Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen – innovative Fördermöglichkeiten

schomerus
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Gehaltsextras: Finanzielle Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Mandanten-Information

Mehrwert für Mitarbeiter

und Unternehmen

innovative Fördermöglichkeiten


Schomerus & Partner mbB

Steuerberater • Rechtsanwälte • Wirtschaftsprüfer

Deichstraße 1

20459 Hamburg

Telefon (040) 37601-00

1. Auflage 2018

Eigendruck im Selbstverlag

Fotonachweise: www.shutterstock.com, S. 6: Gregor Eisele Kaloo Images


Mandanten-Information

Mehrwert für Mitarbeiter

und Unternehmen

innovative Fördermöglichkeiten


Inhaltsverzeichnis

Vorwort...............................................................6

Gastbeitrag

Mehrwert für Mitarbeiter

und Unternehmen..............................................8

Möglichkeiten für ein modernes

Vergütungssystem mit dem

Gesamtvergütungsansatz 10

Einführung.........................................................11

Grundsätzlich unterscheidbare

Varianten............................................................12

Unterscheidung

der Möglichkeiten nach Themen 14

Arbeitswege

Fahrschein........................................................17

Entfernungspauschale...................................17

Benzingutschein..............................................17

Werbeflächenmiete..........................................18

Jobrad (Dienstfahrrad)....................................19

Gesundheit / Familie und Beruf

Erholungsbeihilfe............................................ 21

Kinderbetreuung............................................. 21

Gesundheitsförderung................................... 22

Notstandsbeihilfe............................................22

Mahlzeiten

Restaurantschecks / Einkaufsgutscheine.....25

Verpflegungsmehraufwand..........................26

Lebensmittel zum direkten Verzehr

am Arbeitsplatz................................................ 26

Sachbezug

Warengutschein.............................................. 29

Mitarbeiterrabatt............................................ 29

Moderne Medien

Internetpauschale...........................................31

EDV-Geräte-Überlassung...............................31

Telekommunikation........................................31

Vorsorgeleistungen

Betriebliche Altersversorgung........................33

Betriebliche Krankenzusatzversicherung....34

Gruppenunfallversicherung..........................34


Anwendungsbeispiel:

Der optimierte Arbeitnehmer 36

Voraussetzungen für

den Gesamtvergütungsansatz 38

Tarifverträge......................................................38

Mindestlohn......................................................39

Mindestlohn bestimmter Branchen...............39

Sittenwidriger Lohn..........................................39

Abstimmung des Vorhabens

mit der Finanzverwaltung 40

Sozialversicherungsrechtliche

Grundlagen 41

Zusammenspiel der Rechtsgebiete 41

Kontakt 42


Vorwort

6


Wir freuen uns, Ihnen in dieser Ausgabe unserer Mandanten-

Information das Thema Gehaltsextras vorstellen zu dürfen,

mit dem Sie sich Ihren Arbeitnehmern als innovativer und

attraktiver Arbeitgeber präsentieren können. Der Vorteil dabei: Beide

Seiten können finanziell von diesen Maßnahmen profitieren.

Der Grundgedanke der Entgeltoptimierung ist einfach: Der Gesetzgeber

räumt die Möglichkeit ein, einen Teil des Bruttolohns gegen steuer- und

sozialversicherungsbegünstigte Sach- und Barzuschüsse auszutauschen,

etwa gegen Tank- und Warengutscheine oder durch Mobilfunkkostenübernahme.

Dadurch steigen beim Arbeitnehmer die Nettoeinkünfte, und beim

Arbeitgeber fallen weniger Lohnnebenkosten an. Durch die Kombination

mit einer betrieblichen Altersversorgung lässt sich diese Win-Win-Situation

noch optimieren. Denn damit schaffen Sie für Ihre Arbeitnehmer ohne

finanziellen Mehraufwand einen wichtigen Beitrag zur finanziellen Absicherung

im Ruhestand, steigern in hohem Maße die Mitarbeitermotivation

und profitieren als Unternehmen zugleich von Ersparnissen im Lohnnebenkostenbereich.

Wir unterstützen Sie als Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Rechtsanwälte

mit engagierter und kompetenter Beratung bei der rechtskonformen

und wirtschaftlich sinnvollen Einführung einer auszahlungsoptimierten

Entgeltgestaltung in Ihrem Unternehmen. Gemeinsam mit

unserem Kooperationspartner, der DG-Gruppe AG, entwickeln wir in enger

Abstimmung mit Ihnen ein Konzept, das die individuellen Bedürfnisse

Ihrer Mitarbeiter ebenso berücksichtigt wie die rechtlichen, steuerlichen

und betrieblichen Erfordernisse im Umfeld Ihres Unternehmens.

Auf den folgenden Seiten wird Ihnen unser Gastautor, Herr Roland Meinert,

Fachbereichsleiter der Deutschen Gesellschaft für Entgeltoptimierung

(DGEO), unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten für ein modernes

Vergütungssystem vorstellen.

Falls Sie Interesse an einer individuellen Beratung haben, steht Ihnen unser

Team gerne für weitere Gespräche zur Verfügung.

7


Gastbeitrag

Mehrwert für Mitarbeiter

und Unternehmen

Von Roland Meinert, DG-Gruppe AG

IN: Gesamtvergütungsansatz

OUT: Bruttogehalt

Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter

tragen wesentlich zum Erfolg eines Unternehmens

bei. Deshalb ist es notwendig,

ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Somit ist die Rechnung einfach: Mitarbeiterförderung

= Unternehmensförderung!

Eine zufriedenstellende Entlohnung für

die geleistete Arbeit ist unabdingbare

Voraussetzung. Eine Umfrage (2016) des

Meinungsforschungsinstituts YouGov im

Auftrag der Deutschen Presse-Agentur

zeigt dies auf. Positiv: Vier Fünftel der Befragten

(79 %) gehen gerne zur Arbeit.

Rund die Hälfte (47 %) der Arbeitnehmer

stellt hierbei die Vergütung an die erste

Stelle. Drei Viertel (76 %) aller Befragten

befürworten Sonderzahlungen für berufliche

Leistungen.

Dies bestätigt die Annahme, dass eine

Aufwertung der Vergütung nicht nur die

Arbeitgeberattraktivität verbessert, sondern

zugleich die Motivation und Bindung

der Belegschaft erhöht.

Überraschend: Dafür muss nicht einmal

viel Geld in die Hand genommen werden,

wenn man die Möglichkeiten unserer Gesetzgebung

anwendet.

8


Zum Autor:

Herr Roland Meinert ist Fachbereichsleiter

der Deutschen Gesellschaft für

Entgeltoptimierung (DGEO). Dort ist

er spezialisiert auf die Entwicklung

innovativer Konzepte für Vergütungsstrukturen,

Mitarbeitermotivation

und Mitarbeiterbindung. Nach seinem

Studium zum Diplom-Betriebswirt

arbeitete er zunächst mehrere

Jahre bei Ernst & Young, bevor er

2011 die Leitung der DGEO innerhalb

der Unternehmensberatung

der DG-Gruppe AG übernahm. Herr

Meinert ist häufig gebuchter Referent

und Autor vieler Fachpublikationen.

Bietet man einem Mitarbeiter einen per sönlich

zugeschnittenen Gesamtvergü tungsan

satz mit einer wesentlich höhe ren Wertschöpfung

der bisherigen alt her gebrachten

Brutto ver gü tung, zeigt man, dass man

selbst ein inno vativer, mo der ner Arbeitgeber

ist und seine Mitar bei ter als wertgeschätzte

individuelle Personen sieht.

Der Gesetzgeber bietet hierzu mit einer

Fülle an steuerlichen Möglichkeiten Unterstützung

an, die sich auch sozialversicherungsrechtlich

auswirkt. Diese Möglichkeiten

sind im Gesetz verankert und durch

zahlreiche Anwendungsregeln sowie eine

Vielzahl an Gerichtsbeschlüssen bestätigt.

Eine attraktive Lohn- und Gehaltsstrategie

sorgt also für Mehrwert für Mensch und

Unternehmen. Nicht zuletzt führt die Stärkung

des Human Capital zu einer nachhaltigen

Stärkung des Wirtschaftsstandortes

Deutschland.

Der aktuellen Entwicklung des Lohnsteuerrechts

ist zu entnehmen, dass diese Strategie

nach wie vor von der Regierung weiterverfolgt

wird.

Das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz

wie auch die weitläufigen Innovationen im

Bereich der Elektromobilität sind weiterführende

Stärkungen der Mitarbeitervorteile

im deutschen Lohnsteuerrecht.

9


Möglichkeiten für ein modernes Vergütungssystem

mit dem Gesamtvergütungsansatz

10


Einführung

Grundsätzlich sind die steuer- und beitragsbegünstigten

Möglichkeiten vom Arbeitgeber

für alle Vollzeit- und Teilzeitarbeitskräfte

anwendbar auch für geringfügig Beschäftigte.

Für die unterschiedlichen Möglichkeiten

sind verschiedene Voraussetzungen zu

erfüllen. Sind diese nicht gegeben, können

sie zur Versteuerung und Verbeitragung im

Rahmen einer Prüfung führen. Gerade im

Hinblick auf geringfügig Beschäftigte kann

das schwerwiegende Konsequenzen haben:

Dann nämlich, wenn aus einer gutgemeinten

Arbeitgeberleistung nicht nur eine

steuerliche Nachzahlung entsteht, sondern

zusätzlich noch das €-450-Beschäftigungsverhältnis

verhindert wird.

Die folgenden Möglichkeiten geben lediglich

einen allgemeinen Überblick und erheben

nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.

Für eine professionelle Umsetzung ist

eine umfassende Beratung unverzichtbare

Voraussetzung. Diese leisten ausschließlich

die Mitglieder der rechts- und steuerberatenden

Berufe.

Im Lohnnebenkosten-Dschungel können

schnell Fehler unterlaufen, da viele Einflussfaktoren

die Arbeit in den Personalabteilungen

bestimmen. Bringt man Tarif- und

Steuerrecht sowie Arbeits- und Sozialversicherungsrecht

nicht unter einen Hut, entstehen

rasch unabsehbare Risiken. Doch

richtig umgesetzt bleibt der Gesamtvergütungsansatz

zum Wohle der Mitarbeiter und

des Unternehmens absolut lohnenswert.

Der Gesetzgeber hat die Möglichkeiten

zur Förderung von Arbeitnehmern und

Arbeitgebern über den Weg moderner

Vergütungssysteme bewusst geschaffen:

Wirtschaftlich gesunde Unternehmen sind

zuverlässige Steuerzahler. Durch gezielte

Förderung bestimmter Technologien und

Wirtschaftsbereiche werden zudem volkswirtschaftliche

Ziele verfolgt.

Moderne Medien beispielsweise werden

mit verschiedenen steuerbegünstigten Gehaltsextras

gefördert, etwa durch die Übernahme

von Mobilfunkkosten. Sachleistungen

wie Einkaufsgutscheine regen gezielt

den Umsatz im Einzelhandel an und letztlich

auch das Umsatzsteueraufkommen.

Durch eine Entgeltumwandlung zugunsten

einer betrieblichen Altersvorsorge wird zudem

aktiv die Altersarmut bekämpft, die

eine der großen sozialen Herausforderungen

für die Zukunft darstellt. Bei der Entgeltumwandlung

(Gehaltsumwandlung)

wird ein Teil des Bruttoeinkommens genutzt,

um eine stattliche Zusatzrente aufzubauen.

Effektiv wird diese Umwandlung

durch die Ersparnisse im Steuer- und Sozialabgabenbereich

für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Hierbei ist selbstverständlich

der Arbeitgeber angehalten, seine Sozial-

11


versicherungsersparnisse als Arbeitgeberzuschuss

an den Arbeitnehmer weiterzureichen.

Diese Vorsorgemöglichkeit ist mit

im Hauptaugenmerk der Regierung, und

vor diesem Hintergrund wurde das neue

Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführt.

Grundsätzlich

unterscheidbare Varianten

Unterscheiden lassen sich bei der Einführung

eines modernen Vergütungsansatzes

mit Entgeltbausteinen zwei Varianten: Zum

einen können Entgeltbausteine (Gehaltsextras)

in ein bestehendes Gehalt, ähnlich

dem System der Entgeltumwandlung

(bAV), eingeflochten werden. Zum anderen

besteht die Möglichkeit, Entgeltbausteine

als echte Gehaltserhöhung einzusetzen (zusätzlich

zum bisherigen Gehaltsanspruch).

Beide Varianten haben den Anreiz, dass

durch ihre Anwendung in Teilen die kalte

Progression ausgehebelt wird man

kann also, wie schon in großen Lettern in

mancher Boulevardzeitung zu lesen war,

„der kalten Progression ein Schnippchen

schlagen“.

Als Beispiel soll hier einmal folgendes

Szenario vorgestellt werden: Betrachtet

man € 100 eines klassischen Bruttobarlohns,

so verbleiben dem Mitarbeiter etwa

€ 50 netto, und der Arbeitgeber muss dafür

rund € 121 ausgeben. Würde man nun

ebendiese € 100 durch eine steuer- und

beitragsbegünstigte Vergütung in Form

von Entgeltbausteinen ersetzen, erhielte

der Mitarbeiter bis zu € 100 Nettoauszahlung

für den gleichen oder gar geringeren

Aufwand des Arbeitgebers.

Die Unterscheidung, welche Gehaltsextras/

Entgeltbausteine für welchen Zweck genutzt

werden können, wurde mehrfach

durch den Bundesfinanzhof vorgenommen

und eindeutig geklärt. Wichtig dabei: Die

sozialversicherungsrechtliche Auslegung

folgt diesen Entscheidungen.

Die Entgeltbausteine Internetzuschuss, Gesund

heits för de rung, Kindergartenzu schuss

und Entfernungskosten zuschuss ge hören

zu den gehalts erhöhenden Zusatzleistungen.

Andere Entgeltbausteine lassen sich dagegen

intelligent in einen bestehenden

Anspruch der Belegschaft einflechten, was

wiederum die Wertschöpfung aus dem bestehenden

Gesamtentgelt erhöht ohne

zu einer Mehrbelastung beim Arbeitgeber

zu führen.

12


Neben der Vergütungsoptimierung aus dem

laufenden Gehalt bieten sich die Gehalts-

Extras+ auch on top und daher als Gehaltserhöhung

an.

Der Arbeitgeber gewährt eine Lohnerhöhung,

die die Inflation ausgleichen soll.

Durch das höhere Gehalt wird ein höherer

Steuersatz verwendet, der Arbeitnehmer

zahlt damit ohne tatsächlichen Kaufkraftgewinn

mehr Steuern.

Werden Gehaltsextras gerade auch für eine

Gehaltserhöhung genutzt, schlägt sich das

nicht nur bei den Lohnnebenkosten für

den Arbeitgeber nieder, sondern vor allem

bei der Nettoliquiditätssteigerung für den

Arbeitnehmer.

Nimmt man eine althergebrachte Brutto-

Gehaltserhöhung von € 100 an, kommen

beim Mitarbeiter lediglich € 50 netto an.

Bildet dagegen ein Unternehmer für die

Belegschaft eine €-100-Gehaltserhöhung

über lukrative Gehaltsextras an, sind damit

die gesamten € 100 netto für den einzelnen

Mitarbeiter möglich, und der Arbeitgeber

spart Lohnnebenkosten!

Ausgangssituation

Option 2:

GehaltsExtras +

Option 1:

Bruttolohnerhöhung

Arbeitgeberaufwand

€ 3.107 + € 121 + € 121

Bruttolohn

€ 2.600

Bruttolohnerhöhung

+ € 100

Entgeltbausteine

+ € 100

Arbeitnehmer

Alter: 35 Jahre,

verh., 1 Kind,

Steuerklasse 4

Steuern und

Sozialabgaben

Nettolohn

€ 1.695

Steuern und

Sozialabgaben

Nettolohnsteigerung

+ € 51

Abgaben: keine

Nettomehrwert

+ € 100

(Quelle: DG-Gruppe)

13


Unterscheidung der

Möglichkeiten nach Themen

Zum schnelleren Überblick werden im Folgenden die Möglichkeiten nach

Themen aufgelistet. Dabei sei noch erwähnt, dass die jeweils angesprochenen

Pauschalsteuerwerte, die in der Regel vom Arbeitgeber abgeführt werden,

auch auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden könnten. Jedoch ist diese

Verteilung der Lasten in der Regel nicht im Sinne der Mitarbeitermotivation, da

sie dem Ziel einer finanziellen Verbesserung des Mitarbeiters entgegenläuft.

14


Arbeitswege

Gesundheit /

Familie und Beruf

Mahlzeiten

Sachbezug

Moderne Medien

Vorsorgeleistungen

15


Arbeitswege

16


Für Fahrten zwischen der Wohnung des

Arbeitnehmers und seiner ersten Tätigkeitsstätte

(Hauptarbeitsplatz) kann der Arbeitgeber

begünstigte Möglichkeiten nutzen.

Förderungen im Bereich der Arbeitswege

mindern zum Teil den Werbungskostenansatz

in der Einkommensteuererklärung des

Arbeitnehmers. In Anbetracht der Tatsache,

dass der durchschnittliche Steuerzahler in

der Regel nicht über die Werbungskostenpauschale

im Rahmen der Einkommensteuererklärung

hinauskommt, spielt diese

Einschränkung jedoch häufig keine Rolle.

Fahrschein

Überlässt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer

einen Fahrschein für die öffentlichen

Verkehrsmittel, kann dieser steuerund

beitragsfrei an den Arbeitnehmer

übergeben werden, wenn der Arbeitgeber

die pauschale Lohnsteuer von 15 % an das

Finanzamt abführt. In gleicher Weise behandelt

der Gesetzgeber auch Zuschüsse

oder vergünstigte Fahrscheine.

Häufig wird der Fahrschein als Jobticket bezeichnet

und ist in den Angeboten lokaler

Verkehrsbetriebe zu finden. Diese Lösung

kann auch für den Arbeitnehmer bis zu

einem Wert von monatlich € 44 steuer- und

sozialversicherungsfrei gewährt werden,

solange der Fahrschein als Sachbezug zu

kategorisieren ist.

Unterscheidung: Eine Arbeitgeberleistung

in Form eines Barzuschusses zum Fahrscheinaufwand

des Arbeitnehmers kann

nicht innerhalb der €-44-Grenze abgebildet

werden und schränkt zudem die Möglichkeiten

der Entgeltumwidmung des bestehenden

Vergütungsanspruchs ein.

Möchten Arbeitgeber und Arbeitnehmer

den Fahrschein nutzen, um das bestehende

Bruttogehalt aufzuwerten, muss der Fahrschein

als echter Sachbezug überlassen

werden und darf nicht als Barzuschuss ausgestaltet

werden.

Die rechtliche Auflage dafür ist, dass der

Arbeitnehmer lediglich die Fahrberechtigung

vom Arbeitgeber erhält und keinerlei

Möglichkeit hat, Bargeld zu erhalten. Hier

ist eine arbeitsrechtliche Überlassungserklärung

zu empfehlen, die regelt, dass der

Arbeitnehmer diese Karte nicht verkauft,

anderweitig gegen Bargeld tauscht und

diese auch nicht anderen überlässt.

Entfernungspauschale

Für Fahrten, die ein Arbeitnehmer mit einem

PKW zwischen Wohnsitz und erster Tätigkeitsstätte

zurücklegt, kann der Arbeitgeber

einen Zuschuss bis € 0,30 pro vollem

Entfernungskilometer gewähren. Hier sind

15 % vom Arbeitgeber pauschal zu versteuern.

Für den Arbeitnehmer ist dieser Zuschuss

brutto für netto.

Benzingutschein

Einige kennen ihn noch, den aufwendigen

Benzingutschein! Man musste den Gutschein

auf Liter ausstellen und dabei beachten,

dass die Kraftstoffmenge multipliziert

17


mit dem aktuellen Benzinpreis die Grenze

von € 44 nicht übersteigt, denn sonst

wäre der gesamte Wert der individuellen

Besteue rung und Verbeitragung zu unterwerfen

gewesen. Mit diesem Aufwand ist

seit einigen Jahren Schluss:

Der Bundesfinanzhof hat in mehreren

Urteilen entschieden, dass Benzin/Warengutscheine

im Rahmen der Bagatellregel

von € 44 auch von der Finanzverwaltung

anerkannt werden müssen, wenn diese auf

einen Geldbetrag ausgestellt sind. Es ist

zwar zu regeln, dass der Mitarbeiter kein

Bargeld durch den Bezug dieses Gutscheins

erhält, dennoch stellt dies eine deutliche

Vereinfachung im Vergleich zur vorherigen

Regelung dar. Findige Unternehmen haben

hierzu innovative Lösungen geschaffen:

zum Beispiel mit multifunktionalen Einkaufsgutscheinen,

die auf weltweit verbreitete

Zahlungssysteme zugreifen, wie etwa

Visa- oder MasterCard.

Jedoch ist hier gewisse Vorsicht geboten,

was der jeweilige Produktanbieter dem

Nutzer verspricht die Meinung der Finanzverwaltung

sollte immer im Zuge der

Anrufungsauskunft eingeholt werden. Beispielsweise

wird in einigen Bundesländern

die theoretische Möglichkeit, Guthaben zu

sammeln, als kritisch angesehen und führte

schon zu Lohnsteuernachforderungen in

Prüfungen.

Werbeflächenmiete

Besitzt ein Arbeitnehmer ein eigenes Auto,

ist auch hier eine steuerbegünstigte Möglichkeit

gegeben. Ein Arbeitgeber kann das

private Auto des Arbeitnehmers als Werbeträger

nutzen. Es wird ein Mietvertrag über

die werbefähige Außenfläche des Fahrzeugs

geschlossen. Wichtig hierbei ist, dass

der Mietvertrag einem Drittvergleich standhalten

muss und nicht an das Arbeitsverhältnis

gekoppelt ist. Dieses Mietverhältnis

ist eine Sonderrechtsbeziehung zwischen

dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer

und besteht neben dem Dienstverhältnis.

Die Platzierung der Werbung empfiehlt

sich am besten auf dem Kofferraumdeckel

oder der Heckscheibe in Form eines

wahrnehmbaren Aufklebers. Lediglich die

Kennzeichenhalterung wird von Seiten der

Finanzverwaltung nicht als geeignete Werbefläche

gesehen.

Auch der Werbeinhalt muss sich nach objektiven

Gesichtspunkten einem Betrachter

erschließen. So wurde eine bloße Buchstabenfolge

vor Gericht verworfen!

Daher empfiehlt sich auch bei dieser Sonderrechtsbeziehung,

eine Anrufungsauskunft

nach § 42e EStG beim zuständigen

Finanzamt einzuholen.

Der Vermieter der Wagenwerbefläche könnte

damit rund € 21 monatlich aus der Vermietung

beweglicher Gegenstände erzielen,

um unter der einkommensteuerpflichtigen

Grenze von € 256 zu bleiben. Sollte der Vermieter

(Arbeitnehmer) noch andere bewegliche

Gegenstände vermieten, zum Beispiel

ein Wohnmobil, oder erzielt er Einnahmen

aus der gelegentlichen Vermittlung (Tippgeberprovision)

von Versicherungen, kommt

es möglicherweise zu einem Überschreiten

18


dieser Freigrenze von € 256. Zur Einkommensteuererklärung

hat hier der Vermieter

die Anlage SO auszufüllen.

Jobrad (Dienstfahrrad)

Seit 2012 ist es möglich, dass Arbeitnehmer

ein Dienstfahrrad vom Arbeitgeber

erhalten, welches mit den Dienstwagenregeln

berücksichtigt werden kann. Das

bedeutet für Arbeitnehmer, dass diese das

Fahrrad auch privat nutzen können. Durch

diese Nutzung entsteht ein Vorteil für den

Arbeitnehmer, der erfasst werden muss.

Dieser „geldwerte Vorteil“ wird mit der

sogenannten 1-%-Regelung versteuert.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber

wirtschaftlicher Eigentümer des Fahrrads

mit sämtlichen Rechten und Pflichten ist

und das Fahrrad dem Mitarbeiter lediglich

überlässt.

Der momentane Trend bei diesem Modell

geht in Richtung E-Bikes und S-Pedelecs.

Bei den S-Pedelecs (über 25 km/h) ist eine

Zulassung nötig. Diese Einstufung zu einem

KFZ hat auch steuerliche Folgen, zum

einen die 1-%-Regelung und zusätzlich der

vom Dienstwagen bekannte Entfernungszuschlag

für die Distanz Wohnung und erste

Tätigkeitsstätte.

Diese Anbieter sollten genauestens unter

die Lupe genommen werden. Nicht nur

der wirtschaftliche Aspekt darf hier eine

Rolle spielen, sondern es muss vor allem

der rechtliche Gesichtspunkt im gesamten

Lebenszyklus des Dienstfahrrads beachtet

werden.

Fallstricke lauern schon bei der Anschaffung

bis hin zur Überlassung an die Arbeitnehmer.

Auch bei einer Veräußerung des

Fahrrads an den Arbeitnehmer ist Aufmerksamkeit

geboten, denn das Finanzamt

unterstellt einen Restwert nach 36

Monaten von 40 % selbst wenn der Veräußerer

nicht der Arbeitgeber ist, sondern

zum Beispiel der Leasinggeber oder ein anderer

fremder Dritter (Stichwort: Arbeitslohn

von dritter Seite)!

19


Gesundheit / Familie und Beruf

20


Erholungsbeihilfe

Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder

dergleichen sind meist Freud und Leid zugleich.

Erhält man Urlaubsgeld in Höhe von

€ 300 brutto, kommen auf dem Konto

rund € 150 netto an, was nicht nur für den

Arbeitnehmer enttäuschend ist, sondern

auch für den Arbeitgeber, der hierfür auf

Grund der Lohnnebenkosten ca. € 370 aufwenden

muss.

Beachtet man die steuerlichen Vorschriften,

ist dem Arbeitgeber mit einer Erholungsbeihilfe

von € 156 eine direkte Beteiligung

am Jahresurlaub seiner Mitarbeiter möglich

ohne diesen große Abzüge aufzubürden.

Ist der Angestellte verheiratet und hat noch

dazu Kinder, sind weitere Zuschläge möglich:

für den Ehegatten € 104 und für jedes

Kind noch einmal jeweils € 52. So kommt

ein verheirateter Angestellte mit zwei Kindern

auf insgesamt € 364 brutto für netto,

für die ein Arbeitgeber gerade einmal 25 %

pauschale Steuer abführen müsste.

Zum Vergleich:

Möchten Sie als Arbeitgeber diese Nettowirkung

über das „konventionelle“ Urlaubsgeld

erzielen, müssten Sie im Durchschnitt

rund € 880 aufwenden. Wählen Sie stattdessen

den Ansatz über die Erholungshilfe,

betragen Ihre Aufwendungen rund € 465.

Sie erzielen also für den Arbeitnehmer

den gleichen Effekt, sparen sich aber satte

€ 415.

Wichtig ist hierbei, dass der Zuschuss zeitnah,

in der Regel also drei Monate vor oder

nach dem Jahresurlaub, gewährt wird. Der

Begünstigte muss hierfür lediglich schriftlich

bestätigen, dass die Mittel für Erholungszwecke

eingesetzt werden.

Kinderbetreuung

Die Vereinbarkeit von Kindern und Beruf

rückt verstärkt in den Mittelpunkt. Der

Arbeitgeber hat die Möglichkeit, sich an

den Aufwendungen der Angestellten mit

einem steuer- und beitragsfreien Zuschuss

zu beteiligen.

21


Der Angestellte muss dem Arbeitgeber

lediglich seine Originalrechnung überlassen

und kann hierfür dann bis zur vollen

Summe des Aufwands (Unterkunft, Betreuung

und Verpflegung) einen Zuschuss

erhalten. Die Kinderbetreuung im eigenen

Haushalt wird nicht anerkannt, ebenso

wie die Kosten für die Fahrten zum Kindergarten.

Die Kostenübernahme für die Kinderbetreuung

wird vom Gesetzgeber bis zur Einschulung

des Kindes gefördert. Bedenkt

man die hohen Kosten für Kita-Plätze gerade

in den Großstädten, lassen sich hier

für den Arbeitnehmer erhebliche Vorteile

erzielen.

Gesundheitsförderung

Um die Verbesserung des allgemeinen

Gesundheitszustandes der Belegschaft zu

fördern, bietet der Gesetzgeber die Möglichkeit

der betrieblichen Gesundheitsförderung.

Für jeden Mitarbeiter können jedes Jahr

aufs Neue bis zu € 500 steuerfrei ausgegeben

werden. Ob Fango, klassische Massage

oder der Nichtraucherkurs: Die Bandbreite

der unterschiedlichen Angebote ist groß.

Die Leistungen müssen jedoch hinsichtlich

Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit

bestimmten Anforderungen genügen.

Mit dem sogenannten Präventionsgesetz

ist 2015 ein für alle Krankenkassen einheitliches

Zertifizierungsverfahren eingeführt

worden. Die Leistungen müssen zertifiziert

sein und den Anforderungen der §§ 20,

20a SGB V entsprechen. Nicht von dieser

Fördersumme abgedeckt sind die Mitgliedsbeiträge

für Fitnessstudios oder Vereinsbeiträge

für Sportvereine, die allenfalls

unter die €-44-Bagatellgrenze fallen.

Notstandsbeihilfe

Bis zu € 600 Unterstützung im Kalenderjahr

können steuerfrei bei einem privaten

Unglücksfall des Arbeitnehmers vom

Arbeitgeber gewährt werden. Der Arbeitnehmer

muss wirtschaftlich belastet sein,

die Unterstützung muss gerechtfertigt sein

und entsprechend dokumentiert werden,

wie zum Beispiel Unterstützung nach einer

Flutkatastrophe oder der Tod eines nahen

Verwandten. In kleinen Betrieben bis fünf

Mitarbeitern sind keine formellen Voraussetzungen

nötig. Ab fünf Mitarbeitern muss

die Unterstützung aus den Mitteln einer

Unterstützungskasse oder aus Beiträgen

gezahlt werden, die ein Arbeitgeber der

Belegschaftsvertretung zu diesem Zwecke

überweist. Die Unterstützung muss dann

auch mit der Belegschaftsvertretung abgestimmt

werden.

22


23


Mahlzeiten

24


Was ist eine Mahlzeit?

Das Finanzgericht Münster hat mit Urteil

vom 31. 05. 2017 (11 K 4108/14) entschieden,

dass eine Darreichung von warmen

Getränken und Brötchen ohne Belag an

einem Arbeitstag im betrieblichen Aufenthaltsraum

für Kunden und Belegschaft keine

Mahlzeit darstellt (Revision ist eingelegt,

Az. BFH VI R 36/14).

Restaurantschecks / Einkaufsgutscheine

Durch sogenannte Wert- oder Restaurantschecks

kann sich der Arbeitgeber auch

bei der arbeitstäglichen Verpflegung einbringen.

Viele verschiedene Varianten sind hierbei

möglich. Die pragmatischste Lösung ist

sicherlich der Einsatz von Essensmarken.

Einige Unternehmen haben sich auf Lösungen

rund um Restaurantschecks spezialisiert.

Aktuell beträgt der Restaurantscheckwert

€ 6,33 (2018), diese Grenze

wird in der Regel jährlich um ein paar Cent

angehoben. Mit diesen Schecks können

Angestellte arbeitstäglich in verschiedenen

Akzeptanzstellen (Restaurants, Supermärkte,

Kioske etc.) ihre Pausenverpflegung kaufen.

Dabei empfiehlt sich die Anwendung

einer 15-Tage-Systematik bei Vollzeitkräften

(5-Tage-Woche): In diesem Fall werden

pro Monat maximal 15 Essensmarken ausgegeben.

Damit umgeht man die Pflicht,

aufwendige An- und Abwesenheitslisten

der Angestellten zu führen. Mit diesen soll

andernfalls sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer,

die krank sind, sich im Urlaub

oder auf einer Dienstreise befinden beziehungsweise

die eine Einsatzwechseltätigkeit

oder Fahrtätigkeit ausüben, an Tagen

ihrer Abwesenheit keine Essensmarke erhalten.

Hinsichtlich Arbeitnehmern, die im

Jahresdurchschnitt mehr als drei Tage im

25


Monat eine Auswärtstätigkeit (Tätigkeit

nicht am Betriebssitz) ausüben oder bis zu

drei Monate auswärts tätig sind, gelten besondere

Voraussetzungen.

Auch hierbei ist der richtige Umgang mit

den Schecks wichtig. So sollten Arbeitnehmer

arbeitsrechtlich bestätigen, dass lediglich

Lebensmittel zum direkten Verzehr

erworben werden und für jede Mahlzeit

lediglich eine Essensmarke täglich in Zahlung

gegeben wird.

Die Berücksichtigung der Pauschalen für

die Verpflegungsmehraufwendungen ist

auf die ersten drei Monate einer beruflichen

Tätigkeit an ein und derselben Tätigkeitsstätte

beschränkt.

Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer

diese Beträge ausgezahlt haben, so mindert

sich selbstverständlich der Ansatz

in der Einkommensteuererklärung beim

Arbeitnehmer. Darüber hinaus müssen gewisse

Abzüge für Verpflegungen bei Abwesenheitszeiten

berücksichtigt werden und

mindern somit den begünstigten Förderwert.

Verpflegungsmehraufwand

Arbeitnehmern, die für den Arbeitgeber

über acht Stunden außerhalb der ersten

Tätigkeitsstätte (Betriebssitz) unterwegs

sind bzw. am An- oder Abreisetag, können

pauschal € 12 steuerfrei ausgezahlt werden.

Bei einer Abwesenheit von 24 Stunden

steigt diese Summe auf € 24. Diese Beträge

können verdoppelt werden, müssen dann

pauschal versteuert werden.

Lebensmittel zum direkten

Verzehr am Arbeitsplatz

Stellt ein Arbeitgeber seiner Belegschaft

zum Verzehr am Arbeitsplatz während seiner

Tätigkeit Lebensmittel zur Verfügung

oder auch Genussmittel, so zählen diese

nicht zu lohnsteuerpflichtigen Aufmerksamkeiten.

Kaffee, Tee, Wasser, Pralinen,

Gebäck und Obst sollen lediglich das Betriebsklima,

die Aufmerksamkeit und Konzentrationsfähigkeit

fördern und dienen

nicht zur Vergütung und Bereicherung der

Belegschaft. Auch ein Verbrauch der €-44-

Freigrenze tritt nicht ein.

26


27


Sachbezug

28


Warengutschein

Jedem Arbeitnehmer können monatlich

Sachbezüge bis zu einem Wert von € 44

überlassen werden. Dies wird derzeit häufig

in Form von Einkaufsgutscheinen in verschiedensten

Ausführungen dargestellt.

Hier ist eine arbeitsrechtliche Überlassungserklärung

zu empfehlen, die regelt,

dass der Arbeitnehmer diese Gutscheine

nicht verkauft, anderweitig gegen Bargeld

tauscht und diese auch nicht anderen

überlässt. Die Finanzverwaltung prüft mittlerweile

genau, wenn es um sogenannte

Mitarbeitereinkaufskarten geht. Der Mitarbeiter

darf nicht in der Lage sein, mit diesen

Gutscheinen Bargeld zu erlangen.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer

zudem zum Geburtstag oder einem sonstigen

persönlichen Anlass einen weiteren

Warengutschein im Wert von € 60 überlassen.

Wichtig dabei ist die Abgrenzung

des persönlichen Anlasses zu einem allgemeinen

Anlass Ostern oder Weihnachten

zählen nicht dazu.

Mitarbeiterrabatt

Als weiteren geldwerten Vorteil kann man

den Mitarbeitern Personalrabatte ermöglichen,

die sich aber nur auf das eigene Sortiment

begrenzen. Steuerfrei ist der Rabatt

nach folgendem Rechenschema:

Beispiel:

• Angestellter kauft Möbel für € 5.000 beim

Arbeitgeber (Möbelhaus)

• Üblicher Endpreis für diese Möbel sind € 10.000

Endpreis

Übliches Skonto 3 %

Verkaufspreis

4 % Nachlass § 8 Abs. 3 EStG

Wert der Möbel Mitarbeiter

Rabattfreibetrag lt. § 8 Abs. 3 EStG

Verbleibender Wert

Zu versteuernder Sachbezug









10.000

300

9.700

388

9.312

1.080

8.232

3.232

Im nächsten Monat wird als geldwerter Vorteil

deshalb ein Betrag von € 3.232 zusätzlich

versteuert werden.

29


Moderne Medien

30


Internetpauschale

Nutzen Arbeitnehmer zu Hause das Internet

auch für berufliche Zwecke, besteht die

Möglichkeit, bis zu € 50 für die Belegschaft

brutto für netto zu zahlen. Der Arbeitgeber

muss hier 25 % Pauschalsteuer abführen.

Der Arbeitnehmer muss den Wert für die

monatlichen Aufwendungen bestätigen.

Verstärkt werden in Lohnsteuerprüfungen

derzeit diese Aufwandspauschalen hinterfragt.

Zur Haftungsbefreiung bietet sich

die Anrufungsauskunft an. Verschiedene

Finanzämter fordern innerhalb dieses Antragsverfahrens

einen Kostennachweis der

Mitarbeiter an.

Anzumerken bleibt, dass angesichts der

aktuellen Tarife von Internetdienstleistern

€ 50 vergleichsweise viel sind. In dieser

Summe können auch Kosten für Geräteverschleiß

und deren Anschaffung, etwa von

Routern, berücksichtigt werden.

EDV-Geräte-Überlassung

EDV-Geräte können jederzeit vom Arbeitgeber

an die Belegschaft zur privaten

Nutzung überlassen werden. Wichtig hierbei

ist, dass das wirtschaftliche Eigentum

beim Arbeitgeber verbleibt. Der Vorteil

der Nutzung der Geräte ist für Arbeitgeber

und Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei.

Sollte ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber

ein EDV-Gerät geschenkt bekommen,

dann müssen hierfür 25 % pauschale

Steuer abgeführt werden. In diesem Zusammenhang

möchte erwähnt werden,

dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber

auch einen zweckgebundenen Zuschuss

erhalten kann.

Telekommunikation

Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer

ein Handy auch zur privaten Nutzung,

ist das Telefonieren steuer- und sozialversicherungsfrei.

Aber auch bei den beruflich

veranlassten Festnetztelefonaten

kann sich der Arbeitgeber einbringen.

Pauschale Werte gibt es hierbei nicht, es

dürfen lediglich die tatsächlich entstandenen

Summen als Grundlage genommen

werden.

Bei entsprechend häufiger Nutzung des

häuslichen privaten Anschlusses des

Arbeitnehmers können 20 % des Rechnungsbetrags

(maximal € 20 im Monat)

übernommen werden. Es muss jedoch

über einen längeren Zeitraum nachgewiesen

werden, dass diese Aufwendungen

gerechtfertigt sind.

31


Vorsorgeleistungen

32


Neben den bereits aufgeführten

Vorsorgeleistungen gibt es noch eine

Vielzahl weiterer Möglichkeiten, wie

zum Beispiel die sehr sinnvolle Berufsunfähigkeitsversicherung,

die im Rahmen

eines Gruppentarifs für Mitarbeiter

begünstigt gestaltbar ist.

Betriebliche Altersversorgung

Nicht unerwähnt bleiben darf die betriebliche

Altersversorgung (bAV). Gerade wenn

man die gesetzliche Altersversorgung vieler

Durchschnittsverdiener in Deutschland

betrachtet Stichwort Altersarmut , wird

deutlich, wie wichtig private Vorsorgemaßnahmen

sind.

Mit Wirkung ab 2018 wurde das Betriebsrentenstärkungsgesetz

eingeführt. Im Fokus

dieser Einführung ist es, die Durchdringungsquote

der betrieblichen Altersvorsorge

vor allem in kleinen Unternehmen

zu erhöhen. Damit möchte der Gesetzgeber

dem immer größer werdenden Problem

der Altersarmut entgegensteuern.

Innerhalb dieser Gesetzgebung wird nun

der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss von

15 % des umgewandelten Entgelts geregelt.

Im Sinne einer starken Mitarbeiterbindung

ist es einem Arbeitgeber jedoch angeraten,

sämtliche Sozialversicherungseinsparungen

an den Arbeitnehmer weiterzureichen.

Arbeitgeberzuschüsse zu den bAV-Vorsorgeverträgen

sind auch wegen ihrer Steuerund

Sozialversicherungsbegünstigung ein

spannender Entgeltbaustein. Die Politik

hat erkannt, wie wichtig dieses Standbein

ist, um künftiger Altersarmut vorzubeugen,

und hat deshalb zusätzlich die

Möglichkeit geschaffen, VWL-Leistungen

in eine betriebliche Altersversorgung einfließen

zu lassen, die ebenfalls steuer- und

sozialversicherungsfrei sind.

Eine vielgenutzte und gesetzlich gefestigte

Entgeltumwandlung für eine Altersvorsorge

bringt dem Arbeitnehmer den Vorteil,

dass aus dem Bruttoentgelt angespart werden

kann. Vereinfacht heißt das: Für € 100

Beitrag muss lediglich auf ca. € 50 netto

verzichtet werden. Für viele sind selbst

33


diese € 50 Nettoaufwand zu viel. Warum

also nicht die Entgeltbausteine kombinieren,

um so einen Mehrwert für die Altersversorgung

zu erzielen?

Nimmt man die liquiden Vorteile anderer

Entgeltbausteine und kombiniert diese mit

einer Entgeltumwandlung für eine betriebliche

Altersvorsorge, können ganz erstaunliche

Vorteile entstehen.

Betriebliche Krankenzusatzversicherung

Einige Betriebe bieten ihren Angestellten

eine Zusatzversicherung an, beispielsweise

für Zahnersatz oder auch Brillen.

Diese Zusatzvorsorge wurde bis 2014 von

der Finanzverwaltung als Sachbezug angesehen.

Daher wurde den Unternehmen

angeboten, diese Versicherungsleistung

über den Sachbezugswert von € 44 in die

Lohnabrechnung einzusteuern. Mit dieser

Praxis machte das Bundesministerium für

Finanzen (BMF) Schluss. Der gewährte Versicherungsschutz

kann nach Ansicht des

BMF nicht als Sachbezug gewertet werden,

was wiederum auch die Möglichkeit der

pauschalen Versteuerung nach § 37b EStG

verbaut.

Möchten Arbeitgeber in diesem Bereich

Förderzusagen abgeben, so sollten sie sich

mit den Arbeitnehmern auf einen voll zu

versteuernden und zu verbeitragenden

Brutto zuschuss verständigen. Räumt der

Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Möglichkeit

ein, sich an einem Tarif zu beteiligen,

der über den Arbeitgeber angeboten

wird, sind häufig vereinfachte oder gar keine

Gesundheitsfragen nötig. Zudem existieren

in dieser Konstellation sehr günstige Versicherungstarife

für die Belegschaften.

Sollte jedoch der Arbeitgeber selbst die

Versicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer

übernehmen wollen, ist die richtige

Gestaltung sehr wichtig. Häufig existiert

keine Tarifbindung, der Arbeitgeber stünde

also möglicherweise in der Pflicht, die

zugesagte Versicherungsleistung zu bezahlen,

selbst wenn die Beiträge massiv

steigen.

Gruppenunfallversicherung

Besonders gefährdete Tätigkeitsbereiche

werden häufig vom Arbeitgeber mit einer

Gruppenunfallversicherung abgesichert,

um für die Arbeitnehmer zusätzlich vorzusorgen.

Hierbei sollten einige Dinge beachtet

werden. So ist im Vorfeld zu klären, ob

die Versicherung lediglich auf betrieblich

verursachte Risiken abstellt oder ob private

Vorsorge im Vordergrund steht.

Für den Leistungsfall ist darüber hinaus

festzulegen, wer dem Leistungsbezug

unterliegt und wie sich die Sozialversicherungsbeiträge

verhalten.

Falls bestimmte Bedingungen erfüllt sind,

kann der steuerpflichtige Versicherungsbeitrag

mit 20 % pauschaliert werden. So

müssen mehrere Mitarbeiter gemeinsam

in einem Vertrag versichert sein, und der

Durchschnittsbetrag darf € 62 im Jahr

nicht übersteigen ohne Versicherungssteuer.

34


35


Anwendungsbeispiel:

Der optimierte Arbeitnehmer

Ausgangssituation

Die Ausgangssituation: Das althergebrachte Brutto

wird durch hohe Abgaben auf ein Netto reduziert.

Basis (mit EO)

Durch die Umwidmung von hochbelasteten Bruttobestandteilen

in begünstigte Gehaltsextras lassen sich

optimalere Mitarbeitervergütungen umsetzen

zugunsten einer höheren Nettoliquidität.

Optimum (mit EO und bAV)

Wenn die neugewonnene Nettoliquidität intelligent

eingesetzt wird, kann ein noch höherer Effekt erzielt

und eine zusätzliche Altersabsicherung aufgebaut

werden.

Legende

Nettogehalt

Sozialversicherung

und Steuer

EO

(Entgeltoptimierung)

bAV

bAV AG-Zuschuss

(refinanziert aus

Liquiditätsvorteil)

36


Berechnungsbeispiel

Mitarbeiter 35 Jahre,

€ 2.600 brutto,

verheiratet, StKl. 4, 1 Kind,

Bundesland Bayern, 3 EO-Bausteine, 1 bVA

optimiertes Gehalt

Bezüge Gehalt Basis Optimum

Gesamtbezüge € 2.500,00 € 2.500,00 € 2.500,00

Steuer- und sozialversicherungspflichtiges

Brutto € 2.500,00 € 2.312,22 € 2.213,96

Steuern € 329,60 € 279,75 € 254,38

Sozialversicherungsausgaben € 511,88 € 473,43 € 453,31

Eingesetzte Bausteine

Warengutschein € 44,00 € 44,00

Restaurantschecks (15 Stück) € 94,95 € 94,95

Werbeflächenmiete € 21,00 € 21,00

Sozialversicherungsausgleich* ohne

Ausgleich Krankentagegeld,

Arbeitslosengeld und

ges. Rente ist berücksichtigt

Verfügbare Nettoliquidität € 1.658,52 € 1.712,01 € 1.659,24

Gesamtbeitrag in eine bAV** € 0,00 € 0,00 € 145,00

Hierin enthaltener Arbeitgeberzuschuss*** € 0,00 € 0,00 € 18,91

Mehr Haushaltseinkommen im Monat € 0,00 + € 53,49 + € 0,72

Mehr Haushaltseinkommen im Jahr € 0,00 + € 641,88 + € 8,64

+

bAV****

mtl. € 359 oder

Kapitalleistung

€ 102.867

Liquiditätsvorteil Arbeitgeber im Jahr ***** + € 0,00 + € 26,04 + € 98,76

* Durch Minderung der Sozialversicherungsbeiträge reduzieren

sich die zu erwartenden Leistungen (Krankengeld,

Arbeitslosengeld und gesetzliche Rente). Diese

Minderungen im monetären Bereich werden gänzlich

ausgeglichen.

** Die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung

(bAV) ist die am stärksten geförderte

staatliche Altersversorgungsmaßnahme. Während der

Ansparzeit entfallen keine Lohnsteuer und Sozialabgaben

auf den monatlichen Sparbeitrag bis max. € 260.

Steuern und Sozialabgaben fallen erst zum Zeitpunkt

der Leistungsauszahlung an.

*** ArbG-Zuschuss wird mit 15 % des bAV-Beitrages

angenommen inkl. Gebühren für bAV-Verwaltung und

HRMT.

**** Prognostizierte Rente bzw. Kapitalleistung aus der

bAV. Diese setzt sich aus garantierter Leistung zuzüglich

erwirtschafteter Überschüsse zusammen.

***** Der Liquiditätsvorteil für den Arbeitgeber nach

Abzug aller Kosten (ArbG-Zuschuss zur bAV und Dienstleistungsgebühren

der DGEO-Verwaltung).

37


Voraussetzungen für

den Gesamtvergütungsansatz

Der Gesamtvergütungsansatz (auch

Entgeltoptimierung genannt), also die

Entgeltumwidmung zugunsten einer

Nettoerhöhung des bestehenden Bruttogehaltsanspruchs,

setzt verschiedene

Bedingungen voraus. Diese müssen im

Vorfeld sorgsam geprüft und in enger

Abstimmung mit Ihrem Steuerberater und

Fachleuten für Vergütungsoptimierung

und Altersversorgung in einem Gesamtkonzept

festgehalten werden.

Tarifverträge

Unterliegt ein Unternehmen einem Tarifvertrag,

kann ein bestehendes, tariflich

vorgeschriebenes Bruttogehalt nicht ohne

weiteres verändert oder umgewidmet

werden.

Aus dem Bereich der Entgeltumwandlung

ist den Personalabteilungen diese Einschränkung

häufig bereits bekannt. Hier

müssen sich die Tarifvertragsparteien auf

eine Öffnungsklausel für die betriebliche

Altersvorsorge geeinigt haben, um eine

Entgeltumwandlung im Rahmen des Tariflohns

zu ermöglichen.

Dementsprechend kann ohne eine entsprechende

Öffnungsklausel kein weiterer

Tariflohn umgewidmet werden. Soll

eine Umwidmung bestehender Gehaltsansprüche

in begünstigte Entgeltbausteine

stattfinden, um so eine höhere

Nettowirkung des Arbeitgeber-Gesamtbruttoaufwands

zu erreichen, kann dies

nur in übertariflichen Bereichen erfolgen

oder bei Bonuszahlungen, die außerhalb

der tarifvertraglichen Vorschriften geleistet

werden.

Hier ist also Vorsicht geboten, da für viele

Branchen ein allgemein gültiger Tariflohn

gilt.

38


Mindestlohn

Seit dem 1. Januar 2015 gilt der gesetzliche

Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz

regelt verbindlich, was Arbeitgeber den

Arbeitnehmern vergüten müssen. Dem

flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn

können die vorgestellten Arbeitgeberzuschüsse

in Form von Gehaltsextras

(dazu gehören auch Arbeitgeberzuschüsse

zur bAV) nicht angerechnet werden.

Somit kann man eine Entgeltumwidmung

lediglich bis zur Untergrenze des gesetzlichen

Mindestlohns vornehmen. Ausgenommen

davon ist die Entgeltumwandlung

für die betriebliche Altersvorsorge

des Arbeitnehmers.

Mindestlohn bestimmter Branchen

In der Baubranche existieren Mindestlöhne

seit 1997. Mit diesem Instrument wird

versucht, deutsche Bauunternehmer vor

ausländischer Billigkonkurrenz zu schützen.

Auch auf diesen Mindestlohn sind die

Gehaltsextras/Entgeltbausteine nicht anrechenbar.

Das Gleiche gilt für andere Branchen, etwa

beim Pflegemindestlohn.

Sittenwidriger Lohn

Lange bevor das Mindestlohngesetz in

Kraft trat, galt schon die sogenannte

Zwei-Drittel-Regelung. Diese Regelung

besagt, dass Löhne in der Regel sittenwidrig

sind, sofern sie unter dem Niveau

von zwei Dritteln des orts- und branchenüblichen

Tariflohns liegen, selbst wenn

sie höher als der gesetzliche Mindestlohn

sind. Auch die Zwei-Drittel-Regelung kann

nicht durch Entgeltbausteine/Gehaltsextras

ausgehebelt werden.

39


Abstimmung des Vorhabens

mit der Finanzverwaltung

Im Anrufungsauskunftsverfahren haben

Finanzämter die Verpflichtung, nach § 42e

EStG darüber zu urteilen, ob eine geplante

Umsetzung des Gesamtvergütungsansatzes

den Regeln des Einkommensteuergesetzes

folgt.

Das Verfahren der Entgeltoptimierung

muss daher im Vorfeld immer mit dem zuständigen

Betriebsstätten-Finanzamt abgestimmt

worden sein, um eine Bindungswirkung

für die Lohnsteuerprüfung zu erhalten.

Die Anrufungsauskunft sollte von

einem Steuerberater gestellt werden, der

sich mit den entsprechenden Gehaltsextras

auseinandergesetzt hat. Dieser stimmt das

komplette Konzept mit Ihrem Finanzamt ab

und holt eine verbindliche Auskunft nach

§ 42e EStG ein.

Doch auch nach einer einmal erteilten Zustimmung

der Finanzverwaltung ist eine

ständige Überprüfung der eingesetzten

Gehaltsextras und eine regelmäßige Abstimmung

mit dem zuständigen Finanzamt

geboten: Durch eine veränderte Gesetzeslage

oder gewandelte Rechtsauslegung

seitens der Finanzverwaltung können sich

die Zustimmungsvoraussetzungen wandeln

oder auch ganz entfallen.

40


Sozialversicherungsrechtliche

Grundlagen

Ebenfalls zu berücksichtigen ist die Tatsache,

dass eine Auskunft vom Finanzamt

keinerlei Bindungswirkung für eine Sozialversicherungsprüfung

hat. Die Grundlagen

für bestimmte beitragsrechtliche Auswirkungen

bei Gehaltsextras wurden durch

die Deutsche Rentenversicherung in der

Zeitschrift „summa summarum“ im Dezember

2013 veröffentlicht. Mit dieser Reihe informiert

die Deutsche Rentenversicherung

Bund Unternehmen, Steuerberater und

Rechtsanwälte über alle Entwicklungen

und Neuregelungen im Bereich des Sozialversicherungswesens.

Zusammenspiel der Rechtsgebiete

Wie schon den vorstehenden Ausführungen

zu entnehmen war, ist ein erfolgreicher

Gesamtvergütungsansatz lediglich

unter der Beachtung einer Vielzahl von Auflagen

umsetzbar. Hinzu kommt, dass das

richtige Zusammenspiel der betroffenen

Rechtsnormen eine unbedingte Voraussetzung

darstellt. Es müssen die Regelungen

des Arbeitsrechts, des Steuerrechts, des

Tarifrechts und des Sozialversicherungsrechts

in ihren Auswirkungen für die jeweilige

betriebliche Situation analysiert und

aufeinander abgestimmt werden. Für eine

rechtssichere Umsetzung ist es daher unabdingbar,

gemeinsam mit Rechtsanwälten

und Steuerberatern ein Gesamtkonzept

für die rechtskonforme Umsetzung

eines Gesamtvergütungsansatzes zu entwickeln.

Diese umfassende Betreuung ist nicht

nur bei der Einführung wichtig, sondern

sie muss laufend gewährleistet sein, um

Neuerungen in der Gesetzgebung oder

veränderter Rechtsprechung auf ihre Auswirkungen

für bestehende Vergütungskonzepte

zu prüfen. Kompetente fachliche und

administrative Unterstützung hilft Ihnen

dabei, rechtliche „Untiefen“ zu umfahren

und Ihrer Belegschaft einen deutlichen

Mehrwert zu bieten, um so dauerhaft und

nachhaltig den Gesamtvergütungsansatz

zu leben.

Denn Mitarbeiter sind das wichtigste Gut

Ihres Unternehmens: Ihnen muss Beachtung

geschenkt werden, nicht nur mit

finanzieller Unterstützung für die Gegenwart,

sondern gegebenenfalls auch für die

entgeltlose Zeit im Ruhestand.

41


Kontakt

Karin Häßler

Diplom-Kauffrau · Steuerberaterin ·

Fachberaterin für Internationales Steuerrecht

· Partnerin von Schomerus & Partner,

Hamburg

Karin Häßler ist seit über 15 Jahren in der

steuerlichen Gestaltungsberatung und

Steuerstrukturierung tätig. Schwerpunkte

ihrer Tätigkeit sind Fragestellungen bei

der Besteuerung natürlicher Personen

einschließlich Expatriates, der Lohnsteuer

und der Sozialversicherung. Sie berät

unsere mittelständischen Mandanten mit

grenzüberschreitenden Aktivitäten bei

Fragen der internationalen Besteuerung

und ist außerdem Ansprechpartner für

ausländische Unternehmen, die sich für die

Metropolregion Hamburg interessieren.

Kontakt

Telefon (040) 37601-00

karin.haessler@schomerus.de

Dr. Volker Vogt, LL.M.

Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht

· Partner von Schomerus & Partner,

Hamburg

Volker Vogt ist für unsere Mandanten der

erste Ansprechpartner für die arbeitsrechtliche

Betreuung. Er ist mit den komplexen

Fragen des kollektiven Arbeitsrechts vertraut

und auch für den Umgang mit Personalvertretungen

(Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung)

der richtige Ansprechpartner.

Darüber hinaus berät er Mandanten regelmäßig

bei Fragen mit den Möglichkeiten und

Grenzen der Arbeitnehmerüberlassung sowie

mit dem Versorgungsrecht (VBL/ZVK). Er ist

neben seiner beruflichen Tätigkeit durch Literaturbeiträge

in Fachzeitschriften und durch

Fachvorträge aktiv. Besondere Expertise

kann Volker Vogt für unsere Mandanten aus

seiner Tätigkeit als Alleinautor des arbeitsrechtlichen

Standardwerkes „Arbeitsrecht im

Konzern“ vorweisen.

Kontakt

Telefon (040) 37601-2348

volker.vogt@schomerus.de

42


Wir gestalten Zukunft in der Gegenwart.

Mit unserem Wissen und klarem Blick

auf Neues.

Schomerus das sind Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte, Steuerberater und Unternehmensberater

aus Hamburg und Berlin. Schomerus versteht sich als fachübergreifender Berater

für den Mittelstand. Wir bieten Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Rechtsberatung und

betriebswirtschaftliche Beratung aus einer Hand.

In Zeiten des demografischen Wandels und der Veränderung der Arbeitswelt durch

einen stärkeren Einfluss der Generation Y nimmt die nachhaltige Bindung von Personal

als Instrument des strategischen Human Resources Management eine herausfordernde

Schlüsselposition ein. Wir beraten unsere Mandanten hierzu und suchen nach Lösungen,

die bis zum Ende durchdacht sind und alle wirtschaftlichen, steuerlichen und juristischen

Aspekte und ihre Interdependenzen berücksichtigen.

Zusätzlich steht Schomerus als externer Dienstleister für die Auslagerung von Personalprozessen

zur Verfügung, damit sich Ihr Unternehmen mit dem Wesentlichen das heißt

insbesondere Personalgewinnung, Personalentwicklung und Personalbindung intensiver

beschäftigen kann. Wir kümmern uns um aktuelle, rechtskonforme Arbeitsverträge,

Aktualisierung von Arbeitsverträgen bei bestehenden Arbeitsverhältnissen und sorgen

auch bei Veränderungen für eine schnelle Weiterleitung an unsere Lohnbuchhaltung.

Des Weiteren führen wir gerne Workshops in Ihrem Hause zu lohnsteuerlich relevanten

Themen (Veranstaltungen, Mitarbeiterbewirtung, Pkw oder eBike) oder auch eine Durchsicht

der Prozesse durch, um sicherzustellen, dass die Lohnsteuer zutreffend adressiert

und einbehalten wird. Alle neuen Anforderungen im Personalwesen werden von uns

auf arbeitsrechtliche und steuerliche Konformität geprüft. Auch bei arbeitsrechtlichen

Gerichtsverfahren unterstützen wir Sie gerne.

Wenn Sie ein Planungsgespräch mit uns wünschen, freuen wir uns darauf, egal, wo Sie

Ihren Sitz haben. Fragen Sie nach einem unverbindlichen Angebot, oder fordern Sie

Referenzen an: info@schomerus.de


www.schomerus.de

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