Muster-Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarung Personaleinsatz, flexibler BV-P18 I 001
Darum geht es
Flexibler Personaleinsatz ist wichtiger denn je. Nicht immer müssen sofort
dauerhafte Arbeitsverhältnisse geschlossen werden. Flexible Personalreserven
ohne dauerhafte Bindung für Sie als Arbeitgeber sind heute
überlebenswichtig. Der richtige Mix aus festen Arbeitsverhältnissen
und Zeitarbeitnehmern bringt Ihnen diesen Wettbewerbsvorteil. Für die
bestehenden Arbeitsplätze ist zudem die Arbeitsplatzsicherheit wichtig.
Die folgende Muster-Betriebsvereinbarung zum flexiblen Personaleinsatz
mit Zeitarbeitnehmern und gleichzeitiger Beschäftigungssicherung
für die fest angestellten Mitarbeiter setzt bei Ihren Beschäftigten ein
deutliches Signal. Dieses Muster zeigt Ihnen beispielhaft, wie Sie die
das Thema mit Ihrem Betriebsrat abschließend regeln können.
Betriebsvereinbarung
zwischen
der Firma .............................................................
vertreten durch den/die Vorsitzende/n der Geschäftsleitung
Präambel 1)
und dem Betriebsrat ...................................................
vertreten durch den/die Vorsitzende/n
über die
Flexibilisierung des Personaleinsatzes und
Beschäftigungssicherung
Ziel dieser Betriebsvereinbarung ist es, die Arbeitsplätze im Unternehmen
zu erhalten sowie die Arbeits- und Ausbildungsplätze durch
AGR: ArbeitGeberRechte Betriebsrat August/September 2007 I 085

BV-P18 I 002 Betriebsvereinbarung Personaleinsatz, flexibler
Weiterqualifizierung und Flexibilisierung des Personaleinsatzes zu sichern.
Dabei sollen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gewährleistet
werden.
Darüber hinaus wollen Firma und Betriebsrat durch den Einsatz von
Leiharbeitnehmern eine flexible Personaleinsatzreserve schaffen. Die
Betriebsvereinbarung stellt das flexible Reagieren auf die Erfordernisse
des Marktes, der Kundenorientiertheit und die ständige Erhöhung der
Wirtschaftlichkeit der Arbeit in den Mittelpunkt und soll dabei die Sicherheit
der bestehenden Arbeitsplätze bis zum (...) sicherstellen. Diesen
Grundsätzen entsprechend, bestehen die Ziele dieser Vereinbarung
unter anderem auch darin,
■ Schwankungen in der Auftragslage auszugleichen,
■ die Arbeitszeiten den Anforderungen des Marktes und der Kunden
entsprechend anzupassen sowie
■ Mehrarbeitskosten 2) zu vermeiden.
§ 1 Geltungsbereich 3)
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle fest angestellten Mitarbeiter der
Firma, einschließlich der Auszubildenden. Sie gilt nicht für die leitenden
Angestellten im Sinne des § 5 Absatz 3 BetrVG. 4)
§ 2 Sicherung der Arbeits- und Ausbildungsplätze
1) Zur Sicherung der Arbeits- und Ausbildungsplätze wird zwischen
den Betriebsparteien Folgendes vereinbart:
2) Die Firma sichert zu, dass betriebsbedingte Kündigungen bis zum
(...) ausgeschlossen sind.
3) Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass sich die wirtschaftlichen
Verhältnisse in einem Betrieb oder im Unternehmen dauerhaft so
verschlechtern, dass die wirtschaftliche Existenz bedroht ist. Dasselbe
gilt für den Fall, dass die gesetzlichen Rahmenbedingungen so
nachhaltig verändert werden, dass zur Erhaltung der wirtschaft-
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Betriebsvereinbarung Personaleinsatz, flexibler BV-P18 I 003
lichen Existenz der Firma betriebsbedingte Kündigungen notwendig
werden.
4) Beabsichtigte betriebsbedingte Kündigungen sind unabhängig von
den gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen ab dem (...)
auch dann ausgeschlossen, wenn die Firma nachweist, dass sie ihren
in dieser Vereinbarung festgelegten Verpflichtungen zur Vermeidung
betriebsbedingter Kündigungen nachgekommen ist.
5) Bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung
der Zustimmung des Betriebsrats zu einer betriebsbedingten
Kündigung entscheidet die Einigungsstelle. 5)
6) Die zum (...) bestehende Zahl von Ausbildungsplätzen wird bis (...)
nicht verringert. Das Niveau der Ausbildungsqualität bleibt gewahrt.
7) Die Firma hat die Absicht, Auszubildende nach erfolgreich bestandener
Abschlussprüfung für mindestens (1 Jahr) in ihrem ausgebildeten
Beruf in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen, soweit dem nicht
personenbedingte Gründe entgegenstehen.
§ 3 Einsatz von Leiharbeitnehmern 6)
1) Die Betriebsparteien sind sich einig, dass der Erhalt der in den Betrieben
angesammelten Kompetenzen gewahrt wird sowie die Anzahl
und die Qualität der einzelnen Arbeitsplätze unverändert bestehen
bleiben.
2) Die Firma und der Betriebsrat und sind sich darüber einig, dass zur
Erreichung dieser Flexibilität neu einzustellende Mitarbeiter im Rahmen
eines Leiharbeitnehmer-Verhältnisses (Zeitarbeitnehmer) mit
den zusätzlich zu erledigenden Arbeiten beauftragt werden sollen.
3) Die Betriebsparteien sind sich darüber einig, dass diese Zeitarbeitnehmer
grundsätzlich vom Zeitarbeitsunternehmen (...) eingestellt
und an die Firma (...) verliehen werden.
4) Vergütungsgrundlage der Zeitarbeitnehmer ist der Tarifvertrag des
Bundesverbandes Zeitarbeit (BZA).
AGR: ArbeitGeberRechte Betriebsrat August/September 2007 I 087

BV-P18 I 004 Betriebsvereinbarung Personaleinsatz, flexibler
5) Alternative Zeitarbeitsunternehmen müssen die gleichen Qualitätsstandards
erfüllen und sind mit dem Betriebsrat rechtzeitig abzustimmen.
6) Die Auswahl der Zeitarbeitnehmer erfolgt durch die Personalabteilung
der Firma. Unbenommen bleibt es, weiterhin Mitarbeiter direkt
bei der Firma einzustellen, sofern es das besondere Anforderungsprofil
der zu besetzenden Stelle erfordert.
7) Die Quote der bei der Firma beschäftigten befristeten Mitarbeiter
und der Zeitarbeitnehmer darf insgesamt maximal (20 %) der Gesamtkapazitäten
der Firma (Stand: ... = ... Kapazitäten) betragen.
8) Einstellungen von Zeitarbeitnehmern über das Zeitarbeitsunternehmen
können nur mit Wirkung bis (...) erfolgen. Eine Beschäftigung
von Zeitarbeitnehmern in der Firma über den (...) hinaus ist ausgeschlossen.
9) Die Rechte des Betriebsrats aus § 99 BetrVG (Fremdfirmeneinsatz
als Einstellung) werden durch diese Betriebsvereinbarung nicht berührt.
7)
§ 4 Interne Stellenausschreibungen 8)
1) Alle freien Arbeitsplätze sind zunächst betriebsintern auszuschreiben.
2) Betriebsinterne Mitarbeiter haben bei der Besetzung freier Arbeitsplätze
Vorrang vor jeweils externen Bewerbern beziehungsweise vor
Mitarbeitern des Zeitarbeitsunternehmens.
3) Diese Bestimmung gilt als Regelung im Sinne des § 95 BetrVG.
§ 5 Gegenmaßnahmen zur Verhinderung von Arbeitsplatzabbau
Die Firma hat das Ziel, Arbeitsplatzabbau zu verhindern. Hierzu werden
die folgenden Maßnahmen dauerhaft umgesetzt:
■ Individuelle Wahl der Arbeitszeit/Teilzeit
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Betriebsvereinbarung Personaleinsatz, flexibler BV-P18 I 005
■ Reduzierung von Überstunden und Mehrarbeit
■ Schaffung und Förderung neuer Arbeitsplätze und -formen durch
Telearbeit, Teilzeitarbeit oder Sabbaticals. 9)
§ 6 Rechte der Mitarbeiter bei Versetzungen 10)
1) Die Firma sichert allen Mitarbeitern, die auf andere Arbeitsplätze
wechseln, die unbefristete Geltung ihrer vor dem Wechsel bestehenden
arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Rechte aus den Arbeitsverhältnissen
zu.
2) Diese Zusage beinhaltet insbesondere, dass die Mitarbeiter ohne Gehaltsreduzierung
entsprechend der im Betrieb geltenden tariflichen
Regelwochenarbeitszeit arbeiten, auch wenn diese günstiger ist als
ihre bisherige Arbeitszeit.
3) Sollte am neuen Arbeitsplatz eine Neueingruppierung erfolgen, ist
der zurzeit geltende Tarifvertrag anzuwenden. Ergibt sich dadurch
ein höheres Entgelt, wird dieses bezahlt. Ergibt sich ein niedrigeres
Entgelt, wird die Differenz zum bisherigen als nicht anrechenbare
unwiderrufliche Zulage für zunächst (24 Monate) weiterbezahlt. Diese
Zulage ist nicht tariffähig und wird bei prozentualen tariflichen
Gehaltserhöhungen entsprechend nicht erhöht. 11)
4) Für alle Regelungen wird das Günstigkeitsprinzip vereinbart. 12)
5) Sollten im Zuge von Re- und Umstrukturierungsmaßnahmen Arbeitsplätze
wegfallen, wird ein vergleichbarer Arbeitsplatz angeboten.
6) Für die betroffenen Mitarbeiter können mit dem Betriebsrat Qualifizierungsprogramme
vereinbart werden.
§ 7 Bildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen
1) Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen werden zunächst
Versetzungen innerhalb des Unternehmens angestrebt. Oberste
Priorität hat die Qualifizierung der Mitarbeiter.
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BV-P18 I 006 Betriebsvereinbarung Personaleinsatz, flexibler
2) Die durch Umstrukturierungsmaßnahmen betroffenen Mitarbeiter
haben Anspruch auf Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen,
die sie in die Lage versetzen, den Anforderungen und dem
Wandel ihres bestehenden beziehungsweise eines absehbaren
Arbeitsplatzes – auch außerhalb des Unternehmens – gerecht zu
werden.
3) Grundsätzlich erfolgt eine Qualifizierung für die Dauer von bis zu
(24 Monaten). Die Kosten für die Aus- und Weiterbildungsmaßnahme,
einschließlich der Reisekosten trägt die Firma, soweit nicht Dritte
dafür aufkommen.
4) Mit den einzelnen Mitarbeitern werden Qualifizierungspläne erstellt.
Bei Abschluss dieser Qualifizierungspläne werden gesonderte
Rückzahlungsvereinbarungen für angefallene Kosten für den Fall
festgelegt, dass der Mitarbeiter innerhalb von (36 Monaten) nach Abschluss
der Qualifizierungsmaßnahmen aus dem Unternehmen ausscheidet.
13)
§ 8 Interessenausgleich und Sozialplan 14)
Die Firma verpflichtet sich, mit dem Betriebsrat unverzüglich im Wege
gemeinschaftlicher Verhandlungen einen Sozialplan zur Regelung der
zu erwartenden Umstrukturierungen und der sich daraus ergebenden
eventuellen wirtschaftlichen Nachteile für Mitarbeiter abzuschließen.
§ 9 Meinungsverschiedenheiten 15)
1) Die Betriebsparteien setzen ihren ganzen Einfluss für die Durchführung
und Einhaltung der in dieser Betriebsvereinbarung vereinbarten
Bestimmungen ein und verpflichten ihre Mitarbeiter zur strikten
Einhaltung der Vertragsbestimmungen.
2) Können zwischen den Parteien entstandene Streitigkeiten über die
Auslegung und Durchführung dieser Vereinbarung nicht beigelegt
werden, so entscheidet auf Antrag einer Partei die Schiedsstelle. Diese
setzt sich aus je 2 Beisitzern der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite
und einem von den Parteien zu wählenden unparteiischen
Vorsitzenden zusammen. Falls keine Einigung über den
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Betriebsvereinbarung Personaleinsatz, flexibler BV-P18 I 007
Vorsitzenden erzielt wird, bestimmt ihn der Präsident des Arbeitsgerichts.
§ 10 Inkrafttreten
1) Diese Vereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft.
2) Sie gilt zunächst befristet bis zum (....) und kann frühestens zum
(....) erstmals mit einer Frist von (6 Monaten) gekündigt werden. 16)
3) Eine Nachwirkung ist ausgeschlossen. 17)
(Ort/Datum)
Für die Geschäftsleitung Für den Betriebsrat
....................................... .......................................
1) Es ist empfehlenswert, Ziele und Anwendungsbereich der
Betriebsvereinbarung bereits in einer einleitenden Vorschrift,
einer so genannten Präambel, konkret zu umschreiben. Dies
kann bei späteren Gerichtsverfahren die Auslegung der Betriebsvereinbarung
erleichtern und Ihnen helfen, Ihr Recht
als Arbeitgeber durchzusetzen.
2) Überstundenarbeit wird oft auch als Mehrarbeit bezeichnet.
3) Mit dem persönlichen Geltungsbereich legen Sie fest, für
welche Mitarbeiter die Betriebsvereinbarung Anwendung finden
soll.
4) Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG) sind die Mitarbeiter, die auf Grund
ihres Arbeitsvertrags oder ihrer Stellung in Ihrem Unternehmen
■ zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im
Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern
berechtigt sind oder
AGR: ArbeitGeberRechte Betriebsrat August/September 2007 I 091
Erläuterungen

BV-P18 I 008 Betriebsvereinbarung Personaleinsatz, flexibler
■ Generalvollmacht oder Prokura haben, soweit die Prokura
im Verhältnis zu Ihnen als Arbeitgeber nicht unbedeutend
ist, oder
■ regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnehmen, die für den
Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung
sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen
und Kenntnisse voraussetzt. Zudem müssen die Entscheidungen
von Ihren leitenden Angestellten im
Wesentlichen frei von Ihren Weisungen als Arbeitgeber
getroffen werden.
5) Die Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle.
Sie wird zu gleichen Teilen aus Vertretern des Betriebsrats
und Vertretern des Arbeitgebers sowie einem unparteiischen
Vorsitzenden besetzt, § 76 Absatz 2 BetrVG.
Im Falle von Streitigkeiten zwischen Ihnen als Arbeitgeber
und Ihrem Betriebsrat ist gemäß § 76 Absatz 1 BetrVG eine
Einigungsstelle zu bilden. Diese ist mit der Verhandlung der
streitigen Fragen sowie mit der Entscheidungsfindung zu beauftragen.
Die Einigungsstelle fällt ihre Entscheidungen in
Form von Beschlüssen. Da diese Beschlüsse selber keine
Vollstreckungstitel darstellen, bedürfen sie zu ihrer zwangsweisen
Durchsetzung der Bestätigung durch das Arbeitsgericht
(LAG Köln, Urteil vom 20.04.1999, Aktenzeichen: 13 Ta
243/98; in: NZA-RR 2000, Seite 311).
6) Der Einsatz von Leiharbeitnehmern erfolgt im Rahmen der
so genannten Arbeitnehmerüberlassung. Die Fragen rund
um die Leiharbeit werden umfassend im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
(AÜG) geregelt. Bei der Arbeitnehmerüberlassung
stellt der Verleiher seine eigenen Arbeitnehmer einem
anderen Betrieb, dem Entleiher, gewerbsmäßig zur
Arbeitsleistung zur Verfügung.
Es bleibt also bei einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher
und dem Arbeitnehmer; mit dem Entleiher kommt kein
eigener Arbeitsvertrag zustande.
7) siehe Arbeitsgericht (ArbG) Mainz, Urteil vom 07.11.2003,
Aktenzeichen: 2 BVGa 2003/03, bestätigt durch das LAG
Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.12.2003, Aktenzeichen: 2
TaBV 1418/03; in: NZA-RR 2004, Seite 201
8) Nach § 93 BetrVG kann Ihr Betriebsrat verlangen, dass neu
zu besetzende Arbeitsplätze zunächst innerhalb des Betriebs
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Betriebsvereinbarung Personaleinsatz, flexibler BV-P18 I 009
ausgeschrieben werden. Ihr Betriebsrat hat rund um die Fragen
der innerbetrieblichen Stellenausschreibung ein echtes
Mitbestimmungsrecht. Gemäß § 95 BetrVG bedürfen Richtlinien
über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen,
Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung
Ihres Betriebsrats. Aus diesem Grunde sollten die
Rahmenbedingungen der innerbetrieblichen Stellenausschreibung
bereits in der Betriebsvereinbarung konkret geregelt
werden.
9) Als Sabbatical wird ein Arbeitszeitmodell bezeichnet, bei welchem
entweder ein Jahr Teilzeitarbeit oder ein Jahr Auszeit
vom Berufsleben gewählt wird. Während der Teilzeitarbeit
oder der vollen Auszeit aus dem beruflichen Alltag verzichtet
der Arbeitnehmer entweder teilweise beziehungsweise ganz
auf seinen Lohn, oder er entscheidet sich, bereits geleistete
Überstunden am Stück abzubauen.
10) Bei dem Bestreben, Arbeitsplätze im Unternehmen zu sichern,
werden Sie regelmäßig von der Möglichkeit der Versetzung
Ihrer Mitarbeiter Gebrauch machen. Da Ihr Betriebsrat
gemäß § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei
personellen Einzelmaßnahmen und damit auch bei Versetzungen
hat, ist es ratsam, sich über die Modalitäten von Versetzungen
bereits frühzeitig mit Ihrem Betriebsrat zu einigen.
11) Bei der Versetzung eines Mitarbeiters muss erneut eine Eingruppierung
des Arbeitnehmers vorgenommen werden, an
der der Betriebsrat zu beteiligen ist. Ihr Betriebsrat hat somit
etwa ein Mitbestimmungsrecht darüber, ob ein bislang
außertariflich vergüteter Arbeitnehmer auch nach seiner Versetzung
weiterhin außertariflich eingruppiert bleibt oder
nunmehr dem Entgelttarifvertrag unterfällt. Der Betriebsrat
ist damit insgesamt 2-mal nach § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG
zu beteiligen (BAG, Urteil vom 12.12.2006, Aktenzeichen: 1
ABR 13/06; in: AP Nr. 32 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung).
12) Das von der Rechtsprechung auf der Grundlage von § 4 Absatz
3 Tarifvertragsgesetz (TVG) im Bereich des Arbeitsrechts
entwickelte Günstigkeitsprinzip kommt immer dann
zur Anwendung, wenn bereits in einem Tarifvertrag geregelte
Sachverhalte zusätzlich durch eine Individualvereinbarung,
etwa durch Arbeitsvertrag, geregelt werden. Nach § 4 Absatz
3 TVG besteht die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag Regelungen
AGR: ArbeitGeberRechte Betriebsrat August/September 2007 I 093

BV-P18 I 010 Betriebsvereinbarung Personaleinsatz, flexibler
zu treffen, die vom Tarifvertrag abweichen. Voraussetzung
für ihre Wirksamkeit ist jedoch, dass der Tarifvertrag entweder
eine so genannte Öffnungsklausel enthält oder die arbeitsvertragliche
Abweichung vom Tarifvertrag zu Gunsten
des Arbeitsnehmers erfolgt (so genanntes Günstigkeitsprinzip).
13) Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel
ist, dass es sich um Bildungsmaßnahmen handelt, durch
die Ihre Mitarbeiter neue berufliche Chancen oder anderweitige
geldwerte Vorteile erhalten. Bildungsmaßnahmen, die lediglich
den Zweck haben, vorhandene Kenntnisse oder Fertigkeiten
aufzufrischen oder zu vertiefen, genügen hingegen
nicht (BAG, Urteil vom 11.04.1990, Aktenzeichen: 5 AZR
308/89; in: AP Nr. 14 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe; BAG,
Urteil vom 06.09.1995, Aktenzeichen: 5 AZR 241/94; in: AP
Nr. 23 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe).
14) Ein Sozialplan ist eine Einigung zwischen Ihnen als Arbeitgeber
und Ihrem Betriebsrat über den Ausgleich der wirtschaftlichen
Nachteile, die Ihre Mitarbeiter als Folge betriebsbedingter
Kündigungen erleiden. Der Sozialplan ist im
Gegensatz zum Interessenausgleich vom Betriebsrat erzwingbar,
§ 112 Absatz 4, § 112a BetrVG.
15) Die Betriebsparteien können in der Betriebsvereinbarung
festlegen, dass im Falle von Meinungsverschiedenheiten
über die Durchführung und Einhaltung der Betriebsvereinbarung
eine Schiedsstelle zu bilden ist. Auch die Besetzung der
Schiedsstelle können und sollten Sie als Arbeitgeber bereits
im Rahmen der Betriebsvereinbarung festlegen.
16) Nach § 77 Absatz 5 BetrVG können Betriebsratsvereinbarungen
grundsätzlich von jeder Seite mit einer Frist von 3 Monaten
gekündigt werden.
17) Nachwirkung bedeutet hier, dass die Regelungen aus einer
erzwingbaren Betriebsvereinbarung nach deren Kündigung
so lange weitergelten („nachwirken“), bis eine neue Abmachung
in Kraft getreten ist, § 77 Absatz 6 BetrVG. Eine solche
Abmachung kann etwa eine neue Betriebsvereinbarung sein.
Möchten Sie die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung vermeiden,
sollten Sie diese in der Betriebsvereinbarung von
vornherein ausschließen, was nach der Rechtsprechung zulässig
ist (BAG, Beschluss vom 18.02.2003, Aktenzeichen: 1
ABR 17/02, in: AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung).
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