Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen – innovative Fördermöglichkeiten

Mandanten-Information
Mehrwert für Mitarbeiter
und Unternehmen –
innovative Fördermöglichkeiten

Schomerus & Partner mbB
Steuerberater • Rechtsanwälte • Wirtschaftsprüfer
Deichstraße 1
20459 Hamburg
Telefon (040) 37601-00
1. Auflage 2018
Eigendruck im Selbstverlag
Fotonachweise: www.shutterstock.com, S. 6: Gregor Eisele – Kaloo Images

Mandanten-Information
Mehrwert für Mitarbeiter
und Unternehmen –
innovative Fördermöglichkeiten

Inhaltsverzeichnis
Vorwort...............................................................6
Gastbeitrag
Mehrwert für Mitarbeiter
und Unternehmen..............................................8
Möglichkeiten für ein modernes
Vergütungssystem mit dem
Gesamtvergütungsansatz 10
Einführung.........................................................11
Grundsätzlich unterscheidbare
Varianten............................................................12
Unterscheidung
der Möglichkeiten nach Themen 14
Arbeitswege
Fahrschein........................................................17
Entfernungspauschale...................................17
Benzingutschein..............................................17
Werbeflächenmiete..........................................18
Jobrad (Dienstfahrrad)....................................19
Gesundheit / Familie und Beruf
Erholungsbeihilfe............................................ 21
Kinderbetreuung............................................. 21
Gesundheitsförderung................................... 22
Notstandsbeihilfe............................................22
Mahlzeiten
Restaurantschecks / Einkaufsgutscheine.....25
Verpflegungsmehraufwand..........................26
Lebensmittel zum direkten Verzehr
am Arbeitsplatz................................................ 26
Sachbezug
Warengutschein.............................................. 29
Mitarbeiterrabatt............................................ 29
Moderne Medien
Internetpauschale...........................................31
EDV-Geräte-Überlassung...............................31
Telekommunikation........................................31
Vorsorgeleistungen
Betriebliche Altersversorgung........................33
Betriebliche Krankenzusatzversicherung....34
Gruppenunfallversicherung..........................34

Anwendungsbeispiel:
Der optimierte Arbeitnehmer 36
Voraussetzungen für
den Gesamtvergütungsansatz 38
Tarifverträge......................................................38
Mindestlohn......................................................39
Mindestlohn bestimmter Branchen...............39
Sittenwidriger Lohn..........................................39
Abstimmung des Vorhabens
mit der Finanzverwaltung 40
Sozialversicherungsrechtliche
Grundlagen 41
Zusammenspiel der Rechtsgebiete 41
Kontakt 42

Vorwort
6

Wir freuen uns, Ihnen in dieser Ausgabe unserer Mandanten-
Information das Thema Gehaltsextras vorstellen zu dürfen,
mit dem Sie sich Ihren Arbeitnehmern als innovativer und
attraktiver Arbeitgeber präsentieren können. Der Vorteil dabei: Beide
Seiten können finanziell von diesen Maßnahmen profitieren.
Der Grundgedanke der Entgeltoptimierung ist einfach: Der Gesetzgeber
räumt die Möglichkeit ein, einen Teil des Bruttolohns gegen steuer- und
sozialversicherungsbegünstigte Sach- und Barzuschüsse auszutauschen,
etwa gegen Tank- und Warengutscheine oder durch Mobilfunkkostenübernahme.
Dadurch steigen beim Arbeitnehmer die Nettoeinkünfte, und beim
Arbeitgeber fallen weniger Lohnnebenkosten an. Durch die Kombination
mit einer betrieblichen Altersversorgung lässt sich diese Win-Win-Situation
noch optimieren. Denn damit schaffen Sie für Ihre Arbeitnehmer ohne
finanziellen Mehraufwand einen wichtigen Beitrag zur finanziellen Absicherung
im Ruhestand, steigern in hohem Maße die Mitarbeitermotivation
und profitieren als Unternehmen zugleich von Ersparnissen im Lohnnebenkostenbereich.
Wir unterstützen Sie als Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Rechtsanwälte
mit engagierter und kompetenter Beratung bei der rechtskonformen
und wirtschaftlich sinnvollen Einführung einer auszahlungsoptimierten
Entgeltgestaltung in Ihrem Unternehmen. Gemeinsam mit
unserem Kooperationspartner, der DG-Gruppe AG, entwickeln wir in enger
Abstimmung mit Ihnen ein Konzept, das die individuellen Bedürfnisse
Ihrer Mitarbeiter ebenso berücksichtigt wie die rechtlichen, steuerlichen
und betrieblichen Erfordernisse im Umfeld Ihres Unternehmens.
Auf den folgenden Seiten wird Ihnen unser Gastautor, Herr Roland Meinert,
Fachbereichsleiter der Deutschen Gesellschaft für Entgeltoptimierung
(DGEO), unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten für ein modernes
Vergütungssystem vorstellen.
Falls Sie Interesse an einer individuellen Beratung haben, steht Ihnen unser
Team gerne für weitere Gespräche zur Verfügung.
7

Gastbeitrag
Mehrwert für Mitarbeiter
und Unternehmen
Von Roland Meinert, DG-Gruppe AG
IN: Gesamtvergütungsansatz
OUT: Bruttogehalt
Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter
tragen wesentlich zum Erfolg eines Unternehmens
bei. Deshalb ist es notwendig,
ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.
Somit ist die Rechnung einfach: Mitarbeiterförderung
= Unternehmensförderung!
Eine zufriedenstellende Entlohnung für
die geleistete Arbeit ist unabdingbare
Voraussetzung. Eine Umfrage (2016) des
Meinungsforschungsinstituts YouGov im
Auftrag der Deutschen Presse-Agentur
zeigt dies auf. Positiv: Vier Fünftel der Befragten
(79 %) gehen gerne zur Arbeit.
Rund die Hälfte (47 %) der Arbeitnehmer
stellt hierbei die Vergütung an die erste
Stelle. Drei Viertel (76 %) aller Befragten
befürworten Sonderzahlungen für berufliche
Leistungen.
Dies bestätigt die Annahme, dass eine
Aufwertung der Vergütung nicht nur die
Arbeitgeberattraktivität verbessert, sondern
zugleich die Motivation und Bindung
der Belegschaft erhöht.
Überraschend: Dafür muss nicht einmal
viel Geld in die Hand genommen werden,
wenn man die Möglichkeiten unserer Gesetzgebung
anwendet.
8

Zum Autor:
Herr Roland Meinert ist Fachbereichsleiter
der Deutschen Gesellschaft für
Entgeltoptimierung (DGEO). Dort ist
er spezialisiert auf die Entwicklung
innovativer Konzepte für Vergütungsstrukturen,
Mitarbeitermotivation
und Mitarbeiterbindung. Nach seinem
Studium zum Diplom-Betriebswirt
arbeitete er zunächst mehrere
Jahre bei Ernst & Young, bevor er
2011 die Leitung der DGEO innerhalb
der Unternehmensberatung
der DG-Gruppe AG übernahm. Herr
Meinert ist häufig gebuchter Referent
und Autor vieler Fachpublikationen.
Bietet man einem Mitarbeiter einen per sönlich
zugeschnittenen Gesamtvergü tungsan
satz mit einer wesentlich höhe ren Wertschöpfung
der bisherigen alt her gebrachten
Brutto ver gü tung, zeigt man, dass man
selbst ein inno vativer, mo der ner Arbeitgeber
ist und seine Mitar bei ter als wertgeschätzte
individuelle Personen sieht.
Der Gesetzgeber bietet hierzu mit einer
Fülle an steuerlichen Möglichkeiten Unterstützung
an, die sich auch sozialversicherungsrechtlich
auswirkt. Diese Möglichkeiten
sind im Gesetz verankert und durch
zahlreiche Anwendungsregeln sowie eine
Vielzahl an Gerichtsbeschlüssen bestätigt.
Eine attraktive Lohn- und Gehaltsstrategie
sorgt also für Mehrwert für Mensch und
Unternehmen. Nicht zuletzt führt die Stärkung
des Human Capital zu einer nachhaltigen
Stärkung des Wirtschaftsstandortes
Deutschland.
Der aktuellen Entwicklung des Lohnsteuerrechts
ist zu entnehmen, dass diese Strategie
nach wie vor von der Regierung weiterverfolgt
wird.
Das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz
wie auch die weitläufigen Innovationen im
Bereich der Elektromobilität sind weiterführende
Stärkungen der Mitarbeitervorteile
im deutschen Lohnsteuerrecht.
9

Möglichkeiten für ein modernes Vergütungssystem
mit dem Gesamtvergütungsansatz
10

Einführung
Grundsätzlich sind die steuer- und beitragsbegünstigten
Möglichkeiten vom Arbeitgeber
für alle Vollzeit- und Teilzeitarbeitskräfte
anwendbar – auch für geringfügig Beschäftigte.
Für die unterschiedlichen Möglichkeiten
sind verschiedene Voraussetzungen zu
erfüllen. Sind diese nicht gegeben, können
sie zur Versteuerung und Verbeitragung im
Rahmen einer Prüfung führen. Gerade im
Hinblick auf geringfügig Beschäftigte kann
das schwerwiegende Konsequenzen haben:
Dann nämlich, wenn aus einer gutgemeinten
Arbeitgeberleistung nicht nur eine
steuerliche Nachzahlung entsteht, sondern
zusätzlich noch das €-450-Beschäftigungsverhältnis
verhindert wird.
Die folgenden Möglichkeiten geben lediglich
einen allgemeinen Überblick und erheben
nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.
Für eine professionelle Umsetzung ist
eine umfassende Beratung unverzichtbare
Voraussetzung. Diese leisten ausschließlich
die Mitglieder der rechts- und steuerberatenden
Berufe.
Im Lohnnebenkosten-Dschungel können
schnell Fehler unterlaufen, da viele Einflussfaktoren
die Arbeit in den Personalabteilungen
bestimmen. Bringt man Tarif- und
Steuerrecht sowie Arbeits- und Sozialversicherungsrecht
nicht unter einen Hut, entstehen
rasch unabsehbare Risiken. Doch
richtig umgesetzt bleibt der Gesamtvergütungsansatz
zum Wohle der Mitarbeiter und
des Unternehmens absolut lohnenswert.
Der Gesetzgeber hat die Möglichkeiten
zur Förderung von Arbeitnehmern und
Arbeitgebern über den Weg moderner
Vergütungssysteme bewusst geschaffen:
Wirtschaftlich gesunde Unternehmen sind
zuverlässige Steuerzahler. Durch gezielte
Förderung bestimmter Technologien und
Wirtschaftsbereiche werden zudem volkswirtschaftliche
Ziele verfolgt.
Moderne Medien beispielsweise werden
mit verschiedenen steuerbegünstigten Gehaltsextras
gefördert, etwa durch die Übernahme
von Mobilfunkkosten. Sachleistungen
wie Einkaufsgutscheine regen gezielt
den Umsatz im Einzelhandel an – und letztlich
auch das Umsatzsteueraufkommen.
Durch eine Entgeltumwandlung zugunsten
einer betrieblichen Altersvorsorge wird zudem
aktiv die Altersarmut bekämpft, die
eine der großen sozialen Herausforderungen
für die Zukunft darstellt. Bei der Entgeltumwandlung
(Gehaltsumwandlung)
wird ein Teil des Bruttoeinkommens genutzt,
um eine stattliche Zusatzrente aufzubauen.
Effektiv wird diese Umwandlung
durch die Ersparnisse im Steuer- und Sozialabgabenbereich
für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Hierbei ist selbstverständlich
der Arbeitgeber angehalten, seine Sozial-
11

versicherungsersparnisse als Arbeitgeberzuschuss
an den Arbeitnehmer weiterzureichen.
Diese Vorsorgemöglichkeit ist mit
im Hauptaugenmerk der Regierung, und
vor diesem Hintergrund wurde das neue
Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführt.
Grundsätzlich
unterscheidbare Varianten
Unterscheiden lassen sich bei der Einführung
eines modernen Vergütungsansatzes
mit Entgeltbausteinen zwei Varianten: Zum
einen können Entgeltbausteine (Gehaltsextras)
in ein bestehendes Gehalt, ähnlich
dem System der Entgeltumwandlung
(bAV), eingeflochten werden. Zum anderen
besteht die Möglichkeit, Entgeltbausteine
als echte Gehaltserhöhung einzusetzen (zusätzlich
zum bisherigen Gehaltsanspruch).
Beide Varianten haben den Anreiz, dass
durch ihre Anwendung in Teilen die kalte
Progression ausgehebelt wird – man
kann also, wie schon in großen Lettern in
mancher Boulevardzeitung zu lesen war,
„der kalten Progression ein Schnippchen
schlagen“.
Als Beispiel soll hier einmal folgendes
Szenario vorgestellt werden: Betrachtet
man € 100 eines klassischen Bruttobarlohns,
so verbleiben dem Mitarbeiter etwa
€ 50 netto, und der Arbeitgeber muss dafür
rund € 121 ausgeben. Würde man nun
ebendiese € 100 durch eine steuer- und
beitragsbegünstigte Vergütung in Form
von Entgeltbausteinen ersetzen, erhielte
der Mitarbeiter bis zu € 100 Nettoauszahlung
für den gleichen oder gar geringeren
Aufwand des Arbeitgebers.
Die Unterscheidung, welche Gehaltsextras/
Entgeltbausteine für welchen Zweck genutzt
werden können, wurde mehrfach
durch den Bundesfinanzhof vorgenommen
und eindeutig geklärt. Wichtig dabei: Die
sozialversicherungsrechtliche Auslegung
folgt diesen Entscheidungen.
Die Entgeltbausteine Internetzuschuss, Gesund
heits för de rung, Kindergartenzu schuss
und Entfernungskosten zuschuss ge hören
zu den gehalts erhöhenden Zusatzleistungen.
Andere Entgeltbausteine lassen sich dagegen
intelligent in einen bestehenden
Anspruch der Belegschaft einflechten, was
wiederum die Wertschöpfung aus dem bestehenden
Gesamtentgelt erhöht – ohne
zu einer Mehrbelastung beim Arbeitgeber
zu führen.
12

Neben der Vergütungsoptimierung aus dem
laufenden Gehalt bieten sich die Gehalts-
Extras+ auch on top und daher als Gehaltserhöhung
an.
Der Arbeitgeber gewährt eine Lohnerhöhung,
die die Inflation ausgleichen soll.
Durch das höhere Gehalt wird ein höherer
Steuersatz verwendet, der Arbeitnehmer
zahlt damit – ohne tatsächlichen Kaufkraftgewinn
– mehr Steuern.
Werden Gehaltsextras gerade auch für eine
Gehaltserhöhung genutzt, schlägt sich das
nicht nur bei den Lohnnebenkosten für
den Arbeitgeber nieder, sondern vor allem
bei der Nettoliquiditätssteigerung für den
Arbeitnehmer.
Nimmt man eine althergebrachte Brutto-
Gehaltserhöhung von € 100 an, kommen
beim Mitarbeiter lediglich € 50 netto an.
Bildet dagegen ein Unternehmer für die
Belegschaft eine €-100-Gehaltserhöhung
über lukrative Gehaltsextras an, sind damit
die gesamten € 100 netto für den einzelnen
Mitarbeiter möglich, und der Arbeitgeber
spart Lohnnebenkosten!
Ausgangssituation
Option 2:
GehaltsExtras +
Option 1:
Bruttolohnerhöhung
Arbeitgeberaufwand
€ 3.107 + € 121 + € 121
Bruttolohn
€ 2.600
Bruttolohnerhöhung
+ € 100
Entgeltbausteine
+ € 100
Arbeitnehmer
Alter: 35 Jahre,
verh., 1 Kind,
Steuerklasse 4
Steuern und
Sozialabgaben
Nettolohn
€ 1.695
Steuern und
Sozialabgaben
Nettolohnsteigerung
+ € 51
Abgaben: keine
Nettomehrwert
+ € 100
(Quelle: DG-Gruppe)
13

Unterscheidung der
Möglichkeiten nach Themen
Zum schnelleren Überblick werden im Folgenden die Möglichkeiten nach
Themen aufgelistet. Dabei sei noch erwähnt, dass die jeweils angesprochenen
Pauschalsteuerwerte, die in der Regel vom Arbeitgeber abgeführt werden,
auch auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden könnten. Jedoch ist diese
Verteilung der Lasten in der Regel nicht im Sinne der Mitarbeitermotivation, da
sie dem Ziel einer finanziellen Verbesserung des Mitarbeiters entgegenläuft.
14

Arbeitswege
Gesundheit /
Familie und Beruf
Mahlzeiten
Sachbezug
Moderne Medien
Vorsorgeleistungen
15

Arbeitswege
16

Für Fahrten zwischen der Wohnung des
Arbeitnehmers und seiner ersten Tätigkeitsstätte
(Hauptarbeitsplatz) kann der Arbeitgeber
begünstigte Möglichkeiten nutzen.
Förderungen im Bereich der Arbeitswege
mindern zum Teil den Werbungskostenansatz
in der Einkommensteuererklärung des
Arbeitnehmers. In Anbetracht der Tatsache,
dass der durchschnittliche Steuerzahler in
der Regel nicht über die Werbungskostenpauschale
im Rahmen der Einkommensteuererklärung
hinauskommt, spielt diese
Einschränkung jedoch häufig keine Rolle.
Fahrschein
Überlässt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer
einen Fahrschein für die öffentlichen
Verkehrsmittel, kann dieser steuerund
beitragsfrei an den Arbeitnehmer
übergeben werden, wenn der Arbeitgeber
die pauschale Lohnsteuer von 15 % an das
Finanzamt abführt. In gleicher Weise behandelt
der Gesetzgeber auch Zuschüsse
oder vergünstigte Fahrscheine.
Häufig wird der Fahrschein als Jobticket bezeichnet
und ist in den Angeboten lokaler
Verkehrsbetriebe zu finden. Diese Lösung
kann auch für den Arbeitnehmer bis zu
einem Wert von monatlich € 44 steuer- und
sozialversicherungsfrei gewährt werden,
solange der Fahrschein als Sachbezug zu
kategorisieren ist.
Unterscheidung: Eine Arbeitgeberleistung
in Form eines Barzuschusses zum Fahrscheinaufwand
des Arbeitnehmers kann
nicht innerhalb der €-44-Grenze abgebildet
werden und schränkt zudem die Möglichkeiten
der Entgeltumwidmung des bestehenden
Vergütungsanspruchs ein.
Möchten Arbeitgeber und Arbeitnehmer
den Fahrschein nutzen, um das bestehende
Bruttogehalt aufzuwerten, muss der Fahrschein
als echter Sachbezug überlassen
werden und darf nicht als Barzuschuss ausgestaltet
werden.
Die rechtliche Auflage dafür ist, dass der
Arbeitnehmer lediglich die Fahrberechtigung
vom Arbeitgeber erhält und keinerlei
Möglichkeit hat, Bargeld zu erhalten. Hier
ist eine arbeitsrechtliche Überlassungserklärung
zu empfehlen, die regelt, dass der
Arbeitnehmer diese Karte nicht verkauft,
anderweitig gegen Bargeld tauscht und
diese auch nicht anderen überlässt.
Entfernungspauschale
Für Fahrten, die ein Arbeitnehmer mit einem
PKW zwischen Wohnsitz und erster Tätigkeitsstätte
zurücklegt, kann der Arbeitgeber
einen Zuschuss bis € 0,30 pro vollem
Entfernungskilometer gewähren. Hier sind
15 % vom Arbeitgeber pauschal zu versteuern.
Für den Arbeitnehmer ist dieser Zuschuss
brutto für netto.
Benzingutschein
Einige kennen ihn noch, den aufwendigen
Benzingutschein! Man musste den Gutschein
auf Liter ausstellen und dabei beachten,
dass die Kraftstoffmenge multipliziert
17

mit dem aktuellen Benzinpreis die Grenze
von € 44 nicht übersteigt, denn sonst
wäre der gesamte Wert der individuellen
Besteue rung und Verbeitragung zu unterwerfen
gewesen. Mit diesem Aufwand ist
seit einigen Jahren Schluss:
Der Bundesfinanzhof hat in mehreren
Urteilen entschieden, dass Benzin/Warengutscheine
im Rahmen der Bagatellregel
von € 44 auch von der Finanzverwaltung
anerkannt werden müssen, wenn diese auf
einen Geldbetrag ausgestellt sind. Es ist
zwar zu regeln, dass der Mitarbeiter kein
Bargeld durch den Bezug dieses Gutscheins
erhält, dennoch stellt dies eine deutliche
Vereinfachung im Vergleich zur vorherigen
Regelung dar. Findige Unternehmen haben
hierzu innovative Lösungen geschaffen:
zum Beispiel mit multifunktionalen Einkaufsgutscheinen,
die auf weltweit verbreitete
Zahlungssysteme zugreifen, wie etwa
Visa- oder MasterCard.
Jedoch ist hier gewisse Vorsicht geboten,
was der jeweilige Produktanbieter dem
Nutzer verspricht – die Meinung der Finanzverwaltung
sollte immer im Zuge der
Anrufungsauskunft eingeholt werden. Beispielsweise
wird in einigen Bundesländern
die theoretische Möglichkeit, Guthaben zu
sammeln, als kritisch angesehen und führte
schon zu Lohnsteuernachforderungen in
Prüfungen.
Werbeflächenmiete
Besitzt ein Arbeitnehmer ein eigenes Auto,
ist auch hier eine steuerbegünstigte Möglichkeit
gegeben. Ein Arbeitgeber kann das
private Auto des Arbeitnehmers als Werbeträger
nutzen. Es wird ein Mietvertrag über
die werbefähige Außenfläche des Fahrzeugs
geschlossen. Wichtig hierbei ist, dass
der Mietvertrag einem Drittvergleich standhalten
muss und nicht an das Arbeitsverhältnis
gekoppelt ist. Dieses Mietverhältnis
ist eine Sonderrechtsbeziehung zwischen
dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer
und besteht neben dem Dienstverhältnis.
Die Platzierung der Werbung empfiehlt
sich am besten auf dem Kofferraumdeckel
oder der Heckscheibe in Form eines
wahrnehmbaren Aufklebers. Lediglich die
Kennzeichenhalterung wird von Seiten der
Finanzverwaltung nicht als geeignete Werbefläche
gesehen.
Auch der Werbeinhalt muss sich nach objektiven
Gesichtspunkten einem Betrachter
erschließen. So wurde eine bloße Buchstabenfolge
vor Gericht verworfen!
Daher empfiehlt sich auch bei dieser Sonderrechtsbeziehung,
eine Anrufungsauskunft
nach § 42e EStG beim zuständigen
Finanzamt einzuholen.
Der Vermieter der Wagenwerbefläche könnte
damit rund € 21 monatlich aus der Vermietung
beweglicher Gegenstände erzielen,
um unter der einkommensteuerpflichtigen
Grenze von € 256 zu bleiben. Sollte der Vermieter
(Arbeitnehmer) noch andere bewegliche
Gegenstände vermieten, zum Beispiel
ein Wohnmobil, oder erzielt er Einnahmen
aus der gelegentlichen Vermittlung (Tippgeberprovision)
von Versicherungen, kommt
es möglicherweise zu einem Überschreiten
18

dieser Freigrenze von € 256. Zur Einkommensteuererklärung
hat hier der Vermieter
die Anlage SO auszufüllen.
Jobrad (Dienstfahrrad)
Seit 2012 ist es möglich, dass Arbeitnehmer
ein Dienstfahrrad vom Arbeitgeber
erhalten, welches mit den Dienstwagenregeln
berücksichtigt werden kann. Das
bedeutet für Arbeitnehmer, dass diese das
Fahrrad auch privat nutzen können. Durch
diese Nutzung entsteht ein Vorteil für den
Arbeitnehmer, der erfasst werden muss.
Dieser „geldwerte Vorteil“ wird mit der
sogenannten 1-%-Regelung versteuert.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber
wirtschaftlicher Eigentümer des Fahrrads
mit sämtlichen Rechten und Pflichten ist
und das Fahrrad dem Mitarbeiter lediglich
überlässt.
Der momentane Trend bei diesem Modell
geht in Richtung E-Bikes und S-Pedelecs.
Bei den S-Pedelecs (über 25 km/h) ist eine
Zulassung nötig. Diese Einstufung zu einem
KFZ hat auch steuerliche Folgen, zum
einen die 1-%-Regelung und zusätzlich der
vom Dienstwagen bekannte Entfernungszuschlag
für die Distanz Wohnung und erste
Tätigkeitsstätte.
Diese Anbieter sollten genauestens unter
die Lupe genommen werden. Nicht nur
der wirtschaftliche Aspekt darf hier eine
Rolle spielen, sondern es muss vor allem
der rechtliche Gesichtspunkt im gesamten
Lebenszyklus des Dienstfahrrads beachtet
werden.
Fallstricke lauern schon bei der Anschaffung
bis hin zur Überlassung an die Arbeitnehmer.
Auch bei einer Veräußerung des
Fahrrads an den Arbeitnehmer ist Aufmerksamkeit
geboten, denn das Finanzamt
unterstellt einen Restwert nach 36
Monaten von 40 % – selbst wenn der Veräußerer
nicht der Arbeitgeber ist, sondern
zum Beispiel der Leasinggeber oder ein anderer
fremder Dritter (Stichwort: Arbeitslohn
von dritter Seite)!
19

Gesundheit / Familie und Beruf
20

Erholungsbeihilfe
Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder
dergleichen sind meist Freud und Leid zugleich.
Erhält man Urlaubsgeld in Höhe von
€ 300 brutto, kommen auf dem Konto
rund € 150 netto an, was nicht nur für den
Arbeitnehmer enttäuschend ist, sondern
auch für den Arbeitgeber, der hierfür auf
Grund der Lohnnebenkosten ca. € 370 aufwenden
muss.
Beachtet man die steuerlichen Vorschriften,
ist dem Arbeitgeber mit einer Erholungsbeihilfe
von € 156 eine direkte Beteiligung
am Jahresurlaub seiner Mitarbeiter möglich
– ohne diesen große Abzüge aufzubürden.
Ist der Angestellte verheiratet und hat noch
dazu Kinder, sind weitere Zuschläge möglich:
für den Ehegatten € 104 und für jedes
Kind noch einmal jeweils € 52. So kommt
ein verheirateter Angestellte mit zwei Kindern
auf insgesamt € 364 brutto für netto,
für die ein Arbeitgeber gerade einmal 25 %
pauschale Steuer abführen müsste.
Zum Vergleich:
Möchten Sie als Arbeitgeber diese Nettowirkung
über das „konventionelle“ Urlaubsgeld
erzielen, müssten Sie im Durchschnitt
rund € 880 aufwenden. Wählen Sie stattdessen
den Ansatz über die Erholungshilfe,
betragen Ihre Aufwendungen rund € 465.
Sie erzielen also für den Arbeitnehmer
den gleichen Effekt, sparen sich aber satte
€ 415.
Wichtig ist hierbei, dass der Zuschuss zeitnah,
in der Regel also drei Monate vor oder
nach dem Jahresurlaub, gewährt wird. Der
Begünstigte muss hierfür lediglich schriftlich
bestätigen, dass die Mittel für Erholungszwecke
eingesetzt werden.
Kinderbetreuung
Die Vereinbarkeit von Kindern und Beruf
rückt verstärkt in den Mittelpunkt. Der
Arbeitgeber hat die Möglichkeit, sich an
den Aufwendungen der Angestellten mit
einem steuer- und beitragsfreien Zuschuss
zu beteiligen.
21

Der Angestellte muss dem Arbeitgeber
lediglich seine Originalrechnung überlassen
und kann hierfür dann bis zur vollen
Summe des Aufwands (Unterkunft, Betreuung
und Verpflegung) einen Zuschuss
erhalten. Die Kinderbetreuung im eigenen
Haushalt wird nicht anerkannt, ebenso
wie die Kosten für die Fahrten zum Kindergarten.
Die Kostenübernahme für die Kinderbetreuung
wird vom Gesetzgeber bis zur Einschulung
des Kindes gefördert. Bedenkt
man die hohen Kosten für Kita-Plätze gerade
in den Großstädten, lassen sich hier
für den Arbeitnehmer erhebliche Vorteile
erzielen.
Gesundheitsförderung
Um die Verbesserung des allgemeinen
Gesundheitszustandes der Belegschaft zu
fördern, bietet der Gesetzgeber die Möglichkeit
der betrieblichen Gesundheitsförderung.
Für jeden Mitarbeiter können jedes Jahr
aufs Neue bis zu € 500 steuerfrei ausgegeben
werden. Ob Fango, klassische Massage
oder der Nichtraucherkurs: Die Bandbreite
der unterschiedlichen Angebote ist groß.
Die Leistungen müssen jedoch hinsichtlich
Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit
bestimmten Anforderungen genügen.
Mit dem sogenannten Präventionsgesetz
ist 2015 ein für alle Krankenkassen einheitliches
Zertifizierungsverfahren eingeführt
worden. Die Leistungen müssen zertifiziert
sein und den Anforderungen der §§ 20,
20a SGB V entsprechen. Nicht von dieser
Fördersumme abgedeckt sind die Mitgliedsbeiträge
für Fitnessstudios oder Vereinsbeiträge
für Sportvereine, die allenfalls
unter die €-44-Bagatellgrenze fallen.
Notstandsbeihilfe
Bis zu € 600 Unterstützung im Kalenderjahr
können steuerfrei bei einem privaten
Unglücksfall des Arbeitnehmers vom
Arbeitgeber gewährt werden. Der Arbeitnehmer
muss wirtschaftlich belastet sein,
die Unterstützung muss gerechtfertigt sein
und entsprechend dokumentiert werden,
wie zum Beispiel Unterstützung nach einer
Flutkatastrophe oder der Tod eines nahen
Verwandten. In kleinen Betrieben bis fünf
Mitarbeitern sind keine formellen Voraussetzungen
nötig. Ab fünf Mitarbeitern muss
die Unterstützung aus den Mitteln einer
Unterstützungskasse oder aus Beiträgen
gezahlt werden, die ein Arbeitgeber der
Belegschaftsvertretung zu diesem Zwecke
überweist. Die Unterstützung muss dann
auch mit der Belegschaftsvertretung abgestimmt
werden.
22

23

Mahlzeiten
24

Was ist eine Mahlzeit?
Das Finanzgericht Münster hat mit Urteil
vom 31. 05. 2017 (11 K 4108/14) entschieden,
dass eine Darreichung von warmen
Getränken und Brötchen ohne Belag an
einem Arbeitstag im betrieblichen Aufenthaltsraum
für Kunden und Belegschaft keine
Mahlzeit darstellt (Revision ist eingelegt,
Az. BFH VI R 36/14).
Restaurantschecks / Einkaufsgutscheine
Durch sogenannte Wert- oder Restaurantschecks
kann sich der Arbeitgeber auch
bei der arbeitstäglichen Verpflegung einbringen.
Viele verschiedene Varianten sind hierbei
möglich. Die pragmatischste Lösung ist
sicherlich der Einsatz von Essensmarken.
Einige Unternehmen haben sich auf Lösungen
rund um Restaurantschecks spezialisiert.
Aktuell beträgt der Restaurantscheckwert
€ 6,33 (2018), diese Grenze
wird in der Regel jährlich um ein paar Cent
angehoben. Mit diesen Schecks können
Angestellte arbeitstäglich in verschiedenen
Akzeptanzstellen (Restaurants, Supermärkte,
Kioske etc.) ihre Pausenverpflegung kaufen.
Dabei empfiehlt sich die Anwendung
einer 15-Tage-Systematik bei Vollzeitkräften
(5-Tage-Woche): In diesem Fall werden
pro Monat maximal 15 Essensmarken ausgegeben.
Damit umgeht man die Pflicht,
aufwendige An- und Abwesenheitslisten
der Angestellten zu führen. Mit diesen soll
andernfalls sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer,
die krank sind, sich im Urlaub
oder auf einer Dienstreise befinden beziehungsweise
die eine Einsatzwechseltätigkeit
oder Fahrtätigkeit ausüben, an Tagen
ihrer Abwesenheit keine Essensmarke erhalten.
Hinsichtlich Arbeitnehmern, die im
Jahresdurchschnitt mehr als drei Tage im
25

Monat eine Auswärtstätigkeit (Tätigkeit
nicht am Betriebssitz) ausüben oder bis zu
drei Monate auswärts tätig sind, gelten besondere
Voraussetzungen.
Auch hierbei ist der richtige Umgang mit
den Schecks wichtig. So sollten Arbeitnehmer
arbeitsrechtlich bestätigen, dass lediglich
Lebensmittel zum direkten Verzehr
erworben werden und für jede Mahlzeit
lediglich eine Essensmarke täglich in Zahlung
gegeben wird.
Die Berücksichtigung der Pauschalen für
die Verpflegungsmehraufwendungen ist
auf die ersten drei Monate einer beruflichen
Tätigkeit an ein und derselben Tätigkeitsstätte
beschränkt.
Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
diese Beträge ausgezahlt haben, so mindert
sich selbstverständlich der Ansatz
in der Einkommensteuererklärung beim
Arbeitnehmer. Darüber hinaus müssen gewisse
Abzüge für Verpflegungen bei Abwesenheitszeiten
berücksichtigt werden und
mindern somit den begünstigten Förderwert.
Verpflegungsmehraufwand
Arbeitnehmern, die für den Arbeitgeber
über acht Stunden außerhalb der ersten
Tätigkeitsstätte (Betriebssitz) unterwegs
sind bzw. am An- oder Abreisetag, können
pauschal € 12 steuerfrei ausgezahlt werden.
Bei einer Abwesenheit von 24 Stunden
steigt diese Summe auf € 24. Diese Beträge
können verdoppelt werden, müssen dann
pauschal versteuert werden.
Lebensmittel zum direkten
Verzehr am Arbeitsplatz
Stellt ein Arbeitgeber seiner Belegschaft
zum Verzehr am Arbeitsplatz während seiner
Tätigkeit Lebensmittel zur Verfügung
oder auch Genussmittel, so zählen diese
nicht zu lohnsteuerpflichtigen Aufmerksamkeiten.
Kaffee, Tee, Wasser, Pralinen,
Gebäck und Obst sollen lediglich das Betriebsklima,
die Aufmerksamkeit und Konzentrationsfähigkeit
fördern und dienen
nicht zur Vergütung und Bereicherung der
Belegschaft. Auch ein Verbrauch der €-44-
Freigrenze tritt nicht ein.
26

27

Sachbezug
28

Warengutschein
Jedem Arbeitnehmer können monatlich
Sachbezüge bis zu einem Wert von € 44
überlassen werden. Dies wird derzeit häufig
in Form von Einkaufsgutscheinen in verschiedensten
Ausführungen dargestellt.
Hier ist eine arbeitsrechtliche Überlassungserklärung
zu empfehlen, die regelt,
dass der Arbeitnehmer diese Gutscheine
nicht verkauft, anderweitig gegen Bargeld
tauscht und diese auch nicht anderen
überlässt. Die Finanzverwaltung prüft mittlerweile
genau, wenn es um sogenannte
Mitarbeitereinkaufskarten geht. Der Mitarbeiter
darf nicht in der Lage sein, mit diesen
Gutscheinen Bargeld zu erlangen.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer
zudem zum Geburtstag oder einem sonstigen
persönlichen Anlass einen weiteren
Warengutschein im Wert von € 60 überlassen.
Wichtig dabei ist die Abgrenzung
des persönlichen Anlasses zu einem allgemeinen
Anlass – Ostern oder Weihnachten
zählen nicht dazu.
Mitarbeiterrabatt
Als weiteren geldwerten Vorteil kann man
den Mitarbeitern Personalrabatte ermöglichen,
die sich aber nur auf das eigene Sortiment
begrenzen. Steuerfrei ist der Rabatt
nach folgendem Rechenschema:
Beispiel:
• Angestellter kauft Möbel für € 5.000 beim
Arbeitgeber (Möbelhaus)
• Üblicher Endpreis für diese Möbel sind € 10.000
Endpreis
Übliches Skonto 3 %
Verkaufspreis
4 % Nachlass § 8 Abs. 3 EStG
Wert der Möbel Mitarbeiter
Rabattfreibetrag lt. § 8 Abs. 3 EStG
Verbleibender Wert
Zu versteuernder Sachbezug
€
€
€
€
€
€
€
€
10.000
300
9.700
388
9.312
1.080
8.232
3.232
Im nächsten Monat wird als geldwerter Vorteil
deshalb ein Betrag von € 3.232 zusätzlich
versteuert werden.
29

Moderne Medien
30

Internetpauschale
Nutzen Arbeitnehmer zu Hause das Internet
auch für berufliche Zwecke, besteht die
Möglichkeit, bis zu € 50 für die Belegschaft
brutto für netto zu zahlen. Der Arbeitgeber
muss hier 25 % Pauschalsteuer abführen.
Der Arbeitnehmer muss den Wert für die
monatlichen Aufwendungen bestätigen.
Verstärkt werden in Lohnsteuerprüfungen
derzeit diese Aufwandspauschalen hinterfragt.
Zur Haftungsbefreiung bietet sich
die Anrufungsauskunft an. Verschiedene
Finanzämter fordern innerhalb dieses Antragsverfahrens
einen Kostennachweis der
Mitarbeiter an.
Anzumerken bleibt, dass angesichts der
aktuellen Tarife von Internetdienstleistern
€ 50 vergleichsweise viel sind. In dieser
Summe können auch Kosten für Geräteverschleiß
und deren Anschaffung, etwa von
Routern, berücksichtigt werden.
EDV-Geräte-Überlassung
EDV-Geräte können jederzeit vom Arbeitgeber
an die Belegschaft zur privaten
Nutzung überlassen werden. Wichtig hierbei
ist, dass das wirtschaftliche Eigentum
beim Arbeitgeber verbleibt. Der Vorteil
der Nutzung der Geräte ist für Arbeitgeber
und Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei.
Sollte ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber
ein EDV-Gerät geschenkt bekommen,
dann müssen hierfür 25 % pauschale
Steuer abgeführt werden. In diesem Zusammenhang
möchte erwähnt werden,
dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber
auch einen zweckgebundenen Zuschuss
erhalten kann.
Telekommunikation
Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
ein Handy auch zur privaten Nutzung,
ist das Telefonieren steuer- und sozialversicherungsfrei.
Aber auch bei den beruflich
veranlassten Festnetztelefonaten
kann sich der Arbeitgeber einbringen.
Pauschale Werte gibt es hierbei nicht, es
dürfen lediglich die tatsächlich entstandenen
Summen als Grundlage genommen
werden.
Bei entsprechend häufiger Nutzung des
häuslichen privaten Anschlusses des
Arbeitnehmers können 20 % des Rechnungsbetrags
(maximal € 20 im Monat)
übernommen werden. Es muss jedoch
über einen längeren Zeitraum nachgewiesen
werden, dass diese Aufwendungen
gerechtfertigt sind.
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Vorsorgeleistungen
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Neben den bereits aufgeführten
Vorsorgeleistungen gibt es noch eine
Vielzahl weiterer Möglichkeiten, wie
zum Beispiel die sehr sinnvolle Berufsunfähigkeitsversicherung,
die im Rahmen
eines Gruppentarifs für Mitarbeiter
begünstigt gestaltbar ist.
Betriebliche Altersversorgung
Nicht unerwähnt bleiben darf die betriebliche
Altersversorgung (bAV). Gerade wenn
man die gesetzliche Altersversorgung vieler
Durchschnittsverdiener in Deutschland
betrachtet – Stichwort Altersarmut –, wird
deutlich, wie wichtig private Vorsorgemaßnahmen
sind.
Mit Wirkung ab 2018 wurde das Betriebsrentenstärkungsgesetz
eingeführt. Im Fokus
dieser Einführung ist es, die Durchdringungsquote
der betrieblichen Altersvorsorge
vor allem in kleinen Unternehmen
zu erhöhen. Damit möchte der Gesetzgeber
dem immer größer werdenden Problem
der Altersarmut entgegensteuern.
Innerhalb dieser Gesetzgebung wird nun
der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss von
15 % des umgewandelten Entgelts geregelt.
Im Sinne einer starken Mitarbeiterbindung
ist es einem Arbeitgeber jedoch angeraten,
sämtliche Sozialversicherungseinsparungen
an den Arbeitnehmer weiterzureichen.
Arbeitgeberzuschüsse zu den bAV-Vorsorgeverträgen
sind auch wegen ihrer Steuerund
Sozialversicherungsbegünstigung ein
spannender Entgeltbaustein. Die Politik
hat erkannt, wie wichtig dieses Standbein
ist, um künftiger Altersarmut vorzubeugen,
und hat deshalb zusätzlich die
Möglichkeit geschaffen, VWL-Leistungen
in eine betriebliche Altersversorgung einfließen
zu lassen, die ebenfalls steuer- und
sozialversicherungsfrei sind.
Eine vielgenutzte und gesetzlich gefestigte
Entgeltumwandlung für eine Altersvorsorge
bringt dem Arbeitnehmer den Vorteil,
dass aus dem Bruttoentgelt angespart werden
kann. Vereinfacht heißt das: Für € 100
Beitrag muss lediglich auf ca. € 50 netto
verzichtet werden. Für viele sind selbst
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diese € 50 Nettoaufwand zu viel. Warum
also nicht die Entgeltbausteine kombinieren,
um so einen Mehrwert für die Altersversorgung
zu erzielen?
Nimmt man die liquiden Vorteile anderer
Entgeltbausteine und kombiniert diese mit
einer Entgeltumwandlung für eine betriebliche
Altersvorsorge, können ganz erstaunliche
Vorteile entstehen.
Betriebliche Krankenzusatzversicherung
Einige Betriebe bieten ihren Angestellten
eine Zusatzversicherung an, beispielsweise
für Zahnersatz oder auch Brillen.
Diese Zusatzvorsorge wurde bis 2014 von
der Finanzverwaltung als Sachbezug angesehen.
Daher wurde den Unternehmen
angeboten, diese Versicherungsleistung
über den Sachbezugswert von € 44 in die
Lohnabrechnung einzusteuern. Mit dieser
Praxis machte das Bundesministerium für
Finanzen (BMF) Schluss. Der gewährte Versicherungsschutz
kann nach Ansicht des
BMF nicht als Sachbezug gewertet werden,
was wiederum auch die Möglichkeit der
pauschalen Versteuerung nach § 37b EStG
verbaut.
Möchten Arbeitgeber in diesem Bereich
Förderzusagen abgeben, so sollten sie sich
mit den Arbeitnehmern auf einen voll zu
versteuernden und zu verbeitragenden
Brutto zuschuss verständigen. Räumt der
Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Möglichkeit
ein, sich an einem Tarif zu beteiligen,
der über den Arbeitgeber angeboten
wird, sind häufig vereinfachte oder gar keine
Gesundheitsfragen nötig. Zudem existieren
in dieser Konstellation sehr günstige Versicherungstarife
für die Belegschaften.
Sollte jedoch der Arbeitgeber selbst die
Versicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer
übernehmen wollen, ist die richtige
Gestaltung sehr wichtig. Häufig existiert
keine Tarifbindung, der Arbeitgeber stünde
also möglicherweise in der Pflicht, die
zugesagte Versicherungsleistung zu bezahlen,
selbst wenn die Beiträge massiv
steigen.
Gruppenunfallversicherung
Besonders gefährdete Tätigkeitsbereiche
werden häufig vom Arbeitgeber mit einer
Gruppenunfallversicherung abgesichert,
um für die Arbeitnehmer zusätzlich vorzusorgen.
Hierbei sollten einige Dinge beachtet
werden. So ist im Vorfeld zu klären, ob
die Versicherung lediglich auf betrieblich
verursachte Risiken abstellt oder ob private
Vorsorge im Vordergrund steht.
Für den Leistungsfall ist darüber hinaus
festzulegen, wer dem Leistungsbezug
unterliegt und wie sich die Sozialversicherungsbeiträge
verhalten.
Falls bestimmte Bedingungen erfüllt sind,
kann der steuerpflichtige Versicherungsbeitrag
mit 20 % pauschaliert werden. So
müssen mehrere Mitarbeiter gemeinsam
in einem Vertrag versichert sein, und der
Durchschnittsbetrag darf € 62 im Jahr
nicht übersteigen – ohne Versicherungssteuer.
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Anwendungsbeispiel:
Der optimierte Arbeitnehmer
Ausgangssituation
Die Ausgangssituation: Das althergebrachte Brutto
wird durch hohe Abgaben auf ein Netto reduziert.
Basis (mit EO)
Durch die Umwidmung von hochbelasteten Bruttobestandteilen
in begünstigte Gehaltsextras lassen sich
optimalere Mitarbeitervergütungen umsetzen –
zugunsten einer höheren Nettoliquidität.
Optimum (mit EO und bAV)
Wenn die neugewonnene Nettoliquidität intelligent
eingesetzt wird, kann ein noch höherer Effekt erzielt
und eine zusätzliche Altersabsicherung aufgebaut
werden.
Legende
Nettogehalt
Sozialversicherung
und Steuer
EO
(Entgeltoptimierung)
bAV
bAV AG-Zuschuss
(refinanziert aus
Liquiditätsvorteil)
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Berechnungsbeispiel
Mitarbeiter 35 Jahre,
€ 2.600 brutto,
verheiratet, StKl. 4, 1 Kind,
Bundesland Bayern, 3 EO-Bausteine, 1 bVA
optimiertes Gehalt
Bezüge Gehalt Basis Optimum
Gesamtbezüge € 2.500,00 € 2.500,00 € 2.500,00
Steuer- und sozialversicherungspflichtiges
Brutto € 2.500,00 € 2.312,22 € 2.213,96
Steuern € 329,60 € 279,75 € 254,38
Sozialversicherungsausgaben € 511,88 € 473,43 € 453,31
Eingesetzte Bausteine
Warengutschein € 44,00 € 44,00
Restaurantschecks (15 Stück) € 94,95 € 94,95
Werbeflächenmiete € 21,00 € 21,00
Sozialversicherungsausgleich* ohne
Ausgleich Krankentagegeld,
Arbeitslosengeld und
ges. Rente ist berücksichtigt
Verfügbare Nettoliquidität € 1.658,52 € 1.712,01 € 1.659,24
Gesamtbeitrag in eine bAV** € 0,00 € 0,00 € 145,00
Hierin enthaltener Arbeitgeberzuschuss*** € 0,00 € 0,00 € 18,91
Mehr Haushaltseinkommen im Monat € 0,00 + € 53,49 + € 0,72
Mehr Haushaltseinkommen im Jahr € 0,00 + € 641,88 + € 8,64
+
bAV****
mtl. € 359 oder
Kapitalleistung
€ 102.867
Liquiditätsvorteil Arbeitgeber im Jahr ***** + € 0,00 + € 26,04 + € 98,76
* Durch Minderung der Sozialversicherungsbeiträge reduzieren
sich die zu erwartenden Leistungen (Krankengeld,
Arbeitslosengeld und gesetzliche Rente). Diese
Minderungen im monetären Bereich werden gänzlich
ausgeglichen.
** Die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung
(bAV) ist die am stärksten geförderte
staatliche Altersversorgungsmaßnahme. Während der
Ansparzeit entfallen keine Lohnsteuer und Sozialabgaben
auf den monatlichen Sparbeitrag bis max. € 260.
Steuern und Sozialabgaben fallen erst zum Zeitpunkt
der Leistungsauszahlung an.
*** ArbG-Zuschuss wird mit 15 % des bAV-Beitrages
angenommen inkl. Gebühren für bAV-Verwaltung und
HRMT.
**** Prognostizierte Rente bzw. Kapitalleistung aus der
bAV. Diese setzt sich aus garantierter Leistung zuzüglich
erwirtschafteter Überschüsse zusammen.
***** Der Liquiditätsvorteil für den Arbeitgeber nach
Abzug aller Kosten (ArbG-Zuschuss zur bAV und Dienstleistungsgebühren
der DGEO-Verwaltung).
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Voraussetzungen für
den Gesamtvergütungsansatz
Der Gesamtvergütungsansatz (auch
Entgeltoptimierung genannt), also die
Entgeltumwidmung zugunsten einer
Nettoerhöhung des bestehenden Bruttogehaltsanspruchs,
setzt verschiedene
Bedingungen voraus. Diese müssen im
Vorfeld sorgsam geprüft und in enger
Abstimmung mit Ihrem Steuerberater und
Fachleuten für Vergütungsoptimierung
und Altersversorgung in einem Gesamtkonzept
festgehalten werden.
Tarifverträge
Unterliegt ein Unternehmen einem Tarifvertrag,
kann ein bestehendes, tariflich
vorgeschriebenes Bruttogehalt nicht ohne
weiteres verändert oder umgewidmet
werden.
Aus dem Bereich der Entgeltumwandlung
ist den Personalabteilungen diese Einschränkung
häufig bereits bekannt. Hier
müssen sich die Tarifvertragsparteien auf
eine Öffnungsklausel für die betriebliche
Altersvorsorge geeinigt haben, um eine
Entgeltumwandlung im Rahmen des Tariflohns
zu ermöglichen.
Dementsprechend kann ohne eine entsprechende
Öffnungsklausel kein weiterer
Tariflohn umgewidmet werden. Soll
eine Umwidmung bestehender Gehaltsansprüche
in begünstigte Entgeltbausteine
stattfinden, um so eine höhere
Nettowirkung des Arbeitgeber-Gesamtbruttoaufwands
zu erreichen, kann dies
nur in übertariflichen Bereichen erfolgen
oder bei Bonuszahlungen, die außerhalb
der tarifvertraglichen Vorschriften geleistet
werden.
Hier ist also Vorsicht geboten, da für viele
Branchen ein allgemein gültiger Tariflohn
gilt.
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Mindestlohn
Seit dem 1. Januar 2015 gilt der gesetzliche
Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz
regelt verbindlich, was Arbeitgeber den
Arbeitnehmern vergüten müssen. Dem
flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn
können die vorgestellten Arbeitgeberzuschüsse
in Form von Gehaltsextras
(dazu gehören auch Arbeitgeberzuschüsse
zur bAV) nicht angerechnet werden.
Somit kann man eine Entgeltumwidmung
lediglich bis zur Untergrenze des gesetzlichen
Mindestlohns vornehmen. Ausgenommen
davon ist die Entgeltumwandlung
für die betriebliche Altersvorsorge
des Arbeitnehmers.
Mindestlohn bestimmter Branchen
In der Baubranche existieren Mindestlöhne
seit 1997. Mit diesem Instrument wird
versucht, deutsche Bauunternehmer vor
ausländischer Billigkonkurrenz zu schützen.
Auch auf diesen Mindestlohn sind die
Gehaltsextras/Entgeltbausteine nicht anrechenbar.
Das Gleiche gilt für andere Branchen, etwa
beim Pflegemindestlohn.
Sittenwidriger Lohn
Lange bevor das Mindestlohngesetz in
Kraft trat, galt schon die sogenannte
Zwei-Drittel-Regelung. Diese Regelung
besagt, dass Löhne in der Regel sittenwidrig
sind, sofern sie unter dem Niveau
von zwei Dritteln des orts- und branchenüblichen
Tariflohns liegen, selbst wenn
sie höher als der gesetzliche Mindestlohn
sind. Auch die Zwei-Drittel-Regelung kann
nicht durch Entgeltbausteine/Gehaltsextras
ausgehebelt werden.
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Abstimmung des Vorhabens
mit der Finanzverwaltung
Im Anrufungsauskunftsverfahren haben
Finanzämter die Verpflichtung, nach § 42e
EStG darüber zu urteilen, ob eine geplante
Umsetzung des Gesamtvergütungsansatzes
den Regeln des Einkommensteuergesetzes
folgt.
Das Verfahren der Entgeltoptimierung
muss daher im Vorfeld immer mit dem zuständigen
Betriebsstätten-Finanzamt abgestimmt
worden sein, um eine Bindungswirkung
für die Lohnsteuerprüfung zu erhalten.
Die Anrufungsauskunft sollte von
einem Steuerberater gestellt werden, der
sich mit den entsprechenden Gehaltsextras
auseinandergesetzt hat. Dieser stimmt das
komplette Konzept mit Ihrem Finanzamt ab
und holt eine verbindliche Auskunft nach
§ 42e EStG ein.
Doch auch nach einer einmal erteilten Zustimmung
der Finanzverwaltung ist eine
ständige Überprüfung der eingesetzten
Gehaltsextras und eine regelmäßige Abstimmung
mit dem zuständigen Finanzamt
geboten: Durch eine veränderte Gesetzeslage
oder gewandelte Rechtsauslegung
seitens der Finanzverwaltung können sich
die Zustimmungsvoraussetzungen wandeln
oder auch ganz entfallen.
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Sozialversicherungsrechtliche
Grundlagen
Ebenfalls zu berücksichtigen ist die Tatsache,
dass eine Auskunft vom Finanzamt
keinerlei Bindungswirkung für eine Sozialversicherungsprüfung
hat. Die Grundlagen
für bestimmte beitragsrechtliche Auswirkungen
bei Gehaltsextras wurden durch
die Deutsche Rentenversicherung in der
Zeitschrift „summa summarum“ im Dezember
2013 veröffentlicht. Mit dieser Reihe informiert
die Deutsche Rentenversicherung
Bund Unternehmen, Steuerberater und
Rechtsanwälte über alle Entwicklungen
und Neuregelungen im Bereich des Sozialversicherungswesens.
Zusammenspiel der Rechtsgebiete
Wie schon den vorstehenden Ausführungen
zu entnehmen war, ist ein erfolgreicher
Gesamtvergütungsansatz lediglich
unter der Beachtung einer Vielzahl von Auflagen
umsetzbar. Hinzu kommt, dass das
richtige Zusammenspiel der betroffenen
Rechtsnormen eine unbedingte Voraussetzung
darstellt. Es müssen die Regelungen
des Arbeitsrechts, des Steuerrechts, des
Tarifrechts und des Sozialversicherungsrechts
in ihren Auswirkungen für die jeweilige
betriebliche Situation analysiert und
aufeinander abgestimmt werden. Für eine
rechtssichere Umsetzung ist es daher unabdingbar,
gemeinsam mit Rechtsanwälten
und Steuerberatern ein Gesamtkonzept
für die rechtskonforme Umsetzung
eines Gesamtvergütungsansatzes zu entwickeln.
Diese umfassende Betreuung ist nicht
nur bei der Einführung wichtig, sondern
sie muss laufend gewährleistet sein, um
Neuerungen in der Gesetzgebung oder
veränderter Rechtsprechung auf ihre Auswirkungen
für bestehende Vergütungskonzepte
zu prüfen. Kompetente fachliche und
administrative Unterstützung hilft Ihnen
dabei, rechtliche „Untiefen“ zu umfahren
und Ihrer Belegschaft einen deutlichen
Mehrwert zu bieten, um so dauerhaft und
nachhaltig den Gesamtvergütungsansatz
zu leben.
Denn Mitarbeiter sind das wichtigste Gut
Ihres Unternehmens: Ihnen muss Beachtung
geschenkt werden, nicht nur mit
finanzieller Unterstützung für die Gegenwart,
sondern gegebenenfalls auch für die
entgeltlose Zeit im Ruhestand.
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Kontakt
Karin Häßler
Diplom-Kauffrau · Steuerberaterin ·
Fachberaterin für Internationales Steuerrecht
· Partnerin von Schomerus & Partner,
Hamburg
Karin Häßler ist seit über 15 Jahren in der
steuerlichen Gestaltungsberatung und
Steuerstrukturierung tätig. Schwerpunkte
ihrer Tätigkeit sind Fragestellungen bei
der Besteuerung natürlicher Personen
einschließlich Expatriates, der Lohnsteuer
und der Sozialversicherung. Sie berät
unsere mittelständischen Mandanten mit
grenzüberschreitenden Aktivitäten bei
Fragen der internationalen Besteuerung
und ist außerdem Ansprechpartner für
ausländische Unternehmen, die sich für die
Metropolregion Hamburg interessieren.
Kontakt
Telefon (040) 37601-00
karin.haessler@schomerus.de
Dr. Volker Vogt, LL.M.
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
· Partner von Schomerus & Partner,
Hamburg
Volker Vogt ist für unsere Mandanten der
erste Ansprechpartner für die arbeitsrechtliche
Betreuung. Er ist mit den komplexen
Fragen des kollektiven Arbeitsrechts vertraut
und auch für den Umgang mit Personalvertretungen
(Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung)
der richtige Ansprechpartner.
Darüber hinaus berät er Mandanten regelmäßig
bei Fragen mit den Möglichkeiten und
Grenzen der Arbeitnehmerüberlassung sowie
mit dem Versorgungsrecht (VBL/ZVK). Er ist
neben seiner beruflichen Tätigkeit durch Literaturbeiträge
in Fachzeitschriften und durch
Fachvorträge aktiv. Besondere Expertise
kann Volker Vogt für unsere Mandanten aus
seiner Tätigkeit als Alleinautor des arbeitsrechtlichen
Standardwerkes „Arbeitsrecht im
Konzern“ vorweisen.
Kontakt
Telefon (040) 37601-2348
volker.vogt@schomerus.de
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Wir gestalten Zukunft in der Gegenwart.
Mit unserem Wissen und klarem Blick
auf Neues.
Schomerus – das sind Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte, Steuerberater und Unternehmensberater
aus Hamburg und Berlin. Schomerus versteht sich als fachübergreifender Berater
für den Mittelstand. Wir bieten Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Rechtsberatung und
betriebswirtschaftliche Beratung aus einer Hand.
In Zeiten des demografischen Wandels und der Veränderung der Arbeitswelt durch
einen stärkeren Einfluss der Generation Y nimmt die nachhaltige Bindung von Personal
als Instrument des strategischen Human Resources Management eine herausfordernde
Schlüsselposition ein. Wir beraten unsere Mandanten hierzu und suchen nach Lösungen,
die bis zum Ende durchdacht sind und alle wirtschaftlichen, steuerlichen und juristischen
Aspekte und ihre Interdependenzen berücksichtigen.
Zusätzlich steht Schomerus als externer Dienstleister für die Auslagerung von Personalprozessen
zur Verfügung, damit sich Ihr Unternehmen mit dem Wesentlichen – das heißt
insbesondere Personalgewinnung, Personalentwicklung und Personalbindung – intensiver
beschäftigen kann. Wir kümmern uns um aktuelle, rechtskonforme Arbeitsverträge,
Aktualisierung von Arbeitsverträgen bei bestehenden Arbeitsverhältnissen und sorgen
auch bei Veränderungen für eine schnelle Weiterleitung an unsere Lohnbuchhaltung.
Des Weiteren führen wir gerne Workshops in Ihrem Hause zu lohnsteuerlich relevanten
Themen (Veranstaltungen, Mitarbeiterbewirtung, Pkw oder eBike) oder auch eine Durchsicht
der Prozesse durch, um sicherzustellen, dass die Lohnsteuer zutreffend adressiert
und einbehalten wird. Alle neuen Anforderungen im Personalwesen werden von uns
auf arbeitsrechtliche und steuerliche Konformität geprüft. Auch bei arbeitsrechtlichen
Gerichtsverfahren unterstützen wir Sie gerne.
Wenn Sie ein Planungsgespräch mit uns wünschen, freuen wir uns darauf, egal, wo Sie
Ihren Sitz haben. Fragen Sie nach einem unverbindlichen Angebot, oder fordern Sie
Referenzen an: info@schomerus.de

www.schomerus.de