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12 DENKRAUM Sommer 2018
DENKRAUM Sommer 2018
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feststellte: „Wir wollen, dass es sich ändert, aber wir wollen
nicht, dass wir uns ändern. Wozu sind die anderen da?, denkt
jeder und wiegt sich im Schaukelstuhl.“
Sich im Schaukelstuhl zu wiegen, ist allerdings eine sehr
passive Angelegenheit. Aktiv leben bedeutet auch, Veränderungen
selbst anzustoßen und nicht abzuwarten, bis etwas
passiert. Jetzt wird sich so manche Leserin und mancher Leser
fragen, wie das denn so funktionieren soll mit diesem „sich
selbst verändern“. Zu diesem Thema gibt es unzählige Ratgeber,
Experten und Seminare. Dazu wird Change-Management
geboten und die Psychologie des Wandels und unendlich
viel Theorie. Das endet dann irgendwann in partizipativen
Ver änderungsprozessen und in der Reflexion über die eigene
Ambiguitätstoleranz. Spätestens dann steht der Veränderungskollaps
bevor und es wird zu viel mit dem Change.
VORBEREITUNG
Dos:
• Klären und erklären: Warum wollen wir die Veränderung?
Was nehmen wir uns insgesamt vor? Was bedeutet diese Veränderung
für jeden Einzelnen? Was sind die genauen Ziele,
die wir erreichen wollen? Was ist bereits gut und soll auch
nach einer Veränderung so bleiben?
• Betroffene müssen Veränderungen verstehen und akzeptieren.
Dos and Don’ts bei Veränderungsprozessen
Checkliste
KOMMUNIKATION
Dos:
• Zu Idee, Zielen und Nutzen informieren und regelmäßigen
Status kommunizieren.
• Auch mehrfache Kommunikation ist wichtig, schließlich
dauert es, bis ein Nutzen gehört, verstanden, angenommen
und umgesetzt werden kann.
• Bedarfsgerechte Kommunikation Top-down (Change-
Manager informieren) UND Bottom-up (Mitarbeiter werden
in Einzelgesprächen oder Teamgesprächen befragt).
Don’ts:
haben wir noch von unseren Ur-Urahnen geerbt und sicherte
früher das Überleben. Diese Gefühle sind im instinktgesteuerten
Teil unseres Gehirns angelegt und somit vollkommen
natürlich. Doch im Vergleich zum früheren Leben in der Wildnis
haben wir uns weiterentwickelt und sollten als hoch entwickelte
Wesen anders und bewusster mit unseren Veränderungsgefühlen
umgehen können. Voraussetzung ist aber, dass
wir dies auch wollen oder bereit sind, dies zu lernen, wenn wir
es noch nicht können.
Veränderung fängt bei uns selbst an
Ist es nicht besser, selbst etwas zu verändern, statt durch
äußere Einflüsse gezwungen zu werden, sich zu verändern?
Der Wandel gehört zum Leben und zu unserer Welt. Veränderungen
sind unvermeidlich. Ohne Veränderung ist weder Entwicklung
noch Wachstum möglich. Allerdings ist es bei den
meisten Menschen so, wie bereits Erich Kästner in „Fabian –
Die Geschichte eines Moralisten“ (erstmals erschienen 1931)
Der erste Schritt: Fragen
Dabei müssen wir uns gar nicht mit komplexen Theorien zum
Thema Veränderung beschäftigen. Es genügt, sich Fragen zu
stellen. Wer Fragen stellt, ist schon mal neugierig und reflektiert
seine Umwelt und auch sein eigenes Handeln. Wer
fragt, der zweifelt an bestehenden Situationen und will wissen,
warum dieses oder jenes so ist und nicht anders. Kinder
beherrschen diese Technik sehr gut, denn sie sind noch nicht
mit Gewohnheiten und angeblichen Wahrheiten überfrachtet.
Auch leiden sie noch nicht unter der Scheu, sich mit Fragen zu
blamieren. Später werden die Kinder leider sehr oft dazu erzogen,
nicht mehr unbefangen zu fragen. Und spätestens im
Erwachsenenalter ist die Neugierde und die Lust am Fragen
verschwunden – das Leben ist ja so schon schwierig genug …
Auch der weiteste Weg beginnt mit dem ersten Schritt! Jede
Veränderung fängt im Kleinen an, es muss nicht immer gleich
der ganz große Wurf sein. Es ist schon viel erreicht, wenn man
nicht immer nur am Altbekannten festhält. Gandhi hatte zu
dem Thema einiges zu sagen. Etwa: „Wenn man sich selbst verändert,
dann verändert man die Welt.“ Oder: „Wenn man nicht
handelt, kommt man nirgendswohin.“
Also fangen wir doch am besten einfach an und stellen wieder
Fragen. Und verändern Gewohnheiten, bei denen wir oft
gar nicht mehr wissen, warum wir so oder so handeln. So könnten
wir doch statt dem altbewährten Schnitzel mal ein neues
unbekanntes Gericht bestellen. Könnte ja sein, dass wir sehr
positiv überrascht werden. //
• Klären, was jeder zum Gelingen der Veränderung beitragen
kann.
• Klären, welche Unterstützung für einzelne Mitarbeiter notwendig
ist.
Don’ts:
• Der Chef weiß alleine, wie er seine Mitarbeiter zur Veränderung
bringt oder besser zwingt.
• Möglichst nur das Ziel präsentieren. Teilziele, Roadmap …
das sind Dinge, die nur die Führungskräfte wissen müssen.
VERÄNDERUNGSPROZESS
Dos:
• Mehrere kleine Anpassungen führen zu einer großen Veränderung.
• Wir definieren Teilziele und prüfen nicht nur die zeitliche
Einhaltung, sondern auch regelmäßig deren Erreichbarkeit
und Aktualität. Die Teilziele bilden das große Ziel ab.
• Frühzeitige Einbindung der „Betroffenen“ der Veränderung
in den Planungs- und Veränderungsprozess. Das erhöht die
Wahrscheinlichkeit, dass Veränderungen auch angenommen
und akzeptiert werden.
• Ein Projektmanagement begleitet den Prozess, stellt mögliche
Abweichungen (Soll – Ist) dar und regt Korrekturmaßnahmen
in den Teams an.
Don’ts:
• Die Veränderungen werden beschlossen, Arbeitsanweisungen
definiert. Danach müssen Mitarbeiter handeln.
• Schriftlich zu informieren reicht aus. Zwar kann die Führungskraft
beweisen, dass die Information verteilt wurde.
Doch auch wenn die E-Mail gelesen wurde, kommt der Inhalt
möglicherweise nicht an.
• Wenn jemand Fragen hat, dann wird er sich schon melden.
• Über den „Flurfunk“ wird sich die Info ohnehin verteilen.
Doch was kommt dann als wirkliche Information noch an?
ERFOLG
Dos:
UNTERSTÜTZUNG ANBIETEN
Dos:
• Veränderungen bei Mitarbeitern fördern und fordern.
• Erforderliche Motivationsphase sowie Blockaden und
Hindernisse erkennen.
• Begleitung durch einen neutralen Coach/ Moderator.
Don’ts:
• Mitarbeiter werden sich schon an die neue Situation
gewöhnen.
• Umsetzung der Veränderung mit Druck – wer aufmuckt,
kann sich einen anderen Job suchen.
• (Teil-)Erfolge feiern: Wie ist das Feedback? Wie sind wir
unterwegs? Was läuft besser/ schlechter als geplant? Wurde
der Zielkorridor erreicht? Stellt sich die erwartete Wirkung/
der erwartete Nutzen ein? Was ist das nächste Ziel?
• Erfolge motivieren und sichern zu einem Teil ab, dass eine
Rückkehr zur gewohnten Situation verhindert wird.