Berlin - Zentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

LGG
Das Landesgleichstellungsgesetz
Berlin
15 Jahre Gesetzgebung, Rechtsprechung und Praxis
der Gleichstellung von Frauen im Land Berlin

Besonderer Dank gilt:
Ingeborg Junge-Reyer
Senatorin für Stadtentwicklung
Dieter Glietsch
Polizeipräsident in Berlin
Susanne Stumpenhusen
Mitglied der ver.di Landesbezirksleitung Berlin-Brandenburg
Volkmar Strauch
Staatssekretär der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen in Berlin
Susanna Brodersen
Sprecherin der Landesarbeitsgemeinschaft der Frauenvertreterinnen
des Landes Berlin
Angela Ufer
Gesamtfrauenvertreterin bei den Berliner Stadtreinigungsbetrieben
Margot Brandes
Mitglied des Personalrates der Senatsverwaltung für Stadtentwicklung
Astrid Maurer
Frauenvertreterin in der Landesbank Berlin
Mechthild Koreuber
Sprecherin der Landeskonferenz der Hochschulfrauenbeauftragten
Dagmar Birkelbach
Frauenbeauftragte im Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg
Heike Gerstenberger
Gleichstellungsbeauftragte im Bezirksamt Pankow
Gabriela Reich
Beraterin für Personalentwicklung und Fortbildung in der Senatsverwaltung
für Wirtschaft, Arbeit und Frauen
Sabine Brügmann
Leiterin des Bereichs Organisation und Controlling in der Zentralen
Serviceeinheit der Polizei
Friederike von Borstel
Mitglied des Rundfunkrates des Rundfunks Berlin-Brandenburg
Klaus Pée
Vorsitzender Richter der 25. Kammer des Verwaltungsgerichts Berlin

Das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) Berlin
15 Jahre Gesetzgebung, Rechtsprechung und Praxis
der Gleichstellung von Frauen im Land Berlin

Inhalt
Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Die Zielsetzungen des LGG: Abbau von Diskriminierungen und
Nachteilsausgleich durch aktive Förderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2. Die Entstehungsgeschichte und die Weiterentwicklung des LGG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Ein Landesgesetz mit Vorbildfunktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Wichtige Änderungen des Gesetzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3. Die zentralen Regelungen des LGG im Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Regelungen für Beschäftigte im Berliner Landesdienst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Geschlechterparitätische Gremienbesetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Regelungen mit Auswirkungen auf die Privatwirtschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Bezirkliche Gleichstellungspolitik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
4. Die Instrumente des LGG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Frauenförderpläne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Stellenausschreibungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Quotenregelungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Frauenförderung und öffentliche Auftragsvergabe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Berliner Regelung zur Gremienbesetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
5. Die auf dem LGG basierenden Ämter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Frauenvertreterinnen in den Dienststellen des Landes Berlin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Berliner Hochschulfrauenbeauftragte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte in den Berliner Bezirken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
6. Die Berichterstattung zum LGG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Personalstandsentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Frauenfördermaßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Gremienbesetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
7. Die Rechtsprechung zum LGG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
8. Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Anhang
Landesgleichstellungsgesetz (LGG) i.d.F. vom 6. September 2002, zuletzt geändert am 29. Juni 2004 . . . . . . . . . 56
Verordnung über die Wahl zur Frauenvertreterin (WOFrau) vom 3. Juni 1993 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Verordnung über die Förderung von Frauen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei der
Vergabe öffentlicher Aufträge (Frauenförderverordnung – FFV) vom 23. August 1999 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
Verordnung über statistische Angaben und Analysen zur Beschäftigtenstruktur sowie zur Besetzung
von Gremien für den Bericht über die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes
(Gleichstellungsberichtsverordnung – GleiBV) vom 9. April 2002 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Abkürzungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
3

Vorwort
Vor 15 Jahren trat das Berliner Landesgleichstellungsgesetz, damals noch Landesantidiskriminierungsgesetz
(LADG) genannt, in Kraft. Seine Kernaussage ist, dass Frauen im öffentlichen
Dienst gleiche berufliche Chancen haben müssen wie Männer, und dass der Staat als
Arbeitgeber zur aktiven beruflichen Gleichstellung verpflichtet ist. Das bedeutet Frauen zu
fördern, die Förderung im Personalmanagement zu verankern, durch gewählte Frauenvertreterinnen
institutionell zu kontrollieren und in regelmäßigen Berichten zu dokumentieren.
Das bedeutet auch, bei Ausschreibungen und Stellenbesetzungen das weibliche Potenzial aktiv
zu berücksichtigen und umgekehrt beim Stellenabbau Frauen nicht überproportional zu belasten,
also ihren Anteil in unterrepräsentierten Bereichen zu erhalten. Für das Land Berlin ist
das die Verpflichtung, als Arbeitgeber wie auch im Verwaltungshandeln täglich zu demonstrieren,
dass Frauenförderung und Gleichstellung Ausdruck eines demokratischen Selbstverständnisses
sind.
Die Idee, dass Frauen gemäß ihrem Bevölkerungsanteil an der Entscheidungsmacht, an Positionen
und an öffentlicher Repräsentanz zu beteiligen sind, hat sich gesellschaftlich durchgesetzt.
Das ist bei allen nach wie vor bestehenden Ungleichgewichten zu Lasten von Frauen
ein großer Erfolg. Demokratie und Gerechtigkeit können nicht ohne die Hälfte der Menschheit
gedacht werden.
Das LGG hat in den letzten 15 Jahren eine bewegte Geschichte erfahren. Seine Bedeutung
zeigte sich gerade beim Zusammenführen der Verwaltungen aus Ost und West und angesichts
von Stellenabbau und Verwaltungsreform.
Sie finden in dieser Broschüre die wichtigsten Informationen aus fünfzehn Jahren Gesetzgebung
und Rechtsprechung zum Landesgleichstellungsgesetz sowie zahlreiche Berichte aus
der Praxis. Ich danke all jenen, die aus ihren reichhaltigen Erfahrungen engagierte Beiträge
beigesteuert haben. Für alle, die es ganz detailliert wissen möchten, erscheint gleichzeitig ein
umfangreicher Materialienband.
Harald Wolf
Bürgermeister und Senator für Wirtschaft, Arbeit und Frauen
5

1.
Die Zielsetzungen des LGG: Abbau von Diskriminierungen
und Nachteilsausgleich durch aktive Förderung
Die rechtliche Gleichstellung von Frauen war lange Zeit umstritten. Sie musste in langwierigen
Auseinandersetzungen errungen werden. Das Berliner Landesgleichstellungsgesetz
(LGG) ist von daher, wie andere gesetzliche Gleichstellungsmaßnahmen auch, nicht ohne
die politischen Kämpfe der Frauen in den siebziger und achtziger Jahren des letzten Jahrhunderts
denkbar. Im Zuge der Neuen Frauenbewegung beriefen Frauen sich zum einen auf
ihre Vorläuferinnen, die mit Zähigkeit und Langmut das Wahlrecht für Frauen, staatsbürgerliche
Rechte, den Zugang zu Bildung und Beruf und schließlich den Gleichheitsgrundsatz
im Grundgesetz erstritten hatten. Zum anderen protestierten sie gegen anhaltende reale
Ungerechtigkeiten in der Gesellschaft und forderten – nicht nur, aber auch – vom Staat,
endlich in Sachen effektiver und tatsächlicher Gleichstellung aktiv zu werden.
Neben vielen neu oder wieder auf die Tagesordnung gesetzten Themen wie der Selbstbestimmung
von Frauen, dem Recht auf Schwangerschaftsabbruch oder der Gewalt von Männern
gegenüber Frauen und Kindern im privaten Leben stand die Gleichstellung im Berufsleben
im Mittelpunkt der politischen Forderungen. Die schlechtere Entlohnung von Frauen,
die Nachteile der Teilzeitarbeit und vor allem der nahezu flächendeckende Ausschluss der
Frauen von Führungspositionen widersprachen dem grundgesetzlichen Gebot der Gleichheit
von Frauen und Männern. Der Staat als Arbeitgeber sollte seiner Pflicht zur Gestaltung gleichberechtigter
Arbeitsverhältnisse nachkommen und damit sowohl Vorreiter als auch Vorbild
für die Privatwirtschaft werden. Nachteile für Frauen sollten ausgeglichen, Gleichheit aktiv
angestrebt, heimliche Barrieren und Ausschlussmechanismen für Frauen benannt und abgeschafft
werden. Kurz: der Staat sollte Frauen als Beschäftigte fördern und gegen alle Formen
offensichtlicher wie indirekter Diskriminierung vorgehen. Die Idee der Antidiskriminierungsgesetze
war geboren. Und mit ihr das Zauberwort von der Quote. Die Quote, ein bis
dato üblicher Terminus bei der Berücksichtigung bestimmter Gruppen, z.B. von Kriegsheimkehrern
und Zeitsoldaten im Berufsleben, wurde zur Gretchenfrage der gesetzlichen
Gleichstellungspolitik. Die Quote, so der Kerngedanke, sollte bisherige Ungleichheiten ausgleichen
und damit real Veränderungen für Frauen bewirken. Bei gleicher Qualifikation, so
die Idee, bekommt die Frau den Arbeitsplatz oder die Beförderung, wenn Frauen in der entsprechenden
Stufe in der Minderzahl sind.
Als Schlagwort durchzieht die Quote nach wie vor jede Diskussion um Gleichstellung, nicht
nur in der Arbeitswelt, sondern auch in der Politik und in gesellschaftlichen Organisationen
aller Art. Die Erkenntnis, dass eine demokratische Gesellschaft auch demokratische Verhältnisse
zwischen den Geschlechtern braucht, setzt sich langsam, aber unaufhaltsam durch.
Parlament, Gerichte, Berufsorganisationen und natürlich alle Gliederungen der Verwaltung
haben dazu beigetragen. Das Entstehen des LGG, die Debatten und Auseinandersetzungen,
die es auslöste und die Änderungen und Entwicklungen, die es im Laufe der Jahre erfuhr,
geben ein lebhaftes Zeugnis ab von der Umsetzung der Idee der Gleichheit von Frauen und
Männern im Land Berlin.
7

8
Ingeborg Junge-Reyer
Senatorin für Stadtentwicklung, trägt Personalverantwortung in einem für den öffentlichen
Dienst eher untypischen personalintensiven Bereich mit zahlreichen Berufen, in
denen Frauen noch immer unterrepräsentiert sind
Gibt es in Ihrer Senatsverwaltung Besonderheiten
in Bezug auf die Förderung von Frauen und
die Gleichstellung der Beschäftigten? (z. B. ein
traditionell hoher Anteil von Männern in bestimmten
Berufen)?
In meiner Verwaltung sind aufgrund des Aufgabenzuschnitts
mehr Beschäftigte im technischen
als im nichttechnischen Dienst tätig. Der Frauenanteil
in diesem traditionell männlich dominierten
Bereich liegt deutlich unter 50 %. Auf
diese Problematik habe ich mich besonders konzentriert
und durch gezielte Maßnahmen der
Personalplanung sowie des Personal- und Fortbildungsmanagements
der Unterrepräsentation
der Frauen entgegengewirkt. Trotz der erfolgreichen
Maßnahmen wird sich eine Parität auch in
den nächsten Jahren nicht herstellen lassen. In
diesem Zusammenhang möchte ich allerdings
darauf hinweisen, dass die Leitung der technisch
geprägten Hochbauabteilung erstmals einer
Frau obliegt. Darüber hinaus ist seit 15 Jahren der
Beirat für Frauenspezifische Belange in der Senatsverwaltung
für Stadtentwicklung institutionell
eingerichtet. Zwölf Fachfrauen werden als beratendes
Gremium für Genderbelange zu der Sicht
von Frauen auf Auswirkungen von Fachvorhaben
(insbesondere in der Stadtplanung) konsultiert.
Wie schätzen Sie die Wirksamkeit des LGG in
Ihrem Verantwortungsbereich ein?
Das LGG hat dazu geführt, dass das Bestreben
nach der Gleichstellung der Frau nicht mehr nur
ein hohes Ziel darstellt, sondern zu einem gesetzlichen
Auftrag geworden ist. Das breit gefächerte
Instrumentarium des Gesetzes schafft
gute Voraussetzungen, der Gleichstellungsverpflichtung
nachzukommen.
In meiner Verwaltung wurde im Rahmen der Personalplanung
insbesondere das Instrument der
Fort- und Weiterbildung genutzt. In einem hausinternen
Fortbildungsprogramm, das auch auf
die speziellen Interessen der Frauen abgestellt
war, sind neben der fachlichen Qualifikation
methodische und soziale Kompetenzen vermittelt
worden. Hierdurch wurden die betroffenen
Frauen in die Lage versetzt, in die Spitzenämter
des gehobenen und höheren Dienstes aufzusteigen.
Die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit
der gewählten Frauenvertreterin ist ein weiterer
Garant für eine erfolgreiche Frauenförderung.
Wie beurteilen Sie die gegenwärtigen Chancen
für die Gleichstellungspolitik im öffentlichen
Dienst?
Aufgrund der personalwirtschaftlichen Restriktionen
ist es leider immer schwieriger, durch
gezielte Förderung die Frauenquote in den
unterrepräsentierten Bereichen zu erhöhen. Das
Hauptaugenmerk muss daher darauf gerichtet
sein, den Frauen innerhalb einer Laufbahn das
berufliche Fortkommen zu ermöglichen. Hierbei
bietet das aufgrund der Altersstruktur meines
Hauses bedingte, in den folgenden Jahren verstärkte
Ausscheiden von Beschäftigten auch für
Frauen die Chance, in diese Positionen nachzurücken.

Dieter Glietsch
Der Polizeipräsident in Berlin
Die Polizei hat in jüngster Zeit in punkto Frauenförderung
viel erreicht. Wie kam es zu diesem
Erfolg?
Die Erfolge in punkto Frauenförderung sind auf
das positive Zusammenwirken der Führungskräfte
mit den Fachdienststellen und Beschäftigtenvertretungen
unter Berücksichtigung des
Frauenförderplans meiner Behörde zurückzuführen,
der nicht nur von der Behördenleitung,
sondern von allen Führungskräften ernst genommen
wird. Auf diese Weise hat sich der Frauenanteil
in fast allen Laufbahn- und Berufsfachrichtungen
kontinuierlich erhöht und es wurden
hinsichtlich der Vereinbarkeit von Familie und
Beruf große Fortschritte erzielt.
Zu nennen ist hier neben der inzwischen verstärkten
Nutzung der verschiedenen Teilzeitmodelle
durch die Dienstkräfte der Polizeivollzugslaufbahnen
insbesondere die probeweise
eingeführte zukunftsorientierte Arbeitsform der
alternierenden Telearbeit, bei der der Wechsel
der Aufgabenwahrnehmung am Telearbeitsplatz
zu Hause mit dem Büroarbeitsplatz zunächst für
die Bereiche angestrebt wird, deren Aufgabengebiete
wesentlich von Informations- und Kommunikationstechniken
geprägt und unterstützt
werden.
Die alternierende Telearbeit wird danach als eine
Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahme
verstanden, welche ein ergebnisorientiertes
Führungsverhalten weiterentwickeln sowie
infolge der größeren individuellen Arbeitszeitflexibilisierung
und Eigenverantwortung zu einer
Motivations- und Effizienzsteigerung beitragen
soll. Nach den ersten positiven Erfahrungen wird
eine Ausdehnung dieser in einer innerbehördlichen
Dienstvereinbarung bereits normierten
Arbeitsform auf die gesamte Polizeibehörde angestrebt.
Wie schätzen Sie die Wirksamkeit des LGG in
Ihrem Verantwortungsbereich ein?
Das LGG besitzt als Orientierungshilfe bzw. Richtlinie
inzwischen eine hohe Akzeptanz und ist eine
wesentliche Grundlage der Personalentwicklung
in meiner Behörde.
Hat sich Ihrer Meinung nach die polizeiliche
Arbeit durch den höheren Anteil von Frauen
auch qualitativ verändert?
Die Frauen in meiner Behörde zeichnen sich u.a.
durch ihre besonders ausgeprägte soziale Kompetenz
aus, insbesondere durch gute Konfliktlösungs-
und Kommunikationsfähigkeit sowie
Einfühlungsvermögen. Diese weiblichen Kompetenzen
werden sowohl von den Bürgern/-innen
als auch von den Kollegen geschätzt und haben
positive Auswirkungen auf die polizeiliche Arbeit
sowie auf die Behördenkultur. Der wachsende
Anteil von Frauen hat sehr dazu beitragen, dass
wir heute als moderne und bürgernahe Polizei
wahrgenommen werden.
9

2.
Die Entstehungsgeschichte und
die Weiterentwicklung des LGG
Anfang der 80er Jahre wurden in Berlin und auch in anderen Bundesländern konkrete Überlegungen
angestellt, wie Frauen beruflich besser zu fördern seien. Unterstützt wurden diese
Bestrebungen durch ein Rechtsgutachten des ehemaligen Präsidenten des Bundesverfassungsgerichtes,
Prof. Dr. Benda, das zu dem Ergebnis kam, gezielte Frauenpolitik im öffentlichen
Dienst sei mit dem Grundgesetz vereinbar 1 .
In Berlin führte die Diskussion 1984 zunächst zum Erlass von Leitlinien für weibliche
Beschäftigte im öffentlichen Dienst 2 . Vier Jahre später war dem „Bericht über die Umsetzung
des Beschlusses über die Leitlinien zur Förderung der weiblichen Beschäftigten im
öffentlichen Dienst des Landes Berlin“ zu entnehmen, dass eine Verbesserung der beruflichen
Situation von Frauen im Berliner Landesdienst trotz der Leitlinien nicht eingetreten
war. Dies wurde maßgeblich auf den unverbindlichen Charakter der Bestimmungen zurückgeführt
3 .
Im Jahr 1989 erging eine auf die Frauenförderrichtlinien des Landes Nordrhein-Westfalen
bezogene, richtungweisende Entscheidung des Oberverwaltungsgerichtes Münster 4 , wonach
Regelungen, die weit in die Personalpolitik des öffentlichen Dienstes eingreifen, in förmliche
Gesetze zu kleiden seien. Diese Entscheidung gab in Berlin für die damalige rot-grüne
Koalition den maßgeblichen Anstoß, die „Verrechtlichung der Frauenförderung“ zu betreiben.
Angestrebt wurde dabei nicht nur die Verbesserung der Situation von Frauen im
Erwerbsleben, sondern vielmehr zunächst ein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz. Es
sollte den Schutz verschiedener Personengruppen vor Diskriminierungen durch staatliches
oder privates Handeln gewährleisten. Im August 1990 wurde dieser bundesweit erste Entwurf
eines Landesantidiskriminierungsgesetzes (LADG) präsentiert und bereits im September
als gemeinsamer Fraktionsantrag der Grünen/Alternative Liste und der SPD in das
Berliner Abgeordnetenhaus eingebracht. Das ursprüngliche Ziel eines umfassenden Antidiskrimierungsgesetzes
wurde im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens auf die Beseitigung der
beruflichen Benachteiligung von Frauen eingegrenzt. Am 27. September 1990 wurde das
LADG in zweiter Lesung vom Berliner Abgeordnetenhaus verabschiedet und – wegen der
nach wie vor seitens des Parlaments bestehenden Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit der
Quotierungsvorschrift – erst nach Einholung von Rechtsgutachten in einer dritten Lesung
am 29. November 1990, drei Tage vor der Wahl zum ersten Gesamtberliner Abgeordnetenhaus,
endgültig beschlossen. Auch die Ausfertigung des Gesetzes durch den damaligen Präsidenten
des Abgeordnetenhauses erfolgte erst mit einiger Verspätung am 31. Dezember 1990.
Das LADG trat nach Verkündung im Gesetz- und Verordnungsblatt am 13. Januar 1991
in Kraft, also nach der Konstituierung des neuen Berliner Abgeordnetenhauses. In der
12. Legislaturperiode wurde das LADG unter der Großen Koalition von CDU und SPD
geändert und in Berliner Landesgleichstellungsgesetz (LGG) umbenannt.
Der formalrechtlichen Verankerung der Frauenförderung folgte eine Phase der zunächst eher
zögerlichen, teils auch von Widerständen begleiteten Umsetzung des Gesetzes. Im Laufe der
11

12
letzten Jahre konnten die Auseinandersetzungen zunehmend versachlicht werden, wozu auch
zahlreiche verwaltungs- und arbeitsgerichtliche Entscheidungen beigetragen haben. In der
Praxis bewiesen die auf verschiedenen Ebenen wirkenden gesetzlichen Regelungen ihre Wirksamkeit.
Viele Bereiche des öffentlichen Dienstes wurden durch das LGG positiv beeinflusst
und ihrerseits weiterentwickelt.
Ein Landesgesetz mit Vorbildfunktion
Parallel und in Folge der umfassenden Berliner Gesetzgebung wurden in den 90er Jahren
auch in anderen Bundesländern und auf Bundesebene vergleichbare Gesetze zur Gleichstellung
von Frauen und Männern bzw. zur Frauenförderung im öffentlichen Dienst erlassen 5 .
Mehrere der im Berliner LGG enthaltenen Regelungen hatten aufgrund ihrer Ausgestaltung
und weit reichenden Wirkung Vorbildfunktion für andere Gesetze. Dazu zählen das Amt
einer gewählten Interessenvertreterin der weiblichen Beschäftigten, die Vorgabe zu Einstellungen
und Beförderungen gleichwertig qualifizierter Frauen bei Unterrepräsentanz sowie
das weit reichende Beanstandungsverfahren. Neu waren auch die Vorgaben des Berliner LGG
mit Berührungspunkten zur privaten Wirtschaft, so beispielsweise die Verknüpfung von
Frauenförderung mit der öffentlichen Auftragsvergabe.
Wichtige Änderungen des Gesetzes
Das LGG hat im Laufe seiner nunmehr 15-jährigen Geltung zahlreiche Änderungen und
Anpassungen erfahren. Dazu gehören die Stärkung des Amtes der Frauenvertreterin und die
Schaffung des Amtes der Gesamtfrauenvertreterin sowie – in Folge der veränderten Beschäftigungssituation
und des kontinuierlichen Personalabbaus im Land Berlin – die 1998 geschaffene
Verpflichtung zur Beibehaltung des Frauenanteils in Bereichen mit weiblicher Unterrepräsentanz
im Falle des personalwirtschaftlichen Stellenabbaus. Nach langen rechtlichen
und politischen Diskussionen wurden im Jahr 1999 Ausführungsvorschriften zur Vergabe
öffentlicher Aufträge in Form der Frauenförderverordnung (FFV) erlassen 6 . Mit der Regelung
zur Sicherung der Frauenförderung bei Rechtsformänderung wurde im Jahr 2001 auf
die zunehmenden Privatisierungstendenzen des öffentlichen Dienstes reagiert. Die Berichtspflicht
über die Umsetzung des LGG wurde im Jahr 2002 auf die Erhebung wesentlicher
gleichstellungspolitisch relevanter Daten konzentriert und eine Gleichstellungsberichtsverordnung
erlassen.
Das im Jahr 2004 in Kraft getretene Stellenpoolgesetz 7 tangiert wesentliche Vorgaben des
LGG zur Einstellung und Beförderung. Alle dauerhaft oder befristet besetzbaren Stellen sind
nunmehr dem Zentralen Personalüberhangmanagement zu melden und vorrangig mit den
Beschäftigten im Personalüberhang zu besetzen. Damit ist für Frauen, die nicht beim Land
Berlin beschäftigt sind, der Zugang zu gut bezahlten Positionen und Führungsfunktionen
in der Landesverwaltung kaum noch möglich und Personalverantwortliche der Einrichtungen
stehen vor der Herausforderung, Einsparvorgaben, beschränkte Personalauswahlmöglichkeiten
und Frauenförderung miteinander in Einklang bringen zu müssen. Die im LGG
im Zusammenhang mit dem Frauenförderplan für die einzelnen Behörden vorgeschriebene
Personalentwicklungsplanung unterstützt sie bei dieser Aufgabe.

3.
Die zentralen Regelungen des LGG im Überblick
In Artikel 3 Abs. 2 des Grundgesetzes (GG) ist das Gebot der Gleichberechtigung von Frauen
und Männern verankert. Durch europarechtliche Vorgaben wird das Diskriminierungsverbot
aus Artikel 3 Abs. 3 GG noch zusätzlich gestärkt. Mit dem LGG wurden diese abstrakten verfassungsrechtlichen
Grundsätze zu einem konkreten gesetzlichen Rahmen für Frauenförderung
ausgebaut.
Regelungen für Beschäftigte im Berliner Landesdienst
Das LGG soll in erster Linie dazu beitragen, die berufliche Situation
Mehr Frauen in Spitzen- aller weiblichen Beschäftigten im Berliner Landesdienst zu verbessern.
und Führungspositionen Dabei geht es nicht allein um Frauenförderung in Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, sondern auch um Gleichstellung von
im öffentlichen Dienst
Männern und Frauen im umfassenden Sinne. Zahlreiche Vorgaben des
LGG, wie die zu Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren, Einstellungen,
Beförderungen und Aus-, Fort- und Weiterbildung, sind direkt auf den Abbau der
Unterrepräsentanz von Frauen gerichtet. Weitere Regelungen des LGG, wie die zu Teilzeitarbeit,
flexiblen Arbeitszeiten und Beurlaubung, zielen auf die bessere Vereinbarkeit von
Beruf und individuellen Lebenslagen. Wenn zunehmend private, d.h. vor allem familiäre
Belange in der Organisation der Arbeit berücksichtigt werden, können Familienaufgaben
zwischen Männern und Frauen gerechter verteilt werden.
Auch wenn die Umsetzung des LGG für Personalverantwort-
Verbesserung der
liche und Fachvorgesetzte nicht immer einfach ist, so eröffnet
Frauenförderung doch auch neue Chancen, das vorhandene Vereinbarkeit von
Potenzial der weiblichen Beschäftigten insgesamt besser als Familie und Beruf
bisher nutzen zu können.
Geschlechterparitätische Gremienbesetzung
Dass Entscheidungs- und Beratungsgremien vorwiegend mit Männern besetzt sind, ist ein
Zeichen für die andauernde geschlechterspezifische Verteilung von Macht und Einfluss. Dieses
Problem ist auch auf nationaler und europäischer Ebene zunehmend in den Blick geraten
und führte allseits zu verstärkten Bemühungen um geeignete Regelungen, um eine ausgewogene
Besetzung der Gremien mit Männern und Frauen zu erreichen.
Eine wichtige Vorschrift des LGG ist die Vorgabe zur geschlechterparitätischen Besetzung
aller Gremien innerhalb des Berliner Landesdienstes sowie der Positionen, die das Land Berlin
in Gremien außerhalb der Landesverwaltung einnimmt (§ 15 LGG). Ungeachtet erreich-
13

14
ter Fortschritte zeigt sich jedoch in der Praxis, dass Frauen trotz
Mehr Frauen haben teil an der gesetzlichen Vorgaben in den meisten Gremien noch immer
Macht und nehmen Einfluss nicht angemessen berücksichtigt werden. In dem Bewusstsein, dass
Gleichstellung erst Realität wird, wenn Frauen und Männer in
gleicher Zahl Sitz und Stimme dort haben, wo wichtige Entscheidungen
vorbereitet oder getroffen werden, hat der Berliner Senat in der letzten Zeit die Gremienregelung
durch eine Reihe flankierender Maßnahmen gestärkt. Auf dieser Grundlage
erhöhte sich deutlich die Präsenz von Frauen, insbesondere in wichtigen Aufsichtsgremien.
Regelungen mit Auswirkungen auf die Privatwirtschaft
Aufgrund der rechtlich geschützten Privatautonomie
besteht für den Landesgesetzgeber nur ein schmaler Spiel- Frauenförderung in
raum, um in der privaten Wirtschaft gleichstellungspoli- der Privatwirtschaft
tisch aktiv zu werden. Das Land Berlin hat hier Neuland
betreten mit bundesweit einmaligen Regelungen für Frauenfördermaßnahmen
in der Privatwirtschaft. Auf der Grundlage des LGG wurde 1999 eine
Frauenförderverordnung (FFV) erlassen, die unter bestimmten Bedingungen die Vergabe
von öffentlichen Aufträgen an die Selbstverpflichtung eines privaten Unternehmens zur
Frauen- und Familienförderung knüpft.
Im Jahr 2001 ist das LGG sowohl um die Verpflichtung zur Frauenförderung für private
Unternehmen, an denen das Land Berlin mehrheitlich beteiligt ist, ergänzt worden als auch
um die Verpflichtung zur Frauenförderung beim Übergang von der öffentlich-rechtlichen
in die private Rechtsform. Darüber hinausgehende gesetzliche Regelungen zur Frauenförderung
in der Privatwirtschaft könnte nur der Bundesgesetzgeber erwirken.
Susanne Stumpenhusen
Die in 2001 ergänzte Regelung im LGG, die im
Falle von Rechtsformänderungen seine Fortgeltung
auch in Einrichtungen privaten Rechts
sichern soll, ist ein richtiger Ansatz, solange der
Bundesgesetzgeber ein Gleichstellungsgesetz
für die Privatwirtschaft nicht durchsetzen kann
oder es gar für entbehrlich hält. Die Erfahrung hat
jedoch gezeigt, dass die „Soll-Regelungen“ in § 1
Mitglied der ver.di Landesbezirksleitung Berlin-Brandenburg und
Verfechterin einer bundeseinheitlichen gesetzlichen Regelung zur
Frauenförderung in der Privatwirtschaft
(4) und (5) nur bedingt tauglich sind. Bei der
Vivantes GmbH dauerte es fast fünf Jahre, bis
das vorgesehene Verfahren umgesetzt werden
konnte. Auch im Hinblick auf die Regelungen für
die Beschäftigten der Landesbank Berlin ist es
bisher bei Absichtserklärungen geblieben. Ver.di
fordert daher, die Inhalte des LGG in diesen und
künftigen Fällen tarifvertraglich fortzuschreiben.

Bezirkliche Gleichstellungspolitik
Durch den Verfassungsauftrag zur Gleichstellung
sind die Berliner Bezirksverwaltungen verpflichtet, Bessere Lebensbedingungen
ihre Aufgaben unter Beachtung der gleichberech- für Frauen in den Bezirken
tigten Teilhabe von Männern und Frauen wahrzunehmen.
Das LGG sieht vor, dass die
Bezirksämter für diese Aufgabe eine hauptamtlich tätige Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte
bestellen, die sich für die im Bezirk lebenden und arbeitenden Frauen einsetzt. Dazu
hat sie das LGG mit besonderen Rechten und Pflichten ausgestattet, die ihr erlauben, Maßnahmen
und Vorhaben der Bezirksverwaltung unter Gleichstellungsaspekten zu beeinflussen.
Dagmar Birkelbach
Eine der ersten Frauenbeauftragten im damaligen Westberlin, heute im Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg
beschäftigt, langjährige Sprecherin der Landesarbeitsgemeinschaft
der bezirklichen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten
Vom Kummerkasten zur Innovationsaufgabe
Als die ersten bezirklichen Frauenbeauftragten
ihre Arbeit aufnahmen, sahen sie sich mit den
unterschiedlichsten Erwartungen konfrontiert:
„Kummerkasten“ für Frauen oder Kontrollinstanz,
Skandalisierung von Missständen oder
informative Veranstaltungen, Initiierung von
Projekten oder verwaltungsinterne Überzeugungsarbeit.
Weite Teile der Verwaltung begegneten
den neuen Kolleginnen mit Skepsis
und – sobald sie sich in Fragen der Kinderbetreuung,
der Jugendarbeit, der Sozialhilfe, der
Stadtplanung usw. einmischen wollten – auch
mit Abwehr. Es gab aber auch immer wieder Kolleginnen,
die sich freuten, eine Verbündete
gefunden zu haben, mit der sie gemeinsam an
Lösungen für Probleme von Mädchen und Frauen
arbeiten konnten. Kompetenzfragen waren
immer wieder strittig: Darf die Frauenbeauftragte
eigene Öffentlichkeitsarbeit machen, müssen ihr
alle Informationen zur Verfügung gestellt werden,
muss mit ihr kooperiert werden, muss auf
ihre Kritik reagiert werden? Und auch politisch
stand die Arbeit der Frauenbeauftragten ständig
auf dem Prüfstand: Brauchen wir so was überhaupt?
Das seinerzeitige Antidiskriminierungsgesetz
brachte die ersten klaren Botschaften:
Frauendiskriminierung war Gegenstand eines
Gesetzes, das die Landesverwaltung in die Pflicht
nahm. Die Aufgabe der Interessenvertretung der
weiblichen Beschäftigten wurde Aufgabe der
neu zu wählenden Frauenvertreterinnen. Die
Position der kommunalen Frauenbeauftragten
blieb jedoch noch unberücksichtigt. Erst das
novellierte LGG schuf hier Klarheit. Frauenbeauftragte
wurden gesetzlich verankert und ihre Aufgaben
und Kompetenzen festgeschrieben. Damit
hatten wir für unsere Arbeit die nötige Rückendeckung.
Und: Die Verwirklichung der Gleichstellung
wurde explizit zur Aufgabe der gesamten
Verwaltung. Ein Abschieben der Verantwortung
nach dem Motto „Darum kümmert sich unsere
Frauenbeauftragte“ sollte nicht mehr möglich
sein. Die ersten Jahre meiner Tätigkeit lag der
Schwerpunkt auf Öffentlichkeitsarbeit und Vernetzung.
Eine Vielzahl von Themen, die für
Frauen relevant sind, wurde bearbeitet und allmählich
in die verwaltungsinterne Diskussion
15

16
eingebracht. Neuartige Formen der Zusammenarbeit
mit Verwaltungseinheiten und Projekten
wurden erprobt und dabei ein Netz geknüpft, das
Frauenanliegen Gehör und Nachdruck verschaffen
sollte. Unser Blick dafür, was Verwaltung wo
für die Gleichstellung der Geschlechter tun kann,
schärfte sich. Heute sind wir einige Schritte
weiter: Information und Beteiligung sind nicht
mehr Gegenstand von Kämpfen – auch wenn sie
immer mal wieder „vergessen“ werden und erst
angemahnt werden müssen. Wir konnten in verschiedenen
Bereichen von der punktuellen Beschäftigung
mit einzelnen Problemen zu einer
strukturellen Beschäftigung mit Gleichstellungsfragen
übergehen. War z.B. vor Jahren unser
Anliegen, mit MitarbeiterInnen des Sozialamtes
überhaupt über häusliche Gewalt ins Gespräch
zu kommen, haben wir inzwischen Schulungen
durchgeführt und können heute bei der Regelung
praktischer Fragen, die sich für Frauenhausbewohnerinnen
durch das ALG II ergeben, auf
einen Grundkonsens zurückgreifen. Hatten wir
zunächst eigene Fachtagungen zur Mädchen-
arbeit organisiert und erstmals die unterschiedliche
Nutzung von Einrichtungen durch Mädchen
und Jungen abgefragt, begleiten wir
heute workshops der Jugendförderung über geschlechtergerechte
Jugendarbeit. Bei der Entwicklung
unserer Arbeit von einer eher am Rande
der Verwaltung agierenden Einrichtung hin zu
einer Stelle, die sich als Motor der systematischen
Implementierung von Gleichstellungszielen in
der Verwaltung versteht, war und ist die Aufgaben-
und Kompetenzzuschreibung durch das
LGG von größter Bedeutung. Und die Zukunft?
Verstärkte Integration in die Verwaltung kann
auch negative Auswirkungen haben: Bürokratisierung,
Anpassung, zu großes Verständnis dafür,
was alles nicht geht ... Wir müssen unbequem
bleiben und das in enger Zusammenarbeit mit
anderen Frauen auch außerhalb der Verwaltung.
Denn neben der Absicherung unserer Arbeit
durch gesetzliche Grundlagen bleibt genauso
entscheidend, dass Frauen ihre Interessen laut
und deutlich vertreten und uns dabei als Verbündete
haben.

4.
Die Instrumente des LGG
Die ungleiche Verteilung von Macht und Geld zwischen Männern und Frauen erfordert weiterhin
aktive Frauenförderung im öffentlichen Dienst durch Erhöhung des Anteils von
Frauen an den höheren Besoldungs- und Vergütungsgruppen sowie in Führungspositionen.
Darüber hinaus soll die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und damit die gleichberechtigte
Frauenerwerbstätigkeit unterstützt werden. Das LGG verbietet ausdrücklich jede sachlich
nicht gerechtfertigte unmittelbare sowie jede mittelbare Diskriminierung von Frauen
(§ 2 LGG) und verpflichtet jede Landeseinrichtung bzw. Dienststelle aktiv zu werden, um
die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Beschäftigung und die Beseitigung der
Unterrepräsentanz von Frauen zu erreichen. Beim Abbau von Personal darf sich bei Unterrepräsentanz
der prozentuale Anteil von Frauen vor allem auch an Führungs- und Leitungspositionen
nicht verringern (§ 3 LGG). Die vom LGG vorgegebenen Ziele konkret
umzusetzen ist Aufgabe der jeweiligen Leitung einer Landeseinrichtung bzw. Dienststelle.
Dabei sind Führungskräfte in besonderer Weise verantwortlich; die Wahrnehmung dieser
ausdrücklichen Aufgabe ist in ihrer Leistungsbeurteilung zu bewerten.
Frauenförderpläne
Konkretisierte
Im Frauenförderplan legt jede Dienststelle bzw. Einrichtung
Frauenförderung
auf der Basis einer Bestandsaufnahme sowie einer Analyse der
Beschäftigtenstruktur selbst fest, mit welchen Maßnahmen der
Frauenanteil in Bereichen mit Unterrepräsentanz erhöht werden soll. Dafür sind unter
Berücksichtigung frei werdender Stellen und Personaleinsparvorgaben verbindliche Zielvorgaben
zu formulieren. Der Frauenförderplan wird unter Beteiligung der Frauenvertreterin
für jeweils sechs Jahre erstellt bzw. fortgeschrieben, wobei durch eine zweijährliche Anpassung
aktuelle Entwicklungen berücksichtigt werden können (§ 4 LGG).
Stellenausschreibungen
Um für die Besetzung verantwortungsvoller und gut bezahlter Positionen qualifizierte Frauen
zu erreichen, schreibt das LGG externe bzw. interne Stellenausschreibungen vor. Bei Unterrepräsentanz
sind bereits in der Ausschreibung geeignete Frauen ausdrücklich zur Bewerbung
zu ermuntern. Diese Vorgabe betrifft auch Vorstandspositionen in öffentlich-rechtlichen
Einrichtungen des Landes Berlin. Bei Stellenbesetzungen, die
Gezielte Ansprache aufgrund der veränderten Beschäftigungssituation im öffentlichen Dienst bzw.
von Frauen
gesetzlicher Regelungen verwaltungsintern erfolgen, sind diese Vorgaben sinngemäß
anzuwenden (§ 5 LGG).
17

18
Quotenregelungen
Das LGG kennt mehrere Quotenregelungen, so die Ausbildungsplatzquote (§ 7 LGG), die
Quote zur Teilnahme an berufsqualifizierenden Fort- und Weiterbildungen (§ 9 LGG) sowie
die Quote bei Stellenbesetzungen und Beförderungen (sog. Entscheidungsquote mit Härtefallregelung,
§ 8 LGG).
Quotenregelungen stellen zielgerichtete Mittel zur Erhöhung des Frauenanteils
in Bereichen mit weiblicher Unterrepräsentanz dar. Rechtlich
Quoten sind rechtmäßig und politisch umstritten ist insbesondere die Quotenregelung bei Stellenbesetzungs-
und Beförderungsverfahren. Sofern in diesen Fällen eine
Auswahlentscheidung zwischen zwei gleichwertig Qualifizierten unterschiedlichen
Geschlechts getroffen werden muss, ist die Frau auszuwählen, wenn in der Person
des Mitbewerbers keine besonderen Härtefallgründe vorliegen. Diese Gründe dürfen
nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs wiederum nicht diskriminierend
auf Frauen wirken. Eine gesetzliche Regelung, durch die bei Unterrepräsentanz eine Frau
mit einer gleichwertigen Qualifikation (Eignung, Befähigung und fachliche Leistung) vor
einem Mitbewerber einzustellen bzw. zu befördern ist, entspricht jedoch ausdrücklich Artikel
3 Abs. 2 Satz 2 GG bzw. Artikel 141 Abs. 4 des EG-Vertrages.
Frauenförderung und öffentliche Auftragsvergabe
Das LGG sieht vor, dass die Vergabe öffentlicher Aufträge mit Zielen der Frauenförderung
und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Privatwirtschaft verbunden wird (§ 13
LGG). Die seit 1999 geltende Frauenförderverordnung (FFV) konkretisiert diese gesetzliche
Vorgabe. Die Vergabe eines öffentlichen Auftrages des Landes Berlin wird danach an die
Selbstverpflichtung eines Unternehmens zur Frauen- und Familienförderung geknüpft. Die
FFV enthält einen Katalog mit achtzehn Maßnahmen, von denen die jeweils ausgewählten
zu Beginn des Auftrags einzuleiten, fort- oder umzusetzen sind.
Die FFV findet Anwendung bei
• der Vergabe eines öffentlichen Auftrags durch eine Vergabestelle
Finanzieller Anreiz zur
des Landes Berlin,
Frauen- / Familienförderung
• einem Auftragsvolumen über 50.000 ¤,
• einer Beschäftigtenzahl von mehr als 10,
• Liefer- und Dienstleistungen (keine Bauleistungen).
Das Angebot darf von der Vergabestelle nur berücksichtigt werden, wenn die Selbstverpflichtung
des Unternehmens vorliegt. Eine inhaltliche Bewertung dieser Selbstverpflichtung
bzw. der ausgewählten Maßnahmen zur Frauen- bzw. Familienförderung erfolgt im Vergabeverfahren
nicht. Bewertung und Zuschlag für den Auftrag unterliegen den üblichen
Vergabekriterien (Eignung der Bieterinnen und Bieter, wirtschaftlichstes Angebot).

Volkmar Strauch
Staatssekretär für Wirtschaft in Berlin mit langjährigen Erfahrungen bei der Industrie- und
Handelskammer
Wie sehen Sie persönlich die Verzahnung von
Wirtschafts- und Frauenförderpolitik?
Frauen sind ein Erfolgsfaktor für die Wirtschaft.
Durch Chancengleichheit von Frauen und Männern
ist es möglich, Potenziale und Qualifikationen,
Motivation und Talente aller Beschäftigten
besser auszuschöpfen und die Produktivität zu
steigern. Die Überwindung tradierter Einstellungen
trägt zur Effektivierung des Managements
und der Arbeitsorganisation in Unternehmen bei.
Wenn das Thema Chancengleichheit als integraler
Teil unserer Wirtschaftspolitik verstanden wird,
verbessern wir die Rahmenbedingungen für mehr
Wirtschaftswachstum. Berlin hat einen wichtigen
Standortvorteil durch die traditionell hohe Erwerbstätigkeit
von Frauen sowie relativ gute Kinderbetreuungsangebote.
Dies gilt es zu nutzen.
Wie bewerten Sie das Instrument der Frauenförderverordnung
(FFV)?
Ich kenne die Bedenken von Unternehmen, die
über bürokratischen Aufwand und Eingriffe in
ihre unternehmerische Freiheit der Betriebsgestaltung
klagen. Ich kenne auch die grundsätzliche
Debatte darüber, was denn „vergabefremde“
Aspekte seien. Aber: Unternehmen, die bereits im
Bereich der Chancengleichheit aktiv sind, fühlen
sich nicht belastet, sondern sehen sich in ihrem
Einsatz bestärkt. Andere Unternehmen erhalten
durch die FFV einen Anstoß, über ein Thema nachzudenken,
das sie bisher vernachlässigt haben.
Und schließlich können die Unternehmen zum
Nachweis der Frauenförderung auf eine Vielfalt
von ganz unterschiedlichen Maßnahmen zurückgreifen,
die eine dem eigenen Betrieb jeweils angemessene
Strategie ermöglicht.
Welche weiteren Aktivitäten planen Sie zur Förderung
von Frauen in privaten Unternehmen?
WirwollendieErfahrungen der Vergabestellen und
der Unternehmen mit der Verordnung auswerten.
Dazu haben wir eine Abfrage bei den Vergabestellen
des Landes durchgeführt. Außerdem werden
wir die Öffentlichkeitsarbeit verstärken, um zu zeigen,
dass viele Maßnahmen einfach umzusetzen
sind.
Gemeinsam mit den Organisationen der Berliner
Wirtschaft (Kammern, Unternehmensverbände),
der DGB-Regionaldirektion Berlin-Brandenburg
und dem Verein „European Women’s Management
e.V.“ haben wir uns auf eine Landesinitiative
„Chancengleichheit in der Berliner Wirtschaft“
verständigt, die im Dezember 2005 auf einer Pressekonferenz
vorgestellt wurde. Erstes sichtbares
Resultat wird eine Broschüre sein, in der gemeinsam
entwickelte „Leitlinien zur Förderung der
Gleichstellung von Männern und Frauen“ vorgestellt
und die vielfältigen Aktivitäten aller Beteiligten
auf diesem Gebiet dargestellt werden.
Darüber hinaus werden wir im Rahmen dieser
Landesinitiative weitere Handlungsschritte entwickeln,
um die Chancengleichheit von Männern
und Frauen in der Berliner Wirtschaft zu verbessern
und damit einen Beitrag zur Stärkung des
Wirtschaftsstandortes Berlin und der Gleichstellung
der Geschlechter zu leisten.
19

20
Berliner Regelung zur Gremienbesetzung
Die Gremienbesetzung im Berliner Landesdienst ist in § 15 LGG geregelt. Dabei wird unterschieden
zwischen Gremien im Bereich der Berliner Landesverwaltung und Gremien außerhalb
des Landesdienstes, in die das Land seinerseits Mitglieder entsendet. Für die Dienststellen
des Landes Berlin gilt, dass insbesondere Gremien, die zu beruflich relevanten Fragen
entscheiden und beraten, geschlechtsparitätisch besetzt werden sollen. Die entsendenden
Einrichtungen benennen mindestens ebenso viele Frauen wie Männer.
Darf nur ein Mitglied benannt werden, ist nach Ablauf der Amts-
Geschlechterparität ist
periode eine Person des jeweils anderen Geschlechts zu benennen. Das
Ausdruck von Demokratie
Gleiche gilt für Entsendungen von Vertreterinnen und Vertretern aus
dem Landesdienst in Gremien außerhalb der Verwaltung.
Der Senat hat vor allem in den letzten Jahren die Berliner Gremienregelung
durch weitere Maßnahmen flankiert. Zum einen wurde die Berichtspflicht zu den
Gremien erweitert; neben der geschlechterdifferenziert auszuweisenden Zahl der Mitglieder
werden jetzt auch detaillierte Angaben zu den Gremien selbst erhoben wie insbesondere die
Rechtsgrundlagen der Gremien sowie die Zuständigkeiten für Berufung und Zusammensetzung.
Zudem hat der Senat beschlossen, die Rechtsgrundlagen der Gremien sowie die
Zuständigkeit für die Besetzung bzw. das Auswahlverfahren auch für Unternehmen, an denen
das Land Berlin beteiligt ist, zu erheben und im so genannten Beteiligungsbericht darzustellen.
Des Weiteren wurde für Gremienbesetzungen, über die der Senat entscheidet, in die Gemeinsame
Geschäftsordnung für die Berliner Verwaltung der Passus aufgenommen, dass ein von
§ 15 LGG abweichender Besetzungsvorschlag zu begründen ist.

5.
Die auf dem LGG basierenden Ämter
Frauenvertreterinnen in den Dienststellen des Landes Berlin
Die Frauenvertreterin kontrolliert als „Hüterin des LGG“ dessen Umsetzung. In jeder Dienststelle
im Sinne von § 5 des Berliner Personalvertretungsgesetzes (PersVG Bln), mit Ausnahme
der Berliner Hochschulen, wählen die weiblichen Beschäftigten für die Dauer von vier Jahren
ihre Interessenvertreterin. Grundsätze zur Vorbereitung und Durchführung der Wahl
sind in der Verordnung über die Wahl zur Frauenvertreterin (WOFrau) geregelt.
Susanna Brodersen
Frauenvertreterin im Bezirksamt Steglitz-Zehlendorf, langjährige Sprecherin der
Landesarbeitsgemeinschaft der Frauenvertreterinnen des Landes Berlin
In der praktischen Anwendung haben sich einige
Regelungen des LGG für die Arbeit der Frauenvertreterin
besonders bewährt. Vor allem die
Verpflichtung der Leitungsebenen zur aktiven
Gleichstellung von Männern und Frauen gibt der
Amtsinhaberin die Möglichkeit, die Verantwortung
für die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben
an der richtigen Stelle einzufordern.
Dadurch sind diejenigen, die Entscheidungsverantwortung
tragen, besonders bei Einstellungen
und Beförderungen zu einer veränderten Prioritätensetzung
und zu mehr Transparenz bei
Personalentscheidungen gezwungen. Das gilt
ebenfalls beim Stellenabbau, seit durch die Novellierung
des § 3 LGG im Jahre 1999 sichergestellt
werden muss, dass sich der Frauenanteil in Berei-
chen mit Unterrepräsentanz durch personalwirtschaftliche
Maßnahmen nicht verringert.
Durch die Aufwertung des Frauenförderplans
zum integralen Bestandteil der gesamten Personalentwicklungsplanung
einer Dienststelle entspricht
das LGG auch den Anforderungen eines
modernen Personalmanagements.
Von der Politik erwarte ich als weiteren hilfreichen
Schritt zum Selbstverständnis von Frauenförderung
im öffentlichen Dienst die noch
konsequentere Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben
zur geschlechterparitätischen Besetzung
von Gremien mit weiblicher Entscheidungskompetenz.
21

22
In Bereichen, in denen ein Gesamtpersonalrat besteht, wird auch eine Gesamtfrauenvertreterin
gewählt. Die Amtsinhaberin ist im erforderlichen Umfang von den bisherigen Aufgaben
frei zu stellen. Empfehlungen zu Freistellung und personeller bzw. sächlicher Ausstattung
des Amtes wurden im Jahr 1994 vom Berliner Senat beschlossen. Die Frauenvertreterin
ist wie ein Personalratsmitglied zur Verschwiegenheit verpflichtet. Sie darf bei der Amtsausübung
weder behindert noch benachteiligt oder begünstigt werden. Wie ein Mitglied des
Personalrates ist sie vor Kündigung, Versetzung und Abordnung geschützt.
Angela Ufer
Gesamtfrauenvertreterin bei den Berliner Stadtreinigungsbetrieben, einem Bereich der
öffentlichen Verwaltung, der traditionell noch immer von männlichen Berufsbildern
dominiert wird
In einem Unternehmen, in dem zum weitaus
überwiegenden Teil Männer beschäftigt sind, ist
Frauenförderung zunächst kein allgemein interessierendes
Thema! Erst jetzt, beim Personalabbau,
wird das LGG breit diskutiert, da die
Frauen in unterrepräsentierten Bereichen durch
§ 3 Abs. 3 besonders geschützt werden. Als das
LGG um den § 18 a Gesamtfrauenvertreterin ergänzt
wurde, gelang etwas ganz Wichtiges: die
Frauenvertretung erhielt damit die Möglichkeit,
die Betriebspolitik mit zu gestalten. Also von vorn
herein, beim Entstehen bzw. Aushandeln von
betrieblichen Grundsätzen, Richtlinien und Regelungen,
Weichen zu stellen für Chancengleichheit
und Frauenförderung und dadurch auch die
Frauenvertreterinnen in ihrer Arbeit „vor Ort“
enorm zu unterstützen. Einfluss genommen werden
konnte z.B. bei so wichtigen Fragen wie
dem Finden des neuen Unternehmensleitbildes
(Chancengleichheit und gute Bedingungen für
die Vereinbarkeit von Familie und Beruf – von der
Frauenvertretung eingebracht), bei der Gestaltung
des Vermittlungsmanagements für den Personalüberhang
(höhere Punktzahlen für Frauen
mit familiären Pflichten, Schutz nach § 3 Abs. 3),
bei Personalentwicklungsmaßnahmen (besondere
Berücksichtigung von Frauen bei der Nachfolge-
und Entwicklungsplanung).
Aus meiner Sicht wären politische Unterstützungsmaßnahmen
erforderlich, um in meinem
Bereich das Thema Frauenförderung voranzubringen.
Zunächst in der Frage der Wirksamkeit
von Entscheidungen, die in Folge von Beanstandungen
von der Senatsverwaltung positiv beschieden
wurden. Die Unternehmensleitung der
BSR kann bisher die Auflagen der Senatsverwaltung
unberücksichtigt lassen; Sanktionen stehen
nicht zur Verfügung. Außerdem gilt das LGG
nicht in den BSR-Töchtern. Die Ausweitung der
Grundsätze des LGG auf private Töchter-Firmen
sollte nach wie vor ein wichtiges politisches Ziel
bleiben.

Die Frauenvertreterin ist bei allen personellen und organisatorischen sowie bei allen die
weiblichen Dienstkräfte betreffenden sozialen Maßnahmen zu beteiligen. Ihre Beteiligungsrechte
gehen zuweilen über die Rechte des Personalrates hinaus. Sie besitzt insbesondere
bei Stellenbesetzungs- oder Beförderungsverfahren das Recht auf
• Beteiligung an Stellenausschreibungen,
• Beteiligung an Auswahlverfahren,
• Teilnahme an Bewerbungsgesprächen,
• Einsicht in die Personalakten (mit Einwilligung der betroffenen Dienstkräfte),
• Einsicht in alle Bewerbungsunterlagen.
Margot Brandes
Erste Sprecherin der Landesarbeitsgemeinschaft der Frauenvertreterinnen und
jetziges Mitglied des Personalrates der Senatsverwaltung für Stadtentwicklung,
einer der größten Senatsverwaltungen
Das Amt einer Frauenvertreterin (FV) ist aus meiner
Sicht wichtiger denn je. Aufgrund der seit
Jahren anhaltenden Haushaltskonsolidierung
und fortwährender Umstrukturierungen sowohl
in den Senatsverwaltungen als auch in den Bezirken
wird der Handlungsspielraum für die Frauenförderung
immer mehr begrenzt. Nur durch
ein Bündel von Maßnahmen der Personalplanung,
des Personal- und Fortbildungsmanagements
sowie der Organisation sind überhaupt
noch Fortschritte zu erzielen. Frauen nutzen Qualifizierungsangebote
gezielter und konsequenter
als Männer. Auch hier muss die FV darum kämpfen,
dass entsprechende Angebote aus- und
nicht abgebaut werden. Die restriktiven Sparvorgaben,
aufgrund derer die dauerhafte Übernahme
von Auszubildenden und die Einstellung
externer Bewerberinnen nahezu ausgeschlossen
ist, macht die Aufgabe der FV nicht leichter. Eine
ihrer undankbarsten Aufgaben ist es, dafür Sorge
zu tragen, dass die Sparmaßnahmen bei Personalmitteln
besonders in den Bereichen nicht zu
einer Verringerung des Frauenanteils führen, in
denen Frauen unterrepräsentiert sind, was insbesondere
leider nach wie vor in den meisten
Führungsebenen der Fall ist. Frauenförderung ist
auch eine Aufgabe des Personalrates. Er sollte die
FV jederzeit bei der Durchsetzung ihrer berechtigten
Forderungen unterstützen. Das geschieht
in unserer Verwaltung in erster Linie dadurch,
dass vom Personalrat kein Vorgang behandelt
wird, wenn nicht das OK der Frauenvertreterin
vorliegt. In welchen Trippelschrittchen sich oft
nur etwas bewegen lässt, zeigt die Besetzung der
Gremien, je höherrangiger, umso mehr Männerdominanz
ist auch nach 15 Jahren Gleichstellungsgesetz
noch festzustellen, leider!
23

24
Die Frauenvertreterin hat gegenüber der Dienststellenleitung das Recht auf Auskunft sowie
frühzeitige Information. Sie kann alle für ihre Arbeit relevanten Akten einsehen und vor
einer abschließenden Entscheidung eine Stellungnahme abgeben. Die Frauenvertreterin ist
grundsätzlich vor dem Personalrat zu beteiligen, nur in unaufschiebbaren Angelegenheiten
zeitgleich. Als „schärfste Waffe“ der Frauenvertreterin gilt das Beanstandungsrecht. Damit
kann sie bei personellen oder sonstigen Maßnahmen innerhalb von 14 Tagen einen Verstoß
gegen das LGG beanstanden. Ist die Beanstandung beachtlich, weil auf einem Beteiligungsrecht
beruhend, wird eine gesetzlich vorgegebene Aussetzungspflicht der geplanten
Maßnahme ausgelöst. Die Dienststelle muss in jedem Fall erneut entscheiden. Erfolgt keine
Einigung, kann die Frauenvertreterin das für Frauenpolitik zuständige Senatsmitglied anrufen.
Dieses muss der Dienststelle einen Entscheidungsvorschlag vorlegen. Auf der Ebene der
Hauptverwaltung kann bei anhaltenden Meinungsunterschieden eine abschließende Entscheidung
der Personalkommission des Senats herbeigeführt werden. Sieht sich die Frauenvertreterin
in ihren eigenen Rechten verletzt, kann sie nach einem erfolglosen Beanstandungsverfahren
beim Verwaltungsgericht Berlin einstweiligen Rechtsschutz beantragen und
Klage einreichen 8 .
Astrid Maurer
Frauenvertreterin in einem Bankunternehmen
Im Vergleich zu den typischen Verwaltungseinrichtungen
ist bei der Landesbank Berlin (LBB) die
Wettbewerbs- und Profitorientierung zu beachten.
Dieser besondere Aspekt ist z.B. bei Stellenausschreibungen
wichtig. In der LBB haben wir
zur Umsetzung von § 10 LGG eine besondere
Regelung. Die „Dienstvereinbarung zu erweiterten
Öffnungszeiten im Vertrieb“ regelt, dass die
Betreuung von Familienangehörigen vorrangig
bei der Arbeitszeitplanung zu berücksichtigen
ist. Als Erfolg versprechende politische Unterstützungsmaßnahme
schlage ich eine Zertifizie-
rung zur Frauenförderung vor. Das kann Öffentlichkeit
herstellen und wäre ein gutes „Transportmittel“
für Maßnahmen, die sich in der Praxis
bewährt haben. Dadurch erhält das für Frauenpolitik
zuständige Senatsmitglied die Möglichkeit,
offiziell die Frauenförderung von Unternehmen
bzw. Verwaltung zu würdigen.

Berliner Hochschulfrauenbeauftragte
Die Berliner Hochschulen gehören als öffentlich-rechtliche Körperschaften ebenfalls zum
Geltungsbereich des LGG. Soweit das Berliner Hochschulgesetz (BerlHG) spezielle und
abschließende Regelungen (lex speciales) enthält, gehen diese den Regelungen des LGG vor.
In den Hochschulen ist die Hochschulfrauenbeauftragte gleichzeitig Frauenvertreterin im
Sinne des LGG. Die hauptamtliche Frauenbeauftragte hat eine zentrale und herausgehobene
Position für die Hochschulgleichstellungspolitik. Im BerlHG sind Aufgaben, Rechte und
Wahl der Frauenbeauftragten auf die hochschulspezifischen Bedingungen zugeschnitten geregelt.
Anders als im LGG wird eine Frauenbeauftragte der Hochschule durch ein Gremium,
in dem alle Statusgruppen (Professorinnen, Studentinnen, wissenschaftliche Mitarbeiterinnen
und sonstige Mitarbeiterinnen) der Hochschule vertreten sind, gewählt. Sie wird dann
durch die Leiterin bzw. den Leiter der Hochschule förmlich bestellt. Die Zuständigkeit einer
Hochschulfrauenbeauftragten ist weit gefasst und keinesfalls auf personelle Angelegenheiten
beschränkt. Sie berät und unterstützt die Hochschulleitung und die übrigen Organe und
Einrichtungen bei allen Frauen betreffenden Angelegenheiten, insbesondere bei der Erstellung
von Frauenförderrichtlinien und -plänen. Die Hochschulfrauenbeauftragte hat ein
umfassendes Beteiligungsrecht bei allen Frauen bereffenden strukturellen, organisatorischen
und personellen Maßnahmen. In Gremien bzw. Organen steht ihr ein eigenes Informations-,
Rede- und Antragsrecht sowie ein aufschiebendes Widerspruchsrecht zu. Hervorzuheben ist
auch das eigene Informations- und Öffentlichkeitsrecht. Die hochschulspezifische Ausgestaltung
des Amtes gewährleistet die Freiheit von Forschung, Lehre und Kunst und sichert
der Hochschulfrauenbeauftragten Unabhängigkeit innerhalb der hochschulspezifischen Statushierarchien.
Mechthild Koreuber
Frauenbeauftragte der Freien Universität, Sprecherin der Landeskonferenz der Hochschulfrauenbeauftragten
Die Wahl erster Frauenbeauftragter und die Verankerung
ihrer Ämter im BerlHG sind dem erfolgreichen
Engagement von Frauen an den Berliner
Hochschulen zuzurechnen. Die Arbeit der
Frauenbeauftragten zeigt hochschulspezifische
Besonderheiten auf wie die Orientierung an der
Gremienstruktur, der im BerlHG Rechnung getragen
wird, oder die enge Zusammenarbeit mit der
Geschlechterforschung. Erst mit dem LGG wurde
eine umfassende gesetzliche Grundlage für neue
Handlungsmöglichkeiten gegen Diskriminierung
zugunsten einer gleichstellungsgerechten Personalpolitik
geschaffen. Auf seiner Grundlage
wurden Richtlinien an den Hochschulen entwickelt,
um die Förderung von Frauen systematisch
umzusetzen und die Ebenen wissenschaftlicher
Qualifikationen und beruflicher Karrierewege
einzubeziehen. Eine zentrale Aufgabe ist
die Erhöhung des Anteils von Frauen in Entscheidungspositionen,
d.h. die Berufung von Pro-
25

26
fessorinnen. Wir begleiten jeden Schritt der Berufungsverfahren,
um der Diskriminierung von
Frauen vorzubeugen. Wir beteiligen uns an der
Formulierung von Stellenbeschreibungen ebenso
wie an der Entscheidungsfindung in Kommissionen,
wir fordern in Stellungnahmen zur bevorzugten
Berufung von Frauen auf. Wir beraten die
Hochschulleitung in allen organisatorischen und
strukturellen Angelegenheiten, die Frauen betreffen.
Gegenwärtig verbinden wir die Frauenförderung
mit modernen Hochschulsteuerungs-
Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte in den Berliner Bezirken
instrumenten wie Zielvereinbarungen und leistungsorientierte
Mittelvergabe. Wir prüfen, ob
Elemente zur Umsetzung des staatlichen Gleichstellungsauftrages
integriert sind oder entwickeln
gemeinsam mit den zuständigen Stellen
ergänzende Konzepte. Durch eine Verdoppelung
des Frauenanteils bei Professuren in den vergangenen
15 Jahren auf rund 18 % liegt Berlin jetzt
deutlich über dem Bundesschnitt, eine Bestätigung
erfolgreichen Wirkens der Frauenbeauftragten.
Das LGG verpflichtet seit 1998 jedes Bezirksamt, der Bezirksbürgermeisterin bzw. dem
Bezirksbürgermeister eine hauptamtlich tätige bezirkliche Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte
unmittelbar zuzuordnen. Damit wurden historisch auf unterschiedliche Weise entstandene
Strukturen rechtlich vereinheitlicht: In den westlichen Bezirken waren seit 1986
bezirkliche Frauenbeauftragte tätig. Im Ostteil Berlins wurden im Sommer 1990 auf Grundlage
der Kommunalverfassung bezirkliche Gleichstellungsbeauftragte bestellt. Die seit 1998
auf der Grundlage des LGG tätigen Amtsinhaberinnen haben weit reichende Rechte und
Pflichten, um auf die Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen der im jeweiligen
Bezirk lebenden und arbeitenden Frauen einzuwirken. Jede bezirkliche Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte
hat die Pflicht, in enger Zusammenarbeit mit gesellschaftlichen Kräften
wie dem zuständigen Arbeitsamt oder im Bezirk ansässigen Betrieben Einfluss auf die
tatsächliche Gleichstellung von Frauen zu nehmen. Das Bezirksamt wiederum ist verpflichtet,
die jeweilige Amtsinhaberin frühzeitig in alle gleichstellungsrelevanten Vorhaben einzubeziehen.
Noch vor einer Entscheidung kann die bezirkliche Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte
dem Bezirksamt ihre Stellungnahme übermitteln. Ihr Recht, dem Bezirksamt
Empfehlungen zur Gleichstellung von Frauen und Männern zu geben, eröffnet der Amtsinhaberin
unmittelbaren Einfluss auf die bezirkliche Gleichstellungspolitik. Gleiches gilt
auch für ihr Recht, Vorlagen zu gleichstellungspolitisch relevanten Fragen in die Bezirksverordnetenversammlung
einzubringen. Die bezirkliche Gleichstellungs- bzw. Frauenbeauftragte
hat ein eigenes Öffentlichkeitsrecht. Dadurch kann sie sich mit Veranstaltungen, Pressearbeit
oder Publikationen an die Bürgerinnen und Bürger ihres Bezirks wenden. Dies
schließt die Darstellung ihrer Tätigkeit ein und ermöglicht, öffentlich Anregungen für die
bezirkliche Gleichstellungspolitik zu geben.

Foto Metzner
Ein ganz persönlicher Blick – nach vorn und
zurück
Seit 15 Jahren arbeite ich als Gleichstellungsbeauftragte
im Bezirksamt Pankow. Als ich 1990
meine Arbeit aufnahm, hatte ich eine Menge
Ideen, was getan werden müsste, und keine
Ahnung von dem, was mich in einer Verwaltung
erwartete. Die Ostkolleginnen und -kollegen
wussten mit meinem Tätigkeitsfeld nichts anzufangen.
Nach Erklärungen kam von den Frauen
zumeist der Satz: „Ja aber ich bin doch gleichberechtigt“.
Die Kollegen hatten entweder Sorge
um den Betriebs- und Hausfrieden oder erklärten
freimutig: „Also, ich helfe meiner Frau zu Hause
immer.“ Auch viele „Aufbauhelfer West“ blieben
beim Thema erstaunlich reserviert.
Von Netzwerken konnte zu dieser Zeit innerhalb
der Verwaltung keine Rede sein. Bloße Kooperation
wäre schon ein Fortschritt gewesen. Alles
begann mit ganz klassischer stiller Lobbyarbeit
nach innen: Sensibilisierung für’s Problem durch
Gespräche und Vorträge, ein langer Marsch
durch die administrativen Gremien, engagierte
Stellungnahmen, kritische Aktenvermerke, angedrohte
Abmahnungen.
Mit dem § 23, später dann § 21 des Landesgleichstellungsgesetzes
(LGG) hatten die zeitund
energieaufwendigen Abwehrkämpfe endlich
ein Ende bzw. sie wurden stark eingeschränkt.
Schwarz auf weiß stand dort, dass für die Gleichstellung
von Frauen und Männern in den Bezirken
die Verwaltung in Gänze zuständig ist und
nicht die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
in Personalunion, dass die Funktion als Stabstelle
bei der Verwaltungsspitze anzusiedeln ist und
nicht im Zuge der Verwaltungsreform in einem
Bürgeramt „verschwinden“ darf, und dass es
Heike Gerstenberger
Seit 1990 Gleichstellungsbeauftragte im Bezirksamt Pankow, langjährige
Sprecherin der Landesarbeitsgemeinschaft der bezirklichen
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten
durchaus legitim ist, dass auch eine Frauen- und
Gleichstellungsbeauftragte Stellungnahmen zu
Vorlagen schreibt. Das LGG wurde für mich ein
unverzichtbares Instrument in meiner täglichen
Arbeit.
Nach 15 Jahren Tätigkeit und 15 Jahren LGG ist
die Phase der Legitimationskämpfe vorüber.
Gleichberechtigung gilt öffentlich und im eigenen
Haus nicht als „verwirklicht“ und Verwaltung
bleibt insgesamt in der Pflicht. In meiner Arbeit
bin ich heute Teil eines Netzes von Kooperationsbeziehungen
mit vielen Mitstreitenden im
Bezirk und weit darüber hinaus. Die Anliegen der
Gleichstellungsbeauftragten werden auch heute
nicht automatisch in den einzelnen Bereichen
mitgedacht, aber Anfrage und Intervention sind
gewünscht oder sind zumindest kein Problem.
Die kommunale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
– einst auf politischen Druck von außen
eingeführt – ist heute mehr denn je auf diesen
Druck von außen angewiesen, um bei aller Verrechtlichung
und Formalisierung ein Innovationspotential
innerhalb der Verwaltung zu bleiben.
Dieser Druck ist kurzfristig nicht zu haben,
weil das Engagement für Fraueninteressen für
viele heute eine erwartbare Leistung der Institution
geworden ist. Wir dürfen uns aber nicht
reduzieren lassen auf sozialpolitische Aufgaben
und fürsorgliches statt gesellschaftskritisches
Denken. Sonst werden wir zukünftig als ausschließlich
zuständig für soziale Rand- und Restfragen
wahrgenommen.
27

6.
Die Berichterstattung zum LGG
Im Abstand von zwei Jahren berichtet der Senat dem Abgeordnetenhaus von Berlin über die
Umsetzung des LGG. Grundlage dieser Berichte sind die Angaben der jeweiligen Einrichtungen
über die Entwicklung des Frauenanteils der Beschäftigten (Personalstandsentwicklung)
sowie die Offenlegung der Gremiensitze und Entsendungen in Gremien außerhalb der
Berliner Verwaltung. Zudem werden die von den Behörden umgesetzten bzw. geplanten
Maßnahmen der Frauenförderung aufgeführt. Auf diese Weise werden kontinuierlich Akzeptanz
und Wirkung des LGG überprüft. Die wichtigsten Ergebnisse aus diesen Berichten sind
im Folgenden zusammengefasst.
Personalstandsentwicklung
Seit einigen Jahren sind die Stellen im Berliner Landesdienst nahezu paritätisch mit Männern
und Frauen besetzt. Es bestehen aber nach wie vor erhebliche Unterschiede bei der Eingruppierung
in die Laufbahngruppen. So sind derzeit nur rund 13 % der Frauen, aber ein
Viertel der Männer im höheren Dienst beschäftigt.
Verteilung der Laufbahngruppen 2004
Frauen Männer
12,7 %
37,6 %
47,1 %
Höherer Dienst
Gehobener Dienst
Mittlerer und
einfacher Dienst
25,0 %
37,5 %
32,7 %
Innerhalb der Laufbahngruppe des höheren Dienstes ergeben sich weitere Ungleichgewichte.
Der Frauenanteil sinkt mit steigender Vergütung: Die Eingangspositionen des höheren Dienstes
(A 13; BAT IIb, IIa, II) sind insgesamt bereits gut zur Hälfte mit Frauen besetzt; in den
nächst höheren Positionen (A 14, A 15; BAT Ib, Ia) liegen die Quoten jedoch nur bei etwa
39 % bzw. 36 %. In den Spitzenpositionen (A 16 respektive BAT I und höher) waren sogar
lediglich 19 % der Beschäftigten Frauen. Entsprechend gering ist der Frauenanteil auch in
den Leitungspositionen.
29

30
Frauenanteil im höheren Dienst 1992 und 2004
38,7
52,2
38,7
34,6
A 13; II, IIa, IIb A 14; Ib A15; Ia A 16; I – B 11
Der Blick zurück auf die Anfangszeit des LGG und die ersten Berichte zu dessen Umsetzung
zeigt jedoch deutliche Fortschritte in der Gleichstellung von Frauen und Männern. Die Frauenanteile
der Beschäftigten im höheren Dienst haben sich kräftig erhöht und zwar sowohl
insgesamt als auch auf den jeweiligen Stufen dieser Laufbahngruppe.
Nur langsam rücken Frauen in Führungspositionen vor, insbesondere im Bereich der Abteilungsleitungen,
wo beispielsweise in den obersten Landesbehörden die Quote seit 1998 bei
8% verharrt. Bei den Referatsleitungen ist der Frauenanteil seitdem von rund 16 % auf
25 % gestiegen.
Der kräftige Anstieg des Frauenanteils in den Eingangsstufen des höheren Dienstes ist zu
einem wesentlichen Teil das Ergebnis aktiver Frauenförderung. In den letzten Jahren haben
vor allem die relativ hohen Frauenanteile bei Beförderungen im höheren Dienst die Gleichstellung
befördert. Stellenbesetzungen spielten wegen der geringen Zahl nur noch eine untergeordnete
Rolle. Zunehmend traten dafür andere Maßnahmen in den Vordergrund wie die
gezielte Qualifizierung von Frauen zur Übernahme höherwertiger Stellen oder die Verbesserung
des Zugangs für Frauen zu Berufsfeldern, die von Männern dominiert werden.
Frauenfördermaßnahmen
25,7
36,2
Ziel des LGG ist es, die berufliche Situation aller weiblichen Beschäftigten im öffentlichen
Dienst zu verbessern. Den Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz stehen Maßnahmen
zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatem zur Seite. Der zurzeit aktuelle
Siebente Bericht zur Umsetzung des LGG enthält eine Liste der von den Behörden im Land
Berlin umgesetzten und geplanten Maßnahmen, die allen Einrichtungen ihrerseits als Anregung
und Orientierung dienen soll.
In erster Linie orientieren sich die Einrichtungen an den Instrumenten des LGG und an den
in ihren Frauenförderplänen festgelegten Maßnahmen und Zielen. Zunehmend fließen
Frauenförderpläne aber bereits in umfassende Personalentwicklungspläne ein. In Anbetracht
des Stellenabbaus im Berliner Landesdienst werden diese Planungen immer wichtiger, um
das verbleibende Personal, und damit ebenfalls die große Beschäftigtengruppe der Frauen,
auch in Zukunft den Anforderungen entsprechend zu entwickeln und optimal einzusetzen.
Darüber hinaus wurden gezielte Programme zur Erhöhung des Frauenanteils eingesetzt, wie
z. B. das Berliner Pilotprojekt „Mit Mentoring in Führung gehen!“, das die Präsenz von
10,0
1992
2004
Angaben in %
19,1

Gabriela Reich
Beraterin für Personalentwicklung und Fortbildung in der Senatsverwaltung für
Wirtschaft, Arbeit und Frauen
Personalentwicklungskonzept der Senatsverwaltung
für Wirtschaft, Arbeit und Frauen
Unter den Bedingungen von Stellenabbau, Kürzung
der Arbeitszeit sowie Stellenbesetzungen
aus vorhandenem Personal, wird Qualifizierung
und effizienter Einsatz des Personals immer wichtiger.
In der Senatsverwaltung für Wirtschaft,
Arbeit und Frauen wurde zu diesem Zweck ein
umfassendes Personalentwicklungskonzept mit
einer Vielzahl aufeinander abgestimmter Maßnahmen
und Instrumente erarbeitet.
Neben einer umfassenden Bestandsaufnahme
der Beschäftigtenstruktur sowie der Fluktuation
des Personals werden aktuelle und zukünftige
Aufgaben definiert und die sich daraus ergebenen
Anforderungsprofile für das Personal entwickelt.
Diesen Anforderungen sollen Kenntnisse
und Fähigkeiten der Beschäftigten gegenübergestellt
und dementsprechend der Fortbildungsbedarf
ermittelt werden.
Anhand dieser Erkenntnisse wird für die Senatsverwaltung
regelmäßig ein übergreifender Zeitund
Maßnahmenplan erstellt. Zudem initiiert
die Personalabteilung jährlich Personalentwicklungsgespräche
mit den Abteilungsleitungen, in
denen die Instrumente auf die jeweilige Situation
der Organisationseinheiten abgestimmt werden.
In diesem System der Personalentwicklung ist
auch die Chancengleichheit in der beruflichen
Entwicklung für Männer und Frauen sowie die
Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen
verankert. Frauenförderung ist so Teil eines längerfristigen
strategischen Prozesses geworden.
Frauen in oberen und Leitungspositionen erhöhen sollte. Durch dieses Programm wurden
Frauen der Berliner Verwaltung in ihrer Aufstiegsorientierung bestärkt und auf die Übernahme
von Führungspositionen vorbereitet.
Eine Einrichtung hat im Rahmen ihrer Girls’ Day-Kampagne „Technische Berufe nur Männersache?“
ein Programm aufgelegt, das sich gegen den Mangel an weiblichen Beschäftigten
in technischen Berufen richtete.
Die Gleichstellung wird auch durch den kontinuierlichen Ausbau flexibler Arbeitsbedingungen
gefördert, der insbesondere die Vereinbarkeit von Beruf und privaten Anforderungen
erleichtert. Mittlerweile gibt es vielfältige Teilzeit- und Beurlaubungsregelungen zunehmend
auch in höheren Positionen. Durch flexible Arbeitszeiten wie Kern- oder Servicezeiten
und Arbeitszeitkonten sowie Aufgabenverteilung und Vertretungsregelungen im Team kann
sowohl besonderen Arbeitsanforderungen als auch den Bedürfnissen der Beschäftigten besser
entsprochen werden. Zunehmend werden auch alternierende Telearbeit bzw. Vereinbarungen
zur Arbeit an anderem Ort eingesetzt. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen
ermöglichen zudem, qualifiziertes weibliches Personal auch langfristig zu binden. Dies ist
eines der Ziele, die im Zusammenhang mit der Teilnahme einiger Einrichtungen an dem
Projekt „Audit Beruf und Familie“ angestrebt werden.
Darüber hinaus gibt es in Berlin eine Vielzahl von Maßnahmen zur Förderung von Frauen
31

32
in Forschung und Lehre an den Hochschulen. Neben Frauenförderrichtlinien und Frauenförderplänen
existieren Zielvereinbarungen und Anreizsysteme zur Frauenförderung. Durch
das Berliner Programm zur Förderung der Chancengleichheit für Frauen in Forschung und
Lehre werden die wissenschaftliche Karriere von Frauen und strukturelle Veränderungen zur
Chancengleichheit an den Hochschulen gezielt gefördert. Das Mentoring-Programm der
Universität der Künste und das Programm ProFiL der Technischen Universität, der Humboldt-Universität
und der Freien Universität unterstützen Künstlerinnen und Wissenschaftlerinnen
auf dem Weg zur Professur. Mit Erfolg haben sich die Freie Universität, die
Fachhochschule für Technik und Wirtschaft, die Technische Fachhochschule sowie die Fachhochschule
für Wirtschaft um das Prädikat Total E-Quality Science Award beworben, durch
das die Leistungen im Bereich der Frauenförderung ausgezeichnet werden.
Sabine Brügmann
Diplomkauffrau, Leiterin des Bereichs Organisation und Controlling in der Zentralen
Serviceeinheit der Polizei
Mit Mentoring in Führung gehen – Kurzbericht
zum Berliner Mentoringprojekt 2003
Mentoring ist ein Prozess, bei dem eine erfahrene
Persönlichkeit die berufliche und persönliche
Entwicklung einer jüngeren Nachwuchskraft
(Mentee) unterstützt. Die Mentorin bzw. der
Mentor vermittelt informelles Wissen und gibt
fachliche Ratschläge sowie Feedback zum persönlichen
Verhalten und Auftreten der Mentee
und die Einführung in berufliche Netzwerke.
2003 wurde das Modellprojekt „Mit Mentoring in
Führung gehen!“ gemeinsam von der Europäischen
Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft
Berlin e.V. (EAF) und dem Institut für
Verwaltungsmanagement an der Verwaltungsakademie
Berlin (IVM) behördenübergreifend für
die Berliner Verwaltung durchgeführt, um weibliche
Führungsnachwuchskräfte in ihrer Aufstiegsorientierung
zu bestärken und auf die
Übernahme von Führungspositionen vorzubereiten.
Den 16 ausgewählten Mentees wurden
Mentoren aus Verwaltung und Wirtschaft an die
Seite gestellt, um im Rahmen von monatlichen
Gesprächen, der Begleitung im Tagesgeschäft
und auch der Erarbeitung einer spezifischen Projektarbeit
Führungsarbeit praktisch zu erfahren.
Als besondere Highlights wurden zudem Vorträge
oder Diskussionen mit interessanten Persönlichkeiten
aus Politik und Wirtschaft wie z.B.
Frau Süssmuth angeboten.
Meine persönlichen Erfahrungen aus diesem
neunmonatigen Programm sind insgesamt positiv.
In den monatlichen Treffen mit meiner Mentorin
haben wir viele Fragen und Themen zum
Thema Mitarbeiterführung besprochen und dabei
eigene erlebte bzw. erwartete Führungssituationen
diskutiert. Das Mentoring-Programm
war im Nachhinein eine gute Vorbereitung für die
inzwischen wahrgenommene Führungsverantwortung.
Auch das entstandene Netzwerk, z.B.
im Rahmen des monatlichen Mentee-Stammtisches,
bietet gute Möglichkeiten zum schnellen
Austausch bei akuten Fragen. Die bunte Mischung
der Mentees – von Juristinnen und Kauffrauen
zu Kolleginnen aus Medizin, Öffentlichkeitsarbeit
und Kultur – sorgt für interessante
Gespräche!

Gremienbesetzung
Die einschlägige Erhebung für den LGG-Bericht bezieht sich auf Gremien, die zu Fragen
von erheblicher Bedeutung entscheiden oder beraten. Die jeweilige Dienststelle bestimmt
selbst, welche Gremien dieses Kriterium erfüllen. Die Gremien sind in die Kategorien Beiräte
und Sachverständigenkommissionen sowie Organe von Körperschaften, Anstalten und Stiftungen
unterschieden. Zusammengefasst ergibt sich folgendes Bild:
Im unmittelbaren Bereich des Senats ist der Frauenanteil in den Gremien insgesamt erfreulich
hoch. Für die Beiräte, Kommissionen und Ausschüsse mit zusammen 1586 Mitgliedern
lag die Quote im Jahr 2004 bei 38,2 %. Allerdings sind Gremien zu den Themen Finanzen,
Wirtschaft und Technik noch ganz überwiegend mit Männern besetzt; nur in den Bereichen
Soziales, Gesundheit, Kultur, Jugend und Frauen sind Frauen meist angemessen vertreten.
In den Organen und Aufsichtsgremien der Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des
Landes war jede vierte Position mit einer Frau besetzt. Am geringsten war der Frauenanteil
unter den Aufsichtsräten mit rund 21 %. Allerdings hat der Senat auf Initiative der Senatsverwaltung
für Wirtschaft, Arbeit und Frauen in der letzten Zeit den Frauenanteil in diesen
Gremien spürbar erhöhen können. Für den Teil der Aufsichtsratspositionen, die durch das
Land Berlin zu besetzen sind, ergab sich in den Anstalten des öffentlichen Rechts ein Jahr
später bereits ein Frauenanteil von 42 %.
Friederike von Borstel
Mitglied des Rundfunkrates, nimmt den auf der Grundlage des Staatsvertrages zur Errichtung
des Rundfunks Berlin-Brandenburg (RBB) dem Landesfrauenverband Berlin und dem
Frauenpolitischen Rat Brandenburg gemeinsam zustehenden Sitz wahr. Der Staatsvertrag
regelt auch die Geltung des Berliner LGG für die Beschäftigten des RBB.
„Danke, dass wenigstens Sie den Bericht gelesen
und sich dazu geäußert haben“, wurde mir nach
der letzten Rundfunkratsitzung zugeflüstert. Als
„Frauen-Frau“ und mit nur einem Anteil von 20 %
weiblicher Mitglieder im Rundfunkrat ist eine
meiner Strategien, über gute inhaltliche Vorbereitung
als Gesprächspartnerin ernst genommen
zu werden. Der Hinweis, doch bitte den Anteil der
Hörerinnen am jeweiligen Programm auszuweisen,
erzeugt bei männlichen Gremienmitgliedern
auch heute noch heftiges Stöhnen. Und doch hat
es geklappt, beim RBB die erste Intendantin einer
ARD-Anstalt zu wählen, weil Frauen und Männer
des Rundfunkrates sich dafür stark gemacht
haben. Nicht die Anwesenheit von Frauen im
Rundfunkrat als solches verändert die Arbeit,
sondern erst wenn „frau“ das Bewusstsein dafür
entwickelt, dass Gender Mainstreaming ein wichtiger
Teil unser Gremienarbeit ist. Daran arbeiten
wir noch!
33

7.
Die Rechtsprechung zum LGG
Die bisherige Rechtsprechung des Berliner Verwaltungsgerichts zum LGG hatte wesentlichen
Einfluss auf die Akzeptanz der gesetzlichen Regelungen sowie die Fortentwicklung
des Gleichstellungsrechts.
Die nachfolgenden Erläuterungen des Vorsitzenden Richters der 25. Kammer des Verwaltungsgerichts
Berlin, Herrn Klaus Pée, können sowohl für die Frauenvertreterinnen als auch
für die Leitungen der Dienststellen eine unterstützende Arbeitshilfe sein.
Klaus Pée
Vorsitzender Richter der 25. Kammer des Verwaltungsgerichts Berlin
35

36
Übersicht über die Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts Berlin zur Rechtsstellung
der Frauenvertreterin nach dem LGG Berlin
1. Das seit 15 Jahren geltende LGG – sein im Januar 1991 in Kraft getretener Vorgänger
vom 31.12.1990 trug noch den Namen Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG)
– hat sich aus Sicht der Rechtsprechung „eingespielt“. War zu Anfang noch gelegentlich
die allgemeine Schwierigkeit der Behörden zu bemerken, eine weitere – neben
dem Personalrat – mitwirkungsberechtigte Stelle in die Entscheidungsfindung einzubeziehen,
haben die zuletzt relativ wenigen vor Gericht gebrachten Verfahren eher Einzelfragen
zum Gegenstand. Die Institution Frauenvertretung hat sich „etabliert“, was
sicher auch daran liegt, dass die Frauenvertreterinnen – aus der Sicht des Gerichts –
im Allgemeinen ihr Amt verantwortungsbewusst wahrnehmen und die Belange der
Dienststelle sorgfältig berücksichtigen.
Die Gerichtsverfahren sind meist in der ersten Instanz beendet, Rechtsmittel wurden
relativ selten eingelegt 9 .
1.1 Verfassungsrechtliche Verankerung des LGG sind die Gleichstellungsgebote im
Grundgesetz (Art. 3 Abs. 2, insbesondere dessen im Oktober 1994 angefügter Satz 2)
und den Landesverfassungen (z.B. Art. 10 der Berliner Verfassung). Dies gilt unabhängig
davon, dass viele Länder-Gleichstellungs- bzw. Frauenfördergesetze lange vor
1994 in Kraft traten – als erste wohl die Regelungen im Saarland und in Nordrhein-
Westfalen schon 1989.
Die Verfassungsregelungen sind allerdings (nur) Programmsätze oder Staatszielbestimmungen,
ein Auftrag an Gesetzgeber und Verwaltung, aber keine eigene
„Anspruchsgrundlage“. Diese findet sich vielmehr in den einzelnen Gleichstellungsgesetzen,
die man als einfachgesetzliche Konkretisierung der verfassungsrechtlichen
Programmsätze ansehen kann.
1.2 Zur Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen wurde in den Ländern
und im Bund das Amt der Frauenvertreterin eingerichtet. Die Bezeichnung schwankt,
manchmal heißt es auch Frauenbeauftragte oder Gleichstellungsbeauftragte. Ein
erkennbarer Unterschied ist mit den wechselnden Bezeichnungen nicht verbunden.
1.3 Als Vorbemerkung zu den Rechten der Frauenvertreterin erscheint die Feststellung
wichtig, dass ihr das LGG nur Beteiligungs- und Anhörungsrechte, aber keine eigentlichen
Mitwirkungsrechte einräumt. Sie hat ein verfahrensrechtliches Beteiligungsrecht,
sie kann den Vollzug beanstandeter Maßnahmen zunächst aufschieben, indem
sie andere Stellen in den Vorgang einschaltet, aber letztlich kein Mitbestimmungsrecht.
Probleme wie beim Personalrat, dem ein Letztentscheidungsrecht bei Maßnahmen
der Exekutive aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht eingeräumt werden darf,
können bei der Frauenvertreterin nicht entstehen.
2. Bei der Rechtsstellung der Frauenvertreterin ist für ein Gerichtsverfahren die erste,
zugleich auch sehr umstrittene Frage, ob die Frauenvertreterin ihre Rechte überhaupt
gerichtlich geltend machen, also gerichtlich einklagen kann, oder ob sie als Teil der
Verwaltung auf die Geltendmachung ihrer Rechte (nur) im verwaltungsinternen Verfahren
– also insbesondere im Beanstandungsverfahren nach § 18 LGG – verwiesen
werden kann.
2.1 Für die Gleichstellungsbeauftragte nach dem Bundesgleichstellungsgesetz vom
30.11.2001 ist die Frage jetzt gesetzlich geklärt: Nach § 22 Abs. 1 BGleiG kann die

Gleichstellungsbeauftragte das Verwaltungsgericht anrufen. Eine entsprechende Regelung
im LGG (und – soweit ersichtlich – in anderen Landesgesetzen) fehlt.
2.2 Das VG Berlin hat die Klagebefugnis (§ 42 Abs. 2 VwGO) bisher stets bejaht (z.B.
Urteil vom 18.9.95, VG 25 A 27.95, ZfBR 96,283 – für die Frauenvertreterin nach
dem LGG – oder Urteil vom 12.5.97, VG 25 A 116.96 – für die Frauenbeauftragte
nach dem BerlHG – und seitdem in ständiger Rechtsprechung).
Für die in mancher Hinsicht ja vergleichbare Personalvertretung steht allerdings fest,
dass sie ein unselbständiges dienststelleninternes Verwaltungsorgan ohne Prozessfähigkeit
ist (vgl. Fischer/Goeres in Fürst, GKÖD, Band V, BPersVG § 1
Rdnr. 13 f.). Das ist jedoch für die hier interessierende Frage der Klagebe-
Klagebefugnis
fugnis ohne Bedeutung, denn z.B. in § 83 Abs. 2 BPersVG und entsprechend
in den Landesgesetzen ist geregelt, dass die Personalvertretung Antragstellerin
oder Beteiligte im Beschlussverfahren vor den Verwaltungsgerichten
sein kann. Im LGG – ebenso wie in den anderen Gleichstellungsgesetzen – fehlt eine
der Generalklausel des § 83 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG, § 106 BPersVG i.V.m. § 91 Abs.
1 Nr. 3 PersVG Bln entsprechende Regelung, wonach die Verwaltungsgerichte dort
im Rahmen eines objektiven Verfahrens (§ 83 Abs. 2 BPersVG, § 91 Abs. 2 PersVG
Bln i.V.m. §§ 80 bis 96a ArbGG) unter anderem über die Rechtsstellung der Personalvertretungen
und damit besonders über deren Aufgaben und Befugnisse sowie die
Abgrenzung der Kompetenzen im Bereich der Personalverfassung entscheiden. Auch
ist grundsätzlich ein sog. „in-sich-Prozess“ unzulässig. Das sind Streitverfahren von
Behörden, Organen oder Organteilen, die demselben Rechtsträger angehören und
Träger eigener Rechte und Pflichten sind, für die ein Rechtsschutzbedürfnis fehlt, wenn
eine gemeinsame Spitze besteht, die die Streitigkeit entscheiden kann.
Das VG Berlin hat aber gemeint, eine solche Eingliederung in die Behördenhierarchie
für die Frauenvertreterin nicht annehmen zu können. Sie wird nach dem LGG nicht
ernannt oder bestellt, sondern gewählt; die Behörde hat dabei in Bezug auf die Besetzung
des Amts keine Entscheidungskompetenz. Anders als z.B. in anderen Gleichstellungsgesetzen
fehlt im LGG die Regelung, dass die Frauenvertreterin „der Verwaltung
angehört“, folgerichtig fehlt im LGG auch jede Bestimmung über ihre
Stellung in der Verwaltung, insbesondere ihre Zuordnung zur Behördenspitze oder
einer Abteilung. Das VG hat sich dabei auch von dem Gedanken leiten lassen, dass
derjenige, dem bestimmte Rechte verliehen werden, diese im Zweifel auch gerichtlich
geltend machen kann. Das ergibt sich auch aus Art. 19 Abs. 4 GG, der grundsätzlich
den Zugang zu den Gerichten gewährleistet. Freilich muss man sich insoweit vor einem
Zirkelschluss hüten: Die Geltung des Art. 19 Abs. 4 GG setzt das Bestehen eigener
Rechte gegenüber der Dienststelle voraus. Die Klagebefugnis nach § 42 Abs. 2 VwGO
erfordert die in anderen Vorschriften begründete Möglichkeit des Bestehens subjektiver
Rechte.
2.3 Das OVG Berlin (der für Personalvertretungsrecht zuständige Senat) hat in seiner Entscheidung
vom 18.2.94 (OVG PV Bln 1.93, PersR 95,22) in entscheidungserheblicher
Weise angenommen, die Frauenbeauftragte nach § 59 BerlHG habe es selbst in
der Hand, „ihr Beteiligungsrecht gegenüber der Dienststelle geltend zu machen und
ggf. gerichtlich durchzusetzen“. In dem in derselben Sache ergangenen Beschluss vom
20.3.96 hat das BVerwG diese Formulierung wiederholt (BVerwG 6 P 7.94, NVwZ
97,288, ZfBR 96,148). Für das BVerwG war diese Frage jedoch nicht entscheidungserheblich.
Allerdings hat das OVG Berlin (Senat für öffentliches Dienstrecht)
in einem Beschluss vom 19.9.96 (OVG 4 S 310.96) – wiederum zur Frauenbeauf-
37

38
tragten nach § 59 BerlHG – ausdrücklich offen gelassen, ob diese „befugt ist, eine
etwaige Verletzung ihrer Befugnisse gerichtlich geltend zu machen.“
Auch in der jüngsten Entscheidung des OVG Berlin (Beschluss vom 19. April 2005 –
OVG 4 S 11.05) heißt es: Der Senat unterstellt zugunsten der Antragstellerin, dass sie
befugt ist, Beteiligungsrechte nach dem LGG gerichtlich geltend zu machen. (Eine
solche Unterstellung ist natürlich nur dann möglich, wenn der Antrag in der Sache
keinen Erfolg hat.) 10
2.4 Eine ablehnende Auffassung zur Klagebefugnis der Frauenvertreterin vertreten mehrere
andere Oberverwaltungsgerichte (vgl. OVG des Saarlandes, Urteil vom 19.9.2003,
NVwZ 2004, 247 ff. mit Nachweisen der Rechtsprechung des HessVGH, des OVG
Bautzen und des BayVGH). Allerdings stimmen die jeweiligen landesrechtlichen Regelungen
nicht überein. Je nach den verfahrensrechtlichen Befugnissen im jeweiligen
Gleichstellungsgesetz und je nach Grad der Eingliederung der Frauenvertreterin in die
Verwaltung wird man für die Klagebefugnis zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen.
Ist ausdrücklich bestimmt, dass die Frauenvertreterin Teil der Verwaltung ist, ist
sie einer bestimmten Stelle in der Behördenhierarchie zugeordnet, ist weiter beim
Beanstandungsverfahren geregelt, dass eine bestimmte Behördenstelle eine „abschließende“
Entscheidung trifft (so z.B. § 24 Abs. 4 SaarlLGG), wird man zum Ergebnis
kommen können, dass der Frauenvertreterin ein darüber hinausgehendes eigenständiges
Klagerecht nicht eingeräumt wurde.
2.5 Wie ihre Rechte und Aufgaben und das (innerbehördliche) Beanstandungs- oder
Widerspruchsverfahren geregelt sind, ergibt allein allerdings noch nichts Entscheidendes
für die Frage, ob zur Durchsetzung der Rechte das Gericht angerufen werden
kann. Diese Frage lässt sich vielmehr nur danach beurteilen, ob die Frauenvertreterin
als „Teil der Verwaltung“ in die Behörde eingegliedert und damit auf das behördeninterne
Verfahren beschränkt ist.
Das wird der Gesetzgeber unbedenklich so regeln und damit der Frauenvertreterin
den Weg zu den Gerichten versperren können. Insbesondere wird den gleichstellungsrechtlichen
Programmsätzen in den Verfassungen keine Verpflichtung zu entnehmen
sein, insoweit auch den Frauenvertreterinnen ein gerichtliches Klagerecht
einzuräumen. Nach Auffassung des VG Berlin ist aber das Regel-Ausnahme-Verhältnis
umgekehrt. Es bedarf nicht einer ausdrücklichen gesetzlichen Regelung, dass verliehene
Rechte ggf. auch gerichtlich eingeklagt werden können, sondern es müssen
sich umgekehrt eine gesetzliche Regelung oder gewichtige Anhaltspunkte finden, wenn
trotz eingeräumter Rechte diese nicht gerichtlich durchgesetzt werden können. Entscheidend
ist, ob sich einer ausdrücklichen Regelung oder jedenfalls dem Zusammenhang
der Normen unter Anwendung der gewöhnlichen Auslegungsregeln entnehmen
lässt, dass die Frauenvertreterin Teil der Dienststelle ist und ihre Aufgaben
im Grundsatz wie andere Bedienstete auch (auf Besonderheiten wie Weisungsfreiheit
und unmittelbares Vortragsrecht bei der Behördenspitze wird es in diesem Zusammenhang
nicht entscheidend ankommen) wahrzunehmen hat. Dann geschieht die
Wahrnehmung ihrer Rechte in einem innerbehördlichen Verfahren. Dann ist das Beanstandungs-/
Widerspruchsverfahren abschließend und das einzige Verfahren, in dem
die Frauenvertreterin ihre Rechte geltend machen kann. Wie umfangreich diese Rechte
sind, ist dabei nicht entscheidend. Auch bei sehr weitgehenden Rechten der Frauenvertreterin
kann der Gesetzgeber die Geltendmachung auf ein innerbehördliches Verfahren
beschränken. Fehlen aber Normen über die Einbindung der Frauenvertreterin
in die Verwaltung, wird mehr für eigene Klagerechte sprechen, auch wenn – wie z.B.

in § 18 LGG – ein sehr differenziertes und mehrere Instanzen umfassendes Beanstandungsverfahren
zur Verfügung steht.
2.6 Der Frage, ob die Frauenvertreterin gewählt oder bestellt wird, kommt dabei (wohl
nur) indizielle Bedeutung zu. Sicherlich ist die Wahl der Frauenvertreterin ein Anzeichen
dafür, dass sie ihrer Dienststelle unabhängig und nicht in die Hierarchie eingegliedert
gegenüber steht, ausschlaggebend ist dies aber nicht. Umgekehrt kann auch
die Rechtsstellung einer bestellten Frauenvertreterin so ausgestaltet sein, dass ihr eigene
einklagbare Rechte zustehen. Dass Wahl oder Bestellung für die Frage der Klagebefugnis
nicht ausschlaggebend ist, zeigt die baden-württembergische Regelung, wo die
Bestellung nach Wahl oder Ausschreibung erfolgt (§ 12 Abs. 1 GlG Ba-Wü; ähnlich
die frühere Regelung in § 15 FFG-Bund). Es erscheint schwer vorstellbar, dass die
Frauenvertreterin im einen Fall das Gericht anrufen können soll, im andern aber nicht.
Allerdings zeigt die Zusammenschau der verschiedenen Landesgesetze, dass regelmäßig
in den Fällen der „Bestellung“ der Frauenvertreterin (die Mehrzahl der Gesetze) auch
die Einbindung in die Verwaltung geregelt ist (so auch im Saarland, wo die Frauenbeauftragte
gewählt, aber anschließend ernannt wird), während in den Fällen der „ausschließlichen“
Wahl (Bund, Berlin, Bremen und Mecklenburg-Vorpommern) solche
Regelungen fehlen.
2.7 Die Frage ist obergerichtlich noch nicht abschließend geklärt. Sie wird womöglich/wahrscheinlich
in den einzelnen Bundesländern mit ihren unterschiedlichen
Gleichstellungsgesetzen unterschiedlich beantwortet werden. Nur ergänzend will ich
darauf hinweisen, dass auch dann, wenn man die Klagebefugnis der Frauenvertreterin
verneint, eine etwaige Verletzung ihrer Rechte auch abgesehen vom Beanstandungsverfahren
einer gerichtlichen Prüfung zugeführt werden kann. Der Personalrat
kann die fehlende oder unzureichende Beteiligung der Frauenvertreterin im Rahmen
seiner Beteiligung geltend machen (BVerwG, Beschluss vom 20.3.96, NVwZ 97,288).
Ob Betroffene, etwa im Rahmen einer verwaltungsgerichtlichen Konkurrentenklage,
die Rechtswidrigkeit einer personellen Einzelmaßnahme auch mit der Begründung
geltend machen können, die Beteiligung der Frauenvertreterin sei fehlerhaft erfolgt,
erscheint sehr zweifelhaft. Immerhin hat aber das BVerwG in der genannten Entscheidung
ausgeführt, das Mitwirkungsrecht der Frauenbeauftragten sei auch eine
Regelung zum Schutz der Bewerberin.
3. Geht man von der Klagebefugnis der Frauenvertreterin aus, ist zu klären, ob der Verwaltungsrechtsweg
gegeben ist. Dies ist bisher von VG und OVG Berlin – meist ohne
Problematisierung der Frage – bejaht worden. Streitigkeiten über den Umfang der
Beteiligungsrechte der Frauenvertreterin wurzeln unmittelbar im öffentlich-rechtlichen
Gleichstellungsrecht und haben mit den Rechten und Pflichten der Frauenvertreterin
aus ihrem – ja daneben bestehenden – jeweiligen Dienstverhältnis zunächst
nichts zu tun. Insofern führt auch der Beschluss des BVerwG vom
19.8.96 (-2 B 31.96-PersR 97,48) zu keiner anderen Beurteilung. Der
Verwaltungsrechtsweg
Leitsatz dieser Entscheidung lautet zwar: „Für die Klagen einer im Angestelltenverhältnis
stehenden Frauenbeauftragten in Hessen über Rechte
und Pflichten nach dem Hess GleichberG ist der Verwaltungsrechtsweg
nicht gegeben.“ Dieser Leitsatz erscheint aber missverständlich formuliert, denn nach
den Gründen der Entscheidung ging es im dortigen Rechtsstreit gerade nicht um die
Rechte der Frauenvertreterin als solcher, sondern nach den das BVerwG bindenden
39

40
tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz, des HessVGH, um den Inhalt und
Umfang der Pflichten aus dem (privatrechtlichen) Arbeitsverhältnis der Klägerin, nämlich
um ihre Berichts- bzw. Auskunftspflicht gegenüber ihrem Dienstvorgesetzten über
ihre zugleich ausgeübte Tätigkeit als Frauenbeauftragte. Nach § 20 HessGlG nimmt
die Frauenbeauftragte ihre Aufgaben als dienstliche Tätigkeit wahr. Es wäre allerdings
ein eigentümliches Ergebnis, wenn bei Streitigkeiten, die sich nur auf den Umfang der
Rechte und Pflichten der Frauenvertreterin als solcher beziehen, der Rechtsweg davon
abhängen sollte, ob die jeweilige Amtsinhaberin zufällig in einem Arbeits-, Angestellten-
oder Beamtenverhältnis tätig ist und etwa bei Tätigwerden ihrer Vertreterin ein
anderer Rechtsweg gegeben sein sollte.
3.1 Der HessVGH hat seine Rechtsprechung in einer Entscheidung fortgesetzt, in der es
um die dienstliche Beurteilung einer Frauenvertreterin ging (Beschluss vom 3.6.2003
– 1 UE 571/02). Aus der (landesrechtlichen) Regelung, dass die Frauenvertreterin ihre
Aufgaben und Befugnisse als dienstliche Tätigkeit wahrnimmt, hat der VGH geschlossen,
dass sie in ihrem statusrechtlichen Amt der dienstlichen Beurteilung unterliegt
und diese Beurteilung dann auch wertende Ausführungen über die Amtsführung als
Frauenvertreterin umfassen darf. Ich halte diese Entscheidung – zumindest aus der
Sicht des LGG Berlin – für unzutreffend. Die Unabhängigkeit und Weisungsfreiheit
der Frauenvertreterin (§ 16 Abs. 4 LGG) verbieten es, dass der Dienstherr diese Tätigkeit
bewertet. Bei nur teilweiser Freistellung ist die weiter ausgeübte dienstliche Tätigkeit
allerdings zu beurteilen. Mehr als einen Hinweis auf das daneben ausgeübte Amt
der Frauenvertreterin (zur Erläuterung des Umfangs der dienstlichen Aufgaben) darf
die Beurteilung nicht enthalten. Bei vollständiger Freistellung hält auch der HessVGH
eine dienstliche Beurteilung der Frauenvertreterin für unzulässig. In diesen Fällen sei
eine fiktive Fortschreibung der letzten dienstlichen Beurteilung vorzunehmen.
Das gilt auch für positive wertende Feststellungen, da aus deren Weglassen in anderen
Fällen ein Gegenschluss gezogen werden könnte. Die Abgrenzung des HessVGH,
negative Werturteile über die Tätigkeit der Frauenvertreterin seien daran zu messen,
ob eine gesetzwidrige Einflussnahme des Dienstherrn auf die unabhängige Wahrnehmung
der Aufgaben ausgeschlossen werden kann, erscheint sachwidrig und lebensfremd.
3.2 In dem Zusammenhang Tätigkeit als Frauenvertreterin und Eingliederung in die
Dienststelle ist auf das Urteil des VG Berlin vom 15.12.1997 (VG 25 A 204.96, DöD
98,122; NZA-RR 98,377; NVwZ-RR 99,53) hinzuweisen. Die beklagte Bundesanstalt
für Arbeit hatte (noch unter Geltung des FFG-Bund) einen Dienstposten „Beauftragte
für Frauenbelange“ eingerichtet und dieser Stelle die Wahrnehmung der Aufgaben
nach dem FFG für nachgeordnete Dienststellen zugewiesen (sog. Koppelungserlass).
Hiergegen klagte die gewählte Frauenbeauftragte des Landesarbeitsamtes. Das Gericht
gab der (Feststellungs-)Klage statt. Die vom FFG geregelten Kompetenzen der Frauenbeauftragten
durften nicht durch behördeninterne Anweisung einer anderen Stelle
übertragen werden. Auch wenn die Behörde durch Schaffung einer zusätzlichen Stelle
für Frauenbelange ebenfalls die Ziele der Gleichstellung verfolgte, konnte sie hierdurch
nicht die Rechte der (gewählten) Frauenbeauftragten einschränken.
3.3 Zur Klagebefugnis gehört, wie oben dargestellt, die Möglichkeit der Verletzung eigener
Rechte; anders ausgedrückt fehlt die Klagebefugnis, wenn die Verletzung eigener
Rechte der Klägerin/Antragstellerin nach jeder denkbaren Betrachtungsweise offensichtlich
und eindeutig ausgeschlossen erscheint.

Das ist etwa der Fall, wenn sich die Frauenvertreterin nicht auf die Vorschriften des
LGG beruft, sondern z.B. materielle Auswahlfehler (Auswahl nicht des/der bestgeeigneten
Bewerbers(-in) geltend macht. Der Frauenvertreterin wird durch das LGG
nicht das Recht eingeräumt, ihre Personalvorstellungen durchzusetzen.
Sie kann vielmehr nur ihre „formal“ ordnungsgemäße
Verletzung eigener Rechte Beteiligung verlangen und nur entsprechende Verstöße im Beanstandungs-
oder gerichtlichen Verfahren rügen. Die Nichtberücksichtigung
eines von ihr gemachten Personalvorschlags ist
kein Verstoß gegen das LGG (Beschluss vom 28.6.2002, VG 25 A 161.02). Ähnliches
gilt für Einwendungen gegen einen Behördenumzug (Beschluss vom 23.7.1997, VG
25 A 171.97) oder gegen die Auflösung einer Dienststelle (Beschluss vom 1.6.1994,
VG 25 A 70.94). Beanstandungen ohne Bezug auf das LGG, die sich auf einen nicht
beteiligungspflichtigen Vorgang beziehen, können die Klagebefugnis nicht begründen.
4. Bei Bejahung der Klagebefugnis und der Annahme einer öffentlich-rechtlichen Streitigkeit
folgt daraus die Geltung der VwGO für das Verfahren. Diese scheinbar selbstverständliche
Tatsache muss man dennoch hervorheben, denn für Streitigkeiten nach
dem in vieler Hinsicht vergleichbaren Personalvertretungsrecht gilt bekanntlich das
arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren.
4.1 Wegen der Vergleichbarkeit der Konfliktlagen im Gleichstellungs- und im Personalvertretungsrecht
dürften die Vorschriften über das nicht kontradiktorische arbeitsgerichtliche
Beschlussverfahren, das nur Antragsteller und Beteiligte kennt, die sachangemessenere
Verfahrensordnung darstellen. Der
Anwendung betriebsverfassungsrechtlichen Verfah-
Arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren
rensrechts steht aber entgegen, dass das LGG die
§§ 80 bis 96a ArbGG nicht für anwendbar erklärt.
Eine dem § 91 Abs. 2 PersVG Bln entsprechende
Vorschrift fehlt. Da in den verfahrensrechtlichen Rechtsvorschriften im Hinblick auf
die VwGO eine planwidrige Regelungslücke nicht erkennbar ist, scheidet eine analoge
Anwendung der Bestimmungen des ArbGG aus. Die allgemeine Erkenntnis, dass
die Verfahrensvorschriften des ArbGG wohl besser passen würden und die Verweisung
in einzelnen Vorschriften des LGG auf das PersVG kann das Fehlen einer Verweisung
auf das ArbGG nicht ersetzen. Wegen des Fehlens einer Verweisung ist auch die
Zuständigkeit der Fachkammern für Personalvertretungssachen nicht gegeben (ebenso
VG Frankfurt a.M., PersR 95,539). (In Berlin ist das Recht der Frauenvertretung im
Geschäftsverteilungsplan des Verwaltungsgerichts ausdrücklich genannt.) Eine entsprechende
Anwendung des PersVG kommt nicht in Betracht. Für die Vertretung der
Schwerbehinderten ist das BVerwG zur Zuständigkeit der Fachkammern gelangt, weil
im SchwerbehG ausdrücklich die sinngemäße Anwendung der den Personalrat betreffenden
Vorschriften geregelt ist (Beschluss vom 4.10.1993, PersR 94,27 und Beschluss
vom 17.3.1983, Buchholz 238.31, § 86 BaWü PersVG Nr. 3). Entsprechende Vorschriften
im LGG fehlen – wie dargelegt. Nur für die Wahlanfechtung wird in § 16
Abs. 9 LGG die Zuständigkeit des VG (nicht der Fachkammern) bestimmt.
4.2 Aus der Anwendbarkeit der VwGO folgt die Kostentragungspflicht der unterlegenen
Partei, woraus sich die weitere Frage ergibt, ob im Falle des Unterliegens der Frauenvertreterin
ihre Behörde die entsprechenden Kosten zu erstatten hat. Das wird zu beja-
41

42
Kostentragung
hen sein, da zu den „zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen personellen und sachlichen
Mitteln“, mit denen die Frauenvertreterin gem. § 16 Abs. 1 S. 4 LGG auszustatten
ist, wohl auch die Kosten von Gerichtsverfahren und wohl auch die
außergerichtlichen Kosten für die Beauftragung eines Rechtsanwalts, wenn
dies erforderlich erscheint, gehören werden. Das OVG Berlin hat in seinem
Beschluss vom 19.9.1996 (OVG 4 S 310.96) ausgeführt, es spreche einiges
dafür, dass der Frauenvertreterin, wenn sie überhaupt klagebefugt sei, die für
die Begleichung von Gerichts- und Anwaltskosten erforderlichen Geldmittel von der
Dienststelle zur Verfügung zu stellen seien. Die Grenze hierbei wird – ähnlich wie im
Personalvertretungsrecht – die Mutwilligkeit oder Nutzlosigkeit der Einleitung eines
Gerichtsverfahrens bzw. der Beauftragung eines Rechtsanwalts sein. Auch der Senat
von Berlin meint, dass die Dienststelle die „Kosten nicht mutwillig angestrengter
Gerichtsverfahren“ zu übernehmen hat (Mitteilung an das Abgeordnetenhaus von
Berlin vom 14.3.1994, DrS 12/3988). Die entsprechenden Verfahren vor der
25. Kammer des VG Berlin sind bisher alle ohne gerichtliche Entscheidung – meist
durch Nachgeben der Dienststelle – beendet worden.
5. Bedeutungsvoll für die gerichtliche Durchsetzung der Rechte der Frauenvertreterin ist
das Verhältnis zwischen dem in § 18 LGG geregelten Beanstandungs- und dem gerichtlichen
Verfahren, konkret die Frage, ob das Beanstandungsverfahren durchlaufen werden
muss, bevor ein Gerichtsverfahren durchgeführt werden kann (vgl. zum Folgenden:
Urteil vom 18.9.1995, VG 25 A 27.95 – ZBR 96,283; PersR 96,407).
5.1 Allerdings handelt es sich beim Beanstandungsverfahren – schon wegen der insoweit
fehlenden Gesetzgebungskompetenz des Landesgesetzgebers – nicht um ein Vorverfahren
iSd §§ 68 ff. VwGO. Andererseits bestehen zwischen Beanstandungs- und
Klageverfahren Wechselwirkungen und es kann nicht ohne weiteres
angenommen werden, die Frauenvertreterin brauche sich
Wechselwirkung von
schlechthin auf das Verfahren nach § 18 LGG nicht verweisen
Beanstandung und Klage
zu lassen. Das gilt vor allem unter dem Gesichtspunkt des
Rechtsschutzbedürfnisses: Dieses fehlt, wenn dem Kläger ein
anderes, effektiveres Verfahren zur Durchsetzung seiner Rechte
zur Verfügung steht. Ein solches Verfahren stellt das Beanstandungsverfahren dar, insbesondere
wegen des mit einer Beanstandung verbundenen Devolutiv- und Suspensiveffekts.
5.2 Im Einzelnen lassen sich folgende Fallgruppen – jeweils bezogen auf den maßgeblichen
Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung – unterscheiden:
1. Die Frauenvertreterin erhebt Klage ohne vorherige Beanstandung. Die Klage wird
unzulässig sein. Es fehlt das Rechtsschutzbedürfnis, weil die Frauenvertreterin mit einer
Beanstandung zunächst sogar mehr als mit einer Klage, nämlich die Aussetzung der
beanstandeten Maßnahme, erreichen kann. Hier kann auch auf den in das Gleichstellungsrecht
übertragbaren Rechtsgedanken der §§ 79 Abs. 2 Satz 4, 84 Abs. 2 Satz
1 Halbsatz 1 erste Alternative PersVG Bln verwiesen werden, wonach eine Maßnahme
als gebilligt gilt, falls Mitbestimmungs- bzw. Mitwirkungsrechte nicht fristgerecht
wahrgenommen werden.
2. Ähnliches gilt, wenn ein Beanstandungsverfahren noch schwebt. Hier wird es – schon
wegen des Suspensiveffekts – zumutbar sein, vor Klageerhebung dessen Ausgang abzuwarten.

3. Wird das Beanstandungsverfahren von der Frauenvertreterin abgebrochen (z.B. durch
Rücknahme von Beanstandung oder weiterer Beanstandung), wird es auf die Gründe
hierfür ankommen. Lässt die Frauenvertreterin damit ihre Einwände fallen, wird eine
dennoch später erhobene Klage nicht zulässig sein. Trägt sie damit aber nur unter Aufrechterhaltung
ihres Standpunktes etwa im Einzelfall einem dringenden Stellenbesetzungsbedürfnis
Rechnung, wird dies der Zulässigkeit einer nachfolgenden (Feststellungs-)Klage
nicht entgegenstehen.
4. Bricht die Dienststelle das Beanstandungsverfahren ab und führt die beanstandete
Maßnahme durch, oder führt sie die Maßnahme durch, ohne die Frauenvertreterin
überhaupt zu beteiligen, kann diese die Rechtmäßigkeit der Maßnahme vor Gericht
nachprüfen lassen. Es liegt auf der Hand, dass die Frauenvertreterin bei Missachtung
des geltend gemachten Beteiligungs- oder Beanstandungsrechts durch Vollzug der
Maßnahme die gerichtliche Feststellung ihrer Rechte beantragen kann. Gleiches gilt,
wenn
5. das Beanstandungsverfahren vollständig durchgeführt worden ist und die Frauenvertreterin
weiter daran festhält, sie sei nicht dem Gesetz entsprechend beteiligt worden.
Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung ist auch schon vor Durchführung
eines Beanstandungsverfahrens möglich und ggf. geboten. Bereits im Vorfeld des der
Frauenvertreterin gem. § 18 LGG zustehenden Beanstandungsrechts kann es erforderlich
sein zu verhindern, dass ihr Beteiligungsrecht durch Vollzug der Maßnahme
gegenstandslos wird. Die mögliche nachfolgende Feststellungsklage ist kein Ersatz
(Beschluss vom 7.11.2003, VG 25 A 222.03 und Beschluss vom 30.9.2005, VG 25
A 61.059).
5.3 In diesen Zusammenhang gehört auch die Frage, ob die Behörde eine „Beachtlichkeitsprüfung“
vornehmen darf, ob sie sich also über ihrer Meinung nach unbeachtliche
Beanstandungen der Frauenvertreterin ohne Durchführung des Beanstandungsverfahrens
hinwegsetzen darf. Hier gelten ähnliche Überlegungen wie oben zur
Klagebefugnis. Das ist z.B. der Fall, wenn die Dienststelle meint, die Beanstandungen
hätten nicht in gleichstellungsrechtlichen Aufgaben der Frauenvertreterin ihren
Ursprung. Für das Personalvertretungsrecht ist geklärt, dass offensichtlich unbeachtliche
Einwendungen der Personalvertretung das Mitwirkungsverfahren nicht auslösen.
Das BVerwG hat dazu ausgeführt (BVerwGE 91,295,300), das Vorbringen der
Personalvertretung müsse es zumindest als möglich erscheinen lassen, dass einer der
im Gesetz abschließend geregelten Verweigerungsgründe gegeben ist. Eine Begründung,
die offensichtlich außerhalb eines der Zustimmungsverweigerungsgründe liege,
könne keine Verpflichtung der Dienststelle zur Einleitung des ansonsten vorgesehenen
Einigungsverfahrens auslösen. Diese Grundsätze wendet das BVerwG auch auf
Mitbestimmungsangelegenheiten an, für die das Personalvertretungsrecht nicht ausdrücklich
Verweigerungsgründe festlegt (BVerwGE 74,273,276). Es liegt nahe, diese
Grundsätze auch – und wohl erst recht – auf das Beanstandungsrecht der Frauenvertreterin
anzuwenden, das ja nicht im Sinne eines personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungsrechts
sondern eher als dem Mitwirkungsrecht ähnlich ausgestaltet ist.
Danach gilt, dass eine Beanstandung, die auf Tatsachen oder eine Rechtsauffassung
gestützt ist, die offensichtlich von keinem Beteiligungsrecht der Frauenvertreterin
gedeckt ist, ebenso wie eine Beanstandung ohne jede Begründung nicht geeignet ist,
den Suspensiveffekt nach § 18 Abs. 3 LGG auszulösen; die Dienststelle kann sich also
darüber hinwegsetzen (Beschluss vom 26.9.1997, VG 25 A 257.97). Das Vorbringen
der Frauenvertreterin muss es mithin als möglich erscheinen lassen, dass ein Verstoß
43

44
Klagearten
gegen das LGG gegeben ist. Gegenstand einer Beanstandung kann nach § 18 Abs. 1
Satz 1 LGG nur ein „Verstoß gegen dieses Gesetz“ sein. Dabei wird allerdings die
Behörde nicht das Recht einer allgemeinen „Schlüssigkeitsprüfung“ haben, sondern
sich auf die Frage beschränken müssen, ob sich die vorgetragenen Gründe einem Mitwirkungstatbestand
oder Beteiligungsrecht der Frauenvertretung zuordnen lassen, oder
ob das offensichtlich nicht möglich ist.
Allerdings handelt die Dienststelle gewissermaßen auf eigenes Risiko, denn der
Umstand, dass sie eine Beanstandung für unbeachtlich hält, schließt eine nachfolgende
gerichtliche Geltendmachung des vermeintlichen Beteiligungsrechts natürlich nicht
aus. Wenn sich das Gericht der Einschätzung der Dienststelle nicht anschließt, wird
es auf entsprechenden Antrag feststellen, dass das Übergehen der Rechte der Frauenvertreterin
rechtswidrig war.
6. Bei den Formen des gerichtlichen Rechtsschutzes gibt es für das Gleichstellungsrecht
im Grunde keine Besonderheiten zu sonstigen verwaltungsgerichtlichen Verfahren.
6.1 Verweigert die Behörde der Frauenvertreterin ein ihr nach ihrer Meinung zustehendes
Beteiligungsrecht, kann sie dies mit der Leistungsklage einfordern. Eine Verpflichtungsklage
wird regelmäßig nicht in Betracht kommen, weil keine Verwaltungsakte
in Rede stehen. Auch einstweiliger Rechtsschutz – dementsprechend
regelmäßig ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung nach § 123
VwGO – ist möglich. Zum Beispiel kann die Frauenvertreterin im Wege der
einstweiligen Anordnung ihre Beteiligung am Auswahlverfahren für eine zu
besetzende Stelle durchsetzen (Beschluss vom 30.1.1996 – VG 25 A 30.96).
Dass die eigentliche Stellenbesetzung wegen des Suspensiveffekts der Beanstandung
nicht unmittelbar anschließend durchgeführt werden könnte, hindert den
Erlass der einstweiligen Anordnung nicht. Das Recht der Beteiligung am Verfahren
ist ein eigenständiges Recht, unabhängig vom Ergebnis. Die Frauenvertreterin hat ja
auch kein Recht auf Ergebniskontrolle oder -korrektur, sondern (nur) auf Verfahrensbeteiligung,
das Verfahren ist auch nicht ohne weiteres nachholbar. Insofern
kommt die Nachholung der Beteiligung, die zur Voraussetzung hat, dass eine Maßnahme
tatsächlich und rechtlich rücknehmbar oder abänderbar ist (vgl. zur nachträglichen
Beteiligung des Personalrats BVerwG, Beschluss vom 15.3.1995, Dok.Ber.,
Ausgabe B, Nr.1/1996, S. 8) nicht in Betracht.
6.2 Besondere Bedeutung hat hier – wie auch im Personalvertretungsrecht – die Feststellungsklage.
Diese kommt einmal dann in Betracht, wenn der streitige – das Beteiligungsrecht
auslösende – Vorgang bereits abgeschlossen ist, etwa weil die Dienststelle
eine Maßnahme ohne Berücksichtigung der Rechte der Frauenvertreterin durchgeführt
hat. Die Feststellungsklage ist aber auch sonst in weiterem Umfang als in allgemeinen
Verwaltungsstreitverfahren zulässig. Die Feststellungsklage ist geeignet, die
grundsätzliche Klärung einer zwischen Frauenvertretung und Dienststelle streitigen
Frage auch losgelöst vom streitigen Einzelfall herbeizuführen. Sie ist immer dann zulässig,
wenn sich die strittigen und entscheidungserheblichen Rechtsfragen bei künftigen
vergleichbaren personellen Maßnahmen mit nicht nur geringer Wahrscheinlichkeit
erneut stellen werden. Dann besteht eine sog. übergreifende Wiederholungsgefahr,
die nach der Rechtsprechung des BVerwG (NVwZ 94,1220; 97,228) im Personalvertretungsrecht
– und das gilt auch für das Gleichstellungsrecht – das Interesse an
einem auf generelle Klärung der Beteiligungsrechte zielenden Feststellungsbegehren

echtfertigt. Auch im gleichstellungsrechtlichen Feststellungsstreit ist es sachgerecht,
eine nicht vorgangsbezogene Feststellung zu den dahinter stehenden materiellen
Rechtsfragen zuzulassen, weil nur auf diesem Weg eine Entscheidung erreicht werden
kann, welche die von ihrer Rechtskraft Betroffenen auch für die Zukunft bindet.
7. Bei den einzelnen Entscheidungen zu den Beteiligungsrechten der Frauenvertreterin
ist immer wieder die Frage zu beantworten, was eine „personelle Maßnahme“ ist.
7.1 § 17 LGG gibt der Frauenvertreterin ein Beteiligungsrecht nicht nur bei allen die weiblichen
Dienstkräfte betreffenden sozialen Maßnahmen, sondern auch bei allen personellen
Maßnahmen, also ohne Einschränkung auf weibliche Dienstkräfte. Daraus hat
das VG Berlin (ZfBR 96,283) den Schluss gezogen, dass die Frauenvertreterin auch
dann zu beteiligen ist, wenn sich auf eine zu besetzende Stelle etwa nur
Männer beworben haben. Das Gericht hat dabei – neben dem Wort-
Personelle Maßnahmen
laut des Gesetzes – erwogen, dass auch bei sog. „Männerrunden“ allgemeine,
auch – etwa bei künftigen Besetzungsvorgängen – Frauen
betreffende Fragen der erforderlichen Qualifikation und Auswahlkriterien
zu erörtern sind (das dürfte auch für „Frauenrunden“ gelten), und dass z.B.
die Frauenvertreterin im Rahmen dieser Erörterung auch zu überlegen hat, warum
sich für eine bestimmte Stelle keine Frau beworben hat. Es würden ohne die Beteiligungsrechte
für die Frauenvertreterin auch in diesen Fällen z.B. auch Ungereimtheiten
etwa bei nachträglichem Zurückziehen der Bewerbung oder bei Nachbewerbungen
von Frauen entstehen.
7.2 „Personelle Maßnahmen“ ist ein weit gefasster Begriff. Im LGG wird er nicht näher
bestimmt. Nach allgemeinem Sprachgebrauch ist unter Maßnahme eine Handlung,
Anordnung, Regelung oder Vorkehrung zu verstehen, die etwas Bestimmtes bewirken
will, einem bestimmten Zweck dient.
Die Kammer hat ihn als „gegenständlich umrissene regelnde Einzelentscheidung“ definiert
(Urteil vom 2.11.1999 – VG 25 A 323.95). In der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts
wird der wortgleich im Personalvertretungsrecht verwendete
Begriff einem weiten Wortverständnis entsprechend dahin umschrieben, dass hiervon
jede Handlung und Entscheidung umfasst wird, die den Rechtsstand der Beschäftigten
berührt, auch wenn sie nur dem Gesetzesvollzug dient. Demgegenüber seien lediglich
der Vorbereitung einer Maßnahme dienende Handlungen der Dienststelle, wenn
sie nicht bereits eine beabsichtigte Maßnahme vorwegnehmen oder mehr oder weniger
festlegen, nicht erfasst (vgl. z.B. BVerwG, Beschluss vom 30.11.1982, Buchholz
283.33 Nr. 2 zu § 52 BrPersVG). Eine Definition des Begriffs der Maßnahme enthält
das Niedersächsische PersVG in § 64 Abs. 2:
„Eine Maßnahme ist eine Handlung oder Entscheidung, durch die die Dienststelle in
eigener Zuständigkeit eine Regelung trifft, die die Beschäftigten nicht nur geringfügig
berührt oder innerdienstliche Verhältnisse nicht nur unwesentlich und nicht nur
kurzfristig verändert. Keine Maßnahmen sind insbesondere 1. Handlungen, die eine
Maßnahme nur vorbereiten, 2. Erläuterungen bestehender verbindlicher Regelungen
oder 3. Weisungen zur Erfüllung dienstlicher Verbindlichkeiten.“
7.3 Auch Sinn und Zweck des § 17 Abs. 1 LGG, der Frauenvertreterin die effektive Wahrnehmung
ihrer Tätigkeit zu ermöglichen, sprechen nach der Auffassung der Kammer
dafür, den Begriff der personellen Maßnahme im dargestellten – eher weiten – Sinn
zu verstehen (z.B. Beschlüsse vom 16.4.2002, VG 25 A 297.98 und 148.00). Freilich
45

46
ist dabei auf die Abgrenzung zu allgemeinen Anordnungen oder innerbehördlichen
Vorbereitungshandlungen auch deswegen Gewicht zu legen, weil es ungeachtet des
fehlenden Mitbestimmungsrechts der Frauenvertreterin bei einer Rüge des Verstoßes
gegen das LGG jedenfalls zu einer zeitlich häufig nur schwer übersehbaren Aussetzung
der Maßnahme im Rahmen eines mehrstufigen Beanstandungsverfahrens kommen
kann (vgl. Beschluss vom 6.4.2001, VG 25 A 81.01).
7.4 Die Rechte der Frauenvertreterin im Einzelnen ergeben sich aus den in § 17 Abs. 2
LGG genannten Fällen (allerdings nur beispielhaft: „insbesondere“), woran sich zeigt,
dass im Wesentlichen Stellenbesetzungs- und Beförderungsvorgänge gemeint sind.
Der Beteiligung sind also Grenzen gezogen – jedenfalls dieselben wie bei der Personalvertretung.
Entscheidungen im Rahmen der Organisationsgewalt des Dienstherrn
wie der Umzug einer Dienststelle (Beschluss vom 23.7.1997, VG 25 A 171.97), eine
Sitzung, die der Vorbereitung der Bezirksfusion dient (Beschluss vom 20.4.1999, VG
25 A 135.99), die personelle Ausstattung überhaupt oder die laufbahnrechtliche Einordnung
einer bestimmten Stelle werden ebenso wenig dazugehören wie Maßnahmen
der Fachaufsicht oder die dienstliche Beurteilung (Beschluss vom 30.9.2005 m.w.N.
aus der Rechtsprechung der Kammer).
7.5 Zu letzterer gehört aber der im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens im Schulbereich
durchgeführte Unterrichtsbesuch und die anschließende Unterrichtsanalyse
nicht (VG Berlin – 25 A 27.95, Urteil vom 18.9.95, ZfBR 96,283). Dieser Befund
hat sich durch das SchulG vom 26.1.2004 (teilweise) geändert. Nach § 69 Abs. 6
SchulG erstellt der Schulleiter die dienstlichen Beurteilungen bei Bewerbungen für
andere als Funktionsstellen, während die entsprechende Auswahl weiter der Schulaufsicht
obliegt. Damit ist der erforderliche enge Zusammenhang zwischen dienstlicher
Beurteilung und Auswahl gelöst (Beschluss vom 15.2.2005, VG 25 A 17.05). Der
Beschluss wurde vom OVG Berlin bestätigt (Beschluss vom 19.4.2005, OVG 4 S
11.05). Das OVG hat dort unter Bezug auf die Rechtsprechung der Kammer ausgeführt,
zum Auswahlverfahren im Sinne des § 17 Abs. 2 LGG gehörten nur Maßnahmen,
die in unmittelbarem Zusammenhang mit jenem ständen, dessen funktionaler
Bestandteil seien, nicht aber solche, die Teil einer vom Auswahlverfahren zu trennenden,
dieses nur vorbereitenden behördlichen Tätigkeit seien.
Anders soll es sich bei dienstlichen Beurteilungen anlässlich Bewerbungen für Funktionsstellen
im Sinne des § 73 Abs. 1 SchulG verhalten. Für diese ist nach § 69 Abs.
6 SchulG weiter der Schulaufsichtsbeamte zuständig. Deswegen hat die Kammer
(Beschluss vom 30.9.2005, VG 25 A 61.05) in diesem Fall den einen Teil der dienstlichen
Beurteilung bildenden Unterrichtsbesuch durch den Schulaufsichtsbeamten
weiter als Teil des Auswahlverfahrens und damit die Frauenvertreterin als beteiligungsberechtigt
angesehen. Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.
Diese Einschätzung wird wohl nur für sog. Anlassbeurteilungen, nicht aber für Regelbeurteilungen
gelten, die in keinem konkreten Zusammenhang mit Stellenbesetzungen
stehen.
7.6 Zu den personellen Maßnahmen, nämlich zum Auswahlverfahren gem. § 17 Abs. 2
LGG gehört auch die Einstellung außertariflich vergüteter Mitarbeiter. Auch die vom
Tarifrecht des öffentlichen Angestelltendienstverhältnisses losgelösten Positionen bleiben
dem öffentlichen Dienst zugehörig, für den die den öffentlichen Dienstherrn treffenden
Beteiligungsverpflichtungen nach dem LGG bestehen. Dem öffentlichen
Dienst sind Beschäftigte aufgrund der Qualifizierung ihres Dienstherrn als öffentlicher
Arbeitgeber zugehörig. Sinn und Zweck des LGG, u.a. der Abbau der Unterre-

präsentanz von Frauen in Leitungsfunktionen, erfordern in diesen Fällen erst recht
die Beteiligung der Frauenvertreterin. Eine dem § 89 Abs. 2 und 3 PersVG vergleichbare
Regelung (kein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung bei leitenden
Dienstkräften) fehlt im LGG. Der im PersVG befürchtete Interessenkonflikt, dass
Dienstkräfte in Positionen, in denen sie „sozialer Gegenspieler“ des Personalrats sind,
für ihre Berufung der Zustimmung des Personalrats bedürfen, ist im LGG gerade nicht
gegeben. Die Einschränkungen bei der Wählbarkeit für Dienststellenleiterinnen und
Dienstkräfte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten von
nicht untergeordneter Bedeutung befugt sind (§ 16a Abs. 2 Ziffer 2 und 3 LGG), die
sicherstellen sollen, dass die Frauenvertreterin unabhängig von der Dienststelle ist,
haben mit der Höhe der Vergütung nichts zu tun. Dass diese Grundsätze auch gelten,
wenn eine Anstalt des öffentlichen Rechts im Wesentlichen wie ein privatrechtlich
organisierter Betrieb geführt wird, kann angesichts des eindeutigen Gesetzeswortlauts
nicht zweifelhaft sein. Ob bei politischen Beamten (z.B. Staatssekretären) womöglich
anderes gilt, hat das Gericht offen gelassen (Urteil vom 29.11.1999, VG 25 A 222.98).
7.7 Für das Eingreifen des Beteiligungsrechts hat die Kammer ein gewisses Gewicht der
Maßnahme verlangt. So ist die Umsetzung eine personelle Maßnahme (Urteil vom
16.4.2004, VG 25 A 25.97), nicht aber eine Teilumsetzung, die eine Lehrkraft nur
für zwei sog. Verfügungsstunden pro Woche betraf und überdies zeitlich begrenzt war.
Dies hat die Kammer wegen der unerheblichen Intensität des Eingriffs als allgemeine
organisatorische Maßnahme ohne Beteiligungsrecht der Frauenvertreterin angesehen
(Beschluss vom 26.9.1997, VG 25 A 257.97).
Demgegenüber ist personelle Maßnahme die Schulleiterbenennung durch den
Schulaufsichtsbeamten nach § 23 SchulVerfG (Beschluss vom 6.4.2001, VG 25 A
81.01) und die kommissarische Besetzung einer Schulleiterstelle (Urteil vom
16.4.2002, VG 25 A 297.98). Auch die Anordnung einer polizeiärztlichen Untersuchung
zur Feststellung der Dienstfähigkeit hat die Kammer wegen des erheblichen
Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht als personelle Maßnahme angesehen (Urteil vom
16.4.2002, VG 25 A 148.00). Ähnlich hat das Bundesverwaltungsgericht die Festlegung
des Inhalts eines Personalfragebogens wegen der weitgehenden Fragen nach persönlichen
Verhältnissen, Werdegang, Kenntnissen u.ä. als personelle Maßnahme angesehen
(Beschluss vom 15.2.1980, Buchholz 238.3 A § 73 Nr. 15).
7.8 Besonderheiten gelten für die Gesamtfrauenvertreterin (§ 18a LGG). Ihr Beteiligungsrecht
ergibt sich aus § 18a Abs. 4 Satz 1 LGG und umfasst nicht nur – wie nach
§ 17 LGG – personelle Maßnahmen, sondern daneben auch die Angelegenheiten, an
denen der Gesamtpersonalrat zu beteiligen ist. So ist die Erstellung einer Arbeitsanweisung
zur Regelung des Bewerbungs- und Einstellungsverfahrens im Berliner Schuldienst
als abstrakt-generelle Regelung keine Einzelentscheidung, wie sie § 17 Abs. 1
LGG voraussetzt. Sie ist auch keine organisatorische Maßnahme,
Gesamtfrauenvertreterin
weil sie nicht Ordnung und Gestaltung der Arbeitsplätze zum
Gegenstand hat. § 18a Abs. 4 Satz 1 LGG enthält aber mit seiner
Verweisung auf die Beteiligungsrechte des Gesamtpersonalrats nicht
nur eine Zuständigkeitsnorm, sondern regelt das Beteiligungsrecht der Gesamtfrauenvertreterin
inhaltlich. Diese hat also ein Recht auf Beteiligung in den Angelegenheiten,
an denen der Gesamtpersonalrat zu beteiligen ist. Da § 90 Nr. 1 PersVG Bln
die Mitwirkung auch an Verwaltungsvorschriften vorsieht, besteht insoweit auch –
ungeachtet des Umstands, dass es sich nicht um eine personelle oder organisatorische
Maßnahme handelt, eine Beteiligung der Frauenvertreterin daher ausscheidet – ein
47

48
Beteiligungsrecht der Gesamtfrauenvertreterin (Urteil vom 2.11.1999, VG 25 A
323.95).
7.9 Ergänzend ist darauf zu verweisen, dass die Frauenbeauftragte nach § 59 BerlHG, die
gleichzeitig gem. § 16 Abs. 1 LGG auch Frauenvertreterin ist, ihre Beteiligungsrechte
nur aus § 59 BerlHG, nicht aus § 17 LGG herleiten kann. Wegen
der universitätsspezifischen Besonderheiten, insbesondere der
Hochschulfrauenbeauftragte Bedeutung der Wissenschaftsfreiheit, wird § 17 LGG durch die
– restriktivere – Sonderregelung des BerlHG verdrängt (OVG
Berlin, Beschluss vom 18.4.1994, OVG PV Bln 1.93, PersR 1995,
22). Aus diesem Grund begegnet auch die Anwendung des § 18 LGG (Beanstandungsverfahren
mit Suspensivwirkung) Bedenken (Urteil vom 12.5.1997, VG 25 A
116.96).
8. Wann die Beteiligung der Frauenvertreterin einsetzen muss, ist vom LGG nicht genau
geregelt. Sicher muss dies so rechtzeitig vor der abschließenden Entscheidung geschehen,
dass die Frauenvertreterin tatsächlich noch die Möglichkeit hat, etwaige Einwände
mit Aussicht auf Berücksichtigung vorzubringen. Dass dies zwingend
zugleich mit der Einleitung eines Stellenbesetzungsvorgangs
Zeitpunkt der Beteiligung geschehen muss, hat das VG Berlin nicht dem Gesetz zu entnehmen
vermocht (VG 25 A 151.94, Beschluss vom 12.12.94), wenn
auch sicherlich die Beteiligung so früh wie möglich erfolgen sollte,
was sich auch aus dem Recht der Frauenvertreterin auf „rechtzeitige Unterrichtung“
(§ 17 Abs. 7 LGG) ergibt. Eine dem § 84 Abs. 1 PersVG Bln entsprechende Regelung
(Pflicht zur Erörterung einer Maßnahme vor ihrer Durchführung mit dem Ziel einer
Verständigung) fehlt aber im LGG.
9. Anlass zum Streit kann auch der Umfang der Freistellung der Frauenvertreterin geben.
Das LGG hat diesen Umfang – anders als einige andere Gleichstellungsgesetze oder
das PersVG – nicht in einer festen Staffelung an die Größe der Dienststelle gekoppelt,
spricht vielmehr in § 16 Abs. 4 LGG nur vom „erforderlichen Umfang“. Das erfordert
eine einzelfallorientierte Bestimmung nach einem konkret individuellen Maßstab.
Prognosen für künftige gerichtliche Entscheidungen sind daher kaum möglich.
Das VG Berlin hat einen Vergleich zu von der Größe her ähnlichen Dienststellen gezogen
und außerdem versucht, auf die Zahl der beschäftigten Frauen und ihren Anteil
in den jeweiligen Ebenen, insbesondere in Leitungsfunktionen, abzustellen (VG 25 A
421.95, Beschluss vom 15.10.96). Der Senat von Berlin hält eine
Freistellung im Umfang von 25 % der regulären Arbeitszeit in jedem
Umfang der Freistellung
Fall für erforderlich; bei mehr als 600 Beschäftigten in der Dienststelle
regelmäßig eine volle Freistellung für geboten (Mitteilung an
das Abgeordnetenhaus von Berlin vom 14.3.1994, DrS 12/3988).
Der Freistellungsanspruch überträgt sich nur ausnahmsweise auf die Vertreterin. Dies
könnte bei lang andauernder Verhinderung (etwa durch lange Krankheit) der Fall sein.
Normale Abwesenheiten, z.B. Urlaub, müssen von der Vertreterin ohne zusätzliche
Freistellung überbrückt werden. Dies hat das OVG Berlin (4 S 310.96, Beschluss vom
19.9.96, Bestätigung von VG 25 A 220.96) aus dem Fehlen einer entsprechenden
Regelung im LGG und daraus hergeleitet, dass für das Personalvertretungsrecht außer

Streit ist, dass im Falle einer Verhinderung freigestellter Personalratsmitglieder zusätzliche
Freistellungen nicht vorzunehmen seien. Das Problem wird dadurch entschärft,
dass dann, wenn die Erledigung der übrigen dienstlichen Aufgaben mit der Erfüllung
gesetzlicher Aufgaben der Frauenvertretung kollidiert, die Erledigung unaufschiebbarer
Frauenbeauftragtenaufgaben vorgeht. Dies ergibt sich auch ohne ausdrückliche
gesetzliche Regelung daraus, dass die Frauenbeauftragten spezielle, gesetzlich vorgesehene
Aufgaben wahrzunehmen haben, deren Erledigung nicht daran scheitern darf,
dass sie mit der Erledigung allgemeiner dienstlicher Aufgaben bereits voll ausgelastet
sind (OVG Berlin, a.a.O.).
10. Hinsichtlich der Wahl der Frauenvertreterin regelt das LGG (§ 16 Abs. 9) ausdrücklich
die Möglichkeit einer Anfechtungsklage vor dem Verwaltungsgericht.
10.1 Die unterlegene Kandidatin muss von der Möglichkeit der Wahlanfechtung (fristgerecht)
Gebrauch machen und darf nicht erst die anschließende Bestellung der Frauenbeauftragten
(nach dem BerlHG) mit der Begründung angreifen, es hätten Wahlfehler
vorgelegen, denn die Gewählte habe nicht das passive Wahlrecht gehabt
(Beschluss vom 29.9.2000, VG 25 A 171.00).
10.2 Während des Wahlverfahrens ist eine Korrektur des Wahlausschreibens (Ergänzung
der Anschrift des Wahlvorstandes) möglich (Beschluss vom 19.11.2004, VG 25 A
186.04). Nach Auffassung der Kammer muss es dem Wahlvorstand möglich sein, festgestellte
Fehler im Vorfeld einer Wahl zu korrigieren, wenn ansonsten
eine erfolgreiche Wahlanfechtung zu befürchten wäre. Mit der
Wahlanfechtung
Fehlerkorrektur ergibt sich die Notwendigkeit, die Frist für die Einreichung
von Wahlvorschlägen (§ 6 Abs. 1 WOFrau) neu beginnen
zu lassen. Insofern ist die Setzung einer Nachfrist möglich um die
Durchführung einer fehlerfreien Wahl zu gewährleisten, wenn die Frist des § 6 Abs.
3 WOFrau (Bekanntmachung der Wahlvorschläge spätestens eine Woche vor Beginn
der Stimmabgabe) eingehalten werden kann.
10.3 Keine anfechtbare Wahl, nicht einmal eine Maßnahme nach dem LGG, ist die nach
der Bezirksfusion in Berlin notwendig gewordene Auswahl einer der beiden bisherigen
(bestellten) Gleichstellungsbeauftragten der alten Bezirke zur Gleichstellungsbeauftragten
des fusionierten Bezirks. Die Klage nach dem LGG der nicht ausgewählten
Gleichstellungsbeauftragten ist unzulässig, ihr fehlt die Klagebefugnis. § 21 LGG
gewährt kein individuelles Recht. Die Vorschrift enthält lediglich eine Organisationsnorm.
Sie regelt nur, dass das Bezirksamt eine Gleichstellungsbeauftragte bestellen
muss und dient ausschließlich öffentlichen Interessen (Gerichtsbescheid vom
2.4.2003, VG 25 A 25.02).
10.4 Das Wahlrecht (aktiv und passiv) steht entsprechend der ausdrücklichen gesetzlichen
Regelung (§§ 16 Abs. 1 und 16a Abs. 1 LGG) nur weiblichen Dienstkräften zu. Zwar
können die dem Beteiligungsrecht der Frauenvertreterin unterliegenden Maßnahmen
durchaus auch Männer berühren. Der Gesetzgeber hat aber das Spannungsverhältnis
zwischen Diskriminierungsverbot einerseits und Teilhabeauftrag andererseits (Art. 10
Abs. 3 Sätze 1 und 2 der Berliner Verfassung) in verfassungsrechtlich nicht zu beanstandender
Weise dahin aufgelöst, dass er, um die Gleichstellung der Frauen zu fördern,
das diesen vorbehaltene Amt der Frauenvertreterin geschaffen hat (Beschluss vom
19.11.2004, VG 25 A 181.04; bestätigt durch Beschluss des OVG Berlin vom
23.11.2004, OVG 4 S 93.04).
49

50
11. Ausdrücklich geregelt ist das Beteiligungsrecht der Frauenvertreterin an Stellenausschreibungen
(§ 17 Abs. 2 LGG). Damit hat die Frauenvertreterin auch das Recht,
nicht dem § 5 LGG (Pflicht zur öffentlichen Ausschreibung) entsprechende Ausschreibungen
zu rügen. Eine Stellenausschreibung auf der Internet-Homepage eines
Unternehmens (für das gem. § 1 Abs. 1 das LGG gilt) ist keine
öffentliche Ausschreibung im Sinne dieser Vorschrift, auch wenn das
Stellenausschreibung
Unternehmen auf die monatlich 4 bis 5 Millionen Zugriffe auf seine
Homepage (die allerdings fast ausschließlich Fahrplan- und ähnliche
Auskünfte betrafen) verweisen konnte (Beschluss vom 6.9.2001,
VG 25 A 226.01, PersV 03,221; bestätigt durch Beschluss des OVG Berlin vom
11.3.2002, OVG 4 SN 60.01). Diese Entscheidung mag je nach Entwicklung im
Laufe der Zeit als überholt anzusehen sein.

8.
Ausblick
15 Jahre Landesgleichstellungspolitik haben gezeigt, dass gesetzliche Regelungen zur Förderung
von Frauen und zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst
ein geeignetes Instrument sind, Ungleichheit abzubauen, eine größere Chancengerechtigkeit
zwischen Frauen und Männern herzustellen und eine bessere tatsächliche Repräsentanz
von Frauen zu erreichen. Die Instrumente zur Stellenbesetzung und Beförderung, die Verpflichtung
zur Erstellung von Frauenförderplänen, die Institution der Frauenvertreterin als
Gewährsfrau für die Einhaltung der Regularien des LGG und die Berichtspflicht zur kontinuierlichen
Dokumentation der Entwicklung des Frauenanteils in den verschiedenen
Beschäftigten- und Einkommensgruppen und insbesondere bei den Führungspositionen
greifen Stück für Stück so ineinander, dass sie reale Frauenförderung bewirken. Das Ziel der
paritätischen Besetzung von Gremien weist darüber hinaus einen qualitativen Effekt auf: Mit
der angemessenen Repräsentanz von Frauen in Entscheidungsgremien werden Entscheidungen
auf Grundlage erweiterter Kompetenzen und Perspektiven gefasst. Transparenz, Bürgernähe
und Aspekte der Diversifikation, der Bezug auf die Vielfalt und Erfahrungsbreite
der Bevölkerung, werden damit in das Verwaltungshandeln integriert.
Dieser Gesichtspunkt verweist auf ein weiteres Instrument, das zur Modernisierung von Verwaltung
und politischem Handeln gleichermaßen gehört, das Gender Mainstreaming. Dieses
im Rahmen der Europäischen Union entwickelte und von den Mitgliedstaaten in den
jeweils eigenen Rechtsbereich übernommene Instrument dient der grundsätzlichen Befragung
jeden Verwaltungshandelns auf dessen Konsequenzen für Frauen und Männer,
Mädchen und Jungen. Das Prinzip des Gender Mainstreaming ermöglicht es, Mechanismen
und Strukturen sichtbar zu machen, die zu Lasten eines Geschlechts wirken. Neben den
Instrumenten zur Frauenförderung, die das LGG vorsieht und die weiterhin geboten sind,
dient das Gender Mainstreaming der qualitativen Weiterentwicklung des fachlichen Handelns
der Berliner Verwaltung.
Das LGG ist in den 15 Jahren seines Bestehens zu einer festen Größe im Land Berlin geworden.
Einst heiß umstritten, steht es in Verwaltung und Politik nicht mehr zur Disposition.
Die Rechtsprechung zum LGG festigt diese Position ebenso wie die auf Kooperation und
Effizienz ausgelegte Zusammenarbeit zwischen Frauenvertreterinnen und Personalverantwortlichen.
Wo Interessen verhandelt werden, wird es immer zu Konflikten kommen, das
ist auch beim LGG nicht anders. Wichtig bleibt es, die Position der Frauenvertreterin in diesen
Auseinandersetzungen so zu stärken, auszustatten und weiterzuentwickeln, dass sie ihre
Aufgabe als Interessenvertreterin der weiblichen Beschäftigten im vollen Umfang des vom
LGG gesetzten Rahmens wahrnehmen kann.
Die im Zuge der Verwaltungsreform entstehenden neuen Handlungsmöglichkeiten wie auch
die Verpflichtung zur vorausschauenden Personalentwicklung bieten neue Ansatzpunkte, die
51

52
Anliegen des LGG in die Strukturen der Verwaltung zu integrieren und diese zugleich zu
modernisieren. Die Kompetenzen der Frauenvertreterinnen sind eine wichtige und unverzichtbare
Ressource in diesem stetigen Prozess.
Das Verbot von Diskriminierung und das Gebot aktiver Gleichstellung sind Herausforderungen
für eine Verwaltung, die zunehmend bürgernah, demokratisch und transparent arbeiten
will. Die Erfahrungen mit dem LGG können sich als sehr hilfreich erweisen, wenn es
darum geht, das Prinzip der Diversifikation in der Verwaltung umzusetzen.
Das LGG wirkt auch über den öffentlichen Dienst hinaus. Mit der Frauenförderverordnung
ermutigt es die Privatwirtschaft, die Potenziale von Frauen besser einzuschätzen und einzusetzen.
Der Nutzen daraus erwächst den Beschäftigten wie den Unternehmen gleichermaßen.
Es ist gerade angesichts der Privatisierung bisher zum öffentlichen Dienst gehörender Unternehmen
eine bleibende Herausforderung, den Gedanken der Frauenförderung und den
Rechtsrahmen des LGG in die Privatwirtschaft zu vermitteln. Weder vor den Werkstoren
noch hinter den Internetportalen darf Schluss sein mit der Gleichstellung von Frauen und
Männern. Diesem verfassungsrechtlichen Auftrag zu folgen und die Instrumente der Frauenförderung
zeitgemäß und zukunftsgerecht zu entwickeln, bleibt die Zielsetzung des Berliner
Landesgleichstellungsgesetzes.
Anmerkungen
1 Benda, Ernst, Gutachten im Auftrag der Leitstelle der Frau – Notwendigkeit und Möglichkeit positiver
Aktionen zugunsten von Frauen im öffentlichen Dienst, Freiburg 1986
2 „Die Leitlinien zur Förderung der weiblichen Beschäftigten im öffentlichen Dienst des Landes Berlin“ vom
3. Juli 1984
3 Vorlage zur Kenntnisnahme Nr. 118 des Senats von Berlin über Umsetzung des Beschlusses über die Leitlinien
zur Förderung der weiblichen Beschäftigten im öffentlichen Dienst des Landes Berlin vom 12. August
1988 (Mitteilungen des Präsidenten – Nr. 286 – Drucksache 10/2385)
Vorausgegangen war ein Beschluss des Abgeordnetenhauses von Berlin vom 18. Juni 1987, mit dem der
Senat aufgefordert wurde, bis zum 30. April 1988 für den gesamten öffentlichen Dienst Frauenförderungspläne
zu erarbeiten und als bindende Richtlinien zu erlassen sowie zu prüfen, ob darüber hinaus gesetzliche
Grundlagen geschaffen werden müssen – siehe Mitteilung zur Kenntnisnahme Nr. 589 des Senats von
Berlin über Richtlinien zur Frauenförderung in der Personalpolitik des öffentlichen Dienstes und der Eigenbetriebe
des Landes Berlin vom 18. Mai 1988 (Mitteilungen des Präsidenten – Nr. 272 – Drucksache
10/2268).
4 OVG NW, Beschluss vom 15.06.1989 – 6 B 1318/89
5 Im Saarland und in Nordrhein-Westfalen wurden bereits 1989 Frauenfördergesetze erlassen, die jedoch nicht
mit den nachfolgenden umfassenden Landesgleichstellungsgesetzen vergleichbar waren (Gesetz Nr. 1245
zur Förderung von Frauen und zur Änderung sonstiger dienstrechtlicher Vorschriften vom 10. Mai 1989,
Amtsblatt des Saarlandes vom 6. Juli 1989, S. 977; Gesetz zur Förderung der beruflichen Chancen für Frauen
im öffentlichen Dienst (Frauenfördergesetz – FFG) vom 31. Oktober 1989, GVBl. für das Land Nordrhein-Westfalen
vom 17. November 1989, S. 567)
6 Die im LGG eröffnete Möglichkeit, staatliche Leistungsgewährung von der Verpflichtung zur aktiven
Frauenförderung abhängig zu machen, wurde angesichts der veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen
im Land Berlin bislang noch nicht konkretisiert.
7 Gesetz zur Einrichtung eines Zentralen Personalüberhangmanagements (Stellenpool) (Stellenpoolgesetz –
StPG) vom 09. Dezember 2003, GVBl. S. 589
8 In mehreren Urteilen vom 25.11.2005 hat das OVG Berlin-Brandenburg die Klagebefugnis der Frauenvertreterinnen
nach dem LGG verneint. Gegen die Entscheidung OVG 4 B 36.02 war bei Redaktionsschluss
Rechtsbehelf eingelegt. Weitere Ausführungen siehe Klaus Pée, Übersicht über die Rechtsprechung
des Verwaltungsgerichts Berlin zur Rechtsstellung der Frauenvertreterin nach dem LGG Berlin (Nummer
2.3, FN 10).

9 Entscheidungen ohne Angabe des Gerichts sind Entscheidungen des VG Berlin.
10 In mehreren Urteilen vom 25.11.2005 (u.a. OVG 4 B 35.02) hat das OVG Berlin-Brandenburg die Klagebefugnis
der Frauenvertreterin nach dem LGG Berlin verneint.
Mit der Zuordnung einer Kompetenz an ein staatliches Organ sei in aller Regel nicht zugleich auch eine
Rechtsposition verbunden, die wie ein subjektives Recht im Außenverhältnis gegen Übergriffe anderer
Organe durch Anrufen des Gerichts verteidigt werden könne. Nur ausnahmsweise sei von der Übertragung
einklagbarer Wahrnehmungsbefugnisse auszugehen, wenn dies entweder vom Gesetzgeber ausdrücklich
normiert wurde oder wenn im Wege der Auslegung der einschlägigen Vorschriften ermittelt werden könne,
dass einem Funktionsträger als „Kontrastorgan“ zum Zwecke einer sachgerechten Ausbalancierung innerkörperschaftlicher
Interessen- und Machtgegensätze die eigenständige Bewältigung bestimmter Aufgabenbereiche
zugewiesen und er insoweit von der Rechtsordnung mit einer wehrfähigen Rechtsposition ausgestattet
worden sei.
Aus dem LGG lasse sich die Klagebefugnis weder aus dem Wortlaut noch durch Auslegung – auch unter
Berücksichtigung der Gesetzesmaterialien – ableiten. Die Frauenvertreterin wirke an der Verwirklichung der
gesetzlichen Ziele des LGG (lediglich) mit. Dies geschehe vornehmlich durch entsprechende Kontrolle und
Unterstützung innerhalb der Dienststelle. Sie werde gewissermaßen gutachtlich gehört und könne eine
(behördliche) Überprüfung der Sachentscheidung herbeiführen. Auf das Ergebnis habe sie keinen rechtlich
bindenden Einfluss, da die Entscheidungskompetenz bei der Verwaltung verbleibe. Eine umfassende Interessenvertretung
der Frauen, die sie gewählt hätten, im Sinne eines Gegenpols zu den Verwaltungsbelangen
sei mit ihrem Amt nicht verbunden.
Außerdem seien die Rechte der Frauenvertreterin im Falle eines Verstoßes gegen das LGG abschließend
geregelt. Das Beanstandungsrecht sei in einem mehrstufigen Beteiligungsverfahren nach § 18 LGG als aufschiebendes
Veto ausgestaltet, über das (in der Hauptverwaltung) die Personalkommission abschließend
entscheidet. Weitergehende, insbesondere prozessuale Befugnisse sehe das LGG nicht vor. Der Streit solle
nach dem Konzept des Gesetzes innerhalb der Verwaltung mit behördlichen Mitteln geklärt werden.
Das OVG vertieft seine Begründung durch den Vergleich mit anderen Gleichstellungsgesetzen und den Hinweis
auf die Rechtsprechung anderer Oberverwaltungsgerichte (s. dazu die folgende Ziffer 2.4) sowie den
Verweis auf das BGleiG, aus dem sich nur wegen der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung in § 22 eine
Klagebefugnis – auch nur unter bestimmten Voraussetzungen – ergebe.
53

Anhang
Landesgleichstellungsgesetz (LGG) i.d.F. vom 6. September 2002,
zuletzt geändert am 29. Juni 2004
Verordnung über die Wahl zur Frauenvertreterin (WOFrau)
vom 3. Juni 1993
Verordnung über die Förderung von Frauen und die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie bei der Vergabe öffentlicher Aufträge
(Frauenförderverordnung – FFV) vom 23. August 1999
Verordnung über statistische Angaben und Analysen zur
Beschäftigtenstruktur sowie zur Besetzung von Gremien für den Bericht
über die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes
(Gleichstellungsberichtsverordnung – GleiBV) vom 9. April 2002
Abkürzungsverzeichnis
55

56
Landesgleichstellungsgesetz (LGG)
in der Fassung vom 6. September 2002 (GVBl. S. 280), zuletzt geändert durch Gesetz zur
Änderung des Personalvertretungsgesetzes, des Landesgleichstellungsgesetzes und des Gesetzes
zur Reform des Verfassungsschutzes im Land Berlin vom 29. Juni 2004 (GVBl. S. 261)
Übersicht
§ 1 Geltungsbereich
§ 2 Grundsatz
§ 3 Gleichstellungsverpflichtung
§ 4 Frauenförderplan
§ 5 Stellenausschreibungen
§ 6 Auswahlverfahren
§ 7 Ausbildungsplätze
§ 8 Einstellungen und Beförderungen
§ 9 Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
§ 10 Arbeitszeit
§ 11 Beurlaubung zur Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen
§ 12 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
§ 13 Öffentliche Auftragsvergabe
§ 14 Staatliche Leistungsgewährung
§ 15 Gremien
§ 16 Frauenvertreterin
§ 16 a Wahl
§ 17 Aufgaben und Rechte der Frauenvertreterin
§ 17 a Zentrales Personalüberhangmanagement (Stellenpool) 1
§ 18 Beanstandungs- und Beschwerderechte
§ 18 a Gesamtfrauenvertreterin
§ 19 Berichtspflicht
§ 20 Übergangsregelung
§ 21 Verwirklichung des Gleichstellungsgebots in den Bezirken
§ 22 Inkrafttreten
1 eingefügt durch § 8 des Gesetzes zur Einrichtung eines Zentralen Personalüberhangmanagements (Stellenpool)
(Stellenpoolgesetz – StPG) vom 9. Dezember 2003, GVBl. S. 589

§ 1 Geltungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt für die Berliner Verwaltung (§ 2 des Allgemeinen Zuständigkeitsgesetzes),
für landesunmittelbare öffentlich-rechtliche Körperschaften, Anstalten und Stiftungen
(§ 28 des Allgemeinen Zuständigkeitsgesetzes), für den Präsidenten des Abgeordnetenhauses
von Berlin, den Rechnungshof von Berlin und den Berliner Beauftragten für
Datenschutz und Akteneinsicht.
(2) Soweit das Land Berlin Mehrheitsbeteiligungen an juristischen Personen des privaten
Rechts unmittelbar oder mittelbar hält oder erwirbt, hat es darauf hinzuwirken, dass die
Grundsätze dieses Gesetzes auch von den juristischen Personen des privaten Rechts beachtet
werden.
(3) Im Falle einer Veräußerung von Einrichtungen im Sinne des Absatzes 1 oder Teilen derselben
gilt Absatz 2 entsprechend.
(4) Errichtet das Land Berlin juristische Personen des privaten Rechts, so sollen die Maßnahmen
zur Frauenförderung entsprechend den Regelungen dieses Gesetzes im Gesellschaftsvertrag
geregelt werden.
(5) Werden durch ein Gesetz Einrichtungen des Landes Berlin in juristische Personen des
privaten Rechts umgewandelt, so sollen Maßnahmen zur Frauenförderung entsprechend den
Regelungen dieses Gesetzes im Gesetz vorgesehen werden.
§ 2 Grundsatz
(1) Frauen und Männer sind gleichzustellen. Abreden, die das Recht der Frauen auf Gleichstellung
einschränken (Diskriminierungen), sind unzulässig.
(2) Unzulässig sind auch mittelbare Diskriminierungen. Eine Regelung oder Maßnahme ist
mittelbar diskriminierend, wenn sie bei geschlechtsneutraler Formulierung sich tatsächlich
auf Frauen häufiger nachteilig oder seltener vorteilhaft auswirkt als auf Männer, dies nicht
anders als mit ihrem Geschlecht oder ihrer Geschlechterrolle begründet werden kann und
nicht objektiv gerechtfertigt ist.
§ 3 Gleichstellungsverpflichtung
(1) Die Einrichtungen nach § 1 sind verpflichtet, aktiv auf die Gleichstellung von Männern
und Frauen in der Beschäftigung und auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen
hinzuwirken. Die Erfüllung dieser Verpflichtung ist besondere Aufgabe der Dienstkräfte mit
Leitungsfunktionen und bei der Beurteilung ihrer Leistung einzubeziehen.
(2) Frauen sind unterrepräsentiert, wenn in Vorgesetzten- oder Leitungsfunktionen, in einer
Besoldungs-, Vergütungs- oder Lohngruppe einer Laufbahn bzw. Berufsfachrichtung in einer
Einrichtung nach § 1 mehr Männer als Frauen beschäftigt sind.
(3) Führen personalwirtschaftliche Maßnahmen zu einem Stellenabbau, so ist sicherzustellen,
dass sich der Anteil von Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, nicht
verringert. Dies gilt auch für Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen.
§ 4 Frauenförderplan
(1) Jede Einrichtung nach § 1 erstellt auf der Grundlage einer Bestandsaufnahme und Analyse
der Beschäftigtenstruktur sowie der zu erwartenden Fluktuation oder Einsparungsmaßnahmen
einen Frauenförderplan. Bestehen in einer Einrichtung nach § 1 mehrere
Dienststellen im Sinne des Personalvertretungsgesetzes, können diese Frauenförderpläne
erlassen. Der Frauenförderplan ist für einen Zeitraum von sechs Jahren zu erstellen und
danach fortzuschreiben. Spätestens nach zwei Jahren ist er an die aktuelle Entwicklung anzupassen.
57

58
(2) Im Frauenförderplan ist mindestens festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen personellen,
organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen die Gleichstellungsverpflichtung
nach § 3 innerhalb der jeweiligen Einrichtung oder Dienststelle gefördert werden kann.
Dazu ist für jede einzelne Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppe sowie jede Vorgesetzten-
und Leitungsebene festzustellen, ob Frauen unterrepräsentiert sind. Für jeweils zwei
Jahre sind verbindliche Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in den einzelnen Besoldungs-,
Vergütungs- oder Lohngruppen der einzelnen Laufbahn oder Berufsfachrichtung
sowie auf den Vorgesetzten- und Leitungsebenen festzulegen. Bei der Festlegung von Zielvorgaben
ist festzustellen, welche für die Besetzung von Stellen in Bereichen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, erforderlichen Qualifikationen die beschäftigten Frauen bereits aufweisen,
erwerben oder erwerben können (Personalentwicklungsplanung). Dabei sind insbesondere
solche Stellen zu berücksichtigen, die voraussichtlich neu zu besetzen sind. Es ist
festzulegen, wie viele Frauen an Qualifikationsmaßnahmen teilnehmen, die für die Besetzung
einer Stelle in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, förderlich sind.
(3) Die Zahl der Auszubildenden, getrennt nach Geschlechtern, Laufbahn oder Berufsfachrichtung
und Ausbildungsberuf (Nummer 6 der Anlage zu § 19) ist darzustellen und in
die Personalentwicklungsplanung einzubeziehen.
(4) An der Erstellung des Frauenförderplans ist die Frauenvertreterin zu beteiligen; die
Rechte des Personalrats bleiben unberührt.
(5) Besteht eine Einrichtung nach § 1 aus mehreren Dienststellen im Sinne des Personalvertretungsgesetzes,
so sind an der Erstellung, Fortschreibung und Anpassung des dienststellenübergreifenden
Frauenförderplans alle betroffenen Frauenvertreterinnen mit dem Ziel
einer einvernehmlichen Regelung frühzeitig zu beteiligen; die Rechte der Personalräte bleiben
unberührt. Dies gilt auch für die Entscheidung gemäß Absatz 1 Satz 2.
(6) Frauenförderpläne sowie deren Fortschreibungen oder Anpassungen sind dem für
Frauenpolitik zuständigen Mitglied des Senats zur Kenntnis zu geben.
§ 5 Stellenausschreibungen
(1) Alle Stellen sind intern auszuschreiben. In Bereichen oberhalb der Besoldungsgruppe
A 9 bzw. der entsprechenden Vergütungsgruppe des Bundesangestelltentarifvertrages
(BAT/BAT-O), in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind die Stellen öffentlich auszuschreiben.
(2) Zur gezielten Ansprache von Frauen kann auch in der Tagespresse oder in anderen geeigneten
Publikationsorganen ausgeschrieben werden.
(3) Bei Stellenausschreibungen ist sowohl die männliche als auch die weibliche Form zu verwenden.
Sofern die Verwaltung auf Grund eines Frauenförderplans verpflichtet ist, den
Anteil von Frauen zu erhöhen, so ist das in der Ausschreibung zu erwähnen und darauf hinzuweisen,
dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind.
§ 6 Auswahlverfahren
In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind alle Bewerberinnen oder mindestens
ebenso viele Männer wie Frauen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern sie die
formal notwendige Qualifikation für die Stelle besitzen.
§ 7 Ausbildungsplätze
(1) Ausbildungsplätze sind in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, in jeder
Einrichtung je Ausbildungsgang und Vergaberunde mindestens zur Hälfte an Frauen zu vergeben.

(2) Wenn nicht genügend Bewerbungen von Frauen für die Besetzung von Ausbildungsplätzen
vorliegen, ist die Ausschreibung zu wiederholen. Liegen nach einer erneuten Ausschreibung
nicht genügend Bewerbungen von Frauen vor, werden die Ausbildungsplätze nach
der Bewerbungslage vergeben.
(3) Frauen, die in einem Beruf ausgebildet wurden, in dem der Frauenanteil bisher unter
20 vom Hundert liegt (Männerberuf), sind vorrangig in ein Beschäftigungsverhältnis im
erlernten Beruf zu übernehmen.
§ 8 Einstellungen und Beförderungen
(1) Frauen, die eine zur Ausfüllung der Stelle gleichwertige Qualifikation (Eignung, Befähigung
und fachliche Leistung) besitzen wie männliche Mitbewerber, sind diesen gegenüber
unter Wahrung der Einzelfallgerechtigkeit solange bevorzugt einzustellen, bis der Anteil der
Frauen in der betreffenden Laufbahn oder Berufsfachrichtung der jeweiligen Einrichtung
nach § 1 mindestens 50 vom Hundert beträgt.
(2) Frauen, deren Qualifikation der der männlichen Mitbewerber gleichwertig ist, sind
gegenüber männlichen Mitbewerbern unter Wahrung der Einzelfallgerechtigkeit solange
bevorzugt zu befördern, bis in den höheren Besoldungs-, Vergütungs- oder Lohngruppen
der betreffenden Laufbahn oder Berufsfachrichtung der Einrichtung nach § 1 der Anteil der
Frauen mindestens 50 vom Hundert beträgt.
(3) Die Qualifikation ist ausschließlich an den Anforderungen des Berufs, der zu besetzenden
Stelle oder der Laufbahn zu messen. Spezifische, zum Beispiel durch Familienarbeit,
durch soziales Engagement oder ehrenamtliche Tätigkeit erworbene Erfahrungen und Fähigkeiten
sind Teil der Qualifikation im Sinne der Absätze 1 und 2.
(4) Bei der Auswahlentscheidung ist unbeschadet sozialer Kriterien dem Recht der Frauen
auf Gleichstellung im Erwerbsleben Rechnung zu tragen. Folgende und ähnliche Kriterien
dürfen daher nicht herangezogen werden:
1. Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit, Reduzierungen der Arbeitszeit oder Verzögerungen
beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Betreuung von Kindern
oder pflegebedürftigen Angehörigen oder wegen Haushaltsführung,
2. Lebensalter oder Familienstand,
3. eigene Einkünfte des Partners einer Bewerberin oder die Einkommenslosigkeit der Partnerin
eines Bewerbers, sofern sie nicht auf Arbeitslosigkeit beruht,
4. zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen
und die Absicht, von der Möglichkeit der Arbeitszeitreduzierung Gebrauch zu
machen.
§ 9 Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
(1) Dienstkräfte mit Leitungsfunktionen machen Frauen auf Maßnahmen, die für das berufliche
Fortkommen förderlich sind, aufmerksam und ermöglichen entsprechend dem Frauenförderplan
ihre Teilnahme.
(2) Auf die Auswahl von Dienstkräften zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, die
zur Übernahme höherwertiger und Leitungspositionen qualifizieren, ist § 8 Abs. 1 entsprechend
anzuwenden.
(3) Die Fortbildungsgrundsätze der Verwaltungsakademie werden regelmäßig daraufhin
überprüft, wie frauenspezifische Inhalte besser berücksichtigt und die Förderung von Frauen
verbessert werden können.
(4) Die Themen Frauendiskriminierung und Frauenförderung sind Teil des Fortbildungsprogramms
und gehen auch in passende Fortbildungsveranstaltungen ein. Sie sind insbe-
59

60
sondere Bestandteil der Fortbildungsmaßnahmen für Dienstkräfte mit Leitungsaufgaben.
Für diese Themenkreise werden bevorzugt Referentinnen eingesetzt.
(5) Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen finden nach Möglichkeit während der regelmäßigen
Arbeitszeit der Dienststellen statt. Fortbildungsmaßnahmen sollen so angeboten
werden, dass auch Dienstkräfte mit betreuungsbedürftigen Kindern oder pflegebedürftigen
Angehörigen und teilzeitbeschäftigte Dienstkräfte teilnehmen können.
(6) Entstehen durch die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen unvermeidlich
erhöhte Kosten für die Betreuung von Kindern unter neun Jahren und pflegebedürftigen
Angehörigen, so sind diese Aufwendungen zu erstatten. Falls erforderlich, sollen sich die
Fort- und Weiterbildungseinrichtungen um eine Kinderbetreuungsmöglichkeit in den städtischen
Kindertagesstätten oder um andere Kinderbetreuungsmöglichkeiten für die Dauer
der Maßnahme bemühen.
§ 10 Arbeitszeit
(1) Unter Beachtung der dienstlichen Belange soll das Interesse der Dienstkräfte an flexibler,
auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnittener Gestaltung der Arbeitszeit berücksichtigt
werden. Vorgesetztenverhalten soll darauf ausgerichtet sein, den Dienstkräften familienfreundliche
Arbeitszeiten zu ermöglichen. Sofern ein ordnungsgemäßer Ablauf des Schichtdienstes
gewährleistet bleibt, kann diese Regelung auch für Dienstkräfte im Schichtdienst
Anwendung finden. Teilzeitarbeitsverhältnisse unterhalb der Grenze des § 8 Abs. 1 SGB IV
werden nicht begründet.
(2) Wird eine Reduzierung der Arbeitszeit beantragt, sind die Dienstkräfte auf die Folgen
reduzierter Arbeitszeit hinzuweisen, insbesondere auf die Folgen für Ansprüche aus der Sozialversicherung
und auf Grund beamten- und tarifrechtlicher Regelungen.
(3) Die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen
Angehörigen steht der Wahrnehmung von gehobenen und Leitungspositionen
nicht entgegen.
(4) Bei einer befristeten Arbeitszeitverkürzung zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen
Angehörigen ist der Dienstkraft nach Ablauf der Frist ein gleichwertiger Vollzeitarbeitsplatz
anzubieten. Dienstkräfte, deren Arbeitszeit unbefristet verkürzt wurde, sind bei
der Neubesetzung von Vollzeitarbeitsplätzen vorrangig zu berücksichtigen. Besteht bei befristeter
Arbeitszeitverkürzung vor Ablauf der Frist der Wunsch nach Rückkehr auf einen Vollzeitarbeitsplatz,
gilt Satz 2 entsprechend.
(5) Bei individueller Arbeitszeitreduzierung werden die Dienstaufgaben nach dem Maß der
für die Zukunft festgesetzten Arbeitszeit neu bemessen.
(6) Bei Arbeitszeitreduzierungen sind die verbleibenden Stellenreste zu bündeln und wieder
zu vollen oder Teilzeitstellen zusammenzufügen und dem Bereich zur Verfügung zu stellen,
in dem der größte Anteil an der Arbeitszeitreduzierung anfällt.
(7) Die Rechte des Personalrats bleiben unberührt.
§ 11 Beurlaubung zur Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen
(1) Dienstkräften, die zur Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen beurlaubt sind,
ist die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen anzubieten. Ihnen sind, sofern
sie es nicht selbst für bestimmte Zeit ausgeschlossen haben, Urlaubs- und Krankheitsvertretungen
vorrangig anzubieten.
(2) Beurlaubten Dienstkräften, die in die Beschäftigung zurückkehren wollen, sind die Ausschreibungen
der jeweiligen Einrichtungen nach § 1 auf Wunsch bekannt zu geben.

§ 12 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
(1) Es gehört zur Dienstpflicht von Dienstkräften mit Leitungsaufgaben, sexuellen Belästigungen
von Beschäftigten entgegenzuwirken und bekannt gewordenen Fällen sexueller Belästigung
nachzugehen.
(2) Sexuelle Belästigungen sind insbesondere unnötiger Körperkontakt, von der Betroffenen
unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts, unerwünschte Bemerkungen, Kommentare
oder Witze über das Äußere von Beschäftigten, Zeigen pornographischer Darstellungen
am Arbeitsplatz sowie Aufforderung zu sexuellen Handlungen.
(3) Sexuelle Belästigungen sind Dienstpflichtverletzungen und Dienstvergehen im Sinne
der Landesdisziplinarordnung.
(4) Die Beschwerde einer Betroffenen darf nicht zu Benachteiligungen führen.
§ 13 Öffentliche Auftragsvergabe
(1) Beim Abschluss von Verträgen über Leistungen, die einen Aufwand von mehr als
50 000 Euro erfordern, ist in den jeweiligen Vertrag die Verpflichtung des Auftragnehmers
aufzunehmen, Maßnahmen zur Frauenförderung und zur Förderung der Vereinbarkeit von
Beruf und Familie in seinem Unternehmen durchzuführen sowie das geltende Gleichbehandlungsrecht
zu beachten. Diese Regelung gilt nicht für Betriebe, in denen in der Regel
zehn oder weniger Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung
Beschäftigten, beschäftigt werden.
(2) Der Senat wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung insbesondere den Inhalt der Maßnahmen
zur Frauenförderung und zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie,
die Kontrolle der Durchführung, die Folgen der Nichterfüllung von Verpflichtungen sowie
den Kreis der betroffenen Unternehmen zu regeln.
§ 14 Staatliche Leistungsgewährung
(1) Die Gewährung von Leistungen, auf die kein Anspruch besteht, auf der Grundlage von
Landesgesetzen ist von der Verpflichtung des Empfängers zur Durchführung von Maßnahmen
zur aktiven Förderung der Beschäftigung von Frauen im Sinne des Grundsatzes von
§ 3 abhängig zu machen. Von dieser Bedingung können Empfänger von Leistungen ausgenommen
werden, bei denen die Beschäftigung von Männern aus rechtlichen oder tatsächlichen
Gründen unabdingbar ist.
(2) Der Bewilligungsbescheid ist mit einer entsprechenden Auflage zu versehen.
(3) § 13 Abs. 2 gilt entsprechend.
§ 15 Gremien
(1) Gremien, insbesondere solche, die zu beruflich relevanten Fragen entscheiden und beraten,
sollen geschlechtsparitätisch besetzt werden.
(2) Werden bei Einrichtungen nach § 1 Gremien gebildet, benennen die entsendenden Einrichtungen
mindestens ebenso viele Frauen wie Männer. Dürfen sie nur eine Person benennen,
ist für das Mandat nach Ablauf der Amtsperiode ein Angehöriger des jeweils anderen
Geschlechts zu benennen.
(3) Absatz 2 gilt für die Entsendung von Vertreterinnen und Vertretern in Aufsichtsräte und
andere Gremien außerhalb der Verwaltung entsprechend.
§ 16 Frauenvertreterin
(1) In jeder Dienststelle im Sinne des Personalvertretungsgesetzes mit Ausnahme der Hochschulen
im Sinne des § 1 des Berliner Hochschulgesetzes in der Fassung vom 5. Oktober
61

62
1995 (GVBl. S. 727), das zuletzt durch Artikel XI des Gesetzes vom 19. Dezember 1997
(GVBl. S. 686) geändert worden ist, wird eine Frauenvertreterin gewählt. In den Hochschulen
ist die Frauenbeauftragte nach § 59 des Berliner Hochschulgesetzes gleichzeitig die
Frauenvertreterin. Es findet eine geheime, unmittelbare Mehrheitswahl statt. Frauenvertreterin
wird die Kandidatin mit der höchsten Stimmenzahl. Stellvertreterin wird die Kandidatin
mit der nächsthöchsten Stimmenzahl. Die Stellvertreterin rückt mit allen Rechten und
Pflichten in das Amt der Frauenvertreterin nach, wenn die Frauenvertreterin vor Ablauf der
Wahlperiode aus dem Amt scheidet. Für die Verhinderung und das Ausscheiden der Stellvertreterin
gelten die Sätze 5 und 6 entsprechend.
(2) Ist die Frauenvertreterin an der Ausübung ihres Amtes durch Abwesenheit oder sonstige
Gründe verhindert, wird sie von der Stellvertreterin vertreten. Sie hat in diesem Fall die gleichen
Rechte und Pflichten wie die Frauenvertreterin.
(3) Die Frauenvertreterin ist im erforderlichen Umfang von ihren Dienstgeschäften freizustellen
und mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen personellen und sachlichen
Mitteln auszustatten; für die Freistellung im Hochschulbereich gilt § 59 Abs. 7 des Berliner
Hochschulgesetzes. Satz 1 erster Halbsatz gilt entsprechend für die Teilnahme an Schulungsund
Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Wahrnehmung
des Amtes der Frauenvertreterin erforderlich sind. Überschreitet der erforderliche Umfang
der Freistellung die vereinbarte Arbeitszeit, ist die Stellvertreterin ergänzend ebenfalls freizustellen.
(4) Die Frauenvertreterin darf in der Ausübung ihres Amtes nicht behindert und wegen
ihres Amtes nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche
Entwicklung. Sie wird vor Kündigung, Versetzung und Abordnung in gleicher Weise
geschützt wie ein Mitglied des Personalrats. Im Rahmen ihrer Aufgabenstellung und der
damit zusammenhängenden Erledigung ist sie von Weisungen frei.
(5) Die Frauenvertreterin und ihre Stellvertreterin sind verpflichtet, über die persönlichen
Verhältnisse von Beschäftigten, die ihnen auf Grund ihres Amtes bekannt geworden sind,
sowie über Angelegenheiten, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen
Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt auch über ihre Amtszeit hinaus.
Diese Verpflichtung besteht bei Einwilligung der Beschäftigten nicht gegenüber der
Dienststellenleitung, der Personalvertretung und der Gesamtfrauenvertreterin.
(6) Das für Frauenpolitik zuständige Mitglied des Senats koordiniert und organisiert den
Informationsaustausch und die Fortbildung der Frauenvertreterinnen und Gesamtfrauenvertreterinnen.
§ 16a Wahl
(1) Wahlberechtigt sind alle in der Dienststelle beschäftigten weiblichen Dienstkräfte. Weibliche
ABM-Kräfte und weibliche Beschäftigte nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch –
Arbeitsförderung – und dem Bundessozialhilfegesetz sind in der Dienststelle wahlberechtigt,
in der sie arbeiten. Abgeordnete Dienstkräfte, Beamtinnen im Vorbereitungsdienst und
Dienstkräfte in entsprechender Ausbildung sind nur bei ihrer Stammbehörde wahlberechtigt.
(2) Wählbar sind alle weiblichen Dienstkräfte, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet
haben, seit einem Jahr im öffentlichen Dienst und seit drei Monaten im Dienst des Landes
Berlin oder einer landesunmittelbaren Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen
Rechts beschäftigt sind. Nicht wählbar sind Dienstkräfte, die infolge Richterspruchs
die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzen, sowie

1. Dienstkräfte, die wöchentlich regelmäßig weniger als 18 Stunden beschäftigt sind; dies
gilt nicht für Lehrkräfte mit mindestens elf Pflichtstunden je Woche und für künstlerisches
Personal,
2. Leiterinnen von Einrichtungen nach § 1 oder Dienststellen im Sinne des Personalvertretungsgesetzes
sowie deren ständige Vertreterinnen,
3. Dienstkräfte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten von nicht
untergeordneter Bedeutung befugt sind,
4. Dienstkräfte, die sich ausschließlich zum Zweck einer über- und außerbetrieblichen Ausbildung
im Sinne des § 1 Abs. 5 des Berufsbildungsgesetzes in einer Einrichtung des
öffentlichen Dienstes befinden und
5. die Mitglieder des Wahlvorstands.
Satz 1 dritter Halbsatz findet keine Anwendung
1. auf Referendarinnen und Lehramtsanwärterinnen,
2. wenn die Dienststelle weniger als vier Jahre besteht,
3. wenn nicht mindestens fünf wählbare Dienstkräfte vorhanden sind.
(3) Die regelmäßigen Wahlen finden entsprechend den Regelungen im Personalvertretungsgesetz
alle vier Jahre statt. Außerhalb dieses Zeitraums finden Wahlen statt, wenn
1. das Amt der Frauenvertreterin vorzeitig erlischt und keine Stellvertreterin nachrückt,
2. die Wahl mit Erfolg angefochten worden ist oder
3. Dienststellen ganz oder teilweise in eine oder mehrere Dienststellen eingegliedert werden,
Dienststellen oder Teile von Dienststellen zu einer neuen Dienststelle zusammengeschlossen
oder aus Dienststellen oder aus Teilen von Dienststellen eine neue Dienststelle geschaffen
wird.
(4) In den Fällen des Absatzes 3 Satz 2 Nr. 3 führen die bisherigen Frauenvertreterinnen
unter Beibehaltung ihrer Freistellung die Geschäfte gemeinsam weiter bis zur Bekanntgabe
des Wahlergebnisses der Neuwahl und der Annahmeerklärung der jeweils neu gewählten
Frauenvertreterinnen, längstens jedoch bis zur Dauer von sechs Monaten. Der Wahlvorstand
wird von den Frauenvertreterinnen gemeinsam bestellt. Im Falle der Schaffung einer neuen
Dienststelle im Sinne des Absatzes 3 Satz 2 Nr. 3 führt die Frauenvertreterin der abgebenden
Dienststelle die Geschäfte weiter und bestellt den Wahlvorstand; Satz 1 gilt entsprechend.
Die Neuwahl der Frauenvertreterinnen soll jeweils zeitgleich mit der Personalratswahl
durchgeführt werden.
(5) Hat außerhalb der Wahlen des für die regelmäßigen Wahlen der Frauenvertreterinnen
festgelegten Zeitraums eine Wahl zur Frauenvertreterin stattgefunden, so ist die Frauenvertreterin
in dem auf die Wahl folgenden nächsten Zeitraum der regelmäßigen Wahlen der
Frauenvertreterinnen neu zu wählen. Hat die Amtszeit der Frauenvertreterin zu Beginn des
für die regelmäßigen Wahlen der Frauenvertreterinnen festgelegten Zeitraums noch nicht
ein Jahr betragen, so ist die Frauenvertreterin in dem übernächsten Zeitraum der regelmäßigen
Wahlen der Frauenvertreterinnen neu zu wählen.
(6) Die Amtszeit der Frauenvertreterin beträgt entsprechend den Regelungen im Personalvertretungsgesetz
vier Jahre. Sie beginnt mit dem Ablauf der Amtszeit der Vorgängerin,
jedoch nicht vor Bekanntgabe des Wahlergebnisses der Neuwahl und der Annahmeerklärung
der neu gewählten Frauenvertreterin. Das Amt erlischt vorzeitig, wenn die Frauenvertreterin
es niederlegt, aus dem Arbeits- oder Dienstverhältnis ausscheidet oder die Wählbarkeit
verliert. Auf Antrag eines Viertels der Wahlberechtigten kann das Verwaltungsgericht das
Erlöschen des Amtes der Frauenvertreterin wegen grober Verletzung ihrer Pflichten beschließen.
63

64
(7) Die Wahl kann durch mindestens drei Wahlberechtigte beim Verwaltungsgericht angefochten
werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit
oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei
denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden
konnte. Die Wahlanfechtung ist nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der
Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, zulässig. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung
über die Anfechtung bleibt die Frauenvertreterin, deren Wahl angefochten ist, im Amt. Wird
die Ungültigkeit der Wahl festgestellt, so sind unverzüglich Neuwahlen anzuberaumen.
(8) Der Senat wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung nähere Vorschriften über die Vorbereitung
und Durchführung der Wahl der Frauenvertreterin und der Gesamtfrauenvertreterin
zu erlassen, in denen insbesondere die Bestellung eines Wahlvorstands, die Aufgaben
des Wahlvorstands, die Durchführung einer Wahlausschreibung und die Möglichkeit einer
Briefwahl geregelt werden.
§ 17 Aufgaben und Rechte der Frauenvertreterin
(1) Die Frauenvertreterin ist bei allen die weiblichen Dienstkräfte betreffenden sozialen
Maßnahmen, bei allen organisatorischen und personellen Maßnahmen sowie bei allen Vorlagen,
Berichten und Stellungnahmen zu Fragen der Frauenförderung zu beteiligen.
(2) Dazu hat sie insbesondere die folgenden Rechte:
• Beteiligung an Stellenausschreibungen,
• Beteiligung am Auswahlverfahren,
• Teilnahme an Bewerbungsgesprächen,
• Einsicht in die Personalakten, soweit auf deren Inhalt zur Begründung von Entscheidungen
Bezug genommen wird und die Einwilligung von den betroffenen Dienstkräften vorliegt,
• Einsicht in Bewerbungsunterlagen einschließlich der Unterlagen von Bewerberinnen und
Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl einbezogen wurden.
Die Frauenvertreterin hat ein Recht auf Auskunft in allen mit ihren Aufgaben in Zusammenhang
stehenden Angelegenheiten, einschließlich des Rechts auf entsprechende Akteneinsicht.
Das Recht auf Beteiligung umfasst über die in Satz 1 genannten Rechte hinaus die
frühzeitige und umfassende Unterrichtung der Frauenvertreterin durch die Dienststelle in
allen in Absatz 1 genannten Angelegenheiten sowie die Gewährung einer Gelegenheit zur
Stellungnahme durch die Frauenvertreterin vor Entscheidungen. Die Beteiligung der Frauenvertreterin
erfolgt vor dem Personalrat, in dringenden Fällen zeitgleich.
(3) Wird die Frauenvertreterin nicht oder nicht rechtzeitig beteiligt, ist die Entscheidung
über eine Maßnahme für zwei Wochen auszusetzen und die Beteiligung nachzuholen. In
dringenden Fällen ist die Frist auf eine Woche, bei außerordentlichen Kündigungen auf drei
Tage zu verkürzen.
(4) Die Frauenvertreterin kann Sprechstunden während der Arbeitszeit einrichten. Zeit und
Ort bestimmt sie im Einvernehmen mit der Dienststellenleitung. Sie führt einmal jährlich
eine Versammlung der weiblichen Dienstkräfte durch (Frauenversammlung). Bei dieser Gelegenheit
erstattet sie einen Tätigkeitsbericht. Auf die Frauenversammlung sind die Regelungen
des Personalvertretungsgesetzes zur Personalversammlung entsprechend anzuwenden.
(5) Unbeschadet der Rechte auf Beteiligung ist die Frauenvertreterin in allen mit ihren Aufgaben
in Zusammenhang stehenden Angelegenheiten durch die Dienststellenleitung frühzeitig
zu informieren. Geschieht dies nicht, findet Absatz 3 entsprechende Anwendung.
(6) Die Frauenvertreterin nimmt Beschwerden über sexuelle Belästigungen entgegen, berät
die Betroffenen und leitet Mitteilungen über sexuelle Belästigungen mit Einverständnis der
betroffenen Frau der Amts-, Anstalts- oder Betriebsleitung zu.

(7) Die Vorschriften des § 92a Abs. 1 des Personalvertretungsgesetzes in der Fassung vom
14. Juli 1994 (GVBl. S. 337, 1995 S. 24), das zuletzt durch Artikel I des Gesetzes vom
29. Juni 2004 (GVBl. S. 261) geändert worden ist, über die Behandlung der Verschlusssachen
der Verfassungsschutzbehörde gelten für die Frauenvertreterin der Verfassungsschutzabteilung
bei der Senatsverwaltung für Inneres entsprechend. 1
§ 17a Zentrales Personalüberhangmanagement (Stellenpool) 2
(1) An der Zuordnung und der Versetzung von Personalüberhangkräften zum Zentralen
Personalüberhangmanagement (Stellenpool) ist die Frauenvertreterin der bisherigen Dienststelle
zu beteiligen.
(2) Für das Zentrale Personalüberhangmanagement (Stellenpool) wird eine Frauenvertreterin
gewählt. Für ihre Wahl gelten die Vorschriften des § 99c Abs. 1 des Personalvertretungsgesetzes
in der Fassung vom 14. Juli 1994 (GVBl. S. 337, 1995 S. 24), das zuletzt durch
§ 7 des Gesetzes vom 9. Dezember 2003 (GVBl. S. 589) geändert worden ist, entsprechend.
(3) Im Falle eines Übergangseinsatzes nach § 3 des Stellenpoolgesetzes vom 9. Dezember
2003 (GVBl. S. 589), der bis zu zwölf Monate dauert, hat die Beteiligung der Frauenvertreterin
spätestens zum Zeitpunkt der Anordnung der Maßnahme zu erfolgen; die Maßnahme
kann vorläufig angeordnet werden. Wird die Maßnahme innerhalb der Frist nach
§ 18 Abs. 1 Satz 2 beanstandet, so ist sie unverzüglich auszusetzen.
§ 18 Beanstandungs- und Beschwerderechte
(1) Beanstandet die Frauenvertreterin bei personellen oder sonstigen Maßnahmen einen Verstoß
gegen dieses Gesetz, ist der Vorgang von der Amts-, Anstalts- oder Betriebsleitung erneut
zu entscheiden. Die Beanstandung erfolgt spätestens 14 Tage nach der Unterrichtung der
Frauenvertreterin über die Maßnahme.
(2) Die Frauenvertreterin kann die erneute Entscheidung innerhalb von 14 Tagen bei dem
für Frauenpolitik zuständigen Mitglied des Senats beanstanden. Dieses legt der zuständigen
Amts-, Anstalts- oder Betriebsleitung einen Entscheidungsvorschlag vor.
(3) Bis zur Entscheidung durch die Amts-, Anstalts- oder Betriebsleitung und bis zur Vorlage
des Entscheidungsvorschlags durch das für Frauenpolitik zuständige Mitglied des Senats
wird die Entscheidung über die Maßnahme ausgesetzt. In den Fällen der Zuordnung einer
Dienstkraft zum Personalüberhang, der Versetzung von Personalüberhangkräften zum Zentralen
Personalüberhangmanagement (Stellenpool) und der Übergangseinsätze nach § 3 des
Stellenpoolgesetzes wird die Maßnahme bis zur Vorlage des Entscheidungsvorschlags, längstens
jedoch 14 Tage nach Eingang der Beanstandung nach Absatz 2 bei dem für Frauenpolitik
zuständigen Mitglied des Senats ausgesetzt. 3
(4) Hält im Bereich der Berliner Hauptverwaltung (§ 2 Abs. 1 AZG) eine Amtsleitung trotz
gegenteiligen Entscheidungsvorschlags des für Frauenpolitik zuständigen Mitglieds des
Senats an einer beanstandeten Maßnahme fest, wird der Vorgang dem Senat zur Beratung
und Beschlussfassung vorgelegt. Die Beratung und Beschlussfassung erfolgt durch die
Personalkommission des Senats. Bis zur Beschlussfassung der Personalkommission wird die
Entscheidung über die Maßnahme ausgesetzt.
1 geändert durch Artikel II des Gesetzes zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes, des Landesgleichstellungsgesetzes
und des Gesetzes zur Reform des Verfassungsschutzes im Land Berlin vom 29. Juni 2004, GVBl. S. 261
2 eingefügt durch § 8 des Gesetzes zur Einrichtung eines Zentralen Personalüberhangmanagements (Stellenpool)
(Stellenpoolgesetz – StPG) vom 9. Dezember 2003, GVBl. S. 589
3 Satz 2 angefügt durch § 8 des Gesetzes zur Einrichtung eines Zentralen Personalüberhangmanagements
(Stellenpool) (Stellenpoolgesetz – StPG) vom 9. Dezember 2003, GVBl. S. 589
65

66
§ 18a Gesamtfrauenvertreterin
(1) Für diejenigen Dienststellen im Sinne des Personalvertretungsgesetzes mit Ausnahme
der Hochschulen im Sinne des § 1 des Berliner Hochschulgesetzes, die einen Gesamtpersonalrat
bilden, ist eine Gesamtfrauenvertreterin zu wählen. Für die Wahl, das aktive und passive
Wahlrecht, den Wahlzeitraum, die Amtszeit, die Wahlanfechtung sowie die Vorbereitung
und Durchführung der Wahl gelten § 16a sowie die Verordnung über die Wahl zur
Frauenvertreterin vom 3. Juni 1993 (GVBl. S. 246) in der jeweiligen Fassung entsprechend.
(2) Der Gesamtwahlvorstand wird, wenn keine Gesamtfrauenvertreterin gewählt ist, von
den Frauenvertreterinnen der zuständigen Dienststellen gemeinsam bestellt.
(3) Die Freistellung und die Vertretung der Gesamtfrauenvertreterin richten sich nach den
für die Frauenvertreterin geltenden Vorschriften. Die gleichzeitige Ausübung des Amtes der
Frauenvertreterin und des Amtes der Gesamtfrauenvertreterin ist ausgeschlossen.
(4) Die Gesamtfrauenvertreterin ist zuständig für die Beteiligung an den Angelegenheiten,
an denen der Gesamtpersonalrat zu beteiligen ist, sowie für die Beteiligung bei allen die weiblichen
Dienstkräfte betreffenden sozialen Maßnahmen, organisatorischen und bei allen personellen
Maßnahmen, für die die Zuständigkeit einer Frauenvertreterin nicht gegeben ist,
sowie für Angelegenheiten, für die die Zuständigkeit des Hauptpersonalrats begründet wurde.
Die §§ 17 und 18 gelten entsprechend.
§ 19 Berichtspflicht
(1) Der Senat berichtet dem Abgeordnetenhaus im Abstand von zwei Jahren über die Durchführung
dieses Gesetzes.
(2) Die Berichtspflicht umfasst die bisherigen und geplanten Maßnahmen zur Durchführung
dieses Gesetzes, insbesondere die Auskunft über die Entwicklung des Frauenanteils
in den Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen der einzelnen Laufbahn- und Berufsfachgruppen
im öffentlichen Dienst.
(3) Die Einrichtungen nach § 1 erstellen als Grundlage des Berichts des Senats eine Analyse
der Beschäftigtenstruktur und erheben dazu insbesondere Angaben über
1. die Zahl der Beschäftigten,
2. die Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen sowie die Positionen mit
Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, jeweils gegliedert nach Geschlecht sowie Voll- und
Teilzeittätigkeit, und
3. a) die Gremien der Einrichtungen, b) die Gremienmitglieder sowie die in Gremien außerhalb
der Verwaltung des Landes Berlin entsandten Mitglieder jeweils getrennt nach
Geschlecht.
Die statistischen Angaben sowie die Analyse der Beschäftigtenstruktur sind alle zwei Jahre
jeweils sechs Monate vor Abgabe des Berichts an das Abgeordnetenhaus der für Frauenpolitik
zuständigen Senatsverwaltung zu übermitteln.
(4) Der Senat wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung die einzelnen Vorgaben für die
Erhebung der statistischen Angaben sowie die Berichterstattung zur Analyse der Beschäftigtenstruktur
und zur Besetzung von Gremien zu regeln.
§ 20 Übergangsregelung
Die Datenerhebung folgt mit Beginn des neuen Berichtszeitraums am 1. Juli 2002 erstmals
den Vorgaben in § 19. Bis dahin sind die Daten gemäß den bis zum Inkrafttreten des Siebenten
Gesetzes zur Änderung des Landesgleichstellungsgesetzes vom 8. Oktober 2001
(GVBl. S. 530) geltenden Regelungen zu erfassen.

§ 21 Verwirklichung des Gleichstellungsgebots in den Bezirken
(1) Der Verfassungsauftrag der Gleichstellung und der gleichberechtigten Teilhabe von
Frauen und Männern ist bei der Wahrnehmung von Aufgaben und der Planung von Vorhaben
in der Verwaltung zu beachten und gehört zu den Aufgaben der Berliner Bezirksverwaltungen.
Dazu bestellen die Bezirksämter eine hauptamtlich tätige Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte.
Die Dienstaufsicht über die Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte
übt die Bezirksbürgermeisterin oder der Bezirksbürgermeister aus. Zur Erfüllung ihrer Aufgaben
ist die Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte mit den notwendigen personellen und
sachlichen Mitteln auszustatten.
(2) Das Bezirksamt informiert die Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte unverzüglich
über Vorhaben, Programme, Maßnahmen und Entscheidungen, die ihre Aufgaben berühren,
und gibt ihr vor einer Entscheidung innerhalb einer angemessenen Frist Gelegenheit zur
Stellungnahme.
(3) Die Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte regt Vorhaben und Maßnahmen zur Verbesserung
der Arbeits- und Lebensbedingungen von Frauen im Bezirk an. Sie arbeitet insbesondere
mit gesellschaftlich relevanten Gruppen, Behörden und Betrieben zusammen. Die
Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte informiert die Öffentlichkeit über Angelegenheiten
ihres Aufgabenbereichs.
(4) Die Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte gibt dem Bezirksamt Empfehlungen zur
Verwirklichung des Gebots zur Gleichstellung von Frauen und Männern. Dazu kann sie das
Bezirksamt innerhalb einer angemessenen Frist zur Stellungnahme auffordern.
(5) In Angelegenheiten, die frauenpolitische Belange oder Fragen der Gleichstellung
berühren, kann die Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte über das Bezirksamt Vorlagen
zur Kenntnisnahme in die Bezirksverordnetenversammlung einbringen.
§ 22 Inkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am Tage nach der Verkündung im Gesetz- und Verordnungsblatt für Berlin
in Kraft.
67

246 Gesetz- und Verordnungsblatt für Berlin 49. Jahrgang Nr. 31 16. Juni 1993
Auf Grund des § 16 Abs. 8 des Landesgleichstellungsgesetzes
vom 31. Dezember 1990 (GVBl. 1991 S. 8), geändert durch Gesetz
vom 13. April 1993 (GVBl. S. 1984), wird verordnet:
§ 1
Wahlverfahren
Die Durchführung der Wahl der Frauenvertreterinnen nach
§ 16 des Landesgleichstellungsgesetzes richtet sich nach dieser
Wahlordnung.
§ 2
Vorbereitung der Wahl
(1) Spätestens zwei Monate vor Ablauf ihrer Amtszeit bestellt
die Frauenvertreterin mindestens drei volljährige wahlberechtigte
Dienstkräfte die nicht für das Amt der Frauenvertreterin kandidieren,
als Wahlvorstand und eine von ihnen als Vorsitzende.
(2) Besteht sechs Wochen vor Ablauf der Amtszeit der Frauenvertreterin
kein Wahlvorstand, so beruft die Dienststelle auf Antrag
von mindestens drei Wahlberechtigten eine Versammlung der
wahlberechtigten weiblichen Dienstkräfte zur Wahl des Wahlvorstandes
ein. Diese Versammlung wählt eine Versammlungsleiterin.
Die Versammlungsleiterin und der Wahlvorstand werden mit
einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Absatz 1 gilt entsprechend.
(3) Gibt es in einer Dienststelle keine Frauenvertreterin, so beruft
die Dienststelle eine Versammlung gemäß Absatz 2 ein. Absatz
2 Satz 2 bis 4 gelten entsprechend.
(4) Findet eine Versammlung gemäß Absatz 2 nicht statt oder
wählt diese keinen Wahlvorstand, so bestellt ihn die Dienststelle
auf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten.
(5) Die regelmäßige Wahl der Frauenvertreterin soll zeitgleich
mit der regelmäßigen Personalratswahl durchgeführt werden.
§ 3
Wahlvorstand
(1) Der Wahlvorstand bereitet die Wahl der Frauenvertreterin
vor und führt sie durch; er kann wahlberechtigte Dienstkräfte als
Wahlhelferinnen zu seiner Unterstützung bei der Durchführung der
Stimmabgabe oder bei der Stimmenzählung bestellen.
(2) Die Dienststelle unterstützt den Wahlvorstand bei der Erfüllung
seiner Aufgaben, insbesondere stellt sie die notwendigen
Unterlagen zur Verfügung und erteilt die erforderlichen Auskünfte.
(3) Der Wahlvorstand gibt die Namen seiner Mitglieder und
gegebenenfalls der Ersatzmitglieder unverzüglich nach seiner
Bestellung oder Wahl in der Dienststelle durch Aushang bis zum
Abschluß der Stimmabgabe bekannt.
(4) Die Beschlüsse des Wahlvorstandes werden mit einfacher
Stimmenmehrheit der anwesenden Mitglieder gefaßt. Stimmenenthaltungen
bleiben bei der Ermittlung der Mehrheit außer Betracht.
Bei Stimmengleichheit ist ein Antrag abgelehnt.
§ 4
Wählerinnenverzeichnis
(1) Der Wahlvorstand erstellt ein Verzeichnis der wahlberechtigten
weiblichen Dienstkräfte (Wählerinnenverzeichnis). Die
Wählerinnen sollen darin mit Familienname, Vorname, erforderlichenfalls
Stellenzeichen sowie Dienststelle in alphabetischer Reihenfolge
aufgeführt werden. Der Wahlvorstand hält das Verzeichnis
bis zum Abschluß der Stimmabgabe auf dem laufenden und
berichtigt es gegebenenfalls.
68
Verordnung
über die Wahl zur Frauenvertreterin
(WOFrau)
Vom 3. Juni 1993
(2) Das Wählerinnenverzeichnis oder eine Abschrift ist spätestens
vier Wochen vor der Wahl bis zum Abschluß der Stimmabgabe
auf dem laufenden und berichtigt es gegebenenfalls.
(2) Das Wählerinnenverzeichnis oder eine Abschrift ist spätestens
vier Wochen vor der Wahl bis zum Abschluß der Stimmabgabe
an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen.
(3) Einsprüche gegen die Richtigkeit des Wählerinnenverzeichnisses
müssen spätestens am letzten Arbeitstag vor Beginn
der Stimmabgabe, 12.00 Uhr, beim Wahlvorstand eingelegt werden.
Über den Einspruch entscheidet der Wahlvorstand unverzüglich.
Die Entscheidung ist der Betreffenden unverzüglich, möglichst
noch vor Beginn der Stimmabgabe mitzuteilen.
(4) Wählen kann nur, wer in das Wählerinnenverzeichnis eingetragen
ist.
§ 5
Wahlausschreiben
(1) Spätestens sechs Wochen vor dem Wahltag erläßt der
Wahlvorstand ein Wahlausschreiben, das von zwei Mitgliedern des
Wahlvorstandes zu unterschreiben ist. Es muß enthalten
1. das Datum seines Erlasses und die Namen der Mitglieder
des Wahlvorstandes,
2. die Voraussetzungen von Wahlberechtigung und Wählbarkeit
zur Frauenvertreterin,
3. die Angabe, wo und wann das Wählerinnenverzeichnis und
diese Wahlordnung zur Einsicht ausliegen,
4. den Hinweis, daß nur die weiblichen Dienstkräfte wählen
können, die in das Wählerinnenverzeichnis eingetragen sind,
5. die Aufforderung, Wahlvorschläge innerhalb von zwei
Wochen nach Erlaß des Wahlausschreibens einzureichen; der letzte
Tag der Einreichungsfrist ist anzugeben,
6. Angaben über den Ort, an dem die Wahlvorschläge bis
zum Abschluß der Stimmabgabe durch Aushang oder in sonst
geeigneter Weise bekanntgegeben werden;
7. Ort, Tag und Zeit der Stimmabgabe,
8. einen Hinweis auf die Möglichkeit der schriftlichen
Stimmabgabe und
9. Ort, Tag und Zeit der Stimmauszählung und der Sitzung
des Wahlvorstandes, in der das Wahlergebnis festgestellt wird.
(2) Das Wahlausschreiben ist vom Tag seines Erlasses bis zum
Wahltag an einer oder mehreren geeigneten, den Wahlberechtigten
zugänglichen Stellen auszuhängen und in gut lesbarem Zustand zu
erhalten.
§ 6
Wahlvorschläge
(1) Die Wahlberechtigten können innerhalb von zwei Wochen
seit Erlaß des Wahlausschreibens schriftliche Vorschläge beim
Wahlvorstand einreichen
(2) Jeder Wahlvorschlag, mit dem jeweils eine Bewerberin als
Frauenvertreterin vorgeschlagen werden kann, muß von mindestens
drei Wahlberechtigten unterzeichnet sein; dies gilt nicht für
Dienststellen mit weniger als sechzig weiblichen Dienstkräften.
Familienname, Vorname, Geburtsdatum, Art der Beschäftigung
sowie erforderlichenfalls Dienststelle oder Betrieb der Bewerberin
sind anzugeben. Dem Wahlvorschlag ist die schriftliche Zustimmung
der Bewerberin beizufügen.

Gesetz- und Verordnungsblatt für Berlin 49. Jahrgang Nr. 31 16. Juni 1993 247
(3) Spätestens eine Woche vor Beginn der Stimmabgabe hat
der Wahlvorstand die Namen der Bewerberinnen aus gültigen
Wahlvorschlägen in alphabetischer Reihenfolge bis zum Abschluß
der Stimmabgabe in gleicher Weise bekanntzumachen wie das
Wahlausschreiben (§ 5 Abs. 2).
§ 7
Wahlverfahren
(1) Das Wahlrecht wird durch Abgabe eines Stimmzettels in
einem Wahlumschlag ausgeübt. Auf dem Stimmzettel sind die
Bewerberinnen in alphabetischer Reihenfolge unter Angabe von
Familienname, Vorname, Stellenzeichen und Art der Beschäftigung
aufgeführt. Die Stimmzettel und Wahlumschläge müssen
sämtlich die gleiche Größe, Farbe, Beschaffenheit und Beschriftung
haben. Die Wählerinnen kennzeichnen die von ihnen gewählte
Bewerberin durch Ankreuzen an der auf dem Stimmzettel vorgesehenen
Stelle. Stimmzettel, auf denen mehr als eine Bewerberin
angekreuzt oder die mit einem besonderen Merkmal versehen sind
oder aus denen sich der Wille der Wählerinnen nicht zweifelsfrei
ergibt, sind ungültig.
(2) Die Wahl findet in einem Wahlraum statt, in dem die Möglichkeit
einer unbeobachteten Abgabe der Stimme besteht. Die
Stimmzettel werden unbeobachtet ausgefüllt und in eine verschlossene
Wahlurne eingeworfen. In Dienststellen, in denen an mehreren
Tagen gewählt wird, ist für alle Stimmvorgänge dieselbe
Wahlurne zu verwenden, die bis zum Abschluß der Wahl nicht
geöffnet werden darf. Während der Wahl sind mindestens zwei
Wahlhelferinnen bestellt, so genügt die Anwesenheit eines Mitgliedes
des Wahlvorstandes und einer Wahlhelferin.
(3) Die Wählerin händigt den Wahlumschlag, in den der
Stimmzettel eingelegt ist, dem Wahlvorstand aus, wobei sie ihren
Namen angibt. Der Wahlumschlag ist in Gegenwart der Wählerin
ungeöffnet in die Wahlurne einzuwerfen, nachdem die Stimmabgabe
in der Wählerinnenliste vermerkt worden ist.
§ 8
Schriftliche Stimmabgabe
(1) Der Wahlvorstand hat einer Wahlberechtigten, die an ihrer
persönlichen Stimmabgabe verhindert ist, auf ihr Verlangen
1. das Wahlausschreiben,
2. den Stimmzettel und den Wahlumschlag,
3. eine vorgedruckte, von der Wählerin abzugebende Erklärung, in
der diese gegenüber dem Wahlvorstand versichert, daß sie den
Stimmzettel persönlich gekennzeichnet hat, sowie
4. einen größeren Freiumschlag, der die Anschrift des Wahlvorstandes
und als Absender Namen und Anschrift der Wahlberechtigten
sowie den Vermerk „Schriftliche Stimmabgabe“ trägt,
auszuhändigen oder zu übersenden. Der Wahlvorstand soll der
Wählerin ferner ein Merkblatt über die Art und Weise der schriftlichen
Stimmabgabe aushändigen oder übersenden. Der Wahlvorstand
hat die Aushändigung oder die Übersendung der Unterlagen
in der Wählerinnenliste zu vermerken.
(2) Der Wahlvorstand kann die schriftliche Stimmabgabe beschließen.
Für diesen Fall sind die in Absatz 1 bezeichneten Unterlagen
den Wahlberechtigten unaufgefordert zu übersenden.
(3) Die Wählerin gibt ihre Stimme in der Weise ab, daß sie
1. den Stimmzettel unbeobachtet persönlich kennzeichnet und in
den Wahlumschlag einlegt,
2. die vorgedruckte Erklärung unter Angabe des Ortes und des
Datums unterschreibt und
3. den Wahlumschlag in den der Stimmzettel gelegt ist, und die
unterschriebene Erklärung in dem Freiumschlag verschließt und
diesen so rechtzeitig an den Wahlvorstand absendet oder übergibt,
daß er vor Abschluß der Stimmabgabe vorliegt.
§ 9
Behandlung der schriftlich abgegebenen Stimmen
(1) Unmittelbar vor Abschluß der Stimmabgabe öffnet der
Wahlvorstand in öffentlicher Sitzung die bis zu diesem Zeitpunkt
eingegangenen Freiumschläge und entnimmt ihnen die Wahlumschläge
sowie die vorgedruckten Erklärungen. Ist die schriftliche
Stimmabgabe ordnungsgemäß erfolgt (§ 8), legt der Wahlvorstand
die Wahlumschläge nach Vermerk der Stimmabgabe in der Wählerinnenliste
ungeöffnet in die Wahlurne.
(2) Verspätet eingehende Freiumschläge hat der Wahlvorstand
mit einem Vermerk über den Zeitpunkt des Eingangs ungeöffnet zu
den Wahlunterlagen zu nehmen. Sie sind einen Monat nach Bekanntgabe
des Wahlergebnisses ungeöffnet zu vernichten, wenn
die Wahl nicht angefochten worden ist.
§ 10
Feststellung des Wahlergebnisses
(1) Unverzüglich nach Abschluß der Stimmabgabe nimmt der
Wahlvorstand öffentlich die Auszählung der Stimmen vor und
stellt das Wahlergebnis fest.
(2) Zur Frauenvertreterin ist gewählt, wer die meisten der abgegebenen
Stimmen auf sich vereinigt. Bei Stimmengleichheit
entscheidet das Los. Dies gilt entsprechend für die Kandidatin mit
der nächsthöchsten Stimmenzahl, die im Verhinderungsfall die
Frauenvertreterin vertritt.
(3) Der Wahlvorstand fertigt über das Ergebnis eine Niederschrift,
die von der Vorsitzenden und mindestens einem weiteren
Mitglied des Wahlvorstandes zu unterschreiben ist. Die Niederschrift
muß die Zahl der abgegebenen gültigen und ungültigen
Stimmen, die auf jede Bewerberin entfallenen gültigen Stimmen
sowie den Namen der gewählten Bewerberin enthalten.
§ 11
Benachrichtigung der Gewählten, Annahme der Wahl und Bekanntmachung
der Gewählten
(1) Der Wahlvorstand benachrichtigt die zur Frauenvertreterin
Gewählte unverzüglich schriftlich gegen Empfangsbestätigung von
ihrer Wahl. Die Wahl gilt als angenommen, wenn die zur Frauenvertreterin
Gewählte nicht innerhalb von drei Arbeitstagen nach
Zugang der Benachrichtigung dem Wahlvorstand mitteilt, daß sie
die Wahl ablehne. Lehnt eine zur Frauenvertreterin Gewählte die
Wahl ab, tritt an ihre Stelle die Kandidatin mit der nächsthöchsten
Stimmenzahl. Dies gilt entsprechend für die Stellvertreterin der
Frauenvertreterin, die diese nach deren Amtsantritt im Verhinderungsfall
vertritt.
(2) Sobald die Namen der Frauenvertreterin und ihrer Stellvertreterin
endgültig feststehen, macht der Wahlvorstand sie durch
Aushang bekannt und teilt sie der Dienststelle und dem Personalrat
mit. Der Aushang ist für die Dauer von zwei Wochen an einer oder
mehreren geeigneten Stellen auszuhändigen und in gut lesbarem
Zustand zu erhalten.
§ 12
Aufbewahrung der Wahlunterlagen
Die Wahlunterlagen werden von der Frauenvertreterin mindestens
bis zur Beendigung ihrer Amtszeit aufbewahrt.
§ 13
Inkrafttreten
Diese Verordnung tritt am Tage nach der Verkündung im Gesetzund
Verordnungsblatt für Berlin in Kraft.
Berlin, den 3. Juni 1993
Der Senat von Berlin
Diepgen Christine Bergmann
Regierender Bürgermeister Senatorin
für Arbeit und Frauen
69

Anlage 2
(zu § 1 Abs. 2 FFV)
74

Gesetz- und Verordnungsblatt für Berlin 58. Jahrgang Nr. 13 24. April 2002 123
Verordnung
über statistische Angaben und Analysen zur Beschäftigtenstruktur
sowie zur Besetzung von Gremien für den Bericht
über die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes
(Gleichstellungsberichtsverordnung – GleiBV)
Vom 9. April 2002
Auf Grund des § 19 Abs. 4 des Landesgleichstellungsgesetzes
vom 31. Dezember 1990 (GVBl. 1991 S. 8), zuletzt
geändert durch Gesetz vom 8. Oktober 2001 (GVBl. S. 530),
wird verordnet:
§ 1
Datenerhebung
(1) Jede Einrichtung nach § 1 Abs. 1 des Landesgleichstellungsgesetzes
erhebt folgende Angaben zur Analyse von
Struktur und Entwicklung der Beschäftigtenzahlen, soweit
nicht eine Regelung nach Satz 2 und 3 entgegensteht:
1. Zahl der Beschäftigten zum Stichtag der Erhebung,
2. Zahl der Stellenbesetzungen und der Beförderungen oder
Höhergruppierungen im Erhebungszeitraum,
jeweils gegliedert nach
Geschlecht,
- Umfang des Beschäftigungsverhältnisses (Vollzeit/Teilzeit),
- Art des Beschäftigungsverhältnisses (Beamte / Beamtinnen,
Richter / Richterinnen, Angestellte, Arbeiter / Arbeiterinnen)
und
- Laufbahngruppe sowie Besoldungs-, Vergütungs- und
Lohngruppe (Einstufung) im gehobenen und höheren
Dienst,
3. a) Zahl der Beschäftigten in Leitungsfunktionen zum
Stichtag der Erhebung sowie
b) Zahl der Besetzungen dieser Positionen im Erhe-
bungszeitraum,
jeweils gegliedert nach
- Geschlecht,
- Umfang des Beschäftigungsverhältnisses (Vollzeit/Teilzeit),
- Laufbahngruppe sowie
- Leitungsfunktionen im höheren Dienst (Abteilungsleitung
und/oder Einrichtungsleitung, Referatsleitung sowie Gruppen-
und Sachgebietsleitung bzw. vergleichbare Leitungsaufgaben)
mit Angabe der Einstufung.
Eine Einrichtung, die nicht die für Behörden übliche Personalstruktur
oder sonstige vergleichbare Besonderheiten
aufweist, übermittelt mit Zustimmung der für Frauenpolitik
zuständigen Senatsverwaltung abweichende, ihrem jeweils
besonderen Aufbau entsprechende Daten. Dies gilt auch für
eine Einrichtung mit geringer Beschäftigtenzahl.
(2) Die Datenerhebung zu Gremien umfasst Beiräte und
Sachverständigenkommissionen, Auswahl- und Prüfungsausschüsse/
-kommissionen, Organe und Aufsichtsgremien
sowie vergleichbare Gremien, die zu Fragen von erheblicher
Bedeutung entscheiden oder beraten. Dazu werden folgende
Angaben erhoben:
1. je Gremium im Bereich der Einrichtung (§ 15 Abs. 2 des
Landesgleichstellungsgesetzes)
- Name und Aufgabe des Gremiums,
- Rechtsgrundlage und Amtszeit der Mitgliedschaft,
- Zuständigkeit für die Zusammensetzung und das Aus-
wahlverfahren,
- Zahl der Mitglieder getrennt nach Geschlecht, wobei die Zahl
der Mitglieder aus Einrichtungen nach § 1 Abs. 1 des Landesgleichstellungsgesetzes
gesondert auszuweisen ist;
2. je Gremium außerhalb des Geltungsbereiches des Landes-
gleichstellungsgesetzes (§ 15 Abs. 3 des Landesgleichstel-
lungsgesetzes)
- Name des Gremiums,
- Zahl der Mitglieder, die von der Einrichtung entsandt wurden,
getrennt nach Geschlecht, jeweils zum Stichtag der Erhe-
bung.
§ 2
Einzelberichte
Jede Einrichtung berichtet
1. zu den unter § 1 aufgeführten Daten, insbesondere zur
Unterrepräsentanz von Frauen sowie
2. über Maßnahmen, Ziele und Ergebnisse der Frauenförderung,
insbesondere zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
sowie zur Aus-, Fort- und Weiterbildung.
§ 3
Stichtag, Erhebungszeitraum
Alle Daten werden im Abstand von zwei Jahren von der für
Frauenpolitik zuständigen Senatsverwaltung erhoben. Die
Erhebung der Daten gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 1 und 3 a) sowie
Abs. 2 erfolgt beginnend mit dem Jahr 2004 zum Stichtag
30. Juni. Die Erhebung der Daten zu § 1 Abs. 1 Nr. 2 und 3 b)
erfolgt jeweils für einen Zeitraum von zwei Jahren. Der erste
Erhebungszeitraum beginnt am 1. Juli 2002 und endet am
30. Juni 2004.
§ 4
Erhebungsunterlagen und Berichterstattung
(1) Die Daten und Einzelberichte werden auf den von der für
Frauenpolitik zuständigen Senatsverwaltung vorgegebenen
Erhebungsunterlagen mit Hilfe der elektronischen Datenverarbeitung
erfasst und übermittelt.
(2) Für den Bericht an das Abgeordnetenhaus erstellt die für
Frauenpolitik zuständige Senatsverwaltung aus den Daten und
Einzelberichten der Einrichtungen eine zusammenfassende
Analyse zur Struktur und Entwicklung der Beschäftigung von
Frauen sowie zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes.
Dabei kann zu unterschiedlichen Schwerpunkten berichtet
werden.
§ 5
Inkrafttreten
Diese Verordnung tritt am Tage nach der Verkündung im
Gesetz- und Verordnungsblatt für Berlin in Kraft.
Berlin, den 9. April 2002
Der Senat von Berlin
Klaus Wo w e r e i t Gregor Gy s i
Regierender Bürgermeister Senator für Wirtschaft,
Arbeit und Frauen
75

Abkürzungsverzeichnis
a.a.O. am angegebenen Ort
Abs. Absatz
ArbGG Arbeitsgerichtsgesetz
Art. Artikel
BaWü PersVG Personalvertretungsgesetz Baden-Württemberg
BayVGH Bayerischer Verwaltungsgerichtshof
BerlHG Berliner Hochschulgesetz
BGleiG Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten
des Bundes – Bundesgleichstellungsgesetz –
BPersVG Bundespersonalvertretungsgesetz
BrPersVG Personalvertretungsgesetz Bremen
Buchholz Sammel- und Nachschlagewerk der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts, herausgegeben
von Buchholz K.
BVerwG Bundesverwaltungsgericht
BVerwGE Entscheidungssammlung des Bundesverwaltungsgerichts
DöD Der öffentliche Dienst (Zeitschrift)
Dok.Ber. Dokumentarische Berichte des Bundesverwaltungsgerichts
DrS Drucksache
EG-Vertrag Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft
ff. Folgende [Seiten]
FFG-Bund Gesetz zur Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Bundesverwaltung
und den Gerichten des Bundes (Frauenfördergesetz – FFG)
FFV Verordnung über die Förderung von Frauen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei
der Vergabe öffentlicher Aufträge (Frauenförderverordnung – FFV)
FN Fußnote
GG Grundgesetz
GKÖD Gesamtkommentar Öffentliches Dienstrecht
GleiBV Verordnung über statistische Angaben und Analysen zur Beschäftigtenstruktur sowie zur Besetzung
von Gremien für den Bericht über die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes (Gleichstellungsberichtsverordnung
– GleiBV)
GlG Ba-Wü Gesetz zur Förderung der beruflichen Chancen für Frauen und der Vereinbarkeit von Familie
und Beruf im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg (Landesgleichberechtigungsgesetz)
GVBL. Gesetz- und Verordnungsblatt
Hess GlG Hessisches Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von
Hess GleichberG Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung
(Hessisches Gleichberechtigungsgesetz – HGlG – )
HessVGH Hessischer Verwaltungsgerichtshof
i.d.F. in der Fassung
iSd im Sinne des
i.V.m. in Verbindung mit
LADG Landesantidiskriminierungsgesetz
LGG Landesgleichstellungsgesetz
m.w.N. mit weiteren Nachweisen
NVwZ Neue Zeitschrift für Verwaltungsrecht
NVwZ-RR Neue Zeitschrift für Verwaltungsrecht – Rechtsprechungsreport Verwaltungsrecht
NZA-RR Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungsreport
OVG Oberverwaltungsgericht
PersR Der Personalrat, Zeitschrift für das Personalrecht im öffentlichen Dienst
PersVG Personalvertretungsgesetz
PersVG Bln Personalvertretungsgesetz Berlin
Rdnr. Randnummer
SaarlLGG Landesgleichstellungsgesetz des Saarlandes zur Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen
und Männern
SchulG Schulgesetz
SchulVerfG Schulverfassungsgesetz
SchwerbehG Schwerbehindertengesetz
VG Verwaltungsgericht
VwGO Verwaltungsgerichtsordnung
WOFrau Verordnung über die Wahl zur Frauenvertreterin
ZBR Zeitschrift für Beamtenrecht
ZfBR Zeitschrift für deutsches und internationales Bau- und Vergaberecht
77

Impressum
Herausgeber:
Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen
Martin-Luther-Straße 105
10825 Berlin
Tel.: 030/9013-7418
Fax: 030/9013-8281
Redaktion:
Barbara Affolter
Gabriele Cüppers
Kornelia Duwe
Dr. Gabriele Kämper
Gabriele Lubanda
Denise Queckenstedt
Marianne Rühl-Andresen
Christine Simon
Dr. Helga Voth
Satz und Grafik:
Kerstin Bigalke, Berlin
Druck:
Mercedesdruck Berlin
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(Broschüre)
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(Materialien)
Weitere Informationen bei:
Dr. Gabriele Kämper
Tel.: 030/9013-8911
Fax: 030/9013-8902
e-mail: gabriele.kaemper@senwaf-verwalt-berlin.de
Berlin, März 2006
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