ورزشي مديريت داوطلبان
ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داوﻃﻠﺒﺎن ورزﺷﻲ ﻲ
ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داوﻃﻠﺒﺎن ورزﺷﻲ ﻲ
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
دوره تربيت مدير رويدادهاي <strong>ورزشي</strong> ملي و بين المللي<br />
<strong>ورزشي</strong><br />
<strong>مديريت</strong> <strong>داوطلبان</strong><br />
رضا اندام رضا اندام<br />
عضو هيأت علمي دانشگاه صنعتي شاهرود
سرفصل كارگاه<br />
داوطلبي در ورزش<br />
<strong>مديريت</strong> <strong>داوطلبان</strong> <strong>ورزشي</strong><br />
برنامه ريزي<br />
جذب<br />
انتخاب و گزينش<br />
آشنايي و آموزش<br />
به رسميت شناختن<br />
نگهداري<br />
ارزيابي
volunteering in sport<br />
داوطلبي در ورزش<br />
volunteering in sport
1<br />
<br />
مي توانيد جهاني را بدون حضور <strong>داوطلبان</strong> آيا<br />
تصور نماييد؟<br />
از آنجا كه هيچ مسابقه اي مستقل از محيط پيرامون آن روي نمي دهد، بنابراين محيط به<br />
محيط بر رويداد و تأثير<br />
عنوان ونب بخشي از سيستم <strong>مديريت</strong> مسابقات تلقي مي گردد تأثير<br />
مشابه اي كه رويداد از لحاظ مختلف (اقتصادي، فرهنگي، سياسي و اجتماعي) بر جامعه و<br />
مسابقات و رويدادهاي <strong>ورزشي</strong>،<br />
قابل ملاحظه مي باشد.در اغلب<br />
محيط وي عمومي دارد نيز<br />
كمك هاي خارج از سازمان به شكل فعاليتهاي <strong>داوطلبان</strong>ه الزامي است.<br />
%26<br />
(<br />
<br />
از جمعيت داوطلبين<br />
ميليون نفر ازج يي جميعيت كشور(%10 ( و<br />
در ري استراليا بيش از ي اين كشور<br />
در انگلستان 5/4 ميليون نفر از جميعيت كشور(%11 (<br />
كشور<br />
و %5/26<br />
<br />
در كانادا بيش از<br />
كشور<br />
1<br />
ميليون نفر از جميعيت كشور(%5 (<br />
%18 و<br />
در سازمان هاي <strong>ورزشي</strong> خدمات <strong>داوطلبان</strong>ه ارائه مي دهند( كاسكلي ، 2006).<br />
از جمعيت داوطلبين اين<br />
از جمعيت داوطلبين اين
تعريف داوطلب<br />
داوطلب به فردي اطلاق مي گردد كه به صورت آزادانه قسمتي از<br />
"<br />
بلاعوض به سازمان يا<br />
خود را رايگان و<br />
وقت ، مهارت يا خدمات<br />
گروهي خاص ، اختصاص مي دهد "
ابعاد اين تعريف:<br />
-1<br />
انتخاب آزاد<br />
حق الزحمه<br />
ساختار<br />
-1<br />
-2<br />
-3<br />
-1<br />
تمايل آزاد<br />
نسبتاً غير اجبار<br />
الزام به داوطلب<br />
شدن به هيچ وجه<br />
-2<br />
-3<br />
بدون انتظار<br />
پرداخت هزينه<br />
ها<br />
دستمزد اندك<br />
-4<br />
زمينه اي كه در آن فعاليت <strong>داوطلبان</strong>ه اجرا شده است<br />
رسمي<br />
2- غير<br />
(<br />
)<br />
<br />
<br />
<br />
رسمي<br />
-1<br />
-2<br />
-3<br />
افراد ذينفع<br />
مفد مفيد بودن براي ديگران مفيد بودن براي دوستان و وابستگان<br />
مفيد بودن براي خود
فوايد داوطلبي چيست ؟<br />
داوطلبي يك فرآيند دو سويه ميان فرد و ارگان كمك گيرنده است كه در اين ميان هم<br />
هم فرد داوطلب از اين خدمت رساني سود مي برند .<br />
سازمان و
به عنوان يك داوطلب :<br />
پر كردن اوقات فراغت<br />
مشاركت موثر در جامعه<br />
شركت در يك كار گروهي<br />
فرصت توسعه مهارتهاي جديد<br />
احساس غرور و موفقيت كردن<br />
فرصت تصحيح مهارت هاي آموخته شده قبلي<br />
كسب تجربه ، سابقه ي كار ، آشنايي با افراد با تخصص هاي مشابه<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
بطور موثر خودتان را معرفي كرده و<br />
باعث شناخت بيشتر شما مي شود
به عنوان يك باشگاه يا سازمان :<br />
منابع حمايتي موثر و علاقه مند<br />
تزريق ايده جديد و انرژي مضاعف به سازمان<br />
صرفه جويي در هزينه هاي سازمان
:<br />
بيشترين علاقه مندي <strong>داوطلبان</strong> در چه زمينه هاي مي باشد:<br />
براساس گزارشات ارائه شده اولويت شركت نيروهاي داوطلب عبارتند از<br />
ورزش<br />
تربيت كودكان<br />
دين و مذهب<br />
تندرستي و رفاه<br />
فعاليت هاي لذت بخش<br />
جن انجمن هاي محلي<br />
كار براي جوانان<br />
كار برايافا افراد مسن<br />
8 1- ورزش<br />
-2<br />
- ذ<br />
3<br />
-4<br />
-5<br />
-6<br />
-7<br />
-8
<strong>داوطلبان</strong> در ورزش به چه نوع فعاليتهايي مشغول هستند؟<br />
:<br />
-1<br />
نقش هايي كه <strong>داوطلبان</strong> در ورزش ايفاء مي كنند را مي توان به دو صورت طبقه بندي نمود<br />
تخصصي<br />
نقشهاي هي<br />
كه اين گونه نقش ها نياز به آموزش لازم و دانش <strong>ورزشي</strong> دارد.<br />
2- نقشهاي غير تخصصي كه نياز به دانش خاص ندارد و داوطلب با گذراندن يك دوره فشرده آن را انجام مي دهد.
<strong>داوطلبان</strong> در چه گروه سني قرار دارند ؟<br />
25<br />
درص صد مشارکت<br />
20<br />
15<br />
10<br />
5<br />
0<br />
15-19 20-24 25-34 35-44 45-59 60 plus<br />
گروه های سنی<br />
Source : BMRB national population survey , 2001
حضور <strong>داوطلبان</strong> در امور داوطلبي چقدر از وقتشان را اشغال مي كند ؟<br />
بطور كلي زمان مشاركت افراد به دو عامل زير بستگي دارد :<br />
نقش يا وظيفه اي كه افراد جهت خدمت مي پذيرند.<br />
يزن ميزان هي تعهدي كه افراد به آن سازمان يا گروه خاص مي پر سپارند .<br />
-1<br />
-2
آيا تمام افراد جامعه مي توانند داوطلب بشوند؟<br />
هميشه جا براي <strong>داوطلبان</strong> و داوطلب شدن وجود دارد<br />
.<br />
كافي است شما در اين زمينه<br />
فعال باشيد حتماً كار مناسب با زمان و وقت خود را پيدا خواهيد كرد<br />
.
اتفاقي خواهد افتاد اگر هيچ داوطلبهچ تخصصي هيچ درهچ يك از چه<br />
ورزشها نداشته باشد ؟<br />
هرچند ورزش كردن و تجربيات <strong>ورزشي</strong> براي افراد اولين و بهترين راه براي داوطلب شدن<br />
باعث توسعه ورزش در هر كشور مي شود ،<br />
در ورزش است و اين تجربيات قطعاً<br />
هميشه تقاضاهاي زياديبري براي آن دسته از بي <strong>داوطلبان</strong>ي كه از اين هره مهارتها بي بهره اند<br />
اما<br />
وجود دارد.
آيا داوطلب شدن هم به مانند كارمندگزيني نياز به <strong>مديريت</strong> دارد ؟<br />
بطور كلي شيوه هاي <strong>مديريت</strong> و جذب <strong>داوطلبان</strong> به مراتب آسان تر از<br />
جذب كارمندان رسمي مي باشد.<br />
<strong>مديريت</strong> و
داوطلب شدن چه شانسي براي پيدا كردن يك شغل بوجود مي آورد؟<br />
يكي از مراحل فرآيند انتخاب، بررسي سوابق و پيشينه افراد است ، كساني كه به<br />
<strong>داوطلبان</strong>ه به فعاليتيشغل مشغول مي شوند به نوعيآد آينده ي شغلي خود را صورت<br />
از اين بابت تضمين خواهند كرد ، چرا كه از اين افراد هميشه به نيكي و خوش<br />
نامي ياد مي كنند.
محدوديت هاي شخصي <strong>داوطلبان</strong><br />
محدوديتهاي داوطلب شدن به علت عدم مهارت كافي ، نداشتن تجارب زندگي<br />
عدم بلوغ<br />
و<br />
عدم آگاهي كافي در مورد داوطلب شدن<br />
افراد<br />
ميزان درآمد اندك<br />
تجارب اندك در دوران زندگي<br />
<strong>داوطلبان</strong>ه)<br />
)<br />
عدم پذيرش جوانان ناتوان از لحاظ جسمي<br />
نداشتن وقت كافي<br />
هزينه و مشكلات اياب و ذهاب<br />
محدوديت هاي ر ي جغرافيايي( مسافت زياد (<br />
زبان و محدوديتهاي فرهنگي<br />
از جمله عدم مشاركت خانواده در فعاليتهاي<br />
تأكيد بر نياز داشتن به افراد برخوردار از مدارك تحصيلي بالاتر
موانع سازماني كار با داوطلب<br />
افرادي كه تازه داوطلب مي شوند ، نمي دانند سازمان از آنها به عنوان داوطلب چه انتظاري<br />
دارد.<br />
حفظ داوطلبين مشكل است بطوريكه از هر دو نفر داوطلب فعال يك نفر انصراف مي دهد.<br />
منتقل<br />
در مواردي كه فشار كار بر روي <strong>داوطلبان</strong> زياد شود ، تأثير سوء اين فشار به سازمان<br />
شده و باعث عدم كارآيي لازم مي گردد.<br />
قوانين و آئين نامه ها مشكلات جديدي بوجود مي آورند ، مخصوصاً اگر اين قوانين در<br />
مورد مسائل مربوط به ايمني و سلامت افراد باشد.<br />
با ورود <strong>داوطلبان</strong> به سازمان اين امكان وجود دارد كه كارمندان رسمي در كارشان دچار<br />
شوند.<br />
مشكل<br />
<strong>داوطلبان</strong> مسن يا قديمي تر اكثر اوقات بر نقشهاي كليدي تسلط دارند كه اين مسئله مي<br />
تواند باعث اث يكسري تهديدات براي داوطلبين جوان گ گردد.
كار <strong>داوطلبان</strong>ه<br />
.<br />
:<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
موجب مي شود كه شما فرد نيازمندي را درك كنيد.<br />
مهارتهاي هرهيجيي جديدي را بياموزيد .<br />
باعث مي شود قسمتي از منافعي كه جامعه به شما رسانده است را به جامعه بر<br />
گردانيد .<br />
مي تواند به شما در حل بعضي از مشكلاتتان كمك كند.<br />
كمك كك مي كند تا شما تاشا مردم جديدي را ملاقاتكند كنيد و موانع حاصل از سوء تفاهم ها و بي اطميناني ها و ترسها را بشكنيد.<br />
مي تواند ارتباطي ايجاد نمايد كه به شما در شغل و آينده تان كمك كند.
<strong>مديريت</strong> <strong>داوطلبان</strong>
مقدمه<br />
پيدايش گروه هاي جديد<br />
تحت عنوان گروه هاي داوطلب<br />
<br />
فعاليت عمده اين گروه ها بيشتر براي رفاه و آسايش جامعه مي باشد<br />
40<br />
)<br />
انگلستان بي بيليون پوند<br />
اهميت اقتصادي اين بخشب ير بسيار قابل ملاحظه است( در<br />
درآمد و 11<br />
بيليون پوند هزينه)<br />
اگرچه ميزان داوطلب شدن افراد افزايش داشته است اما علائمي وجود دارد كه<br />
نشان مي دهد اين ميزان به اوج خود رسيده است<br />
با شديد شدن رقابت براي جذب <strong>داوطلبان</strong> و افزايش توجه مديران به جذب و<br />
نگهداري نگداي <strong>داوطلبان</strong>، نقش سيستم هاي دي <strong>مديريت</strong>ي بسيار مهمات است.
چرا به <strong>داوطلبان</strong> نياز داريد؟<br />
چرا<br />
شما بايد بدانيد<br />
سازمانتان به <strong>داوطلبان</strong><br />
علاقمند است<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
مربيگيري تيم هاي <strong>ورزشي</strong><br />
مسابقات و رويدادهاي <strong>ورزشي</strong> سازماندهي<br />
مراقبت و نگهداري از تجهيزات و اماكن <strong>ورزشي</strong><br />
راهنمايي و يا آموزشفعالت فعاليت ها <br />
قضاوت و داوري<br />
الت فعاليت به عنوان متصدي ، ند صندوقدار، منشي و يا نگهبان باشگاه<br />
<br />
اجراي يك رويداد<br />
ساماندهي باشگاه هاي شبانه و روزانه<br />
ا <br />
<strong>مديريت</strong> يك سفر گروهي<br />
و يا دلايل ديگر
چه مزايايي را به <strong>داوطلبان</strong> پيشنهاد مي كنيد؟<br />
يافتن دوستان جديد<br />
كسب مهارت ات هاي جديد دد<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
پاداش مشاركت<br />
افزايش فرصتها<br />
وش آموزش و پيشرفت فردي<br />
رقابت<br />
سفر،ملاقات ها و موقعيتهاي شغلي<br />
<br />
سابقه خوب
چرا افراد داوطلب مي شوند؟<br />
يادگيري مهارتهاي جديد<br />
كسب آموزش<br />
مواردي كه داوطلب از<br />
طريق سازمان شما<br />
كك كمك به گا ديگران<br />
بدان دست مي<br />
افزايش اشتياق و انرژي<br />
يابد را افزايش<br />
خستگي<br />
مبارزه با<br />
دهيد<br />
يافتن دوستان جديد<br />
دستيابي به اعتماد به نفس<br />
جستجوي تا فرصتهاي شغلي<br />
احساس مفيد بودن و مورد نياز بودن<br />
برگرداندن چيزي به جامعه<br />
عضو تيم بودن<br />
نزديك تر شدن به ورزش يا فعاليتي كه سازمان شما انجام مي دهد<br />
كك كمك به ورزش يايافعالت فعاليت باشگاه سرگرم شدن و لذت بردن
تعريف <strong>مديريت</strong> داوطلب<br />
(<br />
<strong>مديريت</strong> داوطلب تنظيم كننده ي روابط، نقشها و مسئوليتها بين <strong>داوطلبان</strong>،<br />
بگير و دريافت كنندگان خدمات(مصرف<br />
سازمان، كاركنان حقوق<br />
باشد.<br />
مي<br />
يا مشتريان) كنندگان
مسئوليتهاي اصلي <strong>مديريت</strong> داوطلب<br />
جلب حمايت از برنامه داوطلب و تداوم آن<br />
ايجاد ، تعيين و ارزيابي بودجه برنامه داوطلب<br />
ساختن مقامات در مورد نوع خدمات ارائه شده توسط داوطلب آگاه<br />
گسترش و حفظ اهداف برنامه<br />
تخصيص مسئوليتهاي داوطلب و كنترل نتايج<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
پيشنهاد جهت تغيير خط مشي يا مراحل عملكرد به مديراناش ارشد جهت كنترل ، بهبود و<br />
<br />
يا توسعه هي تلاشهاي داوطلب
وظايف <strong>مديريت</strong> داوطلب<br />
(<br />
)<br />
وظايف <strong>مديريت</strong>ي :<br />
تعيين منابع انساني<br />
<strong>داوطلبان</strong><br />
<br />
(<br />
)<br />
وظايف <strong>مديريت</strong>ي- :<br />
عملياتي<br />
پشتيباني از منابع انساني<br />
<strong>داوطلبان</strong>
Planning<br />
برنامه ريزي<br />
.<br />
برنامه ريزي به <strong>داوطلبان</strong> كمك مي كند تا بدانند چگونه مي توانند مأموريت خود را<br />
همچنين اين امر باعث اث مي گرددآنا آنها خود را در<br />
در ا سازمان مربوطه انجام دهند ساختار سازمان هماهنگ تر ببينند.<br />
اولين قدم براي توسعه و ايجاد يك برنامه داوطلبي در سازمان به نگرش و<br />
ديدگاه كا كاركنان و اعضاي هيأت مديره آن سازمان بستگيداد دارد.
Planning<br />
<br />
<br />
<br />
مديران داوطلب مي بايست با دلايل كافي ، لزوم استفاده از فعاليت هاي <strong>داوطلبان</strong>ه را<br />
در ا سازمان تأكيد ا نمايند.<br />
مشخص نماييد كه <strong>داوطلبان</strong> چه فعاليتهايي را در سازمان انجام خواهند داد.<br />
دلايل جذب <strong>داوطلبان</strong> را مشخص نماييد.<br />
گروه هاي كاري سالم را بين كارمندان حقوق بگير و <strong>داوطلبان</strong> ايجاد نماييد.
Planning<br />
.<br />
مرحله بعدي تعيين اين مطلب است كه سازمان ها چگونه بايد براي استفاده از<br />
<strong>داوطلبان</strong> برنامه ريزي كنند كد به عبارت ديگر فعاليت هايي را كه آنها آنا مي بايست<br />
در سازمان انجام دهند ، بايد مشخص شود. افراد داوطلب بايد داراي نقشي<br />
واحد در سازمان باشند و از واگذاري مسئوليت هاي چندگانه به آنها پرهيز<br />
كنيد.
Planning<br />
قدم ديگر شناخت انواع <strong>داوطلبان</strong> بر حسب نياز سازمان ها مي باشد.<br />
منظور <strong>داوطلبان</strong> را مي توان به سه گروه ذيل تقسيم كرد:<br />
براي اين<br />
<strong>داوطلبان</strong> عمومي<br />
هاي <strong>ورزشي</strong><br />
، كه بدون تخصص و مهارت خاص مي باشند، مانند راهنمايان استاديوم<br />
<br />
<strong>داوطلبان</strong> داراي مهارت هاي ويژه، مانند طراحان سايت هاي رايانه اي<br />
<strong>داوطلبان</strong> حرفه اي، مانند مربيان و داوران كه بدون دريافت حق الزحمه خدمات ارائه مي<br />
<br />
<br />
دهند
Planning<br />
مرحله ي مهم ديگر شناخت منابع براي حمايت از برنامه داوطلب مي باشد.<br />
اگر سازمان به طور گسترده از فعاليت هاي <strong>داوطلبان</strong>ه استفاده مي كند ، نياز است<br />
اقدام نمايد ، همچنين اين دسته<br />
استخدام يك هماهنگ كننده داوطلب<br />
نسبت به<br />
از سازمان ها نياز دارند طرحي را براي جذب افراد داوطلب تهيه كرده و فضاي<br />
نياز آنها را براي انجام فعاليت الت تعيين ن ا نمايند.<br />
مورد<br />
پس از اينكه تصميم گرفتيد چگونه از <strong>داوطلبان</strong> در سازمانتان استفاده نماييد ،<br />
مي بايست دستورالعمل هايي براي هر يك از موقعيت هاي شغلي آنان تدوين<br />
يكنيد.<br />
دستورالعمل هاي كاري عنصري كليدي براي ييبري موفقيت در برنامه داوطلب<br />
<br />
<br />
<br />
به حساب مي آيند.
Recruiting<br />
جذب<br />
<strong>داوطلبان</strong> افرادي هستند كه بدون دريافت حقوق و مزايا ، وقت ، تلاش و تجارب<br />
.<br />
در نتيجه جهت دستيابي به چنين<br />
خود را به يك ا سازمان اختصاص مي دهند افرادي ، رقابتي شديد بين سازمان هاي دولتي و غير انتفاعي وجود دارد<br />
.<br />
برخلاف كارمندان حقوق بگير كه خود، روند جذب را آغاز مي كنند ، <strong>داوطلبان</strong><br />
اد بايد از طريق ديگران جذب ش شوند.
Recruiting<br />
استراتژي جذب<br />
-<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
هدف، بررسي و طراحي تمامي جنبه هاي استخدام داوطلب مي باشد.<br />
بررسي مجدد علت نياز به داوطلب:<br />
به چه تعداد داوطلب نياز داريد؟<br />
براي چه كاري؟<br />
چه زماني؟<br />
مدتي؟<br />
به چه<br />
چه تقاضايي از <strong>داوطلبان</strong> داريد؟<br />
توسط چه كساني؟<br />
از چه اختياراتي برخوردار خواهد بود؟ داوطلب<br />
داوطلب به چه كسي پاسخگو خواهد بود؟<br />
چه حمايتي براي <strong>داوطلبان</strong> جديد وجود دارد؟<br />
آا آيا زمان لازم براي <strong>داوطلبان</strong> آموزش ديده جهت كار با <strong>داوطلبان</strong> جديد انجددوجد وجود دارد؟ آيا <strong>داوطلبان</strong> قديمي و ديگر پرسنل ، <strong>داوطلبان</strong> جديد را مي پذيرند؟<br />
به چه مهارتهايي نياز خواهند داشت؟
Recruiting<br />
برنامه هاي جذب خود را طراحي نموده و به كميته باشگاه ارائه دهيد و منتظر پيشنهادات ديگر از اعضا باشيد.<br />
ذيل را در نظر داشته باشيد:<br />
مسائل<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
ليست اعضاي حال و گذشته سازمان را بررسي نماييد<br />
سيستم جذب را براساس <strong>داوطلبان</strong> موجود و در جهت توسعه فعاليتهاي باشگاه سازماندهي كنيد<br />
از روزنامه هاي محلي و اجتماعي استفادهنا نماييد<br />
<br />
از رويدادهاي اجتماعي استفاده نماييد<br />
از <strong>داوطلبان</strong> سازمان هاي ديگر به طور قرضي استفاده كنيد<br />
يك برنامه ويدئويي<br />
)<br />
<br />
<br />
<br />
نزديك مكان هاي تجاري غرفه بزنيد<br />
كليپ) در مورد سازمان و فعاليت هاي داوطلبي آماده كنيد<br />
براي صندوق دق هاي پستيافا افراد و پستالك نك الكترونيكي آنها آنا پيام بگذاريد <br />
برگزاري جلسات مختلف در مراكز آموزشي ، مذهبي و فرهنگي<br />
اطلاع رساني از طريق رسانه هاي عمومي<br />
راديو و تلويزيون<br />
( )<br />
ع<br />
<br />
پيشنهاد به دانشجويان رشته تربيت بدني<br />
)<br />
مخصوصاً دانشجويان سال آخر<br />
(<br />
<br />
برگزاري گردهمايي هاي ويژه همزمان با شروع رويدادهاي مهم <strong>ورزشي</strong>
Recruiting<br />
ارائه پيام جذب افراد داوطلب<br />
پيام مي بايست دعوت كننده باشد و افراد را به شركت در سازمان شما تشويق نمايد.<br />
پيام ها مي بايست متناسب باافا افراد(<br />
آموز ، دانشجو ،افا افراد حرفه اي و غيره<br />
دانش<br />
مورد<br />
(<br />
)<br />
<br />
نياز شما در سازمان يا باشگاه طراحي شود.<br />
پيام مي بايست متناسب با نياز ارباب رجوع و سازمان طراحي شود.<br />
پيم پيام ميبي بايست بر اساس منافع داوطلب تنظيم گردد .
در ارزيابي پيام استخدامي سئوالات زير را از خود بپرسيد: Recruiting<br />
<br />
<br />
<br />
آيا پيام با رعايت احترام به داوطلب تنظيم شده است؟<br />
آيا آا پيام متناسب مخاطب مورد نظر مي باشد؟ <br />
آيا پيام نيازهاي مشتري و سازمان را پوشش مي دهد؟<br />
چه كسي در سازمان قادر است به بهترين نحو اين پيام را ارائه دهد؟
Recruiting<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
از قبل مي بايست تعاريفي از منصب مربوطه را آماده نموده براي هر يك شرح وظيفه نوشته شود.<br />
از:<br />
هاي اصلي كه در يك باشگاه نيازمند تعريف وشح شرح وظيفه مي باشند عبارتند نقش<br />
رئيس<br />
منشي<br />
خزانه دار<br />
مدير داخلي باشگاه<br />
داوطلب مدير<br />
مدير بازاريابي و تبليغات
Recruiting<br />
منابع نيروي داوطلب<br />
اعضاي شما بهترين منبع براي داوطلبي مي باشند.سئوال كنيد كه آيا اعضاي خانواده<br />
به مشاركت هستند.<br />
علاقمند<br />
.١<br />
(<br />
اعضا و شركاي سابق كه بازنشسته يا پاره وقت مي باشند<br />
(منبع عالي و با تجربه<br />
.٢<br />
٣. حاميان و تماشاچيان<br />
مدارس و دانشگاه ها<br />
) غالباً به دنبال كسب تجربه هستند)<br />
.۴<br />
) منابع ديگر<br />
افراد در حال بهبود ، بازنشستگان ، انجمن هاي اجتماعي ، افراد ساكن در<br />
رز مراكز بهزيستي ، افراد متعهد به اجراي ري خدمات اجتماعي ، مادران خانه دار (<br />
.۵
نكات مورد توجه در جذب افراد: Recruiting<br />
<br />
<br />
<br />
در برابر اين وسوسه كه هر فردي با شما تماس ميگيرد را بپذيريد، پافشاري كنيد.<br />
استراتژي جذب را از قبل قلطا طراحي كرده و ازتا تداوم آن اطمينان حاصل ك كنيد.<br />
ا <br />
در معرفي سازمان يا باشگاه خود صادق باشيد.<br />
پيام هاي جذب افراد بايد واضح ، دقيق ، صحيح و مؤدبانه باشد.
Medal: "Every success is a result of our hard work“
Film Reel: "Every experience is a beautiful memory"
Dandelion: "Every smile is the seed for a loving heart"
Honeycomb: "Every sacrifice gives you the pleasure of maturing"
Rubik’s Cube: "Every cooperation shows the spirit of teamwork"
Select and screen<br />
انتخاب و گزينش<br />
فرآيند انتخاب و گزينش <strong>داوطلبان</strong> كاملاً با گزينش كارمندان حقوق بگير فرق مي كند.از آنجائيكه<br />
موقع آموزش خوب نمي تواند جايگزين گزينش خوب باشد ، پس مي بايست در هنگام هيچ<br />
انتخاب و گزينش افراد داوطلب براي مشاغل مختلف دقت شود.<br />
انتخاب و گزينش داوطلب بايد اد رويكردي رسمي و مستلزم تعريف شغل، بيان ظاف وظايف، مصاحبه<br />
انتخابي، بررسي سوابق فرد و معرفين، بررسي نقاط قوت <strong>داوطلبان</strong> ، دوره هاي آموزشي و<br />
باشد، اگرچه رويكرد گزينش بسيار رسمي به كناره گيري داوطلب منجر مي گ گردد.<br />
غيره
رفتارهاي مطلوب يك داوطلب Select and screen<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
خوش مشرب بودن<br />
اا دارا بودن اتا مهارتهاي رهبري و ا سازماني<br />
<br />
علاقمند بودن به يادگيري براي نيل به اهداف<br />
داشتن ديدگاه مثبت<br />
انعطاف پذير بودن تمايل قلبي به ارائه خدمات
Select and screen<br />
مصاحبه<br />
ملاقات با <strong>داوطلبان</strong> قبل از وارد كردن آنها به فعاليت الزامي است ، ممكن است از<br />
نوع مصاحبه با داوطلب استفادهن ائد نمائيد:<br />
دو<br />
مصاحبه براي تعيين مهارت ها و علايق داوطلب جهت اختصاص دادن نقشي در باشگاه<br />
يا سازمان<br />
مصاحبهبري براي منصب و پستي خاص و تعيين اينكه آيا فرد مي تواند نياز سازمان را در<br />
.١<br />
.٢<br />
آن پست برآورده سازد
نمونه سئوالات براي مصاحبه Select and screen<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
چه چيزي را مي خواهيد در رابطه با سازمان بدانيد؟<br />
چه چيزيشا شما را به ا سازمان ما علاقمند كرده است؟ <br />
در گذشته چه كارهايي را انجام داده ايد و در آن كار بيشتر به چه چيز علاقمند بوديد؟<br />
شغلتان چيست و چه آموزش هايي ديده ايد؟<br />
چگونه با شرايطي كه روي برنامه پيش نمي رود ، كنار مي آييد؟ بيشتر دوست داريد چگونه<br />
)<br />
فردي ، گروهي و يا با يك همكار<br />
(<br />
كار كنيد؟ چرا؟
Select and screen<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
از مراحل ذيل مي توانيد براي زماني كه به داوطلب كوتاه مدت و رويدادي نياز داريد استفاده<br />
نماييد. براي پروژه هايي كه نيازمند گروهي از <strong>داوطلبان</strong> است ،مصاحبه تنها با نماينده گروه<br />
صورت مي پذيرد.<br />
از شركت كننده براي علاقه وي جهت شركت در فعاليت سازمان تشكر نماييد<br />
آن آگاهي يابد<br />
به شركت كننده اجازه دهيد تا از اهداف مصاحبه و موضوع<br />
به طور خلاصه سوابق سازمان خود را شرح دهيد<br />
اطلاعاتي راجع به شغل ارائه كرده و اجازه دهيد تا متقاضي سوابق خود را شرح دهد <br />
انتظارات سازمان را نسبت به داوطلب توضيح دهيد<br />
در مورد علايق و انتظارات متقاضي از داوطلب شدن بپرسيد<br />
در مورد مهارت هاي لازم و مورد نياز براي منصب شغلي بپرسيد<br />
از متقاضي بپرسيد كه در چه فعاليتهايي علاقمند به مشاركت نمي باشد<br />
از متقاضي بپرسيدآا آيا سئوالي ندارد
نكات مورد توجه در مصاحبه Select and screen<br />
پرسش برخي سئوالات در حين مصاحبه نامناسب و غير قانوني مي باشد.<br />
تنها<br />
سئوالاتي را مطرح نماييد ناد كه مستقيماً تط مرتبط بات انا توانايي متقاضي جهت ا احراز<br />
مناصب خاص داوطلب باشد.<br />
از پرسش سئوالاتي راجع به سن ، محل تولد ،<br />
قد و وزن ، وضعيت تأهل، نژاد ، سوء پيشينه و مواردي كه با آبروي فرد سر و<br />
بپرهيزيد.<br />
دارد كار
Select and screen<br />
گزينش<br />
در طي روند جايگزيني داوطلب از تكنيكهاي گزينش استفاده نماييد.اجراي مصاحبه هاي<br />
باشند.<br />
مؤثر و كنترل سوابق جزء اين دسته ازتكنك تكنيك ها مي<br />
گزينش فرآيند جايگزيني <strong>داوطلبان</strong> را آسان ساخته و كمك مي كند تا مطمئن شويد كه در هر<br />
منصب ، بهترين كاند كانديداي داوطلب را اگ جايگزين ساختهاد ايد.<br />
گزينش خوب در كاهش خطر و حفاظت از شهرت سازمان ، مشتريان و كاركنان به شما<br />
<br />
<br />
كمك مي كند.
Select and screen<br />
در مراحل گزينش <strong>داوطلبان</strong> احتمالي ، از خود بپرسيد كه آيا سازمان :<br />
به ارزيابي مناصب داوطلب از منظرخطا خطرات و تعهدات پرداخته است؟ <br />
تمامي متقاضيان را در معرض فرآيند گزينش، شامل:درخواست ها و توافقات ، مصاحبه<br />
رو در رو و كنترل سوابق قرار داده است؟<br />
پيگيري در مورد معرف و مدارك را انجام داده است؟<br />
پي در صورت نياز ، درخواست گزارشات پليس و كنترل جرايم را دارد؟
<strong>مديريت</strong> خطر و كاهش تعهدات Select and screen<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
هنگام ايجاد برنامه <strong>مديريت</strong> ريسك براي <strong>داوطلبان</strong> به موارد ذيل توجه نماييد:<br />
پوشش بيمه اي سازمان خود انخد را بررسي نماييد ناد<br />
<br />
محدوديت هاي قانوني را در زمان بكارگيري كودكان و نوجوانان بررسي نماييد<br />
براي تمامي <strong>داوطلبان</strong> ، مراحل بررسي يكساني را ارائه و اجرا كنيد<br />
از <strong>داوطلبان</strong> بخواهيد رضايت نامه هاي داوطلب و لغو تعهد را امضا كنند<br />
براي تمامي <strong>داوطلبان</strong> ، مراحل نظارتي مؤثري را ايجاد نماييد<br />
قبل از شروع كار ، <strong>داوطلبان</strong> را آموزش دهيد
آشنايي و آموزش Orientation and Training<br />
<strong>داوطلبان</strong> بايد از اهداف ، تاريخچه ، اقدامات ، اهداف مالي و برنامه هاي استراتژيك<br />
.<br />
مرحله له ي آشنايي ، موارد اد<br />
سازمان و هم چنين نن انتظارات سازمان از آنها آگاهي يابند ذيل را در بر مي گيرد<br />
:<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
ملاقات با <strong>داوطلبان</strong> جديد و داشتن يك فا رفتار مناسب ، بهگن گونه اي كه از ا ابتداءآنا آنها احساس خوب و خوشايندي<br />
از داوطلب شدن داشته باشند<br />
براي بررسي علايق و خواسته هاي آنان ، علل داوطلب شدن و انتظارات آنها<br />
اختصاص دادن زمانهايي<br />
آشنا نمودن داوطلبين با امكانات ، اعضاء و اهداف سازمان<br />
ذكر مسئوليت هاي محول شده به آنها<br />
دلگرم كننده<br />
پرسيدن سئوالات<br />
( شرح وظايف )<br />
<br />
<br />
تشخيص نيازهاي آموزشي<br />
ايجاد يك محيط حط دوستانه برايح حمايت ات
هدف از مرحله آشنايي Orientation and Training<br />
برنامه آشنايي به <strong>داوطلبان</strong> كمك خواهد كرد تا ببينند كه آيا موقعيت آنها متناسب با<br />
اهداف و مأموريت سازمان است.<br />
برقراري ارتباط با <strong>داوطلبان</strong> به عنوان بخشي از منابع انساني در سازمان به آنها كمك مي<br />
گروه تلقي نمايند.<br />
كند تا خود را به عنوان بخشي از<br />
نگهداري و تعهد را افزايش داده و كيفيت كار و ارائه خدمات را توسعه مي دهد.<br />
<strong>داوطلبان</strong> نمايانگر سازمان شما در جامعه هستند، هرچه بيشتر از ماهيت فعاليت ها و<br />
اهداف شما آگاهي داشته باشند، بهتر مي توانند به روابط عمومي و بازاريابي كمك نمايند.
موارد قابل تأمل Orientation and Training<br />
آشنايي مؤثر ، نيازمند به تعيين اين نكته مي باشد كه چه كسي اين برنامه را اجرا مي كند ، چه<br />
زماني مي بايست انجامگ گيرد و به چه موضوعاتي بايد پرداخته شود.<br />
معمولاً يك مربي و يا مدير داوطلب اين برنامه را اجرا مي كند، اما مي توان از <strong>داوطلبان</strong><br />
مجرب و باسابقه و يا يكي از اعضاي سازمان نيز استفاده كرد.<br />
افتد.<br />
شروع كار اتفاق مي<br />
براي كاهش احتمال بروز هرگونه مشكل ، اين جلسه آشنايي قبل از<br />
براي اطمينان از درك و قبول خط مشي ها و مراحل برنامه استفاده از يك مĤخذ نوشته <br />
<br />
<br />
شده و مكتوب ضروري مي باشد.
الگوي كتابچه راهنما براي داوطلب Orientation and Training<br />
1- سابقه سازمان<br />
-3<br />
<br />
<br />
<br />
تسهيلات<br />
مكانا استراحت تجهيزات و امكانات<br />
تاريخچه <br />
مأموريت ، اهداف درازمدت و عملياتي<br />
فرهنگ و زبان سازمان<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
2<br />
برنامه و مشترياني كه به آنها خدمت ارائه مي<br />
شود<br />
-4<br />
<br />
<br />
مكان مربوط به متعلقات خصوصي افراد<br />
پاركينگ مراحل كار<br />
2- اخا ساختار ا سازماني اط شرايط خدمت<br />
چارت سازماني<br />
هيأت مديره<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
كاركنان اصلي<br />
شرح شغل ها<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
انواع وظايف و ديگر روشهاي مشاركت<br />
داوطلب<br />
مراحل نام نويسي<br />
توافق در مورد استراحت ، غذا و موارد ديگر<br />
فرصتهاي آموزش<br />
خط مشي تداوم و خاتمه خدمت<br />
مراحلا زا ارزيابي
آموزش <strong>داوطلبان</strong> Orientation and Training<br />
آموزش فاكتور اصلي در محيط هاي شغلي امروز بشمار مي آيد.<br />
.<br />
از آنجائيكه آموزش با<br />
رضايت شغلي در ارتباط است بر نگهداري داوطلب تأثير گذار مي باشد به به ياد داشته باشيد كه يكي از دلايل داوطلب شدن افراد ، كسب تجربه و يادگيري مهارت جديد مي<br />
باشد.<br />
آموزش توسط كاركنان واحدي از سازمان كه داوطلب در آنجا ارائه خدمت مي كند ، صورت مي گيرد.<br />
آموزش نوعي شناخت بوده و داوطلب را با انگيزه و متعهد نگه مي دارد و امكان اجراي خدمات، با كيفيتي<br />
مطلوب را فراهم مي آورد.
روش هاي آموزش Orientation and Training<br />
آموزش از راه دور<br />
از طريق اينترنت ، رسانه ها<br />
راديو و تلويزيون<br />
( و آموزش مكاتبه اي<br />
)<br />
:<br />
.١<br />
آموزش رو در رو<br />
: برگزاري كارگاه هاي آموزشي براساس نياز و با استفاده از متدهاي دانشگاهي<br />
.٢<br />
آموزش عملي<br />
: شركت در فعاليت هاي خيريه ، مسابقات خاص و مسابقات آزمايشي<br />
.٣
شرايط آموزش مناسب Orientation and Training<br />
<br />
<br />
<br />
آموزش بايد بر اساس شغل داوطلب و نوع خدمتي كه ارائه مي كند، باشد.<br />
آموزش بايد متناسب با سطح مهارت داوطلب باشد.<br />
<br />
آموزش بايد مداوم باشد.<br />
آموزش مي بايست بر اساس نياز هاي شناخته شده توسط داوطلب و ناظر داوطلب باشد.<br />
مرتبا تاً ارزيابي بعمل آيد تا ميزان تأثير پذيري پذيي تعيين آموزشتعن گ گردد.
Recognition<br />
به رسميت شناختن<br />
.<br />
)<br />
<br />
<strong>داوطلبان</strong> و كاركناني كه بر آنها نظارت دارند بايد جهت فعاليت هايي كه انجام مي دهند مورد<br />
تأييد تأيد و تصديق قرارگ گيرند ند اين عمل اينعملاين اين احساس را درآنها آنها ايجاد مي كند كه كندكه<br />
فعاليتهايشان مورد توجه سازمان قرار گرفته است.<br />
(<br />
عبارت است از «توجه مطلوب ، رسمي يا غير رسمي نسبت به داوطلب ،<br />
ازشا بازشناسي( به رسميتشا شناختن<br />
براي ايجاد احساس قدرداني ، امنيت و تعلق»<br />
دادن پاداش به افراد داوطلبمع معمولاً بر اساس طول اسطل مدت ارائه خدمت آنان صورت ميگ د گيرد.<br />
<br />
تعيين اينكه كدام يك از انواع بازشناسي ، مهم تر مي باشد ، هميشه مورد بحث مي باشد.
Recognition<br />
شرايط بازشناسي<br />
دادن پاداش به افراد داوطلب معمولاً بر اساس طول مدت ارائه خدمت آنان صورت مي گيرد.<br />
تعيين اينكه كدام يك از انواع بازشناسي ، مهم تر مي باشد ، هميشه مورد بحث مي باشد.<br />
<br />
برخي محققان به رسميت شناختن كلامي ، غير رسمي را مهمترين عامل در توسعه و اجراي<br />
مؤثر فرد داوطلب دانسته اند.<br />
بازشناسي ارتباط نزديكي با انگيزه افراد دارد ، اگر بر اين اساس به <strong>داوطلبان</strong> پاداش داده شود،<br />
مي بايست برنامه بازشناسي را موفقيت آميز دانست.<br />
معمولاً مديران داوطلب فعاليت هاي بازشناسي را قبل از انجام رويداد يا فعاليت داوطلب<br />
<br />
<br />
<br />
پيش بيني كرده و هزينه هاي آن را محاسبه مي كنند.
راه هاي مختلف به رسميت شناختن داوطلب Recognition<br />
فرستادن كارت پستال به مناسبت هاي مختلف<br />
فرستادن يك نامه تشكر آميز از سوي سازمان<br />
نوشتن يك مطلب خبري در روزنامه محلي يا خبرنامه سازمان<br />
زدن<br />
لبخند<br />
« متشكرم » گفتن عبارت<br />
به صورت رسمي يا غير رسمي<br />
مشاوره رن گرفتن از داوطلب در برنامه هاي مختلف سازمان<br />
درخواست از داوطلب براي پذيرفتن يك مسئوليت<br />
برپايي مهماني هاي مختلف به افتخار فرد داوطلب<br />
دعوت از داوطلب براي هماهنگ كردن يك مسابقه يا رويداد خاص<br />
دست دادن<br />
دست زدن به پشت فرد داوطلب
Recognition<br />
ادامه..............<br />
فرستادن داوطلب به سمينارهاي مختلف<br />
درخواست از داوطلببري براي ارائه گزارش از ير سمينار<br />
انعطاف پذير بودن<br />
از هر مهارت ها و استعدادهاي خاص داوطلب<br />
استفاده<br />
دادن پاداش هاي بيروني<br />
)<br />
)<br />
گواهي نامه و يادگاري)<br />
مجوزهاي خاص جز اجازه ورودري رايگان به مسابقات (<br />
دادن<br />
نامگذاري ايام خاص با عنوان روز ، ماه و سال داوطلب و دادن پاداش<br />
دعوتبري براي حضور در يك مهماني ويژه<br />
پرداخت هزينه مسافرت<br />
افتخار<br />
لوح<br />
دادن<br />
فراهم كردن منابع آموزشي براي <strong>داوطلبان</strong> دانش آموز و دانشجو
Recognition<br />
ادامه..............<br />
درخواست از داوطلب كارآمد براي جذب داوطلب ديگر مثل خودش<br />
خطاب كردن داوطلب به اسم كوچك<br />
حمايت و پشتيباني از داوطلب<br />
از <strong>داوطلبان</strong> بخواهيد در جلسه مخصوص <strong>داوطلبان</strong> صحبت كند<br />
پيشرفت فردي داوطلب را توسعه دهيد<br />
از داوطلب بخواهيد در يك برنامه راديويي يا وزيوي تلوزيوني شركت كند<br />
كمك هزينه تحصيلي فرد داوطلب را براي حضور در سمينارها و كارگاه هاي آموزشي تأمين كنيد<br />
با احترام رم با آنان برخورد كنيد<br />
هزينه اياب و ذهاب فرد را تقبل نماييد<br />
با يك كيك تولد داوطلب را هيجان زده كنيد<br />
گل بفرستيد
Recognition<br />
ادامه..............<br />
به خانواده افراد داوطلب نيز توجه نماييد<br />
تماس تلفني با آنها برقرار بررر نماييد<br />
يك گردش بيرون شهر ترتيب دهيد<br />
و دوستان<br />
خانواده درجع جمع )<br />
(<br />
ارتقاء داوطلب به عرصه هاي بالاتر<br />
جلسات <strong>داوطلبان</strong> حضور يابيد<br />
در<br />
به نظريات آنها اهميت دهيد<br />
آنها تقدير كنيد<br />
از<br />
از <strong>داوطلبان</strong>بري براي حل مشكل سازمان كمك بگيريد<br />
يك درخت به نام داوطلب بكاريد<br />
به نام داوطلب در امور خيريه مشاركت نماييد<br />
اتاق و محل خاصي را براي <strong>داوطلبان</strong> اختصاص دهيد
Recognition<br />
ادامه..............<br />
كلاه و لباس متحدالشكل تهيه كنيد، اين عمل باعث انسجام در سازمان مي شود<br />
از زر گزارشگران رسانه ها بخواهيد كه هنگام گزارش دادن به اين افراد اشاره كنند<br />
كارت تخفيف رستوران ها و فروشگاه هاي <strong>ورزشي</strong> به آنها بدهيد<br />
نماييد<br />
مراسم توديعبر برگزار زر
Retention<br />
نگهداري<br />
در محيط سازماني تحت رقابت شديد با مسئوليت فراوان و فشار مضاعف بر افراد، نگهداري<br />
.<br />
بسياري سازمانها، جذب از نظر نيروي كار داوطلب اهميت ازاهمت عمده اي برخوردار است داوطلب امري دشوار است و كاهش نيروي كار، مسئله اي جدي به شمار مي آيد.<br />
كناره<br />
گيري <strong>داوطلبان</strong> به علت از دست ان دادن نيروي كار و زمان اختصاص داده شده به داوطلب<br />
در خصوص جذب و آموزش نيروهاي جديد براي سازمان گران تمام مي شود و بر<br />
اطمينان كاركنان حقوق بگير نسبت به <strong>داوطلبان</strong> تأثير مي گذارد .
Retention<br />
استراتژي نگهداري<br />
<br />
<br />
شما با موفقيت افراد را به داوطلب شدن در سازمان تشويق كرده ايد.اين بخش آسان بود ؛ اما<br />
.مجدداً به اين نكات توجهكند كنيد: مهمترين قسمت كار نگهداري آنان مي باشد<br />
چرا افراد داوطلب مي شوند؟<br />
به چه مزايايي دست مي يابند؟<br />
<strong>داوطلبان</strong> مي خواهند احساس كنند كه:<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
به آنها خوشامد مي گويند<br />
بخشي از گروه هستند به آنها نياز دارند<br />
مفيد هستند<br />
استراتژي نگهداري شامل سه<br />
مرحله مي باشد:<br />
<br />
<br />
<br />
پذيرش<br />
حمايت<br />
( ورود )<br />
به رسميت شناختن
Retention<br />
پذيرش<br />
مرحله ورود براي نگهداري داوطلب حائز اهميت مي باشد ، اين رويكرد شامل<br />
باشد:<br />
مراحلذل ذيل مي<br />
ملاقات با <strong>داوطلبان</strong> جديد و ايجاد احساس خوشايند و قدردان بودن نسبت به آنها از همان ابتدا<br />
زماني را به شناخت علايق ، علل داوطلب شدن و انتظارات افراد از سازمان اختصاص دهيد<br />
زماني را به معرفي سازمان و افراد درگير در آن اختصاص دهيد<br />
وظايف و مسئوليت هاي خاص آنها را شرح دهيد<br />
سئوالات دلگرم كنندهبپري بپرسيد<br />
شناخت نيازهاي آموزشي<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
سيستم تقويت روحيه حه با گماردن يك نفر در كنار آنها استفاده كنيد( كند( Buddy system<br />
از<br />
(
Retention<br />
حمايت<br />
حفظ تماس باقاعده و مداوم با <strong>داوطلبان</strong> جديد كه به صورت ذيل تقويت<br />
مي ش شود:<br />
قدرداني از يي فعاليتي كه به خوبي اجرا شده است<br />
پيشنهاد مداوم كمك و حمايت<br />
آموزش مورد نياز<br />
ارائه<br />
دادن مداوم گوش<br />
تقويت مداوم ارتباط ميان اعضاي گروه داوطلب
Retention<br />
به رسميت شناختن<br />
<strong>داوطلبان</strong> افراد خاصي هستند.<br />
با تمامي <strong>داوطلبان</strong> بايد به گونه اي مشابه كاركنان حقوق بگير<br />
برخورد شود.تأييد مداوم مشاركت آنها با استفاده از روش هاي ميسر مي تواند مهم باشد.
Retention<br />
مهمترين علل كناره گيري داوطلب<br />
عدم رضايت از وظايف داوطلب<br />
استرس<br />
واضح و مشخص نبودن وظايف<br />
<br />
<br />
<br />
عدم بازشناسي<br />
شناختن رسميت<br />
به<br />
(<br />
)<br />
<br />
خط مشي هاي ضعيف <strong>مديريت</strong>ي
Evaluation<br />
ارزيابي<br />
مرحله پاياني در فرآيند <strong>مديريت</strong> منابع انساني در حوزه داوطلبي ارزيابي عملكرد <strong>داوطلبان</strong> به<br />
.ارزيابي عملكرد، به <strong>داوطلبان</strong> نشان مي كه دهدكه<br />
منظور حفظ و يا جايگزيني آنان مي باشد آيا انتظارات سازمان و سرپرستان را برآورده ساخته اند يا خير؟<br />
<strong>داوطلبان</strong> بايد بر اساس كاري كه انجام مي دهند و تعهدات آنها به سازمان مورد ارزيابي قرار<br />
گيرند.<br />
اهداف اصلي ارزيابي، ايجاد بازخور و پيشرفت داوطلب است.
Evaluation<br />
نتايج ارزيابي<br />
گاهي داوطلب نيازهاي سازمان را برآورده نمي سازد.<br />
در اين صورت اجراي مراحل زير<br />
:<br />
-1<br />
توصيه مي شود<br />
نظارت مجدد<br />
2- جابجايي<br />
3- آموزش مجدد -4<br />
-5<br />
-6<br />
تجديد قوا<br />
ارجاع<br />
بازنشسته كردن
چك ليستي براي جذب و نگهداري داوطلب<br />
بدانيد چرا سازمان به داوطلب نياز دارد و در قبال داوطلبي چه چيز به آنها پيشنهاد مي كند.<br />
يك مدير داوطلب انتخاب كنيد.<br />
وظايف خاصي براي داوطلب تعيين ك كنيد.<br />
عنوان كنيد كه به چه نوع افرادي ، به چه تعداد و چه مدت براي داوطلب شدن نياز داريد.<br />
براي هر شغل تعريفي خاص ارائه دهيد .<br />
روند جذب داوطلب را طراحي كنيد.<br />
به طور شخصي با داوطلب مصاحبه نماييد و از ميان آنها افرادي را براي كمك به كارمندان خود انتخاب كنيد.<br />
براي هر يك شغلي خاص رات تعريفكند كنيد.<br />
آنان را وارد وظايف جديدشان نموده و به طور مداوم از آنها حمايت كنيد.<br />
<strong>داوطلبان</strong> را در جلسات گروه و تمامي موضوعات مؤثر بر آنها مشاركت دهيد.<br />
فرصتهايي براي آموزش فراهم آوريد.<br />
فعاليت ها را <strong>مديريت</strong> ، حمايت و ارزيابي كنيد.<br />
<strong>داوطلبان</strong> را طور بهطرصحح صحيح شنا شناسايي نموده و پاداشدهد دهيد.<br />
در برنامه هاي <strong>داوطلبان</strong> و نقش آنها تغييرات لازم را ايجاد نماييد.<br />
اين مراحل را به طور مداوم مرور كنيد.
“Volunteering is<br />
good for the soul”
Change language