Klarer Kurs 0319

KLARERKURS 

MAGAZIN FÜR BERUFLICHE TEILHABE 03/2019 

TITELTHEMA 

Außenarbeit: Sprungbrett 

in den Arbeitsmarkt? 

Erinnerungsarbeit als Peerprojekt 

AWO SONNENSTEIN gGmbH, Pirna 

Ernstmachen mit Inklusion 

Flughafen München GmbH 

Interaktiv und grenzenlos: Klangpuzzle-Kunstwerk 

Mainfränkische Werkstätten gGmbH 

Felix Müller, lichter°meer/ 

Die Ostholsteiner gGmbH, Eutin 

12. Jahrgang Einzelheftpreis 9,50 € ISSN 1867-6693 www.53grad-nord.com

FRAGEN/ 

Was macht Sie stark? 

/INHALT/ 

/EDITORIAL/ 

24 

Tischlampe 

Boje: lichter°meer/ 

Die Ostholsteiner, 

Eutin 

20 

Gelebte Vielfalt: Flughafen München GmbH 

▲ „Mein Ehrenamt, weil ich dadurch Anerkennung und 

Wertschätzung erfahre. Und mein Kampf mit meiner psychischen 

Erkrankung macht mich auch stark“ 

ERIK VOGEL, EU-RENTNER, DRESDEN 

▲ „Wenn ich bei der Diakonie Neustadt behinderte Menschen 

bei Urlaubsfahrten unterstütze oder wenn ich mit ihnen koche 

und bastle und sie dabei Spaß haben, das macht mich stark“ 

▲ „Positive Begegnungen machen mich stark. Meine Familie 

und das Gefühl von Zugehörigkeit“ 

IRIS HELBIG, BERUFSBILDUNGSBEREICH DER AWO PIRNAER WERKSTÄTTEN 

▲ „Wenn ich weiß, dass ich meine sieben Sinne zusammen 

hab’, dass ich weiß, was ich mache und wie ich es mache“ 

MICHAEL SKALDA, WERKSTATT EISFELD/AUSSENARBEITSPLATZ 

▲ „Mein Umfeld macht mich stark – meine Freunde, Bekannten 

und professionellen Begleiter. Und mein Selbstbewusstsein, das 

ich durch meine Beraterarbeit gewonnen habe“ 

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Was macht Sie stark? 

Aktuelles 

TITELTHEMA 

Der Außenarbeitsplatz: Sprung in den Arbeitsmarkt? 

Wie kann Vermittlung aus der WfbM in eine dauerhafte 

Festanstellung gelingen? 

BILDUNG 

Sprechen über den Massenmord 

AWO SONNENSTEIN gemeinnützige GmbH, Pirna 

„Die App bereichert einfach den Bildungsalltag“ 

OWB Oberschwäbische Werkstätten gem. GmbH, Mengen 

ARBEIT 

„Wenn die Firma es wirklich will, kann das klappen 

mit der Inklusion“ 


Ein eigenes Lichtermeer 

Die Ostholsteiner gGmbH, Eutin 

ENTWICKLUNG 

Gelebte Inklusion 

Osnabrücker Werkstätten der Heilpädagogischen Hilfe 

Die entscheidende Herausforderung 

Strategisches Personalmanagement und der Anpassungsdruck 

von Werkstätten 

Interview mit Martin Ossenberg, Iserlohner Werkstätten gGmbH 

Was und wie viel verdienen Werkstattbeschäftigte? 

Gastkommentar: Dr. Jochen Walter 

„Man muss immer das Beste daraus machen!“ 

Mein Arbeitsplatz: Michael Skalda 

Die verbindende Kraft des Klangs 

Mainfränkische Werkstätten gGmbH, Würzburg 

Comic: Workman 

Impressum 

LIEBE LESERINNEN, LIEBE LESER, das Titelthema dieser 

Ausgabe schaut darauf, wie Vermittlungen aus der 

Werkstatt in dauerhafte Festanstellung gelingen können. 

Sind Außenarbeitsplätze dabei hilfreich? Ein Blick 

in die Statistik ist ernüchternd: Trotz 20 000 bis 25 000 

Einzel- und Gruppenaußenarbeitsplätzen liegen die 

Übergangszahlen in feste Beschäftigung immer noch bei 

unter 0,2 Prozent. Was hindert also an der Vermittlung 

und was bedeutet das für Außenarbeitsplätze? Ab Seite 6 

Unter dem Titel „Sprechen über den verdrängten 

Massenmord“ berichten wir über ein außerordentliches 

Projekt der AWO Sonnenstein in Pirna: Dort werden 

Menschen mit Beeinträchtigungen zu Peer-Referenten 

ausgebildet, die in Leichter Sprache an die „Euthanasie“- 

Morde in Pirna erinnern und durch die Gedenkstätte 

Sonnenstein führen. Ab Seite 12 

Inklusion in der Arbeitswelt − nur eine Wunschvorstellung 

von „Gutmenschen“? Nein, meint die Flughafen 

München GmbH und setzt auf gelebte Vielfalt im 

Unternehmen selbst. Wie ihr besonderes Konzept aussieht, 

erfahren Sie ab Seite 20. 

Außerdem schauen wir bei den Oberschwäbischen 

Werkstätten in Mengen zu, die die Leichter-Lesen-App 

von Capito im Berufsbildungsbereich einsetzen. Mit der 

App entscheiden Leser selbst, auf welchem von vier 

Sprachniveaus sie Texte lesen möchten. Und wir besuchen 

„Die Ostholsteiner“: Die Werkstatt ist jetzt mit 

einer neuen Produktlinie unter dem Namen lichter°meer 

− fein designte, besondere Leuchten − am Markt. 

Wir berichten über „gemischte Gruppen“ bei den 

Osnabrücker Werkstätten, in denen Menschen mit Behinderung 

aus Tagesförderstätte und Werkstatt gemeinsam 

arbeiten. Wir sprechen mit Martin Ossenberg, 

Geschäftsführer der Iserlohner Werkstätten, über das 

wichtige Zukunftsthema Personalmanagement. 

Und eine 

besondere Klangreise führt 

uns nach Würzburg. Aber 

lesen Sie selbst! 

Wir wünschen entspannte 

wie interessante Lektüre! 

PETRA KIEHLE, EU-RENTNERIN, PIRNA 

BIRGER HOHN, BERATER BEI DER ERGÄNZENDEN UNABHÄNGIGEN 

TEILHABEBERATUNG (EUTB) DRESDEN 

GRID GROTEMEYER 

02 M E I N U N G E N 

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I N H A L T / E D I T O R I A L 

03

AKTUELLES 

Grenzenlos Kultur: Rimini Protokoll/Helgard Haug mit „Chincilla Arschloch, waswas“ 

Grenzenlos Kultur vol. 21 − Theaterfestival in Mainz 

Rudolf-Freudenberg- 

Preis 2020 

DER RUDOLF-FREUDENBERG-PREIS steht 2020 unter 

dem Motto „Konzepte zur Beschäftigung von Menschen 

mit seelischer Behinderung in Inklusionsunternehmen“. 

Mit diesem Schwerpunkt richten sich 

die bag if und die Freudenberg Stiftung an Inklusionsunternehmen, 

die erfolgreich einen hohen Anteil 

von Menschen mit seelischer Behinderung 

beschäftigen und bereit sind, ihre Erfahrungen an 

Dritte weiterzugeben. Unternehmenskonzepte, die 

Inklusionsfirmen bis zum 15. Dezember 2019 einreichen 

können, sollten Rahmenbedingungen und 

Faktoren darstellen, die zur erfolgreichen Beschäftigung 

dieser Zielgruppe beitragen. Der Preis ist mit 

5 000 Euro dotiert. Die Preisverleihung findet am 

18. März 2020 in Dortmund im Rahmen der LWL- 

Messe der Inklusionsunternehmen und der CEFEC- 

Konferenz der bag if statt. Weitere Informationen: 

www.bag-if.de/rudolf-freudenberg-preis/ ❚ 

Kämpfer für die Interessen der 

Werkstattbeschäftigten. 

Zum Tod von Martin Kisseberth 

WAS IST HEIMAT? Ein Land, eine Region? Das 

Vertraute, das Überschaubare? Die 21. Ausgabe 

von Grenzenlos Kultur steht unter der 

Frage, was „Heimat(en)“ für uns heute bedeuten 

– auch und gerade für Menschen mit 

Behinderung. Mit dabei unter anderem: Rimini 

Protokoll, RambaZamba, Theater 

Thikwa und das Künstlerinnenkollektiv 

CONNECT 2018 – 2020 

04 A K T U E L L E S 

hannsjana, Stephanie van Batum und Stacyian 

Jackson. Ebenso i can be your translator 

und Dennis Seidel. Und weil an den 

Theatern in Bezug auf Barrierefreiheit oft 

viel Luft nach oben ist, berichten im Festival- 

Symposium Theater barrierefrei gestalten 

Expertinnen und Experten mit und ohne Behinderung 

von ihrer gelebten Erfahrung mit 

KÜNSTLERINNEN UND KÜNSTLER mit Behinderungen 

sind auch in Deutschland seit Jahrzehnten 

eine feste Größe. Bislang allerdings 

haben sich hauptsächlich die sozialen Träger 

dafür stark gemacht, die Kunst behinderter 

Menschen in allen Sparten zu fördern. Berührungspunkte 

mit Kulturinstitutionen gibt es 

nur vereinzelt und zum größten Teil projektbezogen. 

Damit Künstlerinnen und Künstler mit 

einer Behinderung verstärkt im Kulturbetrieb 

präsent sind, müssen Begegnungen stattfinden, 

von denen beide Seiten profitieren können. 

Genau das will CONNECT, ein von eucrea 

gestartetes Projekt: In Hamburg, Niedersachsen 

und Sachsen kooperieren Künstlergruppen 

aus Einrichtungen für Menschen mit 

Behinderungen in allen Sparten der Kunst 

mit Museen, Kunstvereinen, Schauspielhäusern, 

freien Spielstätten und anderen Kulturhäusern 

und erproben Formen der Zusammenarbeit. 

Ihre Künstlerische Prozesse 

dokumentieren sie in Werkpräsentationen, 

Ausstellungen und anderen öffentlichen Formaten. 

Angestrebt wird dabei eine langfristige 

Zusammenarbeit zwischen Künstlergruppen 

und Kulturinstitutionen. Im Juni 

2020 steht ein bundesweiter Summit auf der 

Agenda. Informationen: 

www.eucrea.de/connect-2018-2020 ❚ 

der barrierefreien Gestaltung von Theater. 

Sie diskutieren über Audiodeskription, Gebärdensprachdolmetschen, 

Leichte Sprache, 

Rollstuhlzugänglichkeit und Relaxed Performances. 

Das Theaterfestival findet vom 12. 

bis 22. September 2019 im Staatstheater 

Mainz statt. Informationen: 

www.grenzenlos-kultur.de/ ❚ 

Neue REHADAT-Publikationen 

zur Teilhabe 

REHADAT hat zwei neue Wissensreihen veröffentlicht: 

„Ich sehe das einfach anders“ thematisiert 

die berufliche Teilhabe von 

Menschen mit Sehbehinderung oder Blindheit. 

„Klare Sprache statt Klischees“ informiert 

über die Situation von Menschen mit 

Autismus im Berufsleben. REHADAT hat im 

Vorfeld Befragungen von betroffenen Menschen 

durchgeführt, deren Ergebnisse in die 

Broschüren eingeflossen sind. Die Wissensreihen 

beantworten Fragen wie: Welche Grundinformationen 

über die Behinderung sind im 

Arbeitsleben von Bedeutung? Wie können Arbeitsplätze 

gestaltet werden? Welche Maßnahmen 

sind sinnvoll? Was für Hilfsmittel 

können eingesetzt werden? Welche Tipps 

geben Fachleute und Betroffene? Wer kann 

Betriebe und Beschäftigte unterstützen? Die 

REHADAT-Wissensreihen und die Ergebnisse 

der Umfragen finden sich unter: 

http://rehadat.link/publikationen ❚ 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

LWL informiert online und 

am Telefon zum BTHG 

WEIL SICH MIT DEM BTHG wichtige Zuständigkeiten 

ändern, bietet der Landschaftsverband Westfalen- 

Lippe (LWL) auf zwei Wegen Unterstützung für 

Menschen mit Behinderung an: Eine Internetseite 

bietet Antworten auf Fragen rund um das BTHG in 

leicht verständlicher Sprache. Ein weiterer Bereich 

der Seite richtet sich mit Informationen insbesondere 

an gesetzliche Betreuer. Für Leistungserbringer 

und andere Experten stehen darüber hinaus umfangreiches 

Hintergrundwissen und weitergehende 

Erläuterungen zur Verfügung. Das zweite Angebot 

des LWL ist eine Telefon-Hotline. Dort kann jeder anrufen, 

der Fragen zum BTHG hat, egal ob persönlich 

Betroffener, Angehöriger oder Inklusionsexperte. 

Das geschulte Personal wird Fragen im Vorfeld klären 

und so auch die Hilfeplaner des LWL entlasten. 

Das LWL-Wissensportal zum BTHG ist abrufbar 

unter www.bthg2020.lwl.org. Die Telefon-Hotline 

ist Montag bis Donnerstag von 8 bis 20 Uhr unter 

0251 5915115 erreichbar. ❚ 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

LIEBER MARTIN KISSEBERTH, ich spreche dich heute mit „du“ an, obwohl 

wir das zeitlebens nie taten. Irgendwie hatten wir den richtigen Zeitpunkt 

dazu verpasst. 

Du hast Mitte Juni dieses Jahres nach einer sich schnell entwickelnden 

Krankheit den Planeten verlassen. Zu schnell und zu plötzlich, um das 

wirklich begreifen zu können. Als gelernter Rettungssanitäter hast du vielen 

Menschen helfen können, nur dir selbst nicht so recht. Seit Jahren 

konnten wir beobachten, wie du dich manchmal leicht, doch meist mit 

großer Anstrengung durch die Bundesrepublik bewegtest, um dich für die 

in Werkstätten beschäftigten Menschen einzusetzen. Du fehlst. 

In deine Klugheit, deine Ausdrucksfähigkeit und deine Zielstrebigkeit 

haben viele Menschen mit Behinderung ihre Hoffnungen gesetzt und 

dich in wichtige Vertretungspositionen gewählt. Als Vorsitzender Gesamtwerkstattrat 

ELBE und LAG Werkstatträte Hamburg sowie als Vorstand 

Werkstatträte Deutschland hast du beste Interessenvertretung 

gemacht, verhandelt, gestritten, referiert. Auf all diesen Ebenen sind wir 

uns in unseren jeweiligen Funktionen auf Augenhöhe begegnet, fast 

immer miteinander, ja und auch mal gegeneinander. Wir haben uns respektiert 

und gemocht, so wie es dir mit deinen GesprächspartnerInnen 

meist auch erging. Dein Wort zählte. Du fehlst. 

Die Stärkung der Stellung der Werkstatträte im neuen Bundesteilhabegesetz 

und die Finanzierung der Werkstatträte Deutschland zählen zu 

deinen großen Engagements und Erfolgen. Den geplanten gemeinsamen 

Vortrag zu den neuen Vermittlungsstellen können wir nun nicht mehr 

halten. Du fehlst. 

Als gebürtige Hessen teilten wir die Liebe zum Regional-/Ex-Bundesligaverein 

Kickers Offenbach, du fanatischer als ich. Vor allem bewahre ich 

deinen wunderbaren Humor, dein verschmitztes Lächeln und deine klare 

Sicht der Dinge als Bild von dir in mir. Das bleibt. ANTON SENNER ❚ 

A K T U E L L E S 

05

TITELTHEMA/VERMITTLUNG 

Wie kann Vermittlung 

aus 

der WfbM in 

eine dauerhafte 

Festanstellung 

gelingen? 

Der Außenarbeitsplatz: 

Sprungbrett in den 

ersten Arbeitsmarkt? 

AUSSENARBEITSPLÄTZE, Betriebsintegrierte Arbeitsplätze, Betriebsintegrierte 

Beschäftigung − viele Bezeichnungen und alle meinen 

dasselbe: ausgelagerte Werkstattplätze in Betrieben des ersten 

Arbeitsmarkts. Sie gibt es schon sehr lange, ihre Funktion: Wahlmöglichkeiten 

zu eröffnen und Werkstattbeschäftigten den Weg zu 

erleichtern, von der Werkstatt in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung 

zu wechseln. Außenarbeit im Portfolio einer Werkstatt 

erhöht die Attraktivität bei ihren Kunden, den Menschen mit Behinderung, 

und gilt als unverzichtbar für den Erhalt der Konkurrenzfähigkeit 

spätestens dann, wenn sich Andere Anbieter in der 

Nachbarschaft niederlassen. Viele, aber nicht alle Werkstätten haben 

inzwischen einen „virtuellen“ Bereich aufgebaut, manche sogar mit 

einem Anteil von bis zu 30 oder 35 Prozent. Die Zahl ist allerdings 

mit Vorsicht zu genießen, nicht immer geben Werkstätten an, was sie 

als Außenarbeitsplatz werten: auch eine Stelle im werkstatteigenen 

Café oder in einer in der ganzen Stadt eingesetzten Gartengruppe? 

Die BAG WfbM erhebt zurzeit die Anzahl von Außenarbeitsplätzen, 

endgültige Ergebnisse liegen noch nicht vor. Es zeichnet sich aber ab, 

dass sich die Anzahl zwischen 20 000 und 25 000 Gruppen- und Einzelaußenarbeitsplätzen 

bewegt. Das sind ca. 8 Prozent der etwa 

280.000 Beschäftigten im Arbeitsbereich. In vielen Bundesländern 

regeln die Leistungsträger mit Zielvereinbarungen, wie viele Außenarbeitsplätze 

und/oder Übergänge Werkstätten schaffen müssen. 

Doch trotz Positivtrend in der Außenarbeit steigen die Zahlen der 

Übergänge bundesweit kaum an, liegen sie immer noch bei unter 0,2 

Prozent. Was ist also dran an den Außenarbeitsplätzen? 

06 T I T E L T H E M A 

ERSTES KONZEPT 

DER AUSSENARBEITSPLÄTZE 

Hessen war das erste Bundesland, das sie bereits 1986 einführte. 

Anders als heute waren sie auf maximal zwei Jahre befristet, spätestens 

dann sollte eine reguläre sozialversicherungspflichtige Beschäftigung 

folgen. Sie waren ebenso wie Werkstätten nicht als 

Dauereinrichtungen geplant. Parallel dazu finanzierte der Landeswohlfahrtsverband 

(LWV) zusätzliche Stellen für ‚Fachkräfte für 

Außenarbeitsplätze‘ neben dem regulären Personalschlüssel der 

Werkstätten, die solche Außenarbeitsplätze akquirierten und dort 

die Werkstattbeschäftigten auch begleiteten. Magnus Schneider, 

ehemaliger Geschäftsführer der Lebenshilfe Gießen und damals 

im Vorstand der hessischen LAG WfbM, erinnert sich: „Schon damals 

wurde klar, dass das Modell nicht so funktioniert, wie wir 

uns das gedacht hatten. Es gab zwar jede Menge Außenarbeitsplätze, 

aber nur wenig Übergänge in reguläre Verhältnisse. Die 

Beschäftigten auf Außenarbeitsplätzen hatten sich allerdings gut 

integriert. Bei strenger Auslegung des Konzepts hätten die Beschäftigten 

nach zwei Jahren wieder zurückgemusst in die Werkstatt, 

weil die Betriebe sie nicht übernahmen.“ Das wollte 

niemand und so schaffte man die zeitliche Befristung ab und 

führte das Modell unter dem Namen ‚Arbeiten im Verbund‘ weiter. 

Seit einer Gesetzesänderung 2008 gelten Außenarbeitsplätze 

als dauerhaft ausgelagerte Werkstattplätze. Doch trotz grundsätzlicher 

Entfristung verfehlte dieses Modell sein Ziel: Außenarbeitsplätze 

blieben bis auf wenige Ausnahmen Dauerzustand, die i 

i Übergänge kaum beförderten. Die Gründe dafür liegen vor allem 

in der Struktur der Werkstätten. 

DIE ZIELKONFLIKTE 

DER WERKSTATT 

Werkstätten müssen drei Ziele verfolgen, die sich gegenseitig stören: 

u Sie sollen als rehabilitative „Durchgangseinrichtung“ Menschen 

mit Behinderung qualifizieren, fördern und befähigen, im ersten 

Arbeitsmarkt zu arbeiten. 

u Sie sollen betriebswirtschaftlich organisiert sein, wie Wirtschaftsbetriebe 

arbeiten und 70 Prozent des Gewinns als Arbeitsentgelt 

an die Beschäftigten ausschütten. 

u Und sie haben die Aufgabe der Vermittlung: Sie sollen Beschäftigte 

aus der Werkstatt möglichst in sozialversicherungspflichtige 

Beschäftigung bringen. 

Nimmt man den Vermittlungsauftrag ernst, leidet darunter der 

„Wirtschaftsbetrieb Werkstatt“: Wenn viele leistungsfähige Menschen 

mit Behinderung die Werkstatt in Richtung Arbeitsmarkt 

verlassen, läuft die Werkstatt Gefahr, nicht mehr konkurrenzfähig 

zu sein. Denn Leistungsträger sichern die Produktivität der Werkstatt, 

die die immer anspruchsvolleren Aufträge immer schneller 

„in time“ erledigen müssen. Die Leistungsträger sorgen zugleich 

mit ihrer Arbeit dafür, dass auch Leistungsschwächere ein Arbeitsentgelt 

über dem Grundbetrag erhalten. Würden die Beschäftigtenzahlen 

wegen der Übergänge zurückgehen, so die Befürchtung 

vieler Werkstätten, drohe obendrein Personalabbau, weil die Fachkraftstellen 

nicht mehr refinanziert seien. Werkstätten haben also 

ein ökonomisches Eigeninteresse am „Behalten“ ihrer Beschäftigten 

und allen voran ihrer Leistungsträger, bilanziert Manfred Gehrmann* 

1 . Auf Außenarbeitsplätzen bleibt den Werkstätten zumindest 

der meist nur geringfügig gekürzte Kostensatz erhalten. 

Das widersprüchliche Tripelmandat der Werkstätten hindert sie 

daran, sich als Übergangseinrichtung zu begreifen, die Menschen 

mit Behinderung, die noch nicht oder noch nicht wieder regulärer 

Beschäftigung im ersten Arbeitsmarkt nachgehen können, genau 

dazu durch Rehabilitation befähigt. Ein Verbleib in WfbM, ein auf 

Dauer angelegter Werkstattplatz war vom Gesetzgeber nur für die, 

die nicht im ersten Arbeitsmarkt arbeiten können, vorgesehen. Dieser 

differenzierte Personenkreis wurde, schreibt Detlef Springmann, 

Geschäftsführer der Lebenshilfe Braunschweig, 2013 in seinem Artikel 

Die Zukunft der Werkstatt: Werkstätten als Übergangseinrichtung* 

2 , „in vielen Werkstätten (…) auf ein einziges Merkmal 

reduziert: auf die unterstellte Unmöglichkeit, jemals erwerbsfähig 

zu sein. Das ist eine Bankrotterklärung für Qualität und Wirkung 

ihrer Eingliederungsleistungen.“ Die Antizipation der Unmöglichkeit 

scheint den dauerhaften Verbleib in der Werkstatt zu legitimieren 

ebenso wie die Behauptung, Menschen mit Behinderung und 

Werkstattfähigkeit könnten allenfalls auf Außenarbeitsplätzen in 

Betrieben des ersten Arbeitsmarkts arbeiten. Für die „Dauerhaftigkeit“ 

macht Springmann drei andere Gründe aus: Die Organisation 

Werkstatt habe Vorrang vor dem Individuum, die Veränderungsbereitschaft 

bei Werkstattträgern und Leitungen sei ungenügend und i 

07 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 T I T E L T H E M A

i 

das unbekannte Neue führe zur Furcht vor dem Abbruch einer 

langjährigen realen oder vermeintlichen Stabilität, alles dazu angetan, 

„um Werkstatt als Dauereinrichtung zu konservieren und abzusichern“. 

Der Fehler liege darin, dass Werkstätten wie Wirtschaftsbetriebe 

geführt würden. Um ökonomisch „überlebensfähig“ 

zu sein, darf sich Werkstatt also nicht als rehabilitative Übergangseinrichtung 

begreifen, müssen Werkstattbeschäftigte als dauerhaft 

voll erwerbsgemindert gelten und auch Außenarbeitsplätze als dauerhafte 

angelegt sein. 

FORDERUNGEN 

AN DIE POLITIK 

Um die Werkstätten aus ihrem Zielkonflikt zu befreien, ist politischer 

Veränderungswille gefragt. Das BTHG stellt zwar das 

Belange von Menschen mit Behinderung, auf die Fahnen geschrieben. 

Neben einer Reform der Werkstättenverordnung lassen sich indes 

konkrete Schritte seitens der Werkstätten unternehmen, ihrem „Ur- 

Auftrag“ beizukommen. Wie Organisationsstruktur der Werkstatt 

und Vermittlungserfolge zusammenhängen, beschreibt Malte Teismann 

unter anderem in einem Gastkommentar für KLARER KURS 

2/2019: Es brauche grundsätzlich eine „Geschäftsführung, die den 

(Re)Habilitationsauftrag fordert und fördert. Um die bestehenden 

Zielkonflikte zu minimieren und die Zahl der Übergänge zu erhöhen, 

empfiehlt sich eine klare Trennung der Organisationsformen.“ 

Das bedeutet, die Werkstatt braucht einen eigenständigen Fachdienst, 

dessen Aufgabe die Vermittlung ist und zwar unabhängig 

von den Zwängen, unter denen das Werkstattpersonal, Sozialarbeiter 

i 

kennenlernen. Den Arbeitgebern machen die Jobcoachs gleich zu 

Anfang klar: Ziel ist immer die Übernahme in sozialversicherungspflichtige 

Arbeit. „Nach vier Wochen kann ein Handwerksmeister 

sagen, ob es klappt oder nicht. Wenn ja, folgt ein Langzeitpraktikum“, 

berichtet Carsten Raters, Jobcoach beim Caritas-Verein, „und 

dann das Gespräch übers Budget für Arbeit.“ Entscheidend ist, 

meint Sinnigen, dass im BBB bereits Veränderung als Zustand und 

nicht Dauerhaftigkeit wie in der WfbM gelebt werde, das entwickle 

eine Eigendynamik: „Der Teilnehmer weiß, nach 27 Monaten ist 

hier Schluss. Dann geht sein Nachbar ins Praktikum, auch der 

nächste und ein anderer ist im Langzeitpraktikum. Und dann will er 

auch in einem Betrieb arbeiten.“ 

Außenarbeitsplätze sind das Mittel der Wahl im Arbeitsbereich: 

Erst Praktikum, dann Außenarbeitsplatz und spätestens nach einem 

sere Nachhaltigkeit liegt bei 91 Prozent!“ 

Das Besondere: Wedel nutzt von Beginn an 

für alle Vermittlungen den Eingliederungszuschuss 

nach SGB III. „Damit sind die Beschäftigten 

wirklich im Arbeitsmarkt und 

gelten als erwerbsfähig.“ Am Budget für 

Arbeit kritisiert er, dass Übergänger im 

SGB IX und damit in der vollen Erwerbsminderung verblieben. „Aus 

einem Budget heraus wird der Schritt in echte Erwerbsfähigkeit 

schwierig. Vor allem schwerstbehinderte Menschen sollten doch ins 

Budget kommen, und jetzt sind es in der Praxis wohl die, die man eigentlich 

anders vermitteln kann.“ Weil für Wedel grundsätzlich die 

Vermittlung das Ziel ist, sieht er die gängige Praxis skeptisch: „Ich 

warne immer vor unbefristeten Außenarbeitsplätzen, die sind schnell 

„Um Zielkonflikte zu minimieren und die Zahl der Übergänge zu erhöhen, empfiehlt sich eine klare Trennung der Organisationsformen“ 

Wunsch- und Wahlrecht der Menschen mit Behinderung in den 

Mittelpunkt, setzt auf Personenzentrierung statt auf eine Ausrichtung 

an den Interessen der Institution. Durch die Zulassung von 

Konkurrenz durch Andere Anbieter will man das Monopol der 

Werkstätten aufbrechen und mit dem Budget für Arbeit Übergänge 

in den ersten Arbeitsmarkt schaffen. Bislang aber ist die Umsetzung 

des neuen Gesetzes eher schleppend angelaufen, Nachbesserungen 

seitens Politik und Gesetzgebung stehen in vielen Punkten aus. 

Als Grund für die schlechte Vermittlungsquote wird oft die 

„fehlende Aufnahmebereitschaft des Arbeitsmarkts“ angeführt: 

Er gebe die Beschäftigung von voll erwerbsgeminderten Menschen 

nicht her, es gebe überdies kaum Arbeitsplätze mit einfachen 

Tätigkeiten, die Menschen mit Behinderung ausführen 

könnten. Dabei ließe sich die „Aufnahmebereitschaft“ beispielsweise 

durch drastische Erhöhung der Ausgleichsabgabe − eine 

politische Entscheidung − anstoßen: Noch können sich Wirtschaftsbetriebe 

von der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung 

durch ein „Taschengeld“ freikaufen. Die Anhebung der 

Ausgleichsabgabe haben sich viele Politiker von den Grünen bis 

zu Jürgen Dusel, dem Beauftragten der Bundesregierung für die 

und Fachkräfte für Arbeits- und Berufsförderung, stehen: „Sobald 

man in seiner Arbeit Ziele und Umstände von anderen Kollegen, Arbeitsbereichen 

etc. mitdenken muss, wird Arbeit ineffizient und 

schwierig. Diejenigen, die dann darunter leiden, sind diejenigen, die 

von vornherein die geringste Macht im Prozess haben, nämlich die 

Beschäftigten.“ Organisatorisch „entkoppeltes“ Personal für die unterschiedlichen 

Ziele und geeignete Übergangsstrategien sind also 

für Werkstätten, die Beschäftigte in den ersten Arbeitsmarkt vermitteln 

wollen, unabdingbar. 

VERMITTLUNG GEHT DOCH: 

ALTENOYTHE 

„Allein 18 Übergänge aus dem Berufsbildungs- und dem Arbeitsbereich 

ins Budget für Arbeit sind uns 2018 gelungen“, erzählt Ralf 

Sinnigen, Leiter des Berufsbildungsbereichs des Caritas-Vereins Altenoythe 

in Niedersachsen. In der Werkstatt arbeiten rund 800 Beschäftigte, 

etwa 100 Teilnehmer besuchen den BBB. Was macht den 

Erfolg aus? Der BBB verfügt über einen werkstattexternen Standort, 

pro Jahr absolvieren die Teilnehmer mindestens ein mehrwöchiges 

Praktikum und das, bevor sie die Produktionsbereiche der WfbM 

Jahr wird mit dem Arbeitgeber über das Budget gesprochen. Oberstes 

Ziel ihrer Arbeit ist die Vermittlung. Carsten Raters: „Das ist 

manchmal schwierig, denn wir brauchen auch gute Arbeit für die 

Menschen, für die es keine Alternative zur Werkstatt gibt. Intern 

haben wir die Unterstützung der Leitung, das wird mehr und mehr 

in der Werkstatt gelebt.“ Der Außenarbeitsplatz kann ein Sprungbrett 

in den ersten Arbeitsmarkt sein, wenn „man das Ziel der Vermittlung 

verfolgt. Wir schließen aber auch einen dauerhaften 

Außenarbeitsplatz nicht aus für den Personenkreis, dessen Leistungsfähigkeit 

dort erreicht ist. Denn unsere Ziele sind allein personenbezogen, 

nicht institutionell begründet.“ 

VERMITTLUNG OHNE 

AUSSENARBEITSPLATZ 

Jemand, der es anders macht, ist Thomas Wedel, Geschäftsführer der 

Boxdorfer Werkstatt mit ca. 190 Beschäftigten in Berufsbildungsund 

Arbeitsbereich in Nürnberg und zuständig für das Thema Rehabilitation 

und Integration. Seit 20 Jahren vermittelt er Beschäftigte in 

sozialversicherungspflichtige Arbeit, ohne Außenarbeitsplätze oder 

Budget für Arbeit: „Mittlerweile sind es über 50 Personen und un- 

dauerhaft. Deshalb bieten wir gar keine an. Wenn man aber Außenarbeit 

macht, sollte man zumindest nach einem halben Jahr darüber 

reden, wie es weitergehen kann.“ Auch bei den Boxdorfern ist Veränderung 

Normalitätsprinzip: Jeder Beschäftigte kann jederzeit im 

Haus wechseln, drei Monate einen anderen Bereich ausprobieren 

und, wenn es passt, bleiben. „Der Wechsel, ob drinnen oder nach 

draußen, wird bei uns gelebt, da muss ich niemanden werben.“ 

UNABHÄNGIGE 

FACHDIENSTE 

Unabhängige Fachdienste, die Menschen mit Behinderung in den 

ersten Arbeitsmarkt vermitteln, gibt es noch nicht viele in Deutschland. 

Aber dort, wo es sie gibt, schaffen sie sehr erfolgreich Wahlmöglichkeiten 

und Zugänge zum ersten Arbeitsmarkt und zeigen, 

dass auch Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf vermittelbar 

sind. Wie die Hamburger Arbeitsassistenz, die seit 27 Jahren Menschen 

mit Lernschwierigkeiten in feste Arbeitsverhältnisse vermittelt, 

wie ISA Initiative Sinnvolle Arbeit in Venne/Bramsche oder 

ACCESS in Nürnberg und Erlangen. Andrea Seeger, ACCESS-Geschäftsführerin, 

nutzt für die Vermittlung viele Instrumente wie das 

i 

i 

08 T I T E L T H E M A K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

T I T E L T H E M A 09

i 

Persönliche Budget, Unterstützte Beschäftigung 

und auch das Budget für Arbeit. Auch 

Beschäftigte aus Werkstätten begleiten die 

Fachdienstmitarbeiter in Betrieben über 

mehrere Monate in eng unterstützten 

Langzeit-Praktika. Ziel ist immer der Übergang, 

und anders als in Werkstätten ist der 

Außenarbeitsplatz „für uns nur das letzte Mittel“, sagt sie und fügt 

kritisch an: „Wenn für Werkstatt-Außenarbeitsplätze bei Arbeitgebern 

Stundensätze bis zum Mindestlohn in Rechnung gestellt werden, 

muss man sich fragen, was eigentlich davon abhält, einen 

regulären Arbeitsvertrag abzuschließen.“ Fachdienste vermitteln 

Menschen mit Lernschwierigkeiten sehr viel erfolgreicher als Werkstätten. 

Das mag vor allem daran liegen, dass sie auf keinen Werkstatt-Arbeitsbereich 

zurückgreifen können und sich deshalb viel 

inklusiver zu arbeiten, als ihnen das in einer Werkstatt möglich ist. 

Wir fragen uns manchmal aber schon, warum dann kein Übergang 

stattfindet, Menschen also zu lange auf einem Außenarbeitsplatz verweilen.“ 

Wenn man den Zeitpunkt verpasst habe, zu dem ein Übergang 

vollzogen werden muss, setze ein Gewöhnungseffekt bei allen 

Beteiligten ein. Außerdem sei dann eine Übernahme für Arbeitgeber 

oftmals nicht mehr lukrativ: „Aus der finanziellen Perspektive eines 

Arbeitgebers erscheint der ausgelagerte Arbeitsplatz manchmal lukrativer 

als eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Das 

kann dann ein Vermittlungshemmnis sein.“ Auch dass Menschen, 

die das Potenzial hätten, in sozialversicherungspflichtige Arbeit zu 

wechseln, auf dauerhaften Außenarbeitsplätzen nur arbeitnehmerähnliche 

Rechte und damit deutlich weniger Rechte als die regulären 

Mitarbeiter haben, kritisiert Baar. Schlecht, wenn Außenarbeitsplätze 

in Konkurrenz zu sozialversicherungspflichtiger Arbeit stehen. 

i 

DIE BUDGETDECKELUNG 

IN HAMBURG 

Auch in Hamburg arbeitet der zuständige Leistungsträger, die Behörde 

für Arbeit, Soziales, Familie und Integration (BASFI), mit 

Zielvereinbarungen. 2015 beschloss die Behörde mit den Elbe- 

Werkstätten eine Deckelung des Trägerbudgets und einen Abbau der 

Belegungszahlen. Anton Senner, damaliger Geschäftsführer der 

Elbe-Werkstätten erinnert sich: „Unser Gesamtbudget für alle Plätze 

wurde eingefroren. Die jährlich durch Kostensteigerung, Inflationsrate 

und Personalkostensteigerung entstehenden Mehrausgaben 

haben wir kompensiert durch einen Abbau von Plätzen. Bei im 

Schnitt angenommenen zwei Prozent Mehrkosten im Jahr mussten 

wir also zwei Prozent Plätze abbauen. Im ersten Jahr haben wir im 

Arbeitsbereich von 2 400 Plätzen 30 abgebaut. Und wir haben auch 

abgebaut, weil wir zunehmend Menschen ins Budget gebracht 

nur dann den Weg in Festanstellung, wenn die Werkstatt sie als Anfang 

einer Entwicklung und nicht als deren Ziel begreift: Voraussetzung 

ist der ernste Wille, zielstrebig und konsequent Übergänge zu 

schaffen. Die Einsicht beruht auch auf Erfahrungen aus einer zumeist 

als belebend empfundenen Konkurrenz: Denn dass die Elbe- 

Werkstätten schon lange im Thema Außenarbeit und Übergänge 

unterwegs sind, verdanken sie auch ihrem „Mitbewerber“ um die 

Gunst der Kunden: der Hamburger Arbeitsassistenz. 

FAZIT 

Um erfolgreich zu vermitteln, braucht es Macher, die sich auch persönlich 

engagieren, die Wünsche der Menschen mit Behinderung als 

Auftrag betrachten und sie mit Nachdruck verfolgen. Aufgrund ihrer 

Zielkonflikte aber tun sich Werkstätten schwer, Beschäftigte über Außenarbeit 

hinaus in den ersten Arbeitsmarkt zu bringen. Das wird 

„Es müssen Strategien entwickelt werden, wie man Werkstattplätze sukzessive abbauen kann“ 

klarer und entschiedener auf die Qualifizierung in Betrieben mit 

dem Ziel einer Festeinstellung ausrichten. In Städten wie Köln, 

Nürnberg oder Hamburg kooperieren die Fachdienste mit Werkstätten. 

Dort sind die Vermittlungszahlen deutlich höher als in anderen 

Regionen der Republik. 

STEUERUNG DURCH 

DEN LEISTUNGSTRÄGER 

Im Einzugsgebiet des Landschaftsverbands Westfalen-Lippe (LWL), 

dem zuständigen Leistungsträger der Eingliederungshilfe, gibt es 

rund 2 500 Außenarbeitsplätze, eine Quote von 6,5 Prozent. Grundsätzlich 

legt der LWL mit jeder Werkstatt in einer Zielvereinbarung 

fest, wie viele Außenarbeitsplätze sie neu schaffen und wie viele 

Übergänge sie pro Jahr anbahnen muss. Außenarbeitsplätze können 

Sprungbretter in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung sein, 

wenn sie zielgerichtet auf Übergänge angelegt und entsprechend begleitet 

würden, meint Hartmut Baar vom LWL-Inklusionsamt in 

Münster. „Natürlich werden Außenarbeitsplätze auch genutzt, um 

Menschen mit schweren Behinderungen die Möglichkeit zu geben, 

10 

Um dennoch möglichst viele Menschen mit Behinderung aus 

Werkstätten in den ersten Arbeitsmarkt zu bringen, setzt der LWL 

auf Integrationsfachdienste und unabhängige, qualifizierte Jobcoachs, 

die er auch selbst ausbildet. Der IFD ist von der Anbahnung 

bis zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplatz eingebunden, 

unterstützt den gesamten Prozess gemeinsam mit der Werkstatt und 

bleibt danach Ansprechpartner für die Betriebe. Die Begleitung und 

Unterstützung vor Ort übernehmen bei Bedarf Jobcoachs, beauftragt 

von den IFDs. Baar: „Wir machen auch entsprechende Zielvereinbarungen 

mit den Integrationsfachdiensten.“ 

In Westfalen-Lippe setzt man also auf sanften Druck durch Zielvereinbarungen, 

mit denen man die Werkstätten in Bewegung bringen 

will, auf eine neue ganzheitliche Teilhabeplanung, die den 

Menschen in den Mittelpunkt rückt, und stärkt die Kooperation von 

Werkstätten und Integrationsfachdiensten. Ein Netz von freiberuflichen 

Jobcoachs, die vom IFD in den Übergangsprozess einbezogen 

werden, macht Sinn, Baar: „Mit unserem Konzept in Westfalen- 

Lippe sind wir erfolgreich, das werden wir nun gemeinsam mit den 

Werkstätten und den Integrationsfachdiensten weiter steigern.“ i 

haben.“ Ein Stellenabbau bei den Fachkräften ließ sich verhindern, 

weil die Werkstatt zugleich anerkannte Trägerin im Budget für Arbeit 

ist und die Menschen, die aus der Werkstatt ins Budget gehen, 

weiterhin betreut. Budget- und Platzzahl-Deckelung hatten zur 

Folge, dass die Werkstatt sich enorm bewegen musste und tatsächlich 

mehr und mehr Beschäftigte vermittelte. „Das hat bei uns in 

Hamburg gut funktioniert.“ Dass auf Dauer angelegte Außenarbeitsplätze 

nicht zu Übergängen führten, müsse man allerdings 

nicht nur den WfbM anlasten: Firmen, sagt Senner, hielten auch oft 

an Außenarbeit fest, weil ihnen dabei alles abgenommen würde, und 

auch die Eltern fänden sie gut, weil die Werkstatt als Option offen 

bliebe. Solchermaßen aufgestellte Außenarbeitsplaẗze zementierten 

aber das System. „Auch wenn der neue Staatenbericht der UN für 

Deutschland das harsche Urteil über die WfbM von 2017 zumindest 

abgemildert hat, müssen dennoch verbindliche Ausstiegsszenarien, 

zumindest Strategien entwickelt werden, wie man Werkstattplätze 

sukzessive abbauen kann.“ 

Außenarbeitsplaẗze, konstatiert Sven Neumann, Koordinator Außenarbeit 

und Budget für Arbeit bei den Elbe-Werkstätten, eröffnen 

sich nicht ändern, solange das Prinzip der Dauerhaftigkeit für Werkstätten 

und Außenarbeit nicht infrage gestellt wird. Vermittlung wird 

mit der Werkstatt − von wenigen Leuchttürmen einmal abgesehen − 

nur unter spezifischen Bedingungen funktionieren: Es braucht den 

Druck der Leistungsträger, vor allem eine Platzzahlbegrenzung, wie 

das Beispiel Hamburg zeigt, damit sich Werkstätten bewegen und Beschäftigte 

in Betriebe des ersten Arbeitsmarkts vermitteln, auch um 

Platz zu schaffen für Nachrücker. Gleichzeitig braucht es ein flächendeckendes 

Netz unabhängiger Fachdienste, die Vermittlung zielstrebig 

verfolgen und damit endlich Wahlmöglichkeiten in der 

beruflichen Teilhabe und Alternativen zur Werkstatt für Menschen 

mit Behinderung schaffen. Und ja, eine nachhaltige Reform der 

Werkstättenverordnung ist längst überfällig. GG ❚ 

ANMERKUNGEN 

*1 Manfred Gehrmann: Betriebe auf der Grenze. Integrationsfirmen und Behindertenwerkstätten 

zwischen Markt- und Sozialorientierung. Campus Verlag, 

Frankfurt/New York 2015 

*2 Detlef Springmann: Die Zukunft der Werkstatt: Werkstätten als Übergangseinrichtung. 

In: Teilhabe durch Arbeit. Ergänzbares Handbuch zur beruflichen Teilhabe von 

Menschen mit Behinderung. Lebenshilfe-Verlag, Marburg 2015 

T I T E L T H E M A K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 T I T E L T H E M A 

11

BILDUNG/PEER-REFERENTEN 

Sprechen über 

den verdrängten 

Massenmord 

Verkohlte Mundharmonika als letztes Zeugnis eines Nazi-Opfers 

Iris Helbig, Erik Vogel, Birger Hohn und Melanie Wahl (v.l.) bei einer Probeführung 

➜ Thema: Menschen mit Beeinträchtigungen werden zu 

Peer-Referenten ausgebildet, die in Leichter Sprache 

an die „Euthanasie“-Morde in Pirna erinnern und durch 

die Gedenkstätte Sonnenstein führen 

➜ Einrichtung: AWO SONNENSTEIN gemeinnützige GmbH 

➜ Ort: Pirna 

12 

B I L D U N G : A W O S O N N E N S T E I N , P I R N A 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

GANZ UNTEN, hinter den dicken Mauern des kühlen Kellerlabyrinths 

im Haus C 16, endet die Spur der kleinen farbigen Kreuze 

am Boden. Kreuz neben Kreuz auf Straßenasphalt und Kopfsteinpflaster 

gesprüht, führt sie von der Elbe durch die Pirnaer Innenstadt 

kilometerweit hoch zur einstigen Heil- und Pflegeanstalt 

Sonnenstein und zielstrebig die Steinstufen hinab bis in den zweiten 

der hell gekalkten Kellerräume des ehemaligen Männerkrankengebäudes. 

„Hier war die Gaskammer, getarnt als Dusche.“ Iris 

Helbig umreißt mit beiden Händen eine imaginäre „Wand mit 

Fenster“, die in den 1940er Jahren den gut 20 Quadratmeter gro- 

i 

ßen Raum geteilt hatte. „Vor dem Fenster haben die Tötungsärzte 

zugeschaut, wie die Menschen im Gas gestorben sind.“ 13 720 psychisch 

kranke, geistig und körperlich beeinträchtigte Menschen ließ 

Hitlers „Euthanasie“-Zentrale 1940/41 im Zuge der „Aktion T 4“ 

als „lebensunwerte Esser“ an diesem Ort ermorden. Und in der 

Folge mehr als 1 000 KZ-Häftlinge. Die junge Frau aus dem Berufsbildungsbereich 

der Pirnaer Werkstätten auf dem Sonnenstein 

ist am düstersten Ort ihrer Führung angekommen. Dort, wo der zynische 

Nazi-Begriff „Tötungsanstalt“ schlagartig zur beklemmenden 

Realität wird. 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

Iris Helbig erklärt, wie das Gas eingeleitet und nach den Morden 

abgesaugt wurde. Zeigt, wo die Leichenverbrenner den Opfern Goldzähne 

herausbrachen, ehe sie sie in die beiden Verbrennungsöfen im 

Raum nebenan schoben, von denen die freigelegten Fundamente im 

Boden zeugen. Führt weiter zu den Vitrinen mit alten Knöpfen, verkohlten 

Prothesen, kleinen Taschenkämmen, einer verschmorten 

Mundharmonika – letzte persönliche Zeugnisse, die von den ermordeten 

Menschen geblieben sind. Es ist Iris Helbigs vierter „Probelauf“ 

als angehende Peer-Referentin, die in Leichter Sprache durch die 

Dauerausstellung der Gedenkstätte führt und an die perfide Mord- i 

B I L D U N G : A W O S O N N E N S T E I N , P I R N A 13

i maschinerie in der zur Tötungsanstalt umgebauten ehemaligen Heilund 

Pflegeeinrichtung erinnert. 

Nazi-Vergangenheit in Leichter Sprache Gemeinsam mit der Historikerin 

und Projektkoordinatorin Melanie Wahl und drei weiteren angehenden 

Peer-Referenten führt Iris Helbig heute zehn ihrer 

Werkstattkollegen durch die Ausstellungsräume der Gedenkstätte, die 

unmittelbar neben den Pirnaer Werkstätten steht. Vor knapp einem 

Jahr hat ihre Trägerin, die AWO SONNENSTEIN gemeinnützige 

GmbH, in Kooperation mit der Stiftung Sächsische Gedenkstätten/Gedenkstätte 

Pirna Sonnenstein und gefördert von der Aktion Mensch 

das Peer-Ausbildungsprojekt aufgelegt. Menschen mit Behinderungen 

können sich innerhalb von drei Jahren zu Peer-Referenten ausbilden 

lassen, um anschließend als Honorarkraft die dunkle Geschichte des 

Orts in Leichter Sprache zu vermitteln. 

Es war ein Start bei Null, sagt die Projektkoordinatorin der AWO 

SONNENSTEIN, Melanie Wahl. Auch das Konzept sollte mit den Peers 

in spe gemeinsam erarbeitet werden. Melanie Wahl verfasste einen 

Infoflyer in Leichter Sprache, schrieb Werkstattträger, Sozialverbände 

und Förderschulen in der Region an, um interessierte Gedenkstättenführer 

zu gewinnen. Iris Helbig war als Erste dabei. Seit 2017 arbeitet 

sie im Berufsbildungsbereich Holz der Pirnaer Werkstätten der AWO: 

„Es ist mir wichtig, neben meinem Werkstattarbeitsplatz noch weitere 

Aufgaben zu haben. Es ist schön, wenn ich etwas für die Bildung tun 

und Geschichtswissen an meine Kolleginnen und Kollegen weitergeben 

kann.“ Viele, die seit Jahren in der Werkstatt unmittelbar neben der 

Gedenkstätte arbeiten, wüssten nichts von den Gräueln, die das Nazi- 

Regime und ihre willigen Helfer vor gerade mal knapp 80 Jahren an 

diesem Ort verübten, sagt sie. Wüssten nichts vom geheimen Umbau 

der einstigen Heil- und Pflegeanstalt zur Tötungsanstalt von Menschen 

mit Behinderungen oder psychischen Erkrankungen. Für die AWO 

SONNENSTEIN ein wichtiges Motiv, das Peerprojekt zur Bildungsund 

Erinnerungsarbeit für Menschen mit Beeinträchtigungen anzustoßen. 

„In DDR-Zeiten haben wir in der Schule davon nichts gehört. Ich 

wollte mehr wissen“, sagt auch Petra Kiehle. So war die gehbehinderte 

EU-Rentnerin, die sich seit Jahren vielfältig bei Freizeitangeboten für 

behinderte Menschen engagiert, sofort dabei, als ihre Sozialarbeiterin 

von dem Ausbildungsprojekt erzählte. Erst nach 1989 wurde der fast 

vergessene Massenmord in Pirna zum Thema der öffentlichen Aufarbeitung, 

im Juni 2000 wurde die Gedenkstätte eröffnet. Sein Interesse 

an Geschichte und ein Besuch in der Gedenkstätte hat Erik Vogel zum 

Projekt stoßen lassen. Auch er ist EU-Rentner, engagiert sich unter anderem 

als Inklusionsbeauftragter der SPD in Dresden und als stellvertretender 

Landesvorsitzender der AG Selbst Aktiv. „Gerade jetzt, wo 

die Rechten wieder lautstark auf die Straße gehen, muss man alles tun, 

damit so etwas nicht wieder geschieht.“ Ähnlich formuliert es Birger 

Höhn, der als Berater bei der Ergänzenden Unabhängigen Teilhabeberatung 

(EUTB) in Dresden arbeitet. Er hat „Bezugspunkte zur eigenen 

Familiengeschichte“, die ihn für das Peer-Projekt motiviert haben: 

„Mich bewegt das emotional alles sehr.“ 

Geschichtsunterricht zur Vorbereitung Sieben ganz unterschiedliche 

Menschen – vom Förderschüler über die Werkstattbeschäftigte bis zum 

EU-Rentner – hat Melanie Wahl inzwischen in ihrer Projektgruppe 

versammelt. Im Dezember vorigen Jahres haben sie sich zum ersten 

Mal getroffen und im 14-Tages-Rhythmus die ganze Geschichte des 

Sonnensteins und der Nazi-Ideologie aufgerollt: angefangen bei der i 

14 

Iris Helbig ist das Bildungsangebot für ihre Kollegen wichtig 

Blick in die Kellerräume, wo früher die Verbrennungsöfen standen 

Peer-Referentin Petra Kiehle erzählt von den berüchtigten grauen Bussen 

i Heil- und Pflegeanstalt Sonnenstein, die 1811 eröffnet wurde und bis 

zur Machtergreifung Hitlers als reformpsychiatrische, moderne Vorzeige-Einrichtung 

galt. Sie befassten sich eingehend mit Sozialdarwinismus, 

der Hitlers Ideologie von „Rassenhygiene“ den Nährboden 

bereitete, mit Propagandamethoden der NSDAP und Begrifflichkeiten 

wie „Gnadentod“ oder „erbkrank“. In ihren „Geschichtsstunden“ 

setzten sie sich damit auseinander, wie behinderte Menschen als „nutzlose 

Esser“ diffamiert, aus dem ganzen Land in grauen Bussen mit abgeklebten 

Scheiben in die vermeintlichen Heil- und Pflegeanstalten 

verfrachtet und von Ärzten begutachtet wurden, deren einzige Aufgabe 

es war, plausible Todesursachen zu definieren. Lernten, wie Helfer in 

Serie vorformulierte „Trostbriefe“ an Angehörige verfassten und vorgetäuschte 

Todesumstände erklärten. 

Viele der geschichtlichen Details hat die Gruppe in ihre ganz eigene 

Konzeption der Führungen in Leichter Sprache aufgenommen. Kein 

einfacher Stoff. Einige der propagandistischen, hetzerischen Begriffe 

sind auf den ersten Blick nicht leicht zu vermitteln. Alle Besucher bekommen 

vorsorglich zu Beginn der Führung einen kleinen roten Zettel 

mit der Aufschrift „Halt! Leichte Sprache“ in die Hand gedrückt. 

„Wer etwas nicht versteht, kann einfach den Zettel hochhalten.“ Iris 

Helbig und Melanie Wahl heften zu Beginn der Tour Papierschilder 

mit gegensätzlichen Wortpaaren an die Wand und fragen ihre Besucher 

nach Beispielen: Was ist nützlich, was nutzlos? Was minderwertig, 

„Was wäre geschehen, wenn ich 

einige Jahre früher geboren wäre?“ 

ERIK VOGEL, ANGEHENDER PEER-REFERENT 

was höherwertig? Was lebenswert und lebensunwert? Klingt „Gnadentod“ 

gut oder schlecht? Kurz darauf, im Dachgeschoss der Gedenkstätte, 

sind es nicht mehr die harmlosen Beispiele wie „Eimer 

ohne Boden“ oder „Strümpfe mit Löchern“, die die Besucher als „nutzlos“ 

aufgezählt haben. Es sind reale Menschen mit Beeinträchtigungen, 

die mit ihrem Namen, in Bildern und Biografien lebendig werden 

und von den Nazis in die Kategorie „nutzlos“, „minderwertig“, „lebensunwert“ 

sortiert wurden. Hier wird auch der harmlos klingende 

„Gnadentod“ zum gnadenlosen Mord. 

Iris Helbig und Melanie Wahl erzählen von den Menschen, von ihren 

Familienangehörigen, die sich sorgten, lesen aus den Trostbriefen vor, 

die sie erhielten, antworten auf entsetzte Fragen und betroffene Kommentare 

ihrer Gäste. Kurz darauf, unten im Keller, hält es Erik Vogel 

nicht mehr aus und muss ins Freie. „Was wäre geschehen, wenn ich einige 

Jahre früher geboren wäre?“ Eine Frage, die er sich immer wieder 

stellt, wenn er in der Gedenkstätte die Schicksale der Ermordeten anschaut, 

sagt er. „Vor allem die der Kinder, die ihr Leben noch vor sich 

hatten.“ Dass sich gerade auch Menschen mit Behinderungen mit der 

Nazi-Vergangenheit auseinandersetzen, hält er für wichtig, vor den 

Führungen, die er absehbar selbst halten wird, hat er allerdings „ganz 

schön Muffe“, gibt er zu. 

Drei Jahre Ausbildung Bis März 2021 läuft das Ausbildungsprojekt. Bis 

dahin sollen die Peers mit Faktenwissen und didaktischen Ansätzen so 

weit sein, dass sie immer zu zweit durch die Gedenkstätte führen und 

sich auch selbst organisieren, sagt Melanie Wahl. Noch feilen die angehenden 

Peer-Referenten an den Abläufen, setzen sich nach jeder Probeführung 

zusammen und besprechen mit Melanie Wahl, was gut oder 

weniger gut gelaufen, was noch verbessert werden könnte. 

Am Elbhang-Wald hinter der Gedenkstätte ist die Resonanz der Besuchergruppe 

aus den Pirnaer Werkstätten der AWO durchweg positiv. 

„Sehr traurig“, aber auch „sehr interessant“ lauten die Kommentare. 

Die Gäste spüren auch nichts von der Nervosität ihrer Guides. Dort, wo 

Hitlers Helfer unbeobachtet die Asche der verbrannten Opfer achtlos 

den Hang hinunter, zwischen die Bäume kippten, sind alle angehenden 

Referenten spontan mit Redebeiträgen an der Reihe. Jeder von ihnen 

hält die Kopie eines Ausstellungsdokuments hoch und fasst wesentliche 

Informationen zusammen oder stößt ein Gespräch darüber an. 

Am Ende der Tour setzen sich Besucher und Peers zusammen, Melanie 

Wahl und Iris Helbig legen Bilder zum Gehörten und Gesehenen 

auf den Tisch. Jeder kann einen Stein auf das Bild legen, dessen 

Geschichte ihn am meisten bewegt hat. „Behaltet das, was euch aufgewühlt 

hat und belastet, nicht für euch“, gibt Iris Helbig ihren Kollegen 

mit auf den Weg. „Darüber sprechen hilft.“ AS ❚ 

Bildet die Peer-Guides aus: Projektkoordinatorin Melanie Wahl 

KONTAKT 

AWO SONNENSTEIN, PIRNA, gemeinnützige GmbH 

Melanie Wahl, Projektkoordinatorin 

Schlosspark 9-12, 01796 Pirna 

Melanie.Wahl@awo-sonnenstein.de 

Tel.: 03501 797230 

www.awo-sonnenstein.de 

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BILDUNG/DIGITALE MEDIEN 

„Die App bereichert einfach 

den Bildungsalltag“ 

➜ Thema: Mit der Capito-App werden Texte am Arbeitsplatz und in der Schulung leichter verständlich 

➜ Einrichtung: OWB Oberschwäbische Werkstätten gem. GmbH ➜ Ort: Mengen 

Rollenwechsel: Als Experten erklären BBB-Teilnehmer 

den Besuchern vom Rudolf-Sophien-Stift die App 

ES IST HEISS im Schulungsraum am OWB- 

Standort in Mengen. Das einstöckige Fabrikgebäude 

liegt in einem weitgehend baumlosen 

Gewerbegebiet im Donautal und hat sich in der 

Sommersonne kräftig aufgeheizt. Die Plätze in 

Reichweite des Standventilators sind deshalb besonders 

begehrt. Vier junge Männer und eine 

Frau sitzen gemeinsam mit Bildungsbegleiter 

Christian Bader um weiße Bürotische herum, die 

dicken Aktenordner mit Schulungsunterlagen an 

den Plätzen. Daneben hat jeder ein DIN-A4-großes 

Tablet liegen. „Persönliche Hygiene“ heißt das 

Kapitel, das heute dran ist. Und während Christian 

Bader zu erläutern beginnt, worum es dabei 

alles gehen wird, schnappt sich Lara Rautenberg 

ihr Tablet. Ein paar Mal Wischen und Klicken, 

und schon hat sie über die Capito-App den entsprechenden 

Code im Ordner abfotografiert. 

Über solche QR-Codes werden ganze Kapitel und 

einzelne Schulungsunterlagen auf das Gerät 

hochgeladen. „Dann kann ich hier auf ‚leichter 

lesen’ klicken, damit ich es besser verstehe“, demonstriert 

die 19-Jährige. Und schon hat sie eine 

einfachere Version des Schulungsstoffes auf dem 

Display. Aber nicht nur eine: Über die App werden 

sowohl der Originaltext als auch drei leichtere 

Versionen in abgestuften Sprachniveaus zur Verfügung 

gestellt. „Ich nehm’ immer das ‚leichter zu 

lesen’“, sagt Lara Rautenberg, „das ist Stufe A2“. 

Informationen aufs Handy laden Die junge Frau 

mit dem blonden Pagenschnitt beherrscht den 

Umgang mit Tablet und App perfekt und ist doch 

erst seit Mai dabei. Sie steckt noch im Eingangsverfahren, 

einer dreimonatigen Orientierungsphase. 

„Da geht es in erster Linie darum, Stärken 

und Schwächen herauszufinden und auch Vorlieben 

zu ermitteln“, erklärt Bildungsbegleiter Bader. 

Danach entscheidet sich dann, in welchem Berufsfeld 

sie die folgenden zwei Jahre verbringen 

will. Im Berufsbildungsbereich der Oberschwäbischen 

Werkstätten stehen die Bereiche „Lager und 

Logistik“, „Hauswirtschaft“ oder „Metall“ zur 

Auswahl. 

Entschieden hat sich Lara Rautenberg noch 

nicht. Im Metall-Bereich hat sie gesehen, wie man 

Teile stanzt. Das hat ihr gefallen. „Oder der Reinraum 

wär’ spannend, wo man die Sachen fürs 

Krankenhaus macht.“ Dort werden unter besonderen 

hygienischen Bedingungen Medizinprodukte 

verpackt. Arbeiten darf man hier nur in 

Schutzkleidung, und rein kommt man nur durch 

eine spezielle Schleuse. Fürs Ein- und Ausschleusen 

gibt es genaue Regeln, die verhindern 

sollen, dass unzulässig viele Schmutzpartikel in 

den fusselfreien Arbeitsbereich gelangen. Das 

entsprechende Kapitel dazu hat sich Lara Rautenberg 

auch schon in ihre App geladen. „Ich 

hab’ das dann auch auf dem Handy und kann 

das mit nach Hause nehmen“, erklärt sie. So 

kann sie sich die Vorschriften immer wieder 

durchlesen, die entsprechenden Bilder dazu hat 

sie bereits im Kopf. 

„Vor einem guten Jahr haben wir damit begonnen, 

die Capito-App in unseren Werkstätten zu 

nutzen“, berichtet Bernd Heggenberger, Leiter des 

Bereichs Bildung und Arbeitsförderung. Damit 

sind die OWB einer von zwei Werkstattträgern in i 

bilal mechkit: 

„Ohne App 

wär’s für mich 

schwieriger“ 

Lernen klappt gut mit der Capito-App: Bilal Mechkit 

16 B I L D U N G : O W B O B E R S C H W Ä B I S C H E W E R K S T Ä T T E N G E M . G M B H , R A V E N S B U R G K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

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maurice heinrich: 

„Ich probier’ auch 

mal den schwierigeren 

Text, aber leichter ist 

besser“ 

marco stark: 

„Manchmal lese ist das 

selbst, aber lieber lass 

ich es mir vorlesen“ 

lara rautenberg: 

„Es gibt ja echt viele 

Fremdworte, die wir 

nicht verstehen. Das 

wird uns dann alles 

erklärt“ 

i 

Deutschland, die bereits dieses digitale Hilfsmittel 

des österreichischen Dienstleistungsunternehmens 

Capito aus Graz nutzen. Capito („ich habe 

verstanden“) stand bislang für eine zertifizierte 

Übersetzungsmethode von komplizierten Texten 

in Leichte Sprache. Auf Franchise-Basis gehören 

in Deutschland inzwischen zehn Unternehmen 

zum Capito-Netzwerk und bieten barrierefreie 

Informationsvermittlung als Dienstleistung an – 

in erster Linie Übersetzungen bereits vorhandender 

Texte, die nun eben auch per App genutzt 

werden können. Eines davon, Capito Bodensee, 

gehört zur OWB und sitzt am benachbarten 

Standort in Sigmaringen. 

Alle nutzen dieselben Unterlagen „Die App ist ein 

gigantisches Mittel, wenn man sieht, wie die 

Leute das aufnehmen und ernst nehmen. Das ist 

einfach schön.“ Wenn Bernd Heggenberger so ins 

Schwärmen gerät, leuchten seine Augen. Die 

Leute – damit meint er die Teilnehmerinnen und 

Teilnehmer des OWB-Berufsbildungsbereichs. 48 

Menschen durchlaufen darin derzeit Teilqualifizierungsmaßnahmen. 

Menschen mit Behinderung, 

aber auch Geflüchtete, EU-Ausländer und 

Langzeitarbeitslose aus bildungsfernen Milieus. 

„Wir machen die Maßnahmen gemischt, alle 

nutzen dieselben Unterlagen“, berichtet Heggenberger. 

Auch die Capito-App gehört, neben zwei 

weiteren Apps, zu den Standard-Arbeitsmitteln. 

Wer kein eigenes Smartphone besitzt, kann ein 

Tablet des Betriebs nutzen. 

Zu den Unterlagen, die das Team von Capito 

Bodensee bereits für die App übersetzt und geprüft 

hat, zählen Schulungsunterlagen und die 

persönlichen Arbeitsverträge des Berufsbildungsbereichs. 

„Die sind erst mal sehr komplex 

zu lesen, weil sie natürlich Agentur-für-Arbeitkonform 

sein müssen“, sagt Heggenberger. Auch 

hier erleichtert die App Zugang und Verständnis. 

„Sie müssen halt verstehen: Wenn ich krank bin, 

muss ich mich melden.“ 

18 B I L D U N G : O W B O B E R S C H W Ä B I S C H E W E R K S T Ä T T E N G E M . G M B H , R A V E N S B U R G 

Viele beginnen wieder zu lesen Den Einsatz der 

App will Heggenberger nach und nach auf 

sämtliche Arbeitsfelder der OWB ausweiten. 650 

Menschen sind derzeit an sechs Standorten zwischen 

Donau und Allgäu beschäftigt. Arbeitsplatzbeschreibungen, 

Info-Schreiben, Arbeitsanweisungen 

– in der Capito-App soll sich künftig 

alles nachlesen lassen. Am unternehmensweiten 

Intranet wird bereits gebastelt. „Das 

Schöne an der App ist ja: Jeder Mensch kann 

sich selbst aussuchen, wie er etwas lesen will und 

versteht“, betont Heggenberger. „Und niemanden 

von uns geht es etwas an, wie der das liest.“ 

Einen Nebeneffekt hat er im Berufsbildungsbereich 

bereits bemerkt: Gerade Menschen mit 

Lernschwierigkeiten würden die Themen Lesen 

und Schreiben häufig umgehen, vermutlich 

wegen früherer Misserfolge. „Inzwischen haben 

aber viele wieder begonnen zu lesen.“ 

Der aufgeheizte Schulungsraum hat sich inzwischen 

gefüllt, die Lerngruppe hat Besuch 

bekommen. Eine Delegation vom Rudolf-Sophien-Stift 

aus Stuttgart tauscht sich mit der 

OWB über Digitalisierung im Arbeitsbereich aus 

und lässt sich auch den Umgang mit der Capito- 

App zeigen. „A2 ist gut“, sagt Marco Stark spontan. 

Eine andere Schwierigkeitsstufe wähle er 

selten, am liebsten lasse er sich die Texte vorlesen 

– und startet gleich die Sprachausgabe. „Auf Android 

funktioniert die Vorlesefunktion schöner als 

auf Apple“, wirft Bildungsbegleiter Christian 

Bader ein. 

„Ich probier’ auch mal den schwierigeren Text“, 

erklärt Maurice Heinrich den Besuchern, „aber 

leichter ist besser.“ Und Bilal Mechkit ergänzt: 

„Jeder Mensch kann sich selbst aussuchen, 

„Ohne App wär’s für mich schwieriger.“ Die jungen 

Männer sind alle zwischen 19 und 22 und im 

ersten BBB-Jahr. Samed Mehinovic berichtet stolz, 

dass er in der Nudelverpackung arbeitet, bereits 

den Hubwagen-Führerschein gemacht hat und 

auch schon an die Verpackungsmaschine durfte, 

mit der man eine ganze Palette Nudelkartons 

ringsherum in Folie einwickeln kann. Dann zeigt 

er den Besuchern noch seine eigenen Notizen: 

Viele Stellen aus der App hat er sich auf Papier abgeschrieben 

und auch die dazugehörigen Warnschilder 

abgemalt. „Gigantisch, wie die sich 

Gedanken machen und dazulernen“, schwärmt 

Bernd Heggenberger ein weiteres Mal. „Die App 

bereichert einfach den Bildungsalltag.“ Auch dass 

die Teilnehmer jetzt als Experten für die Anwendung 

anderen die App erklären, findet er großartig 

– ein Rollenwechsel, der Mut macht und 

Selbstbewusstsein gibt. 

Spannende Möglichkeiten Yvonne Frick leitet 

beim Rudolf-Sophien-Stift in Stuttgart den Bereich 

Berufliche Bildung. Beim Besuch in Mengen 

entdeckt sie durchaus spannende i 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

wie er etwas lesen will und versteht“ BERND HEGGENBERGER, BBB-LEITER 

i 

Möglichkeiten, wie sich die Capito-App in 

ihrem eigenen Hause anwenden ließe. „Die verschiedenen 

Textstufen klingen ja zunächst reizvoll 

für diejenigen, die kognitiv nicht so fit sind“, 

meint Frick. „Dafür haben wir eher nicht so das 

typische Klientel.“ Das Rudolf-Sophien-Stift ist 

auf psychische Erkrankungen spezialisiert, ein 

Großteil der rund 500 Mitarbeiter in den Werkstätten 

hat einen Hochschulabschluss oder eine 

umfassende Ausbildung. „Allerdings gehen mit 

manchen Erkrankungen auch Lernschwächen 

einher“, sagt Frick, „und da könnte der Gebrauch 

der App vermutlich die Autonomie erhöhen.“ 

Dabei denkt sie speziell an einen 

Mitarbeiter, der nicht mehr in der Lage ist, sich 

die Einstellungen der Waschmaschine zu merken. 

Eine Anleitung auf Papier habe wenig geholfen, 

mit einem Film dagegen käme er jetzt 

zurecht. 

Wie vielfältig die Anwendungsmöglichkeiten 

der App sein könnten, entdeckt auch Heggenberger 

immer mehr – und auch, wo Grenzen liegen. 

Bei der Nachbarfirma im Mengener 

Gewerbegebiet, einem Automobilzulieferer, sei 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

Ist begeistert von den vielen Möglichkeiten der App: Bernd 

Heggenberger (m.) mit Marco Stark (l.) und Maurice Heinrich 

das Interesse an Anleitungen auf verschiedenen 

Sprachstufen groß: Mitarbeiter stünden oft vor 

Sprachbarrieren oder Verständnisschwierigkeiten, 

die damit überwunden werden könnten. 

„Was bei uns nicht funktioniert, ist der Speiseplan“, 

erinnert sich Heggenberger an seine ersten 

Versuche, die Capito-App einzusetzen. 

Schnell wurde klar: Bei vier verschiedenen Lieferanten, 

die täglich jeweils mindestens zwei unterschiedliche 

Menüs an verschiedene OWB- 

Standorte liefern, kommen die beiden Mitarbeiterinnen 

von Capito Bodensee mit dem 

Übersetzen nicht hinterher. „Da müsste ich eine 

Kraft allein dafür einstellen.“ Deshalb will Heggenberger 

den Einsatz der App jetzt erst einmal 

im Werkstattbereich ausweiten. GS ❚ 

KONTAKT 

OWB Oberschwäbische Werkstätten gem. GmbH 

Bernd Heggenberger 

Leiter Bildung und Arbeitsförderung 

Jahnstraße 98, 88214 Ravensburg 

Tel.: 0751 36338-525 

bernd.heggenberger@owb.de 

www.owb.de 

Bildungsbegleiter Christian Bader 

LEICHTER LESEN AM SMARTPHONE 

Über die LL-App von Capito können 

Texte in vier verschiedenen Sprachniveaus 

abgerufen werden – je 

nach dem, wie diese zuvor hinterlegt 

wurden. Dazu öffnet man die 

App auf einem Smartphone oder 

Tablet und fotografiert dann mit 

der Kamera einen zum Text gehörigen 

QR-Code ab. Nach einer kurzen 

Ladezeit steht das Dokument bereit: 

zum einen im Original, zum 

anderen in drei vereinfachten Versionen. 

„Leicht zu lesen“ entspricht 

dabei der Stufe B1 nach dem vom 

Europarat festgelegten „Gemeinsamen 

europäischen Referenzrahmen 

für Sprachen“ (GeRS). Mit 

„Leichter zu lesen“ gelangt man zu 

einem Text der Stufe A2, mit „Sehr 

leicht zu lesen“ zu A1. Möglich ist 

sogar, auch eine englische Version 

zu hinterlegen. Daneben gibt es 

die Funktion, sich den Text über die 

Sprachausgabe des Betriebssystems 

vorlesen zu lassen. Es kann 

sogar ein Video in Gebärdensprache 

aufgerufen werden, sofern der 

Anbieter eines hinterlegt hat. 

Sämtliche Dokumente, die man 

einmal per QR-Code hochgeladen 

hat, bleiben gespeichert und lassen 

sich auch mit nach Hause nehmen. 

Dort kann man sie noch 

einmal nachlesen oder auch mit 

anderen Sprachstufen experimentieren. 

Daneben bietet der Hersteller 

der App, die Firma Capito aus 

dem österreichischen Graz, auch 

einen kostenlosen Themenkanal 

Nachrichten an. Darin werden 

jeden Nachmittag die wichtigsten 

Nachrichten des Tages veröffentlicht 

– ebenfalls in vier verschiedenen 

Sprachstufen. 

B I L D U N G : O W B O B E R S C H W Ä B I S C H E W E R K S T Ä T T E N G E M . G M B H , R A V E N S B U R G 

19

ARBEIT/INKLUSION 

„Wenn die Firma es wirklich 

will, kann das klappen 

mit der Inklusion“ 

➜ Thema: Ein Betrieb realisiert das „Projekt 

Inklusion“ 

➜ Unternehmen: Flughafen München GmbH 

„INKLUSION IN DER ARBEITSWELT? Das ist doch 

eine Wunschvorstellung von Gutmenschen. Die Realität 

sieht anders aus. Betriebe sind auf Gewinnmaximierung 

aus, das Thema Behinderung hat da keinen 

Platz.“ So lautet eine gängige Meinung. Die hohen 

Ausgleichszahlungen für nicht besetzte Schwerbehindertenplätze 

scheinen den Skeptikern recht zu geben. 

Einige Firmen wollen jedoch den Gegenbeweis antreten 

und schreiben das Thema Inklusion bewusst auf 

ihre Fahnen. Zu ihnen gehört die Flughafen München 

GmbH, die FMG. 

Barrierefreier Flughafen Flughäfen müssen schon aus 

wirtschaftlichen Gründen dem Thema Behinderung 

Beachtung schenken. Schließlich gehören behinderte 

Fluggäste zu ihren Kunden. Deshalb bemüht sich der 

Münchener Flughafenkonzern seit Jahren um Barrierefreiheit, 

hat u.a. ein taktiles Leitsystem für Sehbehinderte 

eingebaut und sensibilisiert seine Mitarbeiter 

in Schulungen für die besonderen Bedürfnisse 

behinderter Menschen. Dafür bekam er das Signet 

„Bayern barrierefrei – wir sind dabei“ verliehen. 

Zudem ist er als einer von drei Flughäfen in Deutschland 

mit dem Qualitätssiegel „Reisen für Alle“ zertifiziert. 

Das Thema Inklusion will der Flughafen jetzt auch 

in Bezug auf seine Mitarbeiterschaft in Angriff nehmen. 

Dazu beigetragen hat sicher die hohe Schwerbehindertenquote 

von elf Prozent, überwiegend 

langjährige Mitarbeiter, die im aufreibenden Flughafengeschäft 

erkrankt sind. Dass die Quote so hoch ist, 

ist ein Beleg dafür, dass die FMG das Ziel verfolgt, 

diese Beschäftigten im Unternehmen zu halten und 

ihre Arbeitsbedingungen anzupassen. Seit Jahren 

wurde Inklusion im FMG-Konzern von der Geschäfts- 

und Personalleitung gefördert: Der Begriff 

soll in Abläufen und Vorgaben beschrieben werden, 

die einen Standard definieren. Dabei geht es nicht nur 

um Personalthemen, sondern auch ums Bauen, um 

Büroausstattung oder Auftragsvergaben. 

20 A R B E I T : F L U G H A F E N M Ü N C H E N G M B H 

Der Motor des Inklusionsgedankens Der Kopf hinter 

den vielfältigen Aktivitäten heißt Willy Graßl. Der Arbeitswissenschaftler 

ist schon 31 Jahre bei der FMG 

beschäftigt und eine Institution: Bodenständig, kommunikativ, 

ein Teamplayer mit Überzeugungskraft. Jemand, 

der für seine Themen brennt. Schon früh war 

er Mitglied des Betriebsrats, wurde dessen Vorsitzender. 

2010 erhielt er von der Geschäftsleitung den Auftrag, 

das Gesundheitsmanagement neu zu strukturieren. 

Eine Aufgabe, der er sich mit Erfolg widmete. 

Aufgrund einer schweren Erkrankung musste Willy 

Graßl 2015 für ein halbes Jahr pausieren und erhielt 

den Schwerbehindertenstatus. 2018 wurde er Verantwortlicher 

für das Inklusionsthema. Er treibt es gemeinsam 

mit seiner Kollegin Petra Bauer voran, die 

bereits die Vorarbeiten geleistet hatte. 

Die Motive des Betriebs erläutert er so: „Es geht um 

die eigenen Schwerbehinderten, aber auch um die 

Neueinstellungen behinderter Kollegen. Wir brauchen 

gelebte Vielfalt. Die Botschaft lautet: Dieses Unternehmen 

stellt sich auf seine Mitarbeiter ein, ist flexibel 

und anpassungsfähig. Das macht uns zu einem attraktiven 

Arbeitgeber. In Zeiten des Fachkräftemangels 

ist das ein Mehrwert.“ 

Die Weltoffenheit des Flughafens spiegelt sich in seinen 

Beschäftigten wider. Menschen aus 70 Nationen 

arbeiten hier. Willy Graßl: „Es gibt Busfahrer, Feuerwehrleute, 

Verkäufer, Tätigkeiten in der Gastronomie 

und im Hotel, eine eigene Klinik, eine Tischlerei und 

sogar eine eigene Brauerei. Drei Imker betreuen auf 

dem Flughafenareal 16 Bienenvölker.“ Alle Bemühungen 

drehen sich um das Wohl und die Sicherheit 

der Fluggäste und um pünktliche Starts und Landungen. 

Keine einfache Aufgabe bei über 400 000 Flugbewegungen 

im Jahr und 46 Millionen Passagieren. 

Willy Graßl: „Wir sind eine große Flughafenfamilie, 

die an 365 Tagen im Jahr ihr Bestes geben muss und 

aufeinander angewiesen ist.“ 

Besuch vor Ort Wie das Thema Inklusion in diese spezielle 

Arbeitswelt passt und wie es in der Praxis gelebt 

wird, zeigt Willy Graßl dem KLARER-KURS-Reporter 

auf einer Rundtour durch das Flughafengelände. 

In einem der Funktionsgebäude ist die Poststelle un- i 

Vom Praktikum in die Festanstellung: Patrick Kühnel 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

A R B E I T : F L U G H A F E N M Ü N C H E N G M B H 21

Willy Graßl, verantwortlich für das Thema Inklusion 

Vorgaben beziehen sich auch auf ergonomische IT- 

Geräte, die Beleuchtung und das Raumklima. Ergänzt 

wird die neue Ausstattung durch eine Ergonomieberatung, 

die die optimale Einstellung garantiert. 

Szenenwechsel in eines der Mitarbeitercasinos im 

Terminal 2. Hier hat Willy Graßl das Thema Inklusion 

auf andere Weise realisiert. „Wir kooperieren mit der 

Künstlergemeinschaft Groupe Smirage der Stiftung 

Pfennigparade und bieten den Künstlern die Möglichkeit 

zu einer Dauerausstellung. Wir leasen ihre Bilder 

für ein Jahr, dann wechseln sie. Die Bilder stehen 

auch zum Verkauf.“ Zur Vernissage der Dauerausstellung 

„KUNST Flüge“ waren alle 26 Künstler eingeladen, 

überwiegend Rollstuhlfahrer. Ein Großereignis 

im sicherheitsrelevanten Teil des Flughafengebäudes. 

Flughafen- statt Werkstattarbeitsplatz In einer 

Waschhalle im Bereich Fahrzeugwartung steht Johann 

Pletschacher mit zwei seiner Schülerinnen. Er ist 

Werklehrer an der Fröbelschule der Lebenshilfe Frei- 

„Wir 

brauchen 

gelebte 

Vielfalt“ 

WILLY GRASSL 

Lehrer Johann Pletschacher im Gespräch mit Willy Graßl, Carina Lindner und Adrienne Fihr (v.l.) 

i tergebracht. Hier sind Tätigkeiten zusammengefasst, 

die der Betrieb aus den üblichen Abläufen verlagert 

hat. Die Absicht: Arbeitsplätze für Mitarbeiter zu 

schaffen, die aufgrund der körperlichen oder psychischen 

Belastung erkrankt sind. Christian Ostermaier 

ist der Teamleiter. Er zählt die Aufgaben seiner 

Abteilung auf: „Neben der Postverteilung verwalten 

wir das Büromaterial, kaufen ein, übernehmen die Getränkeversorgung, 

Kurier- und Botenfahrten.“ Christian 

Ostermaier war in der Bodenabfertigung tätig 

und ist selber vor einigen Jahren erkrankt. „Woanders 

hätte ich wahrscheinlich das Unternehmen verlassen 

müssen. Hier konnte ich in diese Abteilung wechseln 

und mein Chef hat mich nach einiger Zeit zum Leiter 

gemacht. Das hat mir neues Selbstvertrauen gegeben 

und mich gesundheitlich stabilisiert.“ 

In der Verwaltung treffen wir Michael Berger. Er ist 

Sportwissenschaftler, kümmert sich um das Thema 

Ergonomie am Arbeitsplatz und gehört schon seit 

2012 zum Team von Willy Graßl. Die Arbeitsplatzausstattung 

war schon eines der Themen im Projekt 

Gesundheitsmanagement und ist bei der Erstellung 

des Inklusionskonzeptes wieder von Bedeutung. Es 

geht um Gesundheitsprophylaxe, aber auch darum, 

die Büromöbel auf jeden Bedarf anzupassen. Dazu hat 

Michael Berger einen Standard für den Konzern entwickelt. 

Beispiel: Jeder neu angeschaffte Schreibtisch 

ist elektrisch höhenverstellbar, sodass Menschen unabhängig 

von ihrer Größe oder auch Rollstuhlfahrer 

ihn nutzen können. Michael Berger: „Durch feste Rahmenverträge 

mit ergonomiebewussten Herstellern 

konnten wir den Standard sogar kostengünstiger umsetzen. 

Den Bestellvorgang haben wir zentralisiert und 

beschleunigt, es gibt keinen Wildwuchs mehr.“ Die 

22 A R B E I T : F L U G H A F E N M Ü N C H E N G M B H 

sing und leitet hier an jedem Dienstag ein Betriebspraktikum 

an. Heute reinigen die jungen Damen mit 

Hingabe einen Smart, der zum Fuhrpark der FMG gehört. 

Sie waschen die Scheiben, saugen Staub, putzen 

die Armaturen. „Wir öffnen unseren Schülern den Zugang 

zum Arbeitsmarkt,“ erläutert der Lehrer. „In der 

Werkstufe absolvieren sie jeden Dienstag ihren Praxistag 

in einem Betrieb und zwei Wochen im Jahr zusätzlich 

ein Blockpraktikum.“ Der Flughafen ist unter 

den Praktikumsmöglichkeiten der Schule erste Wahl. 

Nicht nur wegen seines guten Images, sondern auch 

wegen des guten Kantinenessens, wie Praktikantin 

Adrienne Fihr verschmitzt eingesteht: „Mittags gibt es 

hier auch immer eine Pizza zur Auswahl. Da freu ich 

mich die ganze Woche drauf.“ Für die Zeit nach der 

Schule haben die Schülerinnen klare Berufsvorstellungen. 

„Ich will Verkäuferin werden“, gibt sich 

Adrienne Fihr entschlossen und die etwas zurückhaltendere 

Carina Lindner will in den Kindergarten: „Ich 

möchte auf jeden Fall mit Kindern arbeiten.“ Die Aussichten, 

dass sich ihre Berufswünsche erfüllen, stehen 

gut, sagt ihr Lehrer: „25 Prozent der Schulabgänger 

finden einen Arbeitsplatz außerhalb der Werkstatt.“ 

In der Nebenhalle spritzt Patrick Kühnel mit dem 

Hochdruckreiniger den Unterboden eines schweren 

Transportfahrzeuges ab. Er gehört zu denjenigen, die 

den Sprung aus den Praktika in eine Festanstellung 

geschafft haben. „Ich wollte diesen Arbeitsplatz unbedingt 

haben und hab’ mich mächtig reingehängt“, erinnert 

sich der heute 25-Jährige. Sein Chef und 

Anleiter ist Thomas Philippi. Der weiß, was er an dem 

jungen Mann hat: „Patrick arbeitet selbstständig und 

ist zuverlässig. Er liebt seine Arbeit und ist so gut wie 

nie krank.“ Thomas Philippi ist mit seiner zupacken- 

i 

Michael Berger kümmert sich 

als Sportwissenschaftler um 

das Thema Ergonomie am Arbeitsplatz. 

Alle neu angeschafften 

Schreibtische sind 

höhenverstellbar 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

i den Art eine Vaterfigur für die jungen Leute. „Als ich 

Praktikanten von der Förderschule nehmen sollte, war 

ich anfangs skeptisch“, gibt er zu. „Ich wusste nicht, 

um welche Behinderungen es sich handelt. Heute bin 

ich froh, mich dafür entschieden zu haben.“ Besonders 

eine Praktikantin mit Downsyndrom hat er in bester 

Erinnerung. „Sie war so fröhlich und offen, da ging 

jedem das Herz auf.“ Auch mit den Festangestellten 

habe er nur gute Erfahrungen gemacht. Er ist sich sicher: 

„Wenn die Firma es wirklich will, dann geht viel, 

dann kann das klappen mit der Inklusion. Jeder hat 

seine Fähigkeiten und wenn man die Leute richtig einsetzt, 

profitiert auch das Unternehmen davon.“ 

Willy Graßl schmunzelt bei diesen Sätzen, denn 

genau das ist die Botschaft, die er und seine Kollegin 

mit dem Inklusionsprojekt vermitteln wollen: 

„Schauen wir beim Thema Behinderung nicht immer 

auf die Einschränkung, sondern auf den Nutzen für 

den Betrieb.“ Bei der Personalgewinnung hat er nicht 

nur Behinderteneinrichtungen wie die Freisinger Lebenshilfe 

oder die Pfennigparade im Blick, er initiiert 

auch die Kontakte mit der Firma Auticon, einer Firma, 

die Menschen im Autismus-Spektrum als IT-Consultants 

vermittelt. Oder mit dem österreichischen Unternehmen 

MyAbility, das Studierenden mit Behinderung 

die Chance zum betrieblichen Einstieg gibt. Und 

Petra Bauer hat dafür gesorgt, dass die Flughafen 

München GmbH Mitglied im Unternehmensforum 

wurde, einem Zusammenschluss namhafter Firmen, 

die behinderten Menschen eine Anstellung ermöglichen 

und Aktionspläne für ihren Betrieb entwickeln. 

Inklusion muss Alltag werden Die Verschriftlichung 

von Standards und Vorgehensweisen ist der Weg, den 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

Willy Graßl schon bei seinem Erfolg im Gesundheitsmanagement 

gegangen ist. In wenigen Jahren baute er 

eine eigene Abteilung, in der 14 Themen zusammengefasst 

waren, die vorher im Konzern eher stiefmütterlich 

behandelt wurden: Arbeitsmedizin und die 

psychosoziale Beratungsstelle gehörten dazu, Gesundheitskurse 

und Betriebssport, die Personalverpflegung 

mit den fünf Betriebskantinen, aber auch die 

Kinderkrippe, die Sozialberatung oder die Dienstkleidung. 

Bei kostenintensiven Entscheidungen wusste 

Willy Graßl die Geschäftsleitung auf seiner Seite und 

so wurde der Flughafen in Sachen Gesundheitsmanagement 

zu einem Vorzeigeunternehmen, das 2017 den 

renommierten Corporate Health Award gewann. 

Mit dem offiziellen Auftrag seines Chefs, dem Personalleiter 

Dr. Robert Scharpf, und mit der erforderlichen 

finanziellen Ausstattung für das Thema Inklusion 

definiert er nun wieder die zugehörigen Themenfelder, 

sucht Experten, die mit ihm gemeinsam 

die Entwicklung vorantreiben, und schafft Strukturen, 

die in schriftlichen Standards und in einem Konzernrahmenvertrag 

festgeschrieben werden. Standards und 

Vertrag sind für ihn aber nur Hilfen: „Entscheidend 

ist, dass sich Inklusion in den Köpfen festsetzt, dass sie 

an jedem Arbeitsplatz gelebt wird. Das Thema darf 

nicht an meiner Person oder der meiner Kollegin hängen, 

sonst habe ich mein Ziel nicht erreicht.“ Wie der 

Betrieb heute Gesundheitsmanagement lebt, so soll 

das Thema Inklusion ebenfalls selbstverständlich werden. 

Ein solcher Prozess erfordert einen langen Atem, 

wie Willy Graßl weiß: „Die Casino-Sanierung hat 

Jahre gedauert.“ Die Zeit gibt er sich. Spätestens wenn 

er in Rente geht, soll die Flughafen München GmbH 

ein Leuchtturmbetrieb für Inklusion sein. DB ❚ 

Für jeweils ein Jahr 

geleast: Kunstwerke der 

Groupe Smirage der Stiftung 

Pfennigparade 

KONTAKT 


Willy Graßl 

Postfach 231755 

85326 München-Flughafen 

Tel.: 089 97564210, 

willy.grassl@munich-airport.de 

A R B E I T : F L U G H A F E N M Ü N C H E N G M B H 

23

ARBEIT/EIGENPRODUKT 

Ein eigenes 

Lichtermeer 

Handgefertigt: Tischlampe Boje 

➜ Thema: Gute Arbeit für Werkstattbeschäftigte 

durch Eigenprodukte 

➜ Einrichtung: Die Ostholsteiner gGmbH 

➜ Ort: Eutin, Heiligenhafen 

STEVEN, PLANKE, POLLER UND BOJE heißen 

sie und der maritime Bezug ihrer Namen macht 

schnell klar, woher sie kommen: von der Küste, 

genauer: aus Schleswig-Holstein. Sie sind fein designte, 

besondere Leuchten, die in verschiedenen 

Werkstätten von Die Ostholsteiner produziert 

werden. Unter dem klangvollen Namen „lichter°meer“ 

vermarktet die Werkstatt aus Ostholstein 

ihre neue Eigenproduktserie, die in einer 

frisch gegründeten Arbeitsgruppe in der Heiligenhafener 

Werkstatt der Ostholsteiner endmontiert 

wird. 

Zur Arbeitsgruppe gehört Sascha Kranz, der 

sich in der Heiligenhafener Montagehalle gerade 

über Steven beugt: „lichter°meer gefällt mir richtig 

gut“, findet der 35-Jährige. Er sei stolz auf seine 

Arbeit und das Projekt. „Vor diesem Job habe ich 

15 Jahre in der Aktenvernichtung gearbeitet.“ Er 

schraubt die Leuchte routiniert auf das fertig angelieferte 

Holzelement, dann montiert er Kabel 

und Wandhalterung. „In der Gruppe fühle ich 

mich wohl“, strahlt er, „hier möchte ich lange bleiben.“ 

Spricht’s und konzentriert sich auf die 

nächste Leuchte. 

Treibholz-Optik. Wer sich das aktuell günstigste 

Modell Boje auf den Tisch stellen will, muss dafür 

knapp 100 Euro bezahlen. „Qualität hat seinen 

Preis“, kommentiert Projektleiter Hansjörg Fischenbeck. 

Bernd Meyer (Name v. d. Red. geändert) hat für 

lichter°meer sogar die Werkstatt gewechselt. Vorher 

war er bei Die Ostholsteiner in Oldenburg, 

gute zehn Kilometer von Heiligenhafen entfernt. 

„Die Arbeit hier ist sehr vielseitig, was mir besonders 

gefällt: Wir können unser Produkt von Anfang 

bis Ende begleiten, wenn wir das wollen.“ 

Nach einem Praktikum in Heiligenhafen habe er 

sich „um die Stelle bei lichter°meer gerissen“. Und 

bekommen. Nun ist der 61-Jährige zunächst für 

die Montage der Planke zuständig: So wie sein 

Kollege Sascha Kranz den Steven montiert, montiert 

er die Hängelampe. Fachlich hochqualifiziert 

− unter anderem ist er Schlossermeister, hat Vermessung 

gelernt, in der E-Technik und der Tischlerei 

gearbeitet und war auch schon Mediengestalter 

− hat Bernd Meyer mit dieser Stelle seinen 

Traumjob gefunden. Und auch privat hat er dazugewonnen, 

wie er mit einem Augenzwinkern 

sagt: „Ich sitze eine Stunde pro Tag weniger im 

Werkstattbus.“ Warum er dann nicht früher gewechselt 

habe? Wegen der Arbeit, die sei in Oldenburg 

für ihn zuerst deutlich interessanter und 

passender gewesen. Aber mit lichter°meer in Heiligenhafen 

ist ihm die Entscheidung leicht gefallen. 

Montiert die komplette Lampe: Henrik Schönherr 

Produktion im Verbund Jeder der vier Standorte 

arbeitet mit seinem Gewerk an den Leuchten mit. 

In Eutin etwa wird der Eisenfuß für das Modell 

Poller geschweißt und pulverbeschichtet. Oldenburg 

kümmert sich um Boje: Die Werkstatt verbindet 

Sichtbeton, LED-Leuchte und Holzelement. 

In Heiligenhafen wird endmontiert, verpackt 

und versandt, Schwentinental unterstützt 

mit seinem Bürobereich beim Marketing. Komponenten, 

die im eigenen Haus nicht gefertigt 

werden können, werden in enger Partnerschaft 

von den Preetzer Werkstätten gefertigt. 

Das Design der Leuchten liegt im aktuellen 

Treibholz-Trend. Boje ist eine Tischleuchte, Steven 

ist eine Wandleuchte, Planke eine Hänge- und 

Poller eine Stehleuchte. Allen gemein ist die Beleuchtungstechnik, 

also energieoptimierte Niedervolt 

LED, und das Thema gealtertes Holz in 

Neue Arbeitsinhalte Viele Werkstätten ziehen sich 

aus der Eigenproduktion zurück, anders Die Ostholsteiner, 

die sich vor rund zwei Jahren entschlossen 

haben, den Bereich Eigenprodukte als 

zusätzliche Säule der Produktion aufzubauen und 

damit weniger von Aufträgen Dritter abhängig zu 

sein. Zwar übernehmen sie auch weiterhin Aktenvernichtung, 

führen klassische Montage- und Verpackungsarbeiten 

durch, kochen, waschen, bearbeiten 

Metall und pulverbeschichten, aber mit den 

Eigenprodukten entstehen zusätzliche „unterschiedliche, 

neue und interessante Arbeiten für 

Menschen mit Beeinträchtigungen“, meint Hansjörg 

Fischenbeck, bei Die Ostholsteiner für Controlling 

und Projektmanagement zuständig, „für 

verschiedene Gewerke und an unterschiedlichen 

Standorten.“ Dennoch, Eigenprodukte sind kein 

einfaches Geschäft, der Projektleiter ist überzeugt: 

24 A R B E I T : D I E O S T H O L S T E I N E R G G M B H , E U T I N 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

A R B E I T : D I E O S T H O L S T E I N E R G G M B H , E U T I N 

i 

120 cm hoch: Stehlampe Poller 

25

„Mit unseren Eigenprodukten 

entstehen interessante Arbeiten 

für die Beschäftigten“ 

HANSJÖRG FISCHENBECK 

i „Wenn nicht alle im Haus an einem Strang ziehen, 

kann das nichts werden.“ Man müsse sowohl 

die Geschäftsführung mit guten Konzepten überzeugen 

als auch die einzelnen Werkstattleitungen 

und Arbeitsbegleiter mit ins Boot holen. 

Prototypen aus der Garage Wenn Hansjörg Fischenbeck 

über lichter°meer spricht, strahlt er mit 

seinen Leuchten um die Wette. „Anfangs war es 

nicht leicht, die Skeptiker im Unternehmen von 

meinen Ideen zu überzeugen“, sagt er, „aber ich 

bin aufgrund meiner Erfahrung in anderen Häusern 

davon überzeugt, dass Eigenprodukte der 

richtige Weg sind.“ Bis zur Endfertigung in Heiligenhafen 

dauerte es aber noch rund eineinhalb 

Jahre. Als begeistertem Radler, der auch schon mal 

über die Alpen fährt, ging ihm jedoch die Puste 

nicht aus: „Die Entwürfe der einzelnen Leuchten 

habe ich zu Hause am Wochenende in meiner Garage 

gebaut“, lacht Fischenbeck. Montags, wenn 

er dann mit seinen Ergebnissen in die Eutiner Geschäftsstelle 

gekommen sei, habe er nicht nur positive 

Reaktionen geerntet. „Mit den Menschen, 

die ich von lichter°meer begeistern konnte, haben 

wir dann intensive Überzeugungsarbeit in allen 

Werkstätten geleistet.“ Das hat sich gelohnt. 

Parallel zur Entwicklung seiner Leuchten setzten 

sich Fischenbeck und seine Kollegen mit dem 

Thema Marketing und Vertrieb von Eigenprodukten 

auseinander. Und er fand die richtigen 

Leuchtmittel und gute Verpackungslösungen. 

„Viele LED-Teile haben wir anfangs im Internet 

bestellt“, doch das habe seine Schattenseiten. 

„Manchmal kam eine ganz andere Leuchte als die 

bestellte an.“ Die hatte − obwohl identisch beschrieben 

− andere Maßen und die gut entwickelten 

Arbeitsanleitungen waren Makulatur. 

„Wir haben viel gelernt“, meint Fischenbeck mit 

einem Lächeln. Kursänderung war auch bei der 

Namensgebung angesagt: Hatten die Ostholsteiner 

ihre vier Leuchten zuerst und schlicht nach 

den Werkstätten benannt, in denen sie entstehen 

− Eutin, Oldenburg, Schwentinental und Heiligenhafen 

−, gaben sie ihnen alsbald neue Namen: 

Den maritimen Bezug hatte der hausinterne Bereich 

„Öffentlichkeitsarbeit“ eingebracht. 

Produkttest in Nürnberg Im März dieses Jahres 

schließlich war es so weit: lichter°meer stellte auf 

i 

Henrik Schönherr, Christian Lühr bei der Lampenkontrolle; Christian Keitel, Sascha Kranz bei Packarbeiten 

26 A R B E I T : D I E O S T H O L S T E I N E R G G M B H , E U T I N 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

i 

der Werkstätten-Messe in Nürnberg aus, eine Premiere 

für Die Ostholsteiner: „Dort wollten wir 

unsere neuen Produkte präsentieren, wollten 

selbst sehen, wie das Publikum das lichter°meer 

aufnimmt, ob unsere Leuchten ankommen und 

wir den Markt richtig eingeschätzt haben“, erinnert 

sich Fischenbeck. Knapp 40 Leuchten hatten 

sie dabei − und stellten schon am Aufbautag fest, 

dass ihre Produkte das Zeug zum Publikumsliebling 

haben: Sie hätten alle direkt verkaufen können. 

„Und wir waren deutlich zu günstig“, findet 

der Produktentwickler. Die Qualität der Arbeit 

und das besondere Design machten andere Preise 

möglich. 

Mit nach Nürnberg zur Messe fuhren auch Heiligenhafens 

Abteilungsleiterin Liane Pitzschel und 

Arbeitsbegleiter Christian Lühr. Der 47-Jährige 

leitet seit zehn Jahren die Montage- und Kreativgruppe 

in Heiligenhafen gemeinsam mit einer 

Kollegin. Und als vor zwei Jahren die Geschäftsleitung 

alle Werkstatt-Tüftler und Kreativ-Engagierte 

dazu aufforderte, Eigenprodukte fürs 

Arbeits- und Beschäftigungsportfolio zu entwickeln, 

setzten beide das schnell um. „Wir haben 

begonnen, Taschen aus Segeltuch und Anziehhilfen 

für Neoprenanzüge zu nähen und lokal zu 

verkaufen“, erzählt der begeisterte Wassersportler. 

Als er nach der Messe gefragt wurde, ob er in Heiligenhafen 

eine neue Gruppe für die Endmontage 

des lichter°meers aufbauen würde, „habe ich nicht 

lange nachgedacht und ‚Ja‘ gesagt“. Innerhalb kurzer 

Zeit fand sich das neue, kleine Team zusammen: 

Eine tolle Truppe, freut sich der engagierte 

Arbeitsbegleiter, „alle sind hochmotiviert und mit 

vollem Elan bei der Sache“. 

Lieber weniger, aber dafür gut Über Verkauf und 

Vertrieb der Leuchten machen sich Die Ostholsteiner 

keine Sorgen. Neben dem Verkauf im eigenen 

Werkstattladen bewerben sie die edlen 

Lichtspender über ihre Website lichterpunktmeer.de 

und im Onlineshop von Die Ostholsteiner, 

dort können sie auch bestellt werden. „Aktuell 

arbeiten wir die vorhandenen Aufträge der Messe 

ab“, sagt Fischenbeck. So schaffe die Montagegruppe 

zwischen fünf und zehn Leuchten pro Tag. 

Qualität braucht eben seine Zeit. Anfragen gab es 

aber auch schon für 200 Stück en gros. „Da mussten 

wir passen − und zwar leichten Herzens.“ Ein 

Holz für die lichter°meer-Produkte 

hochwertiges Produkt ist und bleibt das Ziel: „lieber 

weniger und dafür gut“. 

Und wie geht es nun weiter? „Heiligenhafen 

boomt“, sagt Liane Pitzschel, „und das wird lichter°meer 

auch tun.“ Das neue Projekt tue der Einrichtung 

gut. Angestoßen durch das Projekt 

haben Die Ostholsteiner neue Strukturen geschaffen 

und das Angebot an interessanten Arbeitsplätzen 

deutlich erweitert. So wurden zum 

Beispiel die Arbeitsgruppen anders zugeschnitten, 

damit lichter°meer gut starten und Christian Lühr 

und sein Team sich in die neue Materie einarbeiten 

konnten. „Das hat nicht allen Mitarbeitern gefallen“, 

konstatiert Liane Pitzschel, „aber jetzt sind 

alle mit der Umstellung durchaus zufrieden.“ 

Auf dem Parkplatz vor der Werkstatt liegen 

Holzreste, säuberlich auf einem Haufen, Reste des 

alten Heiligenhafener Museumsstegs. Balken und 

Bretter, die jahrzehntelang als Seglersteg Wind 

und Wellen ausgesetzt waren und im Salzwasser 

langsam alterten, Patina und die eine oder andere 

Seepocke ansetzten. Und die Fantasie der Ostholsteiner 

anregen: „Aus dem Material machen wir 

eine neue Produktlinie“, schwärmt Hansjörg Fischenbeck 

begeistert. „Das werden absolute Unikate 

im lichter°meer.“ Im großen Meer der 

kommerziellen Leuchten ist lichter°meer schon 

jetzt ein Einzelstück. UW ❚ 

Hansjörg Fischenbeck und Liane Pitzschel 

KONTAKT 

Die Ostholsteiner gGmbH 

Hansjörg Fischenbeck 

Siemensstr. 17, 23701 Eutin 

Tel.: 04521 7993-34 

fischenbeck@die-ostholsteiner.de 

www.lichterpunktmeer.de 

A R B E I T : D I E O S T H O L S T E I N E R G G M B H , E U T I N 

27

ENTWICKLUNG/GEMISCHTE GRUPPEN 

Gelebte Inklusion 

➜ Thema: Menschen mit Behinderung aus Tagesförderstätte und Werkstatt 

arbeiten gemeinsam in gemischten Gruppen 

➜ Einrichtung: Osnabrücker Werkstätten der Heilpädagogischen Hilfe 

➜ Ort: Hilter, Sutthausen 

„HELMUT, LASS MAL LOS“, sagt Susanne 

Kuhn und reicht Dimitri Plutznikov einen 

Weidenzweig, den er in ein Weidengebinde 

einflechten will. Sie nimmt Helmut Westerwiede 

den nächsten Zweig ab und reicht ihn 

weiter: „Schau mal, Dimitri, so musst du den 

Zweig durchstecken.“ Helmut Westerwiede 

kriegt sich gar nicht mehr ein vor Lachen 

und hält den nächsten Zweig so lange fest, bis 

die Gruppenleiterin schließlich kleinere Stücke 

davon abschneidet. Dimitri Plutznikov 

flechtet sie nach und nach ein, drückt hier 

und dort noch ein wenig nach, derweil Susanne 

Kuhn sanft Helmuts Hand löst: „Helmut 

Westerwiede aus Westerwiede, lass den 

Zweig los.“ Der lässt plötzlich locker, sie hat 

nicht damit gerechnet, der Zweig fällt runter, 

Helmut strahlt. „Schlitzohr“, sagt Susanne 

Kuhn. Kurz darauf kommen die Kollegen 

Oliver Michel und Simone Petri (beide 

Namen v. d. Red. geändert) vorbei, sie haben 

in der Mittagspause Fußball gespielt. „Wie 

geht es dir, Chef“, fragt Oliver und Simone 

herzt Helmut gleich, streicht ihm liebevoll 

übers Haar, „du siehst ja aus wie Räuber Hotzenplotz“, 

grinst sie. Die drei gehören zur 

Garten- und Weideflechtgruppe in Hilter, einem 

Standort der Osnabrücker Werkstätten: 

21 Beschäftigte, 3 Fachkräfte auf 2,5 Stellen, 

eine „durchmischte“ Gruppe: Menschen mit 

unterschiedlich hohem Unterstützungsbedarf 

aus Tagesförderstätte und Werkstatt arbeiten 

hier gemeinsam. Das ist etwas Besonderes. 

Menschen, die ein sogenanntes „Mindestmaß 

an wirtschaftlich verwertbarer Arbeitsleistung“ 

nicht erbringen können, werden in 

besonderen Gruppen betreut, die als Tagesförderstätten 

oder Förder- und Betreuungsgruppen 

(FuB) teils an WfbM angegliedert, 

teils in anderer Trägerschaft separat organisiert 

sind: Menschen mit höherem Assistenzbedarf 

sind noch einmal besonders 

separiert. In der Behindertenhilfe hat sich 

deshalb die Auffassung durchgesetzt, eine 

unter der WfbM angesiedelte zweite Einrichtungsstruktur 

müsse, wegen weiterer 

Aussonderung, abgebaut werden. Das 

BTHG folgt dieser Auffassung nicht, son- i 

28 

Flechtarbeiten: Helmut Westerwiede, Susanne Kuhn und Dimitri Plutznikov (v.l.) 

E N T W I C K L U N G : H E I L P Ä D A G O G I S C H E H I L F E O S N A B R Ü C K K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

E N T W I C K L U N G : H E I L P Ä D A G O G I S C H E H I L F E O S N A B R Ü C K 29

Wenn Andreas Meyer aus dem Rollstuhl gehoben wird, helfen alle mit 

„Um Pflege kommt künftig bei uns niemand mehr herum“ ANNE BENAD, BEREICHSLEITUNG 

i dern legt nur eine engere Kooperation nahe, 

es bleibt bei der alten Struktur: Trennung 

der Bereiche. 

Gemischter Aufschlag 2011 Die Osnabrücker 

Werkstätten sind eine Werkstatt mit integrierter 

Tagesförderstätte. In den Fördergruppen 

werden Menschen mit hohem 

Unterstützungsbedarf aus der Tagesförderstätte, 

aber auch Werkstattbeschäftige mit der 

Hilfebedarfsstufe 4 und 5 betreut. 2011 begann 

die Werkstatt am Standort Hilter, die 

erste dieser Gruppen aufzulösen. „Das war 

der erste Schritt, um den Automatismus − 

jeder Mensch mit hohem Unterstützungsbedarf 

kommt in eine Fördergruppe − abzuschalten“, 

sagt Anne Benad, Bereichsleiterin 

der Osnabrücker Werkstätten. Inzwischen 

ziehen Schritt für Schritt andere Werkstattbetriebe 

nach und führen auch durchmischte 

Gruppen ein. 

Initiatorin des Projekts war Conny Kammann, 

die damalige Bereichsleiterin auch für 

den Standort in Hilter. Ihr Anliegen war es, 

der doppelten Aussonderung zu begegnen 

und besonders Menschen mit hohem Assistenzbedarf 

in den Mittelpunkt zu rücken, 

ihnen in inkludierenden Gruppen die 

Chance zu eröffnen, an Arbeitsprozessen, 

und sei es nur in winzigen Teilschritten, zu 

partizipieren und in seltenen Fällen die 

Werkstattberechtigung zu bekommen. Nach 

dem Weggang der einstigen Wegbereiterin 

übernahm Anne Benad die neu geschaffene 

Stelle der Koordinatorin der Intensivförderung 

und begleitet seitdem auch die Umsetzung 

an anderen Standorten. 

„Wir haben uns damals gefragt: Wie soll 

Inklusion in der Gesellschaft funktionieren, 

wenn wir es als Werkstatt nicht mal hinbekommen, 

die Menschen mit Behinderung an 

einem Ort gemeinsam zu begleiten und 

keine weitere Aussonderung zu betreiben?“, 

beschreibt Susanne Kuhn die Initialzündung 

für das Projekt. Die nötige Infrastruktur, um 

Pflege auch in Werkstattarbeitsgruppen zu 

gewährleisten − zusätzliche Pflegeräume und 

-bäder, Betten und Lifter − ließ sich rasch 

aufbauen, denn „wir hatten bereits weitere 

Pflegeräume geplant, sodass durchmischte 

Gruppen keinen Mehrbedarf verursachten“, 

meint Manuel Eisbrenner, Abteilungsleiter in 

der Werkstatt Hilter. Nächster Schritt: Beschäftigte 

und Mitarbeiter mussten vorbereitet, 

Fachkräfte für die zu übernehmende 

Pflege geschult werden. 

Die Angst vor der Pflege nehmen Die Schulungen 

drehten sich um die Themen Pflege, 

Ergotherapie, Logopädie und Kinästhetik. In 

der Pflegeberatung begleitete eine Pflege- 

Ausbilderin die Fachkräfte vor Ort: „Wir 

haben viel Hilfe an die Hand bekommen“, 

meint Rita Söger, Gruppenleiterin Raumpflege. 

„Wie muss ich bei Pflege mit den 

Menschen umgehen, wo stehe ich, wenn ich 

das Essen anreiche? Was mache ich bei 

Schluckbeschwerden?“ Am Anfang, sagt 

Anne Benad, täten sich reine Handwerker 

eher schwer mit dem Thema Pflege. Ihre Erfahrung: 

Die anfänglich ablehnende Haltung 

der Kollegen resultiere aus Unsicherheit, weil 

Wissen fehlte und Erfahrung. „Natürlich 

muss man auch verstehen, wenn Handwerker 

Pflege ablehnen und sagen, ich bin Elek- 

KONTAKT 

Osnabrücker Werkstätten 

Anne Benad, Bereichsleitung 

Industriestr. 17, 49082 Osnabrück 

Tel.: 0541 76028413 

a.benad@os-hho.de www.os-hho.de 

i 

i triker. So haben sie 20 Jahre gearbeitet. Trotzdem: 

Um Pflege kommt künftig bei uns niemand 

mehr herum.“ Und um den Spagat 

zwischen Wirtschaftlichkeit und angemessener 

Begleitung von pflegeintensiveren Gruppen 

besser zu gestalten, setzen die 

Osnabrücker künftig auf multiprofessionelle 

Teams. „Sicherlich sind die durchmischten 

Gruppen für die Mitarbeiter eine Herausforderung. 

Sie müssen das mittragen, sonst geht 

es nicht“, meint Manuel Eisbrenner. Die Erfahrung 

in Hilter: Sind die Menschen erst in 

der Gruppe „zusammengezogen“, wird es 

schnell zum Selbstläufer und zieht alle mit. 

Vom Betreuten zum Betreuer In Hilter wurden 

die Beschäftigten in den Morgenrunden 

auf die neuen Kollegen aus den Fördergruppen 

vorbereitet. Weil Tafö- und Werkstattgruppen 

ihre Räume im selben Gebäude 

haben, kennt man sich oft schon vom Sehen 

beim Mittagessen in der Kantine. Susanne 

Kuhn begleitete Helmut Westerwiede bei 

mehreren Schnupperbesuchen, oft vormittags, 

„das klappte auch mit den Beschäftigten 

sehr gut“, sagt die gelernte Heilerziehungspflegerin. 

Mit vier Teilnehmern der damaligen 

Intensivgruppe wechselte sie als Gruppenleiterin 

in die Garten- und Weidenflechtgruppe: 

„Im Sommer fahren viele der Beschäftigten 

mit meinem Kollegen Martin 

Ossegge raus. Die Beschäftigten, die es körperlich 

nicht mehr gut schaffen, und jene mit 

hohem Assistenzbedarf wie Helmut bleiben 

hier in der Flechtgruppe.“ Er profitiere sehr 

davon, Aufgaben zu haben. „Er übernimmt 

viele Teilschritte, macht Botengänge mit dem 

Rollstuhl.“ Seine Gruppenkollegen kümmern 

sich um ihn. Dieselbe Erfahrung macht 

auch Gruppenleiterin Rita Söger: Wenn ihre 

Reinigungsgruppe durchs Haus zieht und 

sauber macht, ist Andreas Meyer (Name v. d. 

Red. geändert) mit auf der Walz, dann streiten 

sich seine Kollegen darum, wer ihn wohin 

schieben, ihn in den Sitzsack legen darf. „Das 

Gruppengefüge hat sich verändert, auch 

wenn seine Arbeitsleistung gering ist, hat er 

großen Einfluss auf die Gruppe. Beschäftigte 

erleben sich selbst oft als Hilfeempfänger, 

nun können sie helfen und anderen etwas 

beibringen. Das fördert soziale Kompetenz.“ 

Gemeinsame Arbeit: in Hilter Normalität. 

Und die Eltern? In Hilter kennen sie durchmischte 

Gruppen seit Jahren, entsprechend 

positiv sind sie gestimmt. Am Standort Sutthausen 

gab es bei neuen gemischten Gruppen 

zunächst Sorgen, was Pflege und auch Lärmpegel 

betraf. Die aber sind nach Gesprächen 

und der ersten Praxis verschwunden. „Und“, 

bemerkt Anne Benad, „seitdem wir die Spezialförder- 

und Intensivgruppen in Verpackungsgruppen 

umbenannt haben, sind alle 

völlig begeistert. Die alten Namen haben alle, 

besonders die Angehörigenbeiräte, als stigmatisierend 

empfunden.“ 

Entscheidend: Wunsch und passende Arbeit 

„Es gibt Gruppen, in denen zwei Fachkräfte 

und zwei Praktikanten 28 Beschäftigte gut 

begleiten können, in anderen sind zwei Fachkräfte 

und zehn Beschäftigte sehr gefordert. 

Wir setzen deshalb auf eine Mischkalkulation: 

Die Standortrechnung muss aufgehen, 

nicht die einer jeden Gruppe“, erklärt Manuel 

Eisbrenner. „Wir schauen grundsätzlich nicht 

darauf, welchen refinanzierten Hilfebedarf 

jemand hat, sondern darauf, welchen 

Wunsch er hat und in welche Gruppenkonstellation 

er passt.“ 

Welche Gruppe zu wem passt, hängt auch 

von den Arbeitsanforderungen ab. Seitdem 

Physio- und Ergotherapeuten dabei unterstützen, 

Arbeitsprozesse in kleinste Teilschritte 

runterzubrechen, steigt mit der Erfahrung 

auch das Angebotsspektrum. Anne 

Benad: „Gute Arbeit für die nicht so Leistungsstarken 

zu finden, ist grundsätzlich 

schwierig und keine Frage der Durchmischung.“ 

Das klappt übrigens auch in Produktionsgruppen 

mit „wirtschaftlichem Outcome“: 

Vereinzelt arbeiten Menschen, die 

motorisch sehr eingeschränkt sind, im Rahmen 

ihrer Möglichkeiten in der Metallmontage 

mit als selbstverständlicher Teil der 

Engagieren sich für gemischte Gruppen: Anne Benad und Manuel Eisbrenner 

Gruppe. Den Spagat zwischen der Erfüllung 

anspruchsvoller Aufträge und Begleitung von 

Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf 

schaffen die Gruppen − weil sie es wollen. 

Der Pflegebedarf steigt in den Werkstätten 

Das Konzept der durchmischten Gruppen 

auch auf andere Standorte zu übertragen, ist 

„ein weiter Weg, besonders, was die Umbaumaßnahmen 

betrifft. Allerdings müssen wir 

grundsätzlich für die Pflege nachrüsten: Auch 

für Beschäftigte, die älter werden und deren 

Fähigkeiten abnehmen, brauchen wir Pflegebäder.“ 

Inzwischen ist ein Gebäude in Sutthausen 

umgerüstet, ein weiteres wird folgen 

und in bestehende Gruppen werden nach 

und nach Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf 

aufgenommen. Alternativ, aber 

nicht automatisch, wird es in Osnabrück weiterhin 

kleine, nicht gemischte Gruppen für 

Menschen mit hoher Pflegebedürftigkeit 

oder Verhaltensauffälligkeiten geben. 

Werkstätten müssen sich künftig breiter 

aufstellen, denn wenn ihre leistungsfähigeren 

Beschäftigten die Werkstatt in Richtung Arbeitsmarkt 

verlassen − oder gar nicht mehr 

in die Werkstatt kommen −, muss es auch 

Arbeit für die, die bleiben, geben, für die, die 

einen höheren Assistenz- und Pflegebedarf 

haben. Mit ihrem Konzept gemischter Gruppen 

sind die Osnabrücker dafür gut gerüstet. 

Vor allem aber zeigen sie, dass „alle gemeinsam“ 

unabhängig von der Leistungsfähigkeit 

des Einzelnen funktioniert, weil sie es wollen. 

Was die Politik im BTHG nicht schafft, leben 

sie seit Jahren in der Praxis. GG ❚ 

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K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

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ENTWICKLUNG/STRATEGISCHES PERSONALMANAGEMENT 

Die entscheidende 

Herausforderung 

Werkstätten stehen zunehmend unter Druck, ihre 

Leistungen zu professionalisieren. KLARER KURS hat mit 

Martin Ossenberg, Geschäftsführer der Iserlohner 

Werkstätten gGmbH, über strategisches Personalmanagement 

und den Anpassungsdruck von Werkstätten gesprochen. 

32 E N T W I C K L U N G : I S E R L O H N E R W E R K S T Ä T T E N G G M B H 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

KLARER KURS: Ein strategisches Personalmanagement verbindet 

man gemeinhin nur mit großen Wirtschaftsunternehmen. 

Warum wird dieses Instrument auch für eine Werkstatt für behinderte 

Menschen wichtig? 

MARTIN OSSENBERG: Ein entscheidender Grund ist die Demografie. 

Wir haben bei den Fachkräften eine große Breite 

im Alter zwischen 50 und 65. Auf Leitungsebene ist sogar 

nur die Dekade zwischen 55 und 65 vertreten. Das zweite 

große Thema ist der Fachkräftemangel, insbesondere aus 

dem Bereich Elektronik. Es ist sehr schwierig geworden, 

Menschen aus dem allgemeinen Arbeitsmarkt für unsere 

Aufgaben zu motivieren. 

KK: Weil die Konkurrenz der Privatwirtschaft zu übermächtig 

ist? 

MO: Zumindest, was das Finanzielle angeht. Elektriker wissen 

sehr gut, was sie wert sind. Da wären wir beim nächsten 

Punkt: Die finanziellen Ressourcen sind eine Herausforderung 

– immer weiter steigende Personalkosten versus gedeckelte 

Refinanzierung. Auch das Thema Digitalisierung 

spielt eine große Rolle. Sowohl im Kommunikationsbereich 

als auch im Bereich der unterstützten Fertigung. 

KK: Das heißt, die Kompetenzen, die ein Facharbeiter mitbringen 

muss, sind weitreichender, als es seinem klassischen Berufsbild 

entspricht? 

MO: Genau. Und dies trifft auf den Wandel auf dem Stellenmarkt. 

Ich kann mich noch gut erinnern, dass 100 Bewerbungen 

auf eine Gruppenleiterstelle vor Jahren keine 

Seltenheit waren. Inzwischen müssen wir Bewerbern unsere 

Stärken darlegen und nicht umgekehrt. Hinzu kommt, dass 

wir gerade hier in Nordrhein-Westfalen ein massives Imageproblem 

haben, seit bei RTL der Wallraff-Report über Gewalt 

in Werkstätten ausgestrahlt wurde. Wir haben 

daraufhin sogar mit RTL einen Fernsehbeitrag über ein positives 

Beispiel von Werkstatt gedreht, aber schlechte Nachrichten 

halten sich ziemlich hartnäckig. 

KK: Wie hilft ein strukturiertes Personalmanagement da 

weiter? 

MO: Es greift alle Herausforderungen auf. Die fünf zentralen 

Module lauten Personalgewinnung, Personalauswahl, 

Personalbindung, Personalentwicklung und Personalcontrolling. 

Wir sind vor sieben Jahren mit dem Projekt Personalmarketing 

gestartet und haben dafür aus unserem Team 

eine Mitarbeiterin mit dem Schwerpunkt Personalmanagement 

betraut. Ziel ist, uns als attraktiven Arbeitgeber zu 

präsentieren, unseren Bedarf an qualifiziertem Personal zu 

decken und damit unseren Unternehmenserfolg zu sichern. 

KK: Und wie erfüllt man so ein Programm mit Leben? 

MO: Es braucht ein strukturiertes Projektmanagement und 

man muss möglichst viele aus dem Unternehmen beteiligen 

– auch hierarchieübergreifend. Multiplikatoren müssen das 

Thema weitertragen und umgekehrt die Wünsche der Kolleginnen 

und Kollegen aus dem Haus einbringen. Aber es 

reicht nicht, ein Personalmanagement-System einzuführen 

und zu denken, dann wird alles besser. Das geht nur im 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

Kontext der gesamten Unternehmensentwicklung. Dazu gehört 

zunächst vor allen Dingen eine gelebte Unternehmenskultur. 

Man muss sich mit Dingen wie Führungsstil 

auseinandersetzen mit der Frage, welches Menschenbild 

wollen wir vermitteln? Wollen wir weiterhin sagen, ein 

Mensch mit Behinderung ist derjenige, der von uns betreut 

wird, oder ist das ein Mensch, der von uns assistiert wird? 

Wir haben bei uns sehr viele Begrifflichkeiten umgestellt, 

um unseren Ansatz deutlich zu machen. Das Wort Betreuung 

spielt bei uns zum Beispiel keine Rolle mehr. Der Gedanke 

Assistenz muss im Unternehmen aber lange 

diskutiert und verfestigt werden. 

KK: Wo stehen Sie heute? 

MO: Wir sind noch mitten im Prozess, aber schon ganz gut 

aufgestellt. Wir haben den kooperativen Führungsstil etabliert. 

Abteilungsleitungen zeigen Personalbedarf an und sie 

sind auch dafür verantwortlich, das Personal zu bekommen. 

Das heißt, sie stoßen den Bewerbungsprozess an, verantworten 

den Auswahlprozess und geben den Impuls, um jemanden 

einzustellen. 

KK: Wie sieht das in der Praxis aus? 

MO: Für die Gewinnung von Fachkräften haben wir eine eigene 

Stelle für Recruiting aufgebaut. Man könnte dies 

durchaus auch als Vertriebsstelle bezeichnen. Die Mitarbeiterin 

hat die Aufgabe, uns bei Bewerbern attraktiv zu machen 

und sie für uns zu werben. 

„Karriereplanung gleich 

bei der Einstellung spielt eine 

zunehmend große Rolle“ 

KK: Wie geht das? 

MO: Die Mitarbeiterin nutzt dafür zum Beispiel alle sozialen 

Netzwerke. Sucht man einen Produktionshelfer, kann man 

durchaus über ebay-Kleinanzeigen gehen, um Führungskräfte 

zu gewinnen, nutzt man Stepstone oder spricht jemanden 

gezielt über Xing oder Linkedin an. Wir arbeiten 

auch immer mal wieder mit einem Beratungsunternehmen 

zusammen, das für uns nach Fachkräften sucht. Eine große 

Rolle spielt inzwischen Kununu – die Bewertung von Unternehmen 

durch Mitarbeitende oder Ehemalige im Netz. 

Viele der Generation X und der Generation Millenium machen 

sich erst mal über diesen Weg schlau, bei wem sie sich 

bewerben. 

KK: Was macht Sie zu einem attraktiven Arbeitgeber? 

MO: Das beginnt beim Thema Tarif. Wir nutzen die gesamte 

Bandbreite des Tarifs, agieren flexibel mit Zulagen und Prämien, 

die mit besonderen Aufgaben verknüpft sind. Von den 

etablierten Eingruppierungen haben wir uns gelöst und versuchen, 

alles gleich in einen Personalentwicklungsprozess 

einzubinden. Man kann auch sagen Karriereplanung oder 

Talentförderung. Das spielt eine zunehmend große Rolle. 

E N T W I C K L U N G : I S E R L O H N E R W E R K S T Ä T T E N G G M B H 

33 

i

i 

KK: Was bedeutet das für die Werkstatt? 

MO: Über die Personalentwicklung haben wir mittlerweile in 

vielen Teams Experten sitzen. Ein Kollege hat sich zum Beispiel 

vor Jahren intensiv mit dem Thema Autismus-Spektrums-Syndrom 

befasst, hat Zusatzausbildungen gemacht 

und ist heute nicht nur bei uns, sondern in vielen Werkstätten 

in der Region als Ansprechpartner unterwegs. Dadurch 

haben wir gute Kontakte zum Autismus-Zentrum in Dortmund 

entwickelt, was wiederum dazu führte, dass vermehrt 

Anfragen für diesen Personenkreis kamen und wir inzwischen 

fast ideale Arbeitsbedingungen für diese Menschen 

vorhalten. Auf ähnliche Weise haben wir Angebote für Menschen 

mit herausforderndem Verhalten im Haus etabliert. 

Kollegen haben sich außerdem mit dem Thema Gewaltprävention 

auseinandergesetzt, mittlerweile haben wir 15 geschulte 

Part-Trainer zur Gewaltprävention, die ihr Wissen an 

Kolleginnen und Kollegen weitergeben. 

KK: Personalentwicklung erschließt also ganz neue Geschäftsbereiche? 

MO: Genau, das erweitert das Angebotsspektrum. Man 

könnte sagen, diese Themen gehören nicht zu unserem ursprünglichen 

Aufgabengebiet, aber damit ließe man auch die 

neue Anbietersituation außer Acht. Wir sagen nicht, wir 

brauchen erst Personal, um ein Angebot zu machen, sondern 

stellen personelle Ressourcen bereit, ermöglichen Schulungen 

und Fortbildungen und versuchen, ein Angebot zu erarbeiten. 

Aktuell ist Forensik ein großes Thema, mit dem sich einige 

Kollegen befassen, und wir ein Angebot dazu aufbauen 

wollen. 

KK: Wie durchlässig ist ihr System der Personalentwicklung für 

Menschen mit Beeinträchtigungen? 

MO: Die Möglichkeit gibt es auch. Wir haben einen jungen 

Mann motivieren können, eine Ausbildung als Fachkraft 

Lager/Logistik bei uns zu absolvieren. Aber dabei handelt es 

sich in der Tat noch um Einzelfälle. 

KK: Bleiben wir bei der Personalgewinnung. Womit punkten 

Sie noch als attraktiver Arbeitgeber? 

MO: Zum Beispiel mit der betrieblichen Altersvorsorge, die 

momentan nur vom Arbeitgeber getragen wird. Vergleicht 

man das mit Angeboten der normalen Versicherungswirtschaft, 

ist das allemal attraktiv. Des Weiteren haben wir Arbeitszeitkonten 

mit Gleitzeit. Kernzeit ist, wenn unsere 

Mitarbeitenden mit Beeinträchtigung vor Ort sind. Aber innerhalb 

dieser Einheit kann man flexibel arbeiten. Und wenn 

eine Fachkraft zum Beispiel die Entwicklungsplanung für Beschäftigte 

am PC dokumentieren will, ist das auch mal von zu 

Hause aus möglich. 

KK: Inwieweit ist Flexibilisierung innerhalb der Kernzeit denn 

möglich? 

MO: Flexible Arbeitszeiten haben wir zunehmend auch bei 

Mitarbeitenden mit Beeinträchtigung. Insbesondere bei ausgelagerten 

Arbeitsplätzen hat sich das etabliert. In unserem 

Cafébetrieb arbeiten wir im Schichtdienstbetrieb und bei 

Kulturangeboten arbeiten Kollegen auch abends und entscheiden, 

ob sie am nächsten Tag später anfangen oder die 

Zeit auf ihrem Gleitzeitkonto ansparen. Wir wünschen uns 

ein Mehrschichtsystem auch in anderen Bereichen. 

KK: Reicht das der Generationen X und Millenium, 

denen man nachsagt, besonderen Wert auf Work-Life- 

Balance zu legen? 

MO: Das nehmen wir auch wahr und reagieren nicht nur mit 

flexiblen Arbeitszeiten, sondern auch mit Teilzeitangeboten. 

Wir hatten vor einiger Zeit die Bewerbung einer Sozialarbeiterin, 

die am Ende sagte, es geht zwar um eine Vollzeitstelle, 

aber mir reichen 25 Stunden. Vor fünf Jahren hätten wir noch 

gesagt, „es war nett Sie kennenzulernen“. Heute wägen wir ab, 

ob uns die Kompetenzen, die jemand mitbringt, wichtiger 

sind. Auch bei unseren Mitarbeitern mit Beeinträchtigung 

haben wir zunehmend Teilzeitwünsche. Da versuchen wir, 

noch deutlich flexibler zu werden. 

KK: Wir haben bisher nur davon gesprochen, wie Sie um Fachpersonal 

buhlen. Andererseits müssen die Bewerber neben ihren 

fachlichen Qualitäten hohe soziale und kommunikative Kompetenzen 

oder Empathiefähigkeit mitbringen. Wie loten Sie diese 

Fähigkeiten bei der Bewerberauswahl aus? 

MO: Das ist ein sehr entscheidender Aspekt und die Herausforderung, 

eine Stellenausschreibung so zu formulieren, 

dass sie die Anforderungen an die Stelle realistisch wiedergibt 

und Bewerber auch anspricht. Tatsächlich haben wir 

inzwischen eine sehr appellative Form der Stellenausschreibung. 

Die Attraktivitätsfaktoren als Arbeitgeber stehen 

dabei mehr im Vordergrund als das, was wir von Bewerberinnen 

und Bewerbern erwarten. Um eine möglichst passende 

Personalauswahl treffen zu können, haben wir 

sogenannte Bewerbertage eingeführt, um unsere Anforderungen 

auszuloten. Wir strukturieren solche Tage mit einem 

gewissen Programm, das für alle Kandidatinnen und Kandidaten 

gleich ist, und am Ende des Tages gibt es eine Bewertung. 

Der Vorteil ist, dass sich mehrere Stellen im Unternehmen 

einen Eindruck von der Person verschaffen können. i 

i 

KK: Welche Menschen kommen dann letztlich zu Ihnen, sind 

das sozial engagierte Menschen, Idealisten, Leute, die nach 

einem Praktikum hängen bleiben? 

MO: Das ist gut zusammengefasst. Aber sie bleiben nicht 

zufällig hängen. Zum Recruiting gehört, dass wir ganz bewusst 

Werbung machen. Wir lassen uns bei jeder Ausbildungsmesse 

sehen, wir sind ja seit 15 Jahren Ausbildungsbetrieb 

und bilden von der Industriekauffrau bis zur Fachkraft 

Lager Logistik querbeet alles aus, was wir im Unternehmen 

benötigen. Wir versuchen, unsere eigenen 

Fachkräfte über Ausbildung an uns zu binden. Wir gehen 

in die Schulklassen, die sich für die Berufswahl vorbereiten, 

und bieten gemeinsam mit den Industrie- und Handwerkskammern 

an, eine Management-AG mit den Iserlohner 

Werkstätten durchzuführen. Wir haben inzwischen 

viele Stellen über eigene Azubis besetzt. Aktuell haben wir 

23 neue Auszubildende, sie stellen fast zehn Prozent der 

Gesamtbelegschaft. Aber auch für diese jungen Leute müssen 

wir attraktiv erscheinen, damit sie sich bewerben. 

„Wenn sich das Unternehmen 

um den Mitarbeiter kümmert, 

kümmert sich der Mitarbeiter 

auch um das Unternehmen“ 

KK: Und wie gelingt es, das Personal auch zu halten? 

MO: Da sind neben Entwicklungsmöglichkeiten weiche 

Faktoren sehr entscheidend. Wenn sich das Unternehmen 

um den Mitarbeiter kümmert, kümmert sich der Mitarbeiter 

auch um das Unternehmen. Wir haben eine Seelsorgerin 

und Gesprächstherapeutin, die als Ansprechpartnerin 

für alle möglichen Probleme da ist. Sie hilft auch mit 

Kontakten, wenn jemand pflegebedürftige Eltern hat, Probleme 

mit Kindern. Wir legen sehr viel Wert darauf, dass 

sich Mitarbeitende über unser Unternehmen Rat holt. Außerdem 

machen wir viele Angebote im Bereich Gesundheitsmanagement, 

bieten regelmäßig Themenwochen an. 

Aktuell geht es um Mobbing. Voriges Jahr ging es um 

Sucht, Alkohol, Bewegung, Ernährung. Dazu arbeiten wir 

auch mit externen Anbietern. Die Angebote gelten für alle 

Mitarbeitenden im Unternehmen, wir kommunizieren sie 

über Plakate und PCs, die barrierefrei genutzt werden 

können. 

KK: Wie kommt das alles bei der Belegschaft an? 

MO: Wir befragen regelmäßig unsere Mitarbeitenden 

nach ihrer Arbeitszufriedenheit und nach psychischen 

Belastungsfaktoren des gesamten Arbeitsumfeldes (JOB- 

STRESS ANALYSIS, ITA-Benchmarking). Nach der aktuellen 

Befragung von diesem Jahr fällt das Urteil sehr positiv 

aus. Insbesondere die Arbeitszufriedenheit und eigene 

Arbeitsplatzsituation haben sich seit der vorherigen Befragung 

vor drei Jahren deutlich verbessert. Begründet wird 

dies zum einen mit dem Flexibilisieren der Arbeitszeit, aber 

gerade auch mit diesem „Kümmern“. Inwieweit fühle ich 

mich als Mitarbeiter in meinem Arbeitsumfeld wahrgenommen? 

Wie kann ich Probleme kommunizieren? Werde 

ich abgeholt und verstanden oder werde ich gleich abgestempelt 

als jemand, der nur quengelt und meckert. Das 

hat sich wesentlich verbessert, viele Mitarbeitende identifizieren 

sich sehr mit dem Unternehmen. 

KK: Viele Dinge, die Sie genannt haben, sind Standards in privaten 

Unternehmen. Kann sich Werkstatt vor diesem Anpassungsdruck 

und solchen Entwicklungsthemen verschließen? 

MO: Nein, das wird spätestens nach den veränderten Rahmenbedingungen 

durch das BTHG deutlich. Die Anforderungen 

der Leistungsträger an die Professionalisierung der 

Werkstätten werden weiter steigen, und wenn man nicht 

nur verlängerte Werkbank des Kunden sein will, muss man 

seine Leistung profilieren. Noch gelingt es Werkstätten zu 

wenig darzustellen, was sie wirklich können. Und eines 

können sie ganz besonders gut: die Entwicklung, Qualifizierung 

und Bildung von Menschen durch das Medium 

Arbeit. Das gilt für Mitarbeitende mit und ohne Beeinträchtigungen 

gleichermaßen. 

KK: Welche Rolle spielt dabei ein strukturiertes Personalmanagement? 

MO: Aus meiner Sicht stellt dieser Prozess das entscheidende 

Handlungsfeld für eine erfolgreiche Entwicklung 

auch von Werkstätten dar. Wir sehen es bereits zum Beispiel 

in der Pflege. Viele Angebote können wir nicht vorhalten, 

weil Personal fehlt. Es geht darum, Kompetenzen 

aufrechtzuerhalten und zu entwickeln, Nachfolge zu regeln, 

damit wir nicht an Qualität verlieren. 

KK: Holen Sie sich dabei auch Hilfe von außen? 

MO: Wir nutzen mehrere Beratungsfirmen für Schulungen 

und Coachingprozesse, eine für Personal und Organisation, 

eine weitere für inhaltliche Fragestellungen rund um 

unser Geschäft und eine für weiche Faktoren. Wir beteiligen 

uns über Unis und Hochschulen auch an Projekten, die 

öffentlich gefördert werden. Und wir haben fünf dual Studierende, 

die jeweils im Wechsel drei Monate in Villingen- 

Schwenningen Sozialwirtschaft studieren und drei Monate 

bei uns arbeiten. Das hat den Vorteil, dass Themen aus der 

Wissenschaft schnell Eingang in unser Unternehmen finden. 

Die Studierenden kümmern sich um übergreifende 

Themen wie Gesundheitsmanagement oder um Sonderprojekte 

wie Erklärvideos für Menschen mit Beeinträchtigungen, 

für die wir sonst kaum die notwendigen 

personellen und fachlichen Ressourcen hätten. ❚ 

KONTAKT 

Iserlohner Werkstätten 

gGmbH 

Martin Ossenberg 

Geschäftsführer 

Giesestraße 35 

58636 Iserlohn 

Tel.: 02371 9766-145 

martin.ossenberg@iswe.de 

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ENTWICKLUNG/GASTKOMMENTAR 

Was und wie viel verdienen 

Werkstattbeschäftigte? 

DER BUNDESTAG HAT IM JUNI das Gesetz zur Anpassung der 

Berufsausbildungsbeihilfe und des Ausbildungsgeldes beschlossen. 

Damit erhöht sich ab dem 01.08.19/01.08.20 das Ausbildungsgeld für 

Teilnehmer im Eingangsverfahren und Berufsbildungsbereich anerkannter 

Werkstätten für behinderte Menschen von 80 auf 117 Euro/ 

119 Euro monatlich. Die Erhöhung des Ausbildungsgeldes hat auch 

Auswirkungen auf die Höhe des Grundbetrages für Beschäftigte im 

Arbeitsbereich einer WfbM. Der Grundbetrag ist gemäß SGB IX an 

die Höhe des Ausbildungsgeldes gekoppelt. Eine kurzfristige Steigerung 

von 80 auf 117 Euro hätte nicht wenige Werkstätten vor große 

finanzielle Herausforderungen gestellt. Daher hat der Bundestag auf 

Drängen vieler Akteure die Erhöhung „gestreckt“. 

Der Grundbetrag wird nun in vier Stufen angepasst und beträgt 

erst ab dem 01.01.23 dann mindestens 119 Euro. Außerdem wird die 

Bundesregierung beauftragt, in den nächsten vier Jahren unter Beteiligung 

der Werkstatträte, der BAG WfbM, der Wissenschaft und weiterer 

maßgeblicher Akteure ein transparentes, nachhaltiges und 

zukunftsfähiges Entgeltsystem zu entwickeln – hierfür hatte sich vor 

allem die BAG WfbM eingesetzt. Damit öffnet sich ein Zeitfenster für 

eine Reform des jahrzehntealten, kaum mehr durchschaubaren Systems 

der Vergütung von Werkstattbeschäftigten, das erkennbar an 

seine Grenzen gekommen ist: Die „gut gemeinte“ Erhöhung des 

Grundbetrags wäre bei sehr vielen Beschäftigten gar nicht angekommen 

und entweder über eine Absenkung des sogenannten Steigerungsbetrags 

oder über die Anrechnung auf die Grundsicherung 

ganz oder teilweise abgefischt worden. Die schätzungsweise 150 000 

in einer WfbM arbeitenden Grundsicherungsempfänger können sich 

zudem die Frage stellen, warum sie eigentlich jeden Tag arbeiten 

gehen, haben sie dadurch doch kaum mehr in der Tasche. Natürlich 

ist es unredlich zu behaupten, Werkstattbeschäftigte „verdienten“ nur 

durchschnittlich etwa 200 Euro im Monat, und zugleich die beträchtlichen 

Transferleistungen des Staates für diesen Personenkreis einfach 

zu verschweigen. 

Andererseits stellt sich unter menschenrechtlichen Gesichtspunkten 

nicht nur angesichts der UN-BRK die Frage, ob Menschen mit 

Behinderung, die tagtäglich im Rahmen ihrer Möglichkeiten eine Arbeitsleistung 

erbringen, wirklich auf Sozialhilfe angewiesen sein 

müssen oder nicht besser einen Lohn bzw. ein Gehalt bekommen 

sollten, das unter bestimmten Bedingungen sogar zum Leben reicht. 

Welche möglichen Varianten sind bisher in der Diskussion aufgetaucht? 

Da ist zum einen die kräftige und dann regelmäßige Erhöhung 

des Arbeitsförderungsgeldes, also die staatliche Subvention des 

Grundbetrags. Da ist zum anderen die Bündelung aller Transferleistungen 

zu einem „Gehalt“, das wie aus einer Hand ausgezahlt wird, 

entweder pauschal oder mit entsprechender Einzelfallprüfung. Und 

da sind Varianten für ein (subventioniertes) auskömmliches Werkstatt-Einkommen, 

das sich etwa am Mindestlohn, an einem Rentenwert 

oder anteilig am Durchschnittslohn orientiert. Alle Varianten 

müssen u.a. hinsichtlich folgender Fragen abgeklopft werden: Wie ist 

das Verhältnis zwischen Transferleistungen und „Gehalt“, wie viel 

kommt wirklich beim Beschäftigten netto und anrechnungsfrei an, 

wie transparent und einfach nachvollziehbar ist das System, können 

zukünftig regelmäßige Steigerungen des Entgelts abgebildet werden, 

inwieweit fließen die Wirtschaftskraft der Werkstatt und die eigene 

Leistung in die Entgelthöhe mit ein? Das alles verspricht eine komplexe 

Debatte, die seriös und konstruktiv geführt werden muss, 

damit es am Ende auch ein gutes Ergebnis gibt. 

Was aus meiner Sicht auf keinen Fall passieren darf: dass die aufgestockte 

Erwerbsminderungsrente als Nachteilsausgleich entfällt. 

Denn als der liebe Gott bestimmt hat, wer von Geburt an oder später 

durch Unfall bzw. Krankheit behindert wird, hat sich wohl keiner 

von uns freiwillig gemeldet oder etwa laut „Hier!“ gerufen. Auch deshalb 

hat sich unsere Gesellschaft dafür 

entschieden, für Menschen mit Behinderung 

Nachteile auszugleichen, damit 

sie möglichst gleichberechtigt am gesellschaftlichen 

Leben teilhaben können. 

Vielleicht wäre es sogar klug, 

diesen Nachteilsausgleich unter bestimmten 

Bedingungen für eine etwaige 

Arbeitsmarktkarriere nach der 

Zeit in der Werkstatt an die Person zu 

„binden“. Dann verliert niemand ein 

„Rentenprivileg“, wenn er/sie von der 

WfbM in den allgemeinen Arbeitsmarkt 

wechselt. ❚ 

DR. JOCHEN WALTER, 

Vorstand Stiftung Pfennigparade 

und Stellvertretender 

Vorsitzender der BAG 

WfbM 

SEIT ÜBER EINEM JAHR arbeite ich drei 

Tage in der Woche, Mittwoch bis Freitag, 

bei der Finanzberatung Mauersberger UG 

auf einem Außenarbeitsplatz der Wefa Eisfeld. 

Bei uns geht es um Finanzierungen, 

staatliche Förderungen, Geldanlagen, Bausparen 

und Kompositversicherungen wie 

Hausrat, Haftpflicht, Unfall oder auch KFZ. 

Mein Aufgabenbereich ist ziemlich groß: 

Ich bearbeite die Post, habe viel Kundenkontakt, 

erfasse die Verträge von neuen und 

von Bestandskunden in Excellisten mit 

ihren zugehörigen Maklerverträgen und 

sende die Liste regelmäßig an den Maklerpool 

in Marburg. Denn wenn jemand über 

uns einen Vertrag mit einer Versicherungsgesellschaft 

abschließen will, brauchen wir 

eine Maklervollmacht, die uns berechtigt, 

die Angelegenheiten in seinem Interesse zu 

erledigen. Falls derjenige noch andere Versicherungsverträge 

hat und es will, können 

wir mit der Vollmacht seine anderen Verträge 

mitbetreuen. Das wird für uns in Marburg 

hinterlegt und mit den einzelnen 

Gesellschaften geregelt. Außerdem übernehme 

ich im Sachbereich auch Abschlüsse 

im PC: zum Beispiel, wenn Kunden ihr 

Auto bei uns versichern möchten. Dann 

suche ich nach einer preisgünstigen Gesellschaft, 

und wenn die dem Kunden gefällt, 

erledige ich alle weiteren Vertragsgeschäfte. 

Unterschrieben wird heute gar nichts mehr: 

Der Kunde bekommt eine Police zugeschickt, 

fertig. 

Ich arbeite von acht bis halb drei und 

schmeiße das Büro oft ganz allein, weil Herr 

Mauersberger viele Außentermine hat. Also, 

Zeit für Langeweile habe ich nicht. Manchmal, 

wenn ich morgens komme, frühstücken 

wir erst zusammen. Auf meinem 

Schreibtisch liegen dann schon die Unterlagen, 

die ich bearbeiten soll, und Herr Mauersberger 

erklärt mir, was ich bei welchem 

Kunden erledigen muss. Am meisten gefällt 

mir der Umgang mit Menschen. Ich freue 

mich immer, wenn sich Menschen für einen 

guten Rat bedanken oder sich glücklich 

schätzen, wenn alles funktioniert. Beratungen 

übernehme ich nicht, aber ich unterhalte 

mich mit den Kunden, wenn ich 

Verträge vorbereitet habe. Oft kommen sie 

vorbei und fragen nach dem Stand der 

Dinge, dann rufe ich bei den jeweiligen Versicherungsgesellschaften 

an und fasse nach. 

Die Arbeit macht mir Spaß: Ich komme 

aus diesem Bereich, bin gelernter Industriekaufmann, 

war selber viele Jahre bei einer 

Vermögensberatungsgesellschaft und habe 

/MEIN ARBEITSPLATZ/ 

Michael Skalda: Man muss immer 

das Beste daraus machen! 

viel Erfahrung. Ich besitze den Ausbilderschein 

und habe mich immer weitergebildet: 

Bildung ist der Baustein für die 

Zukunft! Nur kann ich heute gesundheitlich 

nicht mehr auf dem ersten Arbeitsmarkt 

die volle Leistung bringen. Seit 

sieben Jahren bin ich in der Werkstatt, seitdem 

ich auf dem Außenarbeitsplatz bin, 

aber nur noch montags und dienstags in 

der Industriemontage: Weil ich Werkstattrat 

bin, will ich für die Beschäftigten ansprechbar 

bleiben. Trotzdem wollte ich auch 

Veränderung, ein bisschen Abwechslung. 

Wenn man selber merkt, dass man gern 

noch mal was anderes probieren will, und 

wenn das dann auch noch funktioniert, 

dann ist es einfach schön. Mein Motto lautet: 

Das Leben genießen. Und, sag ich mal: 

Man muss immer das Beste daraus machen! 

Ich bin froh, dass Herr Mauersberger mir 

die Chance gegeben hat zu zeigen, was ich 

kann. Dass er zufrieden mit mir ist, ist mir 

sehr wichtig, und auch, dass wir uns gegenseitig 

mit Respekt behandeln. ❚ 

KONTAKT 

Doreen Dietmann, Wefa Eisfeld 

Hintere Bahnhofstraße 1, 98673 Eisfeld 

Tel.: 03686 3937-15 

d.dietmann@diakoniewerk-son-hbn.de 

36 E N T W I C K L U N G : G A S T K O M M E N T A R K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 E N T W I C K L U N G : M E I N A R B E I T S P L A T Z 37

KULTUR/INKLUSIVES KLANGPUZZLE 

SPHÄRISCHE MUSIK schallt leise aus dem Chorraum, erfüllt das 

hohe, schlicht weiße Kirchenschiff der einst barock gestalteten Augustinerkirche 

mitten in der Würzburger Fußgängerzone. Klangkulisse 

für magische Theatermasken, großformatige Gemälde und Tonskulpturen, 

die behinderte Künstlerinnen und Künstler aus dem Würzburger 

Raum geschaffen haben und im Halbrund des Altarraums 

ausgestellt sind. „Heute back ich, morgen brau ich, übermorgen hol 

ich der Königin ihr Kind ...“ Beim Nähertreten tönt die Stimme deutlich 

aus dem Klangteppich, lässt aufzucken und auf die dämonische 

Maske „Myros“ schauen, die der Künstler Georg Brand in der Theaterwerkstatt 

Eisingen einst für das Stück Labyrinth geschaffen hat. Aus 

dem Hintergrund singt eine Stimme leise „Stille Nacht“, gefolgt von 

der Frage „Hast du heute Zeit?“. Besucher bleiben stehen, treten vor 

und zurück, heben die Arme und bemerken, dass jede ihrer Bewegungen 

neue Sätze, Gesänge, Geräusche auslöst. Im Nu sind alle ins 

Geschehen involviert, bewegen sich im spontanen Schreittanz umeinander 

und um die Ausstellungspodeste mit Masken und Tonskulpturen, 

in denen Lautsprecher und Bewegungsmelder montiert sind. 

„Klangpuzzle“ heißt die ungewöhnliche interaktive Kunst- und Klanginstallation, 

die der Würzburger Komponist und Klangkünstler Bur- 

kard Schmidl gemeinsam mit der Pädagogin und Musikerin Antje Arlt 

und Michael Wenzel, dem langjährigen Prokuristen der Mainfränkischen 

Werkstätten in Würzburg, auf die Beine gestellt hat. 

„Die erste Idee entstand aus dem Gedanken, dass ständig um Spenden 

und Unterstützung für Hilfsprojekte gebeten wird. Ich wollte den 

Spieß umdrehen und Menschen mit Behinderungen um eine Spende 

bitten – einen Klang.“ Aus der „schrägen Idee“ montierter Klangbeiträge, 

mit der Schmidl vor Jahren bei Michael Wenzel vorsprach, wurde 

2016 eine erste interaktive Kunst- und Klangausstellung bei den Mainfränkischen 

Werkstätten. „Die kam so gut an, dass wir das in größe- i 

In der Mitte hört man alles: Marcel Erbacher 

1 Enrico Illhardt 

und seine Masken 

(2+4) 

3 Valentina Sudweg 

5 Klangspender 

Marcel Erbacher 

1 

2 

3 

4 

5 

Meister des Klangs: Burkard Schmidl 

Die verbindende Kraft 

des Klangs 

➜ Thema: Menschen mit und ohne Behinderungen werden durch persönliche Klangspenden 

Teil eines großen, grenzenlosen Klang-Kunstwerkes 

➜ Einrichtung: Klangkünstler Burkard Schmidl und Mainfränkische Werkstätten 

gGmbH 

➜ Ort: Würzburg 

38 E N T W I C K L U N G : M A I N F R Ä N K I S C H E W E R K S T Ä T T E N G G M B H W Ü R Z B U R G 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

E N T W I C K L U N G : M A I N F R Ä N K I S C H E W E R K S T Ä T T E N G G M B H W Ü R Z B U R G 

39

„Alle konnten mitmachen 

und mit ihrer Klangspende 

Teil des Projekts werden“ 

ANTJE ARLT 

Michael Wenzel (m.) spricht mit Besuchern über die Klang- und Kunstinstallation, bei der niemand ausgeschlossen bleibt 

strang ablesen, welche Spende gerade zu hören ist. „Wann bin ich zu 

hören?“ Die Frage hat Schmidl während der knapp sechswöchigen 

Ausstellungsdauer immer wieder beantworten müssen. An allen Ausstellungstagen 

hat er Besuchergruppen und seine Klangspender durch 

die Ausstellung begleitet, die fast alle gekommen sind, um ihr großes 

Gemeinschaftswerk zu erleben, freudig den eigenen Beitrag zu hören 

oder den von Kollegen und Bekannten zu erkennen. 

Nicht alle Spender finden sich wieder. „Es waren einfach zu viele“, 

sagt Schmidl. Wie ein Lauffeuer hatte es die Runde gemacht, wie toll es 

sei, mitzumachen und eine Klangspende beizusteuern. „Ende Januar 

mussten wir die Sammlung abbrechen, weil wir sonst nie fertig geworden 

wären“, sagt Antje Arlt. Doch auch wer sich nicht im Klangpuzzle 

wiederfindet, gelohnt hat es sich für alle, ist sie überzeugt. Für 

sie waren die Aufnahmen das eindrücklichste Erlebnis: „zu sehen, was 

fünf bis zehn Minuten komplette Aufmerksamkeit bei Menschen bewirken 

können“. Am Ende seien alle stolz und glücklich gegangen. 

Währenddessen ist Enrico Illhardt im Kirchenraum eingetroffen. Als 

Schauspieler und Künstler engagiert er sich bei der Theaterwerkstatt 

Eisingen St. Josefs-Stift. Mehrere seiner Masken, die er für eigene Rollen 

gefertigt hat, sind in der Ausstellung zu sehen. Fast liebevoll betrachtet 

er jede einzelne, zigmal stand er mit ihnen auf der Bühne. Jetzt 

stehen sie auf dem Podest – auch für ihn ein Erlebnis, wie überhaupt 

das gesamte Projekt. Mit seinem Ensemble trat er zur Vernissage und 

beim „Zwischenspiel“ zur Halbzeit der Schau in der Kirche auf, ging 

auf die Zuschauer zu, schaute sie an, bis er auch ihnen ein Lächeln, eine 

Reaktion „entlockte“. 

Ausstellungsorte gesucht Auf den Weg für das ungewöhnliche Projekt 

haben sich auch Valentina Sudweg und Mechthild Strobel gemacht. 

Die beiden haben „extra für die Ausstellung“ einen Kurs in der Töpferwerkstatt 

der Mainfränkischen Werkstätten besucht, um neben 

den Künstlergruppen „Alte Waschküch“ des St. Josefs-Stifts, der Gemeinschaft 

Sant’Egidio oder des Fördervereins der Stiftung Menschen 

und Autismus eigene Arbeiten für das Großprojekt beizusteuern. 

Stolz stellen sie sich neben eine Figurengruppe, die im Team 

entstanden ist. „Auf dem Weg“ lautet der Titel. Immer wieder laufen 

die beiden nun an den Podesten mit Objekten vorbei, betrachten die 

Werke und hören auf die Klangkulisse aus den Lautsprechern. „Es ist 

sehr schön. Das macht stolz“, sagt Valentina Sudweg, während aus 

dem Off Würzburgs Dritte Bürgermeisterin Marion Schäfer-Blake 

mit eindringlich-hauchender Stimme „Alle Bürger sind gleich“ in 

den Kirchenraum tönt. 

„Total schön.“ Gabi Dauerer, Bereichsleiterin der Mainfränkischen 

Werkstätten, schaut sich um und strahlt. Sie ist mit Marcel Erbacher 

gekommen, der mit seinem Rollstuhl in die Mitte des Chors fährt, während 

sie immer wieder an den Objekten vorbeiläuft, bis alle Spenden 

1 Maske aus der 

Theaterwerkstatt 

Eislingen 2 

Antje Arlt 3, 4 

Beigesteuerte 

Werke: „Gespalten“ 

und „Mummies“ 

5 Michael 

Wenzel 

1 

2 

3 

4 

5 

i rem Umfang wiederholen und künstlerisch komplexer weiterentwickeln 

wollten.“ Aktion Mensch bewilligte die Finanzierung und mit 

der Würzburger Ordensgemeinschaft der Augustiner, bekannt für innovative 

Projekte und ihr Engagement für inklusive Themen, war 

schnell auch der Partner mit dem idealen Ausstellungsort mitten in der 

Stadt gefunden. 

Gigantisches Gemeinschaftsprojekt Die neue Spendensammlung des 

bewährten Teams konnte beginnen. Diesmal sollte sie ohne Grenzen 

sein. Ein gigantisches Gemeinschaftsprojekt, für alle offen, im Wortsinn 

inklusiv. „Wir haben hier im Würzburger Raum eine große Landschaft 

an Werkstätten, Inklusionsprojekten und Einrichtungen für 

Menschen mit Behinderungen“, sagt Antje Arlt, die von den Mainfränkischen 

Werkstätten inzwischen zur Wohnberatungsstelle der Lebenshilfe 

Mainfranken gewechselt ist. „Die Idee war, wirklich alle 

einzuladen, eine Klangspende abzugeben.“ Sie entwickelten einen Infoflyer 

zu Projektidee und Ablauf, verteilten das Faltblatt großflächig in 

der Region und Antje Arlt managte die Flut an organisatorischen 

Rück- und Absprachen, die darauf folgten: Wie spendet man einen 

40 


Klang? Wo soll das stattfinden? Wie lange dauert das? Lässt sich das in 

den Arbeitsalltag integrieren? 

Fast ein Jahr lang ist Burkard Schmidl schließlich mit Mikro und 

Aufnahmegerät durch Werkstätten, Wohn- und Seniorenheime, Tagesförderstätten, 

Kindergärten oder Schulen gezogen, klapperte alle Inklusionsprojekte 

in der Region ab, fragte Vertreter der Lokalpolitik und 

des öffentlichen Lebens und bat um einen klingenden Beitrag. Von A 

wie die Theatergruppe „Augenblick“ über K wie Kulturreferat der Stadt 

Würzburg bis Z wie das Zentrum für Körperbehinderte in Würzburg 

hat Schmidl besucht. 

Eine aufregende, berührende Reise für alle Beteiligten, sagen Arlt und 

Schmidl, bei der sich der Untertitel des Ausstellungsprojekts „entlockt“, 

den die Augustiner Ordensbrüder mitentwickelt haben, teilweise als 

reale Beschreibung der akustischen Sammelaktion erwies. „Manche 

waren vor dem Mikro so aufgeregt, dass sie erst ganz blockiert waren.“ 

Andere wieder wollten nur in der Gruppe Klänge produzieren, im Beisein 

ihres Gruppenleiters oder nur an ihrem Arbeitsplatz, wieder andere 

hatten sich mit Liedern, Geschichten oder Musikstücken so gut 

vorbereitet, als hätten sie nur darauf gewartet, vor ein Mikro zu treten. i 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

i 30 Stunden Klangmaterial Schmidl erwies sich als Entlockungskünstler 

und geduldiger Zuhörer. 350 Klangspenden hat er in seiner monatelangen 

Tour eingesammelt, 30 Stunden „Material“ aufgenommen. Zu 

jeder Spende kann er eine Geschichte erzählen, sagt er und sprudelt los. 

Erzählt vom Mann mit Downsyndrom, der ihm auf der Flöte einen Ton 

gespendet hat – den einzigen, den er generell spielt. Von der Frau, die nie 

auch nur ein Wort spricht und ihm leise „Heidi, Heidi, deine Welt sind 

die Berge“ ins Mikro gesungen hat, dass ihrer Gruppenleiterin Tränen 

in die Augen schossen. Vom Spender, der ihm eine Stunde lang eine 

umfangreiche, alte Version des Rumpelstilzchens vortrug und im Anschluss 

noch den Froschkönig. Vom Auftritt des Chors und der Veeh- 

Harfen-Gruppe der Mainfränkischen Werkstätten. Vom jungen Mann, 

der als Spende seinen Verlobungsring auf der Tischplatte kreiseln ließ. 

Oder vom „Herrn der Papiere“, dem erst mal nichts einfiel, und auf 

Schmidls Vorschlag hin, doch etwas zu singen: zehn Minuten in schönsten 

Betonungsvarianten „Au ja, das wär schön“ ins Mikro sagte. 

Der Satz tönt neben einigen anderen „Feature-Sätzen“ in wiederkehrender 

Sequenz aus verschiedenen Lautsprechern durch die Kirche 

und sticht aus der Endlosschleife von sechs unterschiedlichen Melodiefolgen 

heraus, die Schmidl als Klangteppich komponiert hat und 

damit die Kunstwerke samt Klangspenden in wechselnden emotionalen 

Atmosphären erleben lässt. Ein aufwendiges Klangpuzzle, das 

Schmidl in ungezählten Stunden im Studio in kurze Sequenzen geschnitten 

und zusammengefügt hat. „Ich habe sicher viele Spenden bis 

zu 500-mal angehört, um sie in eine passende Folge zu bringen.“ Er 

zückt ein Bündel DIN-A4-Blätter – die Partitur seiner Klangkomposition. 

Für jedes der acht Ausstellungspodeste kann er nach einem Zeit- 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

erklungen sind. Gemeinsam haben sie ihre Klangspenden abgegeben 

und wollten nun auch gemeinsam das Ergebnis sehen. 

Niemand soll ausgeschlossen bleiben. Den Ansatz der Ausstellung 

haben auch die Ordensbrüder ins Zentrum ihrer seelsorgerischen Arbeit 

gerückt, die Ausstellung in ihre Predigten einbezogen, aus der Gemeinde 

Begleitdienste organisiert, die Besucher und Klangspender 

über barrierefreie Zugänge in die Kirche lotsen. „Sie haben die Ausstellung 

auch zu ihrem Projekt gemacht und mitgeholfen“, sagt Michael 

Wenzel. Er sucht nun gemeinsam mit Antje Arlt und Burkard 

Schmidl weitere Ausstellungspartner in Deutschland, die die ungewöhnliche 

Kunst-Klanginstallation zeigen wollen. Am liebsten würde 

Wenzel mit dem Klangpuzzle auf Tournee gehen, um den inklusiven 

Ansatz ins Bewusstsein zu rücken: „Es ist so ein tolles Projekt, in dem 

so viel Arbeit steckt. Es wäre zu schade, es einfach einzumotten.“ AS ❚ 

KONTAKT 

Burkard Schmidl, Komposition und Klangkunst 

97246 Eibelstadt, Tel.: 09303-990524 

klanggarten@t-online.de www.klanggarten.de 

Michael Wenzel michaelwenzel08@yahoo.de 


41

COMIC/ 

Der Comic stammt von Katja Wilhelmi, VIA Blumenfisch gGmbH, Berlin 

IMPRESSUM 

KLARER KURS – Magazin für berufliche Teilhabe 

Herausgeber: 53° NORD Agentur und Verlag 

Ein Geschäftsbereich der gdw mitte eG 

GmbH; 24-31: Axel Nordmeier; 37: Wefa Eisfeld; 38-41: 

Alex Kraus; 5, 6-11, 20-21, 28, 30, 32, 34, 36: istock 

Grafik-Design: Dietmar Meyer 

Bildbearbeitung: Ronald Fromme 

Druck: reha GmbH DruckCenter, Saarbrücken 

Redaktion KLARER KURS 

Magazin für berufliche Teilhabe 

Frankfurter Str. 227b, 34134 Kassel 

Tel.: 0561 475966-0; 0160 98343487 

info@53grad-nord.com www.53grad-nord.com 

Abonnement: KLARER KURS – Magazin für berufliche 

Teilhabe erscheint vierteljährlich. 

Das Jahresabonnement kostet 38 Euro. 

Abo-Service/Anzeigen: Tel.: 0561 475966-53 

Grid Grotemeyer (Chefredakteurin, GG, V.i.S.d.P.), 

Dieter Basener (DB), Gerhard Schindler (GS), 

Anita Strecker (AS), Uli Winter (UW) 

Fotos: 1: Axel Nordmeier; 4: Robert Schittko; 5: Werkstatträte 

Deutschland; 12-15: Michael Höhle; 16-19: 

Julia Klebitz; 20-23: Alex Friedel, Flughafen München 

Die Redaktion übernimmt keine Haftung für unverlangt 

eingesandte Manuskripte, Fotos und Illustrationen. Kein 

Teil dieser Zeitschrift darf ohne schriftliche Genehmigung 

des Herausgebers vervielfältigt oder verbreitet werden. 

Die nächste Ausgabe von KLARER KURS 

erscheint im November 2019 

42 

E N T W I C K L U N G : C O M I C 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

K L A R E R K U R S 0 3 / 1 9 

E N T W I C K L U N G : C O M I C 

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Klarer Kurs 0319

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