Berlin - Zentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

8.
Ausblick
15 Jahre Landesgleichstellungspolitik haben gezeigt, dass gesetzliche Regelungen zur Förderung
von Frauen und zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst
ein geeignetes Instrument sind, Ungleichheit abzubauen, eine größere Chancengerechtigkeit
zwischen Frauen und Männern herzustellen und eine bessere tatsächliche Repräsentanz
von Frauen zu erreichen. Die Instrumente zur Stellenbesetzung und Beförderung, die Verpflichtung
zur Erstellung von Frauenförderplänen, die Institution der Frauenvertreterin als
Gewährsfrau für die Einhaltung der Regularien des LGG und die Berichtspflicht zur kontinuierlichen
Dokumentation der Entwicklung des Frauenanteils in den verschiedenen
Beschäftigten- und Einkommensgruppen und insbesondere bei den Führungspositionen
greifen Stück für Stück so ineinander, dass sie reale Frauenförderung bewirken. Das Ziel der
paritätischen Besetzung von Gremien weist darüber hinaus einen qualitativen Effekt auf: Mit
der angemessenen Repräsentanz von Frauen in Entscheidungsgremien werden Entscheidungen
auf Grundlage erweiterter Kompetenzen und Perspektiven gefasst. Transparenz, Bürgernähe
und Aspekte der Diversifikation, der Bezug auf die Vielfalt und Erfahrungsbreite
der Bevölkerung, werden damit in das Verwaltungshandeln integriert.
Dieser Gesichtspunkt verweist auf ein weiteres Instrument, das zur Modernisierung von Verwaltung
und politischem Handeln gleichermaßen gehört, das Gender Mainstreaming. Dieses
im Rahmen der Europäischen Union entwickelte und von den Mitgliedstaaten in den
jeweils eigenen Rechtsbereich übernommene Instrument dient der grundsätzlichen Befragung
jeden Verwaltungshandelns auf dessen Konsequenzen für Frauen und Männer,
Mädchen und Jungen. Das Prinzip des Gender Mainstreaming ermöglicht es, Mechanismen
und Strukturen sichtbar zu machen, die zu Lasten eines Geschlechts wirken. Neben den
Instrumenten zur Frauenförderung, die das LGG vorsieht und die weiterhin geboten sind,
dient das Gender Mainstreaming der qualitativen Weiterentwicklung des fachlichen Handelns
der Berliner Verwaltung.
Das LGG ist in den 15 Jahren seines Bestehens zu einer festen Größe im Land Berlin geworden.
Einst heiß umstritten, steht es in Verwaltung und Politik nicht mehr zur Disposition.
Die Rechtsprechung zum LGG festigt diese Position ebenso wie die auf Kooperation und
Effizienz ausgelegte Zusammenarbeit zwischen Frauenvertreterinnen und Personalverantwortlichen.
Wo Interessen verhandelt werden, wird es immer zu Konflikten kommen, das
ist auch beim LGG nicht anders. Wichtig bleibt es, die Position der Frauenvertreterin in diesen
Auseinandersetzungen so zu stärken, auszustatten und weiterzuentwickeln, dass sie ihre
Aufgabe als Interessenvertreterin der weiblichen Beschäftigten im vollen Umfang des vom
LGG gesetzten Rahmens wahrnehmen kann.
Die im Zuge der Verwaltungsreform entstehenden neuen Handlungsmöglichkeiten wie auch
die Verpflichtung zur vorausschauenden Personalentwicklung bieten neue Ansatzpunkte, die
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