Rat & Tat - Klienten-Info / Ausgabe 4/2017

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Besonders in international agierenden
Unternehmen spielt
Mitarbeitermobilität eine immer
größere Rolle. Die Bandbreite
reicht hier von kurzfristigen
Aktivitäten wie die Teil -
nahme an Schulungen im
Ausland bis hin zu mehrmonatigen
Entsendungen zu einem
verbundenen Unternehmen
im Ausland. Gemeinsamer
Ausgangspunkt ist, dass
der Arbeitnehmer weiterhin
bei seinem Heimatunternehmen
angestellt bleibt und dieser
Staat nach wie vor sein Ansässigkeitsstaat
bleibt – etwa
weil dort der Familienwohnsitz
liegt. Interessant ist die Frage,
ob durch diese Auslandsaktivitäten
der andere Staat ein
Besteuerungsrecht an den Einkünften
aus unselbständiger
Tätigkeit des Arbeitnehmers
erhält.
Die Aufteilung des Besteuerungsrechts
zwischen zwei
Staaten wird im jeweiligen
Doppelbesteuerungsabkommen
(DBA) geregelt. Für die
„183-Tage“-Regel
ARBEITEN IHRE MITARBEITER AUCH IM
AUSLAND?
DANN SOLLTEN SIE DIESE INFO LESEN!
Aufteilung des Besteuerungsrechts
an dem Gehalt des angestellten
Arbeitnehmers zwi -
schen dem Ansässigkeitsstaat
und dem Tätigkeitsstaat kommt
Artikel 15 OECD-Musterabkommen
zur Anwendung. Diese
Norm sieht vor, dass Gehälter,
Löhne und ähnliche Vergütungen
für eine unselbständige
Tätigkeit grundsätzlich im Ansässigkeitsstaat
besteuert werden
dürfen. Sofern die un selbständige
Tätigkeit jedoch im
anderen Staat ausgeübt wird,
darf auch der Tätigkeitsstaat
die dort bezogenen Vergütungen
besteuern. Damit nicht
bereits eine kurze Dienstreise
eine mögliche Doppelbesteuerung
des Dienstneh mers auslöst,
weist das OECD-Musterabkommen
das ausschließ -
liche Besteuerungsrecht dem
Ansässigkeitsstaat zu, sofern
diese drei folgenden Voraussetzungen
alle gleichzeitig erfüllt
sind:
> Der Empfänger (der Einkünfte
aus unselbständiger Tätigkeit)
hält sich im anderen
Staat (Tätigkeitsstaat) insgesamt
nicht länger als 183 Tage
innerhalb eines Zeitraums von
zwölf Monaten, der während
des betreffenden Steuerjahres
beginnt oder endet, auf (und)
> die Vergütungen werden
von einem Arbeitgeber oder
Fortsetzung Seite 5
> „Fristlose“! Was reicht und was nicht?
Fristlose Entlassung ist nie etwas Angenehmes
– weder für Dienstnehmer
noch für Dienstgeber! Oft ziehen sie
langwierige Verfahren vor dem Arbeitsgericht
nach sich und womöglich wird
am Ende noch Kündigungsentschädigung
fällig.
Daher lohnt es sich zu wissen was sichere
Gründe für eine „Fristlose“ sind.
Ganz sicher ist dies die Herabwürdigung
des Unternehmens, unternehmensschädigendes
Verhalten, was
immer auch mit Vertrauensverlust gegenüber
dem Mitarbeiter verbunden
ist. Postings auf Facebook wie „... mein
Chef, der Trottel, ...“ oder „... unsere
Firma, der Saftladen, ...“ reichen dafür
vollkommen aus. Achtung: Der Entlassungsgrund
gilt aber nur für den Poster,
die Mitglieder seiner Gruppe (soferne
sie das Posting nicht teilen) sind davon
nicht betroffen.
Diebstahl, Unterschlagung und
Schlampigkeit in größerem Ausmaß
gilt ebenfalls. Hier muss man allerdings
unterscheiden zwischen erheblichem
Schaden und das Mitnehmen
von Bleistiften oder Druckerpapier. Klopapier
gilt übrigens hinreichend ausjudiziert
als Bagatelle-Delikt!
Bei Krankenstandsverletzungen, Unpünktlichkeit
oder mangelndem Respekt
gegenüber Vorgesetzten empfiehlt
es sich zunächst abzumahnen, in der
Folge die Entlassung anzudrohen und
erst dann durchzuführen.
Und bitte – in allen diesbezüglichen
Fällen – immer alles genau dokumentieren!