Die Bedeutung des Gerechtigkeitserlebens für ... - IMA,ZLW & IfU
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Fakultät Wirtschaftswissenschaften; Lehrstuhl <strong>für</strong> BWL, insbes. Personalwirtschaft; Prof. Dr. Birgit Benkhoff<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong><br />
<strong>Gerechtigkeitserlebens</strong><br />
<strong>für</strong> Gesundheit und<br />
Dipl. Psych. Katharina Sende<br />
Arbeitssicherheit<br />
6. Nachwuchsworkshop <strong>des</strong> PT im DLR<br />
Aachen, 19.05.2009
Gliederung<br />
1. Projekt PAGSmonitor<br />
2. Begriffsdefinition<br />
3. Relevanz <strong>des</strong> Themas/Theoretische Grundlagen<br />
4. Fragestellungen<br />
5. Forschungsmodell und Auswertungsverfahren<br />
6. Erhebungsmethoden<br />
7. Zwischenergebnisse<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
1. Projekt PAGSmonitor<br />
PAGS: präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz<br />
• Laufzeit: Oktober 2006 bis September 2009<br />
• Analyse und Entwicklung von Kriterien <strong>für</strong> den Nachweis <strong>des</strong><br />
Nutzens von Maßnahmen <strong>des</strong> PAGS<br />
• Identifikation von erfolgreichen Maßnahmen, die<br />
Vorbildwirkung <strong>für</strong> Unternehmen haben<br />
Personalwirtschaft:<br />
Untersuchung <strong>des</strong> Einflusses der Führung auf:<br />
• das Verhalten <strong>des</strong> Individuums sowie der Gruppe,<br />
• das Arbeitserleben, Wohlbefinden,<br />
• leistungsrelevante Ergebnisse (Fluktuation, Präsentismus<br />
etc.),<br />
• der Bewertung der Sifa und <strong>des</strong> Betriebsarztes etc.<br />
� Untersuchung AGS-relevanter weicher Faktoren<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
1. Projekt PAGSmonitor<br />
Im Dissertationsvorhaben Konzentration auf den Faktor<br />
„Gerechtigkeitserleben“<br />
Datengrundlage:<br />
• derzeit 1235 Fälle aus 13 Firmen der<br />
metallverarbeitenden Industrie<br />
• männlich: 975; weiblich: 105, Rest ohne Angabe<br />
• Zweite Erhebung: geplant im Sommer in mind. 1<br />
Unternehmen<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
2. Theoretische Grundlagen<br />
Definition Gerechtigkeit:<br />
• (nach moralischen Maßstäben) angemessener Ausgleich von<br />
Interessen bzw. die angemessene Verteilung von Gütern<br />
oder Chancen zwischen beteiligten Personen, Gruppen oder<br />
innerhalb eines Gesellschaftsverban<strong>des</strong><br />
• Intersubjektivität – Gerechtigkeit wird immer in Bezug auf<br />
andere gedacht<br />
� erschließbar erst über den sozialen Vergleich mit<br />
Kollegen in einer ähnlichen Situation (Fehr & Schmidt,<br />
2006), generalisierten Referenzpersonen oder<br />
Referenzgruppen (Adams, 1965) - Vergleich von<br />
Aufwendungen (inputs) und Belohnungen (outcomes)<br />
• verschiedene Gerechtigkeitskonzepte<br />
– hier Konzentration auf Arbeitserleben (Lohngerechtigkeit,<br />
soziale Gerechtigkeit)<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
2. Theoretische Grundlagen<br />
Relevanz <strong>des</strong> Themas<br />
• wahrgenommene Fairness: sehr wichtig <strong>für</strong> Beschäftigte<br />
� auch Grundlage <strong>für</strong> gegenseitiges Vertrauen als<br />
soziales Kapital je<strong>des</strong> Unternehmens<br />
� ermöglicht kooperatives Verhalten, reduziert Konflikte,<br />
effektiver Umgang mit Krisen<br />
� verringert damit Transaktionskosten und unterstützt<br />
Leistungsbereitschaft (Rigotti & Mohr, 2006)<br />
Wahrgenommene Ungerechtigkeit hat Folgen:<br />
• Leistungszurückhaltungen, geringere Arbeitszufriedenheit<br />
(Dittrich & Carrell, 1979; Mc Farlin & Sweeney 1992) und<br />
höhere Fehlzeiten<br />
• <strong>Die</strong>bstahl, vom Arbeitsplatz fernbleiben und „krank machen“<br />
(Randall & Mueller 1995, Summers & Hendrix 1991)<br />
• sinken<strong>des</strong> Commitment zum Unternehmen oder höhere<br />
Austrittswilligkeit (Alexander & Ruderman 1987)<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
2. Theoretische Grundlagen<br />
Aber:<br />
Negative Effekte nicht nur auf leistungsbezogene<br />
Aspekte, sondern auch auf psychische und physische<br />
Erkrankungen (Cohen & Spector 2001; Colquitt et al. 2001)!<br />
• psychische Krankheitssymptome (Vegchel et al. 2005,<br />
Siegrist et al. 2004, Dragano et al, 2008)<br />
• Gesundheitszustand, Absentismus (Godin & Kittel, 2002)<br />
• Kardiovaskuläre Symptome (Smith, Roman, Dollard,<br />
Winefield & Siegrist, 2005)<br />
• Vertrauen in den Vorgesetzten und die Organisation (Fryxell<br />
& Gordon 1989; Cohen-Charash & Spector 2001)<br />
mit subjektiv wahrgenommener Ungerechtigkeit<br />
sind ökonomische und psychische Folgekosten<br />
verbunden<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
2. Theoretische Grundlagen<br />
Zugrundeliegende Theorien:<br />
• Equity-Ansatz nach Homans (1958)<br />
– Prinzip der ausgleichenden Gerechtigkeit<br />
– emotionale Folgen von Ungerechtigkeit: Ärger bei<br />
unberechtigter Benachteiligung, Schuldgefühle bei<br />
Bevorzugung<br />
• Inequity-Theorie nach Adams (1963)<br />
– ebenfalls Prinzip der distributiven Gerechtigkeit<br />
– Empfindung von Ungerechtigkeit, wenn:<br />
• Inputs (Bildung, Alter, Intelligenz, Fertigkeiten,<br />
Geschlecht) nicht in erwarteter Balance mit Outputs (z.B.<br />
Gehalt, beruflicher Status) � im Unterschied zu Homans<br />
Aussagen zu resultierenden Verhaltensreaktionen<br />
• Spannungsreduktion durch Erhöhung/Verringerung der<br />
Beiträge, kognitive Verzerrung, Wechsel <strong>des</strong><br />
Vergleichspartners, Abbruch Interaktion<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
2. Theoretische Grundlagen<br />
• Effort-Reward Imbalance Modell nach Siegrist (1994)<br />
– Prinzip der sozialen Reziprozität<br />
– Berufliche Leistung "als Teil eines sozialen<br />
Tauschprozesses […], <strong>für</strong> den im Gegenzug Belohnungen<br />
gewährt werden" (Siegrist, 2002, S. 10)<br />
– Belohnungen: neben finanzieller Entlohnung auch in<br />
Form nicht-materieller Gratifikationen (Achtung und<br />
Wertschätzung, beruflicher Aufstiegs, Sicherheit <strong>des</strong><br />
Arbeitsplatzes<br />
– wenn Verausgabung (Effort) und Belohnung (Reward)<br />
nicht im Gleichgewicht: Gratifikationskrise �<br />
Fehlbeanspruchung � erhöhtes Risiko <strong>für</strong> verschiedene<br />
somatische und psychische Erkrankungen (Siegrist,<br />
2002)<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
3. Fragestellungen<br />
Übergeordnete Forschungsfrage:<br />
Welche <strong>Bedeutung</strong> hat subjektiv empfundene<br />
arbeitsbezogene Gerechtigkeit <strong>für</strong> den<br />
Arbeitsschutz und die Gesundheit?<br />
<strong>Bedeutung</strong> <strong>für</strong> Arbeitsschutz:<br />
Ungerechtigkeit � Leistungszurückhaltungen (siehe Adams<br />
– Verringerung der Beiträge) und Unachtsamkeit<br />
�Arbeitsunfälle<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
4. Forschungsmodelle<br />
Geschlecht<br />
Alter<br />
Standort<br />
Lohnungerechtigkeit<br />
� Auswertung durch Varianzanalyse<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
4. Forschungsmodelle<br />
Bewertung bzgl.<br />
AGS:<br />
• Vorgesetzter<br />
• SiFa<br />
• Betriebsarzt<br />
Leistungsbezogene<br />
Variablen<br />
• Arbeitszufriedenheit<br />
• Arbeitsmotivation<br />
• affektives Commitment<br />
• Präsentismus<br />
Gerechtigkeits<br />
-erleben<br />
� Auswertung durch Korrelationsanalyse<br />
Arbeitsunfälle<br />
Gesundheitsbezogene<br />
Variablen<br />
• psy. Erkrankungen<br />
• Gesundheitsbewusstsein<br />
• psy. Leistungsreserven<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
4. Forschungsmodelle<br />
Prädiktoren<br />
• Arbeitsplatzunsicherheit<br />
• Kommunikation AGS<br />
• Betrieblicher Stellenwert AGS<br />
• Arbeitsbelastungen<br />
• Vielseitigkeit, Partizipation,<br />
Handlungsspielraum<br />
Moderator:<br />
Gerechtigkeitserleben<br />
Kriterien<br />
• psy. Beschwerden<br />
• Commitment<br />
• Arbeitszufriedenheit<br />
• Präsentismus<br />
� Auswertung durch moderierte Regressionsanalyse<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
5. Erhebungsmethoden<br />
- Fragebogenuntersuchung auf Mitarbeiterebene<br />
- Erfassung <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> mit ERI<br />
(Effort-Reward-Imbalance Questionnaire; Siegrist<br />
et al. 2004); 17 Items<br />
- „Ich erhalte von meinen Vorgesetzten die<br />
Anerkennung, die ich verdiene“<br />
- „Wenn ich an all die erbrachten Leistungen<br />
denke, halte ich mein Gehalt/meinen Lohn <strong>für</strong><br />
angemessen“<br />
- Imbalance Wert: Efford/Reward x 0,5454<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
6. Zwischenergebnisse<br />
Varianzanalysen Lohnungerechtigkeit:<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
6. Zwischenergebnisse<br />
Varianzanalysen Lohnungerechtigkeit:<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
6. Zwischenergebnisse<br />
Korrelationsanalysen:<br />
Signifikante Korrelationen zwischen:<br />
• Imbalance ERI und:<br />
– psychische Leistungsreserven -,398 **<br />
– Commitment -,314 **<br />
– Arbeitsmotivation -,170 **<br />
– Arbeitszufriedenheit -,498 **<br />
� negative Korrelationen, d.h. gegenläufiger<br />
Zusammenhang der Variablen (steigt Imbalance,<br />
sinken Arbeitsmotivation etc.)<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>des</strong> <strong>Gerechtigkeitserlebens</strong> <strong>für</strong> Gesundheit und Arbeitssicherheit
Vielen Dank <strong>für</strong> Ihre<br />
Aufmerksamkeit!
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