HR-Beratung 2013 - Personalwirtschaft

personalwirtschaft.de

HR-Beratung 2013 - Personalwirtschaft

Art.-Nr. 97803874

HR-Beratung 2013

Experten und Spezialisten im Überblick

Personalwirtschaft

Kompass


Editorial

Vertrauen und Substanz

Nicht jeder HR-Leiter würde es zugeben, doch klar ist: Wer gute

Berater an der Seite hat, ist im Tagesgeschäft eine Menge Sorgen

los. Von den Fallstricken der bAV über die Tücken des

Arbeitsrechts bis hin zur Neugestaltung des Talent Managements

– entsprechende Spezialisten gibt es für jedes Fachgebiet.

Die sieben Personalleiter, die wir für diesen Kompass interviewt

haben (ab Seite 12), bekennen gerne, dass sie punktuell auf die

Expertise von Beratern bauen. So unterschiedlich die Größe,

Branche und Positionierung ihrer Unternehmen, gemeinsam ist ihnen

die Einschätzung: Die wesentlichen Faktoren gelingender HR-Beratung

sind Vertrauen und Substanz. Auf Augenhöhe kommunizieren, sich verstanden

fühlen, lieber eine Schleife mehr drehen als vorschnell zu entscheiden

– darum geht es unseren Gesprächspartnern.

Auf die Größe kommt es ihnen nicht an. Das ist eine gute Nachricht für

kleinere, spezialisierte Beratungshäuser, die nicht mit der Außendarstellung

der Branchenführer mithalten können. Doch die Anforderungen

steigen. Immer genauer schauen potenzielle Auftraggeber hinter die

Kulissen: Ist die Beratung wirtschaftlich gesund, sind die aktuellen Kunden

zufrieden und die proklamierten Erfolge lupenrein? Stimmen diese

Faktoren und erweist sich die Beratung auch in der Praxis als entsprechend

fundiert, sind Personaler treue, sach- und zielorientierte Kunden.

Der HR-Beratungskompass ist Ihr Startpunkt, um geeignete Partner zu

finden – die Kleinen ebenso wie die Großen. Bei der Suche wünschen wir

Ihnen viel Erfolg!

Ihr

Cliff Lehnen

Im pres sum

Re dak ti on: Erwin Stickling, Chefredakteur;

Cliff Lehnen, Redakteur; Winfried Gertz,

freier Mitarbeiter; Christiane Siemann, freie

Mitarbeiterin

Re dak ti ons an schrift: Wol ters Klu wer

Deutsch land GmbH, Luxemburger Straße 449,

50939 Köln, Te le fon: 0221/94373-7653,

Fax: 0221/94373-7757, E-Mail:

per so nal wirt schaft@wol ters klu wer.de,

www.per so nal wirt schaft.de

Fach bei trä ge aus bereits erschienenen

Ausgaben sind ver füg bar un ter:

www.per so nal wirt schaft.de

Ge schäfts füh rer: Dr. Ul rich Her mann (Vorsitz),

Michael Gloss, Christian Lindemann,

Frank Schellmann

Anzeigen: Karin Kamphausen (Verkaufs-

leitung), Telefon: 0221/94373-7629,

E-Mail: kkamphausen@wolterskluwer.de

Jörg Walter (Anzeigenverkauf),

wanema media, Telefon: 0931/304699-66,

E-Mail: pw@wanema.de

Karin Odening (Anzeigendisposition),

Telefon: 0221/94373-7836,

E-Mail: kodening@wolterskluwer.de

Her stel lung: Frauke Helene Hille

Ge stal tung: Art + Work, Köln,

Lars Au ha ge, Mar tin Schwarz

Bildnachweis: Thinkstock, Getty Images

Dru cke rei:

Appel & Klinger Druck und Medien GmbH,

Schneckenlohe

Co py right: Luch ter hand, ei ne Mar ke von

Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH.

© 2013 Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH,

Köln.

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

3


Inhaltsverzeichnis

Editorial/Impressum 3

Marktgeschehen: Höher, schneller, weiter 6

Personalleiter im Interview

DIN: Einfühlsamer Sparringspartner 12

Basler Versicherungen: Luft nach oben 36

Parexel International: Bloß nicht blenden lassen 40

Arri Gruppe: Partner mit Standing 48

Beiersdorf: Nicht den Erstbesten nehmen 54

Hasbro: Nur keine Scheu 58

Wilken: Berater als Think Tank 62

Übersicht führender Consulting-Unternehmen

nach Beratungsgebiet

HR-Strategie 14

Personalmarketing/Employer Branding 38

Personalvermittlung/Executive Search 42

Arbeitsrechtliche Beratung 49

IT-Beratung 55

Outplacement-Beratung 60

Betriebliche Altersversorgung/Vergütungsberatung 64

Unternehmensporträts

Aon Hewitt 16

The Boston Consulting Group 18

DDI Deutschland 22

Deloitte 24

Experteer 44

GÖRG 50

Hay Group 26

Hostettler, Kramarsch & Partner hkp 28

Kienbaum 30

PricewaterhouseCoopers 32

Promerit 34, 46, 56

Tschöpe/Schipp/Clemenz 52

Index: Alle Anbieter in alphabetischer Übersicht 66

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

5


Marktgeschehen

6 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Marktgeschehen

Entwicklung der HR-Branche 2013

Höher, schneller, weiter

Der Aufgabenkatalog des HR-Managements wächst und die Arbeitsverdichtung nimmt zu.

Zudem stehen die strategischen Ziele in diesem Jahr einmal mehr unter dem Eindruck

des weltwirtschaftlichen Geschehens. Wie Personaler ihre Prioritäten derzeit ausrichten,

zeigen Untersuchungen und Erfahrungen von HR-Beratern.

‹ Eine äußerst heterogene Entwicklung zeigt

sich beim Blick auf die To-do-Listen des HR-

Managements für das Jahr 2013, so die Erkenntnis

führender HR-Beratungen: Die einen müssen

sich mit Personalabbau auseinandersetzen, die

anderen mit internationaler Rekrutierung.

Unabhängig von den aktuellen operativen und

strategischen Aufgaben, scheint das Thema

Arbeitsverdichtung viele HR-Verantwortliche zu

belasten. „Personalabteilungen stoßen an ihre

Grenzen.“ Dies ist immer wieder aus dem Mund

von verantwortlichen HR-Managern zu hören.

Die Betreuungsquote im Personalbereich liege

durchschnittlich bei 1:89 und sei damit nicht

gerade schlank, meint Walter Jochmann, Vorsitzender

der Geschäftsführung der Kienbaum

Management Consultants. Möglicherweise, so

Jochmann, hätten aber die Klagen einen anderen

Ursprung: Während die Bedeutung von HR-

Themen steige, gelte das weder für die Budgets

der Personalbereiche noch für die Bedeutung von

HR im Vergleich zu anderen Konzernführungsfunktionen.

„Die gefühlte Verdichtung rührt daher, dass das

Board deutlich mehr strategische Aufgaben vom

Personalbereich erwartet. Aufsichtsrat oder Beirat

verlangen etwa Personalplanungskonzepte

für die erste Führungsebene, Gender- und Inklusionskonzepte

oder Work Force Planning.“ Doch

dieses Mehr an Arbeit lasse sich nur bewältigen,

wenn HR seinen administrativen Anteil bändige.

Anderenfalls komme es unweigerlich zu Lieferengpässen.

Skaleneffekte in der Personaladministration

könnten aber nur genutzt werden,

wenn das HR-Management eine klare Rollenverteilung

aufgesetzt und Verantwortungsbereiche

abgegrenzt habe.

Selbstregulation trainieren

Dass sich die Rolle des Personalers in allen Facetten

stark gewandelt hat, ist dabei den meisten

bewusst. Immer häufigere Veränderungen fordern

jedoch von Personalern und Führungskräften, dass

permanent neben der Linienverantwortung mehrere

Change-Projekte erfolgreich abgewickelt

werden müssen.

Das erkennt auch Udo Bohdal-Spiegelhoff, der den

Bereich Human Capital bei Deloitte leitet. Die

einen, beschreibt er, müssten als HR Business

Partner vielfältige Rollen beherrschen – etwa die

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

7


Marktgeschehen

des Beraters, Strategen, Programm-Managers, Konfliktmediators,

Risikomanagers oder Relationship-Managers.

Die anderen würden daran gemessen,

wie effizient und risikofrei sie die HR-

Prozesse und Policies in den Shared Services

betreiben. „Die höhere Verantwortung, die Unternehmenslenker

und Führungskräfte vom Personaler

erwarten, verdichtet die Arbeitsfülle.“

Udo Bohdal wünscht sich, dass HR-Leiter nicht

gleich einen Kontrollverlust fürchten, wenn sie

ihre Leute nicht ständig erreichen können. Wichtig

sei zudem für den Einzelnen, die Eigenverantwortung

im Umgang mit der Zeit und den

eigenen Ressourcen zu stärken. Alle Menschen,

so Bohdal, seien regelmäßig zu Höchstleistungen

fähig – jedoch auf unterschiedliche Weise. Das

Wie müsse jeder Personaler individuell reflektieren

und sich sowie sein Umfeld entsprechend

steuern. Doch leider seien Selbstreflexion und

Selbstregulation nicht oft auf den Trainingsplänen

von Unternehmen zu finden, sagt Bohdal, und

erinnert an den Gestaltungspielraum, den HR in

diesem Bereich hat. In diesem Sinne empfiehlt

er: „Schuster, ran an den Leisten!“

„Stabile Volatilität“

HR wird komplexer. Zunehmend wirken sich

externe Effekte auf das Tagesgeschäft aus. „Die

Prioritäten verschieben sich derzeit“, sagt Dr.

Dagmar Wilbs, in Mitteleuropa verantwortlich

für den Geschäftsbereich Human Capital von

Mercer. „Müssen Unternehmen restrukturieren,

Kosten reduzieren und die Effizienz steigern, treten

beispielweise Diversity oder Talent Management

in den Hintergrund – zu Recht“, wie sie betont.

Denn vor dem Hintergrund der aktuellen wirtschaftlichen

Unsicherheit agierten Unternehmen

zurückhaltend und eher kritisch abwartend.

„Stabile Volatilität“ nennt Wilbs den derzeitigen

Zustand. Die in sich vermeintlich widersprüchliche

Beschreibung mache deutlich, dass Unternehmen

und ihr HR-Management sich „auf die

permanent volatilen Gegebenheiten einstellen

müssen, die es als HR-Berater zu verstehen gilt,

und die mehrdimensional bearbeitet werden müssen“.

Mercer erlebt derzeit, dass auf der Prioritätenliste

der Kunden Kostenreduktion, Effizienzsteigerung

und Standardisierung stehen. Im Hintergrund

würden oft parallel weitere Aufgaben

wie der Aufbau einer Führungskräfte-Pipeline oder

des betrieblichen Gesundheitsmanagements

vorangetrieben.

Das Selbstverständnis einer HR-Beratung, so Dagmar

Wilbs, dürfe es nicht sein, „trendy HR-Themen“

zu folgen oder diese in den Markt zu geben.

Vielmehr müsse es sich darauf gründen, die spezifische

Situation des einzelnen Unternehmens

zu verstehen, Lösungen zu finden und Unterstützung

zu leisten.

Große Spannbreite

Der HR-Klima Index 2012 von Kienbaum zeigt

weiterhin: Die Steigerung der Führungs- und

Managementqualität, proaktives Sourcing und

Recruiting sowie Talent Management haben

höchste Priorität. Ein Aufsteigerthema sei das

betriebliche Gesundheitsmanagement, so Kienbaum-Chef

Walter Jochmann. Anders als noch vor

fünf Jahren gehöre es heute in DAX und M-DAX-

Unternehmen in die Zuständigkeit der Personalvorstände,

insbesondere in Produktionsunternehmen.

Doch warnt Jochmann auch vor deutlichen Personalanpassungen

bei Konzernen: „In diesem

Jahr werden wir die eine oder andere Entlassungswelle

zu überstehen haben“. Die Begleitung

des Downsizings mit sozialverträglichen

Konzepten und Verhandlungen mit dem Betriebsrat

würden verstärkt auf das HR-Management

zukommen. Deshalb gewinne auch Retention

Management wieder einen besonderen Stellenwert,

damit in Abbausituationen nicht diejenigen

das Unternehmen verlassen, die man gerne halten

möchte.

Wie sich die Prioritäten der HR-Themen in den

einzelnen Unternehmen je nach Branche, Bedeutung

der regionalen Standorte, internationalen

Absatzmärkten und auch Unternehmensgröße

unterscheiden, schildert Hartmut Lüerßen,

Partner beim Marktforschungsunternehmen

8 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Marktgeschehen

Prioritäten der Personalarbeit

Steigerung der Führungs- und Managementqualität

Arbeitgeberattraktivität

Rekrutierung

Talent Management

Strategische Personalplanung


10,0

9,0

9,6

10,0

7,9

6,1

9,8

9,6

4,4

6,8

7,5

6,6

6,1

5,0

5,5

Quelle: Kienbaum Management Consultants: „HR-Klima Index 2012 – Ergebnisbericht“

HR Benchmarking

Mitarbeitermobilität

0,5

0,8

1,6

0,4

0,3

0,9

2012 2011 2010

insgesamt drei Antwortoptionen; Angaben in % aller Antworten

Lünendonk. Er beobachtet, dass zu bekannten HR-

Aufgaben – wie etwa dem Talent Management,

das weiterhin im Fokus stehe – neue hinzukommen:

etwa Enterprise 2.0 oder Mobile Recruitment.

Beide Themen belegen den Trend, dass

sich das Kommunikationsverhalten junger Menschen

stark verändert hat.

„Während Enterprise 2.0 in dynamischen Beratungs-

und Dienstleistungsbranchen wie der

Informationstechnologie aktiv umgesetzt wird,

kämpfen viele mittelständische Industrieunternehmen

damit, in ihrer Region genügend Auszubildende

zu finden“, so Lüerßen. Hier bewerben

sich die Unternehmen inzwischen bei den guten

Bewerbern und nicht umgekehrt. Das Thema

internationale Rekrutierung sieht er vor allem bei

großen Unternehmen weit oben auf der Agenda.

Eine sehr starke Nachfrage besonders bei den Aufgaben

Change Management, Personalentwicklung

und auch Talent Management registriert

der Vorsitzende des Fachverbands Personalmanagement

im BDU, Christoph Warnecke. Doch während

in den vergangenen Jahren vor allem die

Führungskräfteentwicklung im Vordergrund

gestanden habe, werde jetzt auch der Entwicklung

der Fachkräfte besondere Beachtung

geschenkt. Mittlerweile würden verstärkt Konzepte

entwickelt, die den Folgen des demografischen

Wandels auf dem Arbeitsmarkt entgegenwirken.

In vielen Unternehmen seien Fachkarriere-Programme

aufgelegt worden, die – modular

und über mehrere Jahre hinweg konzipiert –

eine systematische Fachkräfteentwicklung zum

Ziel haben.

Schwachstellen beseitigen

An einigen Stellen hakt es noch. Besonders bei

langfristigen Themen wie Diversity, Talent Manage-

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

9


Marktgeschehen

HR unter Kosten- und Effizienzdruck

Druck, Kosten zu reduzieren

Hohe Produktivitäts- und Profitziele

Besonders harter Konkurrenzkampf im Marktumfeld

Entwicklung und Management neuer Fachkompetenzen

Expansion in neue Märkte

Veränderungen im organisatorischen und strukturellen Bereich

66 %

57 %

55 %

50 %

45 %

43 %

Quelle: Aon Hewitt/European Club for Human Resources:

„8th European HR Barometer. Trends and Perspectives 2013-2015“

Marktvolatilität und Rezessionsangst


30 %

ment und Mitarbeiterengagement ist die Leistung

von europäischen HR-Abteilungen relativ

schwach. Zu diesem Ergebnis kommt das 8. Europäische

HR-Barometer, aufgesetzt von Aon Hewitt

und dem European Club for Human Resources.

Das liege vor allem an ineffektiven KPIs, die der

Glaubwürdigkeit der HR-Verantwortlichen im

Unternehmen schadeten. So gelinge es HR oft nicht,

langfristig notwendige Programme im Führungskräftekreis

durchzusetzen.

Bei kurzfristigeren Themen wie der Reduzierung

der Arbeitskosten, der Verbesserung der Governance

oder der Führungskräfteentlohnung sind

HR-Manager dagegen deutlich erfolgreicher. „Doch

das reicht nicht, um die Weichen in Europa wieder

nachhaltig auf Wachstum zu stellen“, sagt

Dr. Wolf-Bertram von Bismarck, Leiter des Bereichs

Talent in EMEA bei Aon Hewitt. „Unternehmen

müssen aktiv in ihre Prozesse, ihre Mitarbeiter

und deren Fähigkeiten investieren.“ Daher sei es

erfreulich, dass 64 Prozent der Unternehmen

das Engagement ihrer Mitarbeiter messen, immerhin

24 Prozent mehr als 2012. Allerdings kümmert

sich laut der Untersuchung nur knapp ein

Drittel dann tatsächlich um die Umsetzung entsprechender

HR-Maßnahmen oder wiederholt

die Erhebung zur Maßnahmenkontrolle.

Markterwartungen der HR-Beratungen

Ungeachtet der weiter schwelenden Krise im

Euro-Raum melden viele deutsche Großunternehmen

und KMU weiterhin eine gute bis sehr

gute Geschäftslage. Die Auftragsbücher sind

gefüllt, und die Unternehmen investieren aufgrund

der positiven Gewinnsituation gezielt in

ihre Mitarbeiter und in HR-Projekte. Dies zeige

auch der aktuellste BDU-Geschäftsklima-Index

(März 2013), so Christoph Warnecke. Der Verband

erstellt viermal im Jahr – analog zur IfO-Geschäftsklima-Befragung

für Wirtschaft und Industrie –

ein Stimmungsbild der Unternehmens- und Personalberatungen.

55 Prozent der HR-Berater im

Verband beurteilen die Geschäftslage als gut und

35 Prozent immerhin als befriedigend. Und auch

der Ausblick ist erfreulich: In den nächsten Monaten

erwarten 40 Prozent der HR-Spezialisten

sogar eine nochmals günstigere Geschäftsentwicklung.

Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz

10 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


HR-Strategie

Personalleiter im Interview

Einfühlsamer

Sparringspartner

Astrid Wirges

Veränderungsprozesse sind in Unternehmen und Institutionen

an der Tagesordnung. Astrid Wirges, Personaldirektorin

des Deutschen Instituts für Normung e.V. DIN in Berlin,

wollte erfahren: Wie gehen die Mitarbeiter damit um? Ein

Beratungshaus half, die Frage zu beantworten.

Personalwirtschaft: Seit 2006 setzen Sie aus

strategischen Gründen auf Mitarbeiterbefragungen.

Was veranlasste Sie dazu?

Astrid Wirges: Wir befanden uns damals mitten in

einem tiefgreifenden Veränderungsprozess und wollten

wissen, wie die Belegschaft damit umgeht. Zu

unserer Überraschung fielen die Ergebnisse weit positiver

aus als befürchtet. Bei einer hohen Beteiligungsquote

ließ sich aus den Daten eine starke Motivation

und Loyalität in der Belegschaft ableiten. Als

Schwachstellen kristallisierten sich Kommunikation,

Führung sowie Personalentwicklung heraus.

‹ War der Betriebsrat nicht misstrauisch, als

Sie ihn über die Befragung informierten?

Zunächst ja, weil er die zugesagte Anonymität anzweifelte

und Rückschlüsse auf die Leistungsbeurteilung

von Beschäftigten befürchtete. Inzwischen

stehen die Arbeitnehmervertreter voll hinter der

Befragung, sind aktiv in die Konzeption involviert

und geben wertvolle Verbesserungsvorschläge.

‹ Was folgte aus der Befragung?

Seither haben wir uns vom behördenähnlichen Institut

zu einem Unternehmen mit modernen Leitbildern

und Führungskonzepten entwickelt. Wie weit

wir tatsächlich gekommen sind, haben wir dem

Urteil unserer Mitarbeiter bei einer weiteren Befragung

im Herbst 2012 überlassen. Mitarbeiterzufriedenheit

sowie das Betriebsklima erzielten nahezu

die gleich hohen Werte wie zuvor.

‹ Doch es gibt nicht nur eitel Sonnenschein. Was

kritisieren Ihre Mitarbeiter?

Obwohl wir viel in Information und Kommunikation

investiert hatten, wurde dieser Bereich stark kritisiert.

Unsere Mitarbeiter fühlen sich trotz unserer

Anstrengungen immer noch nicht hinreichend informiert.

Quer über alle Hierarchiestufen hinweg haben

wir deshalb ein Team gebildet, das die Ergebnisse

analysiert und daraus Maßnahmen ableitet. Nicht

nur hier ist der Berater unverzichtbar.

‹ Was konkret leistet das Beratungshaus?

Zunächst wurde ein Fragebogen entwickelt, der volle

Vergleichbarkeit mit der Befragung von 2006

gewährleistete und zusätzlich Feedback zu den Veränderungsprozessen

ermöglichte. Von zentraler Bedeutung

sind Freitextfelder, um Mitarbeitern Raum zu

geben für persönliche Kommentare und offene Kritik.

Aus diesen Informationen wurden Schwerpunkte

gebildet, aus denen sich die für uns wichtigsten

Aufgaben ableiten. Dabei ist absolute Anonymität

gewährleistet. Zudem hatte der Berater die Aufgabe,

einen Benchmark zu erarbeiten, um unsere Ergebnisse

im Marktumfeld angemessen einordnen zu können.

Im Wesentlichen vergleichen wir uns mit Familienunternehmen,

die Nachhaltigkeit anstreben.

‹ Wie sind Sie bei der Auswahl des Dienstleisters

vorgegangen?

Ich habe mich in meinem Netzwerk umgehört, Empfehlungen

eingeholt und im Netz recherchiert. Drei

Berater kamen in die engere Wahl. Alle habe ich persönlich

besucht und um ein Grobkonzept gebeten.

Entschieden habe ich mich für denjenigen Berater,

der sich am schnellsten in die Eigenheiten unseres

Instituts einfühlen konnte und sich von Beginn an

als konstruktiver Sparringspartner erwies.

12 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

HR-Strategie ‹

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

13


Anbieterübersicht

HR-Strategie

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

advalueMEDIA GmbH 0611 2384420

Unter den Eichen 5

info.de@advaluemedia.com

Haus F, Officio 1

www.advaluemedia.de

65195 Wiesbaden

Aon Hewitt GmbH 0208 7006 2658

Radlkoferstraße 2

michael.krueger@aon.de

81373 München www.aonhewitt.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 16.

The Boston Consulting Group

Prof. Dr. Rainer Strack 0211 3011-3236

Stadttor 1

strack.rainer@bcg.com

40219 Düsseldorf www.bcg.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 18.

Centric IT Solutions GmbH 02102 2070-0

Kreuzkamp 9

info.de@centric.eu

40878 Ratingen www.centric.eu

CEB (Corporate Executive Board) 040 3006600

Kurze Mühren 13

deutschland@executiveboard.com

20095 Hamburg www.executiveboard.com/de

DDI Deutschland

Assessment, Training, Beratung GmbH 02159 9168-32

Mollsfeld 3

info.de@ddiworld.com

40670 Meerbusch www.ddiworld.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 22.

Deloitte 069 97137353

Franklinstraße 46-48

kontakt@deloitte.de

60486 Frankfurt www.deloitte.com/de/humancapital

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 24.

Hay Group GmbH 069 505055-0

Franklinstraße 46a

haygroup.germany@haygroup.com

60486 Frankfurt am Main www.haygroup.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 26.

Hostettler, Kramarsch & Partner hkp GmbH 069 17536330

Grüneburgweg 16-18

info@hkp.com

60322 Frankfurt www.hkp.com

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 28.

HRblue

Kompetenz im Personalmanagement

HRblue AG 089 411195-0

Bretonischer Ring 10

info@hrblue.de

85630 Grasbrunn (bei München) www.hrblue.com

14 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

Kienbaum Management Consultants GmbH 069 96364477

Beethovenstraße 12-16

thomas.faltin@kienbaum.de

60325 Frankfurt am Main www.kienbaum.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 30.

Lee Hecht Harrison Deutschland GmbH 06232 679920

Stuhlbrudergasse 5

info@lhh.de

67346 Speyer www.lhh.de

Lurse 05258 9818-0

Winkhauser Straße 15

www.lurse.de

33154 Salzkotten info@lurse.de

Maisberger – Gesellschaft für strategische 089 419599-10

Unternehmenskommunikation mbH

hr@maisberger.com

Claudius-Keller-Str. 3c – Campus der Ideen www.maisberger.com

81669 München

Mercuri Urval GmbH 0611 23840

Management Consulting

wiesbaden.de@mercuriurval.com

Unter den Eichen 5

www.mercuriurval.de

Haus F, Officio 1

65195 Wiesbaden

NewPlacement AG

0800 8736686 (gebührenfrei)

Ulmenstraße 23 B

+49 40 18198668 (international)

22299 Hamburg info@newplacement.de

www.newplacement.de

PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Human Resource Services 0211 981-7680

Moskauer Straße 19

petra.raspels@de.pwc.com

40227 Düsseldorf www.pwc.de/human-resources

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 32.

Promerit Management Consulting AG 069 505008600

Torhaus Westhafen

welcome@promerit.com

Speicherstraße 57-59

www.promerit.com

60327 Frankfurt

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 34.

SMS CONSULTING

Hahnstraße 70

info@sms-consulting.com

60528 Frankfurt am Main www.sms-consulting.com

wbpr Kommunikation GmbH 089 995906-0

Münchner Straße 20

markus.eicher@wbpr.de

85774 München/Unterföhring www.wbpr.de

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

15


Unternehmensporträt

Aon Hewitt

Betriebliche Altersversorgung, Talent

Management und Vergütung optimieren

Aon Hewitt, eine der global führenden HR-Management-Beratungen,

konzipiert, implementiert, kommuniziert

und verwaltet Lösungen und Strategien

in den Kernbereichen betriebliche Altersversorgung

(bAV), Vergütung, Talent Management, Engagement

und Leadership.

In der bAV liegt der Fokus auf der Gestaltung zeitgemäßer

Versorgungszusagen. Eine moderne,

flexible bAV ist für Unternehmen ein wirksames

Mittel zur Mitarbeitergewinnung und -bindung.

Allerdings stellt sie auch einen bedeutenden Kostenfaktor

dar, den es aktiv zu managen gilt. Aon

Hewitt berät Unternehmen bei der erstmaligen

Einrichtung einer Versorgung, notwendigen rechtlichen

Anpassungen sowie der Neustrukturierung

bestehender Versorgungswerke. Die Arbeit der

Berater geht dabei immer von den Ideen und Anforderungen

des Kunden aus. Schwerpunkte sind die

rechtssichere Gestaltung und geeignete Finanzierung

sowie das aktive Risikomanagement. Zudem

übernimmt Aon Hewitt alle gegebenenfalls erfor-

derlichen versicherungsmathematischen Bewertungen

und die vollständige Administration.

Die Bereiche Vergütungsdaten und -beratung,

Talent Management, Engagement und Leadership

Consulting hat Aon Hewitt Mitte 2012 im übergreifenden

Ressort „Performance, Reward & Talent“ vereint.

Hintergrund ist Aon Hewitts Überzeugung,

dass diese HR-Disziplinen – angesichts des demografischen

Wandels, der Talenteknappheit und der

volatilen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen –

ganzheitlich zu betrachten sind, um den Unternehmenserfolg

nachhaltig zu sichern. Denn Mitarbeiter

„entlohnt“ man nicht ausschließlich mit Geld

und klassischen Benefits, sondern bindet sie auch

durch eine ausgewogene Work-Life-Balance, eine

positive Arbeitgebermarke, spannende Entwicklungsmöglichkeiten

et cetera. Nur durch eine optimale

Verknüpfung aller Faktoren gelingt es, das

Engagement der Mitarbeiter und somit ihre Produktivität

und Innovationskraft zu fördern sowie

auf einem Arbeitnehmermarkt Talente zu gewin-

16 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Aon Hewitt GmbH

Radlkoferstraße 2

81373 München

Telefon: 0208 7006 2658

michael.krueger@aon.de

www.aonhewitt.de

nen und zu halten. Daher hat Aon Hewitt seine Kompetenzen

gebündelt und unterstützt Unternehmen

dabei, die Leistung der Mitarbeiter adäquat zu

belohnen und gleichzeitig die Performance des

Unternehmens zu verbessern. Die spezialisierten

Aon Hewitt Beratungen McLagan (Financial Services)

und Radford (Technology & Life Sciences)

vertiefen das branchenspezifische Consulting-

Spektrum.

Optimierung des

Gesamtvergütungspakets

Die „Total Reward Optimization“ von Aon Hewitt

verhindert, dass das Angebot des Unternehmens –

von Grundgehalt, variabler Vergütung und Boni

über Nebenleistungen wie Dienstwagen und betriebliche

Altersversorgung bis hin zur Flexibilisierung

der Arbeitszeit et cetera – an den Mitarbeitern

vorbeioptimiert wird. Denn bevor ein Unternehmen

in ein Gesamtvergütungspaket investiert, muss es

drei Dinge verstehen:

l Welche Kosten sind mit welchen potenziellen

Benefits verbunden?

l Wie attraktiv sind die Programme für die Zielgruppen?

l Welchen Einfluss haben sie auf das Mitarbeiter-

Engagement?

Erst dann lässt sich entscheiden, wie ein verfügbares

Budget am effektivsten investiert werden

kann. Im Fokus steht dabei der optimale Nutzen

für Arbeitgeber und -nehmer. Basis der Total Reward

Optimization ist eine Mitarbeiterbefragung mit

vergleichender Fragestellung („Was würden Sie

bevorzugen – eine Erhöhung des Grundgehaltes

um sechs Prozent oder einen höherwertigen Firmenwagen?“).

Mit Hilfe einer Conjoint-Analyse

werden daraus die tatsächlichen Präferenzen ermit-

telt, also welche Merkmale oder Merkmalskombinationen

der Gesamtvergütung bevorzugt werden

und welche Auswirkungen diese auf das Engagement

haben. Zudem berücksichtigt die Total Rewards

Optimization den Einfluss auf die Kosten und

errechnet damit den Return on Investment des

Gesamtvergütungspakets in der „Währung“ Mitarbeiterengagement.

So wird es möglich, das Angebot

exakt auf die Mitarbeiter zuzuschneiden und

im Sinne einer klassischen Kosten-Nutzen-Analyse

zu optimieren.

Darüber hinaus unterstützt Aon Hewitt Unternehmen

darin, Transparenz in der Vergütung zu schaffen.

Gerade Benefits werden von den Mitarbeitern

oft nicht wahrgenommen oder als gegeben betrachtet.

Es bedarf also klarer Informationen, was genau

das Gesamtvergütungspaket umfasst und welchen

monetären Gegenwert die Einzelleistungen haben.

Dafür entwickeln die Berater maßgeschneiderte Konzepte

– von der Aufschlüsselung der Nebenleistungen

bis zu Gesamtvergütungsausweisen auf Papier

oder in digitaler Form.

Profil

Firmengründung

2010

Anzahl Mitarbeiter in Deutschland

400

Standorte

Frankfurt, Hamburg, Mülheim, München, Stuttgart,

Wiesbaden

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

betriebliche Altersversorgung, Human Resources,

Investment Consulting, Pension Administration,

Vergütung und Talent Management

Referenzen

Auf Anfrage

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

17


Unternehmensporträt

The Boston Consulting Group:

Strategie und analytische Kompetenz für

das globale Personalmanagement

BCG ist die weltweit führende Strategieberatung,

und so unterstützen wir unsere Kunden auch bei der

Entwicklung innovativer Personalstrategien. Unser

Beratungsangebot umfasst dabei das gesamte Themenspektrum

entlang der Wertschöpfungskette des

Personalwesens: von Personalstrategie und strategischer

Personalplanung, Employer Branding und Personalbeschaffung

über Performance Management,

Personalentwicklung und -bindung bis hin zu Nachfolge-,

Talent- und Retention-Management. Zudem erhöhen

wir die strategische und analytische Exzellenz

der Personalfunktion und leisten zielgerichtete Unterstützung

bei der Transformation der Personalorganisation,

der Harmonisierung von Prozessen und

der Optimierung der IT.

In unsere Projekte bringen wir die tiefe Personalexpertise

und umfassende Branchenerfahrung aus

unserem globalen Netzwerk ein. Mit 78 Büros in

43 Ländern verfügen wir über lokale Experten für

alle relevanten Personalthemen. Zudem pflegen wir

mit den Personalvorständen und -managern zahlreicher

renommierter Unternehmen eine enge Zusammenarbeit,

aus der regelmäßig gemeinsame Publikationen

hervorgehen. Wir nutzen unsere tiefen

Einblicke in die Geschäftsmodelle aus Sicht des Strategieberaters,

um die Personalherausforderungen

eines jeden Unternehmens im Kontext seiner

Geschäftsstrategie zu verstehen und daraus Maßnahmen

abzuleiten, die einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil

bewirken.

Was uns einzigartig macht

BCG steht für zielgerichtete Analyse und strategische

Konzepte, für die Implementierung der

erarbeiteten Lösungen und für das Enablement

unserer Kunden. Wir sind fest davon überzeugt, dass

die Personalstrategie den Unternehmenserfolg maßgeblich

bedingt und treibt. Um den vollen Wertbei-

18 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


trag der Personalseite zu realisieren, kombinieren

wir detaillierte qualitative und quantitative Analysen

und reichern sie mit innovativen Erkenntnissen

aus eigenen Studien an:

l Die von uns entwickelten Konzepte zu „Strategic

Workforce Planning“, „Demographic Risk Management“

und dem innovativen Wertmanagementkonzept

„Workonomics“ haben durch ihre Veröffentlichungen

im Harvard Business Review weltweite

Bekanntheit erreicht. Für die Entwicklung und

Implementierung von Workonomics wurde BCG mit

dem Erich-Gutenberg-Preis ausgezeichnet.

l Die Studien zum Thema „Global Talent Risk“, die

wir gemeinsam mit dem World Economic Forum

publizieren, präsentieren wir regelmäßig in Davos.

l Unsere seit 2007 jährlich erscheinende Studienreihe

„Creating People Advantage“ zählt mit fast

4300 Teilnehmern aus über 100 Ländern (2012)

zu den umfassendsten und bekanntesten faktenbasierten

Untersuchungen, die weltweit zu HR-

Themen durchgeführt werden. Der letztjährige

Report zeigt unter anderem die Korrelationen zwischen

der Kompetenz in diversen Personalthemen

und dem Umsatzwachstum beziehungsweise der

Gewinnmarge von Unternehmen (siehe Abbildung).

Diese analytischen Einsichten und unsere umfangreiche

HR-Expertise richten wir aus auf die individuelle

Strategie unserer Kunden. Gemeinsam mit

ihnen entwickeln und implementieren wir passgenaue

Konzepte und befähigen sie, die angestoßenen

Veränderungen dauerhaft zu leben. So erzielen wir

wirkungsvolle Maßnahmen und nachhaltige Ergebnisse

im Sinne unserer Kunden. Dies macht uns dauerhaft

zum bevorzugten Partner und wird uns auch

extern bestätigt: Laut der Studie „Management Consulting

2013: Reputation und Kompetenzen in der

Managementberatung“ der Wissenschaftlichen Gesellschaft

für Management und Beratung (Prof. Dr. Fink)

erreichen wir dieses Jahr erneut die höchste Kundenzufriedenheit

unter sämtlichen Managementberatungen.

Unsere Projekte befassen sich weltweit mit allen Stufen

der HR-Wertschöpfungskette. Das bedeutet, wir

unterstützen unsere Kunden

l in der strategischen Personalplanung, indem wir

neben Personalbestandsplanung auch eine szenarienbasierte

Personalbedarfsplanung im Einklang

mit der Geschäftsstrategie erarbeiten,

l in der Personalbeschaffung, indem wir gemeinsam

sowohl zur Unternehmensstrategie passende

Employer Brands als auch Recruiting-Strategie,

-Organisation und -Prozesse (inklusive Onboarding)

entwickeln, um eine globale Suche und die

Einstellung der richtigen Menschen zur richtigen

Zeit zu ermöglichen,

l im Performance Management, indem wir dazu beitragen,

eine optimale Leistungsfähigkeit der Belegschaft

zu identifizieren und zu fördern,

l in der Personalentwicklung, indem wir Möglichkeiten

aufzeigen, Mitarbeiter und deren Kompetenzen

zielgerichtet weiterzuentwickeln (zum Beispiel

durch den Aufbau einer Corporate University),

l in der Mitarbeiterbindung, indem wir mit unserem

Ansatz „Engaging for Results“ zielgerichtet Moti-

Themen, in denen Unternehmen mit höchster und

niedrigster Kompetenz verglichen wurden

Vorteil, den die Unternehmen mit höchster Kompetenz erreichen

gegenüber denen mit niedrigster Kompetenz in …

… Umsatzwachstum

… Gewinnmarge

1

Effektives Recruiting

× 3,5

x 2,0

2

Onboarding neuer Mitarbeiter und Personalbindung

× 2,5

x 1,9

3

Talent Management

× 2,2

x 2,1

4

Employer Branding

× 2,4

x 1,8

5

Performance Management

× 2,1

x 2,0

6

Leadership Development

× 2,1

x 1,8

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

19


Unternehmensporträt

1. Personalstrategie („People Strategy“)

Eine differenzierte, aus der Unternehmensstrategie

abgeleitete Personalstrategie muss die Grundlage

jeglichen personalwirtschaftlichen Handelns darstellen.

BCG unterstützt bei der Entwicklung einer

zukunftssicheren Personalstrategie durch eingehende

Analyse der Geschäftssituation und der aktuellen

Fähigkeiten im Personalbereich sowie durch den

Einsatz externer Benchmarks. Dadurch werden die

zentralen Handlungsfelder identifiziert und priorisiert

sowie eine systematische Umsetzung vorbereitet.

2. Strategische Personalplanung

In den meisten europäischen Ländern verringert

sich der Anteil der erwerbstätigen Bevölkerung bereits

heute spürbar. Für Unternehmen bedeutet dies, dass

sie künftig in deutlich höherem Maße qualifizierte

Mitarbeiter aus bislang vernachlässigten Bewerberpools

rekrutieren müssen und dass ihre Belegschaften

mehr Vielfalt aufweisen werden. Eine strategische

Personalplanung ist dafür die Lösung der Wahl:

In einem ersten Schritt werden Berufe mit ähnlichen

Qualifikationen in Jobfamilien strukturiert. Für

jede Jobfamilie wird dann eine Bestandsplanung

durchgeführt, bei der Fluktuation, Rentenabgänge

und Einstellungen analysiert werden. Durch eine

szenarienbasierte Bedarfsplanung anhand der

Geschäftsstrategie und durch einen Abgleich mit der

Bestandsplanung werden dann Überhänge sowie

Unterdeckungen identifiziert. Auf dieser Basis können

spezifische Initiativen aufsetzen, die etwa Einstellungen,

Qualifizierungen oder Transfers steuern.

Mit diesem Ansatz haben wir Kunden in zahlreichen

Industrien und Unternehmensgrößen unterstützt.

3. Integrierte Personalbeschaffung

Auf Grundlage der strategischen Personalplanung

stellt sich für Unternehmen die Herausforderung,

Personalbeschaffung ganzheitlich, effektiv und vorausschauend

zu steuern. Sehr gute Personalbeschaffung

bedeutet mehr als reaktives Bewerbermanagement

und fragmentierte HR-Prozesse. Ein erster

Schritt sollte sein, die externe und interne Wahrnehvation,

Engagement und Performance verbessern,

sowie

l im Themenkomplex Nachfolge- und Talent Management,

indem wir Möglichkeiten finden, Besetzungslücken

zu verhindern und individuelle Unterstützung

für die langfristige Karriereplanung des

einzelnen Mitarbeiters zu gewährleisten.

Vorrangig in Krisenzeiten gewinnen die Themen

Personalveränderung und Personalabbau an Bedeutung.

Eine ganzheitliche Steuerung der Prozesse und

der sensible Umgang mit Informationen und Emotionen

stellen Unternehmen oft vor hohe Herausforderungen,

die ohne Unterstützung kaum zu meistern

sind. Der Mehrwert, den wir hier bieten, liegt

insbesondere in der Beherrschung der Komplexität

aller Einzelbausteine eines Reorganisations-, Integrations-

oder Restrukturierungsprojekts: Neben unserem

tiefen fachlichen Geschäftsverständnis besitzen

wir die Fähigkeit, komplexe Projekte erfolgreich zu

managen; zudem bringen wir umfassende Erfahrung

und notwendiges Detailwissen in allen Bereichen

des Personalwesens mit.

Darüber hinaus bildet die „Exzellenz in der Personalfunktion“

einen entscheidenden Baustein unseres

Leistungsspektrums. Dies impliziert die Einrichtung

einer schlanken und effektiven globalen

Personalorganisation, welche in der Lage ist, die

jeweilige Personalstrategie optimal umzusetzen.

Erreicht wird dies etwa durch die Qualifizierung von

Mitarbeitern aus dem Personalbereich zu HR-Business-

Partnern, durch die Einrichtung von Shared Service

Centern oder durch die gezielte globale Harmonisierung

von Personalprozessen. Zusätzlich unterstützen

wir Unternehmen bei Themen wie Diversity, Cultural

Change oder Corporate Social Responsibility.

Trends im Personalbereich –

frühzeitig die Weichen stellen!

Ob Talent Management, Diversity oder Mitarbeitergewinnung

– gemeinsam ist allen Herausforderungen

der heutigen Zeit, dass die Weichen für eine

adäquate Antwort möglichst früh gestellt werden

müssen. Was sind die wesentlichen Trends der kommenden

Jahre? Und was können Personalmanager

heute konkret tun, um ihr Unternehmen zukunftsfest

zu machen?

20 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


The Boston Consulting Group

Stadttor 1 · 40219 Düsseldorf

Prof. Dr. Rainer Strack

(Senior Partner & Managing Director)

Telefon: 0211 3011-3236

strack.rainer@bcg.com

www.bcg.de

mung der Arbeitgebermarke sowohl quantitativ (beispielsweise

anhand von Zielgruppenumfragen) als

auch qualitativ (beispielsweise durch MindDiscovery)

zu analysieren und eine Employer Value Proposition

abzuleiten. Mit dem Ziel, genügend passende

Bewerbungen für die ausgeschriebenen Stellen

zu erhalten, gilt es anschließend, die Recruiting-

Kanäle auf die relevanten Zielgruppen anzupassen

und in einem globalen Umfeld zu koordinieren. Beim

Recruiting-Prozess selbst steht die schnelle und effiziente

Umsetzung im Vordergrund, um wettbewerbsfähige

Durchlaufzeiten zu erreichen.

4. HR-Organisation und -Governance der Zukunft:

Global oder lokal?

Personalmanager stehen heute vor wachsenden Anforderungen

durch die fortschreitende Globalisierung

der Märkte. Inzwischen beschäftigen die 50 größten

weltweit agierenden Unternehmen Europas im Schnitt

66 Prozent ihrer Mitarbeiter außerhalb des Heimatmarktes.

Diese Entwicklung hat eine gesteigerte

Komplexität in der Steuerung von Personalaktivitäten

mit sich gebracht. BCG arbeitet zusammen mit

Personalverantwortlichen in vielen multinationalen

Unternehmen am Auf- und Ausbau der Personalfunktion

(inklusive Shared Service Centern), um

einer weltweit verteilten Mitarbeiterschaft gerecht

zu werden. Wir analysieren Personalaktivitäten hinsichtlich

ihrer lokalen und/oder globalen Steuerung

und unterscheiden dabei strategische von funktionalen

und administrativen Aktivitäten. HR Governance

war ein Schwerpunkt der Studie „Creating People

Advantage“ von 2012.

Nachhaltige Lösungen für die Zukunft –

dank Beratungsleistung auf höchstem

Niveau

Vor den Unternehmenslenkern und Personalmanagern

liegen vielfältige Herausforderungen, die rechtzeitig

und vor allem überlegt angegangen werden müssen.

Dank unserer umfangreichen Erfahrung aus

über 1000 HR-bezogenen Kundenprojekten weltweit

allein in den letzten fünf Jahren und unserer umfassenden

Studien verfügen wir über einzigartige Voraussetzungen,

um die Personalthemen unserer Kunden

zu verstehen und nachhaltige Lösungen zu entwickeln.

In Zusammenarbeit mit den Kunden schafft BCG für

sie einen messbaren Personal- und schließlich Wettbewerbsvorteil

durch einen besonderen strategischen

und analytischen Fokus.

Profil

Firmengründung

1963 in den USA, 1975 erstes Büro in Deutschland

Anzahl Berater in Deutschland und weltweit

circa 1000 Berater in Deutschland und Österreich sowie

6200 Berater weltweit

Standorte

78 Büros in 43 Ländern, davon sieben in Deutschland

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

Innovative Personal- und HR-Strategien sowie Transformation

der HR-Funktion (Organisation, Prozesse, IT, Mitarbeiter),

strategische Personalplanung, Employer Branding

und Personalbeschaffung, Performance Management,

Personalentwicklung und -bindung, Nachfolge-, Talentund

Retention-Management, Diversity, Culture / Change

Management

Referenzen

Unsere Kunden gehören zu den 500 größten Unternehmen

der Welt, darunter in Deutschland zahlreiche DAXund

MDAX-Konzerne sowie mittelständische Unternehmen

und Non-Profit-Organisationen. Mit unseren Kunden

pflegen wir dabei langfristige Geschäftsbeziehungen über

das einzelne Projekt hinaus.

USP

Weltweit führende Strategieberatung mit einzigartiger

Personalexpertise aus langjähriger Projektarbeit sowie

umfangreicher Forschung mit angesehenen externen

Partnern (World Economic Forum, World Federation of

People Management Associations) – ideale Voraussetzungen,

um die Personalthemen unserer Kunden zu verstehen

und nachhaltige Wettbewerbsvorteile für sie zu generieren.

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

21


Unternehmensporträt

Talent Management –

flexible Lösungen für Ihren Erfolg

Effektive Personalauswahl, sorgfältiges Assessment

und die gezielte Entwicklung von Führungskräften

sind die entscheidenden Faktoren, wenn

Unternehmen erfolgreich sein wollen. Ganz gleich

ob sie international oder auf dem Heimatmarkt

aktiv sind: Es kommt heute darauf an, die HR-

Strategie flexibel an die Herausforderungen des

Marktes anzupassen und die erforderlichen Fähigkeiten

der Mitarbeiter zu identifizieren und zu

fördern, die zum Erfolg führen – nur so erreichen

Unternehmen den entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Talente erfolgreich identifizieren,

auswählen und fördern

Development Dimensions International (DDI) unterstützt

seit über 40 Jahren führende Unternehmen

aus allen Branchen weltweit bei der Identifizierung,

Auswahl und Entwicklung talentierter Mitarbeiter.

Durch die flexible Kombination aus effektiven

Assessmentlösungen und Programmen zur

Führungskräfteentwicklung auf allen Ebenen erzielt

die Talent-Management-Beratung herausragende

Resultate. So hat DDI beispielsweise spezielle Entwicklungsmaßnahmen

für die untere und mittlere

Managementebene konzipiert.

DDI verfügt über ausgewiesene Expertise in den

folgenden fünf Bereichen:

l Auswahl und Assessment: Unterstützung bei

Design und Implementierung von Personalauswahl-

und Assessmentsystemen. Die Lösungen werden

individuell auf die Bedürfnisse des Unternehmens

zugeschnitten und das erforderliche Knowhow

allen an Personalentscheidungen Beteiligten

vermittelt.

l Führungskräfteentwicklung: Förderung der

Entwicklung qualifizierter und hoch motivierter

Führungskräfte, die hervorragende Ergebnisse

erzielen und ihre Teams zur Höchstleistung inspirieren.

Der ganzheitliche Ansatz umfasst eine

individuelle Analyse des Entwicklungsbedarfs,

darauf abgestimmte Maßnahmen und die Kontrolle

der Ergebnisse für eine optimale Performance.

l Nachfolgemanagement: Aufbau eines erfolgreichen

Nachfolgemanagements und Rekrutierung

leitender Führungskräfte aus den eigenen

Reihen. Das geschieht durch eine präzise Potenzialanalyse

und Auswahl der einzelnen Führungskräfte

sowie die individuelle, zielgerichtete Vorbereitung

auf künftige Anforderungen.

l Performance Management: Entwicklung und

Implementierung individueller Zielvereinbarungs-

22 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


DDI Deutschland

Assessment, Training, Beratung GmbH

Mollsfeld 3

40670 Meerbusch

Telefon: 02159 9168-0

info.de@ddiworld.com

www.ddiworld.de

und Beurteilungssysteme als Grundlage für konsequentes

Performance Management.

l Kompetenzmanagement: Effektive Nutzung des

vorhandenen Mitarbeiterpotenzials durch exakte

Identifizierung und Entwicklung der Kompetenzen

für eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit.

Die Leistungen von DDI zeichnen sich durch das

flexible Zusammenspiel verschiedener Komponenten

aus: Die Kombination von Diagnostik- und Entwicklungslösungen

sind nur ein Beispiel dafür, wie

die gezielte Förderung von Talenten gewährleistet

und erfolgreiche Performance sowie langfristige

Ergebnisse im Sinne des Unternehmens und des

Mitarbeiters realisiert werden.

Talent-Management-Strategie und

Unternehmensstrategie verbinden

DDI setzt auf einen ganzheitlichen, praxisorientierten

Beratungsansatz, der die Talent-Management-Strategie

mit der Unternehmensstrategie

verbindet. Das Konzept bringt die Strategien, Prozesse

und Maßnahmen zusammen, die erforderlich

sind, um die Entwicklung der Talente einer Organisation

systematisch und effizient zu steuern.

Dazu definiert DDI Anforderungsprofile, die an die

Unternehmensstrategie geknüpft sind und identifiziert

so den strategisch relevanten Entwicklungsbedarf

der Potenzialträger. Alle Maßnahmen sind

dadurch exakt auf die Anforderungen des Unternehmens

zugeschnitten und werden zum Bestandteil

von Geschäftsalltag und Unternehmenskultur.

Global denken, lokal handeln

Internationalen Unternehmen bietet DDI globale

Ressourcen: „Think global, act local“ lautet das Credo

der Mitarbeiter in 42 Büros in 26 Ländern. Lokale

Berater, die mit den kulturellen und wirtschaftlichen

Gegebenheiten des Landes bestens vertraut

sind, betreuen die Kunden. Die deutsche Niederlas-

sung wurde 1996 gegründet und verfügt über ein

hoch qualifiziertes Team aus Arbeits-, Betriebs- und

Organisationspsychologen sowie kaufmännischen Mitarbeitern.

DDI führt Beratungs- und Trainingsmaßnahmen

in Deutsch, Englisch und vielen anderen

Sprachen durch. Das schätzen vor allem global agierende

Kunden bei länderübergreifenden Projekten.

Unternehmen profitieren von einem ganzheitlichen

Talent Management – das zeigt die DDI-Studie

„Global Leadership Forecast 2011“ (die alle zwei Jahre

durchgeführt wird): Wer Mitarbeiter und Führungskräfte

systematisch auswählt und entwickelt,

erzielt höhere Kapitalrenditen und Gewinne als die

Mitbewerber. Das macht Talent Management zur

strategischen Aufgabe von Unternehmen und zum

entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Profil

Firmengründung

1970 in den USA, 1996 in Deutschland

Anzahl Mitarbeiter in Deutschland

Über 50 Consultants (mehr als 1000 Mitarbeiter weltweit

in 42 Büros in 26 Ländern)

Standorte in Deutschland

Meerbusch

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

Auswahl und Assessment, Führungskräfteentwicklung,

Nachfolgemanagement, Performance Management,

Kompetenzmanagement

Referenzen

Wir unterstützen national und international

tätige Konzerne jeder Branche.

96 Prozent von ihnen erklären,

sie würden sich auch in Zukunft für

eine Zusammenarbeit mit DDI entscheiden…

und tun es auch.

Hier erhalten Sie einen Einblick:

USP

Einzigartige Kombination aus Diagnostik-, Auswahl-,

Assessment- und Führungskräfteentwicklungslösungen

(unter anderem „A day in a life“-Simulation). Herausragende

Anwendbarkeit und Relevanz der Maßnahmen.

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

23


Unternehmensporträt

Deloitte: Human Capital Advisory Services

Delivering value through people

Die größte Human Capital Beratung weltweit

„Delivering value through people“ – dieses Credo

beschreibt den Beratungsansatz für unsere Kunden.

Über die klassische Human Resources-Beratung

hinaus integriert er alle Fragestellungen, die sich

in den Bereichen Organisationsentwicklung, Personalentwicklung,

HR-Strategie und Vergütung ergeben.

Deloitte ist weltweit die Nr. 1 unter den Human

Capital Beratungen (Kennedy Information LLC.).

Unser Beratungsverständnis bringen wir im Rahmen

der Deloitte Stiftung auch in zahlreiche pro bono-

Projekte ein.

Deloitte steht für umsetzbare Strategien und Konzepte

in folgenden Bereichen:

l HR-Strategie

l HR-Geschäftsmodelle und entsprechende Rollendefinitionen

l HR Sourcing Advisory

l Optimierung von HR-Prozessen und -Systemen

l Change Management

l Talent Management

l Workforce Planning & Analytics

l Learning

l Leadership-Development

l Corporate Academies

l Vergütungs- und Vorsorgethemen (Total Rewards)

Analysten bestätigen uns seit Jahren die führende

Position unter allen HR-Beratungsfirmen: „Deloitte

earns the highest rating in Kennedy’s assessment

of HR consulting providers. The firm has both broad

and deep capabilities across HR segments as well

as in important adjacent area of HR-related IT consulting

and continues to invest in its HR consulting

offerings.“ Quelle: Kennedy Consulting Research &

Advisory (HR Consulting Marketplace 2011–2014;

© Kennedy Information, LLC).

Als Teil einer weltweit führenden Beratungs- und

Prüfungsgesellschaft mit rund 200 000 Mitarbeitern

in über 150 Ländern bieten wir integrierte

Angebote aus einer Hand in den Bereichen Consulting,

Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung und Corporate

Finance.

HR- und Business-Agenda zusammenfügen

Wir glauben an „business driven“ HR und erfolgreiche

Partnerschaften auf Augenhöhe von HR und

den Geschäftsbereichen. Unsere Beratungsschwerpunkte

sind entlang der gesamten HR- und People-

Agenda von Unternehmen ausgerichtet:

HR-Transformation. Bei der Transformation ihrer

HR-Funktion haben sich viele Unternehmen auf die

Realisierung von Kosten- und Effizienzvorteilen kon-

24 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Deloitte

Dr. Udo Bohdal-Spiegelhoff (Partner,

Practice Leader Human Capital Advisory)

Franklinstraße 46-48 · 60486 Frankfurt

Telefon: 069 97137-353

kontakt@deloitte.de

www.deloitte.com/de/humancapital

zentriert. Durch Prozessoptimierung, HR Shared

Services, Employee & Manager Self Services sowie

selektives HR Outsourcing wurden administrative

Personalprozesse verbessert und professionalisiert.

Deloitte unterstützt die HR-Funktion dabei, als strategischer

Partner sowohl effizient als auch effektiv

zu agieren und damit Kosten zu senken und den Wertschöpfungsbeitrag

von HR zu maximieren. Mit der

Erfahrung aus hunderten nationalen und internationalen

HR-Transformationen bietet das größte HR-

Transformationsteam am Markt kosteneffektive

Ansätze zur Verwendung praxiserprobter Tools und

Methoden. Die einzigartige Position bei der unabhängigen

Beratung beim Business Process Outsourcing

ergänzt die komplette Bandbreite für Ihre erfolgreiche

HR-Transformation.

Organization & Change. Unsere weitreichende

Erfahrung im Change Management, Learning, Talent

Management, Leadership Development und in der

Organisationsentwicklung treibt unser Team an,

Strategien und Veränderungsmaßnahmen konsistent,

zielgerichtet und nachhaltig umzusetzen.

Erprobte Methoden und Instrumente aus traditionellen

Beratungsansätzen wie auch die effektive

Integration von systemischer Kompetenz und komplementären

Beratungsmethoden liefern dafür die

Grundlage. Ein weltweites Expertennetz unterstützt

unsere Kunden dabei, sämtliche für Transformations-

und Veränderungsprojekte relevanten Aspekte

zu verstehen und erfolgreich zu steuern. Deloitte

bietet umfangreiche Leistungen in Strategie und

Umsetzung, Konzeption und Entwicklung, bei der

Vorbereitung und während der gesamten Implementierung

von Human Capital-Programmen für den

kompletten Talent-Lebenszyklus. Dies betrifft das Organisationsdesign

ebenso wie innovative Talent Management-Ansätze,

Blended Learning-Programme und Führungskräfteentwicklung.

Durch unsere HR Analytics

Expertise unterstützen wir Sie bei HR-, Talent-

oder Workforce Management-Themen auch durch

objektive Datenanalysen, Simulationen und „predictive

modelling“. Auf diese Weise entstehen

„better informed decisions“ für HR und Business.

Total Rewards. Unser Total Rewards-Beratungsansatz

bringt monetäre und nicht-monetäre

Vergütungsinstrumente zusammen. Nur die Kombination

beider Sichtweisen fördert den Wert der Barvergütung

und Versorgungsleistungen und ist zugleich

wirksam bei der Mitarbeiterbindung. Wir setzen

hierbei auf maßgeschneiderte Angebote, die die

größte Möglichkeit zur notwendigen Differenzierung

lassen. Unser Team hat zudem weitreichende

Erfahrung in der Beratung im Zusammenhang mit

Unternehmenskäufen und -verkäufen sowie versicherungsmathematischen

Bewertungen und Due

Diligence.

Profil

Firmengründung

1907

Anzahl Mitarbeiter

5000 in Deutschland,

weltweit rund 200 000 in über 150 Ländern

Standorte in Deutschland

17

Beratungs-Schwerpunkte von Deloitte Consulting

Strategie, Operations, Financial Services, Technologie,

Human Capital

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

Organization, Talent & Change Management, Leadership &

Learning Solutions, HR-Strategie, HR-Service Delivery,

HR-Prozesse, HR-Technologie, HR-Outsourcing, Total

Rewards, HR Analytics

USP

• Weltweit Nr. 1 am Human Capital-Beratungsmarkt

• Weltweit führende Beratung in den Bereichen HR Transformation,

Talent Management und Change

HR-Beratung, die am stärksten in die Business-Beratung

integriert ist

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

25


Unternehmensporträt

Wir geben Antworten auf Ihre

unternehmerischen Zukunftsfragen

Wie gewinnen Sie Talente und sichern sich langfristig

ihre Loyalität? Wie lassen sich Mitarbeiter

für immer neue Veränderungen mobilisieren,

motivieren und binden? Wie organisieren Sie

Kommunikation und Kooperation zwischen Digital

Natives und Digital Immigrants im Unternehmen

neu? Wie führt man die Generation Facebook

und eine zunehmend diverse Belegschaft?

Als internationale Unternehmensberatung

geben wir Antworten auf die Zukunftsfragen

rund um das Thema Personal und Organisation.

Wir setzen bei den Menschen, ihren Erwartungen

und Rollen im Unternehmen an und führen

die Wachstumsziele von Unternehmen und

die persönlichen Ziele der Mitarbeiter zusammen.

26 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Hay Group GmbH

Franklinstraße 46a

60486 Frankfurt am Main

Telefon: 069 505055-0

haygroup.germany@haygroup.com

www.haygroup.de

Wir entwickeln nachhaltige

Wettbewerbsvorteile

Klar ist: Die Menschen in den Organisationen sind

der entscheidende Wettbewerbsfaktor in der globalisierten

und digitalisierten Wirtschaft. Ihr

Wissen, ihr Ideenreichtum und Engagement

ermöglichen Wettbewerbsvorsprünge und sichern

durch Innovation das langfristige Überleben in

komplex-dynamischen Märkten. Wir helfen Unternehmen

bei der Auswahl, Entwicklung und Motivation

ihrer Mitarbeiter.

Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Treiber

von Innovation: Um eine innovationsfördernde

Kultur zu entwickeln, bedarf es an Führungsstilen,

die Innovation strategisch verankern und

ein ermutigendes Betriebsklima schaffen. Daneben

sind Organisationsstrukturen nötig, bei denen

Entscheidungen auf der richtigen Ebene getroffen

werden und eine Entlohnung, die Innovation

honoriert. Themen, mit denen sich Hay Group

seit 70 Jahren auf praktischer und wissenschaftlicher

Basis beschäftigt.

Zu wissen, was in der Organisation vor sich geht

und Mitarbeiter bewegt, ist die Grundlage, um

Spitzenergebnisse zu erzielen. Aus dem Feedback

der Mitarbeiter kann echter Nutzen entstehen.

Hay Group unterstützt Unternehmen, die richtigen

Fragen zu stellen, die Antworten zu verstehen

und die richtigen Maßnahmen abzuleiten.

Unsere umfangreiche Datenbank hilft dabei, vorhandene

Potenziale auszuschöpfen.

Unser ganzheitlicher Ansatz führt zu

Ergebnisverbesserungen

Erstklassige Daten, untermauert durch profundes

Wissen und umfassende Umsetzungserfahrung

sind die Kernelemente unserer Beratungsansätze.

Wir ermöglichen es unseren Kunden, ihre

Organisation mit anderen Augen zu sehen und

neue Wege zu beschreiten.

Als global operierende Unternehmensberatung

mit 2600 Mitarbeitern in 86 Büros in 48 Ländern

unterstützen wir Unternehmen weltweit in den

Feldern Organisation, Führung, Performance

Management, Mitarbeitermotivation und Vergütung.

Wir entwickeln Lösungen zu unterschiedlichen

Problemstellungen für Unternehmen aus

allen Wirtschaftszweigen und Sektoren – warum

nicht für Sie?

Profil

Firmengründung

1943 von Edward N. Hay in den USA, 1971 in Deutschland

Anzahl Mitarbeiter in Deutschland

100 (weltweit 2600 Mitarbeiter in 86 Büros in 48 Ländern)

Standorte in Deutschland

Frankfurt am Main (Country Headquarters), Berlin

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

Wir entwickeln individuelle, integrierte Lösungen in den

Feldern Organisation, Führung, Performance Management,

Mitarbeitermotivation und Vergütung.

Referenzen

Hay Group arbeitet mit mehr als der Hälfte der DAX-30-

Unternehmen sowie einer Vielzahl von Mittelständlern

zusammen.

USP

Zu unseren wichtigsten Tools gehören:

• die meistgenutzte Stellenbewertungs-Methode der Welt

• die größte, professionellste Vergütungsdatenbank

Deutschlands

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

27


Unternehmensporträt

Hostettler, Kramarsch & Partner (hkp///)

Performance, Passion, Partnership

Hostettler, Kramarsch & Partner (hkp///) ist eine

unabhängige partnergeführte Unternehmensberatung,

die sich der „Verheiratung“ von HR und

Finanzen verschrieben hat. Unser Beratungsansatz

integriert die Anforderungen finanz- und personalpolitischer

Strategien und Steuerungskonzepte.

Unsere Mitarbeiter sind anerkannte

Fachexperten, die von Verwaltungs- und Aufsichtsräten,

Vorständen und Geschäftsleitungen

sowie Top-Managern und Spezialisten als kompetente

Ansprechpartner geschätzt werden.

Performance Management – mit uns

wird es konkret!

Performance Management bildet das Dach des

hkp/// Beratungsportfolios. Wir verstehen darunter

die Umsetzung von Strategien in wert(e)orientierte

Unternehmenssteuerung. Dies verlangt

zwingend die Verknüpfung von Performance

Management auf der Unternehmens- mit dem

auf der Mitarbeiterebene. Das Ergebnis ist eine

strategie- und werteabgeleitete Verhaltens- und

Leistungssteuerung für Ihr Unternehmen.

Executive Compensation

hkp/// berät Sie in allen Fragen der Vergütung

und des Performance Management für Führungskräfte

– von der Definition und Implementierung

strategiegeleiteter Vergütungsstrategien

und -systeme über die Definition von Führungs-

ebenen und der zugehörigen Governance bis hin

zur Gestaltung, Kalibrierung und Implementierung

variabler Vergütungen inklusive der Umsetzung

in rechtlichen Fragen.

Talent Management

hkp/// berät Sie zu allen Aspekten des Talent

Management sowie der Führungskräfteentwicklung.

Dies betrifft unter anderem die Entwicklung

und Implementierung beziehungsweise Optimierung

von Unternehmenswerten und Verknüpfung

der Werte mit HR-Programmen, Nachfolgeplanung,

Karrierepfade und Entwicklungsmaßnahmen

bis hin zum Talent Management Controlling.

Risk Management

hkp/// offeriert ein komplettes Set an Risk-

Management-Beratung. Zusammen mit unserer

Expertise im HR- und Finanz-Management beraten

wir zu Fragen der Risk Governance, konzipieren

risikoadjustierte Vergütungen und bringen

so die Performance von Unternehmen und

Mitarbeitern unter Berücksichtigung der Risikopolitik

in Einklang.

Finanz-Management

hkp/// entwickelt nachhaltige Finanz-Management-Lösungen.

Wir unterstützen unter anderem

bei der Beurteilung der strategischen Finanzplanung,

der Ermittlung finanzieller Leistungs- und

28 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Hostettler, Kramarsch & Partner

hkp GmbH

Grüneburgweg 16-18

60322 Frankfurt

Telefon: 069 17536330

info@hkp.com

www.hkp.com

Zielgrößen, bei der Kapital- und Liquiditätsplanung

sowie bei der Wertschaffungsanalyse von Geschäftsund

Investitionsplänen. Zum Leistungsspektrum

zählen zudem Unternehmensbewertungen sowie

die Beratung bei Börsengängen oder M&A.

Banking Services

hkp/// berät Sie unter anderem zur Ausgestaltung

von Vergütungssystemen für Kontroll- und

Exekutivorgane, Risk Taker sowie Fach- und Führungskräfte

unter Berücksichtigung der Unternehmensstrategie,

des relevanten Risikos und

der rechtlichen Anforderungen. Weitere Themen

sind die Auswahl strategiekonformer finanzieller

und nichtfinanzieller Steuerungsgrößen sowie

risikospezifischer Verhaltenskriterien, die Definition

und Auswahl der Risk Taker sowie die

Beurteilung der Auswirkungen regulatorischer

Vorschriften.

Compensation Insights & Technology

hkp/// entwickelt und betreut Vergütungsnetzwerke

und -studien für alle Mitarbeiterkreise –

vom Top-Management über Führungskräfte bis

hin zu Experten. Wir stellen dazu die erforderliche

IT-Infrastruktur und Administration bereit –

unter Wahrung höchster Standards der Datensicherheit

sowie wettbewerbsrechtlicher Vorgaben.

Seit Gründung hat hkp/// seine führende

Position in der Durchführung von Benchmarking-Studien

und der Administration weltweiter

Vergütungsnetzwerke für wesentliche Industriesegmente

stetig ausgebaut. Dazu haben die Übernahmen

von CCT, Genf/Schweiz (2011), und

RemuNet Group, Amsterdam/Niederlande (2013),

wesentlich beigetragen.

Board Services

hkp/// unterstützt Aufsichts- und Verwaltungsräte

in puncto Finanz- und Risiko-Management sowie

Top-Management- Vergütung. Zum Leistungsspektrum

zählen Angemessenheitsgutachten und die

fortlaufende Prüfung der Vergütungen von

Geschäftsleitungen und Verwaltungs- beziehungsweise

Aufsichtsräten, die Erstellung von Vergütungsberichten

sowie die Ausgestaltung variabler

Vergütungen für Executives und Aufsichtsorgane.

Ebenso eingeschlossen sind die Gestaltung von

Altersversorgungssystemen und Nebenleistungen,

die Umsetzung von Vergütung in Vertragstexte

et cetera.

Profil

Firmengründung

2011

Anzahl Mitarbeiter

circa 80

Standorte

Amsterdam, Frankfurt am Main, Genf, Zürich

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

Performance Management, Executive Compensation,

Finanz- und Risiko-Management, Talent Management,

Compensation Insights & Technology, Banking Services,

Board Services

Referenzen

Auf Anfrage

USP

Basierend auf einer einzigartigen Expertise im Finanz-,

Risiko-, Vergütungs- und Talent Management sowie zu

regulatorischen und gesetzlichen Anforderungen ent -

wickeln und implementieren wir mit hoher Leidenschaft

kundenspezifische Lösungen, deren Nachhaltigkeit und

Unabhängigkeit durch das hkp/// Partnerschaftsmodell

und unser Wertefundament aus Passion, Performance,

Partnership gewährleistet sind.

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

29


Unternehmensporträt

Kienbaum Management Consultants:

Integrierte Transformationsberatung

aus einer Hand

Als ganzheitlich agierendes Beratungsunternehmen

verbindet Kienbaum Kommunikations-,

Personal- und Unternehmensberatung zu einer

zukunftsorientierten Managementberatung.

Unsere Geschäftsbereiche vereinen ihre Kompetenzen

wie Leistungen und arbeiten über

alle Branchen integriert. Dieser integrierte Projektansatz

ermöglicht Beratung ohne Schnittstellenverluste

und Koordinationsaufwand. In

Deutschland sind wir Marktführer in der Suche

und Auswahl von Fach- und Führungskräften

(Executive Search), im Human Resource Management

sowie der Vergütungsberatung und gehören

zu den führenden Managementberatungen.

Kienbaum Management Consultants

Der Bereich Kienbaum Management Consultants

verknüpft professionelle Managementberatung

mit ausgewiesener Human Resource-Expertise.

Unsere Berater verfügen über eine einzigartige

Kombination aus funktionaler Kompetenz und

tiefem Branchen-Know-how. Sie stärken als ganzheitliche

Transformationsberater die Umsetzungsund

Veränderungskompetenz von Unternehmen.

Über besondere Expertise verfügen wir in den

Branchen Automotive, Chemie & Pharma, Energie

& Versorgung, Financial Services & Real Estate,

Handel, Health Care, Industrie/Maschinen- und

Anlagenbau, Konsumgüter, Öffentlicher Sektor,

Professional Services Technology sowie Transport,

Verkehr & Logistik.

Human Resource Management

Durch unser Portfolio an Beratungsleistungen

bieten wir einen ganzheitlichen Lösungsansatz

für alle Fragen entlang der kompletten HR-Wertschöpfungskette.

Basierend auf strategischer

Personalentwicklung und strategischem Kompetenzmanagement

richten wir HR-Systeme und

-Prozesse auf die Strategie eines Unternehmens

aus und begleiten auf diese Weise die Sicherung

von Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit.

Kienbaum unterstützt Unternehmen mit einem

an den Unternehmenszielen ausgerichteten Talent

Management und bietet dafür spezifisch angepasste

Instrumente und Prozesse an, sei es in der

Nachfolgeplanung oder bei der Entwicklung und

Umsetzung von Kompetenzmodellen und Leitbildern.

Dabei finden auch aktuelle Themen wie

30 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Kienbaum Management Consultants GmbH

Ahlefelder Straße 47

51645 Gummersbach

Telefon: 02261 703-602

beratung@kienbaum.de

www.kienbaum.de

Diversity Management oder neue Formen der

Führung Berücksichtigung. Um zu garantieren,

dass die strategisch wichtigen Positionen durch

die leistungsfähigsten Mitarbeiter besetzt werden,

greift Kienbaum auf eine branchenübergreifende

und langjährige Erfahrung in der

Durchführung von Top Management Audits und

Einzel- wie Gruppen-Assessments zurück. Kienbaum

verfügt zudem über ausgewiesene Expertise

in allen Feldern des Change Management und

im Management Coaching.

Compensation & Benefits

Kienbaum Compensation Consulting unterstützt

Unternehmen bei allen Fragen einer zeitgemäßen

und an der Gesamtstrategie ausgerichteten

Vergütungspolitik. Unsere Experten verfügen

über langjähriges Know-how in zahlreichen Branchen

und Zielgruppen.

Grundlage für unsere Beratung bilden die fundierten

Kienbaum-Marktdaten. Das Datenmaterial

wird laufend durch unsere Arbeit in der Vergütungsberatung

sowie durch regelmäßige und

auf neutraler Basis durchgeführte Vergütungsanalysen

in ganz Europa ergänzt und aktualisiert.

Wir unterstützen Unternehmen von der inhaltlichen

und konzeptionellen Beratung bis zur

Implementierung und Erfolgskontrolle, unter

anderem zu folgenden Themen:

l Board Services

l Vorstandsvergütung

l Aufsichtsratsvergütung

l Top Executive-Vergütung

l Gesamtvergütungsstrategien

l Vergütungsvergleiche/Benchmarking

l Stellenbewertung/Job Grading

l Performance Management

l Vertriebssteuerung/-vergütung

l Personalkostenmanagement

Eine Gesamtvergütungsstrategie ist ein effizienter

und transparenter Hebel zur Umsetzung der

Geschäftsziele und fördert die Leistungs- und

Ergebnisorientierung in den Unternehmen. Dabei

spielen auch Zusatz- und Nebenleistungen, wie

beispielsweise die betriebliche Altersversorgung,

eine wichtige Rolle. Als unabhängige Experten

beraten wir Unternehmen zu Versorgungssystemen

und -benchmarks sowie zur Auswahl externer

Versorgungs- und Dienstleistungsanbieter

und zur bilanzwirksamen Auslagerung von Pensionsverpflichtungen

und Wertkontenmodellen.

Darüber hinaus bieten wir HR-Experten einen

exklusiven Zugang zur internationalen Kienbaum

Compensation Online Datenbank: dem

TÜV-zertifizierten Compensation Portal. Das

Online-Tool bietet die Möglichkeit, auf Grundlage

der bewährten Kienbaum-Datenqualität

maßgeschneiderte Vergütungsabfragen durchzuführen

und individuelle Benchmark-Berichte

zu generieren. Weitere Informationen finden Sie

unter www.kienbaum-compensation-portal.com.

Unter www.kienbaum-compensation.com halten

wir Sie über unsere Leistungen und aktuelle Themen

auf dem Laufenden.

Profil

Firmengründung

1945

Mitarbeiter

750

Standorte

national: Berlin, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt, Freiburg,

Gummersbach, Hamburg, Hannover, Karlsruhe, Köln,

München, Rostock und Stuttgart

international: 19 Standorte weltweit

Verbände

BDU

USP

Integrierte Transformationsberatung

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

31


Unternehmensporträt

Petra Raspels

Steuerberaterin,

Diplom-Volkswirtin, Partnerin

Human Resource Services

Mitarbeiter sind die nachhaltigste und

wertvollste Ressource eines Unternehmens

Wohl kaum ein Unternehmen wird diese Aussage

heute nicht unterschreiben. Angekommen im Wissenszeitalter,

nach durchstandener Krise und angesichts

neuer Herausforderungen, die der demografische

Wandel mit sich bringt, sind sich alle einig:

Die Personalfunktion ist für den zukünftigen Erfolg

eines Unternehmens entscheidender denn je.

Neue Anforderungen, neue Werte

Die Anforderungen an die Mitarbeiter haben sich

in den letzten Jahren stark verändert, bedingt durch

Technologiefortschritt und Globalisierung. Es wird

nicht nur erwartet, dass sie motiviert und leistungsfähig

sind, sie müssen auch flexibler und

mobiler sein, sich oft auf neue Arbeitsinhalte und

-bedingungen einstellen und unternehmerisch denken.

Auch die Werte der Mitarbeiter haben sich gewandelt.

So haben die Millennials − die gut ausgebildeten

Nachwuchskräfte, die seit 2000 auf den

Arbeitsmarkt drängen − ganz andere Bedürfnisse

als noch die Babyboomer. Sie wechseln häufiger den

Job, arbeiten mobil, wollen im Ausland Erfahrung

sammeln und legen Wert auf Work-Life-Balance. Geld

steht nicht an erster Stelle, dafür spielen Themen

wie Nachhaltigkeit oder Ethik eine Rolle, denn für

sie ist es wichtig, in einem Unternehmen mit guter

Reputation zu arbeiten.

Schwieriger Balanceakt

Angesichts der zunehmenden Knappheit an Fachkräften

muss es jedem Unternehmen gelingen, ein

attraktiver Arbeitgeber zu sein. Unternehmensführung

und Personalabteilung müssen zügig Wege

finden, um Unternehmensziele, Mitarbeiterinteressen

und veränderte Anforderungen von Markt

und Gesellschaft in Einklang zu bringen. Hier hilft

eine integrierte HR-Strategie. Wer aber das HR-

Potenzial wirklich voll entfalten und ausschöpfen

will, muss bereit sein, die Werte seiner Mitarbeiter

zu Unternehmenswerten zu machen.

Große Handlungsbereitschaft

Die meisten Firmen haben den Handlungsbedarf

erkannt und sind bereit, in neue Personalkonzepte

zu investieren. Auf ihrer Agenda stehen Themen

wie Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter, Mitarbeiterbindung,

Talent Management, Frauenförderung

und zeitgemäße Vergütungs- und Altersvorsorgemodelle.

Einige haben bereits erste Schritte

32 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


PricewaterhouseCoopers AG

Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Human Resource Services

Moskauer Straße 19 · 40227 Düsseldorf

Telefon: 0211 981-7680

petra.raspels@de.pwc.com

www.pwc.de/human-resources

zur Modernisierung ihres Personalwesens unternommen,

doch viele HR-Themen sind neu und komplex;

es fehlt an Erfahrung und Sicherheit darüber,

welche Strategien wirklich zukunftsfähig sind und

welche Faktoren zu beachten sind, damit eine HR-

Transformation zum erhofften Erfolg führt.

Wie wir unseren Kunden helfen können

Mit 6000 Mitarbeitern weltweit, davon mehr als 300

in Deutschland, sind die Human Resource Services

von PwC eine der führenden HR-Beratungen. Wir

sind in 140 Ländern zuhause und kennen uns mit

den regionalen Gegebenheiten aus. Profunde Branchen-

und Fachkenntnis und umfassende Erfahrung

befähigen uns, Entwicklungen frühzeitig zu

erkennen und realistisch einzuschätzen. Wir beraten

gezielt und ganzheitlich, das heißt unter Berücksichtigung

aller wichtigen strategischen, technischen,

rechtlichen und steuerlichen Aspekte. Unsere

Kunden erhalten sämtliche Beratung aus einer

Hand: von ihrem zentralen Ansprechpartner. Das

ist nicht nur effizienter, es erleichtert auch die

Zusammenarbeit und führt zu einem besseren

Gesamtergebnis.

Bevor wir unser Wissen einbringen, hören wir

unseren Kunden genau zu. Wir wollen sichergehen,

dass wir die spezifischen Anforderungen und Wünsche

verstehen. Nur so können wir Personalkonzepte

erarbeiten, die wirklich zum Erfolg der Unternehmensstrategie

beitragen. Großen Wert legen

wir auf die Steigerung der Effektivität und operativen

Effizienz der Personalfunktion. Wir zeigen auch

Wege auf, wie sich die HR-Funktion zu einem

echten strategischen Businesspartner der Geschäftsführung

entwickeln kann. Gern begleiten wir unsere

Kunden während des gesamten Umsetzungsprozesses.

Unsere Arbeit basiert in besonderem Maße auf

belastbaren Daten. Wir nutzen eigene Mess- und

Untersuchungsmethoden wie PeopleValueTM, ein

Instrument zur qualitativen Ermittlung von Mitarbeiterbedürfnissen,

oder Saratoga, eine der renommiertesten

HR-Benchmark-Datenbanken. Dadurch

sind wir in der Lage, den konkreten Wertbeitrag

der Personalfunktion zu ermitteln.

Veränderungen, die sich auszahlen

Indem alle Faktoren, die mit den Menschen im

Unternehmen verbunden sind, in kluger Weise

optimiert werden, schaffen Sie die Voraussetzung

für die nachhaltige Entwicklung Ihrer wertvollsten

Ressource.

Erfahren Sie mehr über Ihre Möglichkeiten auf

www.pwc.de/personal oder sprechen Sie uns einfach

an!

Profil

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

• Personalmanagement und -entwicklung

HR-Transformation und Change Management

• internationale Mitarbeiterentsendungen

• Lohnsteuer und Sozialversicherung

• Vergütung und betriebliche Altersvorsorge

HR Compliance

HR Assurance

• Arbeitsrechtliche Beratung, in Kooperation mit der PwC

Legal AG

USP

• Wir verstehen uns als Full-Service-Provider in der HR-

Beratung, das heißt wir bieten HR-, Steuer- und Rechtsberatung

aus einer Hand.

• Mittelständische Unternehmen liegen uns besonders

am Herzen.

• Globale und große HR-Projekte sind bei uns ebenfalls in

guten Händen, weil wir mit unserem weltweiten Expertennetzwerk

über umfangreiche Kapazitäten verfügen

und dennoch die regionalen Besonderheiten kennen.

• Unsere Personalkonzepte sind nicht nur zukunftsfähig,

praxisnah und individuell, sie ermöglichen einen echten

Wertbeitrag.

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

33


Unternehmensporträt

Promerit Management Consulting:

The Talent to grow: wirksames

HR Management

Was den Markt bewegt

Die Dynamik der Märkte nimmt mit rasanter

Geschwindigkeit zu. Der Faktor Mensch entwickelt

sich in allen Branchen zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

An die Spitze gelangt man mit exzellenten

Mitarbeitern und einer Workforce, die sich

schnell und effektiv an neue Anforderungen

anpasst. Wer als Arbeitgeber nicht attraktiv ist

und keine modernen Personalinstrumente besitzt,

hat kaum Chancen, diese Mitarbeiter zu gewinnen

und zu halten.

Antworten auf die zentralen Fragen im HR

Management

Arbeitgeberattraktivität – von innen nach außen

Wir haben uns voll und ganz der Herausforderung

angenommen, Unternehmen attraktiv zu

machen. Dafür identifizieren und analysieren

wir die für das Unternehmen kritischen Zielgruppen

und die relevanten Eigenschaften des

Unternehmens.

Wir formen aus den Stärken eine Arbeitgebermarke,

die authentisch und relevant für die Ziel-

gruppen ist. Und die sich vom Wettbewerb differenziert.

Die den Mitarbeitern Identität vermittelt

und damit von innen nach außen getragen

wird. Und wenn die Stärken für eine gute Positionierung

nicht ausreichen? Dann machen wir

uns daran, die relevanten Schwächen des Unternehmens

konsequent zu verbessern.

Talent Management – mehr als die Summe seiner

Teile

Für uns ist Talent Management alles. Zumindest

alles, was im HR Management entscheidend ist.

Mit Talent Management im Kern der HR-Strategie

richten wir Unternehmen konsequent an den

Geschäftsbedarfen aus.

Von der Planung über die Personalbeschaffung

bis zur Personalentwicklung gestalten wir die zentralen

Personalinstrumente. Wir entwickeln Konzepte,

die sicherstellen, dass Unternehmen ihre

Schlüsselpositionen optimal besetzen und Talente

entsprechende Perspektiven haben.

Wir entwickeln das Zielbild des zukünftigen

HR Managements und sorgen dafür, dass unse-

34 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Promerit Management Consulting AG

Torhaus Westhafen

Speicherstraße 57-59

60327 Frankfurt

Telefon: 069 505008600

welcome@promerit.com

www.promerit.com

re Kunden diesen Zustand erreichen. Mit effektiven

Instrumenten und qualifizierten Akteuren.

Aktivierung der Workforce – Identifikation schafft

Motivation

Wir nehmen Ihre Mitarbeiter mit auf dem Weg

zur Talent Management-Organisation. Authentische

Werte und eine erlebbare Führung schaffen

Identifikation. Konsistente Ziele, begleitet

von einer effektiven Kommunikation machen

daraus Motivation. So steigern wir das Engagement

Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter. Andere

nennen das Change Management, wir nennen

es die Aktivierung der Workforce.

Was macht den Unterschied?

Talent Management natürlich

Talent Management ist unsere Bestimmung. Jeder

unserer Consultants hat Talent Management verinnerlicht

und brennt dafür.

Wir leben Talent Management. Unser eigenes

Talent Management bewirkt, was es soll: qualifizierte

und hochmotivierte Mitarbeiter zur Verfügung

stellen. Für uns. Für unsere Kunden. Wir

haben es begonnen. Mit mehr als zwölf Jahren

Erfahrung im Talent Management profitieren

unsere Kunden von einer einmaligen Expertise.

Und Innovation

Wir treiben Talent Management voran. Mit unseren

wissenschaftlichen Partnern und innovativen

Kunden arbeiten wir permanent an neuen

Ideen und Strategien, um im Rennen um Talente

in der Pole Position zu bleiben.

Sympathische Professionalität

Dabei sind wir konsequent, aber nicht verbissen.

Wir nehmen unsere Arbeit ernst, aber uns selbst

nicht ernster als nötig. Wir möchten gängige

Beraterklischees widerlegen und legen Wert

darauf, dass unsere Kunden gerne mit uns zusammenarbeiten.

Nicht zuletzt: Wirksamkeit – nur das Ergebnis

zählt

Power Point ist geduldig – unsere Kunden nicht.

Daher gehen wir mit ihnen in die Umsetzung unserer

Strategien und Konzepte. Mit unseren Kollegen

aus dem HR + IT Consulting werden effiziente

Prozesse mit anwenderfreundlichen Informationssystemen

unterstützt.

Unsere Diagnostiker und Recruiter aus der Personalberatung

helfen in der direkten Anwendung

moderner Personalinstrumente. Und damit

tragen unsere Ergebnisse Vor- und Nachnamen.

Profil

Jahr der Firmengründung

1999

Anzahl der Mitarbeiter in Deutschland

80 (Promerit-Gruppe)

Standorte in Deutschland

Frankfurt und München

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

HR Strategie, Employer Branding, Talent Management,

Change Management, HR Innovationen

Referenzen

zum Beispiel Carl Zeiss, Beiersdorf, Audi, Diehl, AOK,

HSE24, Baloise, Swisscom, Bosch, DZ Bank, Melitta,

Commerzbank, Infineon

USP

Thought Leader im Talent Management: Mit der Kombination

aus Arbeitgeberattraktivität, Talent Management und

Führung aktiviert die Promerit Management Consulting

die Belegschaft. Wir liefern praxisorientierte Konzepte, um

Schlüsselpositionen dauerhaft mit Performern zu besetzen.

Damit erhöhen wir direkt den Beitrag des HR

Managements zum Unternehmenserfolg.

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

35


Personalmarketing/Employer Branding

Personalleiter im Interview

Luft nach oben

Marcus Fischer

Auch in der Versicherungsbranche nimmt der Wettbewerb

um Talente deutlich zu. Welche Akzente er bei den Basler

Versicherungen setzt und was dies für die Kooperation mit

externen Beratern bedeutet, erläutert Marcus Fischer, Leiter

Employer Branding and Recruiting.

Personalwirtschaft: Als ausgewiesener Experte

für Employer Branding sind Sie von Audi zur

Baloise Group gewechselt. Was reizte Sie an der

Aufgabe in einer gemeinhin als nicht unbedingt

attraktiv geltenden Branche?

Marcus Fischer: In der Versicherungsbranche eine

Arbeitgebermarke zu entwickeln, ist eine spannende

Herausforderung. Wir möchten die Positionierung

schärfer zeichnen und identifizieren, was uns

aus Sicht potenzieller Bewerber von der Konkurrenz

abhebt. Wir sind zwar kein Global Player, dafür

können wir aber in anderen europäischen Ländern

auch dank unserer „Swissness“ durchaus punkten.

In der Vergangenheit waren wir, auch wegen unserer

Schweizer Mentalität, sehr zurückhaltend.

‹ Ist Employer Branding also Neuland für Ihre

Vorstände?

Nein, von der strategischen Bedeutung des Themas

muss niemand überzeugt werden. Mit unserem Markenkern,

der „Basler Sicherheitswelt“, haben wir

einen starken Treiber, das hilft uns. Aber Marketing

funktioniert in der Finanzbranche anders als bei

einem Autobauer: Ein nicht greifbares Produkt fordert

eine andere Herangehensweise – besonders in

einer Branche, die in den letzten Jahren mit Imageproblemen

zu kämpfen hatte.

‹ Welche Ziele haben Sie in den nächsten drei

Jahren?

Gute Leute wollen keine Jobs suchen, sie wollen gefunden

werden. Dieser Paradigmenwechsel muss in der

DNA von Personalern und Linienmanagern verankert

werden. Neben der Neupositionierung der Arbeitgebermarke

gilt unsere Aufmerksamkeit vor allem der

HR-Kommunikation. „Personal Branding“ erfordert

mehr Dialog, mehr aktive Ansprache. Bei einigen

Themen, wie bei unseren Social Media-Aktivitäten,

sind wir schon sehr gut, bei anderen auf dem Weg.

‹ Wann ziehen Sie Berater hinzu?

In meinem Team ist sehr viel fachliches Know-how

vorhanden – darauf legen wir Wert. Gute Berater liefern

uns Methodenwissen und bringen Erfahrungen

aus ähnlichen Projekten mit. Man muss nicht jedes

Konzept von Grund auf neu entwickeln. Und schließlich

ist es bei internen Befragungen hilfreich, wenn

Interviews nicht von HR sondern von „neutralen“

Dritten geführt werden.

‹ Wo geht die Steuerung des Beraters leicht von

der Hand, wo hakt es?

Es ist eine Mischung aus Führen und Führen lassen.

Was etwa Kenntnisse über Instrumente anbelangt,

muss er mir voraus sein. Was hingegen Trends

angeht, sehe ich mich selbst in der Pflicht, informiert

zu sein. Meist haben wir ein konkretes Bild, wo wir

hinwollen. Dennoch erwarten wir einen Partner, der

auch für seine Einschätzung kämpft und nicht alles

unreflektiert umsetzt. Es ist wichtig, ein Verhältnis

auf Augenhöhe zu haben. Ist dem so, dann klappt’s

auch mit der Beratung.

‹ Wie entwickelt sich der Beratungsmarkt im

Employer Branding Ihrer Einschätzung nach?

Der Markt ist riesig, nach wie vor haben viele Unternehmen

großen Beratungsbedarf. Nischenanbieter

schießen wie Pilze aus dem Boden, leider oft nach

dem Motto „Beraten kann jeder“. Ich bevorzuge hier

den Mittelweg: nicht die One-Man-Show, aber auch

nicht den Global Player. Ich mag originelle Ansätze

jenseits des Mainstreams und Partner, die bereit

sind, mit uns Themen weiterzuentwickeln.

36 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

Personalmarketing/

Employer Branding ‹

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

37


Anbieterübersicht

Personalmarketing/Employer Branding

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

advalueMEDIA GmbH 0611 2384420

Unter den Eichen 5

info.de@advaluemedia.com

Haus F, Officio 1

www.advaluemedia.de

65195 Wiesbaden

AKTOR Interactive SA +33 4 37602540

Pavillons de Sermenaz - Bât C

info@aktor-interactive.de

2507 avenue de l'Europe www.aktor-interactive.de

F-69140 RILLIEUX-LA-PAPE

Batten & Company GmbH 0211 13798539

Königsallee 92

axel.schmidt@batten-company.com

40212 Düsseldorf www.batten-company.com

The Boston Consulting Group

Prof. Dr. Rainer Strack 0211 3011-3236

Stadttor 1

strack.rainer@bcg.com

40219 Düsseldorf www.bcg.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 18.

compamedia GmbH 07551 9498630

Nußdorfer Straße 4

info@compamedia.de

88662 Überlingen am Bodensee www.compamedia.de

DJM Consulting GmbH 06174 93620

Limburger Straße 50

jaeger@djm.de

61462 Königstein www.djm.de

Dr. Geke & Associates GmbH 0211 5229548-0

Niederkasseler Lohweg 175

info@gekeassociates.com

40547 Düsseldorf www.gekeassociates.com

Dr. Schmidt & Partner GmbH +41 41 3480110

St. Nikolausenstraße 108

office@drsp-group.com

CH-6047 Kastanienbaum

www.drsp.ch

Experteer GmbH 089 552793-160

Lenbachplatz 3

unternehmen@experteer.com

80333 München www.experteer.de/recruiting

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 44.

Hienerwadel Personalmarketing GmbH 07051 929822

Gottlob-Bauknecht-Straße 21

info@hienerwadel.de

75365 Calw www.hienerwadel.de

HR Management Consultants GmbH 040 5895170

Rathausallee 74

jobs@hr-mc.de

22846 Norderstedt www.hr-mc.com

38 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

Kienbaum Communications GmbH & Co. KG 02261 703579

Ahlefelder Straße 47

erik.bethkenhagen@kienbaum.de

51645 Gummersbach www.kienbaum.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 30.

Köhler Kommunikation Werbeagentur GmbH 0211 601800

Am Trippelsberg 43

agentur@koehlerkommunikation.de

40589 Düsseldorf www.koehler-kom.de

KRINGS / VONBUSSE : PARTNER 0212 2214383-0

Kurfürstenstraße 11

welcome@krings-vonbusse.de

42655 Solingen www.krings-vonbusse.de

milch & zucker 06032 93400

THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG c.franke@milchundzucker.de

Küchlerstraße 1a

www.milchundzucker.de

61231 Bad Nauheim

Personalwerk GmbH 0611 711880

Kreuzberger Ring 24

info@personalwerk.de

65205 Wiesbaden www.personalwerk.de

p.p.m. personalberatung GmbH 0211 1793550

Pempelforter Straße 11

mail@ppm-personal.de

40211 Düsseldorf www.ppm-personal.de

Profilwerkstatt GmbH 06151 599020

Rheinstraße 99.3

info@profilwerkstatt.de

64295 Darmstadt www.profilwerkstatt.de

Maisberger – Gesellschaft für strategische 089 419599-10

Unternehmenskommunikation mbH

hr@maisberger.com

Claudius-Keller-Str. 3c – Campus der Ideen www.maisberger.com

81669 München

Promerit Management Consulting AG 069 505008600

Torhaus Westhafen

welcome@promerit.com

Speicherstraße 57-59

www.promerit.com

60327 Frankfurt

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 34.

wbpr Kommunikation GmbH 089 995906-0

Münchner Straße 20

markus.eicher@wbpr.de

85774 München/Unterföhring www.wbpr.de

WESTPRESS Werbeagentur 02385 930-400

Kreativ-Allee

info@westpress.de

59069 Hamm www.westpress.de

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

39


Personalvermittlung/Executive Search

Personalleiter im Interview

Bloß nicht blenden lassen

Tim Ackermann

Einbruch im Anzeigengeschäft, Recruiting in sozialen

Medien – Personalberater müssen sich auf veränderte

Bedingungen einstellen. Dennoch hat sich die Arbeit mit

Headhuntern kaum geändert, erläutert Tim Ackermann,

Senior Director Talent Acquisition bei Parexel International.

Personalwirtschaft: Die Suche nach neuen

Mitarbeitern differenziert sich in immer neue Aufgaben

aus. Wo genau liegt der Unterschied zwischen

Recruiting und Talent Acquisition?

Tim Ackermann: Fakt ist, das Suchen und Gewinnen

von neuen Mitarbeitern ist zugleich schwieriger

und bedeutsamer geworden. Talent Acquisition

ist weit mehr als Recruiting. Hier müssen Sie sich

extern etwa um das Employer Branding und intern

auch um die Nachfolgeplanung kümmern.

‹ Hat sich in den letzten Jahren auch die Kooperation

mit Personalberatern geändert?

Der Prozess nicht. Doch anders als früher bei Microsoft

bewege ich mich heute in einem Marktumfeld,

wo ich wegen der geringeren Bekanntheit des Unternehmens

außerhalb der Branche ganz andere Herausforderungen

habe. Ich muss manchen Personalberatern

erklären, wer wir sind.

‹ Mit wem arbeiten Sie denn zusammen?

Es gibt Personalberater, die sich durch Spezialwissen

über unsere Branche auszeichnen. Mit ihnen

arbeitet man meist langfristig und für Spezialistenfunktionen

zusammen. Für uns suchen sie

Fachleute in der klinischen Forschung, aber auch

in IT, Consulting, Finance, Business Development

und Sales sowie Manager auf mittlerer Ebene. Bei

diesen strategischen Partnerschaften stellen sie

aufgrund der Kenntnis unseres Hauses auch interessante

Kandidaten vor, ohne dass wir einen

Suchauftrag erteilt haben. Das honorieren wir auf

Erfolgsbasis.

‹ Seit kaum noch Stellenanzeigen in den Zeitungen

geschaltet werden, haben Personalberater

ein wichtiges Standbein verloren. Wie wird

das kompensiert?

Personalberatung ist ein volatiles Geschäft. Momentan

scheinen die Berater noch in einem Nachfragemarkt

zu agieren, doch die Zeiten werden sich ändern.

Anzeigen werden noch immer geschaltet, allerdings

eher selten für die Führungsebene. Wir sind auf

aktive Bewerber durch Anzeigen angewiesen – oft

findet man die guten Kandidaten so aber nicht. Die

Besten sind eher diejenigen, die aktuell nicht suchen,

weil sie mit ihrer Aufgabe zufrieden sind.

‹ Woran erkennen Sie schwarze Schafe unter

Personalberatern?

Ich werde hellhörig, wenn Personalberater beim

Management vorsprechen, um HR zu umgehen.

Natürlich kann und will ich nicht verhindern, dass

das Top Management eigene Kontakte unterhält.

Aber die objektive Auswahl der Beratung lasse ich

mir nicht nehmen. Fällt die Wahl auf den vom Management

favorisierten Berater, bin ich damit einverstanden,

solange er sich demselben Auswahlverfahren

gestellt hat wie seine Mitbewerber. Leider gibt es noch

immer Unternehmen, in denen HR die Funktion

eines Wasserträgers innehat und nicht in der Rolle

ist, das Management zu hinterfragen.

‹ Welche Fehler unterlaufen Personalern bei der

Auswahl von Beratern?

Man sollte sich nicht von großen Namen blenden

lassen. Doch am wichtigsten ist die Chemie zwischen

dem Berater und dem Management. Will man

auf langfristiger Basis vertrauensvoll kooperieren,

muss es einfach menschlich und hinsichtlich der Unternehmenskultur

passen.

40 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

Personalvermittlung/

Executive Search ‹

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

41


Anbieterübersicht

Personalvermittlung/Executive Search

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

ADENSAM Die Personalberater GmbH 0621 598950

Rathausplatz 10-12

anfrage@adensam.de

67059 Ludwigshafen www.adensam.de

Civitas International 040 4501790

Rothenbaumchaussee 193

office-hamburg@civitas.com

20149 Hamburg www.civitas.com

Egon Zehnder International GmbH 0211 5502850

Rheinallee 97

corporate.communications@ezi.net

40545 Düsseldorf www.egonzehnder.com

Experteer GmbH 089 552793-160

Lenbachplatz 3

unternehmen@experteer.com

80333 München www.experteer.de/recruiting

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 44.

Friedrichs & Partner 02 11 57730-0

Unternehmensberatung GmbH

contact@friedrichs-partner.com

Hohenstaufenstraße 4

www.friedrichs-partner.com

40547 Düsseldorf

GenoPersonalConsult GmbH 069 6978-3129

Wilhelm-Haas-Platz

kontakt@gpconsult.de

63263 Neu-Isenburg www.gpconsult.de

Heidrick & Struggles 0211 82820

Kennedydamm 24

www.heidrick.com

40476 Düsseldorf

HRblue

Kompetenz im Personalmanagement

HRblue AG 089 411195-0

Bretonischer Ring 10

info@hrblue.de

85630 Grasbrunn (bei München) www.hrblue.com

HR Management Consultants GmbH 040 5895170

Rathausallee 74

jobs@hr-mc.de

22846 Hamburg-Norderstedt www.hr-mc.com

hunting heads Executive Search International 02335 848480

Bachstraße 37

zentrale@huntingheads.de

58300 Wetter/Ruhr www.huntingheads.de

Interconsilium GmbH & Co. KG 0211 8824400

Kennedydamm 24

info@interconsilium.de

40476 Düsseldorf www.interconsilium.de

42 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

Kienbaum Executive Consultants GmbH 040 32577910

Hohe Bleichen 19

tiemo.kracht@kienbaum.de

20354 Hamburg www.kienbaum.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 30.

Korn Ferry International GmbH 069 716700

Feuerbachstraße 26-32

www.kornferry.com

60325 Frankfurt

Mercuri Urval GmbH 0611 23840

Management Consulting

wiesbaden.de@mercuriurval.com

Unter den Eichen 5

www.mercuriurval.de

Haus F, Officio 1

65195 Wiesbaden

ODGERS BERNDTSON

Unternehmensberatung GmbH 069 9577701

Olof-Palme-Straße 15

info@odgersberndtson.de

60393 Frankfurt www.odgersberndtson.de

PMC International AG 06102 55990

Carl-Ulrich-Straße 4

frankfurt@pmci.de

63263 Neu-Isenburg www.pmci.de

Personalwerk GmbH 0611 711880

Kreuzberger Ring 24

info.wiesbaden@personalwerk.de

65205 Wiesbaden www.personalwerk.de

p.p.m. personalberatung GmbH 0211 1793550

Pempelforter Straße 11

mail@ppm-personal.de

40211 Düsseldorf www.ppm-personal.de

Promerit Personalberatung AG 069 505008600

Torhaus Westhafen

welcome@promerit.com

Speicherstraße 57-59

www.promerit.com

60327 Frankfurt

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 46.

Signium International GmbH & Co. KG 0211 9337910

Königsallee 63-65

info@signium.de

40215 Düsseldorf www.signium.de

Staufenbiel Personalberatung BDU 0221 9126700

An Lyskirchen 14

info@staufenbiel-personalberatung.de

50676 Köln www.staufenbiel-personalberatung.de

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

43


Unternehmensporträt

Experteer

Proaktive Direktansprache

von Spitzenkräften

Experteer ist das professionelle Karriere- und

Recruiting-Netzwerk für Kandidaten ab 60 000

Euro Gehaltsbenchmark in Deutschland und

Europa. Mehr als 10 000 geprüfte Personalberater

und über 8000 Unternehmen nutzen Experteer

als erste Wahl für die proaktive Direktansprache

und die anzeigengestützte Suche von Spitzenkräften.

Hochqualifizierte Kandidaten ab

60 000 Euro Gehalt

Bei Experteer finden Sie alleine in Deutschland

über 700 000 Professionals und Executives –

wechselbereit und offen für Direktansprache.

Das Recruiting-Netzwerk verfügt über höchste Profilqualität,

da sich Kandidaten in dem Karrieredienst

explizit zur Stellensuche registrieren und

als Premium-Mitglieder sogar bereit sind, für

diese zu bezahlen.

Experteer ist mit Web-Auftritten in zehn Ländern

und mit einer internationalen Seite vertre-

ten, was Ihnen das Recruiting von weltweit über

vier Millionen Senior Level-Kandidaten zentral

über eine Plattform ermöglicht.

Kombination aus Direktansprache und

anzeigengestützter Suche

Recruiting von Spitzenkräften erfordert den

richtigen Mix aus Direktansprache und gezielter

Stellenausschreibung. Die professionellen

Recruiting-Lösungen von Experteer ermöglichen

Ihnen eine effiziente Vorauswahl und Shortlist

passender Kandidaten für Ihre Direct Search.

Besonders Spitzenkandidaten auf höheren Karriereleveln

erwarten, dass sie direkt für passende

Positionen kontaktiert werden.

Bei Experteer finden Professionals und Executives

weltweit über 80 000 Stellenausschreibungen

ab 60 000 Euro, welche den Kandidaten passend

zu ihren Karrierezielen vorgeschlagen werden.

Der einzigartige Matching-Algorithmus der Professional

Solution verbindet die Kandidatensu-

44 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Experteer GmbH

Lenbachplatz 3

80333 München

Telefon: 089 552793-160

unternehmen@experteer.com

www.experteer.de/recruiting

Experteer erhalten Recruiter überlegene Ant -

wortraten, da Spitzenkandidaten auf Experteer

direkt aber diskret angesprochen werden können.

Aus diesem Grund vertrauen täglich über

2500 Recruiter der geschlossenen Experteer-

Plattform, um Spitzenkräfte diskret anzusprechen.

che mit den Vorteilen der Ausschreibung, gleicht

automatisch die angegebenen Anforderungen

mit den Kandidatenprofilen ab und liefert Ihnen

so effizient passende Spitzenkräfte zur Direktansprache.

Durch den innovativen Abgleich zwischen

Stellenanzeige und Kandidatenprofil

können Sie sehen, welche Kandidaten den Anforderungen

Ihrer Ausschreibung entsprechen und

welche diese angesehen haben.

Geschlossene & vertrauliche

Recruiting-Plattform für

wechselbereite Kandidaten

Kandidaten registrieren sich aus einem Grund

bei Experteer: Sie planen ihren nächsten Karriereschritt

und sind wechselbereit. Sie bevorzugen

einen vertraulichen Recruiting-Prozess. Deshalb

bietet Experteer nur vorab geprüften

Personalberatern und HR-Managern aus Unternehmen

Zugang zu der geschlossenen Plattform

für die vertrauliche Kontaktaufnahme.

Diese einzigartige Einstellung des Karriereund

Recruiting-Netzwerkes zahlt sich aus: Bei

Jetzt passende Spitzenkräfte

rekrutieren

Profitieren auch Sie von den Direktansprache- und

Ausschreibungs-Möglichkeiten bei Experteer und

besetzen Sie Ihre Spitzenpositionen einfach und

effizient mit passenden Kandidaten. Kontaktieren

Sie unser Account-Management-Team unter

unternehmen@experteer.com und vereinbaren

Sie Ihren persönlichen Beratungstermin.

Profil

Firmengründung

2005

Anzahl Mitarbeiter in Deutschland

200

Standorte

München, Frankfurt, Zürich

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

Proaktive Direktansprache, Kandidatensuche,

Anzeigengestützte Suche,

Premium-Karrierenetzwerk ab 60 000 Euro Jahresgehalt

Referenzen

Britax Römer, Capgemini, Deloitte, EFS, Hays, Helsana,

Mercuri Urval, Tele 2, Würth Elektronik und viele mehr

USP

• Senior Level-Kandidaten ab 60 000 Euro Gehalt

• Kombination aus Direktansprache und anzeigengestützter

Suche

• Geschlossene und vertrauliche Plattform

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

45


Unternehmensporträt

Promerit Personalberatung:

Köpfe und Gestalter für die neue

HR Generation

Die Promerit Personalberatung unterstützt Sie bei

der Gewinnung und Qualifizierung Ihrer HR

Manager und Spezialisten.

Modernes HR Management hat

unterschiedliche Gesichter.

Wir kennen viele davon.

Und die Besten finden wir für Sie.

Die Promerit Personalberatung ist im Executive

Search ausschließlich auf die Besetzung von HR-

Führungskräften und strategischen HR-Funktionen

spezialisiert. Als Teil der Promerit Gruppe,

die zu den führenden HR-Beratungen in Europa

gehört, wissen wir, dass die Top-Talente auch im

Personalwesen knapp bemessen sind. Da wir

uns seit vielen Jahren im HR-Bereich engagieren,

verfügt unser Team um den erfahrenen Personalberater

und Talent Management-Experten

Markus Frosch über ein großes Netzwerk an Kontakten.

Deshalb besetzen wir schneller und besser als

viele andere. Das sagen nicht wir, sondern unsere

Kunden und Kandidaten.

Nachhaltiger Erfolg von HR entscheidet sich in

vielen Details.

Wir beschäftigen uns mit wirksamer Personalarbeit.

Daher wissen wir, worauf es ankommt – und zwar

präzise.

Die Anforderungen an moderne Personalarbeit

sind komplex und verändern sich kontinuierlich.

Durch unsere verschiedenen Beratungsfelder im

HR kennen wir die relevanten Themen und die

Anforderungen an die verschiedenen Rollen im

Personalbereich in allen Facetten. Dadurch sind

wir Headhunter und inhaltlich kompetente Sparringspartner

für Kunden und Kandidaten. Dies

bringt Qualität in unsere Search-Mandate, beginnend

beim guten Verständnis für die gesuchten

Profile bis zur Qualifizierung von Kandidaten.

Mit unserer Erfahrung im Search und im HR

Management sichern wir Ihnen Kandidaten,

die den Unterschied machen.

Personalmanagement ist eine der wichtigsten

Schlüsselpositionen.

HR verstehen wir als entscheidenden Erfolgsfaktor.

Deshalb entwickeln wir Zukunftsstrategien.

Promerit unterstützt die wachsende Bedeutung

von HR im Unternehmen durch aktive Gestaltung

der Personalarbeit. So beschäftigen wir uns mit

der Entwicklung zukunftsfähiger Berufsbilder

im HR und der Wirksamkeit von Organisationsmodellen.

Über Research, Studien und Wettbe-

46 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Promerit Personalberatung AG

Torhaus Westhafen

Speicherstraße 57-59

60327 Frankfurt

Telefon: 069 505008600

welcome@promerit.com

www.promerit.com

werbe erarbeiten wir Argumente und Orientierungshilfen

für die Gestaltung wirkungsvoller HR-

Funktionen und -Strukturen und coachen und

begleiten unsere Kunden in der Anwendung der

Instrumente. Mit Prof. Dr. Armin Trost als Partner

verfügt die Promerit Gruppe über einen der

40 führenden Köpfe im Personalwesen*.

Neben der Platzierung guter Köpfe wollen wir

die Wertschätzung für gute HR-Arbeit steigern

und begleiten unsere Kunden daher auch bei

der Umsetzung in der Praxis.

Was macht den Unterschied?

HR und Search Know-how auf hohem Niveau

Unsere Berater kennen die HR-Thematik in vielen

Facetten und haben langjährige Erfahrung

in der Personalberatung.

Genau diese Kombination fördern wir regelmäßig

durch die intensive Beschäftigung mit dem

Berufsbild HR und seinen Anforderungen und

durch die Vermittlung von Wissen um moderne

Sourcing- und Diagnostik-Methoden.

Wir geben dieses Wissen auch gerne an unsere

Kunden weiter und unterstützen sie als Sparringspartner

bei ihren Recruiting- und Talent

Management-Aktivitäten. Damit sind wir ein

flexibler und wertvoller Partner, der unkompliziert

und gezielt Ihr HR-Team verstärkt.

Und Innovation

Wir besetzen nicht nur auf die klassische Art.

Sie können auch über unseren Talent Pool aktiv

suchender HR-Profis, unsere moderierte HR-Stellenbörse

und unseren echten Headhunting-Ansatz

schnell und zu fairen Honoraren besetzen. Dabei

setzen wir auf hybride und moderne Sourcing-

Methoden, die mehr als einen Ansatz beinhalten.

Wir stellen Ihnen die zum Teil erfrischend

unkonventionellen Optionen gerne vor.

Sympathische Professionalität

Wir sind konsequent, aber nicht verbissen. Wir

nehmen unsere Arbeit ernst, aber uns selbst

nicht ernster als nötig. Wir möchten gängige

Beraterklischees widerlegen und legen Wert

darauf, dass unsere Kunden und Kandidaten gerne

mit uns zusammenarbeiten.

Nicht zuletzt: Wirksamkeit – nur das Ergebnis

zählt

Unsere Ergebnisse tragen Vor- und Nachnamen.

Wir halten Sie nicht lange mit unserem Vorgehensmodell,

langen Briefing-Sessions und Status-

Berichten auf. Wir stellen Ihnen schnell handfeste

Profile vor und verfeinern dann mit Ihnen

das Suchprofil und mögliche Suchansätze – oder

haben gegebenenfalls schon die ersten guten

Kandidaten. Geschwindigkeit und Qualität der

Besetzung sind uns wichtig. Dies erreicht man

nur mit der hohen Spezialisierung im Search, die

wir gewählt haben. HR Only.

* laut Personalmagazin

Profil

Jahr der Firmengründung

1999

Anzahl der Mitarbeiter in Deutschland

80 (Promerit-Gruppe)

Standorte in Deutschland

Frankfurt

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

Executive Search, Recruiting- und Diagnostik-Consulting

Referenzen

Auf Anfrage

USP

Klarer Fokus im Search auf HR-Funktionen, Kombination

aus HR- und Search-Know-how, Know-how aus der Promerit

Gruppe, erfahrene Berater.

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

47


Arbeitsrechtliche Beratung

Personalleiter im Interview

Partner mit Standing

Kerstin Ledermann

Juristische Kompetenzen, sagt Kerstin Ledermann, Personalleiterin

der Arri Gruppe in München, werden für die Personalarbeit

immer wichtiger. Im Interview erklärt sie, warum sich

das auch auf die Kooperation mit externen Beratern auswirkt.

Personalwirtschaft: Mit seiner nahezu 100-

jährigen Geschichte ist Arri ein Traditionsunternehmen.

Was sind die Grundzüge Ihrer Personalarbeit?

Kerstin Ledermann: Als ich vor drei Jahren an Bord

kam, war HR sehr verwaltend geprägt. Mir hingegen

ist wichtig, dass HR von Führungskräften,

Mitarbeitern und dem Betriebsrat als aktiver Partner

und unternehmerischer Mitgestalter wahrgenommen

wird. Wir wollen die Arbeit der Kollegen

unterstützen und sie auf künftige Entwicklungen vorbereiten.

Um moderne Personalarbeit zu etablieren,

möchte ich bei allen HR-Kernprozessen Standards

einführen und uns mehr Gehör verschaffen. HR soll

mit Vorstand und Führungskräften langfristige Veränderungsprozesse

vorantreiben.

‹ Sollten Personaler eher ausgebildete Juristen

sein wie früher oder Kaufleute und Psychologen,

wie sie es heute in der Mehrheit sind?

Ich selbst bin Kauffrau mit arbeitsrechtlichem Studienschwerpunkt

– eine ziemlich gute Kombination.

Doch die Mischung macht’s: In meinem Team

ist eine Sozialpädagogin sowie ein Volljurist. In

einem technischen Umfeld wie bei Arri sollte man

zwar durchaus komplementäre Kompetenzen einbringen,

weiche Faktoren als Personaler aber nicht

zu sehr betonen.

‹ Welchen Anteil im täglichen Arbeitspensum

der Personalleiterin haben arbeitsrechtliche

Aspekte?

Einen sehr großen. Arbeitsrechtliche Kenntnisse

sind eindeutig wichtiger geworden in einer modernen

Personalarbeit. Mir liegt daran, Sachverhalte korrekt

zu beurteilen – vom großen Bild bis zum jeweiligen

Einzelfall. Das schlägt sich auch positiv auf die

Kooperation mit den sehr gut ausgebildeten Gesprächspartnern

im Betriebsrat nieder. Vor meinem Einstieg

wurden Verhandlungen oft kontrovers geführt.

Wenn ich heute durch Fachkompetenz überzeuge und

bereit bin, zugunsten einer guten Zusammenarbeit

Kompromisse einzugehen, bin ich in einer deutlich

vorteilhafteren Ausgangsposition.

‹ Auf welche Ressourcen können Sie dabei

zurückgreifen?

Regelmäßig ziehe ich den Sachverstand einer spezialisierten

Kanzlei hinzu. In größeren Projekten

bevorzuge ich einen Ansprechpartner, der das Unternehmen

gut kennt. Zusätzlich erhalte ich Unterstützung

vom Verband, etwa bei Tariffragen. Eine

wichtige Ressource ist, dass ich mich im Studium

auf Arbeitsrecht spezialisiert habe – ein Thema, das

ich eins zu eins in der Praxis anwenden kann.

‹ Unterscheidet sich die Kooperation mit einem

arbeitsrechtlichen Berater von der Zusammenarbeit

mit anderen Dienstleistern, die bei Ihnen

ein- und ausgehen?

Vom Prozess her betrachtet ist die Kooperation vergleichbar.

Viel Wert lege ich auf Empfehlungen aus

dem Netzwerk. Im zweiten Schritt vereinbare ich Pilotprojekte,

in denen ich mich selbst gut auskenne. Nun

muss sich der Berater beweisen. Stimmt die Chemie,

entscheide ich mich für denjenigen, der ehrlich und

schnell ist und mit breitem Wissen und einem eigenen

Netzwerk überzeugt. Natürlich darf sich der

Berater rechtlich nicht verbiegen lassen, ohne Standing

geht es nicht. Am wichtigsten ist mir aber eine

auf Arri zugeschnittene Beratung: Ich will, dass man

sich für uns interessiert.

48 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

Rechtsberatung

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

Allen & Overy LLP 0211 28067000

Breite Straße 27

www.allenovery.com

40213 Düsseldorf

CBH Rechtsanwälte 0221 951900

Bismarckstraße 11-13

koeln@cbh.de

50672 Köln www.cbh.de

DLA Piper UK LLP 069 271330

Westhafenplatz 1

enquiries.germany@dlapiper.com

60327 Frankfurt www.dlapiper.com

GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten 0221 33660-0

Kennedyplatz 2

mrichter@goerg.de

50679 Köln www.goerg.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 50.

HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK 0211 6005500

Georg-Glock-Straße 4

duesseldorf@heuking.de

40474 Düsseldorf www.heuking.de

LATHAM & WATKINS LLP 040 414030

Warburgstraße 50

stefan.lunk@lw.com

20354 Hamburg www.lw.com

JUSTEM Rechtsanwälte 069 71918940

Neue Mainzer Straße 26

www.justem.de

60323 Frankfurt am Main

KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH 0711 781923-400

Standort Stuttgart, Theodor-Heuss-Straße 5 www.kpmg-law.de

70174 Stuttgart

Naegele Kanzlei für Arbeitsrecht 0711 2535840

Rotebuhlplatz 8

kanzlei@naegele.eu

70173 Stuttgart www.naegele.eu

Taylor Wessing Deutschland 089 210380

Isartorplatz 8

www.taylorwessing.com

80333 München

Tschöpe/Schipp/Clemenz

Fachanwälte für Arbeitsrecht 05241 90330

Münsterstraße 21

info@t-s-c.eu

33330 Gütersloh www.t-s-c.eu

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 52.

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

49


Unternehmensporträt

Arbeitsrecht mit Weitblick

GÖRG zählt in Deutschland zu den führenden Kanzleien

im Arbeitsrecht. Die umfassende arbeitsrechtliche

Beratung ihres Arbeitsrechtsteams

wird von Mandanten aufgrund ihrer Kombination

aus einerseits fachlich höchster Qualität und

andererseits praxisnaher, ergebnisorientierter

und effektiver Arbeitsweise geschätzt.

Das Arbeitsrechtsteam

Das Arbeitsrechtsteam von GÖRG besteht aus insgesamt

16 Anwälten. Die Partner der Serviceline

Arbeitsrecht sind durchweg Fachanwälte für

Arbeitsrecht und in ihrem Metier ausgewiesene

und anerkannte Experten mit langjähriger Praxiserfahrung.

Es entspricht dem Konzept und dem

Anspruch der Arbeitsrechtler von GÖRG, ihre Mandanten

aufgrund hoher Spezialisierung und einschlägiger

Erfahrung auf höchstem Niveau effektiv

und mit dem nötigen unternehmerischen

Gespür zu beraten.

Die umfassende arbeitsrechtliche Beratung

Die Beratung durch das Arbeitsrechtsteam von

GÖRG erstreckt sich auf sämtliche Fragen des

Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Dabei bildet

die Beratung im Zusammenhang mit der

Reorganisation von Unternehmen und Konzernen

einen ersten Schwerpunkt der Tätigkeit.

Hier wie auch in anderen Zusammenhängen

zählt die Übertragung und Ausgliederung von

Betrieben und Betriebsteilen (§ 613a BGB), das

Outsourcing sowie der Zusammenschluss von

Betrieben und Betriebsteilen zum täglichen Beratungsspektrum

des Arbeitsrechtsteams. Zudem

beraten die Arbeitsrechtler von GÖRG ihre Mandanten

regelmäßig bei Unternehmenskäufen

und -umwandlungen, gestalten die zugehörigen

Kauf- und Übertragungsverträge und führen im

Rahmen von Kaufprozessen die arbeitsrechtliche

Due Diligence durch. Die Vorbereitung und

Umsetzung von Personalabbaumaßnahmen einschließlich

der Verhandlung von Interessenausgleichen

und Sozialplänen einschließlich des

Aufbaus von Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften

bilden ein weiteres wesentliches

Tätigkeitsfeld des Arbeitsrechtsteams.

Konzeption und Verhandlung von Betriebsvereinbarungen

und Flächen- wie Haustarifverträgen

stellen einen weiteren integralen Bestandteil

der Tätigkeit des Arbeitsrechtsteams von

GÖRG dar. Auch im Bereich der betrieblichen

Altersversorgung einschließlich der Ausgliederung

von Pensionsverpflichtungen sowie der

Gestaltung von Contractual-Trust-Agreements

(CTAs) stehen die Arbeitsrechtler von GÖRG

ihren Mandanten beratend zur Seite. Nicht zuletzt

50 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten

Kennedyplatz 2

50679 Köln

Telefon: 0221 33660-0

mrichter@goerg.de

www.goerg.de

stellen Fragen der Beteiligung von Arbeitnehmern

am Unternehmenserfolg (zum Beispiel Stock

Options) wie auch die Gestaltung flexibler Entgelt-

und Arbeitszeitmodelle einen weiteren Teil

des Beratungsspektrums des Arbeitsrechtsteams

dar. Neben all dem ist selbstverständlich auch

sowohl das „klassische“ Arbeitsrecht, beginnend

bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses

über die Anpassung von Arbeitsbedingungen

bis hin zu seiner Beendigung Gegenstand der Tätigkeit

von GÖRG, wie die Vertretung ihrer Mandanten

vor den deutschen Arbeitsgerichten.

Die Mandanten

GÖRG berät nationale wie auch internationale

Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechts.

Zu ihren Mandanten zählen namhafte Dax-Konzerne

ebenso wie Unternehmen des Mittelstandes

und die öffentliche Hand. Daneben berät das

Arbeitsrechtsteam von GÖRG regelmäßig Investoren

bei dem Erwerb von Unternehmen in

Deutschland.

Der partnerorientierte Ansatz

Wesentlich für die Zusammenarbeit mit den

Mandanten ist der partnerorientierte Ansatz der

Sozietät. Das erteilte Mandat wird von dem Partner

des Fachbereichs bearbeitet und verantwortlich

koordiniert, den sich der Mandant als Berater

ausgesucht hat. Diesen Ansatz abbildend

arbeiten die Partner der Sozietät in aller Regel

mit einem, maximal zwei angestellten Anwälten

zusammen. Diese kennen den Mandanten und

die geführten Mandate. Das verschafft dem Mandanten

in sachlicher Hinsicht, aber auch wirtschaftlich

Komfort. Zum einen muss er in dringenden

Angelegenheiten nicht lange in sein Thema

einführen, da der Partner und seine Associates

das Mandat kennen. Zum anderen bleibt

die Abrechnung überschaubar, zumal sich dort

keine Anwälte wiederfinden, von denen der Mandant

gar nicht wusste, dass sie an seinem Thema

mitarbeiten.

Profil

Firmengründung

1996

Anwälte in Deutschland

circa 210

Standorte in Deutschland

Berlin, Essen, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln, München

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

Reorganisation, Betriebsübergänge, Betriebsverfassungsund

Tarifvertragsrecht, Begründung und Beendigung von

Arbeitsverhältnissen, betriebliche Altersversorgung

Referenzen

Alltours, Atos, Bauhaus, BKS, Burda, Dannemann, Deutsche

Post, Deutz AG, DHL, GEA, Intel, Karstadt, Postbank,

Sanofi, trans-o-flex, Vorwerk, Zentis

USP

Praxisnahe, unternehmerische und effektive Beratung im

Arbeitsrecht

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

51


Unternehmensporträt

TSC: Couragiert, kreativ und verlässlich

Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts gehört TSC zu

den führenden Kanzleien in Deutschland. In den

wichtigsten Rankings, unter anderem in der Wirtschaftswoche,

dem Handelsblatt und dem Fachmagazin

Juve, wird TSC zu den Top-Kanzleien für

Arbeitsrecht in Deutschland gezählt.

Die Anwälte

Hervorgegangen ist TSC Anfang 2003 aus einer

bereits überregional bekannten Arbeitsrechtsboutique.

Gegründet von Ulrich Tschöpe, Johannes

Schipp und Susanne Clemenz überzeugte

TSC von Beginn an durch die besondere Expertise

der Gesellschafter, die sich mit der Aufnahme

von Karl Geißler im Jahr 2007 passend erweiterte.

Der Vorsitz/die Mitgliedschaft in den

Arbeitsrechtsausschüssen der BRAK (Tschöpe)

und des DAV (Clemenz), Vorsitz und Geschäftsführung

der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des

DAV (Schipp) zeugen, ebenso wie diverse Herausgeberschaften

(Arbeitsrechtshandbuch – Tschöpe,

Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung

– Schipp, AGB Arbeitsrecht – Clemenz) und

eine Vielzahl wissenschaftlicher Veröffentlichungen,

von der breiten Anerkennung in Fachkrei-

sen. Karl Geißler genießt – wie seine Kollegen

auch – als Dozent bundesweit in Anwalts- und

sonstigen arbeitsrechtlichen Aus- und Fortbildungsveranstaltungen

einen ausgezeichneten

Ruf. Die Verbindung von ganz pragmatischem

Arbeitsrecht und wissenschaftlicher Gründlichkeit

kennzeichnet den Anspruch, dem alle inzwischen

acht Anwälte bei TSC jeden Tag gerecht

werden müssen.

Arbeitsschwerpunkte

Als reine Arbeitsrechtsboutique deckt TSC das

klassische Arbeitsrecht in all seinen Facetten

routiniert und stets auf aktuellstem Stand ab.

Ein Arbeitsschwerpunkt sind die Begleitung und

Umsetzung von Restrukturierungen aller Art auf

Arbeitgeberseite. Das Angebot von TSC reicht

von der internen konzeptionellen Vorbereitung,

über die notwendigen Verhandlungen/ Auseinandersetzungen

mit den Mitbestimmungspartnern

bis hin zur Führung evt. notwendig werdender

gerichtlicher Streitigkeiten. Zweiter

Arbeitsschwerpunkt ist die umfassende Beratung

und Begleitung in Fragen der betrieblichen

Altersversorgung. In dieser Spezialmaterie, die

52 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Tschöpe/Schipp/Clemenz

Fachanwälte für Arbeitsrecht

Münsterstraße 21

33330 Gütersloh

Telefon: 05241 90330

info@t-s-c.eu

www.t-s-c.eu

nicht zuletzt auch bei Unternehmensübertragungen

von teilweise entscheidender wirtschaftlicher

Bedeutung ist, wird die in Fachkreisen hoch

geschätzte Kompetenz von TSC regelmäßig nachgefragt.

Gleiches gilt für den weiteren Schwerpunkt,

die Beratung von Vorständen, Geschäftsführern

und leitenden Angestellten. Hier entwickeln

sich Mandatsbeziehungen, in denen TSC nicht

selten Führungskräfte über Jahrzehnte in wechselnden

Funktionen coacht und rechtlich begleitet.

Selbstverständnis

Wer mit TSC zusammenarbeitet, trifft auf Anwaltspersönlichkeiten,

die mit ihren Mandanten die

Überzeugung teilen, dass nur eine wertorientierte

Beratung nachhaltigen Erfolg garantiert.

Basis ist immer eine der Wahrhaftigkeit und nicht

Wunschvorstellungen verpflichtete, sorgfältige

Analyse des Sachverhaltes. Als anwaltliche Interessenvertreter

geht es den TSC-Anwälten dann

um mehr als nur dessen juristische Bewertung.

Unter Einbeziehung der tatsächlichen und rechtlichen

Optionen der jeweils anderen Seite werden

Handlungsempfehlungen erarbeitet, die neueste

Rechtsprechung und daraus ablesbare Trends

berücksichtigen. Selbstverständnis der Arbeitsrechtsboutique

ist es, nicht juristische Standardlösungen

und Massenkollektionsware zu präsentieren,

sondern kreativ für den Mandanten

maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln. Mandanten

vertrauen dabei nicht nur auf fachliche

Expertise, sondern auch auf den Mut zu klaren

Aussagen; TSC-Anwälte sagen, was sie an Stelle

des Mandanten täten, sie geben verbindliche

Empfehlungen. Markenzeichen der TSC–Beratung

sind klare Worte, die eine realistische Einschätzung

der eigenen Position ermöglichen und

der dann gemeinsam gewonnenen Argumentation

auch gegenüber Dritten Kraft verleihen. Die

Kanzlei konnte, kann und will es sich leisten, nicht

gegen eigene Überzeugungen zu agieren. Wer TSC

begegnet, erfährt den Unterschied. Argumente

werden nicht halbherzig vertreten, weil es der

Parteirolle geschuldet ist, hier stehen Anwälte mit

ihrer eigenen Überzeugung für die Position ihrer

Mandanten ein. Dies ist Kern glaubwürdiger Interessenvertretung.

Interessen der Mandanten nachhaltig durchzusetzen,

setzt eine von Respekt geprägte Auseinandersetzung

voraus. TSC zollt und findet diesen

Respekt uneingeschränkt. Man schätzt die

Anwälte aufgrund ihres sachorientierten, fairen

Auftretens, weiß aber andererseits um ihre Schussfestigkeit.

Nicht selten sind daher die Gegner

von gestern Partner von heute und morgen.

Profil

Firmengründung

2003

Anwälte in Deutschland

8

Standorte in Deutschland

Gütersloh

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR

Arbeitsrecht, Restrukturierung, Betriebliche Altersversorgung,

Beratung von Vorständen, Geschäftsführern und

Führungskräften

Referenzen

Größere und mittelständische Unternehmen der Branchen

IT, Banken und Energie. Unter anderem RAG, Siemens,

E-Plus und Jil Sander Fashion

USP

Persönliche Beratung auf höchstem Niveau

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

53


IT-Beratung

Personalleiter im Interview

Nicht den Erstbesten nehmen

Ronald Wijnbergen

Personalarbeit im globalen Kontext setzt eine leistungsfähige

IT voraus, sagt Ronald Wijnbergen, Vice President HR Services &

Systems der Beiersdorf AG in Hamburg. Doch nur wenige Berater

können die Anforderungen der Fachbereiche bedienen.

Personalwirtschaft: In Ihrem Verantwortungsbereich,

der von der Rekrutierung bis zur Pensionierung

viele Services abdeckt, sind allein

mehr als 50 Mitarbeiter beschäftigt. Welche Rolle

spielt hier die IT?

Ronald Wijnbergen: Ohne IT-Systeme könnten wir

heute weder die Masse an Bewerbungen, noch die

Betreuungsquoten bewältigen. Als ich vor vier Jahren

zu Beiersdorf stieß, habe ich bereits eine moderne

IT vorgefunden. Dennoch gibt es immer wieder neue

Themen, die wir weiterentwickeln müssen. Allein

sechs Mitarbeiter bilden das Bindeglied zwischen den

HR-Fachbereichen und der IT-Abteilung. Wir sind Dolmetscher

zwischen der IT und HR und müssen beide

Interessen vertreten. Das bedeutet, dass wir immer

nach einer ausgewogenen Lösung zwischen Funktionalität,

Kosten und IT-Architektur suchen.

‹ Um welche Projekte geht es konkret?

Das überragende Thema ist der Einsatz von SAP im

Konzernverbund. In Deutschland setzen wir auf SAP

HCM, und auch die internationalen HR-Prozesse,

wie etwa Talent Management, Performance Management

und Vergütungsmanagement, steuern wir darüber.

Eine Pflicht, SAP einzusetzen, gibt es freilich

nicht, wir setzen auch andere Systeme ein, etwa im

HR Shared Service Center.

‹ Was stemmen Sie aus eigenen Kräften, wofür

ziehen Sie externe Berater hinzu?

HR ist aus Sicht der IT der kleinste Kunde, der aber

die weitaus größte Komplexität beansprucht. Das wirkt

sich auch auf den Beratermarkt aus: Kaum ein Dienstleister

beherrscht etwa zugleich SAP HCM-Kernthemen

und Talent Management. Auch unsere IT-Mitarbeiter

können nicht alle Themen abdecken. Damit

verändert sich ihre Rolle: Sie moderieren mehr, und

sie arbeiten eng mit den Beratern zusammen.

‹ Was sind die Trumpfkarten der Berater?

Berater helfen uns zu vermeiden, dass die Fachbereiche

Konzepte entwickeln und dabei die technischen

Möglichkeiten ausblenden. Dies würde zu deutlich

höheren Kosten beitragen. Unseren Fachbereichen

können wir nicht vorwerfen, dass sie zu wenig über

das Marktangebot wissen. Das nehmen wir in die

Hand und verschaffen uns durch ständiges Screening

des Marktes ein objektives Bild. Priorität ist,

einen Anbieter zu finden, der das Fach beherrscht

und als Technologieberater in die Konzeption des Fachbereichs

involviert werden kann.

‹ Für Berater geben Sie folglich viel aus. Wie

fällen Sie Ihre Entscheidung für oder gegen ein

Beratungsangebot?

Besser ist, zu Beginn viel Zeit zu investieren, will

man später nicht Zeit verlieren. Gemeinsam mit der

IT erstellen wir eine Shortlist und laden die Berater

zum Beauty Contest ein. Wir wollen ein Gefühl dafür

entwickeln, wohin die Reise gehen kann. Zwar wollen

die Fachbereiche ihr Projekt oft lieber heute als

morgen starten. Doch ohne kulturelle Passung sollte

ein Beratungsprojekt besser nicht vom Stapel

laufen. Würden wir das benötigte Wissen intern

aufbauen und vorrätig halten, müssten wir weit

höhere Kosten veranschlagen.

‹ Wie sichert man sich gegen böse Überraschungen

ab?

Mit einer klaren Zielsetzung, und indem man nicht

dem erstbesten Angebot den Zuschlag erteilt. Wir

überprüfen bei neuen Beratern etwa auch deren Finanzlage.

Und wir unterhalten uns mit ihren Kunden.

54 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

IT-Beratung

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

Centric IT Solutions GmbH 02102 2070-0

Kreuzkamp 9

info.de@centric.eu

40878 Ratingen www.centric.eu

CTH Consult TEAM Hamburg GmbH 040 2263600

Christoph-Probst-Weg 2

info@cth.de

20251 Hamburg www.cth.de

Deloitte 069 97137353

Franklinstraße 46-48

kontakt@deloitte.de

60486 Frankfurt www.deloitte.com/de/humancapital

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 24.

Freudenberg IT KG 06201 808000

Hoehnerweg 2-4

info@freudenberg-it.com

69469 Weinheim www.freudenberg-it.com

IBM Deutschland GmbH 0800 2255426

IBM-Allee 1

halloibm@de.ibm.com

71139 Ehningen www.ibm.com

KWP Kümmel, Wiedmann + Partner

Unternehmensberatung GmbH 07131 74990

Ferdinand-Braun-Straße 16

info@kwpartner.de

74074 Heilbronn www.kwpartner.de

Promerit HR + IT Consulting AG 069 505008600

Torhaus Westhafen

welcome@promerit.com

Speicherstraße 57-59

www.promerit.com

60327 Frankfurt

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 56.

sovanta AG 06221 8933910

Ludolf-Krehl Straße 31

info@sovanta.com

69120 Heidelberg www.sovanta.com

T-Systems International GmbH 069 200600

Hahnstraße 43d

info@t-systems.com

60528 Frankfurt am Main www.t-systems.de

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

55


Unternehmensporträt

Promerit HR + IT Consulting:

Anwenderfreundliche Talent Management

Systeme

Prozesse. Systeme. Akzeptanz

Promerit HR + IT Consulting übersetzt aktuelle Anforderungen

an das E-Recruiting und Talent Management

in praxisgerechte Konzepte, Prozesse und Systeme.

Anbieterneutral verfügen wir daher nicht nur

über Know-how im Bereich SAP HCM, sondern auch

bei Cloud-Lösungen, wie SuccessFactors, umantis

und Taleo. Somit sind wir einer der europaweit erfahrensten

Ansprechpartner für IT-gestütztes Talent

Management und E-Recruiting. Internationale Unternehmen

setzen auf unsere Expertise in den Themen

E-Recruiting, Talent Management, strategische Personalplanung,

Performance- und Potenzialmanagement,

Nachfolgeplanung und Entwicklungsplanung.

Der Anwender steht für uns immer im Mittelpunkt:

Nur wenn HR-Prozesse und -Systeme auf die unterschiedlichen

Nutzer ausgerichtet sind, können E-Re -

cruiting und Talent Management erfolgreich sein.

Integrierte HR-IT Strategie

Mit der Kombination aus HR-Expertise und technischem

Know-how unterstützen wir unsere Kunden,

ihre HR-IT an die aktuellen und zukünftigen Anforderungen

anzupassen und auszurichten. Darauf aufbauend

entwickeln wir eine zum Unternehmen pas-

sende HR-IT-Architektur, zeigen die Anforderungen

bezüglich Ressourcen auf, klären datenschutzrechtliche

Rahmenbedingungen und stellen die Umsetzung

mit einer realistischen Roadmap sicher. Bereits hier

achten wir darauf, dass die Gestaltung der HR-IT-Infrastruktur

nicht an den Anwendern vorbei geplant

wird.

E-Recruiting

Neue Generationen – neue Bewerbertypen – neue

Erwartungen: E-Recruiting wird durch die Kandidaten

selbst neu definiert. Die Integration von sozialen

Netzwerken oder das Angebot von mobilen Anwendungen

gewinnt mehr und mehr an Bedeutung. Neue

Prozessideen oder IT-gestützte Lösungen sind bei

Promerit HR+IT Consulting Standard. In Kombination

aus Fachexpertise und technischem Know-how

gehören E-Recruiting-Trends und IT-Innovationen

zu unserem Tagesgeschäft.

Um die Systemunterstützung noch besser und anwenderfreundlicher

zu gestalten, entwickeln wir gemeinsam

mit unseren Kunden Systemlösungen und Tools.

Wir schließen Lücken, wo Systeme mit Blick auf eine

positive User Experience an ihre Grenzen kommen:

Wir bauen Brücken zwischen Anwender und System.

56 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Promerit HR + IT Consulting AG

Torhaus Westhafen

Speicherstraße 57-59

60327 Frankfurt

Telefon: 069 505008600

welcome@promerit.com

www.promerit.com

Von mobilen Anwendungen über User Interface Optimierung

inklusive Social Media-Integration bis hin

zu Prozessunterstützung und Auswertungen von

relevanten HR-Kennzahlen.

SAP HCM

Promerit blickt auf über zwölf Jahre Erfahrung im

Talent Management zurück. Von der Theorie zur

Praxis – wir verbinden strategisches Know-how mit

langjähriger Erfahrung im Human Resource Consulting

und in der Implementierung SAP-basierter

HCM-Prozesse.

Wir unterstützen unsere Kunden dabei, vorhandene

Ansätze im Talent Management zu optimieren,

beziehungsweise sie neu zu definieren. Wir gestalten

Bindungsprogramme, kreieren Poolprozesse und

Onboarding-Maßnahmen. Zudem designen wir mit

den Unternehmen das Nachfolge-/Performance

Management sowie die Talentidentifikation. Als innovativer

Ideenlieferant sind wir für die erfolgreiche

Einbindung der Manager und Talente mithilfe von

MSS- und ESS-Szenarien. Dabei haben wir sowohl

die Strategie als auch die vorhandenen Systeme im

Blick und schaffen so eine Gesamtlösung, die neben

der Theorie auch in der Praxis funktioniert.

HR-Cloud Services mit SuccessFactors,

umantis, Taleo

Wenn Sie nach einem starken Partner für Ihren HR-

Cloud-Service suchen, sind Sie bei Promerit richtig.

Mit unserer Erfahrung ermöglichen wir erfolgreiche

Einführungen und die bestmögliche Ausschöpfung

der Möglichkeiten im Betrieb der SaaS-Lösungen

von SuccessFactors, umantis oder Taleo. Mit über

40 Projekten und einem hochkarätigen Team von Experten,

die die Entwicklungen im Bereich HR-Cloud zum

Teil von Beginn an begleitet haben, bieten wir all die

Zutaten, die für eine erfolgreiche Software-Einführung

gebraucht werden.

HR-Analytics

Die Grundlage für viele Entscheidungen im Unternehmen

sind belastbare Zahlen und Fakten. Diese

liefert ein funktionierendes HR Analytics-System.

Promerit hilft dabei, ein umfassendes Reporting-Framework

aufzubauen. Neben der Content-Entwicklung

für das operative und strategische Reporting beinhaltet

unser Ansatz auch die Analyse und Anpassung

der technischen Infrastruktur sowie Empfehlungen

für eine ansprechende Visualisierung in Form von

Dashboards und Ad-Hoc-Analysen.

Promerit schafft hierbei eine einzigartige Kombination

aus fachlicher Expertise und technischem Knowhow.

Eine pragmatische und iterative Umsetzung

steht im Vordergrund des Beratungsansatzes. Das

Promerit HR Reporting Framework ermöglicht eine

hohe User-Akzeptanz und nachhaltige Verankerung

in der Unternehmenssteuerung.

Profil

Jahr der Firmengründung

1999

Anzahl der Mitarbeiter in Deutschland

80 (Promerit-Gruppe)

Standorte

Frankfurt, Walldorf und München

Beratungsschwerpunkte im HR

HR-IT-Strategie, E-Recruiting, SAP HCM, HR-Cloud Services

von SucessFactors, umantis und Taleo, Recruiting

Marketing, Entwicklung und Integration von Social Media

und mobilen HR-Anwendungen

Referenzkunden

zum Beispiel Audi, Volkswagen, Bosch, Allianz, ABB,

Wacker, Endress+Hauser, und viele weitere

USP

In Kombination aus fachlicher und technischer Expertise

werden effiziente Prozesse geschaffen, die von anwenderfreundlichen

Systemen unterstützt werden. Diese Verbindung

aus Prozess und Technologie nennen wir Experience.

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

57


Outplacement-Beratung

Personalleiter im Interview

Nur keine Scheu

Brigitte Faramia

Trennungsprozesse sind schmerzhaft. Doch sie können

auch eine große Chance bieten, erklärt Brigitte Faramia. Beim

amerikanischen Spielzeughersteller Hasbro ist sie für die

Personalarbeit in Nord- und Osteuropa verantwortlich.

Personalwirtschaft: Viele Personaler sprechen

nicht über ihre Erfahrungen mit Outplacement,

als würden sie befürchten, selbst auf die Abschussliste

zu geraten. Was halten Sie davon?

Brigitte Faramia: Ehrlich gestanden, bin ich schockiert

über dieses Verhalten. Unternehmen können

doch kaum etwas Klügeres tun, als den Trennungsprozess

zu professionalisieren. Ein wertschätzender

Umgang mit ehemaligen Mitarbeitern zahlt sich aus.

Und die Erfahrung, dass man sich um einen kümmert,

behalten viele in guter Erinnerung.

‹ Sie sind in einem amerikanischen Unternehmen

tätig. Dort tut man sich leichter mit Freistellungen,

oder nicht?

Das kann ich nicht von der Hand weisen. Aber uns

ist es auch bei Einführung des neuen Tools Outplacement

gelungen, den Betriebsrat ins Boot zu

nehmen. Später hat er sogar den Mitarbeitern empfohlen,

diesen Weg zu gehen. Inzwischen ist Outplacement

so etabliert, dass wir es stets anbieten

können, wenn Freisetzungen bevorstehen.

‹ Trotzdem ist der Einzelne tief betroffen, sobald

er von der Entlassung erfährt. Wie verstehen Sie

Ihre Aufgabe als Personalleiterin?

Überraschung, Enttäuschung, Wut – diesen Prozess

durchlebt jeder Betroffene. Das muss man zulassen

und als Personaler aushalten. In den persönlichen

Gesprächen, die ich ohne Zeitdruck mit den Betroffenen

führe, erläutere ich die Umstände und mache

Mut für das, was nun folgt. Dazu zählt auch, dass ich

keinen Berater vorgebe, sondern dem Ex-Mitarbeiter

selbst überlasse, mit wem er zusammenarbeiten will.

Die Erfahrung zeigt, dass man dieses Entgegenkommen

sehr zu schätzen weiß.

‹ Welcher Berater punktet bei Ihnen?

Eindeutig derjenige, der seine Lebenserfahrung in die

Waagschale legen kann. Sie arbeiten mit Menschen

in Ausnahmesituationen, denen es schlecht geht und

die aufgefangen werden müssen. Natürlich sollte auch

HR dazu in der Lage sein – jedoch sind wir häufig

mit anderen Aufgaben befasst. Ein Outplacement-

Berater sollte dem Mitarbeiter helfen, sich selbst

bewusst zu werden, wohin der berufliche Weg führt.

‹ Was halten Sie von Beratern, die Mitarbeiter

durch die Hintertür aus den Unternehmen herauskomplimentieren,

um sie bei anderen Firmen

vorn wieder hineinzubringen?

Mir sind einige Personalberater begegnet, die plötzlich

auf Outplacement umsatteln. Ich halte das für zweifelhaft

und frage mich, was sie dazu qualifiziert.

‹ Worin besteht denn die richtige Eignung?

Um Menschen wieder auf Kurs zu bringen und ihnen

neue Perspektiven aufzuzeigen, sollte ein Outplacement-Berater

ein guter systemischer Coach sein. Für

mich ist dies ein ziemlich klares Indiz zur Qualifikationskontrolle.

‹ Was geben Sie den Beratern noch auf den Weg?

Wer seinen Beraterjob nicht gut macht, den empfehle

ich einfach nicht weiter. Ich kooperiere bevorzugt

mit einem kleineren Beratungshaus aus dem Frankfurter

Raum, das mir salopp formuliert jeden Wunsch

von den Lippen abliest. Eine schlagkräftige Truppe

aus Leuten, die selbst lange in der Industrie gearbeitet

und Erfahrungen in Management und Betriebsrat

gesammelt haben. Sie wissen einfach, wie es in

amerikanischen Unternehmen zu Trennungsprozessen

kommt, wie man darauf reagieren muss und welche

Hilfen Betroffene einfordern können.

58 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

Outplacement-Beratung

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

59


Anbieterübersicht

Outplacement-Beratung

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

ADENSAM Die Personalberater GmbH 0621 598950

Rathausplatz 10-12

anfrage@adensam.de

67059 Ludwigshafen www.adensam.de

Best.Placement Ludwig & Kollegen GmbH 069 90743790

Bettinastraße 35-37

info@bestplacement.de

60325 Frankfurt www.bestplacement.de

Consult Personaldienstleistungen GmbH 069 95808283

Emil-von-Behring-Straße 4

info@consult-gmbh.de

60439 Frankfurt www.consult-gmbh.de

DR. OFFNER, MILDE & PARTNER 07156 947740

Weilimdorfer Straße 74

dialog@omp-outplacement.de

70839 Gerlingen www.omp-outplacement.de

gmo – Gesellschaft für

Managementberatung + Outplacement mbH 040 27144650

Hammerbrookstraße 47 b

info@gmo-mbh.de

20097 Hamburg www.gmo-mbh.de

Hans Bürkle 06133 61046

Hinter Saal 21 (Villa Spiegelberg)

post@eks-strategie.de

55283 Nierstein www.eks-strategie.de

KARENT Beratungs- und Vermittlungs GmbH 069 2722660

Ulmenstraße 22

infos@karent.de

60325 Frankfurt am Main www.karent.de

Kienbaum Executive Consultants GmbH 0211 30089429

Speditionstraße 21

kai.vonderlinden@kienbaum.de

40221 Düsseldorf www.kienbaum.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 30.

KONITZER & TAFEL Managementberatung GmbH 0211 3003448

Stadttor 1

info@konitzer-tafel.de

40219 Düsseldorf www.konitzer-tafel.de

KRINGS / VONBUSSE : PARTNER 0212 2214383-0

Kurfürstenstraße 11

welcome@krings-vonbusse.de

42655 Solingen www.krings-vonbusse.de

Lee Hecht Harrison Deutschland GmbH 06232 679920

Stuhlbrudergasse 5

info@lhh.de

67346 Speyer www.lhh.de

60 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

m.o.v.e. hr GmbH 040 202288340

Semperstraße 26

info@move-hr.de

22303 Hamburg www.move-hr.de

Mühlenhoff + Partner Managementberatung GmbH 0211 55867-60

Wallstraße 16

info@muehlenhoff.com

40213 Düsseldorf www.muehlenhoff.com

M.S.K OUTPLACEMENT GmbH 0711 2272480

Möhringer Landstraße 5

info@msk-outplacement.de

70563 Stuttgart www.msk-outplacement.de

M-U-M OutPlacement 0201 4517156

Wiesenstraße 1

mum@mum-outplacement.com

21255 Dohren www.mum-outplacement.com

NewPlacement AG

0800 8736686 (gebührenfrei)

Ulmenstraße 23 B

+49 40 18198668 (international)

22299 Hamburg info@newplacement.de

www.newplacement.de

OMC ORTLEB MANAGEMENT CONSULTING GmbH 030 79742030

Schloßstraße 97

info@omc-berlin.de

12163 Berlin www.omc-berlin.de

SWP Outplacement 069 59674373

Oederweg 11

kontakt1@swp-outplacement.de

60318 Frankfurt am Main www.swp-outplacement.de

von Bredow, Lütteke & Partner 089 8931140

Unternehmensberatung GmbH

info@vblp-outplacement.de

Kaiser-Ludwig-Platz 5

www.vblp-outplacement.de

80336 München

v. Rundstedt & Partner GmbH 0211 83960

Königsallee 70

service@rundstedt.de

40212 Düsseldorf www.rundstedt.de

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

61


Betriebliche Altersversorgung/Vergütungsberatung

Personalleiter im Interview

Berater als Think Tank

Andrej Vovk

Im Dickicht aus gesetzlichen Neuerungen und kniffligen

Einzelfällen ist man ohne Berater mit der Betrieblichen

Altersversorgung (bAV) überfordert, sagt Andrej Vovk,

Personalleiter der Wilken GmbH in Ulm.

Personalwirtschaft: In den letzten Jahren ist

Ihr Unternehmen schnell gewachsen, auch personell.

Sie scheinen sich im Wettbewerb um heiß

begehrte IT-Fachkräfte ziemlich gut zu schlagen.

Andrej Vovk: Als ich vor fünf Jahren anfing, beschäftigte

die Wilken-Gruppe etwa 260 Mitarbeiter. Heute

sind es mehr als 450. Zwar ist diese Entwicklung

auch durch Zukäufe zu erklären. Aber wir überzeugen

viele Bewerber und gewinnen auch High Potentials

in großer Zahl.

‹ Als Familienunternehmen pflegt man ja einen

etwas persönlicheren Umgang mit den Beschäftigten,

nicht zuletzt um sie möglichst lange zu

halten. Ist die bAV ein Mittel, um Mitarbeiter

stärker zu binden?

Wilken wurde 1977 gegründet, nun ist die zweite Generation

in der Verantwortung. Etwa 30 Prozent der Mitarbeiter

sind länger als zehn Jahre im Unternehmen

beschäftigt, viele davon mehr als 20 Jahre. Ich teile

die Einschätzung, dass die bAV ein Instrument zur

Mitarbeiterbindung sein kann. Inzwischen wissen

auch diejenigen, die noch nicht das 50. Lebensjahr

erreicht haben, dass man sich nicht allein auf die gesetzliche

Rente verlassen kann. Deshalb tun wir mehr,

als der Gesetzgeber uns auferlegt.

‹ Wo setzen Sie denn Akzente?

Neben der Möglichkeit einer arbeitnehmerfinanzierten

Gehaltsumwandlung schließen wir zusätzlich für

unsere Mitarbeiter eine arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung

ab. Grundsätzlich kommt die bAV spätestens

bei den Vertragsverhandlungen mit neuen

Mitarbeitern auf den Tisch, wenn es um die sozialen

Leistungen geht. Zum Teil haben sie konkreten

Informationsbedarf, etwa weil sie bei ihrem ehemaligen

Arbeitgeber bereits in die bAV eingezahlt haben

und das absichern wollen. Einige Mitarbeiter sprechen

uns direkt auf die Versorgungsleistung an.

‹ Jüngst haben Sie sich zu einer Kurskorrektur

beim Durchführungsweg entschieden.

Wir haben die zuvor angebotene Unterstützungskasse

in eine Direktversicherung umgewandelt. So reduziert

der Arbeitgeber nicht nur seine Haftung, er mindert

auch den Beratungsaufwand für Mitarbeiter, die

laufend wissen wollen, was mit ihrem Geld geschieht.

Viele Mittelständler gehen gerade ähnliche Wege.

‹ Oft beklagen Unternehmen den großen Aufwand

für die bAV. Wie beurteilen Sie das?

Wenn ich mein Zeitbudget als Personalleiter anschaue,

entfallen immerhin zehn Prozent auf die Beschäftigung

mit Themen rund um die bAV. Die bAV ist ein

Spezialgebiet, in das man sich tief einarbeiten muss.

Stets gibt es Neuerungen, gesetzliche Korrekturen

und weitere Anpassungen. Das überfordert viele

Verantwortliche. Selbst unsere Versicherungspartner

haben bei juristisch relevanten bAV-Kenntnissen

zum Teil Wissenslücken.

‹ Also profitieren Sie von der Kooperation mit

dem Beratungsunternehmen?

Eindeutig. Niemand kennt sich mit der Materie so gut

aus wie der Berater. Er hilft uns, Versorgungsordnungen

wasserdicht umzusetzen und im Einzelfall eine

ausgewogene Vereinbarung zu treffen. Er erinnert uns

an unsere Pflichten als Arbeitgeber. Und: Die Beratung

hat uns auch bei der Entscheidungsfindung des

neuen Durchführungswegs unterstützt, die Versorgungsordnung

erstellt und die Verträge geprüft.

Insgesamt ist die Kooperation eine große Entlastung

für uns.

62 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

Betriebliche Altersversorgung/

Vergütungsberatung ‹

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

63


Anbieterübersicht

Betriebliche Altersversorgung/Vergütungsberatung

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

Allianz Beratungs- und Vertriebs- AG 0162 2783655

Spezialvertrieb

andre.markl@allianz.de

Kaiser-Wilhelm-Ring 31-41

www.allianz.de

50672 Köln

Aon Hewitt GmbH 0208 7006 2658

Radlkoferstraße 2

michael.krueger@aon.de

81373 München www.aonhewitt.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 16.

AXA Konzern AG 0221 14834931

Kompetenz-Center bAV

winfried.schuster@axa.de

Colonia Allee 10-20

www.winexpertisa.de

51067 Köln

Deloitte 069 97137353

Franklinstraße 46-48

kontakt@deloitte.de

60486 Frankfurt www.deloitte.com/de/humancapital

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 24.

Ernst & Young GmbH 06196 99624574

Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

jens.massmann@de.ey.com

Mergenthaler Allee 3-5

www.ey.com

65760 Eschborn

FIL Investment Services GmbH

Kastanienhöhe 1

61476 Kronberg im Taunus

info@fidelity.de

www.fidelity.de

Generali Deutschland Holding AG 0221 42033728

Tunisstraße 19-23

presse@generali.de

50667 Köln www.generali-deutschland.de

Hay Group GmbH 069 505055-0

Franklinstraße 46a

haygroup.germany@haygroup.com

60486 Frankfurt am Main www.haygroup.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 26.

HDI-Gerling Leben Vertriebsservice AG 0511 6450

Charles-de-Gaulle-Platz 1

info@hdi-gerling.de

50679 Köln www.hdi-gerling.de

Hostettler, Kramarsch & Partner hkp GmbH 069 17536330

Grüneburgweg 16-18

info@hkp.com

60322 Frankfurt www.hkp.com

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 28.

64 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Anbieterübersicht

Anbieter/Hauptsitz

Kontakt

Kienbaum Management Consultants GmbH 02261 703602

Ahlefelder Straße 47

alexander.vonpreen@kienbaum.de

51645 Gummersbach www.kienbaum.de

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 30.

Kliemt & Vollstädt 0211 882880

Speditionstraße 21

duesseldorf@kliemt.de

40221 Düsseldorf www.kliemt.de

KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 030 20680

Klingelhöferstraße 18

information@kpmg.de

10785 Berlin www.kpmg.de

Lurse 05258 9818-0

Winkhauser Straße 15

www.lurse.de

33154 Salzkotten info@lurse.de

Mercer Deutschland GmbH 069 6897780

Lyoner Straße 36

info.de@mercer.com

60528 Frankfurt www.mercer.de

PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Human Resource Services 0211 981-7680

Moskauer Straße 19

petra.raspels@de.pwc.com

40227 Düsseldorf www.pwc.de/human-resources

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 32.

SLPM

Schweizer Leben PensionsManagement GmbH 089 38109-2000

Berliner Str. 85

kontakt@slpm.de

80805 München www.slpm.de

SMS CONSULTING

Hahnstraße 70

info@sms-consulting.com

60528 Frankfurt am Main www.sms-consulting.com

Steria Mummert Consulting AG 040 227030

Hans-Henny-Jahnn-Weg 29

info@steria-mummert.de

22085 Hamburg www.steria-mummert.de

Towers Watson 069 1505-5255

Eschersheimer Landstraße 50

marketing_germany@towerswatson.com

60322 Frankfurt www.towerswatson.de

Tschöpe/Schipp/Clemenz

Fachanwälte für Arbeitsrecht 05241 90330

Münsterstraße 21

info@t-s-c.eu

33330 Gütersloh www.t-s-c.eu

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 52.

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

65


Index

Hier finden Sie alle im Kompass verzeichneten Firmen in alphabetischer Reihenfolge.

Firma Seite Firma Seite

ADENSAM Die Personalberater GmbH 42, 60

advalueMEDIA GmbH 14, 38

AKTOR Interactive SA 38

Allen & Overy LLP 49

Allianz Beratungs- und Vertriebs- AG Spezialvertrieb 64

Aon Hewitt GmbH 14, 64

Axa Konzern AG 64

Batten & Company GmbH 38

Best.Placement Ludwig & Kollegen GmbH 60

CBH Rechtsanwälte 49

CEB (Corporate Executive Board) 14

Centric IT Solutions GmbH 14, 55

Civitas International 42

compamedia GmbH 38

Consult Personaldienstleistungen GmbH 60

CTH Consult TEAM Hamburg GmbH 55

DDI Deutschland Assessment, Training, Beratung GmbH 14

Deloitte 14

DJM Consulting GmbH 38

DLA Piper UK LLP 49

Dr. Geke & Associates GmbH 38

Dr. OFFNER, MILDE & PARTNER 60

Dr. Schmidt & Partner GmbH 38

Egon Zehnder International GmbH 42

Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 64

Experteer GmbH 38, 42

FIL Investment Services GmbH 64

Freudenberg IT KG 55

Friedrichs & Partner Unternehmensberatung GmbH 42

Generali Deutschland Holding AG 64

GenoPersonalConsult GmbH 42

gmo – Gesellschaft für Managementberatung +

Outplacement mbH 60

GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten 49

Hans Bürkle 60

Hay Group GmbH 14, 64

HDI-Gerling Leben Vertriebsservice AG 64

Heidrick & Struggles 42

HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK 49

Hienerwadel Personalmarketing GmbH 38

Hostettler, Kramarsch & Partner hkp GmbH 14, 64

HRblue AG 15, 42

HR Management Consultants GmbH 38

hunting heads Executive Search International 42

IBM Deutschland GmbH 55

Interconsilium GmbH & Co.KG 42

JUSTEM Rechtsanwälte 49

KARENT Beratungs- und Vermittlungs GmbH 60

Kienbaum Communications GmbH & Co. KG 39

Kienbaum Executive Consultants GmbH 60

Kienbaum Management Consultants GmbH 15, 65

Kliemt & Vollstädt 65

Köhler Kommunikation Werbeagentur GmbH 39

KONITZER & TAFEL Managementberatung GmbH 60

Korn Ferry International GmbH 43

KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH 49

KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 65

KRINGS/von BUSSE : PARTNER 60

KWP Kümmel, Wiedmann + Partner

Unternehmensberatung GmbH 55

LATHAM & WATKINS LLP 49

Lee Hecht Harrison Deutschland GmbH 15, 60

Lurse 15, 65

Maisberger – Gesellschaft für strategische 15, 39

Unternehmenskommunikation mbH

Mercer Deutschland GmbH 65

Mercuri Urval GmbH Management Consulting 15, 43

milch & zucker THE MARKETING &

SOFTWARE COMPANY AG 39

m.o.v.e. hr GmbH 61

Mühlenhoff + Partner Managementberatung GmbH 61

M.S.K OUTPLACEMENT GmbH 61

M-U-M OutPlacement 61

Naegele Kanzlei für Arbeitsrecht 49

NewPlacement AG 15, 61

ODGERS BERNDTSON Unternehmensberatung GmbH 43

OMC ORTLEB MANAGEMENT CONSULTING GmbH 61

Personalwerk GmbH 39

PMC International AG 43

p.p.m. personalberatung GmbH 43

PricewaterhouseCoopers AG

Profilwerkstatt GmbH

15, 65

39

Promerit HR + IT-Consulting AG 55

Promerit Management Consulting AG 15, 39

Promerit Personalberatung AG 43

Signium International GmbH & Co. KG 43

SLPM Schweizer Leben PensionsManagement GmbH 65

SMS Consulting 15, 65

sovanta AG 55

Staufenbiel Personalberatung BDU 43

Steria Mummert Consulting AG 65

SWP Outplacement 61

Taylor Wessing Deutschland 49

The Boston Consulting Group 14, 38

Towers Watson 65

Tschöpe/Schipp/Clemenz 49, 65

T-Systems International GmbH 55

von Bredow, Lütteke & Partner Unternehmensberatung GmbH 61

v. Rundstedt & Partner GmbH 61

wbpr Kommunikation GmbH 15, 39

WESTPRESS Werbeagentur 39

66 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013

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