04.01.2011 





Wahrnehmungsverzerrung 

Maßstabsprobleme 

‣ Halo-Effekt 

‣ Klebe-Effekt 

‣ Primacy-/Recency-Effekt 

‣ … 

Bewusste 

Verfälschung 

‣ Beurteilung als Mittel zum 

Zweck 

‣ Tendenz zur Mitte / Strenge / 

Milde 

‣ Sympathie- / Antipathie – Effekt 

Kognitive 

Probleme 

‣ Erinnerungsprobleme 

‣ Verarbeitungsprobleme 

‣ Speicherungsprobleme 

In Anl. An Berthel/ Becker 2010, S. 252 

‣ … 



04.01.2011 



Reflektion des Beobachterverhaltens 

‣ Beruht meine Beurteilung auf tatsächlichen 

Beobachtungen? 

‣ Hat der Mitarbeiter etwas an sich, was ich besonders mag 

oder nicht mag? 

‣ Wie könnten diese Eigenschaften (Stimme, Kleidung, 

Hobbys, usw.) des Mitarbeiters meine Wahrnehmung 

beeinflussen? 

‣ Gibt es Vorannahmen, die mich erst dazu gebracht haben, 

den Mitarbeiter in eine bestimmte Situation zu bringen? 

04.01.2011 




Fazit 

‣ Lediglich tarifliche Rahmenregelung, 

betriebliche Ausgestaltung in der 

Praxis sehr unterschiedlich 

‣ Transparenz des Systems für 

Effektivität und Akzeptanz wichtig 

‣ Kritische Betrachtung bestehender Systeme 

‣ Berücksichtigung der verschiedenen Probleme 

der Leistungsbewertung 

04.01.2011 




Worin seht ihr Vor- und Nachteile der 

systematischen Leistungsbewertung? 

04.01.2011 




Vor- und Nachteile 

Vorteile 

• In der Umsetzung wenig 

zeitaufwendig 

Nachteile 

• Hoher Aufwand bei Konzeption und 

Implementation 

• Erfasst die gesamte Tätigkeit • Weniger strategische Ausrichtung 

• Oft größere Akzeptanz bei FK und 

MA 

• Unabhängig von äußeren Faktoren 

wie z.B. Gesetzesänderungen 

• „weiche Faktoren“ (z.B. 

Engagement) können 

berücksichtigt werden 

• … • … 

• Probleme der Leistungsbewertung 

müssen beachtet werden 

• Oft Angleichungstendenzen zur 

Mitte hin 

• Die Beteiligung der Beschäftigten 

ist geringer als bei der 

Zielvereinbarung 

04.01.2011 




Fragen? 

04.01.2011 




Literatur 

‣ Berthel, J. / Becker, F. (2010): Personalmanagement. Grundzüge 

für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. Stuttgart: 

Schäffer-Poeschel. 

‣ Bundesministerium des Innern (2004): Leitfaden 

Leistungsbewertung. Online – Ausgabe unter: 

http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Themen/OE 

D_Verwaltung/Oeffentlicher_Dienst/Bundesbedienstete/Leitfaden 

Leistungsbewertung.pdf?__blob=publicationFile 

(Stand 21.12.2010) 

‣ Litschen, K. (2009): Betriebliche Regelungen zum 

Leistungsentgelt. Lösungen und Auslegungshilfen für die Praxis, 

Heidelberg / München / Landsberg / Frechen / Hamburg: 

Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH, 1. Aufl. 

04.01.2011 




Literatur 

‣ Litschen, K. / Kratz, F. / Weiß, J. / Zempel, C. (2006): 

Leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst. Die 

Herausforderung meistern. Heidelberg / München / Landsberg / 

Berlin: Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH, 1. Aufl. 

‣ Schiefer, H. (2008): Endlich Leistungsentgelt für gute Leistung? 

Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung in den Kommunen. 

Freiburg: Rudolf Haufe Verlag GmbH & Co. KG. 

‣ Schustereit, S. / Welscher, J. (2008): Arbeitszeugnisse und 

Personalbeurteilung nach dem TVöD. Freiburg: Haufe Lexware. 

‣ Tondorf, Karin (2007): Tarifliche Leistungsentgelte – Chance oder 

Bürde? Berlin: edition sigma 

‣ Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA): 

Homepage. Tarifverträge und Texte. Durchgeschriebene Fassungen 

zum Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) 

http://www.vka.de/site/home/vka/tarifvertraege__texte/ 

(Stand 23.12.2010) 

04.01.2011 




Literatur 

‣ Wagner, J. (o.J.): Leistungsorientierte Bezahlung nach TVöD - Das 

Modell der interkommunalen Arbeitsgruppe des Städtetages Baden- 

Württemberg. www.bw.dgb.de/kompetenzfelder/.../LOB_TVoeD.ppt 

(Stand 29.12.2010) 

04.01.2011

Foliensatz SLB - Organisation Sanierung

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