Berlin - Zentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

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letzten Jahre konnten die Auseinandersetzungen zunehmend versachlicht werden, wozu auch
zahlreiche verwaltungs- und arbeitsgerichtliche Entscheidungen beigetragen haben. In der
Praxis bewiesen die auf verschiedenen Ebenen wirkenden gesetzlichen Regelungen ihre Wirksamkeit.
Viele Bereiche des öffentlichen Dienstes wurden durch das LGG positiv beeinflusst
und ihrerseits weiterentwickelt.
Ein Landesgesetz mit Vorbildfunktion
Parallel und in Folge der umfassenden Berliner Gesetzgebung wurden in den 90er Jahren
auch in anderen Bundesländern und auf Bundesebene vergleichbare Gesetze zur Gleichstellung
von Frauen und Männern bzw. zur Frauenförderung im öffentlichen Dienst erlassen 5 .
Mehrere der im Berliner LGG enthaltenen Regelungen hatten aufgrund ihrer Ausgestaltung
und weit reichenden Wirkung Vorbildfunktion für andere Gesetze. Dazu zählen das Amt
einer gewählten Interessenvertreterin der weiblichen Beschäftigten, die Vorgabe zu Einstellungen
und Beförderungen gleichwertig qualifizierter Frauen bei Unterrepräsentanz sowie
das weit reichende Beanstandungsverfahren. Neu waren auch die Vorgaben des Berliner LGG
mit Berührungspunkten zur privaten Wirtschaft, so beispielsweise die Verknüpfung von
Frauenförderung mit der öffentlichen Auftragsvergabe.
Wichtige Änderungen des Gesetzes
Das LGG hat im Laufe seiner nunmehr 15-jährigen Geltung zahlreiche Änderungen und
Anpassungen erfahren. Dazu gehören die Stärkung des Amtes der Frauenvertreterin und die
Schaffung des Amtes der Gesamtfrauenvertreterin sowie – in Folge der veränderten Beschäftigungssituation
und des kontinuierlichen Personalabbaus im Land Berlin – die 1998 geschaffene
Verpflichtung zur Beibehaltung des Frauenanteils in Bereichen mit weiblicher Unterrepräsentanz
im Falle des personalwirtschaftlichen Stellenabbaus. Nach langen rechtlichen
und politischen Diskussionen wurden im Jahr 1999 Ausführungsvorschriften zur Vergabe
öffentlicher Aufträge in Form der Frauenförderverordnung (FFV) erlassen 6 . Mit der Regelung
zur Sicherung der Frauenförderung bei Rechtsformänderung wurde im Jahr 2001 auf
die zunehmenden Privatisierungstendenzen des öffentlichen Dienstes reagiert. Die Berichtspflicht
über die Umsetzung des LGG wurde im Jahr 2002 auf die Erhebung wesentlicher
gleichstellungspolitisch relevanter Daten konzentriert und eine Gleichstellungsberichtsverordnung
erlassen.
Das im Jahr 2004 in Kraft getretene Stellenpoolgesetz 7 tangiert wesentliche Vorgaben des
LGG zur Einstellung und Beförderung. Alle dauerhaft oder befristet besetzbaren Stellen sind
nunmehr dem Zentralen Personalüberhangmanagement zu melden und vorrangig mit den
Beschäftigten im Personalüberhang zu besetzen. Damit ist für Frauen, die nicht beim Land
Berlin beschäftigt sind, der Zugang zu gut bezahlten Positionen und Führungsfunktionen
in der Landesverwaltung kaum noch möglich und Personalverantwortliche der Einrichtungen
stehen vor der Herausforderung, Einsparvorgaben, beschränkte Personalauswahlmöglichkeiten
und Frauenförderung miteinander in Einklang bringen zu müssen. Die im LGG
im Zusammenhang mit dem Frauenförderplan für die einzelnen Behörden vorgeschriebene
Personalentwicklungsplanung unterstützt sie bei dieser Aufgabe.