formación de instructores - MiAulaVirtual.com

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO
Secretaria de Administración
Dirección de Recursos Humanos
Departamento de Desarrollo y Formación del Capital Humano
CURSO
“FORMACIÓN DE INSTRUCTORES”
* Manual elaborado por el Lic. Cruz Francisco Mojica Roa
Instructor:
Lic. Cruz Francisco Mojica Roa
Mayo-Junio 2010
0

Dr. en A. P. José Martínez Vilchis
RECTOR
M. en Com. Luis Alfonso Guadarrama Rico
SRIO. DE DOCENCIA
Dr. en Cs. Agr. Carlos Arriaga Jordán
SRIO. DE INVESTIGACION Y ESTUDIOS
AVANZADOS
M.I.T. Manuel Hernández Luna
SRIO. DE RECTORIA
M. en A. y P.P. Graciela M. Suárez Díaz
SRIA. DE DIFUSION CULTURAL
Dra. en P. Maricruz Moreno Zagal
SRIA. DE EXTENSION Y VINCULACION
M. en E. P. D. Guillermina Díaz Pérez
SRIA. DE ADMINISTRACIÓN
M.A.S.S. Felipe González Solano
SRIO. DE PLANEACION Y DESARROLLO
INSTITUCIONAL
M. en D. Jorge Olvera García
ABOGADO GENERAL
L.C.C. Ricardo Joya Cepeda
DIRECTOR GENERAL DE COMUNICACIÓN
UNIVERSITARIA
Directorio
“Formación de Instructores”
Dr. en A. P. Julio César Olvera García
DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
Lic. Florina Mendoza Tadeo
JEFA DE DEPARTAMENTO DE
DESARROLLO Y FORMACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
Lic. Mara Huanca Miranda de la Lama
COORDINADORA DE DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Lic. Patricia Mora Díaz
COORDINADORA DE PLANEACIÓN
Lic. Iván Flores Cabrera
COORDINADOR DE DESARROLLO
Lic. Miriam Peña Figueroa
COORDINADORA DE EVALUACIÓN Y
SEGUIMIENTO
1

“Formación de Instructores”
¡BIENVENIDO A ESTA AVENTURA DE APRENDIZAJE!
“FORMACIÓN DE INSTRUCTORES”
Las siguientes sugerencias le permitirán aprovechar el evento:
1. Sea Puntual
Cada tema del evento es muy importante si usted pierde una de ellas, será muy difícil que
aprenda las demás.
2. Manténgase activo durante el evento
El instructor del curso expondrá teoría en cada uno de los temas, haga preguntas y plantee
sus dudas o problemas, de esta manera ayudará a sus compañeros.
3. Participe en las discusiones
Intercambie su experiencia, inquietudes, conocimientos y todo aquello que permita
enriquecer el contenido de cada sesión.
4. Si algo no entiende pregunte
El instructor del curso está para responder a sus dudas o inquietudes.
5. Intégrese al grupo
Déjese contagiar por el entusiasmo de nuestros compañeros en todas las actividades que se
realicen.
6. Dé a conocer sus necesidades
En caso de tener una necesidad de comunicarse a su hogar o tiene otra necesidad, puede
usted solicitar el apoyo al coordinador del evento o al instructor, no dude que se le apoyará.
7. Respete y acate las instrucciones de Seguridad
El instructor le proporcionará una serie de normas de seguridad tanto en el interior del aula
como en la planta, le solicitamos acatarlas por su seguridad y bienestar.
Por último no olvides que esta aventura
Será enriquecedora en la medida en que participes
Con la mente y el corazón abierto
Gracias por tu atención y éxito en el evento
2

OBJETIVO GENERAL
“Formación de Instructores”
Al término del curso, el participante identificará y mencionará los elementos
necesarios para el diseño de un curso de capacitación de acuerdo con los lineamientos de la
Norma Técnica de Competencia Laboral “Diseño de Cursos de Capacitación Presencial”
(NUGCH002.01) e “Impartición de Cursos Presenciales” (NUGCH001.01)
OBJETIVOS PARTICULARES
Al finalizar la unidad el participante:
1. Mencionará los conceptos básicos de capacitación, de acuerdo al proceso de
enseñanza-aprendizaje establecido para el adulto.
2. Identificará los elementos para diseñar un curso de capacitación presenciales, sus
instrumentos de evaluación y material didáctico, de acuerdo a la Norma Técnica de
Competencia Laboral (NUGCH002.01)
3. Explicará los requerimientos que marca la Norma Técnica Competencia Laboral
(NUGCH002.01) para la elaboración del manual del participante y el del instructor.
4. Realizará la impartición de un curso de capacitación de forma presencial, y utilizará
los instrumentos y las herramientas para la impartición de un curso con base en los
requerimientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral (NUGCH001.01)
5. Mencionará los parámetros que pide la Norma Técnica de Competencia Laboral
(NUGCH002.01) para evaluar un curso de capacitación.
METODOLOGÍA
El evento está diseñado bajo la técnica didáctica de “los cuatro pasos” o
“adiestramiento hombre a hombre” para que los participantes diseñen y elaboren un evento
de capacitación (curso – taller) bajo la Norma Técnica de Competencias Laborales NTCL
denominada “Diseño e Implementación de Cursos de Capacitación” (CRCH0542.01) Logrando
contar con el portafolio de evidencias (manual tanto del Instructor como del Participante) y
listo para presentar su evaluación y obtener su certificación.
EVALUACIÓN
Evaluación
del Curso
Derecho a
constancia
Evaluación Final del conocimiento sobre los
lineamientos en la Norma Técnica
Participación durante las sesiones y sus actividades
Asistencia y permanencia del 100%
90 %
3

CONTENIDO TEMÁTICO
“Formación de Instructores”
Objetivo General ............................................................................................. 3
Objetivo Específico........................................................................................... 3
Metodología ................................................................................................... 3
Presentación ................................................................................................... 5
Unidad 1: Conceptos Básicos para la Capacitación ............................................ 6
1.1. El proceso de enseñanza-aprendizaje ............................................. 6
1.2. La capacitación en los adultos ....................................................... 7
a) Principios de aprendizaje en adultos ................................. 7
1.3. Teorías del aprendizaje ................................................................. 8
1.4. Aprendizaje escolarizado y aprendizaje en la capacitación ................. 9
1.5. Estilos de aprendizaje................................................................... 9
a) Visual .......................................................................... 9
b) Auditivo ....................................................................... 9
c) Kinestésico o Cinestésisco .............................................. 9
Unidad 2: Diseño de cursos de capacitación ....................................................... 11
2.1. Detección de Necesidades de Capacitación ..................................... 11
2.2. Redacción de los objetivos de aprendizaje ...................................... 11
2.3. Definición de temas y subtemas .................................................... 12
2.4. Diseñar instrumentos para la evaluación del aprendizaje .................. 12
2.5. Elementos que integración de la guía de instrucción ........................ 12
2.6. Actividades de aprendizaje ........................................................... 13
2.7. Técnicas instruccionales ............................................................... 13
a) Técnica Expositiva ......................................................... 13
b) Técnica Diálogo – Discusión ............................................. 13
c) Técnica Demostración – Ejecución .................................... 13
2.8. Elaboración de materiales didácticos .............................................. 14
2.9. Duración .................................................................................... 15
Unidad 3: Diseñar material didáctico para cursos de capacitación ....................... 17
3.1. Manual del participante ............................................................... 17
3.2. Manual del instructor .................................................................. 18
Unidad 4: Impartición de la capacitación ......................................................... 20
4.1. Rol y competencias del instructor ................................................. 20
4.2. Planeación de las sesiones de instrucción ...................................... 23
a) Plan de Sesión ............................................................... 23
b) Lista de verificación ........................................................ 23
4.3. Conducción de las sesiones de instrucción ..................................... 24
4.4. Evaluación ................................................................................. 30
a) Características de la evaluación ....................................... 31
b) Evaluación del aprendizaje .............................................. 34
Unidad 5: Evaluar cursos de capacitación ........................................................ 34
5.1. Seguimiento y evaluación del impacto de la capacitación .................. 34
a) Funciones de la evaluación ............................................. 34
b) Características de la evaluación ...................................... 35
c) Tipos de evaluación ....................................................... 35
d) Formas de evaluar ........................................................ 36
e) Evaluación del curso y de la instrucción ........................... 37
f) Reporte final del curso ................................................... 37
5.2. Verificar la aplicación del aprendizaje por parte de los participantes ... 38
Conclusión del curso ........................................................................................ 40
Anexos ........................................................................................................... 41
Bibliografía ..................................................................................................... 58
4

PRESENTACIÓN
“Formación de Instructores”
En el desarrollo del hombre se hace presente la constante disposición de medios o
mecanismos que coadyuva a su crecimiento personal, ya sea en el ámbito laboral como
social. Los sistemas educativos y el extenso conocimiento han sido insuficientes para formar
“completamente” al hombre durante la etapa escolarizada, es por ello que muchas
instituciones, tanto privadas como públicas, se han dado a la tarea de formar
profesionalmente a su factor humano, mediante procesos de enseñanza-aprendizaje ad-hoc
a las diferentes circunstancias o necesidades de la institución.
El proceso de enseñanza-aprendizaje no es reciente en la vida de la humanidad, la
capacitación o el entrenamiento es una actividad que data desde épocas antiguas. La
instrucción de los trabajadores consistía en que una persona de bastante experiencia y
conocimientos, denominado maestro, en una determinada labor u oficio, instruía al aprendiz
en dicha labor.
Al correr de los años, la demanda de personal calificado en las diferentes áreas del
conocimiento, al creciente mercado de consumidores de bienes y servicios; pero sobretodo,
al incorporar sistemas de producción masivos, obligaron la modificación del proceso de
enseñanza-aprendizaje y con ello dar respuesta a éstas exigencias del mundo moderno.
El proceso de enseñanza-aprendizaje en la medula espinal de la formación profesional
del adulto, el cual requiere de una metodología que asegure la satisfacción de las
necesidades de capacitación detectadas en los adultos.
En este marco se visualiza la necesidad de estandarizar metodologías que permitan
una planeación, impartición y evaluación de los eventos de capacitación efectiva, que se vea
reflejada en un mayor cambio de actitudes y por consecuencia en productividad y
competitividad en las empresas de los diferentes sectores que integran la economía nacional.
Por lo cual, éste curso dispone de los elementos que debe observar el profesional en
la formación de adultos, orientándolo al diseño e impartición de eventos de capacitación de
acuerdo a los lineamientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral “Diseño e
Impartición de Cursos de Capacitación”, buscando con ello estandarizar el proceso de
enseñanza-aprendizaje y lograr que el profesional de la formación de adultos se evalúe y
certifique con el aval del Consejo de Normalización y Certificación de Competencias
Laborales (CONOCER).
5

Objetivo
UNIDAD I
CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA CAPACITACIÓN
“Formación de Instructores”
Al finalizar la unidad el participante mencionará los conceptos básicos de capacitación,
de acuerdo al proceso de enseñanza-aprendizaje establecido para el adulto.
Introducción
Los enfoques de la enseñanza han variado con los tiempos, los conceptos
tradicionales de maestro-discípulo o profesor-alumnos, donde el que enseñaba era
considerado autoridad absoluta, pero en la actualidad han mostrado su obsolescencia. La
operación lineal donde el alumno era solo un individuo pasivo y estático que aceptaba y
obediencia, ha cedido su lugar a la educación moderna en la que el que aprende es
concebido como una persona con sus propios intereses y capacidades que interactúa,
participa, decide y colabora en su propio aprendizaje.
El binomio moderno facilitador-participante esta encontrado su sitio, aun dentro de la
escuela tradicional que se empeñaba en aferrarse a esquemas herméticos y obsoletos.
El instructor no enseña, propone, no impone, sugiere, no dicta cátedra, ayuda a
buscar respuesta, es un factor de cambio, es espejo reflejante cuya Misión es “orientar y
facilitar el aprendizaje para que este resulte permanente, significativo y útil”.
La meta del instructor es ayudar al adulto ha alcanzar los objetivos de aprendizaje
dentro del tiempo previsto y, para ello debe valerse de los recursos didácticos necesarios y
debe saber planear un programa de estudio realmente productivo que permita al participante
el traslado efectivo de lo aprendido a su trabajo cotidiano.
Evidencias de Conocimiento
Principios de educación para adultos
Principios de las teorías de aprendizaje
Características de las técnicas instruccionales:
Expositiva
Diálogo / Discusión
Demostración / Ejecución
1.1. El proceso de enseñanza-aprendizaje
Aprender es el mecanismo más útil con la que la naturaleza nos ha dotado, esta
magnifica capacidad nos permite adaptarnos a diferentes circunstancias; el aprendizaje
produce los cambios indispensables en la conducta que permiten al hombre satisfacer sus
necesidades, evitar los riesgos y adaptarse al medio y por lo tanto progresar.
Por lo tanto ¿Qué es el Aprendizaje?:
El Aprendizaje implica, necesariamente, un cambio relativamente permanente en la
conducta del hombre y que este es el resultado de la aplicación repetida de un conocimiento,
habilidad, actitud o valor adquirido en forma espontánea o dirigida.
Por lo tanto, definiremos al Aprendizaje como el proceso de “la adquisición de
conocimientos, habilidades y actitudes, orientado a la solución de problemas”.
6

Y ¿Qué es la Enseñanza?
“Formación de Instructores”
Cada época, según sus necesidades, ha formado a hombres con características
específicas de su tiempo, la enseñanza en cada período ha respondido y debe responder a
las necesidades de sus circunstancias familiares, sociales, económicas, religiosas, etc., de su
tiempo, y por ende, renovar su estilo de enseñar.
Definiremos a la Enseñanza como el proceso de “la transmisión de
conocimientos, habilidades y actitudes, orientado a la solución de problemas”.
En el mundo actual, esta repleto de transformaciones sociales, económicas, laborales
y familiares, saturadas de información y sometidas a cambios tecnológicos y científicos
continuos. Nuestra sociedad esta obligada a formar hombres que sepan enfrentarse aun
campo laboral altamente competitivo donde, por selección natural, solo triunfaran los más
aptos.
La Enseñanza es la herramienta más importante en este mundo de información. Ésta
organiza, dosifica y suministra los conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarias para
adaptar al ser humano a su tiempo, logrando con esto su Aprendizaje.
La Didáctica es “el arte de enseñar” y es la herramienta importante para favorecer
el Aprendizaje que garantiza al hombre su adecuada adaptación a su medio.
Se ha dicho, atinadamente, que no puede existir Aprendizaje si no existe Enseñanza
y viceversa; es decir, que no puede haber Enseñanza si no se da el Aprendizaje. A este
binomio se le conoce como el “Proceso de Enseñanza-Aprendizaje” y tiene tres elementos
esenciales que son:
1.2. La capacitación en los adultos
ANDRAGOGÍA. Término derivado de las palabras griegas Anere = Adulto y Agocus =
Conductor de la enseñanza que designa el estudio y aplicación de la enseñanza en adultos.
PEDAGOGÍA. Derivado del griego Paidos = Niño y Agein = Guiar que se concebía
como el arte de educar a los niños.
Los adultos tienen necesidades y experiencias especiales que se deben
tomar en cuenta cuando se preparan y conducen programas de
aprendizaje.
a) Principios de aprendizaje en adultos
1. Sólo aprenden lo que están dispuestos a asimilar
(necesidad sentida).
2. Aprenden mejor lo que ejecutan en la realidad.
7

“Formación de Instructores”
3. Se ilustran con sus errores.
4. Aplican con mayor facilidad lo que les resulta familiar (experiencias y conocimientos)
5. Prefieren diferentes sentidos para el aprendizaje.
6. Aprenden en forma metódica y, en nuestra cultura sistemáticamente.
7. No asimilan lo que no comprenden.
8. Se instruyen con la práctica (solución práctica de problemas).
9. Se forman mejor cuando pueden ver su propio progreso.
10. Responden mejor cuando lo que van a aprender se les presenta en forma individual.
11. Tiene la necesidad imperiosa de que se le reconozca como un ser autónomo.
12. Tratará de conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias
(necesidad de constatación)
13. Tiene la capacidad para comparar situaciones y relacionar fenómenos, evaluándolos a
través de un juicio (capacidad crítica).
14. Tienen estructuras mentales rígidas que les predispone al cambio (paradigmas).
Los proceso que se han implementado para le Enseñanza-Aprendizaje del adulto se
enmarcan en los conceptos de Capacitación, Entrenamiento, Adiestramiento y Desarrollo,
siendo el concepto de Capacitación el más manejado en el ámbito laboral.
Existen discrepancias en las definiciones de estos conceptos por los expertos, por lo que
debemos ser muy cuidadosos en no caer en problemas semánticos ya que esto no trae nada
bueno.
Solo para ubicarnos y estandarizar conceptos; La Capacitación es el proceso de
proporcionar conocimientos, habilidades y actitudes al trabajador para desempeñar un
puesto nuevo. El Adiestramiento es el proceso de proporcionar los conocimientos,
habilidades y actitudes para el mismo puesto que desempeña (Esta definición es aplicable
al concepto de Entrenamiento) Y, Desarrollo es el proceso de incrementar los conocimientos,
habilidades y actitudes para desempeñar el mismo puesto pero para una mayor
especialización.
1.3. Teorías del Aprendizaje
TEORÍA ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE FORMA DE APRENDIZAJE
Mecanicista
o Conductista
Cognoscitiva
o Racional
Organismica
o Humanista
Institución programada.
Máquinas de enseñanza.
Modificación de conducta.
Instrucción lineal asistida por
computadoras.
Enseñanza de conductas
terminales.
Instrucción didáctica.
Memorización de información y
procedimientos.
Pruebas estandarizadas de
soluciones correctas a
problemas determinados.
Método de autodescubrimiento.
Proyectos de aprendizaje
individualizado.
Aprendizaje significativo
autodirigido.
El aprendizaje sólo ocurre
cuando el sujeto es
condicionado para dar la
respuesta correcta a
determinado estímulo.
El aprendizaje se da cuando
los sujetos adquieren los
principios probados a través
del tiempo y estrategias del
pensamiento crítico y
solución de problemas.
El aprendizaje se produce
cuando se tiene libertad
para aprender lo relevante
o significativo a su situación
personal.
8

Teoría X y Y de McGregor
Teoría X Teoría Y
Desagrado por aprender.
Escasas ambiciones.
Elude responsabilidades.
Para alcanzar las metas se
requiere presiones, controles o
amenazas.
El adulto piensa que el trabajo y
el aprendizaje es natural.
Poseen potencialidades para el
aprendizaje y el trabajo.
Son capaces de autodirigirse.
Capacidad para tomar decisiones
innovadoras.
1.4. Aprendizaje escolarizado y aprendizaje en la capacitación
“Formación de Instructores”
Una de las razones por las que se implementado el proceso de capacitación en las
empresas es que muchos trabajadores de las mismas no han concluido una formación
académica por muchos factores. Por lo cual el adulto tiene una resistencia natural a un
proceso escolarizado. Es por ello que se debe cuidar sobremanera que los participantes
asocien los conceptos o momentos de su formación profesional a una similitud de un sistema
escolarizado.
1.5. Estilos de aprendizaje
Existen muchas teorías sobre los estilos de aprendizaje, pero en esta ocasión
definiremos los estilos de acuerdo a los sentidos utilizado por el hombre. Los clasificaremos
en tres estilos de aprendizaje:
1. Visual.- El adulto ha desarrollado su sentido visual en mayor grado, es decir que
exciten personas “prefieren” observar lo que otros hacen y con ello adquieren su
aprendizaje.
2. Auditivo.- El adulto ha desarrollado su sentido auditivo en mayor grado, es decir
que exciten personas “prefieren” escuchar lo que otros hacen y con ello adquieren su
aprendizaje.
3. Kinestésico o Cinestésico.- El adulto ha desarrollado su sentido articulado o de
movimiento en mayor grado, es decir que exciten personas “prefieren” hacer lo que otros
hacen y con ello adquieren su aprendizaje.
CONCLUSIÓN DE LA UNIDAD 1
En esta unidad se conocieron las parámetros que marca la Norma Técnica de
Competencia Laboral para diseñar un curso de capacitación y los instrumentos de evaluación
que se aplicarán, así como los conceptos básicos del proceso enseñanza- aprendizaje en los
adultos.
9

REPASO DE LA UNIDAD 1
Instrucciones. Contesta brevemente las siguientes preguntas.
1. Menciona 3 principios de la educación para adultos.
“Formación de Instructores”
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2. ¿Cuál es la diferencia entre andragogía y pedagogía?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
3. Menciona 3 estilos de aprendizaje:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
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Objetivo
UNIDAD II
DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN
“Formación de Instructores”
Al finalizar la unidad el participante identificará los elementos para diseñar un curso
de capacitación e instrumentos de evaluación de acuerdo a la Norma Técnica.
Introducción
En la presente unidad se plasman los criterios de evaluación en el diseño de un curso
de capacitación y los instrumentos de evaluación de acuerdo a los requerimientos de la
Norma Técnica de Competencia Laboral. Es de suma importancia que el participante los
identifique y utilice ya que éstos le permitirán desarrollar sus habilidades en el diseño y
elaboración de eventos de capacitación.
2.1. Detección de Necesidades de Capacitación
La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) nos va a proporcionar las áreas
del conocimiento, habilidad o de las actitudes que el personal requiere para mejorar su
desempeño:
1. Proporciona la información necesaria para elaborar los cursos que la empresa requiera.
2. Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
3. Prepara mejor al personal
4. Asegura la relación con los objetivos, los planes y problemas de la empresa.
5. Genera los datos esenciales para después realizar comparaciones.
La Detección de Necesidades de Capacitación es un Diagnóstico que nos indicará el ¿qué?,
¿el cómo?, ¿quién?, ¿en qué?, ¿en dónde? y ¿cuándo?, se requiere capacitación,
adiestramiento o desarrollo.
2.2. Redacción de los objetivos de aprendizaje
Hay CUATRO CRITERIOS básicos que deben cubrirse al redactar un objetivo:
Qué
Corresponde al
VERBO y se
redacta en
futuro resultado
del aprendizaje
Evidencias de Producto
Contenido de un curso diseñado
Cuándo
Tiempo en el
cual se cubrirá
el objetivo
Quién
La persona que
lo cumplirá
En que
condiciones
Son las
circunstancias o
criterios en que
se da
En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del
comportamiento humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje:
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Áreas o
Dominios
COGNOSCITIVO: Los objetivos de
aprendizaje que se refieren a
capacidades intelectuales de
pensamiento.
PSICOMOTOR: Incluye los objetivos de
aprendizaje relacionados con habilidades
y destrezas manuales.
AFECTIVO: Son los objetivos de
aprendizaje relacionados con la
adquisición o cambio de valores,
actitudes, apreciaciones e incluso estilos
de vida.
2.3. Definición de temas y subtemas
Fundamento
Teoría
Práctica
Valores
“Formación de Instructores”
Después de obtener el Objetivo de Aprendizaje se debe determinar el Contenido o
Temario del evento, mediante el análisis del Objetivo. Buscando que la instrucción vaya de
lo particular a lo general, de lo general a lo particular, de lo sencillo a lo complejo o de lo
complejo a lo sencillo. Esto estará dado por la estructura lógica y sistemática del evento
según conveniencia para lograr el aprendizaje de los participantes.
2.4. Diseñar Instrumentos para la Evaluación del Aprendizaje
Implicaciones de la Evaluación
Deberán contener
Establecer el grado de avance de la capacitación.
Verificar la actualización y perfeccionamiento de las
actividades laborales.
Implantar normas, procedimientos y criterios de la
identificación de errores y dar soluciones.
Contribuir al logro de objetivos y metas del centro laboral.
Conocer la efectividad de la capacitación.
Proponer nuevas actividades de capacitación.
La norma marca que por cada objetivo específico de
aprendizaje, se diseñará un instrumento de medición.
Datos generales de identificación del evaluador y el evaluado.
Instrucciones.
Reactivos con indicadores de satisfacción y valor.
2.5. Elementos que integran la Guía de Instrucción
En el desarrollo del diseño de ésta guía de instrucción es generalmente en forma de
cuadro y deben observarse como mínimo los siguientes elementos:
A. Encabezado
1. Nombre del evento
12

2. Lugar del evento
3. Nombre del Instructor
4. Página
5. Fecha (de impartición)
6. Número de Sesiones
B. Esquema
7. Objetivos específicos
8. Contenido temático
9. Actividades de Aprendizaje
10. Técnicas de Enseñanza
11. Material didáctico
12. Instrumentos de evaluación
13. Tiempo
2.6. Actividades de aprendizaje
“Formación de Instructores”
Asimismo, se tendrá que definir la Metodología o actividades de aprendizaje a seguir
antes, durante y después de las sesiones de instrucción, para darle una secuencia lógica de
actividades, estableciendo con ello el proceso de Enseñanza-Aprendizaje. Es decir; en la
metodología se plantean actividades que facilitarán el logro de los objetivos aprendizaje en
calidad, tiempo y lugar.
2.7. Técnicas Instruccionales
a) Técnica Expositiva
Se hace la presentación del objetivo particular del tema.
Se hace una introducción general de un tema.
Se hace la exposición de los temas de acuerdo con la secuencia que tienen.
Se detalla la información progresivamente, en forma ascendente o descendente
respecto al esquema de tema y subtema.
Se debe trabajar con fluidez la exposición entre tema y tema.
Se concluye retornando aquellos puntos que sean importantes.
b) Técnica Diálogo – Discusión
Hacer la presentación del objetivo particular del tema.
Se establecen reglas precisas para el desarrollo de la discusión.
El instructor respeta y hace respetar las reglas establecidas.
Se formulan las preguntas con la finalidad de que las
respuestas estén orientadas al objetivo de aprendizaje.
Orienta la discusión para la obtención de conclusiones que den
solución al objetivo de aprendizaje.
c) Técnica Demostración – Ejecución
Se presenta el objetivo del tema.
Se da una explicación general.
Se realiza una puesta en práctica a cargo del instructor.
Se resuelven las dudas sobre la primera demostración.
Se repite la explicación.
Se repite la práctica más lentamente.
Se invita a los participantes a intentar la ejecución hasta que se tenga el nivel de
dominio establecido en el objetivo.
13

“Formación de Instructores”
Se concluye con la realización de las actividades a cargo de los participantes y su
respectiva retroalimentación.
2.8. Elaboración de materiales didácticos
Llamamos material didáctico a todos aquellos medios o recursos que auxilian la labor
de la instrucción y sirven para facilitar la comprensión de conceptos, se utilizan durante el
proceso de enseñanza-aprendizaje.
Permiten:
• Presentar los temas o conceptos de una lección de manera objetiva, clara y
accesible
• Proporcionar al participante información para su aprendizaje
• Estimular el interés y la motivación del grupo
• Acercar al participante a la realidad y da significado a lo aprendido
• Facilitar la comunicación
• Complementar las técnicas didácticas
• Economizar tiempo de instrucción
Los materiales didácticos se clasifican en:
1. Materiales para el grupo o de instrucción
2. Materiales para el participante
3. Material para el instructor
MATERIALES PARA EL GRUPO O DE
INSTRUCCIÓN
Son los recursos que el instructor
emplea para presentar un tema y que
apoyan o ilustran la exposición de éste.
Por esta razón suelen llamarse
también apoyos de instrucción, estos
pueden ser:
Documentos de Grupo
Pizarrón Rotafolio Acetatos
Simuladores
APOYOS DE INSTRUCCIÓN
Sistema de
Computo
A) Fotográficos = acetatos, gráficas, laminas, carteles, planos, fotografías, Diapositivas.
B) Audiovisuales = Presentaciones en PowerPoint, videocintas, películas.
C) Auditivas = cassettes, cintas, discos, CD’s, etc.
D) Tridimensionales = maquetas o modelos a escala, simuladores, etc.
E) Otros = maquinaria o herramientas.
Este material deberá ser elegido, diseñado o elaborado por el instructor de manera que
sea realmente un elemento de apoyo eficaz para el Proceso de Enseñanza-Aprendizaje.
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MATERIALES PARA EL PARTICIPANTE
“Formación de Instructores”
Son aquellos que se entregan al participante para que éste los emplee a lo largo del
evento o como consulta posterior a la sesión o al curso.
Este material también es elegido, diseñado y elaborado por el instructor,
se pueden clasificarse en:
Libros
Nota: Estos se desarrollaran en la unidad 3 como un requisito indispensable de la
Norma y se denomina MANUAL DEL PARTICIPANTE.
MATERIALES PARA EL INSTRUCTOR
Este material se denomina por la Norma como “MANUAL DEL
INSTRUCTOR” y se abordará en la unidad 3.
2.9. Duración
Manuales
Revistas
Folletos
Trípticos
La duración total del evento estará dada por la amplitud del contenido del mismo, así
como de las necesidades detectadas en los participantes o del proceso de determinación de
necesidades de capacidad (DNC) realizada por la institución o la empresa. Cabe mencionar
que para tener una efectividad esperada de la capacitación el total de tiempo mínimo debe
ser de 10 horas.
Otro aspecto de la duración es el tiempo disponible para cada sesión de instrucción y
este será no menor de tres y no mayor de cinco horas. Esto se recomienda bajo principios
didácticos y comprobados en la práctica. Menos de tres horas generaría que las dinámicas se
vieran acortadas y más de cinco horas, el cansancio en los asistentes se hace notorio
generando perdida en la calidad del aprendizaje.
15

CONCLUSIÓN DE LA UNIDAD 2
“Formación de Instructores”
En esta unidad se conocieron las parámetros que marca la Norma Técnica de
Competencia Laboral para diseñar un curso de capacitación y los instrumentos de evaluación
que se aplicarán, así como los conceptos básicos del proceso enseñanza-aprendizaje en los
adultos.
REPASO DE LA UNIDAD 2
Instrucciones. Deberá elaborar el contenido de un curso contemplando el siguiente
contenido:
Competencias requeridas de la población meta (conocimientos requeridos)
Materiales didácticos
Duración total y parcial del curso
Objetivos redactados
Temas y subtemas
Técnicas instruccionales
Características del lugar
Instrumentos de medición
Guía de instrucción
Actividades de instrucción o aprendizaje
16

Objetivo
Evidencias de Producto
Manual del participante
Manual del instructor
“Formación de Instructores”
UNIDAD III
DISEÑAR MATERIAL DIDÁCTICO PARA CURSOS DE CAPACITACIÓN
Al término de la unidad el participante explicará los requerimientos que marca la
Norma Técnica para la elaboración del manual del participante y el del instructor para
elaborarlos.
Introducción
Con relación al diseño de materiales didácticos, como son el Manual del Participante y el
Manual del Instructor, se enfatizará en la estructura que deben contener, el contenido lo
determinará cada participante dependiendo del área de su conocimiento, considerando las
diferencias que marca la NTCL.
3.1. MANUAL DEL PARTICIPANTE
En el desarrollo del diseño de éste deben observarse como mínimo los siguientes
elementos:
Carátula.
Título.
Objetivo General.
Índice.
La Introducción de los temas y subtemas debe tener un estimulo
de motivación para el participante, el planteamiento del objetivo
del tema, los beneficios del aprendizaje del tema para el
participante, lo que se espera del participante y la secuencia de
los subtemas a abordar.
Desarrollo de los temas y subtemas debe tener congruencia con los objetivos de
aprendizaje, cada tema debe tener su objetivo de aprendizaje una introducción y una
conclusión del tema.
Ejemplos y ejercicios con relación a los temas.
Evaluaciones.
Conclusiones.
Bibliografía (autor, año de publicación, título, país y editorial)
Son el conjunto de notas, información, conceptos, datos, definiciones, teorías, etc.,
imprescindibles para comprender los contenidos del curso de que se trate. Puede utilizarse
por el capacitando a lo largo del curso para ir revisando su contenido o, bien, como cuaderno
de trabajo para el estudio y sedimentación posterior del conocimiento, también es útil como
material de consulta para aclarar conceptos.
17

3.2. MANUAL DEL INSTRUCTOR
En la elaboración del manual del instructor es necesario
basar su desarrollo en la guía de instrucción, con la que se diseñó
el curso a impartir, esto con la finalidad de sugerir y recomendar
actividades que faciliten y hagan eficiente el proceso de
capacitación.
Lo que permitiría una adecuada selección de materiales
didácticos y técnicas instruccionales.
En el desarrollo del diseño de éste deben observarse como
mínimo los siguientes elementos:
“Formación de Instructores”
Carátula.
Título.
Índice.
Introducción o presentación (donde también de manera breve ubique al instructor
en las necesidades sobre la cuales esta basada el manual y mencionar un breve
perfil de la población a la que va dirigida)
Guía de instrucción.
Requerimientos del lugar donde se impartirá el curso.
Requerimientos de entrada que deben de cubrir los participantes.
Descripción del equipo requerido y recomendaciones de uso.
Sugerencias y recomendaciones para las actividades de capacitación, incluyen los
aspectos críticos de las acciones a desarrollar.
Descripción del material didáctico de apoyo, debe corresponder con la guía de
instrucción.
Los instrumentos de evaluación.
Bibliografía para el instructor (autor, año de publicación, título, editorial y país),
debe corresponder con los objetivos del curso y con la materia.
Anexos (material)
EL MANUAL DEL INSTRUCTOR…
Es el instrumento de apoyo que le facilitará al instructor el proceso de Enseñanza-
Aprendizaje.
18

EJERCICIO 1.
Guía de instrucción / material didáctico / temas y subtemas / ejercicios /
ejemplos /Bibliografía más detallada /Instrumentos de evaluación /
requerimientos del lugar de impartición / conclusiones.
“Formación de Instructores”
De los siguientes elementos clasifica los que pertenecen al manual del instructor y al
del participante:
Manual del instructor Manual del participante
CONCLUSIÓN
En esta unidad se vieron los elementos que debe contener el manual del participante
y del instructor, de acuerdo a los parámetros que marca la Norma Técnica de Competencia
Laboral, y que facilita el proceso de enseñanza aprendizaje.
REPASO DE LA UNIDAD 2
1. Menciona 3 diferencias entre el manual del participante y el del instructor:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
19

Objetivos
Al finalizar la unidad el participante
Evidencias de Producto
UNIDAD IV
IMPARTICIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Plan de sesión
Lista de verificación
QUE QUIERA
QUE
PUEDA
“Formación de Instructores”
Realizará la impartición de un curso de capacitación de forma presencial y grupal, y
Utilizará los instrumentos y las herramientas para la impartición de un curso con base
en los requerimientos de la NTCL
Introducción
En esta unidad se abordarán los elementos principales para la impartición de cursos
de capacitación, desde su planeación con el plan de sesión para optimizar el desempeño del
instructor en el manejo del grupo dentro de un proceso de instrucción de acuerdo a los
requerimientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral.
4.1. ROL Y COMPETENCIA DEL INSTRUCTOR
El instructor no enseña, propone, no impone, sugiere, no dicta cátedra, ayuda a
buscar respuesta, es un factor de cambio, es espejo reflejante cuya Misión es “orientar y
facilitar el aprendizaje para que este resulte permanente, significativo y útil”.
La meta del instructor es ayudar al adulto ha alcanzar los objetivos de aprendizaje
dentro del tiempo previsto y, para ello debe valerse de los recursos didácticos necesarios y
debe saber planear un programa de estudio realmente productivo que permita al participante
el traslado efectivo de lo aprendido a su trabajo cotidiano.
Para que las labores de instrucción alcancen los frutos deseados, el instructor debe
llenar una serie de características que le permiten realizar eficientemente su tarea.
QUE
SEPA
20

QUE SEPA
QUE QUIERA
ÁREA AFECTIVA
QUE PUEDA
ÁREA
PSICOMOTRIZ
“Formación de Instructores”
Quien enseña debe tener algo que enseñar, el instructor ha de conocer
profundamente el tema que pretende impartir, esto implica el estudio y la actualización
constantes para poder responder a la confianza del grupo que le reconoce como autoridad en
la materia y le confía la dirección de su aprendizaje.
QUE PUEDA
Saber y poder transmitir lo que se sabe son cosas distintas, para enseñar, no basta
con ser experto en la materia que va enseñar, es necesario, además, poseer la preparación
para enseñar. Esto implica contar con los conocimientos didácticos suficientes para realizar la
labor de facilitador y conductor del proceso.
QUE QUIERA
La motivación para emprender el trabajo de instrucción debe nacer dentro del
individuo; debe generarse de la satisfacción interna que éste experimenta a través de la
actividad que realiza, sin ésta condición, saber y poder serán siempre insuficientes.
Por otro lado, para que las actividades del instructor puedan ser realizadas con éxito,
éste deberá reunir una serie de rasgos y cualidades. Algunas serán innatas, otras adquiridas
las cuales constituyen sus herramientas de trabajo.
PERFIL DEL
INSTRUCTOR
PERFIL DEL INSTRUCTOR
QUE SEPA
ÁREA
COGNOSCITIVA
21

Ejercicio
Instrucciones.- Responde a las siguientes preguntas.
“Formación de Instructores”
1. Menciona cuales son las cualidades Psicomotrices (habilidades) de un Instructor.
2. Menciona cuales son las cualidades Cognoscitivas (conocimiento) de un Instructor.
3. Menciona cuales son las cualidades Actitud inhales de un Instructor.
4. De acuerdo a tu experiencia que tipos de Instructores existen, menciónalos.
5. ¿Cuáles son las tareas de un Instructor?
22

Conducción
TAREAS DEL INSTRUCTOR
Planeación
Tareas
del
Instructor
4.2. PLANEACIÓN DE LAS SESIONES DE INSTRUCCIÓN
a) Plan de sesión
Evaluación
“Formación de Instructores”
El plan de sesión se desprende de la guía de instrucción y contiene los mismos
elementos, sólo que es aplicable a una sola sesión de capacitación, es decir para un solo día
del curso.
Este se elabora por día de acuerdo a la duración de cada sesión:
Objetivo del curso
Objetivo de la sesión
Contenido (temas y subtemas)
Actividades a desarrollar
Técnicas instruccionales
Requerimientos didácticos, humanos, materiales y de equipo
Forma de evaluación
Duración
b) Lista de verificación
Es el documento que funciona como inventario de los requerimientos de equipo y
materiales para el desarrollo de la sesión de capacitación.
Los elementos son:
Condiciones físicas del aula
23

Mobiliario
Equipo
Material didáctico acorde a las características de los participantes
4.3. CONDUCCIÓN DE LAS SESIONES DE INSTRUCCIÓN
“Formación de Instructores”
Es la Ejecución de la Planeación y la base de ésta es la Guía Didáctica. Aquí se
conjugan las técnicas con los materiales didácticos, así como la interacción de los
participantes con el Instructor, situación que genera una fuerza que debe ser canalizada al
logro de los objetivos en forma sencilla, clara pero sobre todo agradable.
En la Conducción el Instructor debe manejar las distintas características de la
personalidad de sus participantes, como la propia, por ello debe conocer la tipología de sus
asistentes, como son:
LOS PARTICIPANTES (TIPOLOGÍA)
Inconforme
Evasivo
Ingenuo
Rigido
Indiferente
Sabelotodo
Timido Locuaz
Opositor
Susceptible
Además, su habilidad de Comunicación se pone en juego por lo que debe procurar
eliminar todas aquellas condiciones ambientales, psicológicas, semánticas y fisiológicas
desfavorables que se pueden presentar en el momento de realizar el proceso de enseñanzaaprendizaje.
Otro factor que se utiliza para favorecer el aprendizaje es la Motivación, el instructor
debe estar convencido que los conocimiento, habilidades y actitudes que esta transmitiendo
es lo que el participante requiere para cubrir sus necesidades y que esto le traerá beneficios
sustanciales.
El Instructor deberá cuidar que el lugar de la impartición del curso (salón, aula, lugar
de trabajo, etc.) cuente con las condiciones adecuadas de limpieza, iluminación,
temperatura, ventilación, confort, seguridad, etc.
La Guía Didáctica es una herramienta de apoyo para el Instructor y es un instrumento
flexible y dinámico; es decir, la guía se ajustará a la dinámica del grupo y no debe pensarse
que el grupo debe ajustarse a la guía.
24

“Formación de Instructores”
En la Conducción se pone en juego la habilidad del Instructor, como líder, estratega
y/o facilitador del proceso de Enseñanza-Aprendizaje.
TÉCNICAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
Es un procedimiento o medio didáctico que se emplea para conseguir que una
persona o grupo alcancen el aprendizaje más significativo y perdurable sobre una materia
dada.
Las técnicas de enseñanza-aprendizaje deben emplearse en el curso según lo exigen
los objetivos, el tema, el área de aprendizaje, el tiempo disponible y la profundidad que se
requiere en la materia que se enseña, es muy importante considerar al tipo de grupo y el
número de participantes.
ELEMENTOS POR CONSIDERAR PARA LA SELECCIÓN DE TECNICAS
1. Él número de personas a quienes se destina
2. El material didáctico
3. La naturaleza del curso, es decir, si está orientado a desarrollar habilidades,
incrementar conocimientos o modificar actitudes
4. El nivel de preparación de las personas que reciben el curso (operarios, empleados,
funcionarios)
5. Las condiciones que ofrece el aula
6. La preparación académica y experiencia del instructor
7. Los recursos didácticos con los que cuenta
A continuación se describen algunas técnicas, las más usadas en capacitación:
TÉCNICA EXPOSITIVA
Esta técnica se usa en grupos de cualquier tamaño y para todos los niveles, consiste
en la presentación verbal y ordenada de conceptos o ideas, y sirve para iniciar el estudio de
un tema.
Las fases de esta técnica son:
• Introducción
• Desarrollo
• Síntesis
TÉCNICA DE DISCUSIÓN EN GRUPO PEQUEÑO
En esta técnica, un grupo de 10 a 15 participantes
intercambian experiencias, ideas, opiniones y conocimientos
sobre un tema determinado, el propósito de la discusión es
abordar un problema y llegar a una conclusión, la discusión del
grupo deberá ser dirigida por el instructor, las etapas son:
• Asignación del tema a discutir
• Discusión
25

• Conclusiones
• Materiales didácticos
VENTAJAS
• Propicia la participación del grupo
• Permiten que se aprovechen los conocimientos
• Requiere de pocos materiales
DESVENTAJAS
“Formación de Instructores”
• Exige un conductor con habilidad y dominio de situaciones grupales y con mucha
habilidad para interrogar
• No funciona cuando los participantes desconocen por completo el asunto por discutir.
TÉCNICA DE CORRILLOS
Sé da el nombre de corrillos a la división que
se hace de un grupo de personas en varios
subgrupos con el propósito fundamental de abordar
o discutir determinada información, para obtener
conclusiones por cada subgrupo y, posteriormente
presentar estas al grupo en su totalidad.
VENTAJAS
• Esta técnica permite encauzar la dinámica
del grupo facilitando una interacción
interesada, constante y productiva, en tanto
que;
• Propicia la distribución del trabajo y la participación activa de todo el grupo,
facilitando el análisis y discusión del tema en cuestión.
• Ayuda a eliminar inhibiciones sociales
• Propicia el desarrollo de ciertas capacidades, como la síntesis y la reflexión de ciertas
actitudes.
• Estimula el sentido de responsabilidad
TÉCNICA DE DRAMATIZACIÓN
Esta técnica es muy utilizada en los cursos
relacionados con el área afectiva o de actitudes,
porque permite la representación de situaciones
cotidianas que se presentan en las áreas de
trabajo.
Esta técnica nos permite detectar cierto tipo
de actitudes que pueden afectar las relaciones
interpersonales, aparte de que resulta bastante
divertida y concede la posibilidad de la expresión
oral y espontánea de cada participante.
26

VENTAJAS
• Se lleva a cabo fácilmente
• Permite detectar a las personas que se saben expresar y a los lideres
• Propicia la creatividad
• Logra el relajamiento emocional
DESVENTAJAS
• Aquellas personas introvertidas no desean participar
• Se basa en la apreciación de casos, no alcanza la generalización
• Se corre el riesgo de despertar exaltaciones emocionales o enojos.
TÉCNICA DE LLUVIA DE IDEAS
“Formación de Instructores”
Esta técnica es utilizada frecuentemente ya que propicia la generación de ideas que
contribuyen a un determinado propósito.
La lluvia de ideas es una herramienta muy versátil y puede definirse como un grupo
de personas usando libremente su creatividad para generar ideas.
VENTAJAS
• Participan todos los miembros del grupo
• Al formarse pequeños grupos, las personas tienen más
confianza y se pueden expresar mejor
• Se aprovechan los conocimientos y experiencias que cada
quien trae consigo
• Estimula la imaginación y creatividad de los participantes
DESVENTAJAS
• Se corre el riesgo de que se dirija la discusión entre los líderes
del grupo
• Se bloquea la participación de persona introvertidas
• Riesgo de desencadenarse discusiones improductivas
TÉCNICA DE LOS CUATRO PASOS; ADIESTRAMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO
La técnica de los cuatro pasos es la clásica para enseñar un procedimiento operativo o
manual, es la técnica básica de todo supervisor de línea para entrenar a sus trabajadores
para que adquieran la habilidad o destreza física o manual, o la pericia de carácter
psicomotor para operar, manejar, manipular y emplear equipo y herramienta, o realizar
operaciones que impliquen principalmente actividades físicas.
Este método también es empleado con efectividad en programas que tienen como
finalidad enseñar operaciones de carácter cognoscitivo, pero que implican un procedimiento
estricto, como en el caso de entrenamiento de cajeras y oficinistas que deben aplicar un
orden lógico y rígido en la operación de un procedimiento que implique el empleo de
habilidades cognoscitivas y psicomotoras.
Consiste en que el instructor introduzca al trabajador en el proceso de aprendizaje,
explique y ejecute directamente la operación en el equipo que está enseñando, mostrándole
vivencial y ordenadamente, cada uno de los pasos que deben seguirse, posteriormente
27

“Formación de Instructores”
brinda al trabajador la oportunidad de manejar el equipo o realizar la operación y corregir
errores.
En la parte de la planeación previa a la instrucción, es conveniente auxiliarse de una
hoja de descomposición del trabajo manual de procedimiento, donde se describe
detalladamente el proceso.
Es recomendable, que el instructor cuente con todos los materiales que se requieran,
disponer del lugar de la ejecución y practicar los pasos establecidos.
DESARROLLO
Su aplicación requiere de cuatro fases o pasos, los cuales deberán cubrirse con todo
cuidado.
Antes de iniciar la sesión el instructor deberá:
PREPARAR AL PARTICIPANTE
Esta parte se refiere a las actividades de calentamiento antes de entrar al proceso de
instrucción, aquí se pretende establecer el ambiente o relación adecuada para que se dé el
aprendizaje y consiste en:
Infundir al participante tranquilidad y propiciar que se sienta libre de temores
Averiguar lo que sabe y la experiencia que ha adquirido
Despertar su interés en la tarea que va aprender, destacando su importancia
Colocarlo correctamente de tal manera que se encuentre en la misma perspectiva que
el instructor.
1er. PASO.- EXPLICACIÓN
El primer paso de ésta técnica consiste en la explicación detallada de la operación
resaltando las características de las herramientas o maquinaría; Así como, de los materiales
o insumos necesarios.
2do. PASO.- DEMOSTRACIÓN
El segundo paso de ésta técnica consiste en la demostración de la operación por parte
del instructor, realizando el trabajo con todo cuidado según la hoja de instrucción técnica y
resaltando los puntos clave.
Cabe mencionar que en este paso el instructor debe DECIR y HACER
3er. PASO.- EJERCITAR
El tercer paso consiste en hacer que el trabajador ejecute personalmente el trabajo,
cuidando el siguiente orden:
Hacer que el participante ejecute la operación y vaya explicando los pasos y los
puntos clave de la misma.
El instructor debe observar detenidamente su desempeño, sin interrumpirlo y verificar
si cuida los puntos principales de la operación
28

“Formación de Instructores”
Reafirmar el mismo procedimiento, cuantas veces sea necesario, para asegurarse de
que el participante domina la operación.
4to. PASO.- EVALUAR
Este último paso se da cuando continuamente pero aquí se le retroalimentará al
participante cómo fue su desempeño. En caso necesario el instructor volverá a repetir los
pasos uno y dos para reforzar el conocimiento y la ejecución de la operación. Asimismo,
reforzará los aspectos sobresalientes y solicitará al participante ejercitar la operación, de
acuerdo a las siguientes acciones:
Hacer que el participante ejecute solo la operación, observando su desempeño.
Animarlo a preguntar, a consultar, a que opine y haga observaciones
Revisar con frecuencia para corregir hábitos equivocados
Disminuir gradualmente la supervisión, ya que la práctica es la clave del buen
desempeño.
VENTAJAS
• Técnicamente es muy eficaz ya que reúne los cuatro principios básicos del
aprendizaje: motivación, comprensión, participación y aplicación.
• Esta técnica es aplicable con recursos propios de la empresa, sin tener que recurrir
instructores externos
• El trabajador interviene directamente en la realización del trabajo y sus resultados
son altamente motivantes
• Generalmente no requiere de instalaciones especiales, dado que se efectúa en el
propio lugar de trabajo con el equipo y herramientas que usara cotidianamente
• Permite un aprendizaje inmediato y comprobable, ya que el instructor o supervisor
puede verificar paso a paso el progreso o dificultades del trabajador y realizar
acciones correctivas.
DESVENTAJAS
• No es una técnica efectiva en enseñanza de conocimientos o de actitudes
• Prácticamente requiere de enseñanza individual
• Los equipos y herramientas no están fácilmente disponibles, pues su función
primordial está destinada a la producción
• Resulta más caro en cuanto a tiempo, pues no se puede dirigir a grupos grandes
• Algunas operaciones requieren de movimientos muy precisos y rápidos, por lo que es
difícil percibir sus fases durante la operación
29

4.4. EVALUACIÓN
“Formación de Instructores”
El proceso de enseñanza-aprendizaje requiere de situaciones organizadas, que
faciliten experiencia propiciadoras de un cambio de conducta en el participante; cambio que
se verifica evaluando los logros totales o parciales con base a los objetivos de aprendizaje.
El proceso de enseñanza-apendizaje es considerado como el desarrollo de
experiencias cuyas secuencias se derivan de los objetivos precisos y anticipados. Estos
objetivos de aprendizaje son significativos si se consideran las necesidades de los
participante y pueden ser sometidos a medición e interpretación, es decir, si pueden ser
evaluados.
La evaluación, considerada como indicador del avance de la instrucción y del
aprendizaje es esencial e inherente al proceso de capacitación. La evaluación es pues, el
elemento que permite constatar, tanto al instructor como el que aprende, hasta qué grado y
de qué manera están alcanzados sus metas.
La definición de los objetivos permite establecer la meta de aprendizaje a alcanzar y
las condiciones bajo las que los participantes deben demostrar sus habilidades,
conocimientos o actitudes adquiridos. En otras palabras, qué evaluar y cómo hacerlo.
Una vez señalada la importancia de la evaluación, es conveniente tomar en cuenta
que la apreciación de los conocimientos, habilidades y actitudes requieren de diferentes tipos
de intrumentos, diferentes estimaciones, diferentes procedimientos de evaluación, diferentes
momentos, dependiendo siempre de los objetivos de aprendizaje.
Además el intructor deberá tomar en cuenta que los procedimientos de evaluación
sean claros y precisos respecto a lo que pretenden evaluar.
Para evaluar conocimientos, se emplean instrumentos en los que se requiere que el
participante responda a situaciones o problemas, donde debe aplicar la información adquirida
en las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje.
En el caso de la evaluación de habilidades, cuyo propósito es comprobar la
competencia psicomotriz, los instrumentos se pueden determinar mediante las llamadas
técnicas de observación. Estas técnicas requieren la descripción precisa de la conducta que
interesa evaluar, ya que durante la observación se debe ir registrando la aparición de la
conducta y su frecuencia de ocurrencia. Las técnicas adoptan tres formas: el registro
anecdótico, que es la descripción objetiva de las pautas de conducta, sin interpretaciones
personales; las escalas estimativas o de calificación que reportan el grado en que se
presenta una serie de conductas para ser evaluadas posteriormente y las listas de
comprobación o de control que registran conductas específicas con base en apreciaciones
afirmativas y negativas.
En la evaluación del área afectiva, es decir, de los intereses, creencias, opiniones,
actitudes y valores del individuo, se requiere de un esfuerzo sistemático para reunir las
evidencias del crecimiento en el campo afectivo. Para ello se pueden emplear las técnicas de
información directa, que incluye la entrevista personal y los cuestionarios y escalas
estimativas que proporcionan información sobre la posición del participante frente a las
situaciones sociales con los que se relaciona y que además propicia la apreciación del
participante sobre su propia conducta.
30

a) Características de la evaluación
“Formación de Instructores”
Para que la evaluación cumpla acertadamente con sus funciones, debe cubrir ciertos
requisitos, entre los cuales se encuentran los siguientes:
Coherencia.- La evaluación es coherente cuando está en relación directa con los
objetivos de aprendizaje, cuando podemos comprobar que los conocimientos, las habilidades
y las actitudes responden en forma precisa a la realización de la tarea previstas.
Eficacia.- La evaluación será capaz si se determina el nivel de preparación con que
llegan los participantes y si se definen los cambios de conducta que se producirán como
resultado de la acción. Dificilmente se podrán considerar los efectos de la capacitación si no
se cuenta con estas definiciones, contra los cuales se comparará la conducta del participante
que aprende.
Continuidad.- La evaluación debe ser continua, permanente, poniendo especial
atención en determinar hasta qué punto y en qué medida se están alcanzando los objetivos
de aprendizaje; con ello la evaluación cumple la función de informar sobre aciertos y
deficiencias de las acciones del instructo y de los participantes. Esto es, la retroalimentación,
que propicia un ambiente de seguridad y responsabilidad en el grupo.
b) Evaluación del aprendizaje
Es el proceso de comprobar el grado de aprendizaje, utiliza diferentes momento e
instrumento para definir el avance, el aprovechamiento o las áreas de oportunidad para
reforzar el aprendizaje de los participantes.
Esencialmente hay tres momentos de la evaluación que son:
Diagnóstica Mediata Final
Inicio Durante al Termino
Para realizar esta comprobación existen instrumentos de evaluación que se clasifican
en tres categorías:
1. Escritos.
2. Orales.
3. Demostrativos.
31

Evidencias de Conocimiento
Manejo del proceso grupal.
Manejo de conflictos.
Formación de comunidades de aprendizaje.
Principios de capacitación para adultos (andragogía)
Evidencias de Desempeño
Al inicio de la sesión:
“Formación de Instructores”
Identificar el dominio de los participantes sobre el tema del
curso.
Crear un ambiente participativo.
Explicar el plan de ejecución.
Acordar reglas de operación.
Establecer el propósito del curso.
Ajustar expectativas de los participantes.
Durante el curso:
Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas.
Utilizar por lo menos dos técnicas de:
Diálogo – Discusión.
Expositiva.
Demostración – Ejecución.
Al finalizar un curso:
EJERCICIO 2.
A partir de tu guía de instrucción diseña un plan de sesión de acuerdo a los
requerimientos señalados.
4.3. Conducir una sesión de instrucción
Presentación de síntesis de lo abordado en una sesión.
Obtener un resumen general del curso por parte de los
participantes.
Evaluar el cumplimiento de reglas y expectativas.
Coordinar la formulación de compromisos.
32

Evidencias de Desempeño
EJERCICIO 3.
Dar a conocer la forma de evaluación a los participantes
Aplicar los instrumentos de evaluación
Comunicar el avance a los participantes
Sugerir actividades para continuar el aprendizaje de los
participantes
“Formación de Instructores”
A partir de tus instrumentos de evaluación del aprendizaje determina el momento de
la aplicación de estos en tu plan de sesión de acuerdo a los requerimientos señalados.
4.4. Evaluación del Aprendizaje
CONCLUSIÓN
El instructor requiere conocer los procesos que afectan la vida de los grupos, ya que
sin este conocimiento corre el riesgo de no ser efectivo en su comunicación.
Con esta base, el instructor estará mejor preparado para responder a las necesidades
del grupo y al logro de los objetivos propuestos para el curso.
REPASO DE LA UNIDAD 4
1. ¿De dónde se desprende el plan de sesión y mencione 3 elementos que debe llevar?
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
2. ¿En que momento se usa la lista de verificación?
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
33

OBJETIVO
Evidencias de Producto
UNIDAD V
EVALUAR CURSOS DE CAPACITACIÓN
Un juego de instrumentos de evaluación al participante
Formato de evaluación del curso
Reporte final del curso
FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN
En cuanto al:
PARTICIPANTE INSTRUCTOR CURSO
“Formación de Instructores”
Al término de la unidad el participante reconocerá los parámetros que pide la Norma
Técnica para evaluar un curso de capacitación.
Introducción
La función de la evaluación esta dirigida a tres aspectos: al participante, al instructor
y al curso, en esta unidad se abordará los aspectos más importantes para la evaluación en la
NTCL y el seguimiento del curso.
5.1. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN
Evaluación: Es un proceso sistemático que valora el grado en que los
medios, recursos y procedimientos permiten el logro de las finalidades
y propósitos de una institución educativa, la evaluación determina el
grado en que los participantes alcanzan sus objetivos.
a) Funciones de la Evaluación
La evaluación es una constante de la capacitación que se presenta
en todos y cada uno de sus momentos, desde el inicio que es la detección de
necesidades, hasta la fase final, que es el seguimiento.
Las funciones de la evaluación están dadas en tres:
34

V
Aplicación, Usos y
Consecuencias de este
en la Efectividad y/o
Eficiencia y Eficacia
IV
Terminación del
Programa
Evaluación Sumaria
b) Características de la Evaluación
• Coherencia
• Eficiencia
• Continuidad
• Validez
• Confiabilidad
• Funcionalidad
c) Tipos de evaluación
Se clasifican en:
Tipos
Por su amplitud
Por el momento
de aplicación
I
Detección de Necesidades
Evaluación
General
Parcial
Diagnóstica
Formativa
Sumaria
II
Diseño del Programa
III
Implementación de la
Evaluación Formativa
“Formación de Instructores”
35

CRITERIOS TIPOS EXPLICACIÓN
Se aplica al inicio.
Establece cuantitativa y/o cualitativamente los
Diagnóstica
conocimientos y habilidades con que llegan los
participantes a la capacitación, para compararlos con
los resultados finales y definir el cambio de
comportamiento.
Se realiza a lo largo del curso.
Corrobora continuamente si los objetivos de
Formativa
aprendizaje se están logrando.
Permite adecuar el contenido y procedimientos que
se están desarrollando, a las características y
expectativas del grupo.
Se aplica al concluir el periodo de instrucción.
Evaluación de los logros finales del aprendizaje en
relación al objetivo.
Funciona como un parámetro de comparación de la
Sumaria
cantidad y calidad del aprendizaje en relación con la
Evaluación Diagnóstica.
De acuerdo con los resultados obtenidos se toman
decisiones para mejorar, cambiar o continuar con el
curso.
POR EL MOMENTO DE APLICACIÓN
POR SU AMPLITUD
General
Parcial
d) Formas de Evaluar
Explora el contenido de todo el curso.
Estima los resultados de un programa.
Utiliza instrumentos específicos de evaluación, tales
como: pruebas, escalas, estimaciones, etc.
Explora solo una parte del curso.
Se basa en los objetivos de cada unidad.
Se aplica al término de cada unidad.
Conocer el aprovechamiento de cada participante
para proponer actividades y superar las deficiencias.
“Formación de Instructores”
La selección del tipo de instrumentos estará en consonancia con la clase de objetivo
que se pretende alcanzar en el proceso Enseñanza – Aprendizaje. El cuadro que se muestra
a continuación presenta las formas de evaluación más adecuadas para cada caso.
36

Cognoscitivo
(Conocimiento)
Pruebas Escritas
Ensayo
Respuesta Breve
Complementación
Opción Múltiple
Opción Binaria
Correlación
e) Evaluación del curso y de la instrucción
El documento de satisfacción debe incluir la evaluación a:
Instructor
Contenidos
Material didáctico
Instalaciones
Servicios
FORMAS DE EVALUAR
Psicomotor
(Habilidades)
f) Reporte final del curso
El reporte final debe incluir:
Técnicas de
observación
Registro Anecdótico
Lista de cotejo
Escala de Clasificación
Afectivo
(Actitudes)
Escala estimativa
de actitudes
Punto de vista del instructor acerca del proceso y del grupo
El nivel de cumplimiento de objetivos y expectativas
Contingencias y desviaciones encontradas
Lista de asistencia
“Formación de Instructores”
37

“Formación de Instructores”
5.2. VERIFICAR LA APLICACIÓN DEL APRENDIZAJE POR PARTE DE LOS
PARTICIPANTES
Evidencias de Producto
Guión de entrevista
Reporte de seguimiento
Documento de retroalimentación
Medios para verificar la aplicación del aprendizaje al finalizar el curso:
Entrevista con los participantes basada en los objetivos del curso.
Reporte de seguimiento contiene:
• Resultado de las entrevistas con los participantes
• Aplicación del aprendizaje en el trabajo
Documento de retroalimentación contiene:
• Compromisos generados en el curso
• Fechas acordadas para nuevos compromisos
CONCLUSIÓN
En esta unidad se vio las evidencias que solicita la Norma Técnica en ésta unidad de
evaluación y seguimiento de la capacitación como un indicador del avance y aprendizaje del
individuo, además de constatar el grado de alcance de los objetivos. Se abordó de las
funciones de la evaluación tanto al participante, al instructor y al curso considerados los
puntos importantes de la evaluación en la NTCL, así como los tipos de evaluación clasificados
por el momento de su aplicación en: diagnóstica, formativa y sumaria; y por su amplitud en:
general y parcial. Por último se vieron las formas de evaluación de acuerdo a la clase de
objetivo que se propongan, ya sea conocimientos, habilidades o actitudes por que existen
diferentes instrumentos para evaluar el aprendizaje, es que donde se evidencia la efectividad
del curso.
38

1. ¿Cuál es el concepto de evaluación?
REPASO UNIDAD 5
“Formación de Instructores”
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2. ¿Cuáles son las tres funciones de la evaluación?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
3. De acuerdo al momento de la aplicación, ¿cuáles son los tres tipos de evaluación que
hay?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
4. Menciona dos tipos de instrumentos por cada uno:
a. Cognoscitivo:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
b. Psicomotor:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
39

CONCLUSIÓN DEL CURSO
“Formación de Instructores”
Actualmente, el contexto laboral y profesional es cambiante al igual que las
necesidades productivas de nuestro país, hoy la globalización ha llegado a niveles que nunca
se habían imaginado y ha originado la necesidad de actualizarse constantemente.
Los sistemas de calidad exigen que la gente este mejor preparada y certificada en
alguna actividad, mucha de la gente que se encuentra en las organizaciones no tiene tiempo
para regresar a las escuelas o universidades a actualizarse, pero cuentan con experiencia
laboral, por otro lado los profesionales con conocimientos nuevos no tienen experiencia;
ambos requieren capacitación, y esto exige que los instructores y capacitadores cuenten con
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que otros profesionales no tienen, mismas
que se revisaron en este curso.
El ser instructor es una gran responsabilidad, hay profesionales que se autonombran
capacitadores pero carecen de las competencias requeridas para esta actividad es por eso
que las Normas Técnicas de Competencia laboral se encargan de normalizar y certificar a la
gente que sabe hacer las cosas.
La capacitación especializada es demandada por las empresas y ahora exige que los
instructores estén certificados, que sean especialistas en el diseño y la impartición de cursos
de capacitación, que existan evidencias de que lo saben hacer y que lo hacen bien, esas
evidencias que pide la norma para certificar instructores ya las conoces, conoces los
parámetros del diseño de un curso, como se elaboran manuales, como se lleva acabo la
impartición, las características de un proceso grupal, las características que debe tener o
desarrollar el instructor, y lo mas importante, la forma en que se evalúa un curso de
capacitación.
Este curso te dio la oportunidad de conocer lo que se requiere para ser un instructor
competente y realizar el proceso de evaluación en la Norma Técnica de Competencia Laboral
“Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación” ahora te invitamos a que continúes con tu
proceso y puedas certificarte como instructor, esta actividad te permite desarrollarte en lo
profesional y en lo humano, pues es enriquecedora y te permite un crecimiento constante.
40

“Formación de Instructores”
41

EXPECTATIVAS
“Formación de Instructores”
Instrucciones.- A continuación encontrará cuatro preguntas, favor de responder a
cada una de ellas en forma breve, después compartirán sus respuestas con el grupo.
¿Qué espero de este curso?
¿Qué es lo que no te gustaría que sucediera?
¿Qué estás dispuesto a aportar en el curso?
¿Qué temas te gustaría que se trataran más a fondo?
42

CUESTIONARIO
“Formación de Instructores”
EJERCICIO 1
1. ¿Cree usted qué existe alguna diferencia entre su aprendizaje de niño y el aprendizaje
que ha realizado como adulto? ¿Por qué?
2. ¿Qué significa para usted aprender?
3. ¿Qué se requiere para que un adulto aprenda?
4. ¿Cuál es la relación de aprender y enseñar?
5. ¿Cree usted qué en este ejercicio está aprendiendo?
6. ¿Cuáles son las responsabilidades de un instructor de adultos?
7. Analice usted la mecánica de este ejercicio y determine en que momento ha
aprendido más eficazmente.
8. Según su respuesta anterior ¿qué factores considera que intervinieron para facilitar
ese aprendizaje?
43

GUÍA DE INSTRUCCIÓN
Nombre del curso:
Instructor:
Lugar de impartición: Fecha:
Horario: Duración total:
Número de sesiones:
Objetivo general:
Objetivos
Particular
Temas y
Subtemas
ÁREA DE DESARROLLO
Actividades de
Aprendizaje
Técnicas de
Enseñanza
Materiales
Didácticos
Instrumentos
de Evaluación
“Formación de Instructores”
Tiempo
44

Anexo 1
TAXONOMÍA DE LOS OBJETIVOS
Verbos utilizados para expresar objetivos de tipo
Cognoscitivo (conocimiento)
Conocimiento
Repetir
Registrar
Memorizar
Nombrar
Relatar
Subrayar
Enumerar
Enunciar
Recordar
Enlistar
Reproducir
Comprensión
Interpretar
Traducir
Reafirmar
Reconocer
Expresar
Revisar
Identificar
Ordenar
Seriar
Exponer
Aplicación
Aplicar
Emplear
Utilizar
Dramatizar
Practicar
Ilustrar
Dibujar
Esbozar
Convertir
Transformar
Producir
Resolver
Ejemplificar
Comprobar
Calcular
Manipular
Análisis
Distinguir
Analizar
Diferenciar
Calcular
Experimentar
Probar
Comparar
Contrastar
Criticar
Discutir
Diagramar
Inspeccionar
Examinar
Subdividir
Desmenuzar
Destacar
“Formación de Instructores”
Evaluación
Síntesis Juzgar
Planear
Proponer
Diseñar
Formular
Reunir
Construir
Preparar
Dedicar
Elaborar
Explicar
Concluir
Reconstruir
Idear
Organizar
Generalizar
Definir
Reacomodar
Combinar
Compilar
Componer
Relacionar
Evaluar
Clasificar
Valorar
Seleccionar
Medir
Descubrir
Justificar
Predecir
Criticar
Cuestionar
Debatir
Emitir juicios
45

Verbos utilizados para expresar objetivos de tipo
Afectivo (actitudes)
Recepción Interesarse
Escuchar
Atender
Recibir
Tomar
conciencia
Recibir
indicaciones o
instrucciones
Valoración
Respuesta Aceptar
Conformarse
Preguntar
Apoyar
Participar
Desempeñar
Platicar
Comunicar
Cumplir
Invitar
Admitir
Acordar
Analizar
Valorar
Reconocer
Evaluar
Criticar
Seleccionar
Diferenciar
Explicar
Argumentar
Organización
Adherirse
Formular planes
Alternar planes
Dirigir grupos
Interactuar
Organizar
Acciones
Caracterización
Actuar conforme a un
plan
Modificar conductas
Proponerse realizar
Algo
Cuestionar
Resolver problemas
Decidir una actuación
Verificar hechos
Comprometerse
Solucionar
Practicar
Compartir
responsabilidades
“Formación de Instructores”
46

Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos de tipo
Psicomotor (habilidades)
Conocimiento
Repetir
Registrar
Memorizar
Nombrar
Relatar
Subrayar
Enumerar
Enunciar
Recordar
Enlistar
Reproducir
Preparación
Imitar gestos
repetir
movimientos
Imitar sonidos
Mover
diferentes
partes del
cuerpo
según lo
indicado
Manejar
herramientas
Ejecución
consciente
Realizar
movimientos
sincronizados
Operar
herramientas
Elaborar
materiales
Ejecutar
acciones
Rectificar
procesos
Automatización
Actuar con
naturalidad y
soltura al:
Dramatizar
Danzar
Cantar
Declamar
Actuar con
destreza y
naturalidad al:
Manejar
herramientas
Utilizar
instrumentos
Leer en voz alta
Realizar trazos
“Formación de Instructores”
Reorganización
Idear nuevos
productos
Inventar nuevos
pasos
Idear nuevas
técnicas
Solucionar
problemas
Diseñar
herramientas
o maquinaria
47

Cognoscitivo
Conocimiento
Comprensión
Aplicación
Análisis
Síntesis
Evaluación
Anexo 2
TAXONOMÍA DE BLOOM
(Significado de los niveles de cada área)
Relacionado con el recuerdo del conocimiento o
información que tiene una persona ante sí, o bien la
evocación o repetición total de esa información sin la
posibilidad de tenerla frente a sí.
Implica un conocimiento (nivel-anterior) de la
información, y además la percepción de lo que refiere
esa información, hecho que no incluye el nivel anterior.
La comunicación o información recibida puede ser
expresada de formas muy variadas, sin perder su
esencia, es decir, supera el conocimiento o memoria
«de machetito»
Se refiere al uso de la información. Esta aplicación se
demuestra cuando el estudiante puede usar la
información para solucionar algo, aunque no se
especifique de antemano la solución. Este nivel
requiere que la información sea conocida y
comprendida para que pueda ser aplicada a nuevas
situaciones.
Se refiere al hecho de determinar las partes
componentes de un todo, así como la relación y
organización entre el mismo.
Implica la conjunción o reunión de una serie de
elementos para formar un todo o producto nuevo y
original. Tiene que ver con la creatividad. No hay que
confundir con el análisis, donde se llega a las partes.
Es evidente que existen muchas maneras diferentes de
conjuntar o relacionar las cosas, por lo que habrá
tantos productos diferentes y nuevos como individuos
se empeñen en ello, aun cuando se tengan los mismos
elementos a combinar.
En este nivel se podrán clasificar aquellos objetivos que
soliciten del alumno la emisión de juicios de valor sobre
diversos aspectos del conocimiento. Los juicios pueden
ser cuantitativos o cualitativos acerca del grado de
satisfacción de ciertos criterios. Los juicios pueden
basarse en criterios internos de lo que se evalúa o bien
en la aplicación de criterios externos.
“Formación de Instructores”
48

Psicomotor
Conocimiento
Preparación
Ejecución
Consciente
Automatización
Reorganización
“Formación de Instructores”
Conocer la actividad a desarrollar con base en lo
observado, estudiado o descrito.
Puede tratarse de una destreza manual o implicar todo
el cuerpo. Es importante que el participante sepa cuáles
son los fines de dicha actividad, cuál es el patrón
conductual que la define y con qué instrumentos o
medios se desarrolla.
Adquisición de ciertas actividades psíquicas y de
postura para que en un momento dado pueda
desencadenarse una conducta psicomotora. En otras
palabras, este nivel tiene que ver con los objetivos en
los que se menciona que el alumno tiene que estar
preparado para poder desarrollar alguna tarea. Esta
preparación va desde la percepción de una señal que
nos indica que podemos empezar una acción, hasta la
preparación psíquica y postural inmediata previa al
desarrollo de una acción.
En este nivel ya se pide al alumno que realice la
actividad psicomotora. Dado que esta actividad se está
aprendiendo, su ejecución se realizará de manera
consciente, es decir, el alumno se empeña en la tarea
con sus cinco sentidos. No se pretende que la actividad
se ejecute de manera perfecta, sino que el alumno
aprenda a realizar la con un mínimo de control
neuromuscular.
Hasta aquí el sujeto ya sabe y puede desarrollar la
actividad psicomotora, lo que se produce en este nivel
es que el alumno realice dicha actividad, pero de
manera automática y con poco control de conciencia.
Esto permitirá que el sujeto pueda desarrollar dicha
actividad psicomotora y alguna otra de orden
cognoscitivo afectivo, es decir, no invierta toda su
persona en el desarrollo de la actividad psicomotora.
Una vez que se desempeña una tarea psicomotora de
manera automática, puede producirse la
reorganización, lo cual implica la posibilidad de
establecer ajustes y modificaciones de la conducta ya
automatizada en función de las circunstancias o
propósitos para los que se realiza. Ejemplo: obtener
alcohol al 100% de su pureza siguiendo el
procedimiento ya denominado, reduciendo el tiempo
promedio utilizado.
49

Afectivo
Recepción
Respuesta
Valorización
Organización
Caracterización
“Formación de Instructores”
Se refiere al hecho de que el individuo tome conciencia,
se dé cuenta de lo que en el medio puede desencadenar
un comportamiento afectivo. Es obvio que para que algo
se convierta en parte de uno mismo es necesario que se
pueda percibir, se sepa que existe. En este nivel se
pretende que el individuo sea sensible a la existencia de
varios fenómenos, es decir, que esté abierto a recibirlos.
Ejemplo: «El alumno toma conciencia de las clases
sociales de nuestro país»
Implica el hecho de aprender a responder ante ciertos
fenómenos que lo rodean Aquí no solo interesa que el
individuo reciba la estimulación del medio, sino que sea
capaz de hacer algo respecto a ella. Ejemplo:
"Siguiendo lo indicado por el facilitador, el alumno no tira
basura en la calle"
En este nivel ocurre la aparición de un valor sujeto para
aquellas cosas que han llamado su atención y que lo
han impulsado a participar de manera activa, como es
notorio, abarca los dos niveles anteriores, ya que para
que se pueda formar un valor respecto de algo, es
necesario primero percibirlo y hacer cierta cosas
respecto a él, por ejemplo: evitar la discriminación racial.
«El alumno expresa un deseo de reducir los índices de
contaminación debido a los estragos que ésta causa».
En este nivel se alcanza la internalización de muchos
valores relacionados en una clase y en función de ello
es necesario organizarlos. Esto permitirá establecer
prioridades que regirán la conducta del individuo.
Ejemplo: «El alumno ubicará la importancia y relación
que guardan los programas de anticontaminación que
ha desarrollado con su salud y vida en general».
Este nivel se refiere a la creación de una estructura o
estilo de vida. Aquí se produce una automatización de la
conducta, del individuo, ya que está organizado y
fuertemente internalizado. Ejemplo: «El alumno conduce
su vida de manera automática basándose en los
principios de la sociedad».
50

“Formación de Instructores”
Consideraciones para elegir diferentes tipos de material didáctico
Cuadro 1. Pizarrón o pintarrón
VENTAJAS LIMITACIONES RECOMENDACIONES
• Está a disposición
instantánea y constante.
• Una demostración efectiva
en él no exige talento para
el dibujo ni una larga
preparación del equipo.
• Se puede adoptar el ritmo
de presentación que mejor
convenga a la clase.
• Permite intervenir
activamente a los educados,
tanto verbal como
demostrativamente.
• La información puede ser
estructurada en bloques
informativos, cuadros
sinópticos, esquemas,
diagramas, étcetera.
• Se borra y/o corrige
fácilmente.
• Permite la participación
simultánea de más de una
persona, según el tamaño
del pizarrón.
Al terminar la actividad, permite
tener una visión global de las
ideas centrales.
• La
representación
obtenida es
esquemática,
abstracta y
sujeta a errores
si se intenta una
interpretación sin
haber
participado.
• Es difícil mostrar
problemas o
conceptos con
gran número de
detalles.
• La redacción debe
ser breve y
concisa.
• Combine el uso del
pizarrón con otros
materiales
didácticos.
51

Cuadro 2. Rotafolio
VENTAJAS LIMITACIONES RECOMENDACIONES
• Los temas a ilustrar pueden
ser de cualquier área de
conocimiento.
• Capta de manera total el
nuevo conocimiento.
• Despierta el interés y centra
su atención en el fin que se
persigue.
• Evita divagaciones,
redundancia y errores.
• Sirve como guía.
• Proporciona suspenso e
impacto psicológico.
• Evita pérdidas de tiempo en
escribir.
• Puede ser utilizado en
condiciones similares en
diferentes grupos y tiempos.
• Si se usa al inicio de una
secuencia didáctica permite
destacar el conocimiento o
habilidad.
Cuadro 3. Acetatos
• Debido a su
accesibilidad, su
uso puede ser
indiscriminado.
• Debe existir una
familiarización con
los símbolos o
dibujos, de lo
contrario, se podría
dar una
interpretación
diferente.
• El costo.
• Tiempo de
preparación.
“Formación de Instructores”
• Mostrarlo después de que los
participantes o educandos
hayan recibido la información
o ejercitación previa para
reforzar un conocimiento o
una habilidad.
• Preelabórelo y/o lleve un
guión de desarrollo.
• Deben ser bloques de
información breves o
diagramas poco complejos
en cada hoja.
• Combinación con el pizarrón.
• El color es un elemento
altamente motivacional y
permite la focalización visual.
• Usar símbolos o dibujos que
sean familiares para los
participantes o educandos.
VENTAJAS LIMITACIONES RECOMENDACIONES
• Puede darse
un uso a la
pantalla similar
al pizarrón.
• Se crea un
centro de
atención en la
pantalla
iluminada
donde se
proyectan
imágenes.
• Se estimula y
facilita el
aprendizaje.
• La tinta o plumón
con que se
escribe se corre o
se borra con
facilidad, inclusive
con el sudor de la
mano.
• Usar tinta
permanente
inutiliza el material
para su uso en
una temática
diferente.
• Se puede emplear celofán o materiales de
plástico, escribiendo en ellos con un
plumón de fieltro o lápiz adecuado.
• Sobre posición para mostrar complejidad
en una forma simple, buenos para
presentación de sistemas, diagramas de
flujo y materiales de desarrollo. Se puede
presentar una introducción, resumir o
repasar.
• Use un apuntador para señalar en la
transparencia sobre la charola del
proyector, no sobre la pantalla y aléjese
de la línea de visión para discutir su
concepto.
• No es adecuado atravesar la imagen
proyectada con su mano, esto se ve
ridículo.
• Evite caminar a través de la proyección en
la pantalla. Si debe pasar de un lado a otro
de la habitación, camine detrás del
proyector o apáguelo y vuelva a
encenderlo.
52

Cuadro 4: Otros apoyos didácticos
Diapositivas
Diagramas y carteles
“Formación de Instructores”
VENTAJAS DESVENTAJAS ELABORACIÓN RECOMENDACIONES
Coloridas,
variadas, de
fácil transporte;
ofrecen
presentación
uniforme. Nos
llevan a donde
no podemos ir.
Flexibles,
sencillos, fáciles
de obtener,
mejoran la
interacción en el
grupo.
Requieren
habitación a
oscuras; no hay
contacto personal;
problema
mecánico,
pasivas.
Líneas de visión
limitadas,
distancia de
visibilidad
limitada, difíciles
de transportar.
• Prepare con
anticipación el
proyector
pantalla.
y la
• El material se
dibuja en una hoja
y se saca copia en
acetato o utilizando
plumones
especiales.
• Cargue
diapositivas.
las
• Recuerde hacer
breve
presentación.
su
• No sature la
página, limítese a
siete
hoja.
puntos por
• Letras grandes.
• Dé al grupo tiempo
para leer y asimilar
la información del
material.
• Adaptar el lenguaje
a nivel de los
participantes.
• Diseño agradable a
la vista.
• Ser exactos y
verídicos; claros y
precisos.
• Evitar detalles
excesivos y escribir
con letra de
imprenta.
• Colores
contrastantes,
emplear símbolos
de fácil
identificación e
incluir sólo datos
esenciales. Haga
grandes
dibujos.
sus
• Si va a hablar
practique antes.
• Puede dar a los
capacitandos trabajo
para hacer durante
la proyección.
• Haga muy breves
las sesiones, de 3 a
5 minutos son
buenos.
• Evite hablar al
diagrama. Mírelo
brevemente y
después mire al
grupo y hable con
ellos.
• La distancia
máxima de lectura
para los rotafolios es
de 15 a 18 metros.
• Si desarrolla
diagramas en la
clase, practique
escribir desde un
lado de la hoja, para
que no lo cubra
mientras lo hace.
• Si tiene material
preparado
manténgalo cubierto
mientras lo necesite.
53

Películas
Cintas de audio
Modelos, recortes y equipos reales
Coloridas,
muestran
acción;
disponibles con
facilidad;
ofrecen una
presentación
uniforme;
prestan
credibilidad y
profesionalismo.
Eficaces para la
capacitación
orientada a
sonidos;
portátiles; crean
ambientes.
Son reales, más
grandes que los
auténticos;
ayudan a ver lo
abstracto; llevan
a donde no
podemos ir.
Sólo cubren
principios
genéricos; pasan
de moda con
facilidad; no
siempre se
concentran en la
capacitación.
Lapso limitado del
umbral de
atención, no hay
interacción, poca
estimulación
sensorial.
Alto costo inicial;
poca
disponibilidad;
problemas de
almacenamiento y
mantenimiento;
distraen; tienden a
dar información
excesiva.
• Coloque con
anticipación el
proyector
pantalla.
y la
• Adáptese al
objetivo
instrucción.
de
• Deben de ser
actualizadas.
• Considerar
actividades de
aprendizaje para
después de la
proyección.
• Debe contribuir de
manera precisa al
objetivo de la
enseñanza.
• Debe estar de
acuerdo con la
realidad.
• Utilizar equipos de
buena calidad.
• Evite segmentos
mayores de 2 a 3
minutos.
• Deben referirse a
un solo tema.
Analice con
cuidado el modelo
que emplee.
• Asegúrese de que
habrá lugar
suficiente para la
exhibición en el
aula.
“Formación de Instructores”
• Nos llevan a donde
no podemos ir.
• Le permiten
escucharse como lo
hacen los demás;
las usa mientras
viaja.
Adecuadas para
mejorar hábitos al
hablar, evaluar la
dicción, aprender un
idioma o técnicas de
presentación.
• Muestra
funcionamiento;
relaciones
complejas de partes
o movimientos
internos; permite
inspección y
práctica.
• Al presentar el
ejemplar asegúrese
de que todos lo
vean y no permita
que los estudiantes
se acerquen
demasiado y
obstruyan la
visibilidad unos a
otros.
• No es adecuado
que pase el
prototipo mientras lo
explica. Primero
hable del modelo y
después dedique
tiempo a hacer que
circule y que todos
lo revisen.
54

Videos
Computadoras
Folletos
Apuntadores
Dinámico; nos
lleva a donde no
podemos ir; se
actualiza y
transporta con
facilidad
Instrucción a un
ritmo propio;
interactivas,
futuro
emocionante.
Se consultan
después, no hay
problemas de
visibilidad.
Se usan para
mejorar otros
apoyos.
Los formatos
incompatibles
pueden ser un
problema; costo
inicial bastante
alto.
Proceso
mecánico; alto
costo inicial;
largos periodos de
programación,
dependen de
software
comercial; tiende
a dar información
excesiva.
Distraen si se
distribuye
mientras habla.
Distraen si se
juega con ellos.
• Prepare y pruebe la
cámara y asigne
límites de tiempo.
• Adáptese al
objetivo
instrucción.
de
• Deben de ser
actualizadas.
• Debe considerar
actividades de
aprendizaje para
después de la
proyección.
• Trabaje en grupos
con apoyo de los
participantes que
muestran mayores
aptitudes para
ayudar a quienes
son menos aptos.
• No las emplee
como sustitutos
para su instrucción.
• Distribuya su
material antes de
hacer referencia a
él.
• No ser demasiado
extenso y haga que
el material sea
relevante.
• Presentarlo en
forma interesante y
atractiva.
• Incluir referencias
globales.
• Cerciórese de que
se encuentre
donde lo quiere.
• No juegue con él.
“Formación de Instructores”
• Permite ver y
evaluar el
desempeño propio;
orientado a la
acción, fácil de
actualizar.
• Permite practicar,
se usa para dar a
los participantes un
ejemplo con el
equipo real;
excelentes para
simulaciones.
Útiles para prácticas
experimentales y para
proporcionar tareas.
• Excelentes para
concentrar la
atención en un
detalle específico a
la vez.
o Usar bien un
apuntador requiere
autodisciplina.
Apunte una vez al
objeto, palabras o
imagen y después
doble su aparato o
diríjalo hacia abajo
hasta que vuelva a
necesitarlo.
55

Usted
Adopte
cualquier
método para
ajustarse a las
necesidades
exactas de sus
participantes.
Ninguna
• Repase sus frases
iníciales para
sentirse cómodo
con ellas.
• Compruebe su
agenda para tener
en mente el tema
del día.
• Revise todos sus
apoyos
audiovisuales.
“Formación de Instructores”
• Para todo, usted es
el mensaje
principal.
• Recuerde que debe
disfrutar su papel.
Ha establecido
objetivos de
capacitación
afectivos y
cognoscitivos, los
participantes no se
sentirán bien con el
material si tampoco
lo perciben así.
• Les encantará el
tema si a usted
también le
emociona.
• Recuerde que usted
es el mejor apoyo
audiovisual que
puede usar.
56

Primera Sesión
Lugar de la Capacitación
Anexo 4
Lista de Verificación al Inicio de la Sesión
Curso: “Formación de Instructores”
ACTIVIDAD OCURRIÓ
1.- Hay conexiones eléctricas (contactos, extensiones)
funcionaran correctamente
2.- Mobiliario acorde al número de participantes
3.- Existen factores físicos que afecten la capacitación
4.-. Zona de receso instalada
5.- La zona de receso no afecta el proceso de la
capacitación
Equipo y Material
Fecha:
1. Se cuenta con el equipo
2. El equipo y aparatos a utilizar funcionen
correctamente:
SI NO
SI NO
Lap top
Cañón
Proyector (opcional)
Etc.
3. Cuenta con los manuales del participante (# de
manuales)
4. Se cuenta con el siguiente material: SI NO
Hojas blancas
Lápices
Hojas de Rotafolio
Marcadores (p/pintarron y papel)
Cintas Adhesiva
Post it
Etc.
“Formación de Instructores”
57

BIBLIOGRAFÍA
“Formación de Instructores”
Álvarez Manuel, et. Al. Manual para elaborar programas de adiestramiento. ARMO.
1978. México.
Arias Galicia Fernando (1999) Administración de Recursos Humanos para el Alto
desempeño. México. Ed. Trillas.
Bloom Benjamín (1979) Taxonomía de los objetivos de la educación: La clasificación
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Gagné, R. (1979). Las condiciones del aprendizaje. México: Ed. Interamericana
Gago H. Antonio (1982) Elaboración de cartas descriptivas, guía para preparar el
programa de un curso. México Ed. Trillas
Kasuga, L. (1999). Aprendizaje Acelerado. México: Ed. Tomo
Pinto V. Roberto. Saber enseñar. Ed. CECSA
Race P. Y Smith (2001) 500 Tips para capacitadores. México: Ed. Panorama
Ramírez C. Cesar (1997) Vicios y Virtudes de la capacitación. México: Ed. PAC.
Reza T. Carlos (1998) El Capacitador hábil. México. Ed. Panorama
Reza T. Carlos (2000) Aprendizaje total en las organizaciones: más de 340 conceptos
relacionados con la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo del personal.
México: Ed. Panorama
Reza T. Carlos (2000) El ABC del instructor. México. Ed. Panorama
Siliceo Alfonso (2001) Capacitación y desarrollo de personal. México: Ed. Limusa
www.conocer.org.mx
58

“Formación de Instructores”
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