Nachfolgeplanung Die Übergabe nicht verpatzen - Personalwirtschaft

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„ Die Wirtschaftskrise war wesentlich eine Vertrauenskrise. Vertrauen aber ist die Vorstufe zum Glauben. Glauben und Vertrauen sind wesentlich für eine funktionierende Wirtschaft. Daniela Eberspächer-Roth, Geschäftsführerin des Maschinen- und Werkzeugherstellers Profimetall schaft ein Tabu ist. Vor allem das mittlere Management war unter den Besuchern vertreten. Es sucht vor dem Hintergrund brüchiger Erwerbsbiografien nach Orientierung: ‘Was trägt mich eigentlich? Was ist mein roter Faden?“ Auch Daniela Eberspächer-Roth, Geschäftsführerin des Maschinen- und Werkzeugherstellers Profimetall, war Referentin des Kongresses: „Die Menschen stehen unter dem Eindruck der Wirtschaftskrise, und diese war wesentlich eine Vertrauenskrise. Vertrauen aber ist die Vorstufe zum Glauben. Manager wollen wissen: ‘Wem glaube ich überhaupt noch? Wem kann ich vertrauen? Glauben und Vertrauen sind wesentlich für eine funktionierende Wirtschaft.“ Religion gehöre ganz und gar nicht - wie so oft behauptet - in den Privatbereich, zumal das, woran Menschen glaubten, ihr Verhalten am Arbeitsplatz beeinflusse. Es sei besser, die Menschen glaubten an etwas und hätten damit einen inneren Kompass, als dass sie nichts inspiriere, so Eberspächer-Roth. Was ist politisch korrekt? Cornelia Coenen-Marx erlebt, dass dies mehr als allgemein angenommen der Fall sei. In einem Studienprojekt habe die EKD unter anderem Bänker und Versicherungsmitarbeiter befragt, was ihnen Spiritualität bedeute. Vielen hätte es gut getan, offen darüber zu sprechen, weil sie sich oft als funktionales Teil einer großen Wirtschaftsmaschinerie fühlten. Coenen-Marx Fazit: der Glauben lebe, es fehle oft nur der Mut zur Aussprache. Der aufklärerische Versuch, religiöse Konflikte durch Trennung von Wirtschaft und Religion auszuschalten, führe nicht dazu, dass Menschen sich vom Glauben abwenden. Gerade da aber, wo diesem das Forum entzogen werde, wüchsen Gefahren. „Kurz nach den Terror-Anschlägen 2005 in London war ich vor Ort bei einer Diskussionsgruppe, in der Kommunen und Wirtschaftsvertreter besprachen, wie sie im Rahmen des Diversity-Managements den unterschiedlichen religiösen Strömungen und Traditionen in Betrieben ein Forum geben und die unterschiedlichen Fest- und Fastenzeiten achten könnten. Wer diesen Erfahrungen Raum gibt, erfährt auch, dass sich Diskurse entwickeln“, resümiert Coenen-Marx. Tatsächlich befassen sich die ersten deutschen Unternehmen genau damit. Im letzten Juni trafen sich Personaler und Diversity Manager im Salzburgischen Land zu einem Workshop, um über Kultur und Religion am Arbeitsplatz zu beraten. „Das Thema wird deutsche Unternehmen künftig bewegen, weil immer mehr Arbeitskräfte zu uns kommen, die ganz selbstverständlich Glauben und Job verbinden. Ich spreche von keiner Vision, das passiert hier und jetzt, und erfordert eine Auseinandersetzung. Verständlich ist, dass Unternehmen gerade seit der Debatte um Thilo Sarrazins Buch den Dialog scheuen, weil sie oft fürchten, sich nicht politisch korrekt zu äußern. Zudem müssen sie ein Gefühl dafür entwickeln, mit allen Glaubensgruppen konstruktiv umzugehen, um niemanden zu bevorzugen. Das mag schwer fallen, denn bislang wurde Religion zur Privatsache erklärt“, meint Petra Köppel, Werkstattleiterin und Inhaberin des Bera- „ tungsinstitutes Synergyconsult. In den Workshops gingen die Teilnehmer Fragen nach wie: Welche Rolle darf, soll und kann Kultur am Arbeitsplatz spielen? Was muss betrieblicher Standard, was darf individueller Spielraum sein? Wie geht eine Führungskraft sensibel mit Unterschieden um? Wie sorgt sie für Integration und Wertschätzung im Team? Welche Vorteile kann das Unternehmen durch gemischte Belegschaften erzielen? Gemeinden und Geistliche auf Schulterschluss Wenn sich Gruppen im Unternehmen, Mobbing oder Burnouts abzeichnen, kann das nicht im Sinne einer Personalarbeit sein, die Menschen zu gemeinsamen Zielen führt. Und im globalen Wettkampf um die besten Köpfe stellt sich die Frage, welche Benefits diese nach Deutschland locken sollen. Die Fraport AG hat sie klar beantwortet: „Wir bieten unseren Kunden eigens ausgestattete christliche, muslimische und jüdische Gebetsräume, die auch Andersgläubigen offen stehen, sowie Seelsorge. Ein Flughafen bedeutet Wiedersehen, Abschied, Hoffnung und vieles mehr. Menschen sollen die Möglichkeit haben, in sich zu gehen und Begleitung zu erfahren. So hoffen wir, dass sie gern über Frankfurt fliegen. Mitarbeitern gilt dasselbe Angebot. Sie finden so im täglichen Trubel innere Ruhe und Kraft. Zwar steht das operative Geschäft an erster Stelle, doch erarbeiten wir mit Mitarbeitern auf Wunsch individuelle Lösungen“, berichtet Christian Meyer, Fachreferent für Diversity Management bei Fraport. Dazu greife das Unternehmen auf die Kompetenz von Geistlichen verschiedener Religionen zurück, was die Arbeit erleichtere und Mitarbeitern die Ernsthaftigkeit des Diver- Wir bieten unseren Kunden und Mitarbeitern eigens ausgestattete christliche, muslimische und jüdische Gebetsräume, die auch Andersgläubigen offen stehen. Sie finden so im täglichen Trubel innere Ruhe und Kraft. Christian Meyer, Fachreferent für Diversity Management bei Fraport 10 |2011 www.personalwirtschaft.de 11
FORUM Glaube am Arbeitsplatz sity Management vor Augen führe. Interreligiöser Zwist ergäbe sich nicht, weil schon die Geistlichen einen guten Kontakt zueinander pflegen, so Meyer. Bestes Beispiel: Als Reaktion auf den 11. September 2001 vereinbarten alle Glaubensparteien mit Fraport, initiiert von der evangelischen Flughafenseelsorgerin Ulrike Johanns, eine jährliche „Abrahamische Feier“, bei der man sich auf den gemeinsamen Stammvater Abraham besinne und zusammen feiere, berichtet Meyer: „Wir haben als Flughafen eine Leuchtturmfunktion. Natürlich sind wir daran interessiert, dass Mitarbeiter und Kunden sich im Frieden begegnen. Wir tun eine Menge dafür. Im kommenden muslimischen Fastenmonat Ramadan richten wir zum Beispiel 30 Tage lang abends auf unsere Kosten ein großes Essen aus. Der Benefit dessen kann nicht in Zahlen gegossen werden, aber wir beobachten, dass durch unser Diversity Management Mitarbeiter und Kunden zufriedener sind, die Presse beachtet uns und es herrscht ein gutes Arbeitsklima.“ Den Dialog starten Mit gläubigen Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen, ist für viele Firmen aus arbeitsrechtlicher Sicht und aus Mangel an praktischer Erfahrung nicht so einfach. „Es ist angebracht, zuerst zu erheben, welche religiöse Vielfalt im Betrieb existiert. Wie wichtig ist den Mitarbeitern Glauben? Und wie würde es sie motivieren, wenn das Unternehmen darauf einginge? Im zweiten Schritt empfiehlt es sich, auf Partizipation zu setzen. Es sollte nicht darum gehen, Leitlinien und Broschüren zu drucken, sondern Menschen zu vernetzen. Oft können auch externe Geistliche zum Beispiel für Seelsorge oder Ratschläge hinzugezogen werden. Diese verfügen meist über ein breites Erfahrungsspektrum“, so der Soziologe und Diversity Berater Kamuran Sezer. Cornelia Coenen-Marx rät, über die interne Kommunikation zu gehen und zum Beispiel eine kleine Portrait-Serie über Mitarbeiter zu starten, die sich zum Beispiel neben dem Beruf bei der Feuerwehr, Pflege oder Diakonie engagieren. 12 10 |2011 www.personalwirtschaft.de „ Es ist angebracht, zuerst zu erheben, welche religiöse Vielfalt im Betrieb existiert. Im zweiten Schritt empfiehlt es sich, auf Partizipation zu setzen. Es sollte nicht darum gehen, Leitlinien und Broschüren zu drucken, sondern Menschen zu vernetzen. Kamuran Sezer, Soziologe und Diversity Berater „Thematisiert man Menschen und nicht Ideen, erreicht man Mitarbeiter eher. Jeder möchte gern wissen, was und warum andere etwas tun“, so die 58-Jährige. Zu diesen Maßnahmen gehöre die Bereitschaft, Mitarbeiter ernst zu nehmen und ihrer Stimme auch unabhängig von Hierarchien ein Gewicht zu geben. Auf die Frage „Warum?“ antworten Gläubige klar. Daniela Eberspächer-Roth meint, dass gläubige Mitarbeiter das Potenzial hätten, bessere Arbeitsergebnisse zu erzielen. Sie hätten nämlich auch dann einen Boss, wenn niemand auf ihre Arbeit sähe. Im Bewusstsein der eigenen Verantwortung vor Gott und den Menschen könne es gelingen, leistungsfähig und sozial zugleich zu sein. Dazu gehöre auch das Bemühen um Ehrlichkeit und Verlässlichkeit. „Wegen meinem Unternehmen oder mir soll zum Beispiel kein Mitarbeiter den Eindruck haben, lügen zu müssen. Sicher, es erfordert mehr Kreativität und Sorgfalt, doch es steigert das Vertrauen in eine gute Zusammenarbeit und dies wird allgemein geschätzt“, so die Managerin. Gläubige Mitarbeiter sind verantwortungsvoller Der christliche Unternehmensberater Uwe Melzer schätzt an gläubigen Mitarbeitern, dass sie Werte wie Offenheit, Wahrheit und Verlässlichkeit aus tiefer Überzeugung leben. Das mache sie nicht immer beliebt. Gläubige hinterfragen unmoralische Gewinnmaximierungen, windige Werbestrategien oder unfaire Geschäftsmethoden. In vielen Firmen liefen sie Gefahr, in eine Ecke mit Sekten wie Scientology gestellt und mundtot gemacht zu werden. Sich selbst schnitten viele mit Rechthaberei oder einer Verteidigungshaltung ins eigene Fleisch, weiß Beat Christen, der bei den Schweizer Vereinigten Bibelgruppen in Schule, Universität und Beruf (VBG) für die Arbeit unter Berufstätigen zuständig ist und im Bundesrat Gebetsgruppen leitet. Auch er sieht in gläubigen Mitarbeitern einen Gewinn für Unternehmen: „Christen glauben nicht an Zufälle, sondern daran, dass Gott sie zu einer Arbeit beruft. Sie finden damit ihre innere Mitte und geraten nicht so schnell in Panik. Und sie haben eine Hofnarren-Funktion: dem Unternehmen zu spiegeln, wo es ethisch gesehen hin rudert. Auf der Grundlage der zehn Gebote prüfen sie Entscheidungen kritisch und üben sich in Eigenverantwortung und Solidarität. Sie denken weniger in menschlichen Kategorien wie Sieg oder Niederlage, sondern mehr an Nachhaltigkeit, Sinn oder Erfüllung“. Sebastian Sasse findet, dass das den Firmen, die auf Nachhaltigkeit und ethische Vertretbarkeit von Produkten und Dienstleistungen setzen, nur recht sein könne. Gerade sie seien für derlei Mitarbeiter attraktiv. Andersherum profitieren diese von Mitstreitern, die abends freiwillig – ohne Zertifikat und Budget – an ihrem Führungsstil arbeiten, so wie zum Beispiel bei der Lörracher Gruppe der Christen im Beruf e.V.. Leiter Knut Ofen meint dazu: „Unternehmer, Manager und Angestellte sprechen hier offen über sich. Sie bewegt derzeit, wie Manager den wirtschaftlichen Druck gegenüber Mitarbeitern abfedern können. Christen sind gefordert, den Menschen persönlich zu begegnen, solidarisch und aufrichtig zu sein“. Das erfordere viel Persönlichkeitsentwicklung, welche die Mitglieder von sich aus suchten. Ihnen ginge es um Verantwortung und weniger Karriere. Stefanie Heine, freie Journalistin, Wien
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