EFI Magazin - ISAB-Institut

Bereits im Heft 2 vom EFI Magazin
haben wir über einige Themen berichtet.
Die Vorträge wurden zwischenzeitlich
so weit aufgearbeitet, dass wir
sie auf unserer Webseite veröffentlicht
haben. Dort sind sie frei zugänglich
und können von jedem gelesen
bzw. herunter geladen werden.
Im Einzelnen stehen dort folgende
Vorträge zur Verfügung:
• Grusswort der Bundesministerin
für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend
Dr. Ursula van der Leyen, BMFSFJ
• Eröffnung der Fachtagung
Eduard Kuntz, 1. Vorsitzender EFI
Deutschland e.V., Arnsberg
• Sicherung der Nachhaltigkeit der
Konzeption zur Erschließung des
Erfahrungswissens der Älteren in
Nordrhein-Westfalen
Peter Fettweis, Ministerium für Generationen,
Familie, Frauen und
Integration des Landes Nordrhein-
Westfalen, Düsseldorf
• Vernetzung zur Förderung des bürgerschaftlichen
Engagements
Erik Rahn, Bundesnetzwerk Bür-
gerschaftliches Engagement (BBE)
Kampagnenteam des BBE, Berlin
• Wissen und Werkzeuge für den
Wandel. Menschen machen Innovationen
im Bereich des bürgerschaftlichen
Engagements
Frank Schomburg, nextpractice
GmbH, Bremen
• Otto-Mühlschlegelpreis 2006 „Ehre
und Herausforderung“
Der Preisträger berichtet
Wolfgang Dix, Kompetenzzentrum
Havelland
• Qualitätssicherung bei der zukünftigen
Ausbildung von seniorTrainerinnen
Dr. Stefan Ackermann, Gesellschaft
für Ausbildungsforschung und Berufsentwicklung
GAB, München
• Wie können moderne Lehr- und
Lernformen bei der zukünftigen
Ausbildung von seniorTrainerinnen
genutzt werden.
Bernhard Eder, kifas gGmbH, KAB-
Institut für Fortbildung & angewandte
Sozialethik, Waldmünchen
• Den demografischen Wandel in
Kommunen mitgestalten – Nutzung
EFI Magazin
1. Jahrgang - Heft 3 Juli 2007
Abschlussbericht zur
1. Fachtagung in Schwerin vom 28.2. bis 1.3.2007
„Lückenbüßer oder Mitgestalter“
Das war das Thema der September-
Fachtagung im Körberforum in der
Hamburger Speicherstadt. Eingeladen
hatten die seniorTrainerinnen ,
Mitgestalter waren das Freiwilligen-
Zentrum Hamburg, die Körber-Stiftung,
der Landes-Seniorenbeirat, die
Seniorenbildung Hamburg e.V. und
das Seniorenbüro Hamburg e.V.
Bericht aus Hamburg
Friederike Laar, Hamburg
Im Mittelpunkt von Podiumsdiskussion,
Diskussionsbeiträgen und Gesprächen
stand die Frage, wie sich
die aktiven Seniorenvertretungen
konzentriert und mit vernetzten Aktionen
in das politische Programm
der Hansestadt „Metropole Hamburg
– Wachsende Stadt“ einbringen
können. Frau Dr. Gertrud Zimmermann
(BMFSFJ) und Herr Dr. Pries
(Helmut - Schmidt - Universität Ro-
des Erfahrungswissens Älterer in
12 Städten in den neuen Bundesländern
Stefan Bischoff, Institut für Sozialwissenschaftliche
Analysen und
Beratung (ISAB), Köln
• Podiumsdiskussion: Bundesweiter
Erfahrungsaustausch
Wie sieht die Basis für einen bundesweiten
Erfahrungsaustausch
zwischen den seniorTrainerinnen in
der Praxis aus?
• Perspektiven für EFI Deutschland
e.V.
Eduard Kuntz, 1. Vorsitzender EFI
Deutschland e.V., Arnsberg
Von der Videogruppe des Seniorenbüros
Schwerin wurde ein Film über
die Mitgliederversammlung und die
Fachtagung erstellt. Er hat eine Dauer
von ca. 28 Minuten. Gegen einen
Unkostenbeitrag von 5,-- € können
wir Ihnen diese DVD gern zuschicken.
Die Vorträge können als Broschüre
(ca. 120 Seiten), mit der DVD bei uns
bestellt werden. Der Unkostenbeitrag
beträgt 15,-- €.
stock) betonten, dass das Erfahrungswissen
der Älteren ein wichtiges
Bindeglied zwischen den Generationen
darstelle und dass „Altenpolitik“
in erster Linie Politik mit den
Älteren für unterschiedliche gesellschaftliche
Belange sein müsse.
Anhand von praktischen Beispielen
wurde dokumentiert, wie wichtig das
Engagement von Senioren für die
Kommune ist, verbunden mit einer

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kritischen Sicht auf die Rahmenbedingungen,
unter denen die senior-
Trainerinnen arbeiten müssen.
von links: Dr. Maren Taubert, seniorTrainerin
und Andrea Kötter-Westphalen, Seniorenbildung
Hamburg e.V.
Senioren wollen Mitgestalter der
Gesprächskreise für Migrantinnen
und Einheimische
„Jetzt habe ich einen Deutsch-
Sprachkurs besucht – aber ich spreche
nie Deutsch und kenne keine
Deutschen!“
Ein Ausspruch mitten in Deutschland
von einer Absolventin meines
Deutschkurses für die Mütter von
ausländischen Grundschulkindern.
Sie wohnen in einem Aachener
Wohnviertel mit sehr hohem Ausländeranteil,
wo man in türkischen, russischen,
polnischen Geschäften einkaufen,
zum russischen, polnischen
oder türkischen Frisör gehen kann
usw.
Wie soll man da jemals Verständnis
erwerben für das Land, in dem man
lebt?! Wie soll man umgekehrt Verständnis
finden? Ein Übungsfeld
musste her, Sprachpraxis, am besten
Kontakt mit Deutschen – und so
entstanden meine EFI-Projekte: Zuwanderinnen
treffen mit annähernd
gleich vielen Aachener Frauen einmal
wöchentlich zusammen und
sprechen deutsch miteinander – mit
den Mitteln, die jede hat, und sei es
mit Händen und Füßen. Ziel ist das
angstfreie Sprechen – unbekümmert
um Fehler, aber gern mit Wörterbuch
und/oder Malstift.
So saßen im Freitagskurs eine Iranerin,
eine Jordanierin, eine Niederländerin
aus Curacao, fünf Russlanddeutsche,
eine Kongolesin, zwei
Kurdinnen aus dem Irak und aus der
Türkei und acht (deutsche) Aachenerinnen
im Cafe einer Kirchengemeinde
zusammen und sprachen
wachsenden Stadt sein und nicht
nur Lückenbüßer für einen sich aus
sozialer Verantwortung zurückziehenden
Staat.
Lockerer und mehr EFI-intern gestaltete
sich der Nachmittag. Unter
dem Motto „Von Null auf Hundert in
4 Jahren“ erhielten die seniorTrainer-
innen des 4. Kurses ihre Zertifikate.
Es wurde gemeinsam Bilanz gezogen,
sowohl durch den Bildungsträger
als auch durch die seniorTrainerinnen
in Form von medialen Projektbeschreibungen.
Unter dem Stichpunkt
„Ausblick“ gab es ein gemeinsames
Nachdenken über erste For-
Bericht aus Nordrhein-Westfalen
Sabine Rosenbrock, Aachen
über ein beim letzten Mal gewähltes
Thema. Zeitweise teilt man sich auf
in Kleingruppen, wo persönliche
Themen und gewünschte Sprachkorrekturen
am besten aufgehoben
sind. Man lernt sich kennen, begegnet
einander demnächst im Stadtviertel,
ist sich bald nicht mehr so
fremd.
Der erste Gesprächskreis entstand
vor drei Jahren; inzwischen gibt es
schon in vier Stadtvierteln jeweils
einen. Mehr noch - es haben sich
Kontakte entwickelt zu einem Er-
zählcafe, ein Malkurs entstand, einige
der Ehemänner besuchen jetzt
einen Männerkreis .
Mein Projekt ist ein echtes EFI-Projekt
– diesen hohen Personalaufwand
kann man nur ehrenamtlich
betreiben. Es ist interessant und hilfreich
für alle Beteiligten. Alle haben
EFI Magazin
men der Selbstorganisation. Symbolisch
wurde ein Staffelholz vom Bildungsträger
an die seniorTrainer-
Gruppe übergeben und den „Zugmaschinen“
Andrea Kötter-Westphalen,
Ulli Kluge und Gabriele Glandorf-Strotmann
wurde mit einem
Tusch für ihre unermüdliche Energie
und professionelle Anleitung gedankt.
Zum Abschluss knallten die
Sektkorken – denn auch feiern und
Fröhlichkeit gehört zum selbsterwählten
bürgerschaftlichen Engagement.
die Chance zu erfahren, was sie
schon immer voneinander wissen
wollten. Es ist überall zu verwirklichen,
denn es entstehen keine Kosten.
Richtig verstanden ist es partnerschaftlich,
interkulturell und friedensfördernd.
Ich wünsche mir viele Gesprächskreise
dieser Art überall im Land.
Tatsächlich, ich freue mich auf jedes
Treffen, und den anderen Frauen
geht es nach eigener Aussage ebenso.
Integration? – Integration!
Spielend Deutsch lernen:
"Spielen Sie das mit Ihren Kindern",
empfiehlt Sabine Rosenbrock zum
Abschied und gibt eine Spielvorlage
mit. Und im Schulkindergarten setzen
die Frauen sich auf die kleinen
Stühlchen und fangen gleich an, mit
dem Spiel und der Sprache.

1. Jahrgang - Heft 3 Juli 2007
Das Netzwerk der seniorTrainerinnen
in Rheinland-Pfalz ausbauen
und stärken
Unter diesem Titel werden seit Beginn
des EFI - Programms und im
darauf aufbauenden Rheinland-
Pfalz-Projekt für die seniorTrainerinnen
in Rheinland-Pfalz über die
Basis-Qualifizierungskurse hinaus
weitere Fortbildungen angeboten.
Der Bildungsträger, die Evangelische
Arbeitsstelle Bildung und Gesellschaft
der Pfalz organisiert und
führt die jährlichen Seminare durch,
das Ministerium für Arbeit, Soziales,
Gesundheit, Familie und Frauen des
Landes Rheinland-Pfalz finanziert
sie und die Teilnehmenden zahlen
einen Kostenbeitrag in Höhe von 30
Euro . Die zweitägigen Fortbildungen
dienen einerseits dem kollegialen
Austausch über die laufenden Projekte
und der Weitergabe von wichtigen
Informationen. Andererseits
werden über Mailingkontakte und im
direkten Dialog mit den regionalen
Ansprechpartnern und den Anlaufstellen
Schwerpunktthemen vereinbart,
die dem Bedarf und den Wünschen
der seniorTrainerinnen entsprechen.
Mittlerweile werden mit
diesen Seminaren über 100 senior-
Trainerinnen aus sieben verschiedenen
Anlaufstellen angesprochen.
In der diesjährigen Fortbildung im
März 2007 standen folgende Themen
im Mittelpunkt:
• Über die Methode des „World -
Café" (*) erlebten die Teilnehmenden
einen neuen, unkonventionellen Weg
des Kennenlernens und tauschten
sich aus über „Sahnehäubchen“ und
Bericht aus Rheinland-Pfalz
Heike Baier, Kaiserslautern
„Zitronen“ in der Arbeit als senior-
Trainerinnen. Die Ergebnisse wurden
auf Papiertischdecken festgehalten
und als Wandzeitungen aufgehängt.
•Viel Klärungsbedarf gab es in der
Frage des Versicherungsschutzes
für seniorTrainerinnen nach dem Ablauf
der Seneka. Zwar schließt das
Land Rheinland-Pfalz mit einer eigenen
Unfall- und Haftpflichtversicherung
Lücken im Versicherungsschutz
für Ehrenamtliche, aber dieses Angebot
gilt subsidiär. Die seniorTrainerinnen
sind sehr wohl über die
regionalen Anlaufstellen versichert,
aber wer im konkreten Fall der zuständige
Ansprechpartner ist, ist
nicht immer auf den ersten Blick
deutlich. Was ist beispielsweise mit
dem seniorTrainer, der zur Anlaufstelle
kaum noch Kontakt hat, im
Auftrag seines ehemaligen Auftraggebers
mit einem naturwissenschaftlichen
Koffer in einer Schule
den Unterricht mit Versuchen und
Exkursionen bereichert? Hier ist es
wichtig von Seiten der Anlaufstellen
frühzeitig und ausführlich über den
Versicherungsschutz zu informieren
und von Seiten der seniorTrainerinnen
am Thema dran zu bleiben.
• Im Rahmen der Ideen eines Workshops
„Öffentlichkeitsarbeit mit einfachen
Mitteln“ bildeten sich zwei
Arbeitsgruppen, die einen Beitrag
leisten wollen für die Vernetzung der
seniorTrainerinnen auf Landesebene.
Erste Arbeitsgruppe: „Internet seniorTrainerin
in Rheinland-Pfalz“:
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Sechs seniorTrainerinnen wollen sich
um die Erstellung einer eigenen Internetseite
in Rheinland-Pfalz kümmern.
Begleitet wird die Gruppe dabei
von einem Erwachsenenbildner
mit viel Erfahrung in der Öffentlichkeitsarbeit.
Das Familienministerium
stellt für die Entwicklung Mittel zur
Verfügung.
Zweite Arbeitsgruppe: „Landesweiter
Ehrenamtstag am 29.09.2007 in
Mainz“
Um die Präsentation der seniorTrainerinnen
im Rahmen dieser Veranstaltung
kümmert sich ebenfalls eine
eigenständige Gruppe von fünf seniorTrainerinnen.
Diese Präsentation
soll einmal etwas anderes sein als
der übliche Tisch mit Stellwänden
und mit einfachen aber trotzdem
auffälligen Mitteln das ehrenamtliche
Engagement der seniorTrainerinnen
zeigen. Auch dafür stellt das Familienministerium
zusätzliche Mittel bereit.
Für eine gute Kommunikation zwischen
allen Beteiligten sorgt auch
das Gespräch mit der Landesleitstelle
„Älter werden in Rheinland-
Pfalz“ im Familienministerium, die in
Rheinland-Pfalz für das Qualifizierungsprogramm
zuständig ist.
(*) Anmerkung der Redaktion.
In der nächsten Ausgabe des EFI
Magazin werden wir die Methode
"World - Café" darstellen.
Mehr siehe: http://worldcafe.kono.de/

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Oft werden wir Ehrenamtliche für
unser Engagement von offizieller
Seite gelobt und manchmal sogar
ausgezeichnet. Dieses Lob und die
damit verbundene soziale Anerkennung
macht die gelegentlich mühsame
und frustrierende Arbeit erträglich
und ist sozusagen die ideelle
Vergütung für unsere Bemühungen.
Hier entsteht aber schnell die Gefahr,
dass vor lauter Würdigung die
notwendige selbstkritische Betrachtung
über das, was wir tun, zu kurz
kommt.
Aber ist Kritik überhaupt nötig? Unsere
Projekte sind schließlich von
Anfang an mit Betroffenen, vielen
öffentlichen Einrichtungen oder Behörden
abgestimmt und für gut befunden
worden. Aber seien wir ehrlich
und stellen uns mal ein paar Fragen:
Ist unsere Klientel mit den Ergebnissen
immer zufrieden und erfüllen
wir deren Bedürfnisse im Rahmen
unserer Möglichkeiten auf die
bestmöglichste Weise? Sind wir eigentlich
sicher, dass unsere Mitstreiter
die Aufgabe genau so sehen wie
wir oder gehen die ganz anders an
die Sache ran? Ist Doppelarbeit mit
tangierenden Einrichtungen ausgeschlossen
oder sind Lücken vorhanden?
Ist unsere Arbeit eigentlich
noch auf der Höhe der Zeit?
Jedes erfolgreiche Projekt wird diese
und andere Fragen immer wieder
aufwerfen und da, wo es notwendig
ist, an den „Stellschrauben“ drehen.
Oftmals erreichen diese Korrekturen
aber nicht alle Betroffenen oder einige
sind anderer Meinung und manches
verläuft auch im Sande. Deshalb
wollen wir bei EFI Deutschland
die Diskussion anregen, wie man in
der Projektarbeit die Prozesse systematisch
betrachten und verfolgen
kann. Unser Ziel ist dabei nicht unbedingt
eine Erhöhung, sondern die
Sicherstellung der vorgesehenen
Qualität. Wenn dadurch sich Verbesserungen
ergeben, hat natürlich niemand
etwas dagegen.
Wir können hier auf Erfahrungen der
Wirtschaft zurückgreifen, die sich
schon seit langer Zeit mit dem Thema
„Qualitätsmanagement“ befasst.
Qualitätsmanagement im Ehrenamt
Jörg Meyer, Schwaig
Heute werden hiermit nicht nur industrielle
Herstellungsprozesse, sondern
auch Dienstleistungen, selbst
von Behörden, analysiert und gesteuert.
Nur mit der deutschsprachigen
Literatur hierzu kann man ganze
Bücherschränke füllen. Wir wollen
uns hier nicht mit der Theorie befassen,
aber wen das Thema weiter interessiert,
dem sei empfohlen im Internet
sich bei Wikipedia zu informieren
und dann die weiterführende Literatur
zu studieren.
Da unsere ehrenamtlichen Projekte
ebenfalls als Dienstleistungen verstanden
werden, können und wollen
wir uns dem Vergleich mit professionellen
Unternehmen nicht entziehen,
denn oft sind die Aufgaben ja ähnlich
oder sogar gleich. Allerdings sind in
unserer Arbeit in der Regel Ressourcen
für dieses Thema nicht vorhanden
oder zumindest begrenzt. Deshalb
wollen wir hier eine praxisorientierte
Vorgehensweise beschreiben,
die ohne theoretische Grundsatzdiskussionen
mit geringem Aufwand
auskommt und die wir in unserem
Projekt „Job-reif“, einer Bewerbungsberatung
für Hauptschüler in Nürnberg,
gerade anwenden.
Wir haben dazu alle Themen, die wir
diskutieren wollen, aufgelistet. Dabei
sind 24 für unsere Arbeit spezifische
Themen entstanden, die sich wie
folgt gruppieren lassen:
• Was machen wir eigentlich und
wen sprechen wir an?
• Mit welchen Methoden arbeiten
wir?
• Mit wem arbeiten wir zusammen?
• Wie organisieren wir Erfahrungsaustausch
und wie messen wir unsere
Erfolge?
• Wie ist unsere Administration?
(z. B. PC Organisation, Dokumentation)
• Wie bilden wir uns weiter?
Unsere Themen sind auf die Mitglieder
des Projektes aufgeteilt und jeder
hält hierzu seine Meinung möglichst
kurz schriftlich fest. Die Ergebnisse
werden dann gemeinsam diskutiert
und, wo notwendig, korrigiert.
Die korrigierten Versionen werden
EFI Magazin
danach zu einem Manual zusammengefasst
und sollen dann die für
alle verbindliche Grundlage der Arbeit
bilden.
Dieses Vorgehen ist nicht ohne Risiko.
Es gilt zunächst die Beteiligten
davon zu überzeugen, dass hier etwas
Sinnvolles entsteht. Anfangs
müssen Argumente ausgeräumt werden
wie: „Was soll denn das Ganze,
schließlich sind wir doch erfolgreich“
oder „Für so einen Bürokratismus
habe ich keine Zeit!“ Die Diskussion
behandelt dann auch Formulierungen
und andere redaktionelle Fragen,
die gelegentlich ziemliche Brisanz
entwickeln.
Das eigentliche Ziel ist aber das Gespräch
über die Inhalte in einer Atmosphäre
außerhalb der Routine.
Hierbei werden möglicherweise Unterschiede
im Grundverständnis der
gemeinsamen Arbeit sichtbar, die
vielleicht durchaus weiter bestehen
bleiben können, die aber einmal ausgesprochen
und diskutiert werden
sollten. Oder es kommt heraus, dass
diese Unterschiede gravierend sind
und bereinigt werden müssen. In
diesen Fällen sollte die Diskussion
so moderiert werden, dass die weitere
gemeinsame Arbeit möglichst
nicht gefährdet wird und die Runde
im Streit auseinander geht. Aber geklärt
werden sollten die Punkte, denn
mit Zeitbomben unter dem Dach
schläft es sich auf die Dauer
schlecht.
Und wenn das alles gelingt und das
Manual ist verabschiedet, dann besteht
für alle Betroffenen Klarheit,
was vom Projekt erwartet werden
kann und was noch wichtiger ist,
was nicht geleistet wird. Das kann
für die Klientel des Projektes und für
beteiligte Organisationen und Behörden
manchmal von Bedeutung sein,
da wir keine falschen Erwartungen
wecken wollen. Für uns Ehrenamtliche
heißt es, dass wir alles getan
haben, der hohen Verantwortung,
die wir mit unserer Arbeit oft übernehmen,
noch besser gerecht zu
werden, denn die Basis unseres
Tuns ist nun dokumentiert und überprüfbar.

1. Jahrgang - Heft 3 Juli 2007
Informationen über Beisitzer und
Beiräte
Die Satzung (§9) des Vereins sieht
vor, dass der Vorstand bis zu 5 Beisitzer
berufen kann, die dann durch
die Mitgliederversammlung zu bestätigen
sind. Diese personelle Verstärkung
des erweiterten Vorstands
hat der Vorstand mit der Berufung
der Herren Professor Dr. Walter Neubauer
und Stefan Bischoff eingeleitet.
Die satzungsgemäße Bestäti-
Personelle Entwicklung
Beisitzer - Beiräte
gung wird dann anlässlich der
nächsten Mitgliederversammlung
erfolgen.
Weiter sieht die Satzung (§10) vor,
dass jedes Bundesland, das durch
Mitglieder im Verein vertreten ist,
eine Person als Beirat entsenden.
Aufgabe der Beiräte ist es, den erweiterten
Vorstand zu beraten.
Die Bundesländer Hansestadt Hamburg,
Bayern und Mecklenburg-Vor-
Dr. Ing. Wolfgang Stodieck, Nürnberg, Beirat - Bayern
Emeritus Prof. Walter Neubauer, Bonn, Beisitzer
Seite 5
Geboren 1935 in Köln, Studium an der TH Hannover, Abschluss 1961 als Diplom-Ingenieur, Beginn
der beruflichen Tätigkeit bei der MAN in Nürnberg. Promotion zum Dr.-Ing. 1970 an der TU
Hannover. Verschiedene Führungsaufgaben führten zum Bereichsleiter Energieanlagen der MAN und
später zum Mitglied der Geschäftsführung bei Alstom-Energie. Im Jahre 2000 Eintritt in den
Ruhestand. Anschließend verschiedene ehrenamtliche Aufgaben im Zentrum Aktiver Bürger in
Nürnberg u.a. aus dem Bereich Corporate Citizenship, z.B. Projekt „Türen öffnen“. Ausbildung zum
EFI seniorTrainer 2003 (1. Kurs). Seitdem Entwicklung und Ausbau eines Projektes zur Unterstützung
von Hauptschülern bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz. Heute besteht die Gruppe aus
6 EFI seniorTrainern und ist sehr erfolgreich, was mehrere Auszeichnungen belegen.
Geboren 1938 in Hartmannshof. Studium der Psychologie an der Philosophischen Fakultät
Erlangen-Nürnberg (Diplom 1964), anschließend Wechsel an die Fakultät für Wirtschafts- und
Sozialwissenschaften in Nürnberg. 1967 Promotion zum Dr.rer.pol. in Nürnberg, 1972 Habilitation in
Linz/Donau. 1973 Wiss.Rat und Prof., 1974 o.Professor und Direktor des Seminars für Psychologie
an der Pädagogischen Hochschule Rheinland, Abt. Bonn, seit 1980 Pädagogische Fakultät der
Universität Bonn. Mitglied des Psychologischen Instituts der Philosophischen Fakultät seit 1990.
Emeritiert seit Februar 2003.
Arbeitsschwerpunkte:
Konfliktmanagement - Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung - Vertrauensforschung
Stefan Bischoff - Soziologe M.A., Monzelfeld, Beisitzer
pommern haben mit Evamarie Peters
(HH), Dr. Ing. Wolfgang Stodieck
(BY) und Dieter Sembritzki (MV) bereits
ihre Kandidaten bestimmt.
Der Vorstand von EFI Deutschland
e.V. begrüßt die Nominierungen und
hofft, dass die anderen Bundesländer
baldmöglichst folgen.
Heute stellen wir die Beisitzer und
den bayerischen Beirat vor.
Geboren 1959. Studium der Soziologie, Psychologie, Politikwissenschaft an der Eberhard-Karls-
Universität Tübingen. Seit 1990 Tätigkeiten als Soziologe in der sozialwissenschaftlichen Auftragsforschung,
Projektevaluierung und Projektberatung: Uni Tübingen (1990-1991); Projektevaluation im
3. Europäischen Armutsprogramm der EU-Kommission (1991-1992) Programmevaluierung ESFgeförderter
arbeitsmarktpolitischer Programme in Sachsen-Anhalt (1992-1996). Seit 1996 wissenschaftlicher
Mitarbeiter des ISAB-Instituts (u.a. Modellprogramm „Seniorenbüros“; Projekt „Medienkompetenz
für Ältere“; Freiwilligen-Survey 1999; Projekt "Förderung des freiwilligen Engagements
und der Selbsthilfe in Kommunen“; Bundesmodellprogramm "Erfahrungswissen für Initiativen"; Projekt
demografischen Wandel in Kommunen mitgestalten – das Erfahrungswissen der Älteren nutzen“).
Arbeitsschwerpunkte:
Bürgerschaftliches Engagement und Selbsthilfe, Engagement unterstützende Infrastruktur, Sozial- und
Seniorenpolitik, Demografischer Wandel, Arbeitsmarktpolitik.

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Im Berufs- und Privatleben ist es besonders
wichtig, Konflikte konstruktiv
zu lösen, um negative Folgewirkungen
und Eskalationen auszuschließen
sowie positive Effekte von
Konflikten nutzen zu können. Das
Leugnen oder Unterdrücken von
Konflikten ist in jedem Falle kontraproduktiv.
Doch nicht wenige Menschen
sind regelrecht konfliktscheu,
ihnen fehlen der Mut und die Entschlossenheit,
Konflikte offen auf
den Tisch zu legen und eine Lösung
anzugehen. Andererseits sind sie jedoch
auch nicht bereit, ihre Verärgerung
abzuhaken und die Sache auf
sich beruhen zu lassen. Das löst
mitunter sehr heftige Emotionen aus:
Frustration und ein Gefühl der
Machtlosigkeit ebenso wie starke
Verärgerung bis hin zur kochenden
Wut können die Folgen sein. Konfliktfähigkeit
ist deshalb eine der
wichtigsten persönlichen Voraussetzungen
für die Bewältigung von
Konflikten.
Was ist Konfliktfähigkeit?
„Konfliktfähigkeit bedeutet […], daß
ich meine Standpunkte und Interessen
klar artikulieren und mutig vorbringen
kann, daß ich aber genauso
offen bin für die Anliegen der Gegenseite;
und daß ich aus der Differenz
zwischen meiner Auffassung
und der meiner Opponenten lerne,
das Positive auch im anderen
Standpunkt erkenne und würdige
[…]. Konfliktfähige Menschen gehen
der Auseinandersetzung nicht
aus dem Weg, weil sie Unterschiede
als Bereicherung erleben. Und weil
für sie das Nachgeben in einer Angelegenheit
nicht dem Verlust ihres
Selbstwertes gleichzusetzen ist.“ 1
Ein Konflikt eskaliert, wenn wirkungsvolle
Gegenmaßnahmen zu
spät (oder gar nicht) ergriffen werden.
Ein gezieltes Entgegenwirken
ist jedoch erst möglich, wenn Konflikte
überhaupt erkannt werden. Für
Konflikte gibt es nun einige mehr
oder weniger deutliche Warnsignale,
die bei hoher Aufmerksamkeit auch
eine günstige „Früherkennung“ zulassen.
Diese erleichtert die anschließende
Konfliktlösung erheb-
Konstruktive Konfliktbewältigung
Stephané Etrillard, Düsseldorf
lich. Bereits schwelende Konflikte
lassen sich anhand von Warnsignalen
gut erkennen.
•Verschlechterung der zwischenmenschlichen
Beziehungen, unpersönliche
und frostige Kommunikation,
kühle Sachlichkeit;
•Verschlechterung der Gesprächskultur,
gegenseitiges Ins-Wort-Fallen,
aggressiver Unterton, Ironie
und Sarkasmus;
•insgesamt feindselige, gereizte und
aggressive Atmosphäre, Intrigen,
Gerüchte, Ungeduld, gegenseitiges
Anklagen, dass Probleme nicht
verstanden werden, keine Einigung
über Vorschläge und Probleme
möglich, aggressive Argumentation,
subtile Angriffe, Abfälligkeiten;
•Zurückhalten von Informationen
oder „versehentliches Vergessen“,
Verdrehen der Beiträge anderer,
Ideen anderer werden angegriffen,
bevor sie überhaupt ganz ausgesprochen
sind;
•gezieltes Suchen nach Problemen
und Hindernissen, Parteiergreifen,
Nachgeben verweigern, Vorwürfe,
Schuldzuweisungen;
•deutlich ansteigende Krankheits-
und Fehlzeiten;
•Dienst nach Vorschrift, Desinteresse,
mangelnde Kooperation und
fehlendes Engagement;
•fehlende oder geringe Verantwortungsbereitschaft,
Passivität und
mangelnde Initiative;
•Übertreiben und Überbewerten von
Nebensächlichkeiten;
•Verspätung, Verzögerung, Ausflüchte
und fadenscheinige Entschuldigungen;
•Misserfolge, Versagen, hohe Fehlerquote;
•Suche nach Verbündeten, Gruppenbildung.
Diese und ähnliche Phänomene und
Entwicklungen dürfen Sie keinesfalls
ignorieren, wenn Sie sie bemerken.
Es ist wichtig, sehr schnell einzugreifen
und genau zu ergründen,
welche Probleme, Schwierigkeiten
oder Konflikte sich hinter diesen Verhaltensweisen
der Beteiligten verbergen.
Durch frühzeitig ergriffene
Maßnahmen lässt sich ein Eskalieren
der Konflikte häufig vermeiden, und
EFI Magazin
der Schaden hält sich dementsprechend
in Grenzen.
Praxistipp
Wenn ein Problem möglichst früh
angesprochen wird, bringt das den
Vorteil, dass die negativen Gefühle
wie Ärger, Wut, Enttäuschungen,
Kränkungen etc. noch nicht so stark
ausgeprägt sind. Auf dieser Basis
kann noch sachlich und konstruktiv
verhandelt werden, was bei zunehmender
Verschärfung des Konflikts
immer schwieriger wird, denn es
geht den Kontrahenten irgendwann
nur noch um den persönlichen Sieg
und die Niederlage des „Gegners“.
Ein Konflikt lässt sich jedoch nur
dann nachhaltig bewältigen, wenn
angestrebt wird, dass beide Seiten
Gewinner sind.
Doch nicht nur die verschiedenen
Warnsignale geben Ihnen Hinweise
auf entstehende oder bereits vorhandene
(und verdeckte) Konflikte,
auch eine umfassende Kenntnis des
eigenen Konfliktverhaltens verhilft
Ihnen, Konflikte und Konfliktpotenziale
frühzeitig zu erkennen. Verschaffen
Sie sich deshalb auf dem
Wege einer kritischen Selbstreflexion
und über eingeholtes Feedback Einsichten
darüber, wie Sie selbst mit
Konflikten umgehen und wie Sie diese
erleben. Sie werden daraus viele
aufschlussreiche Hinweise erhalten,
die es Ihnen ermöglichen, erste Anzeichen
und Symptome von konfliktförderndem
Verhalten bzw. entsprechenden
Konstellationen wahrzunehmen
und zutreffend zu erkennen.
Setzen Sie sich bewusst mit Ihrer eigenen
Konfliktgeschichte auseinander:
Wie wurden Konflikte in Ihrer
Familie gehandhabt? Welche Konflikte
trugen Sie in der Kindheit mit
Freunden aus? Welche Erfahrungen
haben Sie beim Berufsstart mit Konflikten
gemacht? Etc. Wenn Sie auf
diese Weise ein gutes Gespür für
Konfliktpotenziale entwickeln, können
Sie häufig auch schon präventiv
gegen Konflikte vorgehen.
Konfliktprophylaxe
Unnötige und destruktive Konflikte
lassen sich unter günstigen Bedin-

1. Jahrgang - Heft 3 Juli 2007
gungen bereits im Vorfeld verhindern.
Das Erkennen von mehr oder
weniger subtilen Warnsignalen ist
nur ein Punkt dabei. Doch auch Ihre
persönliche innere Ausgeglichenheit
trägt in hohem Maße dazu bei, denn
sie wirkt sich immer positiv auf die
Gefühls- und Beziehungsebene aus,
wodurch unterschiedliche Standpunkte
aufgearbeitet werden können,
bevor sie zu einem Konflikt eskalieren.
Auch eine aufmerksame
Kommunikationsweise, die gezielt
Missverständnisse aufdeckt, aktiv
zuhört, bei Unklarheiten nachfragt,
die sensibilisiert ist für die Möglichkeit
von Missverständnissen und die
Chancen von Metakommunikation
nutzt, ist ein wesentlicher Bestandteil
wirkungsvoller Konfliktprävention.
Hat sich nun jedoch ein Konflikt manifestiert,
kommt es darauf an, dass
die Lösungsversuche möglichst systematisch
verlaufen. Holzhammer-
Methoden nach dem Motto „Raus
mit der Sprache – jetzt schaffen wir
das aber ein für allemal aus der
Welt“ sind in der Regel unangebracht
und wenig hilfreich. Ein Konfliktgespräch
will gut überlegt sein.
Deshalb geht den Lösungsversuchen
stets auch eine eingehende
Analyse des Konflikts voraus. Durch
die Analyse gewinnt man einen gewissen
(emotionalen) Abstand zum
Geschehen und kann sich auf der
Metaebene ein sachliches Bild von
der Situation machen. Grundvoraussetzung
ist, dass der Konflikt an sich
auch akzeptiert und nicht geleugnet
oder heruntergespielt wird. Auf dieser
Basis können gezielte Fragen
und aufmerksames Zuhören Aufschluss
geben über die Eigenschaften
des vorliegenden Konflikts.
Einige Frage zur Konfliktanalyse:
•Was ist der sachliche Gegenstand
des Konflikts? Worum wird gestritten?
Was gilt es zu lösen?
•Wer ist beteiligt?
•Welche Auswirkungen hat der Konflikt?
•Wo liegt der emotionale Anteil des
Konflikts?
•Welche Befindlichkeiten gibt es bei
den einzelnen Parteien? Vertritt z.
B. jemand eine Position aufgrund
einer bestimmten Gruppenzugehörigkeit?
•Was wurde bisher von den Beteilig-
ten gesagt? Was haben sie dabei
gemeint und welche Botschaften
kamen tatsächlich beim Gegenüber
an?
•Welche Art von Konflikt liegt vor?
Gibt es Vermischungen mit anderen
Konflikten?
Für den Erfolg des Konfliktgesprächs
ist eine bewusste Gesprächsführung
der ausschlaggebende
Faktor. Da die Art und Weise,
wie Konflikte und Konfliktlösungsprozesse
gehandhabt werden, einen
sehr starken subjektiven Eindruck
hinterlässt, sind diese Prozesse für
die zwischenmenschlichen Beziehungen
ebenso bedeutsam wie das
Ergebnis selbst. Die Folgen eines
ungünstig verlaufenden Konfliktgesprächs
dürfen deshalb nicht unterschätzt
werden. Problematisch sind
in diesem Zusammenhang auch vorschnelle
Lösungsversuche.
Schnelle Lösungen sind nicht immer
die besten, denn vorschnell ergriffene
Maßnahmen können die Nachhaltigkeit
der Lösung verhindern.
Gerade Führungskräften fällt es häufig
schwer, ungelöste Situationen
und Konflikte zu ertragen, sie suchen
häufig nach schnellen und effizienten
Lösungen. Doch dabei bleibt
nicht selten die echte Verständigung
zwischen den Parteien, die Grundlage
der Nachhaltigkeit der Lösung ist,
auf der Strecke.
Das Konfliktgespräch
Ein systematisches Konfliktgespräch
verläuft in sechs Schritten und ist
prinzipiell auf Kooperation und Verständigung
ausgerichtet.
1. Noch vor Beginn eines Gesprächs
gilt es zunächst, die eigenen Emotionen
unter Kontrolle zu bringen,
um nicht emotional erregt, sondern
sachlich und vernünftig die Auseinandersetzung
führen zu können.
2. Der Gesprächsanfang kennzeichnet
sich dadurch, dass es vor allen
Dingen darum geht, eine konstruktive
und angemessene Gesprächssituation
herzustellen. Höflichkeit, Aufrichtigkeit,
Direktheit und auch die
Gestaltung der Rahmenbedingungen
(Störungen ausschließen, Zeitdruck
vermeiden etc.) sind die
Hauptelemente dieser Phase. Dies
sind erste Schritte, um ein vertrauensvolles
Gesprächsklima zu för-
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dern und eine Beziehung zum Gesprächspartner
herzustellen, damit
die Lösungssuche gemeinsam vollzogen
werden kann. Auch der Anlass
des Gesprächs wird hier angesprochen
und gleichzeitig geklärt,
welches Ziel mit dem Gespräch verbunden
wird.
3. Offenheit und Vertrauensbildung
sind die Hauptmerkmale der dritten
Gesprächsphase. Eine entsprechende
Kommunikationsweise soll den
Einstieg in den Konflikt erleichtern.
Durch eindeutige Selbstaussagen
beider Parteien zum Konfliktanlass –
ohne in den direkten Dialog zu treten
– wird gegenseitiges Verstehen erreicht.
Dabei ist es wichtig, sehr präzise
zu kommunizieren und aufmerksam
dem Gegenüber zuzuhören, aktives
Zuhörern und ggf. Nachfragen
sollen Missverständnisse vermeiden.
Bei der Darstellung des eigenen
Standpunktes sollten Ich-Botschaften
verwendet werden, Generalisierungen,
Vorwürfe, Appelle und vorgezogene
Lösungsvorschläge müssen
hier unbedingt vermieden werden.
4. In diesem Schritt wird der tatsächliche
Konfliktdialog vollzogen.
Ziel ist es, gemeinsam eine Lösung
zu finden, die das Problem löst und
für beide Seiten einen Gewinn darstellt.
Entscheidend ist, dass die
Aussprache unter gegenseitiger
Wertschätzung stattfindet, auch die
Akzeptanz der verschiedenen
Standpunkte, der Bedürfnisse und
Interessen des Gegenübers hat hier
eine große Bedeutung. Aktives Zuhören,
bewusstes Verarbeiten und
Reagieren kennzeichnen das Gespräch.
Es geht darum, den Sachverhalt
und die emotionalen Gründe
des Konflikts zu klären, die Hintergründe
zu beleuchten und so auf
den Kern des Konflikts zu stoßen.
Dabei sind Provokationen unbedingt
zu vermeiden.
5. Die fünfte Phase beschreibt das
Ende des Gesprächs. Hier werden
gemeinsam Vereinbarungen getroffen
und gefundene tragbare Lösungen
abgesichert. Dazu werden bisherige
Gesprächsergebnisse zusammengefasst,
Wünsche geäußert, bewertet
und für die praktische Umsetzung
konkretisiert. Die Absprachen
werden noch einmal ausdrücklich
zusammengefasst und fixiert und
das weitere Vorgehen vereinbart.
Wichtig ist hierbei, nicht voreilig zu

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einem Abschluss zu kommen und
die Details genau zu besprechen. Es
ist an dieser Stelle auch möglich, auf
der Metaebene über das Gespräch
selbst zu sprechen.
6. Der letzte Schritt betrifft die Situation
nach dem Gespräch. Hier gilt
es, sich persönlich mit dem Gesprächsergebnisauseinanderzusetzen,
es zu verarbeiten und zu akzeptieren.
Dazu gehört auch, dass Rachegefühle
aufgelöst und Enttäuschungen
verarbeitet werden. Es
geht darum, der Vereinbarung innerlich
aufrichtig zuzustimmen.
Ziel eines so verlaufenden Konfliktgesprächs
ist es, eine Konfliktlösung
ohne Verlierer zu erreichen. Denn in
Konflikten prallen immer unterschiedliche
Interessenlagen aufeinander.
Dies ist grundsätzlich mit der
Intention verknüpft, die eigenen Bedürfnisse
durchzusetzen, die dabei
in eindeutiger Opposition zu den Bedürfnissen
der Kontrahenten stehen.
Wer hier nun die größte Durchsetzungskraft
zeigt, kann in der Regel
seine Interessen durchsetzen. Die
Folge: Es gibt einen Gewinner und
einen Verlierer der Auseinandersetzung.
Das Verhaltensmuster, unbedingt
einen Sieg davontragen zu
wollen, ist kennzeichnend für viele
Konflikte und verhindert oftmals eine
faire Lösung.
Bei der Konfliktbewältigung im Gespräch
gilt es nun, starre und festgefahrene
Strukturen zu lösen und dabei
das Gewinner-Verlierer-Verhalten
zu vermeiden. Dieses Verhalten ist
für eine der streitenden Parteien immer
unbefriedigend und hat zudem
die negative Begleiterscheinung,
dass der Gewinner vom Triumphgefühl
angespornt wird, sich in künftigen
Konflikten noch unnachgiebiger
zu verhalten. Bei der Konfliktlösung
sollte stattdessen immer eine Winwin-Situation
geschaffen werden.
Hierbei werden Konflikte für beide
Seiten gewinnbringend ausgetragen.
Das Ziel ist es, eine für beide Seiten
gleichermaßen akzeptable Lösung
zu finden, ohne dass destruktive
Wechselwirkungen entstehen, die
sich aus Sieg und Niederlage ergeben.
In der Gesprächsführung gibt es
auch einige kommunikative Verhaltensweisen,
die unbedingt vermie-
den werden sollten, um eine Eskalation
des Konflikts während des Konfliktgesprächs
zu vermeiden. Denn
selbstverständlich ist gerade das
Konfliktgespräch auch ein sehr heikler
Moment bei der Bewältigung von
Konflikten.
* Drängen Sie Ihren Gesprächspartner
nicht durch Verallgemeinerungen
oder Vereinfachungen in eine Verteidigungshaltung.
(„Immer vergisst du,
dass …“ oder „Das ist jedes Mal das
Gleiche …“ etc.)
•Verzichten Sie auf eine einseitige,
verzerrte oder überspitzte Darstellung
der Sachlage.
•Provozieren Sie Ihren Gesprächspartner
nicht und lassen Sie sich
selbst nicht provozieren.
•Drohungen verschärfen die Lage
und verhärten die Positionen.
•Persönliche Beleidigungen, geringe
Wertschätzung und wenn Sie Ihren
Gesprächspartner nicht ernst nehmen,
erzeugen nur Frustration und
Aggressionen.
•Vorwürfe und Schuldzuweisungen
bringen keine Klärung in den Sachverhalt,
sie verschärfen stattdessen
bloß die konfliktträchtige Situation.
Vernachlässigen Gesprächspartner
diese Punkte, kann die Auseinandersetzung
schnell eskalieren. Das hat
zur Folge, dass der ursprüngliche
Sachverhalt in den Hintergrund tritt
und nur noch die emotionale Auseinandersetzung
eine Rolle spielt.
Das Grundproblem kann so nicht
gelöst werden. Es wird stattdessen
auf Nebenkriegsschauplätzen gekämpft,
die bloß die verletzten Gefühle
betreffen und längst nicht mehr
auf Verständigung und Konfliktlösung
angelegt sind. Sachliche Argumente
werden dann kaum mehr benutzt.
Außerdem hören sich die Parteien
sowieso nicht mehr richtig zu
und kritisieren stattdessen den anderen
bei jeder sich bietenden Möglichkeit.
Die gegenseitige Akzeptanz
geht vollkommen verloren, und es
geht nur noch um Schuldzuweisungen,
Machtkampf oder Rache.
Nicht immer sind Gesprächspartner
in der Lage, diese negative Entwicklung
eines Gesprächs aufzuhalten.
In diesen Fällen ist es ratsam, einen
Streitschlichter oder Mediator einzuschalten.
Mediatoren erhalten eine
professionelle Ausbildung und werden
inzwischen in den verschie-
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die Interessen beider Seiten berücksichtigen
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sichern.