Berlin - Zentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

52
Anliegen des LGG in die Strukturen der Verwaltung zu integrieren und diese zugleich zu
modernisieren. Die Kompetenzen der Frauenvertreterinnen sind eine wichtige und unverzichtbare
Ressource in diesem stetigen Prozess.
Das Verbot von Diskriminierung und das Gebot aktiver Gleichstellung sind Herausforderungen
für eine Verwaltung, die zunehmend bürgernah, demokratisch und transparent arbeiten
will. Die Erfahrungen mit dem LGG können sich als sehr hilfreich erweisen, wenn es
darum geht, das Prinzip der Diversifikation in der Verwaltung umzusetzen.
Das LGG wirkt auch über den öffentlichen Dienst hinaus. Mit der Frauenförderverordnung
ermutigt es die Privatwirtschaft, die Potenziale von Frauen besser einzuschätzen und einzusetzen.
Der Nutzen daraus erwächst den Beschäftigten wie den Unternehmen gleichermaßen.
Es ist gerade angesichts der Privatisierung bisher zum öffentlichen Dienst gehörender Unternehmen
eine bleibende Herausforderung, den Gedanken der Frauenförderung und den
Rechtsrahmen des LGG in die Privatwirtschaft zu vermitteln. Weder vor den Werkstoren
noch hinter den Internetportalen darf Schluss sein mit der Gleichstellung von Frauen und
Männern. Diesem verfassungsrechtlichen Auftrag zu folgen und die Instrumente der Frauenförderung
zeitgemäß und zukunftsgerecht zu entwickeln, bleibt die Zielsetzung des Berliner
Landesgleichstellungsgesetzes.
Anmerkungen
1 Benda, Ernst, Gutachten im Auftrag der Leitstelle der Frau – Notwendigkeit und Möglichkeit positiver
Aktionen zugunsten von Frauen im öffentlichen Dienst, Freiburg 1986
2 „Die Leitlinien zur Förderung der weiblichen Beschäftigten im öffentlichen Dienst des Landes Berlin“ vom
3. Juli 1984
3 Vorlage zur Kenntnisnahme Nr. 118 des Senats von Berlin über Umsetzung des Beschlusses über die Leitlinien
zur Förderung der weiblichen Beschäftigten im öffentlichen Dienst des Landes Berlin vom 12. August
1988 (Mitteilungen des Präsidenten – Nr. 286 – Drucksache 10/2385)
Vorausgegangen war ein Beschluss des Abgeordnetenhauses von Berlin vom 18. Juni 1987, mit dem der
Senat aufgefordert wurde, bis zum 30. April 1988 für den gesamten öffentlichen Dienst Frauenförderungspläne
zu erarbeiten und als bindende Richtlinien zu erlassen sowie zu prüfen, ob darüber hinaus gesetzliche
Grundlagen geschaffen werden müssen – siehe Mitteilung zur Kenntnisnahme Nr. 589 des Senats von
Berlin über Richtlinien zur Frauenförderung in der Personalpolitik des öffentlichen Dienstes und der Eigenbetriebe
des Landes Berlin vom 18. Mai 1988 (Mitteilungen des Präsidenten – Nr. 272 – Drucksache
10/2268).
4 OVG NW, Beschluss vom 15.06.1989 – 6 B 1318/89
5 Im Saarland und in Nordrhein-Westfalen wurden bereits 1989 Frauenfördergesetze erlassen, die jedoch nicht
mit den nachfolgenden umfassenden Landesgleichstellungsgesetzen vergleichbar waren (Gesetz Nr. 1245
zur Förderung von Frauen und zur Änderung sonstiger dienstrechtlicher Vorschriften vom 10. Mai 1989,
Amtsblatt des Saarlandes vom 6. Juli 1989, S. 977; Gesetz zur Förderung der beruflichen Chancen für Frauen
im öffentlichen Dienst (Frauenfördergesetz – FFG) vom 31. Oktober 1989, GVBl. für das Land Nordrhein-Westfalen
vom 17. November 1989, S. 567)
6 Die im LGG eröffnete Möglichkeit, staatliche Leistungsgewährung von der Verpflichtung zur aktiven
Frauenförderung abhängig zu machen, wurde angesichts der veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen
im Land Berlin bislang noch nicht konkretisiert.
7 Gesetz zur Einrichtung eines Zentralen Personalüberhangmanagements (Stellenpool) (Stellenpoolgesetz –
StPG) vom 09. Dezember 2003, GVBl. S. 589
8 In mehreren Urteilen vom 25.11.2005 hat das OVG Berlin-Brandenburg die Klagebefugnis der Frauenvertreterinnen
nach dem LGG verneint. Gegen die Entscheidung OVG 4 B 36.02 war bei Redaktionsschluss
Rechtsbehelf eingelegt. Weitere Ausführungen siehe Klaus Pée, Übersicht über die Rechtsprechung
des Verwaltungsgerichts Berlin zur Rechtsstellung der Frauenvertreterin nach dem LGG Berlin (Nummer
2.3, FN 10).