Administra los Recursos Humanos en los Pequeños Negocios I

COLEGIO DE BACHILLERES
DEL ESTADO DE SONORA
Director General
Profr. Julio Alfonso Martínez Romero
Director Académico
Mtro. Víctor Manuel Gámez Blanco
Director de Administración y Finanzas
C.P. Jesús Urbano Limón Tapia
Director de Planeación
Mtro. Pedro Hernández Peña
ADMINISTRA LOS RECURSOS HUMANOS
EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS 1
Módulo de Aprendizaje.
Copyright ©, 2010 por Colegio de Bachilleres
del Estado de Sonora
todos los derechos reservados.
Segunda edición 2012. Impreso en México.
DIRECCIÓN ACADÉMICA
Departamento de Desarrollo Curricular
Blvd. Agustín de Vildósola, Sector Sur
Hermosillo, Sonora. México. C.P. 83280
COMISIÓN ELABORADORA:
Elaborador:
María Mirtha León Quintero
Revisión Disciplinaria:
Lizeth del Carmen Ochoa Valenzuela
Corrección de Estilo:
Antonia Sánchez Primero
Apoyo Metodológico:
María del Socorro Salas Meneses
Supervisión Académica:
Mtra. Luz María Grijalva Díaz
Diseño:
Joaquín Rivas Samaniego
María Jesús Jiménez Duarte
Edición:
Ana Isabel Ramírez Vásquez
Coordinación Técnica:
Claudia Yolanda Lugo Peñúñuri
Diana Irene Valenzuela López
Coordinación General:
Mtro. Víctor Manuel Gámez Blanco
Esta publicación se terminó de imprimir durante el mes de diciembre de 2011.
Diseñada en Dirección Académica del Colegio de Bachilleres del Estado de Sonora
Blvd. Agustín de Vildósola; Sector Sur. Hermosillo, Sonora, México
La edición consta de 4,750 ejemplares.
2
PRELIMINARES

DATOS DATOS DEL DEL DEL ALUMNO ALUMNO
ALUMNO
Nombre: _______________________________________________________________
Plantel: __________________________________________________________________
Grupo: _________________ Turno: _____________ Teléfono:___________________
E-mail: _________________________________________________________________
Domicilio: ______________________________________________________________
_______________________________________________________________________
Ubicación Curricular
PRELIMINARES
COMPONENTE:
FORMACIÓN PARA EL
TRABAJO
CAPACITACIÓN PARA EL
TRABAJO:
DESARROLLO
MICROEMPRESARIAL
HORAS SEMANALES:
03
CRÉDITOS:
06
3

4
PRELIMINARES

Índice
Presentación ......................................................................................................................................................... 7
Mapa de asignatura .............................................................................................................................................. 8
BLOQUE BLOQUE 1. 1. Valora Valora los los recursos recursos recursos hhumanos
h umanos en en los los pequeños pequeños negocios negocios................................
negocios
................................
..............................................................
................................ ..............................
.............................. 9
Secuencia didáctica 1. Importancia de los recursos humanos. ............................................................................ 10
• Papel del recurso humano en el pequeño negocio ................................................................................. 12
Productividad ....................................................................................................................................... 15
Satisfacción laboral ............................................................................................................................. 17
• La función de administración de personal ............................................................................................... 19
• Conservación del recurso humano. Administración reactiva vs. Administración proactiva. ................... 21
Secuencia didáctica 2. Selección del recurso humano ......................................................................................... 25
• Análisis y descripción de puestos ............................................................................................................ 27
• Reclutamiento ............................................................................................................................................ 30
• Entrevista de selección ............................................................................................................................. 34
• Pruebas físicas y de aptitud ...................................................................................................................... 41
• Decisiones de contratar ............................................................................................................................ 43
BLOQUE BLOQUE 2. 2. Organiza rganiza el recurso humano humano en el pequeño pequeño negocio ................................
................................................................
................................ ................................
....................................
................................ .... .... 45
Secuencia didáctica 1. Capacitación del recurso humano ................................................................................... 46
• Beneficio de la capacitación en el pequeño negocio. ............................................................................. 49
• Formas de capacitación ........................................................................................................................... 53
• Evaluación de la capacitación .................................................................................................................. 55
Secuencia didáctica 2. Motivación del recurso humano ....................................................................................... 59
• Manejo de valores en la pequeña empresa ............................................................................................. 60
• Incentivos y recompensas para el recurso humano ................................................................................ 63
• Efectos de la motivación. Análisis de casos ............................................................................................ 67
Secuencia didáctica 3. Efecto emprendedor en el recurso humano .................................................................... 71
• Liderazgo: una ventaja competitiva .......................................................................................................... 73
• Competencias deseadas en los empleados ............................................................................................ 75
BLOQUE BLOQUE 3. 3. 3. Evalúa Evalúa el el desempeño desempeño del del del recurso recurso humano humano. humano ................................
................................................................
................................ ................................
..................................................
................................ .................. 79
Secuencia didáctica 1. Evaluación del desempeño .............................................................................................. 80
• Importancia de medir el desempeño ........................................................................................................ 82
• Propuesta metodológica para medir el desempeño ................................................................................ 84
Secuencia didáctica 2. Uso de la información generada en la evaluación del desempeño ................................ 93
• Fortalezas en la evaluación del desempeño ............................................................................................ 95
• Áreas de oportunidad en la evaluación del desempeño ......................................................................... 97
• Estrategias aplicables para las áreas de oportunidad. Análisis de casos .............................................. 103
Bibliografía .............................................................................................................................................................. 109
PRELIMINARES
5

6
PRELIMINARES

Presentación
“Una “Una competencia competencia es es la la integración integración de de habilidades, habilidades, conocimientos conocimientos y y actitudes actitudes en en un un contexto contexto específico”.
específico”.
El enfoque en competencias considera que los conocimientos por sí mismos no son lo más importante, sino el uso
que se hace de ellos en situaciones específicas de la vida personal, social y profesional. De este modo, las
competencias requieren una base sólida de conocimientos y ciertas habilidades, los cuales se integran para un
mismo propósito en un determinado contexto.
El presente Módulo de Aprendizaje de la asignatura Administra los Recursos Humanos en los Pequeños Negocios 1,
es una herramienta de suma importancia, que propiciará tu desarrollo como persona visionaria, competente e
innovadora, características que se establecen en los objetivos de la Reforma Integral de Educación Media Superior
que actualmente se está implementando a nivel nacional.
El Módulo de aprendizaje es uno de los apoyos didácticos que el Colegio de Bachilleres te ofrece con la intención de
estar acorde a los nuevos tiempos, a las nuevas políticas educativas, además de lo que demandan los escenarios
local, nacional e internacional; el módulo se encuentra organizado a través de bloques de aprendizaje y secuencias
didácticas. Una secuencia didáctica es un conjunto de actividades, organizadas en tres momentos: Inicio, desarrollo y
cierre. En el inicio desarrollarás actividades que te permitirán identificar y recuperar las experiencias, los saberes, las
preconcepciones y los conocimientos que ya has adquirido a través de tu formación, mismos que te ayudarán a
abordar con facilidad el tema que se presenta en el desarrollo, donde realizarás actividades que introducen nuevos
conocimientos dándote la oportunidad de contextualizarlos en situaciones de la vida cotidiana, con la finalidad de que
tu aprendizaje sea significativo.
Posteriormente se encuentra el momento de cierre de la secuencia didáctica, donde integrarás todos los saberes que
realizaste en las actividades de inicio y desarrollo.
En todas las actividades de los tres momentos se consideran los saberes conceptuales, procedimentales y
actitudinales. De acuerdo a las características y del propósito de las actividades, éstas se desarrollan de forma
individual, binas o equipos.
Para el desarrollo del trabajo deberás utilizar diversos recursos, desde material bibliográfico, videos, investigación de
campo, etc.
La retroalimentación de tus conocimientos es de suma importancia, de ahí que se te invita a participar de forma activa,
de esta forma aclararás dudas o bien fortalecerás lo aprendido; además en este momento, el docente podrá tener una
visión general del logro de los aprendizajes del grupo.
Recuerda que la evaluación en el enfoque en competencias es un proceso continuo, que permite recabar evidencias a
través de tu trabajo, donde se tomarán en cuenta los tres saberes: el conceptual, procedimental y actitudinal con el
propósito de que apoyado por tu maestro mejores el aprendizaje. Es necesario que realices la autoevaluación, este
ejercicio permite que valores tu actuación y reconozcas tus posibilidades, limitaciones y cambios necesarios para
mejorar tu aprendizaje.
Así también, es recomendable la coevaluación, proceso donde de manera conjunta valoran su actuación, con la
finalidad de fomentar la participación, reflexión y crítica ante situaciones de sus aprendizajes, promoviendo las
actitudes de responsabilidad e integración del grupo.
Nuestra sociedad necesita individuos a nivel medio superior con conocimientos, habilidades, actitudes y valores, que
les permitan integrarse y desarrollarse de manera satisfactoria en el mundo laboral o en su preparación profesional.
Para que contribuyas en ello, es indispensable que asumas una nueva visión y actitud en cuanto a tu rol, es decir, de
ser receptor de contenidos, ahora construirás tu propio conocimiento a través de la problematización y
contextualización de los mismos, situación que te permitirá: Aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a ser y
aprender a vivir juntos.
PRELIMINARES
7

8
Bloque Bloque 1
1
Valora los recursos en los
pequeños negocios.
Secuencia Secuencia 1
1
Importancia de los recursos
humanos.
Secuencia Secuencia 2
2
Selección del recurso humano.
Administra Administra los los Recursos ecursos
Humanos umanos en en los los Pequeños equeños
Negocios egocios 1.
Bloque Bloque 2
2
Organiza el recurso humano
en el pequeño negocio.
Secuencia Secuencia 11
1
Capacitación del recurso
humano.
Secuencia Secuencia 2
2
Motivación del recurso
humano.
Secuencia Secuencia 33
3
Efecto emprendedor en el
recurso humano.
Bloque Bloque Bloque 3
3
Evalúa el desempeño del
recurso humano.
Secuencia Secuencia 11
1
Evaluación del desempeño.
Secuencia Secuencia Secuencia 2
2
Uso de la información
generada en la evaluación
del desempeño.
PRELIMINARES

Valora los recursos humanos en los pequeños negocios.
Competencias profesionales:
Administra las micro y pequeñas empresas.
Unidad de competencia:
Valora los recursos humanos y obtiene los conocimientos necesarios para encontrar los mecanismos
que le permitan administrar, seleccionar, elevar la productividad y conservación de los mismos, a fin de
estar atento a las oportunidades que su entorno ofrece para el desarrollo del pequeño negocio.
Atributos a desarrollar en el bloque:
4.1 Expresa ideas y conceptos mediante representaciones lingüísticas, matemáticas o gráficas.
4.2 Aplica distintas estrategias comunicativas según quienes sean sus interlocutores, el contexto en
el que se encuentra y los objetivos que persigue.
4.3 Identifica las ideas clave en un texto o discurso oral e infiere conclusiones a partir de ellas.
4.5 Maneja las tecnologías de la información y la comunicación para obtener información y expresar
ideas.
5.1 Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de
sus pasos contribuye al alcance de un objetivo.
5.2 Ordena información de acuerdo a categorías, jerarquías y relaciones.
5.6 Utiliza las tecnologías de la información y comunicación
6.1 Elige las fuentes de información más relevantes para un propósito específico y discrimina entre
ellas de acuerdo a su relevancia y confiabilidad.
6.4 Estructura ideas y argumentos de manera clara, coherente y sintética.
8.1 Propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto, definiendo un curso de
acción con pasos específicos.
8.2 Aporta puntos de vista con apertura y considera los de otras personas de manera reflexiva.
8.3 Asume una actitud instructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que
cuenta dentro de distintos equipos de trabajo.
Tiempo asignado: 15 horas

Actividad: 1
Empresa no. 1
Tortillería “La tradicional”
Empresa no.2
Tortillería “La Industrial”
Secuencia didáctica 1.
Importancia de los recursos humanos.
Inicio
Revisa las imágenes que se presentan de dos empresas y contesta lo que se pide:
10 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Actividad: 1 (continuación)
1. ¿Qué características en común poseen estas dos empresas?
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2. ¿Qué diferencias existen entre estas dos empresas?
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3. ¿Qué papel cumple el recurso humano en estas dos empresas?
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BLOQUE 1
Evaluación
Actividad: 1 Producto: Cuestionario. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Identifica los elementos que
conforman un negocio.
Autoevaluación
Distingue los elementos que
conforman una empresa, a partir
de las imágenes que se presentan.
Se esfuerza por realizar la
actividad.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
11

Papel del recurso humano en el pequeño negocio.
Desarrollo
En la asignatura Planea y Administra los pequeños
negocios, que estudiaste en tercer semestres, se
aprendió que una empresa dispone para su desarrollo
de varios elementos, entre ellos el recurso humano.
Ahora, esta nueva asignatura tratará con mayor
profundidad sobre la importancia y el papel que cumple
en cualquier empresa el recurso humano, pero sobre
todo cuando se trata de pequeños negocios, ya que
muchas veces es éste el que efectúa la mayor
actividad, cuando se dispone menor cantidad de otros
recursos, como pueden ser los materiales.
Empezaremos mencionando que el recurso humano,
son todas las personas que poseen conocimientos,
experiencias, motivación, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc., cualidades
utilizadas en el desarrollo de una función de trabajo.
En la actualidad los negocios disponen de variados
recursos y considerando que socialmente el desarrollo
tecnológico avanza de forma constante y vertiginosa,
utilizan entre otros, diversos tipos de máquinas,
herramientas o equipos; esto les ayuda a aumentar la producción, reducir los costos de cada unidad, mejorar la
calidad de los productos, atender a más clientes, enfrentar a la competencia, etc., lo que ha provocado que cada vez
requieran de un recurso humano que disponga de mayores capacidades para que utilice eficientemente del resto de
los recursos. Pero lo que no hemos visto, es que el recurso humano sea totalmente sustituido por estos materiales.
¿Cuál es la razón de que no haya sucedido lo anterior? Porque el recurso humano no puede ser sustituido por ningún
otro, ya que sólo él cuenta con capacidades para maniobrar y actuar de forma racional al enfrentar cualquier tipo de
situación que pudiera presentarse en el empleo de otros recursos y por tanto en el desarrollo de la actividad de un
negocio.
Aún cuando en las empresas de gran tamaño, disponen de más tecnología o de procesos de trabajo mayormente
estructurados y valorados para obtener resultados más eficientes, siempre necesitará de personas para realizar
determinada función; con mayor motivo en los pequeños negocios, los cuales por falta de inversión no disponen de
grandes cantidades en equipos, y es el recurso humano quien realiza mayor trabajo manual para obtener de igual
forma los productos o los servicios que ofrece. Por ejemplo, imagina un pequeño negocio de panadería y la gran
empresa panificadora que todos conocemos. Las dos requieren del recurso humano, aunque es muy probable que
las funciones de trabajo no sean las mismas entre los empleados que cumplen con el oficio de panaderos.
Entonces, las personas dentro de los negocios, ya sean pequeños o grandes, llevan a cabo los avances y contribuyen
a alcanzar sus logros, mismos que se traducen en riqueza, y, por otra parte, se generan más beneficios para la
sociedad, como la obtención de bienes y servicios, la generación de empleo y el nivel de desarrollo en general.
12 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Actividad: 2
Analiza lo siguiente y contesta lo que se pide:
BLOQUE 1
Restaurant “Florentinas”
Desde sus inicios, el restaurant Florentinas ha conformado un auténtico grupo de trabajo, donde lo importante
no son las individualidades sino el esfuerzo conjunto. El dueño de este negocio, José María Quintero, ha
mantenido la filosofía que en una empresa todos los empleados son importantes en cualquier puesto que
ocupen. Con esta idea, logró desterrar autoritarismos, envidias y rivalidades, y surgió el apoyo mutuo, la defensa
de la fuente de trabajo y el compañerismo.
Entre las acciones que estableció el Sr. José María Quintero fue en lo referente al trabajo que realizan los
meseros. Todos están para ayudarse y complementarse. Los empleados deben apoyarse unos a otros para que
no decaiga el nivel de calidad de la atención al público. En cualquier momento un cliente puede solicitar a
cualquier mesero algún servicio, y aún cuando no esté asignado a dicho cliente, deberá atenderlo, ya que un
negocio depende de las actividades de cada uno de sus integrantes. Además, estableció que las propinas se
reúnan al final de la jornada y se reparten equitativamente entre los meseros. Esto ayudará a que el trabajo sea
remunerado de manera justa, pues así todos absorben el beneficio de un cliente que deja buena propina, así
como lo poco que suelen dejar otros. Considera que esta es la manera lógica de manejar las propinas, dado
que el establecimiento trabaja en equipo y contribuye a que se tenga mayor conciencia de lo positivo de esta
forma de trabajo.
Cabe mencionar que el personal adoptó como regla que si un mesero se queda con parte o con toda la propina,
en vez de entregarla al fondo común sería despedido.
El Sr. José María Quintero parte de la idea que la calidad de un servicio depende de todos los empleados por
igual, ya que independientemente de su función de trabajo, existen muchas características en cada uno de ellos
que son las que generan la verdadera calidad, que un cliente percibe desde el momento que entra al negocio.
¿Cómo describirías el concepto que tiene sobre el recurso humano, el dueño de este negocio?
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13

Actividad: 2 (continuación)
En tu opinión todas los negocios de éxito compartirán la misma filosofía sobre el recurso humano?
¿Por qué?
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Identifica tres ideas clave sobre el recurso humano, que mantiene el Sr. José María en su negocio
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Con lo anterior, explica cuál es la importancia tiene el recurso humano en la empresa, sobre los demás recursos
que dispone.
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Actividad: 2
Evaluación
Producto: Caso práctico y
cuestionario.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Reconoce a través del caso
práctico, el papel que tiene el
recurso humano.
Valora a través del caso práctico el
papel que tiene el recurso humano.
Es abierto al expresar sus ideas.
Autoevaluación
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
14 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Productividad.
BLOQUE 1
Todas las organizaciones poseen un recurso
en común, están integradas por personas. Las
personas llevan a cabo los avances pero
también la pueden llevar al fracaso. Por eso no
es exagerado afirmar que constituyen el
recurso más importante. Si alguien dispusiera
de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones de primer nivel, pero careciera de
un conjunto de personas, o simplemente éstos
se sintieran que están mal dirigidas, o con falta
de motivación, el éxito sería imposible.
Por tanto, existe una interdependencia entre
los individuos que requieren de empleo para
cubrir sus necesidades, las organizaciones
que necesitan de sus capacidades y
habilidades para el desarrollo de las funciones
de trabajo y también la sociedad en conjunto,
ya que esto favorecerá su desarrollo. Por tanto individuos, organizaciones y sociedad, están en búsqueda de
acciones más eficientes que los lleven a ser más productivos y, esto es lo que actualmente se busca para lograr ser
competitivos: PRODUCTIVIDAD.
La productividad es la relación que existe entre los insumos de una organización (bienes y servicios que consume) y
los bienes que lleva al mercado (los productos finales de su actividad). La productividad mejora en una organización,
en la medida que se identifican y se emplean menos recursos para obtener los productos, o que con igual cantidad
de recursos se consigan productos mejores y de mayor calidad.
Considerando que en la actualidad las organizaciones compiten por ser más productivas, es importante mantener un
recurso humano también productivo, mediante un empleo más eficaz y eficiente. De ahí pues, que debe buscarse el
mejoramiento del desempeño y la participación activa del personal que labora en la empresa.
Es cuestionable entre los negocios, la forma en que se mejora la productividad del recurso humano. Por ejemplo, un
hospital ha alcanzado la productividad cuando su personal además de brindar un servicio, logra reducir el número de
días que un paciente se mantiene en cama, o incrementando el número de citas por médico, organizando los tiempos
de atención para cada paciente.
En un salón de belleza, es posible mejorar la productividad cuando se distribuyen las tareas entre varias personas, de
tal forma que cada una se encargue de cierto trabajo en específico: alguien podría lavar el cabello y secarlo, mientras
que otra, realiza la aplicación de maquillaje. Se trata pues, de utilizar menos recursos, o que con igual cantidad de
ellos se consiga mayor calidad en los que se hace.
15

1. Lavado de autos
2. Café internet
Actividad: 3
A partir de los diversos ejemplos de actividades comerciales, describe qué tipo de
acciones mejorarían la calidad y por tanto, los haría más productivos.
3. Consultorio médico
4. Taller mecánico
5. Papelería y mercería
6. Tienda de abarrotes
7. Tienda de ropa
Actividades comerciales
Evaluación
Actividad: 3 Producto: Ejercicio. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Identifica acciones relacionadas
con el logro de productividad.
Autoevaluación
Elige acciones aplicables a ciertas
actividades comerciales, para el
logro de la productividad.
Acciones que haría más productiva la actividad
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Expresa sus ideas, de acuerdo su
puntos de vista.
16 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Es importante destacar que la productividad no recae directamente en el recurso humano. Debemos tener en cuenta
que en un sistema, como lo es la empresa, se desarrollan planes y acciones enfocadas a ser más eficaz y eficiente la
actividad y si encauzamos bajo dicho proceso al recurso humano, es muy probable que toda la organización sea
productiva.
De todo lo anterior se puede expresar la siguiente relación:
Satisfacción.
Aun cuando una de las preocupaciones de un negocio es lograr el máximo de productividad, existe un factor que
incide directamente en dicho resultado: la satisfacción en el trabajo, que representa una actitud positiva o negativa,
hacia la función que una persona desempeña en una empresa. No se debe restar importancia a este factor. Confiar
en que la función del trabajo por sí misma generará satisfacción por considerarse una tarea desafiante para el recurso
humano, o que el salario que percibe, la relación que se mantiene con el resto del personal, el tener la oportunidad de
un ascenso, o simplemente la supervisión, sean elementos suficientes para que un empleado se sienta satisfecho en
un negocio, tal vez no sea del todo cierto. Existen también otros elementos como recompensas justas, el apoyo que
se recibe del resto del personal, condiciones favorables para realizar el trabajo y la retroalimentación sobre el
desempeño. Es necesario reconocer que el recurso humano espera que el negocio sea un medio para mejorar su
calidad de vida, y en este aspecto inciden uno o varios elementos. Además considerar que de una persona a otra los
elementos que generan mayor satisfacción pueden diferir. De lo anterior destacamos que aun cuando hayamos
mencionado varios elementos que inciden en el nivel de satisfacción, no son directamente dependientes.
Actividad: 4
BLOQUE 1
Productividad
Contesta lo que se pide.
=
Productos:
Bienes y servicios
Bienes y servicios
Empleados, capital, materiales
1. En tu opinión, qué significa satisfacción en el trabajo.
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__________________________________________________________________________________________________
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__________________________________________________________________________________________________
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2. Consideras que los dueños o en su caso los administradores de un negocio, deben hacer todo lo posible
para incrementar la satisfacción de sus empleados Si________ No______ ¿Por qué?
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
=
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Actividad: 4 (continuación)
3. Analiza la siguiente frase:
“Los empleados felices también son empleados productivos”
¿Estás de acuerdo con lo que explica? Si____________ No_____________
¿Por qué?
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4. Desde tu punto de vista, ¿Consideras que existe una relación positiva y significativa entre productividad y
satisfacción en el trabajo?
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Evaluación
Actividad: 4 Producto: Cuestionario. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Define el concepto de
satisfacción en el trabajo.
Autoevaluación
Aplica sus ideas con respecto a su
concepto de satisfacción y su
relación con la productividad.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Reflexiona sobre sus puntos de
vista con respecto a satisfacción
en el trabajo y productividad.
18 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

La función de administración de personal.
BLOQUE 1
Con lo que hasta este momento hemos presentado, es posible
darnos cuenta que el manejo del personal en un negocio es
determinante para alcanzar los planes fijados. Ya se revisó en la
asignatura de Planea y administra los pequeños negocios, que en
éstos existen varios departamentos los cuales están
interrelacionados para alcanzar los planes; también hay que recordar
que en un negocio todos los recursos que posee son factibles de
dirigir. La Administración de personal se define como el proceso de
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del empleado, del negocio y del mismo
país.
Fácilmente puede apreciarse que el esfuerzo humano resulta vital
para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento
humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí que toda organización debe prestar primordial atención a sus
recursos humanos.
Las actividades que abarca la administración de personal, son las siguientes:
Planeación. Prever las necesidades de personal, actuales y futuras para proceder a emprender las acciones para la
obtención de personas adecuadas a las funciones de trabajo que se van a desarrollar.
Desarrollo. Una vez que el nuevo empleado se integra a la empresa, desconoce aspectos y funciones básicas de un
trabajo y del negocio mismo, es por eso que se requerirá de inducción y formación para garantizar su desempeño y el
logro de los planes. A medida que cambian las necesidades de un negocio también se llevan a cabo actividades de
cambio, mejora y ubicación.
Evaluación. Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación
proporciona además de la contribución y confiabilidad de las actividades que realizan las personas, la información
para modificar, de ser necesario, ciertas actividades.
Compensación. El trabajo que realiza un empleado produce una ganancia para el negocio, y por tanto debe recibir
una remuneración por ello; comúnmente lo llamamos sueldo o salario. Además de otras compensaciones que
legalmente se deben entregar, y si la empresa así lo decide, incrementarlas; todo con el fin de mantener un nivel de
desempeño y satisfacción.
Control. Para conocer el desarrollo de las actividades de los recursos humanos, se aplican controles para evaluar su
efectividad y garantizar la continuación del éxito. También se evalúa el grado de eficacia que logra cada actividad en
la tarea de alcanzar los objetivos de la empresa.
El objetivo de la administración del personal es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a
la empresa, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
La administración de personal no es una tarea sencilla dentro de la empresa, ya que debemos considerar que los
recursos que se están administrando son personas, quienes además de sus capacidades, habilidades,
potencialidades, etc., poseen sentimientos, actitudes, personalidad, lo cual no se debe dejar de lado. Una persona
encierra una serie de características necesarias para la empresa; será tarea de ésta incrementar la eficiencia de las
personas de manera que los resultados sean benéficos para todos.
19

Actividad: 5
A partir de lo explicado en el tema, elabora un mapa conceptual donde describas los
beneficios, importancia y efectos de la administración de personal en los pequeños
negocios.
Evaluación
Actividad: 5 Producto: Mapa conceptual. Puntaje:
Conceptual
Saberes
Procedimental Actitudinal
Organiza la información relativa Discrimina información al momento Es creativo en el manejo de la
a la administración de personal. de construir el mapa.
información.
Autoevaluación
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
20 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Conservación del recurso humano. Administración reactiva vs. Administración proactiva.
La administración de recursos humanos tiene como una de sus
tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por un
negocio, y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para
ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la organización a la que
pertenece. Queda establecido que el elemento humano es el que
proporciona el funcionamiento y desarrollo, por tanto, no es
aventurado establecer que una organización, cualquiera que sea,
es el reflejo de sus recursos humanos.
Lo anterior obliga a quien desarrolla la función de administración
de personal, la responsabilidad de emprender acciones
encaminadas al logro de los planes de la organización con un
máximo de eficacia. Toda acción requiere de información, lo cual
se considera el principal insumo para una organización. Desde el momento que se inicia una empresa, durante su
desarrollo y crecimiento requiere de información. Si la información es la base de toda acción, entonces debemos estar
muy atentos a lo que se genera en la empresa para tomar las acciones correctas. Es preciso que la información se
utilice de forma oportuna, así las acciones son tomadas a tiempo. Cuando hacemos esto decimos que la
administración se vuelve proactiva y no reactiva.
La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas
del personal. La administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones
correctivas antes de que aquellos surjan.
¿Cuál de los dos empleados está siendo proactivo y cuál reactivo?
BLOQUE 1
Analiza la conversación entre dos empleados de una
empresa:
Carla Martínez: Sr. Briseño, voy al presentar al gerente
el proyecto de capacitación, por tanto se requiere de
una suma de $ 8,000 para pagar al capacitador,
además de $5,000 para la compra de material para el
curso.
Roberto Briseño: No creo que sea conveniente hacer
estos gastos ahora. Como usted sabe atravesamos
un periodo de austeridad y se me ha recomendado
mucho limitar los gastos. ¿Por qué no esperamos un
poco, digamos hasta que confirmemos que nuestros
servicios serán contratados y que los empleados
requerirán la capacitación?
Carla Martínez: Cuando ello suceda tendremos que
pagar la misma suma más los costos de la inflación.
Peor aún dispondremos de menos tiempo y tal vez
para ese momento tengamos carencia total de
personal calificado con respecto a otras empresas y
quizá al cliente ya no le interese nuestros servicios.
El Sr. Briseño sugiere esperar hasta la aparición de un problema para reaccionar a continuación. La Srita. Martínez en
cambio deseaba actuar para anticiparse al problema.
Los negocios que logran ser verdaderamente eficientes son los que optan por un estilo proactivo, este enfoque
constituye un avance significativo en la labor de mejora de la productividad de la empresa. La administración
proactiva ocurre cuando se anticipa el surgimiento de los problemas de recursos humanos y se procede a la
aplicación de medidas correctivas antes de que el problema se presente.
21

El enfoque proactivo aumenta la contribución de los empleados y de la organización mediante la anticipación de los
desafíos que van a enfrentar.
Este tipo de estrategias administrativas deben ser compartidas por los empleados. La eficiencia no se debe imponer,
se debe de compartir entre los miembros; así pues, cuando los empleados realmente desean contribuir en el logro de
los planes del negocio, colaboran de forma activa a través de la participación directa en su desempeño o en el mejor
de los casos haciendo propuestas de mejora.
Actividad: 6
Lee el siguiente caso y contesta lo que se pide.
Negocios Ecológicos, Caso de éxito de una empresa muy rentable que vende productos
considerados, amigos del ambiente, para el lavado de autos.
Los esposos Lisa y Jeff Peri desarrollaron y empezaron a vender botellas para el lavado de autos sin afectar el
medio ambiente.
Su principal producto es una mezcla de agua, insumos de coco, carbonato de sodio y silicona soluble en agua –
viene en botellas de 32 onzas y se vende al menudeo a $14.99 (dólares)
Hoy tienen 200 tiendas llamadas Lucky earth (Tierra feliz), y con ganancias extraordinarias.
Los productos Lucky Earth están orientados a un público que comparte los mismos principios y creencias de la
compañía, y que eligen una marca basándose en sus credenciales ecológicas.
Los clientes de Lucky Earth se identifican con los principios de responsabilidad con el medio ambiente y la
disminución en el impacto al medio ambiente. Esto influye definitivamente en los clientes, en las marcas que
eligen, así como donde compran y qué tipo de vehículos conducen.
Una gran idea de negocio que puedes aplicar en tu localidad, colabora con el medio ambiente y los clientes te
recompensarán con su preferencia.
1. ¿Por qué se considera que este negocio está siendo proactivo?
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22 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Actividad: 6 (continuación)
2. ¿Por qué se considera que este negocio está siendo proactivo?
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3. ¿Qué tipo de beneficios se obtienen cuando una empresa establece estrategias que lo llevan a emprender
nuevas acciones o a tomar decisiones de cambio?
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4. En tu opinión ¿Cuál consideras que sea la razón por lo cual la mayoría de los negocios actúan de forma
reactiva ante las situaciones en lugar de ser proactivos.
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BLOQUE 1
Actividad: 6
Evaluación
Producto: Caso práctico y
cuestionario.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Expresa aspectos relacionados
con la administración proactiva
y reactiva.
Autoevaluación
Distingue entre la administración
proactiva y reactiva, a partir del
caso presentado.
Comparte y analiza sus ideas.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
23

Actividad: 7
Cierre
Reúnanse en equipo de tres personas y realicen la siguiente actividad:
a) Visita dos empresas de la localidad y pregunta al encargado, lo que significa para su negocio los recursos
humanos.
b) Además, que tipo de acciones se han emprendido para aumentar la productividad.
c) Cuál ha sido la participación del recurso humano en esta productividad.
d) Solicita además que les comenten sobre algunas situaciones de riesgo que han tenido que enfrentar y la
forma que dieron solución a dichas situaciones.
e) Finalmente entre tus compañeros, analiza la información y comenta si estas empresas han sido
administradas de forma proactiva o reactiva.
Presenta la información a través de una exposición elaborada en PowerPoint y tus conclusiones sobre el tema
(incluyan fotografías de la empresa).
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Evaluación
Actividad: 7 Producto: Investigación de campo.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Reconoce la importancia del
recurso humano, a partir de lo
investigado en dos empresas de
la localidad.
Autoevaluación
Prepara una exposición donde se
destaca la interpretación sobre el
papel del recurso humano en dos
empresas locales.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Participa con entusiasmo y
compromiso en la investigación y
exposición.
24 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Actividad: 1
BLOQUE 1
Secuencia didáctica 2.
Selección del recurso humano.
Inicio
Observa detenidamente la siguiente imagen y contesta lo que se te solicita en el cuadro.
Qué veo
Qué no veo
Qué infiero
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Actividad: 1 (continuación)
1. ¿Qué significa selección de personal?
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2. Suponiendo que fueras dueño de un pequeño negocio y requirieras una persona para que ocupara el puesto
de vendedor ¿Qué tipo de procedimientos seguirías para contratar a esa persona?
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Actividad: 1
Evaluación
Producto: Cuadro QQQ y
cuestionario.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Explica el término selección de
personal.
Interpreta el término de selección
de personal a partir del cuadro
QQQ.
Muestra apertura al contestar el
cuadro.
Autoevaluación
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
26 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Análisis y descripción de puestos.
BLOQUE 1
Desarrollo
Una de las actividades que integra la administración de personal, es la
contratación del personal que será parte de la organización. En los negocios no
deja de tener importancia, aun cuando se trate de uno pequeño. Es primordial
elegir adecuadamente a las personas que se integrarán y que además
contribuirán al logro de los planes, cualquiera que estos sean. La selección de
personal se define como la técnica que emplea la empresa, para decidir qué
solicitantes deberán ser contratados, una vez que han demostrado sus
capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes para un puesto específico.
Podríamos comparar la selección de personal con la elección de un traje para
una fiesta; dependiendo de la ocasión determinarás la ropa apropiada, de
manera que te sientas cómodo; así mismo, la selección de personal representaría
un juego de rompecabezas, donde la pieza que va en cada espacio es única de
acuerdo a sus características. Lo mismo sucede con el recurso humano que
necesita un negocio, dependiendo de las características demandas será la
persona que ocupará un puesto.
Uno de los elementos esenciales para iniciar la selección de personal, es el análisis de puestos. Se refiere a la
obtención, evaluación, y organización de información sobre los puestos de una empresa. Es el procedimiento
empleado para obtener la información necesaria para conocer la estructura de un puesto. La información obtenida es
muy importante al momento de dar una descripción precisa sobre una función, la cual puede tener varios usos, entre
los cuales ya mencionamos la selección de personal, pero también para evaluar el desempeño, para brindar
capacitación, determinar el salario o simplemente para saber con qué puestos se tiene Glosario:
alguna relación de trabajo.
La preparación del análisis de puestos se lleva a cabo a través de tres acciones:
1) Identificación. Cada puesto es diferente es por eso que debemos saber
específicamente el puesto que se va a analizar.
2) Cuestionario. Será necesario estructurar un cuestionario que abarque aspectos
clave del puesto, como son: funciones, responsabilidades, conocimientos y
niveles de desempeño.
3) Recabar la información. La información anterior debe obtenerse de personas que
conozcan el puesto específico. Para ello se pueden utilizar varias técnicas como la
entrevista o la observación, aunque es mejor utilizarse de manera combinada, ya
Puesto. El conjunto de
operaciones cualidades,
responsabilidades y
condiciones que forman
una unidad de trabajo
específica e impersonal.
que de forma individual puede tener desventajas; existen otras técnicas que básicamente emplean empresas
más grandes como son los comités o las bitácoras de trabajo.
Considerando que el primer punto puede ser cualquier puesto
que forme parte de un negocio, nos ocuparemos del punto
dos, que se refiere a la preparación del cuestionario de
obtención de información. Un cuestionario debe abarcar
aspectos clave como son:
Identificación del puesto. Incluye información que identifique
claramente el puesto, como es el nombre del puesto, área a la
que pertenece, fecha de elaboración de análisis, esto último es
importante ya que en el futuro es necesario hacer
actualizaciones de la información, y conociendo la fecha de su
último análisis podríamos identificar cambios. Incluye además
los datos referentes al puesto que lo va a supervisar.
¿Conseguiré
trabajo aquí?
27

Deberes y responsabilidades. Identifica las funciones que en el puesto se desarrollan de forma regular, hasta aquéllas
que se realizan de manera extraordinaria. En este mismo apartado debe indicarse el tipo de responsabilidad que tiene
el puesto, lo cual puede ser de algún material, de un equipo, de otras personas que dependen directamente, o de
algún tipo de mantenimiento sobre el trabajo que se realiza.
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo. En este apartado se describen los conocimientos, habilidades y
experiencia que se requieren para desempeñar este puesto; además abarca los aspectos relacionados a la forma en
que se desarrollará la función, esto puede ser alguna situación de riesgo o seguridad que debe tenerse en cuenta.
Niveles de desempeño. Describe los factores que pueden ser identificables para conocer el nivel de desempeño
alcanzado en un puesto.
Bajo estos cuatro aspectos, se podría elaborar un cuestionario que sirva de referencia para la obtención de
información sobre un puesto de trabajo. Es importante destacar que cada puesto puede requerir de más o menos
información de cada uno de los apartados. Por ejemplo, cuando nos referimos a las condiciones de trabajo de un
puesto y especifiquemos sobre aspectos de riesgo, no es lo mismo para quien opera una máquina que para quien
está atrás de un escritorio. Es por eso que cada uno de los puestos tendrá sus requerimientos de información.
Actividad: 2
Busca en bibliografía o internet algún cuestionario de análisis de un puesto, revísalo e
identifica si cumple con los apartados antes visto. Comenta si le falta alguno o si incluye
información adicional a los puntos especificados. Presenta junto con el análisis de
puestos un informe escrito sobre la actividad.
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28 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Actividad: 2 (continuación)
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BLOQUE 1
Evaluación
Actividad: 2 Producto: Reporte escrito. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Reconoce los apartados de un
análisis de puestos.
Autoevaluación
Distingue los apartados de un
análisis de puestos a partir de un
ejemplo.
Investiga en forma eficiente.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
29

La información sobre los diversos puestos de un negocio puede emplearse para la descripción de puestos, el cual se
refiere a una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto
específico. Todos los formatos de descripción de puestos de un mismo negocio deben de tener el mismo formato.
Los elementos que incluye la descripción de puestos son:
Identificación. Datos del puesto.
Resumen del puesto. Sumario de las funciones que incluye resultados esperados y niveles de desempeño.
Condiciones de trabajo. Incluye además las condiciones físicas y los riesgos profesionales.
Reclutamiento.
Una vez que se tienen definidos los puestos, y conociendo las funciones
que debe desarrollar, es más fácil encontrar a la persona que se necesita.
Es decir, el análisis de puestos es un documento de apoyo para encontrar a
la persona adecuada para ese puesto, al cual le llamamos vacante,
precisamente porque se encuentra vacío o desocupado. Ahora llega el
momento de buscar a esas personas que pueden ser candidatos a cubrir
dicho puesto. Cuando en la empresa se realiza dicha función le llamamos:
Reclutamiento. Es un procedimiento orientado a atraer candidatos capaces
de ocupar un puesto en un negocio. Las formas de atraer dichos
candidatos pueden ser:
Interno. Se da cuando la empresa intenta cubrir la vacante con el mismo
personal. Este tipo de reclutamiento implica:
1. Transferencia del personal
2. Ascensos del personal
Necesitamos
un almacenista
Las ventajas de este tipo de reclutamiento son: mayor rapidez, más económico, mayor motivación para los
empleados; desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Externo. Se da cuenta la empresa intenta cubrir la vacante con personas extrañas. Los medios son diversos;
pueden ser personas recomendadas por los mismos empleados, a través de anuncios en cualquier medio de
comunicación o afuera del negocio, candidatos voluntarios que se presentan en la empresa, agencias de
reclutamiento.
Las ventajas de este tipo de reclutamiento son: renueva y enriquece los recursos humanos, se obtiene personal
calificado, se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la par lo que ocurren en otras empresas
cuando es personal con experiencia.
Comúnmente cuando se busca trabajo, recurrimos a medios escritos
como el periódico o anuncios que vemos en la calle. Actualmente,
utilizamos el internet para buscar empleo a través de la web de
empresas virtuales que se encargan de reclutar personal. Aquí en
Sonora contamos por parte del gobierno con el Servicio Estatal de
Empleo, el cual se encarga no sólo de reclutar candidatos, sino que
además realiza un preselección entre los candidatos que se presenten,
así sólo envía al negocio aquellos solicitantes que cubran más y mejor
las características requeridas.
30 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Actividad: 3
Busca en la sección de empleo de algún periódico, de internet o de carteles, 10 anuncios
diferentes; pégalos en esta parte, revísalos y compáralos. Identifica aquellos que
describen mejor el empleo que ofrecen y las características demandadas en los
solicitantes. Finalmente enuncia los elementos que describe cada uno.
BLOQUE 1
Evaluación
Actividad: 3 Producto: Ejercicio. Puntaje:
Conceptual
Saberes
Procedimental Actitudinal
Clasifica diversos anuncios de
empleo considerando la
información que describe.
Compara diversos anuncios y
distingue aquéllos cuya
información sea completa.
Participa de forma entusiasta en
la actividad.
Autoevaluación
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
31

Las empresas que anuncian sus vacantes a través del periódico, no siempre obtienen óptimos resultados y esto se
debe a la forma en que se redactan sus anuncios. No se redactan con los requerimientos mínimos de manera que
sean atractivos para los candidatos y provechosos para el negocio. Por ejemplo verifica los anuncios que se
presentan:
SOLICITO: 5 VENDEDORES ambos sexos $15,000
mensuales, REQUITOS: edad 25 a 35 años,
casado, experiencia en ventas, automóvil propio,
tiempo completo, responsabilidad e integración.
OFRECEMOS: apoyo quincenal, prestaciones de
ley, incentivos, premios por productividad, buen
ambiente de trabajo. Presentarse en Blvd. Leyva
Solano Num 201-1 pte. Colonia Jorge Almada, con
la Sra. Ana María Sánchez Valdez. de 9:00 AM A
1:00 PM Y DE 4:00 PM A 6:00 PM.
Los requisitos que se deben considerar al redactar el anuncio son:
Descripción del empleo. No es recomendable publicar solamente el título del puesto, sino que se deben describir
las principales funciones que tiene.
Forma de solicitar el empleo. Especificar con quién acudir, información y/o documentación que se debe presentar
el día y hora señalada.
Especificar claramente los requisitos mínimos: nivel académico, experiencia de trabajo
¿Cuál de los dos anuncios cumple mayormente con los requisitos?
Actividad: 4
Solicitamos vendedora con experiencia.
Andrade #160 sur tel. 7-59-07-49
Valora los anuncios que pegaste en la actividad anterior y señala cuáles de ellos
cumplen con los requisitos. Además especifica que les falta para considerarse
completos.
32 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Actividad: 4 (continuación)
BLOQUE 1
Actividad: 4
Evaluación
Producto: Evaluación de anuncios
de empleo.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Relaciona los elementos que
debe cumplir un anuncio de
empleo.
Autoevaluación
Organiza los elementos que debe
cumplir un anuncio de empleo.
Muestra interés en el tema.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
33

Entrevista de selección.
Las personas revisan los anuncios de puestos vacantes buscando empleo, y si alguno de estos les interesa, de
acuerdo a lo que cada negocio ofrece, se presentan en la empresa solicitando dicho puesto. Regularmente los
negocios piden a los candidatos que llenen una solicitud de empleo o que presenten un curriculum vitae; cualquiera
de los dos representa fuentes de información, principalmente por su fácil manejo. Comúnmente se entrega una
solicitud de empleo que puede ser adquirida en cualquier papelería o en ocasiones las empresas tienen formatos de
solicitud impresas que contienen la información que se considera más relevante.
La información que se presenta en la solicitud de empleo es:
Datos generales del solicitante.
Estado de salud y hábitos personales.
Datos familiares.
Datos académicos o de cualquier tipo de preparación personal o profesional.
Conocimientos generales sobre el manejo de algún equipo.
Información de empleos actuales o anteriores.
Adicionalmente las solicitudes requieren de información sobre referencias personales y datos financieros.
Los beneficios de la solicitud de empleo son:
Identificación del candidato.
Comprobar la capacidad o experiencia en el puesto solicitado.
Además, las solicitudes obtenidas de candidatos no pueden emplearse en otros procesos de selección la
información de la solicitud se valida con la firma del solicitante, además que es el medio con el cual se realiza la
entrevista de selección.
Actividad: 5
Revisa la solicitud de empleo que aparece a continuación e identifica los apartados de
información que la integran. Posteriormente llénala con los datos que te indicará tu
profesor. Recuerda anotar todos los datos que se piden. Intercambia tu solicitud con
otros compañeros y anota tus comentarios para discutirlos e clase.
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34 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Actividad: 5 (continuación)
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Evaluación
Actividad: 5 Producto:Llenado de solicitud. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Relaciona los apartados de una
solicitud de empleo.
Autoevaluación
Aplica a partir de la información
presentada, los datos que se
requiere para llenar una solicitud.
Se muestra respetuoso ante la
opinión de sus compañeros.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
35

36 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

BLOQUE 1
37

Una vez que se reciben las solicitudes se procede a citar a los
candidatos para conocerlos, de tal forma que se pueda mantener una
conversación que ayuda a obtener datos que serán útiles para
pronosticar la conveniencia o no de una persona para un puesto; es
decir, una manera de predecir el éxito de un puesto. La Entrevista es un
medio de comunicación en el cual se intercambia información entre dos
o más partes interesadas. La entrevista de selección se desarrolla entre
la persona que representa al negocio y el candidato al puesto vacante.
Se desarrolla como una manera de promoción de la empresa, de sus
logros y expectativas por alcanzar y cómo el puesto vacante es clave
para conseguirlos, y por otra parte, la promoción por parte del candidato
de sus capacidades y habilidades para dicho puesto y demás
expectativas de desarrollo personal. Por supuesto que los aspectos de
promoción deben ser realistas por ambas partes para no crear desilusiones posteriormente: desmotivación, pocas
expectativas, despidos o renuncias prematuras.
Siempre que se inicia una entrevista se debe tener presente que el solicitante puede estar un tanto nervioso sobre lo
que va a tratarse durante su avance, es por eso que debe empezarla creando un ambiente cordial y de libertad para
favorecer su desarrollo. Posteriormente adentrarse en los puntos clave o propósitos fundamentales ¿Qué se quiere
conocer del candidato? y concluirla una vez que ya haya sido cubierta toda la información requerida. De ahí pues, que
debe considerarse que la entrevista debe apegarse a los siguientes requisitos:
Saludo.
Conversación informal.
Introducción.
Preguntas del entrevistador/respuestas del candidato.
Despedida o cierre.
Al determinar la estructura de la entrevista, ésta puede ser de dos tipos:
Libre o no dirigida. Se desarrolla como una charla amistosa, sin directriz previa;
el entrevistador observará la actitud, reacciones, expresión, modales, juicios,
opiniones, etc., del solicitante. Las ventajas de este tipo de entrevista son:
libertad de expresión del candidato, crear un clima de confianza, entender por
parte del entrevistado las diferencias individuales de cada candidato. Aunque las
desventajas de este tipo de entrevista son: no tratar puntos importantes, y falta
de objetividad por parte del entrevistador al dejarse influenciar por la simpatía
del candidato.
Dirigida o guionada. Consiste en una conversación planificada sobre una serie
de aspectos revisados previamente y que deben ser abordados por todos los
candidatos. Las desventajas de este tipo de entrevista son: facilitar la
recopilación de datos, ser breves y fácilmente valorable. La principal desventaja
que tiene este tipo de entrevista es no poder conocer la personalidad real del
candidato, ya que es el entrevistador quien domina la conversación.
Es importante tanto para el candidato como para el entrevistador prepararse previamente, ya que una entrevista no
debe ser un ejercicio improvisado.
38 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

El candidato debe presentarse con:
Presentación uniforme, ordenada y atractiva.
Llevar la solicitud de empleo, curriculum vitae, anexando documentos comprobatorios y referencias.
Procurar obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto que ofrece.
Prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y débiles.
Tener claro sus objetivos personales y profesionales.
Tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad para afrontar desafíos.
Acudir solo.
Llegar puntual.
Mantener una postura adecuada y un lenguaje correcto.
El entrevistador debe:
Determinar el objetivo de la entrevista.
Preparar las preguntas.
Elegir un lugar apropiado, que no existan distractores.
Revisar la información de cada candidato que se va a entrevistar.
Destacar aspectos relevantes de cada candidato.
Identificar aspectos sobre los cuales se debe ahondar por parecer débiles en la solicitud de empleo.
La buena utilización de la entrevista genera grandes ventajas como puede ser: indagar sobre aspectos no medibles ni
observables por otros medios, conocer personalmente al candidato. Además, es flexible en cuanto al tiempo que se le
dedica, al número de personas que se pueden entrevistar y sobre la gran cantidad de información que se puede
obtener.
Actividad: 6
Reúnete en binas e imaginen que ustedes son los encargados de seleccionar al jefe de
tu grupo, prepara una entrevista que cumpla con los requisitos antes mencionados y
cuyas preguntas sean apropiadas para identificar al mejor candidato. Preséntenla ante
tu profesor y el resto de tus compañeros de clase, a través de un sketch
BLOQUE 1
39

Actividad: 6 (continuación)
Evaluación
Actividad: 6 Producto: Entrevista de trabajo.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Organiza una entrevista de
selección.
Autoevaluación
Crea una entrevista de selección
apropiada para un puesto
específico.
Practica el desarrollo de una
entrevista para un puesto
específico.
Trabaja en forma organizada.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
40 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Pruebas físicas y de aptitud
El proceso de selección de personal continúa con la
aplicación de diversas pruebas. Aunque tratándose de
pequeños negocios es poco probable que se establezcan
formalmente, o son muy sencillas.
Se aplican con el fin de comprobar si el candidato tiene los
conocimientos y habilidades que comenta; las pruebas
varían de acuerdo al puesto, ya que no todos requieren de
los mismos conocimientos.
Ejemplos de pruebas físicas para puestos específicos:
Secretaria Ejecutiva
Auxiliar contable
Empleado de mostrador
Chofer
Cocinero
BLOQUE 1
Redacción de un texto
Resolver ejercicios contables
Demostración de ventas
Maniobrar un camión
Elaboración de un platillo
De no realizarse una prueba directa sobre alguna función, es probable que se apliquen pruebas escritas a través de
ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Las pruebas físicas no sólo demuestran la capacidad del candidato, sino también el conjunto de condiciones que
hacen a una persona especialmente idónea para una función específica. Es decir, desde la forma que revisa,
desarrolla y cumple con el objetivo de la prueba.
Es importante tener en cuenta que la prueba debe prepararse específicamente para medir el conocimiento de las
funciones que deben realizarse en la vacante. De nada serviría evaluar un conocimiento que es muy probable que no
se aplicará en el puesto. Con esto determinamos que las pruebas tengan validez y por tanto sean confiables sus
resultados.
41

Actividad: 7
Consultando a 10 personas que efectúen una actividad laboral, investiga qué tipo de
prueba les fue aplicada para el puesto que desempeñan y completa el siguiente cuadro.
Nombre de la persona Puesto Descripción de la prueba aplicada
Evaluación
Actividad: 7 Producto: Cuadro. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Nombra diversos puestos y su
prueba de trabajo.
Autoevaluación
Analiza el tipo de prueba aplicada
en la selección de un puesto.
Investiga en forma eficiente.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
42 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Decisiones de contratar
Cuando se han aplicado todas las pruebas a los candidatos que participaron en el proceso de selección, se evalúan
los resultados y se toma la decisión de contratar al que cumple mayormente con los requerimientos del puesto
vacante. La decisión de contratar señala el final del proceso de selección y es una decisión crítica para quien la toma,
que en el caso de un pequeño negocio es el propietario; en negocios más grandes al disponer de jefes de área o
supervisor, es probable que participen en la decisión de contratación.
El resultado final se traduce en el nuevo empleado contratado. Si los pasos del proceso se desarrollaron de forma
adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado se idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.
Un buen empleado constituye el resultado de un buen proceso de selección.
El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y en evaluaciones, y de él puede surgir un
candidato para otro tipo de puesto; esto constituiría un buen banco de recurso humano.
Los documentos del candidato aceptado constituyen el inicio de su expediente personal, cuya información será muy
útil en el futuro.
Finalmente, es importante obtener retroalimentación del resultado del proceso de selección a través del seguimiento
del nuevo empleado, lo cual se podría convertir en el futuro en algún ascenso o promoción, de ser una
retroalimentación positiva, o de forma contraria sería negativa cuando se tiene la necesidad de separar al nuevo
empleado de su puesto por obtener niveles bajos de desempeño o rendimiento o simplemente una renuncia
prematura.
BLOQUE 1
43

Actividad: 8
Cierre
En equipo de tres personas desarrollen el proceso de selección de personal para un puesto específico,
presentando en PowerPoint las siguientes actividades
a) Señalen la empresa en la cual se encuentra el puesto vacante.
b) Presenten la descripción del puesto.
c) Empleando el reclutamiento externo, desarrolla un anuncio para dar a conocer el puesto vacante.
d) Adquieran una solicitud de empleo y llénenla con los datos de cada uno de ustedes, en la cual presenten
información relacionada con el puesto vacante.
e) Preparen una entrevista y presenten en video su desarrollo, no olviden consideran los elementos que la
integran.
f) Describan las pruebas físicas y de aptitud que aplicarán a los candidatos.
g) Explica la forma que informarán al candidato la decisión de contratación.
h) Expliquen al grupo sus conclusiones sobre la actividad.
Evaluación
Actividad: 8 Producto: Proceso de selección. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Recuerda los pasos del proceso
de selección.
Autoevaluación
Organiza un proceso de selección
para un puesto específico.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Es auténtico en el desarrollo de la
actividad.
44 VALORA LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS PEQUEÑOS NEGOCIOS.

Competencias profesionales:
Administra las micro y pequeñas empresas.
Organiza el recurso humano en el pequeño negocio.
Unidad de competencia:
Sintetiza las actividades que se desarrollan para organizar el recurso humano en el pequeño
negocio como son la capacitación, motivación y el desarrollo de un espíritu emprendedor,
permitiéndole asumir una actitud reflexiva y propositiva sobre las ventajas de productividad que
adquiere el pequeño negocio.
Atributos a desarrollar en el bloque:
4.1 Expresa ideas y conceptos mediante representaciones lingüísticas, matemáticas o gráficas.
4.2 Aplica distintas estrategias comunicativas según quienes sean sus interlocutores, el contexto en el
que se encuentra y los objetivos que persigue.
4.3 Identifica las ideas clave en un texto o discurso oral e infiere conclusiones a partir de ellas.
4.5 Maneja las tecnologías de la información y la comunicación para obtener información y expresar
ideas.
5.1 Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo cómo cada uno de sus
pasos contribuye al alcance de un objetivo.
5.2 Ordena información de acuerdo a categorías, jerarquías y relaciones.
5.6 Utiliza las tecnologías de la información y comunicación
6.1 Elige las fuentes de información más relevantes para un propósito específico y discrimina entre ellas
de acuerdo a su relevancia y confiabilidad.
6.4 Estructura ideas y argumentos de manera clara, coherente y sintética.
8.1 Propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto, definiendo un curso de
acción con pasos específicos.
8.2 Aporta puntos de vista con apertura y considera los de otras personas de manera reflexiva.
8.3 Asume una actitud instructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que cuenta
dentro de distintos equipos de trabajo.
Tiempo asignado: 15 horas

46
Secuencia didáctica 1.
Capacitación del recurso humano.
Inicio
Lee el siguiente texto y posteriormente realiza lo que se pide.
El día de hoy, los jefes de departamento de la empresa Detalles Automotrices S.A. presentaron su informe de
trabajo. En éste quedó claro que las pérdidas obtenidas en los últimos meses se deben a una baja en la
productividad de la empresa y por tanto, a un aumento de costos. En la reunión todos coincidieron que el
desempeño de los trabajadores ha disminuido debido a que muchos de ellos requieren de capacitación. El jefe,
de uno de los departamentos de la empresa decide actuar inmediatamente, y hacer lo necesario para mejorar
los resultados con el apoyo sus colaboradores y mejorar así, el desempeño de los obreros.
Continúa con la historia de la empresa Detalles Automotrices S.A. siguiendo estas indicaciones: revisa las
imágenes y ordénalas bajo una secuencia lógica a la historia, anotando en la línea el número que corresponda y
completa los diálogos entre los personajes.
No. 1
Actividad: 1
Como se podrán dar
cuenta, la productividad
está disminuyendo y
mucho se debe a los
empleados, ¡bajo su
rendimiento!
No. _________
No. _________
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Actividad: 1 (continuación)
BLOQUE 2
No. _________
No. _________ No. _________
No. _________ No. _________
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48
Actividad: 1 (continuación)
1. En tu opinión ¿Qué importancia tiene la capacitación en un pequeño negocio?
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_________________________________________________________________________________________________
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2. ¿Qué cambios pueden generarse a partir de que se brinda capacitación a los empleados?
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_________________________________________________________________________________________________
Evaluación
Actividad: 1 Producto: Historieta y cuestionario. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Ubica la importancia de la
capacitación.
Autoevaluación
Examina la importancia de la
capacitación.
Es creativo con el manejo de la
información.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

BLOQUE 2
Desarrollo
Beneficio de la capacitación en el pequeño negocio.
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa
y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y
futuro de la misma. El hombre es y continuará siendo el
activo más valioso de una empresa, es por eso que
debe ser seleccionado y posteriormente capacitado
para cumplir eficientemente sus actividades, con
programas de capacitación y desarrollo que
promueven el crecimiento personal e incrementan los
índices de productividad, calidad y excelencia en el
desempeño de las tareas laborales.
"La capacitación está orientada a satisfacer las
necesidades que las organizaciones tienen de
incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en
sus miembros, como parte de su natural proceso de
cambio, crecimiento y adaptación a nuevas
circunstancias internas y externas” (Blake, O., 1997).
Actividad: 2
En equipo de tres alumnos, realicen las actividades siguientes:
1. Una vez leídos y analizado lo anterior, cada integrante construya su definición de capacitación
(imagina un puesto que les gustaría desempeñar).
2. Coméntelo con su profesor.
3. Posteriormente, en equipo construyan una sola definición.
4. Finalmente, cada equipo dé a conocer su definición (Se sugiere que la escriban el pintarrón o utilicen
cartulinas, hojas blancas, etc.).
49

50
Actividad: 2
Evaluación
Actividad: 2 Producto: Collage. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Define el concepto de
capacitación.
Autoevaluación
Construye su concepto de
capacitación.
Analiza los conceptos creados,
junto con el de sus compañeros.
Colabora adecuadamente en el
desarrollo de la actividad.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Beneficios de la capacitación para el negocio:
Crea mejor imagen.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Fomenta la apertura y la confianza.
Mejora la relación jefes- empleados.
Agiliza la toma de decisiones.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Promueve la comunicación.
Reduce la tensión.
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.
Beneficios de la capacitación para el empleado:
Ayuda a la toma de decisiones y solución de problemas.
Genera confianza.
Mejora las aptitudes comunicativas.
Eleva el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso.
Elimina los temores a la incompetencia.
Beneficios en las relaciones humanas, internas y externas:
Mejora la comunicación entre grupos.
Proporciona información sobre las disposiciones oficiales.
Alienta la cohesión de los grupos.
Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
Hace viable los planes de la organización.
Proporciona un buen clima para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
BLOQUE 2
La mayor parte de los empleados en un negocio
reciben capacitación. Ésta puede ser de manera
informal o formal, ya sea que se les de manera
práctica una explicación de cómo operar una máquina
o desarrollar un proceso de trabajo; o bien, a través de
un curso formal con objetivos específicos, actividades
planeadas y evaluaciones para un grupo de
empleados. Una empresa debe identificar las
deficiencias en el conocimiento, sobre el trabajo que
se va a desempeñar, de no hacer nada es muy
probable que esto afecte la productividad del
empleado.
La capacitación beneficia tanto a la empresa como a
los empleados, además refuerzan las relaciones
humanas tanto internas como externas.
51

52
Actividad: 3
Una vez leído lo anterior contesta lo siguiente:
1. ¿Cuál consideras que sea la razón por la cual muchas empresas piensan que
brindar capacitación a los empleados les ocasiona un gasto difícil de
recuperar?
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_________________________________________________________________________________________________
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2. ¿Cuándo se brinda capacitación qué desearía la empresa en el corto plazo, aumento significativo de la
utilidad o aumento de la productividad? ¿por qué?
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3. Aun cuando ya se conocen los beneficios de la capacitación para los empleados, existen algunos que se
resisten a recibirla, ¿cuál consideras que sea la razón?
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4. Imagina que tienen una empresa y decidiste brindarle capacitación a tus empleado, todos la recibieron con
gusto, sólo que la mayoría de ellos cree que tendrán un aumento de sueldo, un ascenso o recibirán otro tipo
de prestaciones, ya que tendrán mayor responsabilidad. ¿Qué comentarías al respecto?
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Evaluación
Actividad: 3 Producto: Cuestionario. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Explica los beneficios de la
capacitación.
Autoevaluación
Argumenta sus ideas sobre los
beneficios de la capacitación.
Es creativo con el manejo de la
información.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Formas de capacitación.
Cuando se brinda capacitación a los empleados debe elegirse la técnica más adecuada; existen varias de ellas que
pueden ser empleadas en un negocio, al seleccionarla debe considerarse:
Su efectividad respecto al costo
El contenido del programa de capacitación
Las instalaciones que se dispone
Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso
Las preferencias y capacidad del capacitador
Las formas de capacitación se clasifican bajo el criterio de si pueden aplicarse en el sitio de trabajo o fuera de éste.
Hay que tomar en cuenta que en algunas de ellas la participación del empleado es menor, habría que considerar si
esto es relevante para su aprendizaje. Empezaremos describiendo el cuadro de clasificación:
BLOQUE 2
Técnicas aplicadas en el
sitio de trabajo
Técnicas aplicadas fuera
del sitio de trabajo
Instrucción directa sobre el puesto
Rotación de puestos
Relación experto- aprendiz
Conferencias y videos
Lecturas, estudios individuales
Sociodrama
Instrucción directa sobre el puesto. Se imparte durante las horas de trabajo, se emplea para enseñar a obreros y
empleados a desempeñar el puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador o un compañero de
trabajo. Consiste en brindar a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su
objetivo y los resultados que se esperan de él. El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que
se pueda copiar; así el empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto y posteriormente se le pide que
imite el ejemplo provisto. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.
Rotación de puestos. A fin de proporcionar a los empleados mayor experiencia en diferentes puestos, algunos
negocios ubican a los empleados de uno a otro puesto, precedido por una instrucción directa por parte del
capacitador o del titular de dicho puesto. La participación activa del empleado es una de las ventajas de esta técnica.
Relación experto- aprendiz. Al establecer una relación entre el capacitador y el empleado, llamado aprendiz, se
aprecia un alto nivel de participación y transferencia del conocimiento al trabajo. La misma cercanía genera mayor
retroalimentación sobre lo aprendido.
Conferencias y videos. Las conferencias y la exhibición de videos tienden a depender más de la comunicación y
menos de la imitación y participación activa. Estas técnicas permiten brindar información a un número mayor de
personas, es por eso que es económico en tiempo así como en otros recursos. Se incrementa la efectividad de estas
técnicas cuando se complementan con mesas de trabajo y sesiones de discusión al terminar la exposición. La
práctica de esta técnica se ha generalizado como medio para que el nuevo empleado conozca la empresa o en un
evento especial como lo es una exposición.
Lecturas, estudios individuales. Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad
en circunstancias de dispersión geográfica o para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación.
También se aplican cuando el aprendizaje requiere de poca interacción. Incluyen, además del material de lectura,
folletos con una serie de preguntas y respuestas; así una vez que se revisa la lectura podrá responder las preguntas y
verificar sus respuestas. En la actualidad el material se ofrece a través de archivos electrónicos.
53

54
Sociodrama. Esta técnica obliga al empleado a desempeñar diversas identidades. Es común que se utilice para el
cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Consiste en un cambio de identidades, es decir,
un empleado puede representar la función de otro compañero, desarrollando una actividad común en su labor diaria.
Así mismo, esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias
individuales. La participación es activa y se obtiene retroalimentación de alta calidad.
Es importante elegir la técnica que se considere dará mayor eficiencia en el desempeño del empleado.
Actividad: 4
Imagina que eres el dueño de un supermercado y acabas de contratar a tres
empleados más, dos tendrán la función de cajeros y uno será ayudante de
almacén.
Considera y desarrolla lo siguiente:
1. ¿Qué aspectos de la empresa deberán conocer en común los tres empleados?
2. ¿Qué aspectos de su puesto específicamente deberán aprender?
3. Elige la (s) forma (s) de capacitación que utilizarías para brindar la capacitación a estos tres nuevos
empleados, justificando la razón para ello.
4. Elabora un reporte de trabajo y presenta la actividad en clase y de forma organizada comparte con tus
compañeros tus resultados.
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__________________________________________________________________________________________________
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Evaluación
Actividad: 4 Producto: Reporte de trabajo. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Define la forma de capacitación
factible a un pequeño negocio.
Autoevaluación
Aplica la forma de capacitación
factible a un pequeño negocio.
Reflexiona sobre las formas de
capacitación.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Evaluación de la capacitación.
BLOQUE 2
El proceso de la capacitación constituye un cambio
donde los nuevos empleados se transforman en
elementos capaces y los trabajadores actuales se
desarrollan para cumplir otras responsabilidades. A fin
de verificar el éxito de un programa de capacitación, se
debe programar la evaluación de esta actividad.
Es necesario que pueda compararse los resultados
generados a partir del programa de capacitación. Es
frecuente que se realice una evaluación previa y otra al
final del proceso; esto permite verificar el alcance del
programa. Si la mejora es significativa, se alcanzó el
objetivo; es decir, existe la transferencia de
conocimientos al puesto. Es necesario establecer los
criterios con lo que se evalúa un proceso, entre los
cuales pueden ser:
Las reacciones de los empleados al contenido del programa.
Los conocimientos que se hayan adquirido durante el proceso.
Los cambios en el comportamiento que se derivan del curso de capacitación.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro, por ejemplo: menor ausentismo, mayor
productividad, reducción de costos, accidentes.
Existe una diferencia entre los conocimientos impartidos y el grado
de transferencia efectiva. Por ejemplo un empleado despachador
de gasolina puede ignorar que su trabajo se remite solamente a
esta actividad, y que además debe cumplir con normas de
seguridad como evitar fumar o provocar chispazos. Un programa
que se propusiera reducir los riesgos entre un grupo de obreros
que manipulan gasolina, podría medir el conocimiento impartido,
verificando sus conocimientos sobre el movimiento de gases
explosivos, y midiendo el grado de transferencia efectiva a su
trabajo; por ejemplo mediante una estadística de las sanciones por
faltas a las normas de seguridad e incluso de los accidentes
producidos y finalmente, los cambios efectivos que induzcan al
mejor desempeño.
55

56
Forma de
capacitación
Actividad: 5
De acuerdo al cuadro que se presenta a continuación, completa cada uno de
los puntos que se mencionan.
Sus ventajas son Sus desventajas son
Puesto de trabajo al
que podría
brindársele
capacitación a través
de esta forma
¿Cómo evaluaría los
resultados de la
capacitación para el
puesto mencionado?
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Actividad: 5 (continuación)
Forma de
capacitación
BLOQUE 2
Sus ventajas son Sus desventajas son
Puesto de trabajo al
que podría
brindársele
capacitación a través
de esta forma
Evaluación
Actividad: 5 Producto: Cuadro comparativo. Puntaje:
¿Cómo evaluaría los
resultados de la
capacitación para el
puesto mencionado?
Conceptual
Saberes
Procedimental
Valora las ventajas y desventajas
Actitudinal
Define las ventajas y
desventajas de las formas de
capacitación.
de las formas de capacitación.
Aplica la forma de capacitación
que corresponda a un puesto
específico.
Participa de forma entusiasta en
la actividad.
Autoevaluación
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
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Actividad: 6
Cierre
Entrevista a cualquier persona que labore en una empresa y que recientemente haya
recibido capacitación y pregunta lo siguiente:
1. Empresa donde labora y puesto que ocupa.
2. En qué consistió la capacitación que recibida.
3. Cuánto tiempo duró la capacitación.
4. Quién le brindó directamente este programa.
5. Considera que el programa de capacitación recibido le ayudó a mejorar su trabajo y por tanto su
desempeño.
6. Qué tipo de cambios o mejoras se pueden apreciar en su trabajo. Sea lo más explícito posible.
7. Si la empresa aplicó alguna medida para evaluar su capacitación.
Presenta un reporte escrito de la entrevista y posteriormente en grupos revisen los resultados
obtenidos de la actividad a fin de elaborar sus conclusiones sobre los beneficios de brindar
capacitación a los empleados.
Evaluación
Actividad: 6 Producto: Reporte escrito. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Reconoce el valor de la
capacitación de un puesto.
Autoevaluación
Estima el valor de la capacitación
para un puesto específico.
Investiga de forma eficiente.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Actividad: 1
BLOQUE 2
Secuencia didáctica 2.
Motivación del recurso humano.
Inicio
Observa con atención el video que presentará el profesor llamado “Ese no es mi
problema” y contesta las preguntas que aparecen a continuación.
1. ¿Cómo explicarías que los empleados tengan ese tipo de comportamiento?
_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
2. ¿Tienen los empleados la obligación de participar en los problemas ajenos a su área de responsabilidad de
la empresa?
_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
3. ¿Cuál sería el interés de los empleados en participar en la solución de problemas o en la aportación de
ideas, para la empresa que laboran?
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_________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
4. ¿Cuál es el comportamiento que se espera de un empleado cuando se encuentra motivado?
_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
5. ¿Qué demandarían los empleados para sentirse altamente satisfechos en la empresa que laboran?
_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Evaluación
Actividad: 1 Producto: Video y cuestionario. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Ubica la importancia de la
motivación.
Autoevaluación
Estima la importancia de la
motivación.
Se esfuerza por realizar la
actividad.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
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60
Desarrollo
Describimos al término motivación como aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a tener un
determinado comportamiento en una situación concreta; en el ámbito laboral se considera como la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas de la empresa, condicionadas por el esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual. Cabe destacar tres elementos clave de este concepto: esfuerzo, metas organizacionales y
necesidad; una empresa espera que los empleados colaboren en el logro de sus metas y un empleado espera que la
empresa sea el medio de satisfacer necesidades que internamente le generan un estado de tensión y por tanto,
estimula el impulso por la búsqueda de factores que le permiten alcanzar un nivel de satisfacción.
No debemos confundir y establecer como motivadores aquellos elementos propios de una relación laboral, como es
el salario y demás condiciones que protejan la integridad física del empleado, esto generaría en la persona un estado
de insatisfacción. Imagina que a un empleado le digan “felicidades, trabajaste muy bien esta semana, por esto te
vamos a pagar tu sueldo” esto no es un motivador. Pero si existen aspectos que una empresa puede mejorar tratando
de crear un mejor clima laboral. De ahí que primero vamos a revisar el manejo de valores, los incentivos y
recompensas y posteriormente el efecto de la motivación, a través de casos prácticos.
Manejo de valores en la pequeña empresa.
Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los
cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.
Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización.
Con ellos en realidad se define a sí misma, porque los valores de una organización son
los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes y esto se refleja al
exterior.
Importancia de los valores en una empresa:
Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes
fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.
Permiten posicionar una cultura empresarial.
Marcan patrones para la toma de decisiones.
Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas.
Promueven un cambio de pensamiento.
Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la
empresa.
Logran una baja rotación de empleados.
Se evitan conflictos entre el personal.
Los integrantes de la empresa de adaptan más fácilmente.
Glosario:
Valores. Es el grado de
significación positiva
que algo tenga para el
hombre, que genera
una forma de actuar
estable en el tiempo.
En las organizaciones,
los valores son fuerzas
impulsoras del cómo
hacemos nuestro
trabajo.
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Toda empresa debe establecer los valores que le darán identidad, en este trabajo deben participar jefes y empleados,
es una manera de compartir y unificar criterios sobre lo que espera la empresa. Una vez que se han especificado los
valores de la empresa, se debe actuar bajo los mismos como
prioritarios; y ante un conflicto se debe poder razonar de manera
lógica y en base a la lista de valores. Esta actitud hará que los valores
sean congruentes con los de los clientes y trabajadores.
Muchos de los valores que comparten las empresas son: integridad,
confianza, enfoque en el cliente, trabajo en equipo, compromiso y
entrega, innovación, solidaridad y profesionalismo; destacamos que
los valores deben ser compartidos y practicados por todos los
miembros, de ahí que definen la personalidad de la empresa. Contar
con valores definidos, comunicados y en plena vivencia por parte de
los integrantes en la empresa, nos garantiza una perfil uniforme de
actuar. Con ello nos referimos a que deben ser practicados por los
dueños, administradores, jefes y empleados. En una pequeña
empresa, que cuente con menos empleados será más fácil fomentarlos para que exista correlación con lo que la
empresa dice y hace. Además, esto se vuelve un arma competitiva, que apoya las decisiones sobre acciones al
exterior.
Cuando los empleados comparten y practican los valores en la empresa y no quedan en letra muerta, cambia la
actitud hacía el trabajo, mejora el desempeño, existe mayor motivación en los empleados, lo cual también genera una
mayor capacidad de atraer, desarrollar y mantener al talento humano.
Los valores deben estar presentes en toda la empresa y ser inculcados durante las primeras etapas de incorporación
del personal; además como hay que capacitarlos constantemente, puede ser un medio para recordarlos.
Para entender con mayor claridad la importancia de los valores en un negocio, se presenta la filosofía de una
acreditada empresa mexicana llamada Grupo BIMBO, la cual considera 7
valores que son:
BLOQUE 2
Servimos con pasión. Nos entregamos en todo lo que hacemos.
Trabajamos en equipo. Colaboramos, sumamos esfuerzos,
multiplicamos logros.
Construimos confianza. Cultivamos cada relación con calidad.
Entregamos calidad. Ofrecemos diariamente productos y servicios de
calidad superior.
Operamos con efectividad. Ejecutamos con precisión y excelencia.
Buscamos la rentabilidad. Obtenemos resultados para seguir
creciendo y emprendiendo.
Valoramos a las personas. Vemos siempre al otro como persona,
nunca como instrumento.
Como podrás darte cuenta, las acciones que conocemos del grupo Bimbo en nuestra sociedad, la ubican como una
empresa socialmente responsable no sólo en los procesos internos, sino también en las acciones que se manifiestan
al exterior, como es la satisfacción del cliente; además de operar programas de apoyo para la sociedad. Esto no se
logra de manera aislada con los altos mandos de una empresa, se requiere de todo el grupo, para esto deben
compartir, las acciones de la empresa para la cual colaboran.
61

62
Actividad: 2
Integren equipos de cuatro personas imaginando que forman un grupo de pequeños
empresarios, y como un negocio define la personalidad de sus miembros, señalen por lo
menos 5 enunciados de valores que lo integran y expliquen por qué son importantes en
su grupo de trabajo. Además agreguen imágenes para cada uno; que representen lo
explicado.
Evaluación
Actividad: 2 Producto: Esquema de valores. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Identifica los valores que
motivan al recurso humano y
distinguen al pequeño negocio.
Autoevaluación
Analiza los valores que comparte
como recurso humano, que
promueve en un pequeño negocio.
Trabaja de forma efectiva en el
equipo.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Incentivos y recompensas para el recurso humano.
Otro de los aspectos que repercute en la motivación de los empleados son los incentivos y las recompensas. Toda
empresa remunera a los empleados por su aportación a la organización, a través de un salario, pero además entrega
de manera voluntaria, algunos incentivos para motivarlos a que lleven a cabo las metas que les asignan. Además, un
empleado también espera que la empresa le retribuya adicionalmente cuando alcanza altos niveles de productividad.
Cuando la cooperación se recompensa de manera positiva, las personas tienden a responder con más entusiasmo y
esfuerzo.
Cuanto más se confíe en los incentivos como una
herramienta que motiva a los subordinados y por ello
establecer un plan de acción, mayor será el compromiso
de los empleados para alcanzarlo.
Un incentivo es aquello que se propone para estimular o
inducir a los trabajadores a observar una conducta
determinada que, generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad,
más cantidad, menos costo y mayor satisfacción; de este
modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la
producción, siempre que no descienda la calidad,
incentivos a la productividad y puntualidad (premiándola) y
al ahorro en materias primas.
Con el pago de incentivos, una empresa alcanza el objetivo de mejorar el desempeño de forma periódica y regular.
Para lograr este objetivo es necesario que los incentivos reúnan los siguientes requisitos:
El estímulo debe generar beneficios tanto para el empresario como para el trabajador.
La forma de estímulo debe ser comprendido por los trabajadores.
El sistema de estímulo debe mantener un proceso de control para evitar el detrimento de la calidad.
Los incentivos son una herramienta importante para que las compañías mantengan la ayuda y lealtad de sus
empleados y mejorar la productividad.
Actividad: 3
A continuación se presentan dos casos de empresas que aplican un programa de
incentivos. Revisa cada uno de ellos y contesta las preguntas que aparecen al final.
Caso 1.
Para esta empresa es habitual distinguir a sus trabajadores más destacados nombrándolos empleados del mes,
esto hace que una fotografía del empleado seleccionado se expone en un lugar visible para todos, no solamente
para los demás trabajadores sino también para los clientes, proveedores o simplemente cualquier visitante.
Caso 2.
Esta empresa confía en sus empleados, por tanto la mayor parte de las ideas provienen de ellos, así es común
que los convoquen a presentar proyectos que mejoren la productividad y de ser seleccionado, los responsables,
participan en la supervisión del proyecto.
BLOQUE 2
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Actividad: 3 (continuación)
1. En cuál de los dos casos consideras que el programa de incentivos es más atractivo, ¿por
qué?
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2. Considerando que las empresas cubren satisfactoriamente el aspecto económico, qué cambios incluirías en
cada uno de los casos para hacer más atractivo y motivante el programa para los empleados.
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Actividad: 3
Evaluación
Producto: Casos de análisis y
cuestionario.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Explica el valor que tiene el
programa de incentivos, según
dos casos de análisis.
Autoevaluación
Juzga el valor que tiene el
programa de incentivos, según dos
casos de análisis.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Aprecia el valor de un programa
de incentivos, según la actividad
planteada.
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Bonos.
Comisiones.
Premios.
Reconocimientos: Empleado del mes.
Prolongación de vacaciones.
BLOQUE 2
Los empleados consideran que la satisfacción que puede
originarse de su trabajo depende del reconocimiento por su
desempeño y de un salario adecuado. Para los empleados es
motivante la utilización de incentivos monetarios pero además
consideran altamente estimulante la entrega de reconocimientos
personales y sociales.
Existen diversos tipos de incentivos para casi todo tipo de labor,
sea manual o del tipo profesional; los más comunes que una
pequeña empresa ofrece son:
La mayoría como son los bonos, comisiones y premios, tienen una base monetaria, y el resto no. Aun cuando todos
cumplen con la misma finalidad de estimular el desempeño, algunos suelen ser más atractivos que otros.
Administrar un programa de incentivos y recompensas es una tarea delicada; es necesario establecer parámetros,
determinar formas de medirlos, considerando que algunos empleos no permiten una medición exacta. Se evitarían
así, frustraciones en los empleados o grandes desembolsos que perjudican a la empresa.
Los aspectos que se deben considerar al establecer un programa de incentivos y recompensas son:
1. Qué aspecto del empleo se busca estimular. Ejemplo: aumento de ventas, de producción, atención al cliente o
alguna propuesta de trabajo que mejore la productividad, como servicio y calidad.
2. Quiénes podrán participar en el programa. Quienes serán los beneficiados.
3. Qué criterios se van a considerar para recibir el incentivo.
4. Cómo se obtendrá la información sobre los resultados.
5. Cómo se entregará el incentivo.
6. Quién se encargará de administrar el programa.
Los puntos deben abordarse de manera precisa al diseñar el programa de incentivos, de la forma en que se detallen
dependerá en gran medida de su éxito.
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Actividad: 4
Elabora un programa de incentivos y recompensas para tu familia. Tendrás que
identificar el rol de trabajo que desempeñan en el grupo familiar. Analiza el incentivo que
sea atractivo para cada uno de los miembros del grupo y cómo mejoraría el interés por
los resultados de la actividad de trabajo.
Presenta la información a través de un esquema que incluya la fotografía de cada miembro, su rol de
trabajo, el incentivo designado y los resultados esperados.
Evaluación
Actividad: 4 Producto: Programa de incentivos. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Clasifica y ubica los incentivos y
recompensas de acuerdo a la
actividad planteada.
Autoevaluación
Evalúa los incentivos y
recompensas que generan mayor
motivación, según la actividad
planteada.
Se esfuerza por concluir
satisfactoriamente con la
actividad.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Efectos de la motivación. Análisis de casos.
BLOQUE 2
La motivación es de vital importancia para el
desarrollo de cualquier actividad por parte del
individuo y, por tanto, también lo es para el
desempeño de sus tareas en el contexto
laboral.
Las empresas tratan de motivar a sus
empleados para que inviertan esfuerzo e
interés en la realización de su trabajo. Si el
trabajador, gracias a su labor, encuentra
satisfechas sus necesidades y deseos, se
comprometerá aún más en las tareas y
generará un buen clima laboral a su alrededor.
La mayoría de las ocasiones es difícil identificar
cuáles son aquellos factores que favorecen la
motivación en el trabajo, pero debemos tener
Una persona motivada es capaz de superar cualquier dificultad. presente que toda conducta está orientada a
lograr un objetivo. Por tanto, si en la empresa
se logra motivar al empleado y éste realmente se siente así, es muy probable que comparta como personal los
objetivos de la empresa. Hay tantas motivaciones que pueden ir desde el dinero para cubrir sus necesidades básicas
hasta conseguir el reconocimiento social. Además, lo que hoy es un motivador determinante, en el futuro ya no lo
será, porque los motivadores no permanecen en el tiempo, sino que van evolucionando en la medida que se van
cubriendo las necesidades básicas.
Sabemos que a lo largo de la historia se han presentado muchas teorías para explicar el fenómeno de la motivación
laboral, y entre ellas están La Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow, la Teoría “X” y “Y” de Douglas
Mcgregor, la Teoría de Motivación e Higiene de Frederick Hezberg, etc., todas coinciden que existe relación entre la
motivación del trabajador con su rendimiento laboral y su satisfacción personal. En la actualidad, la importancia que
las empresas conceden a la motivación se percibe por el esfuerzo y los recursos que están invirtiendo en realizar
sondeos o bien encuestas y conocer el nivel de satisfacción de sus empleados, así como proporcionar los medios
para motivarlos.
Para los trabajadores las principales fuentes de motivación externa son:
El dinero. Cubre las necesidades básicas del empleado. En ocasiones a medida que un empleado va mejorando su
estatus económico disminuye la importancia que le da al dinero.
El reconocimiento dentro de la empresa. Es parte de las necesidades sociales del individuo el destacar por sus
capacidades en el grupo al que pertenece. Un reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador y debe ser
proporcional a la tarea realizada.
La responsabilidad sobre el trabajo. Este debe corresponder con la formación y las capacidades de cada uno.
El reconocimiento social. Un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivación por sí mismo.
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Actividad: 5
Lee el siguiente texto y al final escribe tus comentarios sobre el planteamiento expuesto.
Presenta tus resultados al profesor y compártelos con tus compañeros.
Jesús Salvador acaba de ingresar a trabajar en una empresa que le ofrece un buen salario. Además si mejora
sus metas de trabajo recibirá otros incentivos. Al iniciar en su empleo le han capacitado sobre sus funciones, su
salario, el horario, etc. Conforme pasan los días, se le han presentado muchas dudas sobre su función, sólo que
sus compañeros se encuentran muy ocupados en su trabajo para preguntarles, y su jefe da muestras de ser
poco accesible.
1. ¿Crees que se sentirá motivado en el trabajo?
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2. ¿Qué podría pasar con el empleo de Jesús Salvador?
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Actividad: 5
Evaluación
Producto: Caso de análisis y
cuestionario.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Discute sobre los resultados que
genera la motivación en el
recurso humano a partir de
diversos casos prácticos.
Autoevaluación
Aplica sus conocimientos para
valorar los resultados que se
obtiene en el recurso humano
cuando se aplica la motivación.
Argumenta sus ideas de forma
clara.
Asume una postura partir del
análisis de casos prácticos.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Actividad: 6
Revisa el siguiente caso de análisis y de acuerdo a lo visto en clase, realiza una propuesta
de solución a la problemática que presenta.
La empresa ha contratado a un nuevo director para el departamento de recursos humanos debido a los
problemas y quejas de los trabajadores. Es un directivo joven que ha realizado recientemente un curso sobre
motivación laboral, por lo que llega dispuesto a generar un clima de trabajo que estimule a los trabajadores y les
haga acudir más motivados.
El nuevo director, para mejorar el clima laboral lo primero que debe saber es cómo se sienten los trabajadores,
qué piensan, qué no funciona, cómo se llevan entre los compañeros, cómo funcionan las vías de comunicación,
etc. Ha preparado un cuestionario y ha pedido a los representantes de los trabajadores que lo distribuyan y
recojan las respuestas.
Una vez analizado el cuestionario, el director detecta que hay graves problemas entre los empleados debido a
que algunos de los jefes de grupo los enfrentan, porque creen que las rivalidades entre compañeros pueden
favorecerles. También observa que algunos trabajadores se quejan de que algunos jefes y compañeros los
presionan para que cumplan con horas amenazando con el despido y acosando al que se niega, etc. En lo
relativo al lugar de trabajo, las salas están llenas de cables por el suelo, carpetas con papeles por todas partes y
tienen mala iluminación. Por otra parte observa que las sillas y las mesas no son las más adecuadas. Además,
en verano hace demasiado calor y en invierno demasiado frío, pues el aire acondicionado y la calefacción se
apagan a las seis de la tarde aunque haya empleados trabajando. Por último, los trabajadores sienten que su
trabajo no es valorado.
En vista del resultado de la encuesta, el director llega a la conclusión de que la empresa necesita sanear por
completo el ambiente laboral si quiere aumentar la satisfacción, la motivación y el rendimiento de los
trabajadores, y en última instancia, la productividad de la empresa. Esta situación la comenta con sus superiores
y le solicitan que proponga un programa que dé solución a la problemática en un corto plazo.
En tu opinión ¿Cuáles son las primeras acciones que debe aplicar el nuevo director?
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¿De qué forma podría motivar a los empleados para que tengan confianza en las acciones de cambio que se
proponen y mejorar así la productividad de la empresa?
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BLOQUE 2
Actividad: 6
Evaluación
Producto: Caso de análisis y
cuestionario.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Discute sobre los resultados que
genera la motivación en el
recurso humano a partir de
diversos casos prácticos.
Autoevaluación
Aplica sus conocimientos para
valorar los resultados que se
obtiene en el recurso humano
cuando se aplica la motivación.
Argumenta sus ideas de forma
clara.
Asume una postura partir del
análisis de casos prácticos.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
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Actividad: 7
Cierre
Reúnete en equipo y junto con tus compañeros presentarán una exposición que
contenga lo siguiente:
1. Visiten una empresa de la localidad y consulten cuales son los distintos valores que promueve y la
aceptación por parte de su recurso humano, además pregunten sobre los diversos tipos de incentivos y
recompensas que ofrecen.
2. Con la información disponible prepara un sketch donde presenten una situación de descontento por parte de
los empleados, que pueda desencadenar a una falta de motivación. A partir de esto, presenten dos finales
distintos para el sketch, uno donde la solución al descontento de los empleados se desarrolle a través de
garantizar una recompensa a los empleados y otra donde se fomente el desarrollo de valores.
3. Al final, pregunten al resto del grupo cuál de los dos finales les pareció más factible para dar solución a la
situación planteada, y las ventajas de dicha opinión.
4. Posteriormente comenta con tus compañeros sobre cuál es tu opinión al punto anterior.
5. Finalmente presenten a su profesor la información obtenida y sus conclusiones sobre la actividad realizada.
Evaluación
Actividad: 7 Producto: Sketch. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Reconoce la importancia de la
motivación del recurso humano.
Autoevaluación
Prepara una situación donde se
proyecta la carencia de
motivadores como son los valores
y las recompensas.
Valora a partir de juicios propios,
los motivadores que reconoce con
mayor importancia, a partir de una
situación presentada.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Expone sus ideas de forma clara.
Se muestra respetuoso ante las
opiniones de sus compañeros.
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Actividad: 1
BLOQUE 2
Secuencia didáctica 3.
Efecto emprendedor en el recurso humano.
Inicio
Lee detenidamente lo siguiente y revisa el video que te presentará tu profesor, contesta lo
que se pide y al final comparte las conclusiones con tus compañeros.
Carlos Kasuga Osaka, hijo de inmigrantes japoneses nacido en México, dueño de Yakult, donde sus empleados
son socios de la compañía, los motiva, los guía y los hace parte de su empresa. Lejos de limitarlos, los motiva a
crear su propia empresa, les dice cómo y siempre los está impulsando.
Empezó como yo, como tú o como tantos más, con un sueño: tener su propio negocio y hacer de él una gran
empresa. Pero su sueño llegó más lejos que el de muchos de nosotros: más que crear empleados, ha creado
socios y de ahí, empresarios. En pocas palabras, lejos de comerse todo el pastel, lo ha repartido.
Frases de Carlos:
“México es una gran país, una tierra fértil, de gran abundancia y gente extraordinaria”
“La diferencia entre la cultura japonesa y mexicana está en la disciplina, el orden, la disposición y el deseo de
superación”
“Los mexicanos somos muy capaces, sólo es cuestión de que cada quien se dé cuenta de ello”
“Creo mucho en mi país, amo a mi país, el nuestro es un país enorme, aquí está el dinero, aquí están las
oportunidades, no hay que ir lejos”
“Mejor vienen de fuera a aprovecharse de nuestros recursos, desde la conquista hasta la fecha”
“Me llena de mucho orgullo ver que los jóvenes mexicanos tratan de luchar por ser empresarios, y no estudiar
sólo para conseguir empleo”
“Los valores como la puntualidad, el respeto, la honestidad, la limpieza y el orden son factores para hacer la
diferencia como nación”
“Tenemos que cambiar la mentalidad de los mexicanos, no es posible que sólo el 5% de la población esté en la
élite dé grandes empresarios”
1. ¿Qué significa liderazgo?
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Actividad: 1 (continuación)
2. En tu opinión, ¿consideras que el Sr. Carlos Kasuga Osaka es un líder para su equipo de
trabajo?
Si _______________ No_______________
¿Por qué?
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3. ¿Qué características personales tiene un líder?
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4. ¿Presenta el Sr. Carlos Kasuga Osaka estas características?
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Evaluación
Actividad: 1 Producto: Video y cuestionario. Puntaje:
Conceptual
Saberes
Procedimental Actitudinal
Reconoce la función del
liderazgo y las características de
un líder.
Aplica sus conocimientos sobre
liderazgo y características del líder,
a partir de la exposición de un
video.
Se muestra atento al video.
Comparte sus ideas con sus
compañeros.
Autoevaluación
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Liderazgo una ventaja competitiva.
BLOQUE 2
Desarrollo
El liderazgo es uno de los papeles que todo dirigente, ya sea dueño, jefe, supervisor o encargado, de un negocio
debe cumplir. En su carácter de líder, influye en el comportamiento de sus empleados para que éstos cumplan con
los objetivos de la empresa. El proceso de liderazgo está estrechamente vinculado al de motivación. La motivación de
los seguidores se basa en la identidad de intereses entre sus necesidades, valores, aspiraciones y las propuestas del
líder. Si quisiera desarrollar sus competencias como líder, se deben entender las motivaciones de las personas a las
que pretende guiar. Los seguidores son empleados de quien ejerce el liderazgo. Sin liderazgo no hay colaboración,
sólo obediencia y cumplimiento de reglas.
En la asignatura Planea y Administra, aprendiste que existen varios estilos de liderazgo, entre los que destacan el
autocrático y el democrático. En esencia se pueden utilizar los dos estilos, dependiendo de la manera en que el líder
se relacione con los seguidores, todos los estilos son básicos y eficaces según la situación. Por ejemplo, el estilo que
sirve para un grupo de empleados con experiencia, que conocen su trabajo a la perfección, será inadecuado para
otro grupo de empleados con poca experiencia, ¿estás de acuerdo? Entonces se puede ser autocrático y
democrático al mismo tiempo.
En esta asignatura revisaremos, que el liderazgo bien aplicado puede convertirse en una ventaja competitiva para el
negocio, todo depende del líder y puede estar orientado a la tarea u orientado a las personas.
El liderazgo orientado a la tarea se relaciona con la autocracia, en el que el poder de tomar decisiones se centra en el
líder. Este tipo de liderazgo tiene las siguientes características:
Se define con precisión las responsabilidades para cada persona.
Siempre está enfocado al logro de la tarea.
Las decisiones se toman sin consultar al equipo.
La atención se concentra en el cumplimiento de plazos, la calidad y la
reducción de costos.
Se hace énfasis en la evaluación del desempeño.
Se insiste en la necesidad de superar a la competencia.
El liderazgo orientado a las personas se relaciona con la democracia al liderazgo participativo. Indica algún grado de
participación de los empleados en la autoridad del jefe o en sus decisiones. Cuanto más influya el grupo en las
decisiones del líder, más democrático será el comportamiento de este. Este tipo de liderazgo tiene las siguientes
características:
Enfoca la atención en el empleado o en el grupo.
Se pide opiniones o sugerencias, presta atención a ellas y se utilizan en
las decisiones.
Se invierte tiempo en orientar a las personas.
Fomenta las relaciones humanas y el desarrollo de capacidades para
trabajar en equipo.
Se insiste con los integrantes del equipo para que acepten
responsabilidades y tomen iniciativa para resolver problemas.
Como puede apreciarse los dos estilos de liderazgo son buenos, se pueden combinar diversos grados de autocracia
y democracia en la manera de tratar a los empleados y a los equipos de trabajo. Los estilos de liderazgo orientado a
la tarea y el orientado a la persona no son opuestos, sino que son dos formas que se combinan y forman sus propios
límites. En un momento dado, un líder puede enfatizar mucho o poco a la tarea o las personas, entonces pueden
surgir cuatro estilos de mayor o menor intensidad.
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Lo que un líder debe tener en cuenta es la situación que en ese momento prevalece, para desempeñar un estilo
determinado. Analizar qué es lo que está pasando en ese momento, considerando que cuando hablamos de
situación se debe tener presente a los empleados, al equipo, a la empresa y al propio líder para definirla
correctamente.
Actividad: 2
Define el estilo de liderazgo que sea necesario aplicarse en tu salón de clases. Imagina
que la posición que cumples en el salón es el de un observador y por tanto debes
proponer un estilo de liderazgo que favorezca al desarrollo del trabajo en el aula. Aplica
el siguiente proceso para su desarrollo.
1. Analiza la situación del grupo, de cada compañero y de los profesores (considera la disciplina, la disposición
de trabajo, horario, las relaciones personales, comunicación, etc.).
2. Explica según tu punto de vista, en qué consiste un liderazgo enfocado a la tarea y un liderazgo enfocado a
las personas, para un grupo de alumnos.
3. Valorando los puntos anteriores, explica qué estilo convendría más a tu grupo, para alcanzar con mejores
resultados el trabajo académico en el aula. Recuerda que pueden combinarse los estilos de acuerdo a la
situación del grupo.
4. Presenta tus resultados por escrito y al final presenta tus conclusiones sobre la actividad.
Evaluación
Actividad: 2 Producto: Reporte escrito. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Explica el papel que tiene el
liderazgo, como estrategia
competitiva.
Autoevaluación
Distingue las ventajas competitivas
que se generan a partir de las
diversas formas en las que se
proyecta el liderazgo de recursos
humanos.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Es abierto al expresar sus ideas.
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

La función del liderazgo no es sencilla, se basa en principios sólidos de desempeño y de comportamientos que lo
guían a ser buenos líderes en las empresas, entre los cuales mencionamos los siguientes:
Representa una visión de cambio. Un líder se encarga de promover el cambio dentro de la empresa, siempre
el frente, proyectando y estimulando a sus empleados en la dirección que su visión ha fijado; para ello avalúa
el ambiente interno y externo, percibiendo nuevas oportunidades y trazando el camino hacia el logro.
Promueve la creatividad. Afronta los cambios constantes, que se vuelven desafíos para la empresa, siendo
innovador y convocando a los empleados a mantener esa misma conducta. Si vemos a la empresa como un
organismo con vida propia, debe adecuarse al entono para sobrevivir.
Su conducta se vuelve proactiva. Genera las oportunidades luchando siempre por las cosas que quiere y de
su esfuerzo surgirán logros. De ahí que debe enfrentar los retos, replantear su forma de trabajar y delega a
sus empleados la toma de decisiones, cuando los ve preparados, estimulando así su crecimiento; y con ello,
busca mejorar los resultados, modificando actitudes pasivas que no generan resultados efectivos.
Colabora eficazmente con otros líderes. Desarrollo una capacidad para integrarse a equipos de trabajo,
brindando valiosas soluciones y mejorara a la empresa; buscando aprovechar las capacidades de cada uno y
partiendo de las ideas que varias cabezas piensas mejor que una sola.
Competencias deseadas en los empleados.
BLOQUE 2
Un liderazgo efectivo realmente se
vuelve un detonador para el
crecimiento de la empresa, ya que
ayuda a plantear y encauzar los
resultados esperados.
Imagina cuanto puede hacer una
persona con ese tipo de visión de
trabajo, es muy probable que tú
conozcas o sepas de personas con
ese tipo de conducta y posiblemente
también conozcas que en ese lugar
donde se encuentran, se estén
generando buenos resultados.
De acuerdo a lo revisado, podemos resumir que el liderazgo es una función vital en un negocio, no sólo por quien se
dice el líder de la empresa, sino por la función que realiza como líder. Finalmente se trata de estar atento a las
oportunidades y de proponer cambios que sean necesarios, tratándose de planes, de procesos y de personas, para
adaptarlos al logro de mayores niveles de competencia y productividad para la empresa, que generan beneficios a
diversos actores, tanto internos como externos.
Un buen liderazgo es el resultado de una actuación objetiva y clara, que se manifiesta no sólo en el logro de los
planes de la empresa, sino además, en el actuar de los empleados, cuya conducta es el resultado de la formación
recibida por el líder, presentando diversas cualidades que los convierten en seguidores eficaces, entre ellas están:
Se administran bien y son capaces de pensar por sí mismos. Pueden trabajar independientemente y sin una
supervisión estrecha.
Están comprometidos con un propósito externo a ellos. Los empleados eficaces están comprometidos con
algo, una causa, un producto, un equipo de trabajo, una organización, una idea, además del cuidado de sus
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propia vidas. A la mayoría de las personas les gusta trabajar con otros compañeros que están tanto
emocional como físicamente comprometidos con su trabajo.
Crean su competencia y enfocan sus esfuerzos para conseguir un máximo de impacto. Los empleados
eficaces dominan las habilidades que serán útiles para sus organizaciones y mantienen estándares más altos
de desempeño que los que requiere su trabajo o su grupo de trabajo.
Llegar a este tipo de cualidades, no es una tarea fácil, se logra a base del esfuerzo de los líderes para desarrollar
diversas competencias entre los empleados.
Contar con empleados cuyas habilidades y capacidades los hace desarrollar exitosamente su trabajo, bajo una
actitud de colaboración y mantener una relación cordial con los demás, los califica como competentes. Cuando se
conduce a los recursos humanos bajo un enfoque de competencias se alcanzan muchos beneficios. Las
competencias son los comportamientos que un empleado debe tener y se describen como comportamientos o
acciones a observar, que expresan las habilidades, los conocimientos, actitudes, experiencias y otros atributos, así
como las emociones que el cargo exige para un óptimo desempeño.
Por ejemplo, una empresa puede describir las
competencias que deben tener sus candidatos al
puesto de auxiliar administrativo:
“Buscamos personas con una pasión por el
crecimiento, que sean emprendedoras, innovadoras,
que busquen cambios y que sean comprometidas
con el trabajo de equipo”
Podrás observar que describen de forma precisa
comportamientos que pueden ser observables y que
son resultados de las habilidades y conocimientos
obtenidos y actitudes desarrolladas. Debemos
destacar que las competencias se desarrollan en
diversas actividades administrativas relacionadas con
el personal, como son la selección, capacitación,
motivación y promoción del personal.
Actualmente muchas de las empresas se están integrando a la administración de las personas mediante el uso de
conceptos más avanzados, por eso es necesario aprender a tratar con las competencias, finalmente se logrará formar
un grupo de empleados más eficaces para el desarrollo de la empresa.
Las competencias por alcanzar en la empresa pueden ser variadas, siempre considerando las funciones y
responsabilidad, ya que a partir de esto se describen los comportamientos que deben ser observados y
posteriormente evaluados. Se proporciona la siguiente lista de competencias, donde podrás observar que están
descritas de forma general y detalla solamente acciones.
Sabe identificar, organizar, planear y asignar recursos……….
Participa como miembro de un equipo de trabajo y contribuye con el esfuerzo de todos en……….
Ejerce el liderazgo de forma responsable mediante………
Comunica ideas para justificar su posición y convence a los demás sobre……..
Adquiere, evalúa, organiza, mantiene, interpreta y transmite información referente a……
Sugiere modificaciones en los sistemas de…….
Desarrolla nuevos sistemas de……
Enseña nuevas habilidades a sus empleados en el trabajo de…….
Identificar y describir las competencias es un ejercicio útil que se debe hacer, que ayuda a pensar en el tipo de
empelado que se desea para la empresa y en cómo administrar su desempeño.
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Actividad: 3
El profesor te presentará en clase un video llamado “Un pavo real en tierra de pingüinos”.
Posteriormente contesta lo siguiente:
1. En esta historia ¿Quiénes son los personajes que identificas como empleados competentes? ¿por qué?
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2. ¿Qué tipo de habilidades, comportamientos o actitudes demuestran?
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3. Imagina que representas esta empresa como jefe de personal, ¿cómo aprovecharías las competencias que
demuestran estos empleados, para mejorar el desempeño del resto de ellos?
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4. A partir de la lista de competencias que se mencionan en la lectura del tema, describe cuáles deberían ser
las competencias de los jefes de esta empresa.
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BLOQUE 2
Evaluación
Actividad: 3 Producto: Video y cuestionario. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Identifica las competencias
laborales que todo recurso
humano debe desarrollar en un
puesto.
Autoevaluación
Analiza a partir de la información
presentada en un video, las
competencias que debe desarrollar
un recurso humano.
Expone con claridad sus ideas.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
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Actividad: 4
Cierre
Visita una empresa en tu ciudad donde puedas entrevistar a un jefe de departamento o
responsable de un grupo de personas, para conocer lo siguiente.
1. ¿Cuál es su visión de trabajo?
2. ¿Cómo definiría el comportamiento de sus empleados?
3. ¿Conocen sus empleados las habilidades, comportamientos o actitudes que la empresa espera de ellos?
4. ¿Qué tipo de acciones aplica para motivar las conductas pasivas?
5. ¿De qué forma impulsa a los empleados a la superación?
6. ¿Qué características posee como jefe?
7. Desde su punto de vista, que es lo que hace a un jefe, ser un líder para sus empleados.
8. ¿Se considera usted un líder para sus empleados? ¿por qué?
9. Pensando en sus empleados ¿qué convendría más, un liderazgo orientado a la tarea u orientado a las
personas?
10. ¿Tiene usted determinada alguna competencia como jefe y líder de su grupo? ¿Cuál(es) es(son)?
Presenta la entrevista a través de un video.
Evaluación
Actividad: 4 Producto: Video. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Explica el papel del líder y su
influencia en el desarrollo de las
competencias de los empleados
de un pequeño negocio.
Autoevaluación
Examina el papel del líder y su
influencia en el desarrollo de las
competencias de los empleados en
un pequeño negocio.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Investiga de forma eficiente.
Es reflexivo al presentar el reporte
de la actividad.
ORGANIZA EL RECURSO HUMANO EN EL PEQUEÑO NEGOCIO.

Competencias profesionales:
Administra las micro y pequeñas empresas
Evalúa el desempeño del recurso humano.
Unidad de competencia:
Valora las oportunidades que obtiene el pequeño negocio al aplicar diversas estrategias que
permiten la evaluación del recurso humano y se muestra crítico y analítico ante las fortalezas y
debilidades que pueden identificarse y la posición que debe asumir para mantener las
oportunidades del pequeño negocio.
Atributos a desarrollar en el bloque:
4.1 Expresa ideas y conceptos mediante representaciones lingüísticas, matemáticas o gráficas.
4.2 Aplica distintas estrategias comunicativas según quienes sean sus interlocutores, el contexto en el
que se encuentra y los objetivos que persigue.
4.3 Identifica las ideas clave en un texto o discurso oral e infiere conclusiones a partir de ellas.
4.4 Maneja las tecnologías de la información y la comunicación para obtener información y expresar
ideas.
4.5 Maneja las tecnologías de la información y la comunicación para obtener información y expresar
ideas.
5.1 Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus
pasos contribuye al alcance de un objetivo.
5.2 Ordena información de acuerdo a categorías, jerarquías y relaciones.
5.6 Utiliza las tecnologías de la información y comunicación para procesar e interpretar información.
6.1 Elige las fuentes de información más relevantes para un propósito específico y discrimina entre
ellas de acuerdo a su relevancia y confiabilidad.
6.4 Estructura ideas y argumentos de manera clara, coherente y sintética.
8.1 propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto, definiendo un curso de
acción con pasos específicos.
8.2 Aporta puntos de vista con apertura y considera los de otras personas de manera reflexiva.
8.3 Asume una actitud instructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que cuenta
dentro de distintos equipos de trabajo.
Tiempo asignado: 15 horas

80
Actividad: 1
Secuencia didáctica 1.
Evaluación del desempeño.
Inicio
Revisa las siguientes imágenes y contesta lo que se pide.
Mi jefe mañana me dará los
resultados sobre la evaluación
de mi desempeño, pero él
sabe que siempre que me
dijo, trabajé más y aumenté
mis resultados, además
siempre obtengo buena
calificación no debo
preocuparme por salir mal.
Esta vez, hice mejor mi
trabajo. Debo tener una alta
calificación en mi
desempeño, no como el
mes pasado. Espero que
no me afecte.
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Actividad: 1 (continuación)
1. En tu opinión ¿qué significa evaluación del desempeño?
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_________________________________________________________________________________________________
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_________________________________________________________________________________________________
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____________
2. ¿Qué aspectos del trabajo deben incluirse en la evaluación del desempeño?
_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
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_________________________________________________________________________________________________
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3. ¿Cuál será la razón que en la segunda imagen, el empleado piensa que el resultado del mes anterior, podría
afectar su desempeño de ese momento? ¿Debería ser así? ¿por qué?
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_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
4. ¿Consideras que el personaje de la primera imagen tendrá un resultado favorable de su desempeño? ¿Por
qué?
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_________________________________________________________________________________________________
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_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
BLOQUE 3
Evaluación
Actividad: 1 Producto: Cuestionario. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Ubica la importancia de la
evaluación del desempeño.
Autoevaluación
Examina la importancia de la
evaluación del desempeño.
Es creativo con el manejo de la
información.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
81

82
Importancia de medir el desempeño.
Desarrollo
La palabra evaluación puede ocasionar en muchas personas cierta
inquietud, probablemente porque se desconoce qué se va a
evaluar o con qué fines se va a realizar. La evaluación siempre ha
sido parte de nuestras vidas, desde pequeños hemos sido
enseñados y corregidos en muchas de nuestras acciones, sólo que
cuando se trata de una evaluación en el trabajo, la situación
cambia ya que sabemos que existen intereses de ambas partes-
patrón y trabajador- y desconocemos las acciones que surjan a
partir de los resultados.
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se
estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función
esencial que de alguna manera debe realizarse, aun cuando se
trata de pequeños negocios. Tanto dueños, jefes o encargados de
alguna función, así como los empleados deben tener una
retroalimentación respecto a la manera en que se desarrollan las
funciones, así será posible tomar las acciones necesarias de forma
oportuna, con el fin de mantener la productividad de toda la
empresa, sin que se reduzca su motivación para realizar un trabajo
satisfactorio.
El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera que un
empleado realiza sus labores y así alcanza las competencias laborales. Es una herramienta poderosa para que la
empresa logre sus objetivos y perfeccione de forma continua su desempeño.
La evaluación del desempeño se realiza de manera formal e informal, es decir, podrá realizarse a través de
mecanismos y procedimientos de evaluación, claramente especificados y ponderados, o por el contrario, efectuarse
a través de la observación diaria pero sin ningún tipo de directriz, sólo a juicio del que observa y de lo que cree que
debe realizarse.
Son muchas las ventajas de evaluar el desempeño tanto
para la empresa como para los empleados, entre ellas
están:
Mejora el desempeño. Mediante la retroalimentación
del desempeño, se realizan las acciones adecuadas
para mejorar el rendimiento de cada integrante de la
empresa.
Decisiones de ubicación. Es posible promover a los
empleados que demuestran mayor capacidad de
desempeño y por tanto, mayor mérito para ubicarse
en otro puesto.
Necesidades de capacitación y desarrollo. El bajo
desempeño puede indicar la necesidad de volver a
capacitar el empleado. De manera similar, el
desempeño adecuado o superior puede ser un
indicador de la presencia de un empleado potencial
que aún no se aprovecha.
Mejoras en la compensación. El resultado de la
evaluación ayuda a tomar las decisiones, para
determinar quiénes deben recibir alguna
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

compensación. Algunas empresas establecen gratificaciones cuando los empleados alcanzan mejoras en el
trabajo que realizan.
Es importante para el desarrollo administrativo, conocer los puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad
de cada uno de los empleados requerida para un programa de promoción, remuneración y el establecimiento
equitativo en la definición de funciones y procesos de selección futuros. Su importancia radica además en el fomento
de la mejora en los resultados. En este aspecto, es necesario comunicar a los empleados cómo están desempeñando
sus puestos o cargos, y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos.
La evaluación del desempeño requiere de disponer de niveles de medición o parámetros de desempeño, que
constituyen los estándares que permiten tomar decisiones más objetivas, deben guardar relación con los resultados
que se desean en cada puesto. Estos niveles deben fijarse de manera congruente con lo que realmente se espera del
puesto que se está evaluando; imagina que al puesto de vendedor en una tienda, se mida su desempeño por la
cantidad de personas que atiende, cuando realmente debe evaluarse la atención que reciba el cliente, la presentación
que hace de los productos y las ventas que realiza. Con base en las responsabilidades y labores, se podrá decidir
qué elementos son esenciales y deben evaluarse.
Por otra parte la evaluación del desempeño requiere de mediciones de desempeño, que son los sistemas de
calificación de cada labor. Tomando el ejemplo del párrafo anterior, este concepto se aplica al comparar los
resultados que obtiene la persona que desarrolla la función de vendedor de manera individual, con los establecidos
realmente en la actividad. Para que resulten útiles, las mediciones deben ser de uso fácil, confiables y calificar los
elementos esenciales que determinan el desempeño.
Actividad: 2
Elabora un mapa mental sobre los beneficios que obtiene un pequeño negocio al evaluar
el desempeño de sus empleados. Utiliza recortes de imágenes y palabras para realizar la
actividad. Preséntalo a tu profesor en hoja doble carta y después pégalo en tu cuaderno
de apuntes.
BLOQUE 3
Evaluación
Actividad: 2 Producto: Mapa mental. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Explica los beneficios de la
evaluación del desempeño en el
pequeño negocio.
Autoevaluación
Organiza sus ideas para demostrar
los beneficios de la evaluación del
desempeño.
Colabora adecuadamente en el
desarrollo de la actividad.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
83

84
Propuesta metodológica para medir el desempeño.
Para llevar a cabo la evaluación del desempeño existen varios métodos, sólo que cuando se trata de pequeños
negocios se deben considerar aquéllos que sean factibles y que brinden la información sobre la cual se pueden
emprender acciones de mejora para estos negocios.
Los métodos de evaluación que revisaremos se agrupan en dos: los basados en el desempeño pasado y los basados
en el desempeño futuro.
Métodos basados en el desempeño pasado:
Escalas de puntuación.
Listas de verificación.
Registro de acontecimientos notables.
Escalas de puntuación. Método de uso común, que consiste en que el evaluador debe conceder una evaluación
subjetiva del desenvolvimiento del empelado en una escala que va de bajo a alto. La evaluación se basa sólo en las
opiniones de la persona que otorga la calificación, quien básicamente es el jefe inmediato. En muchas ocasiones
pueden evaluarse aspectos pocos relevantes para el puesto.
Ejemplo de una Escala de Puntuación
Instrucciones para el evaluador: indique en la escala de puntuación su evaluación en el desempeño de empleado.
Nombre del empleado: Jorge Antonio Peraza Díaz Departamento: Pintura
Nombre del evaluador: Juan Ernesto Salgado Miranda Fecha: 22 de febrero de 2011
Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente
1 2 3 4 5
1. Confiabilidad ____________ ________ ___________ _______ _________
2. Iniciativa ____________ ________ ___________ _______ _________
3. Rendimiento ____________ ________ ___________ _______ _________
4. Asistencia ____________ ________ ___________ _______ _________
5. Actitud ____________ ________ ___________ _______ _________
6. Compañerismo ____________ ________ ___________ _______ _________
7. Cooperación ____________ ________ ___________ _______ _________
8. Calidad de trabajo ____________ ________ ___________ _______ _________
Totales ____________ + ________ + ___________ + _______ + _________=
Puntuación total ____________
Este método tiene la ventaja que es fácil de diseñar y aplicar, quien evalúa no requiere de capacitación y se puede
aplicar a todos los empleados. Precisamente por lo anterior presenta desventajas. En ocasiones existen puestos, con
más aspectos que evaluar, y se dejan de lado por aplicar un cuestionario de uso general. Por otra parte, es probable
que un empleado reciba poca retroalimentación sobre los aspectos que debe mejorar.
Listas de verificación. Este método obliga a quien realiza la evaluación, seleccione entre varios enunciados aquéllos
que describan el desempeño del empleado y sus características. Es necesario que el evaluador sea el jefe del
empleado. A cada oración se le asigna una puntuación, que no debe saber el evaluador, así se evitar parcialidades
para ciertos empleados así se suman los valores de cada oración y se obtiene la puntuación final.
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

BLOQUE 3
Ejemplo de una lista de verificación con valores
Instrucciones: señale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado.
Nombre del empleado:_________________________________ Departamento: ______________________
Nombre del evaluador:________________________________ ____ Fecha:__________________________________
Valores: Señale aquí
(5 pts.) 1. Mantiene organizado sus materiales ____________
(3 pts.) 2. Atiende alguna petición de sus compañeros ____________
(6 pts.) 3. Planea sus funciones de manera anticipada ____________
(8pts.) 4. Promueve mejoras en sus funciones de trabajo ____________
….. 5. ……..
….. 6………
(100 pts.) PUNTUACIÓN TOTAL
La principal ventaja de este método es que describe oraciones más precisas sobre los desempeños esperados de
todos los empleados; además de su facilidad en su administración, su estandarización y el bajo costo de su
aplicación. Aun así sigue presentando algunas desventajas como ciertas parcialidades por las opiniones que se
tienen por ciertos empleados, además de la interpretación equivocada de algunos puntos.
Actividad: 3
Organízate con los compañeros que habitualmente trabajas en equipo y elaboren un
instrumento de evaluación, eligiendo entre los métodos de escalas de puntuación o lista
de verificación con valores.
Según sea el método elegido, es necesario que consideren las características personales
que deben manifestar al momento de trabajar en equipo o describir algunas oraciones que
denoten su desempeño junto con el valor respectivo.
Posteriormente cada uno de los integrantes, aplicará la evaluación elaborada, considerando el
desempeño del resto de los integrantes del equipo.
Al terminar cada uno, compartirán los resultados que cada integrante otorgó al desempeño del equipo.
Finalmente, elaboren una conclusión general sobre los aspectos que deben mejorar o las acciones que
pueden emprender como equipo, que sirva de retroalimentación para todos los integrantes.
Presenten por cada integrante el instrumento de evaluación elaborado y contestado para que tu
profesor pueda revisarlo en tu cuaderno de trabajo.
Actividad: 3
Evaluación
Producto: Instrumento de
evaluación del desempeño.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Identifica las características de
los métodos de evaluación del
desempeño.
Autoevaluación
Organiza un instrumento de
evaluación del desempeño,
considerando la participación de
los integrantes del equipo de
trabajo escolar.
Colabora adecuadamente en el
desarrollo de la actividad.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
85

86
Registros de acontecimientos notables. También llamado de acontecimientos críticos. Este método demanda que el
evaluador lleve una bitácora diaria, anotando las acciones más destacadas del empleado, ya sean positivas o
negativas, directamente relacionadas con la función que desempeña en un periodo determinado.
Ejemplo de registro de acontecimientos notables
Instrucciones: Registre los sucesos más destacados de forma específica.
Nombre del empleado:_________________________________ Departamento: ______________________
Nombre del evaluador:________________________________ ____ Período de evaluación:_____________________
Por la función que desempeña:
Feb. 12 Resolvió una queja de un cliente que pedía la devolución de lo pagado, haciendo un convenio para mandar
el artículo a revisión con el fabricante.
Feb. 14 No registró las salidas de unas cajas de productos, que se entregaron al proveedor.
Feb. 15 Atendió algunos clientes de otro vendedor y fijó algunas citas, así se evitó que los clientes se fueran
decepcionados del negocio.
La principal ventaja de este método es que proporciona retroalimentación para el empleado que se está evaluando.
Evita también las distorsiones, ya que las apreciaciones sobre el desempeño se hacen por cada empleado y por
separado, aun cuando realicen la misma función. Las desventajas que tiene este método, es que cuando se fijan
periodos demasiados extensos, los evaluadores comienzan detallando muy bien la información y después dejan de
hacerlo, hasta cuando ya se va a entregar la evaluación. Además, algunos empleados pueden quejarse de esta
evaluación, cuando consideran que el evaluador extiende por algún tiempo el aspecto negativo del pasado.
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado comparten la ventaja de referirse a algo que ya ocurrió
y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido, además que los empleados reciben retroalimentación
sobre su desempeño y las mejoras que deben hacerse. Su desventaja radica precisamente en la imposibilidad de
cambiar lo que ya ocurrió.
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Actividad: 4
A partir del trabajo realizado en la actividad anterior, anota todos aquellos
comportamientos que se dieron entre tus compañeros para realizar la actividad, ya sean
positivos o negativos.
Establezcan un dialogo donde compartas con tus compañeros de equipo, lo que
percibiste de su comportamiento y lo mismo harán ellos en relación al comportamiento
que en ti apreciaron.
Analicen lo escrito por todos y comenten sobre los aspectos en los que coinciden con el instrumento
aplicado en la otra actividad, junto con los resultados de ésta.
Elabora un registro de acontecimientos notables.
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BLOQUE 3
Actividad: 4
Evaluación
Producto: Instrumento de
evaluación del desempeño.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Identifica las características que
se presentan los individuos al
ser observado bajo los métodos
de evaluación del desempeño.
Autoevaluación
Valora las aptitudes asumidas ante
el proceso de evaluación y localiza
las áreas de oportunidad que debe
cuidar en al desempeño el trabajo
de equipo.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Expresa sus ideas de forma clara
y abierta y es tolerante al
escuchar las ideas de sus
compañeros.
87

88
Métodos basados en el desempeño a futuro:
Administración por objetivos.
Autoevaluaciones.
Administración por objetivos. Esta técnica consiste en que tanto
el supervisor como el empleado establecen de forma conjunta
los objetivos del desempeño deseables. Lo más importante de
este método es que los objetivos se establezcan de mutuo
acuerdo entre el supervisor y el empleado y sobre todo que
puedan ser mensurables de manera objetiva. Cuando se llega al
acuerdo sobre lo que el empleado deberá alcanzar, se sienten
más motivados. Además, pueden medir su progreso y efectuar
los ajustes, para asegurarse que llegarán a la meta. Sin
embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentación
periódica sobre su desempeño. Tiene la ventaja de que los
comentarios que realice el supervisor (evaluador) al empleado, se centran sobre los objetivos del puesto y no en la
personalidad del evaluado.
Por otra parte, más que establecer desventajas son recomendaciones sobre la aplicación de este método, evitar
establecer objetivos muy ambiciosos o que se queden muy cortos.
Actividad: 5
Revisa el siguiente caso de análisis y posteriormente contesta las preguntas que se
plantean. Comenta con tus compañeros los resultados de la actividad y finalmente
preséntalos a tu profesor.
Una empresa acaba de contratar a un nuevo jefe del área de ventas y necesita establecer un sistema de
evaluación del desempeño. Los empleados han mostrado un buen desempeño, pero se considera que si están
evaluados mejorarán aún más los resultados. Ellos estaban acostumbrados a no ser evaluados, y se encuentran
nerviosos por el sistema que se va implementar, los resultados que generará y las acciones que tomará el nuevo
jefe.
El jefe de ventas elige como método de evaluación el de administración por objetivos. Pero para aplicarlo deberá
explicar primero a los empleados sobre las ventajas que generaría y la finalidad de su aplicación.
¿Qué explicación tendrá que darles sobre este nuevo sistema para convencerlos sobre su utilidad?
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EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Actividad: 5 (continuación)
Además deberá ayudarlos a establecer la implementación del sistema de Administración por objetivos,
precisando los fines por alcanzar para cada uno de los integrantes de este equipo de trabajo. ¿Cuáles podrían
ser estos objetivos cuando se trata de un grupo de vendedores?
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Finalmente el jefe de ventas tendrá que establecer la forma que va a evaluar el alcance de estos objetivos
establecidos en conjunto con los empleados. Si fueras tú el jefe de este grupo de vendedores ¿cómo realizarías
dicha evaluación?
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BLOQUE 3
Actividad: 5
Evaluación
Producto: Análisis de caso y
cuestionario.
Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Identifica las características de
los métodos de evaluación del
desempeño.
Autoevaluación
Discrimina las características y
beneficios del método de
evaluación del desempeño.
Estructura sus ideas de manera
organizada.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
89

90
Autoevaluaciones. La autoevaluación de un empleado
constituye una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el
desarrollo individual. Cuando los empleados se
autoevalúan, es mucho menos probable que se
presenten actitudes defensivas, factor que alienta el
desarrollo individual. Cuando las autoevaluaciones se
emplean para determinar las áreas que necesitan
mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos personales a futuro. El
aspecto más importante en las autoevaluaciones radica
en la participación del empleado y su dedicación al
proceso de mejoramiento.
La aplicación de esta técnica consiste en que el
empleado describa su puesto y posteriormente enumere sus logros personales e identifique las áreas en que ha
tenido dificultades o podría mejorar. Este procedimiento, además de impulsar a los empleados a su desarrollo,
proporciona información sobre aquellos aspectos que la empresa puede corregir para eliminar dificultades para el
logro de los niveles requeridos para el puesto.
Los basados en el desempeño futuro, se centran en el desempeño próximo, mediante la evaluación del potencial del
empleado y en el establecimiento de objetivos de desempeño.
Actividad: 6
Para realizar esta actividad necesitas una fotografía tuya con tu uniforme de la escuela
tomada recientemente. Revísala por unos segundos y detalla el trabajo que debes
desempeñar como estudiante. Posteriormente enumera los logros personales e identifica
los comportamientos o actitudes que tendrá que cambiar para mejorar su desempeño.
Comenta en el grupo la importancia de valorar constantemente tus desarrollos en las
diferentes facetas que hoy tienes.
ESPACIO PARA FOTOGRAFÍA
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Actividad: 6 (continuación)
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BLOQUE 3
Evaluación
Actividad: 6 Producto: Autoevaluación. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Describe las funciones y logros
alcanzado como estudiante.
Autoevaluación
Valora su papel como estudiante y
se introduce a establecer metas
para alcanzar comportamientos y
actitudes efectivas a través de la
evaluación de su desempeño.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Reflexiona sobre sus conductas y
es consciente de la necesidad de
evaluar sus desempeños.
91

92
Cualquiera de los métodos que se utilice, la evaluación del desempeño es un indicador de la calidad no sólo de los
empleados, sino también de los encargados de realizar esta evaluación.
Si el proceso de evaluación señala que el bajo nivel de desempeño es frecuente, es posible que muchos empleados
no reciban algún tipo de incentivo o recompensa fijadas por alto rendimiento del personal. Por otra parte, puede
indicar que existen errores en los procesos de administración del personal; por ejemplo, el hecho de que los
empleados no se desempeñen bien se puede deber a que el proceso de selección no fue el adecuado, por tanto se
tiene a la persona menos idónea para el puesto. Pero también puede ocurrir, que la descripción que se tiene del
puesto, con lo cual se desarrolló el proceso de selección, está desactualizado y existen errores en la selección. Así
también, puede ser que los empleados no han recibido la instrucción correcta en dicho puesto. Con esto debes tener
en claro que, los altos o bajos niveles del desempeño, no siempre son atribuibles directamente al empleado, existen
varios procesos que antecedieron a este resultado, por tanto deben de revisarse de forma constante y de ser
necesario, hacer los ajustes pertinentes.
Actividad: 7
Cierre
Elabora un mapa mental (utiliza imágenes) en una hoja doble carta donde destaque las
características de los distintos métodos de evaluación. Además, señala cuál o cuáles
podrían ser más útiles para un tipo de pequeño negocio que tú conozcas.
Presenta el mapa mental en una hoja doble carta y explica en clase, ante tus compañeros el resultado
de la actividad.
Evaluación
Actividad: 7 Producto: Mapa mental. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Reconoce las características de
los distintos métodos de
evaluación.
Autoevaluación
Organiza las características de los
distintos métodos de evaluación
del desempeño a través de un
mapa mental.
Se muestra creativo al realizar la
actividad.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Secuencia didáctica 2.
Uso de la información generada en la evaluación del desempeño.
Actividad: 1
BLOQUE 3
Inicio
Encuentra en la siguiente sopa de letras 10 palabras relacionadas con el tema evaluación de
desempeño. Subráyalas en las líneas donde aparecen y finalmente con ellas, elabora un texto en
base al siguiente cuestionamiento ¿Cuál es la finalidad de evaluar el desempeño de los
empleados en una pequeña empresa?
Palabras localizadas:
Y N N O I C A V I T O M O V W
F T O Z W O Ñ E P M E S E D E
X Q T H T R E S U L T A D O S
V P R O D U C T I V I D A D E
D Z D E C I S I O N E S N L Z
M H P Z J E M P L E A D O S W
D V K K H S O V I T E J B O A
C Z D O J A B A R T C S E R J
B C Z G P U E S T O S B L L O
L N O I C A U L A V E K O K I
X K R K W Q Z X O Y L R O V G
M M F V J B W W I U O M Z B M
H U L I X T C D L P L N B J L
T W F Y O B F F R A Y P T D J
D Z I M L R M X I U G M Z N I
1._______________________________ 6._____________________________
2._______________________________ 7._____________________________
3._______________________________ 8._____________________________
4._______________________ _______ 9._____________________________
5._____________________________ 10.____________________________
93

94
Actividad: 1 (continuación)
Escribe aquí el texto que elaboraste con las palabras encontradas (puedes emplear otras
más como conectores)
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__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
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Evaluación
Actividad: 1 Producto: Sopa de letras. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Expresa el uso de la información
generada en la evaluación del
desempeño.
Autoevaluación
Organiza las palabras encontradas
en la sopa de letras, que expresen
la finalidad de evaluar el
desempeño.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Es abierto al expresar sus ideas.
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Fortalezas en la evaluación del desempeño.
Una empresa está en posibilidades de ser competitiva
una vez que ha identificado sus fortalezas y sabe
aprovecharlas. Llamamos fortalezas a todas aquellas
actividades que realiza un negocio con un alto grado de
eficiencia. Es identificar todo aquello en lo que somos
buenos. Respecto a la función de manejo de personal,
nos referimos al rendimiento de los empleados. Para lo
anterior, es necesario que sepamos cómo y con qué
eficiencia laboran, por esto necesitamos evaluar su
desempeño. Pero sobre todo conocer y aprovechar sus
fortalezas y de existir algunos aspectos negativos, que
llamamos debilidades, corregirlos a tiempo.
BLOQUE 3
Desarrollo
Existen muchos aspectos a tener en cuenta para la evaluación del desempeño, como lo son comportamientos y
actitudes, conocimientos, participación e iniciativa en el trabajo, etc., y, dependiendo del método de evaluación que
se emplee, lo significativo es darnos cuenta que realmente estamos mejorando el trabajo. Los resultados de la
evaluación de desempeño tiene varias aplicaciones, como son, la mejora del puesto de trabajo y del área funcional, y
en general, para la empresa y la comunidad que atiende y no sólo se remite a la simple acción de acreditar o no el
trabajo de las personas para otorgarles algún tipo de incentivo o recompensa, los resultados que se obtengan en los
diversos aspectos que se evalúan, nos pueden ayudar como principios (fortalezas) para fijar otro tipo de acciones a
concretarse en el futuro. Lo importante aquí es darnos cuenta que realmente tenemos ciertas fortalezas, como son:
Calidad de trabajo. Es conocer la exactitud, seriedad, claridad, y utilidad en las tareas encomendadas. Determinar
que el trabajo se realiza con la calidad requerida.
Cantidad de trabajo. Alcance de los objetivos de trabajo.
Conocimiento del puesto. El mayor grado de conocimiento y entendimiento del puesto de trabajo, permite
concebir algunas innovaciones o estrategias que apoye el rendimiento del puesto.
Iniciativa. Existe mayor eficacia para afrontar situaciones y problemas, imagina ideas, inicia la acción y muestra
creatividad y originalidad para manejar diversas situaciones de trabajo.
Planificación. Se proyectan los planes de trabajo considerando los recursos que se dispone y se llevan a cabo en
los plazos fijados.
Control de costos. Se actúa de acuerdo a los planes presupuestados, por tanto existe un control de los recursos
empleados
Relaciones con los compañeros. Existe comunicación entre los empleados, además del apoyo, asistencia y
consejo entre los miembros del área y por tanto de la empresa.
Relaciones con el supervisor. La dirección mantiene informado a sus empleados sobre el progreso en el trabajo y
de los problemas que pueden presentarse para recibir ideas.
Relaciones con el cliente o público. Mantiene y mejora las relaciones con clientes, proveedores y poderes
públicos. La empresa se mantiene de forma ética con la comunidad.
Dirección y desarrollo de los subordinados. Existe una capacitación constante para mantener informados a los
empleados de las políticas y procedimientos de la empresa y su adecuada aplicación.
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Entre mayor sea la cantidad de fortalezas identificadas, podrá fijar planes más precisos y con mayores posibilidades
de alcanzar con éxito los resultados esperados.
De forma constante una empresa debe evaluar estos aspectos, es como si nosotros nos preguntáramos “¿En qué soy
bueno?” y “¿qué puedo hacer con estas capacidades (fortalezas)?” con esto se pueden planificar diversas acciones
futuras.
Actividad: 2
En equipo de tres personas realiza una investigación sobre la experiencia de un pequeño
negocio al evaluar el desempeño de sus empleados y que con esto han mejorado su
posición. Pregunta al encargado de personal del personal, respecto a las fortalezas que
identifica en el personal al medir su desempeño, pide que te explique cada una y agrega
imágenes relacionadas con ellas, presenta los resultados ante el grupo.
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Evaluación
Actividad: 2 Producto: Reporte de investigación. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Identifica las fortalezas que
posee un pequeño negocio al
realizar la evaluación del
desempeño del personal.
Autoevaluación
Diferencia las fortalezas que posee
un pequeño negocio al realizar la
evaluación del desempeño del
personal.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Es creativo al presentar el reporte
de investigación.
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Áreas de oportunidad en la evaluación del desempeño.
BLOQUE 3
Por tanto una vez que se tienen identificadas las
fortalezas, es el momento de establecer un
proceso de desarrollo, no sólo para la empresa
sino también que involucre a los empleados en
aspectos personales de estabilidad y crecimiento.
Aquí es donde se conjugan los intereses de la
empresa con los de los empleados. Es decir, una
empresa que conoce de forma precisa los
avances que ha alcanzado, es muy probable que
propusiera nuevos objetivos de crecimiento, como
pueden ser: nuevos productos o mayores
innovaciones, mayores ventas, desarrollo
tecnológico, nuevas instalaciones, etc.
Lo mismo pasa con los empleados. Saben que su
rendimiento ha mejorado y su desempeño es
conveniente, por tanto busca obtener más
incentivos, además de los propiamente ofrecidos,
como son promociones o ascensos. Una clave
importante para ganar el compromiso de los
empleados es, ayudarles a su autorrealización.
“Realización” no tiene que significar sólo
promociones o éxitos de carrera, sino tener la
oportunidad de desarrollar y utilizar todas sus
capacidades y facultarlos para planear e
inspeccionar su propio trabajo y ayudarles a continuar su educación y crecimiento. Se debe tener presente que si los
empleados hacen la diferencia, es un deber de la empresa apoyar su talento, pues a través de esto es posible
enfrentar los retos y alcanzar el crecimiento rentable y sostenido de la empresa.
Las aplicaciones de la evaluación del desempeño, se denominan áreas de oportunidad de la empresa, que favorecen
el desarrollo y crecimiento de los empleados.
Retribución.
Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivación como es, que se reconozca y contemple en la
retribución, un componente diferenciador debido al propio desempeño de cada persona.
Formación.
Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy frecuentemente, vía formación por lo que la
Evaluación del Desempeño constituye una base importante para elaborar el Plan de capacitación de la empresa.
Adecuación persona/puesto.
Es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las
organizaciones. En ocasiones, una baja evaluación puede ser debida a que esa persona no
está en el puesto adecuado, lo que se puede apreciar con el análisis y seguimiento de la
evaluación.
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Análisis de potencial.
Las personas tienen muchas más competencias que las que
normalmente emplean en su trabajo, y a través del proceso de
evaluación y, de la comunicación de resultados, se puede detectar
este potencial que el trabajador podría aportar a la empresa en su
puesto de trabajo o incluso en otros.
Motivación.
En este objetivo tan perseguido por las empresas, tiene igualmente incidencia la
Evaluación del Desempeño. La propia satisfacción que supone el conocer cómo
es valorado uno en su trabajo y, qué debe hacer para mejorar, es un factor
indiscutible e importante de motivación. La consideración por el evaluado, que en
función de esa evaluación pueden derivarse futuras mejoras profesionales o
económicas, supone también un componente de motivación importante.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado y los resultados obtenidos son objetivos y favorables,
proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los resultados de la
Evaluación del Desempeño es conveniente que sean comentados personalmente
con el evaluado, ya que aporta unos beneficios importantes entre los que destacan:
Cada persona tiene así una información directa de cómo es valorado su trabajo en la empresa, conoce qué
aspectos debe mejorar y con qué ayudas puede contar.
Este proceso constituye para el evaluado un factor de motivación importante.
Se mejora el grado de comunicación entre jefes y subordinados.
En general, los principales beneficiarios son para el empleado, el jefe y la organización.
Beneficios para el jefe.
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores
de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un
sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño.
Beneficios para los empleados.
Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la
empresa en sus colaboradores.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la
evaluación del jefe.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,
capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero,
mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Beneficios para la empresa.
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no
solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.
Actividad: 3
Entrevista a cinco personas que laboren en una empresa y que sean evaluados
permanentemente, para que te proporcionen la siguiente información.
¿Cómo se desarrolla la evaluación de su desempeño?
¿Quién lleva a cabo la evaluación de su desempeño?
¿Cada cuánto tiempo se realiza la evaluación de su desempeño?
¿Conoce el método de evaluación con el que es evaluado?
¿Le comunican los resultados de su evaluación?
¿Recibe algún tipo de retroalimentación por el resultado de su desempeño?
¿Qué tipo de acciones emprende la empresa según los resultados obtenidos?
¿Cuál ha sido su participación como empleado para mejorar su desempeño?
¿Qué tipo de retribuciones, compensaciones o mejoras en el trabajo ha obtenido por el desempeño alcanzado?
Una vez que obtuviste la información por parte de los entrevistados, desarrolla un reporte escrito que describa
de forma general los resultados obtenidos y donde concluyas sobre las áreas de oportunidad que las empresas
mayormente aprovechan con la evaluación del desempeño.
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Actividad: 3 (continuación)
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Actividad: 3
Evaluación
Producto: Entrevista y reporte
escrito.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental Actitudinal
Define las áreas de oportunidad
de un pequeño negocio.
Autoevaluación
Valora las áreas de oportunidad al
realizar la evaluación del
desempeño en un pequeño
negocio.
Se expresa de forma clara.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Para aprovechar los beneficios del proceso de evaluación, los resultados deben estar libres de inclinaciones
personales y prejuicios, evitando así información distorsionada. A continuación se presentan los factores que pueden
dejar sin validez los resultados.
Tendencia a la medición central. Algunas veces se evita otorgar calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando
de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. Con esto se colocan a los evaluados en el
promedio, para ocultar los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos, pero perjudican a los empleados
sobresalientes.
Efecto de halo. Esta distorsión ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una
calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el
empleado le produce. Este problema se presenta frecuentemente cuando al supervisor le toca evaluar a sus amigos o
a los que no lo son.
Erros de similitud. Cuando se califica a otros, prestando especial atención sólo a las cualidades que el evaluador
percibe de sí mismo, en el empleado.
Actividad: 4
Elabora una historieta imaginando tres situaciones laborales diferentes donde se
expongan los factores de distorsión y que pueden dejar sin validez los resultados de la
evaluación. Utiliza imágenes y diálogos para el desarrollo de la actividad.
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Actividad: 4 (continuación)
Evaluación
Actividad: 4 Producto: Historieta. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Explica los factores de distorsión
en la evaluación del desempeño.
Autoevaluación
Organiza una historieta que refleje
los factores de distorsión en la
evaluación del desempeño.
Presenta un trabajo de forma
organizada.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Estrategias aplicables para las áreas de oportunidad. Análisis de casos.
Todas las empresas deben establecer un programa de desarrollo del personal, a fin de programar las actividades de
los empleados que sean convenientes a los objetivos de la empresa y a las oportunidades identificadas.
En el desarrollo de una estrategia para el desarrollo personal suele disponerse de varias opciones. La estrategia más
exitosa es la que se basa en las fortalezas personales para el aprovechamiento de las oportunidades. Si, por ejemplo,
una persona posee excelentes conocimientos sobre computación y la empresa demanda excelentes programadores
de computación, tendrá muchas oportunidades para el satisfactorio desenvolvimiento de su profesión. Si, por el
contrario, habiendo una alta demanda de programadores, un individuo carece de las habilidades necesarias, le
convendría elaborar una estrategia de desarrollo que le permita superar sus debilidades y adquirir las habilidades
necesarias para aprovechar las oportunidades a su alcance.
Una estrategia para el desarrollo profesional debe apoyarse en objetivos y planes de acción a corto plazo, detallados
de forma muy precisa. Así una vez que se desarrollan las actividades, los mismos planes pueden servir como
elementos a evaluar en el desempeño. Por ejemplo, para un puesto de secretaria, es necesario que la persona que lo
desempeñe tenga conocimientos de computación y que conozca de forma específica un programa de contabilidad.
Si a la persona se le envía a un curso para que aprenda este programa en el plazo de un mes, esto sería un objetivo
verificable en el corto plazo, y si se espera que el aprovechamiento de la persona alcance la más alta calificación, este
sería un objetivo medible, también en el corto plazo.
Es común que los objetivos de trabajo, relacionados con su desempeño, deban sostenerse en planes de acción
también específicos; para seguir con nuestro ejemplo, será necesario que se requiera la elaboración de un calendario
de asistencia al curso, horarios, práctica de trabajo y realización de tareas. Esto permite verificar el desempeño que se
obtenga sobre cada actividad y la proyección ene el alcance de los objetivos establecidos.
Una excelente estrategia de trabajo es fijar acciones precisas que puedan irse evaluando permanentemente, para
corregir las desviaciones que se puedan presentar y que no afecten los objetivos fijados en el programa de desarrollo
del personal.
Actividad: 5
Localiza en revistas, periódicos, libros o internet, algún caso de una empresa que
puntualiza su éxito, por el desempeño del recurso humano que posee.
Pega en este espacio la información localizada y anota tus conclusiones sobre el tema
visto en la secuencia. Comenta con tus compañeros los resultados
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Actividad: 5 (continuación)
Localiza en revistas, periódicos, libros o internet, algún caso de una empresa que
puntualiza su éxito, por el desempeño del recurso humano que posee.
Pega en este espacio la información localizada y anota tus conclusiones sobre el tema
visto en la secuencia. Comenta con tus compañeros los resultados
Evaluación
Actividad: 5 Producto: Investigación Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Reconoce en un caso de éxito
de una empresa, la estrategia
aplicada a partir de los
resultados de la evaluación del
desempeño.
Autoevaluación
Valora la estrategia aplicada por
una empresa, a partir de los
resultados de la evaluación del
desempeño.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Comparte sus ideas al desarrollar
la actividad.
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Actividad: 6
Revisa los siguientes casos y analiza la situación que se plantea de acuerdo a lo visto en
el tema, finalmente escribe tus conclusiones. Presenta tus argumentos ante el grupo,
bajo una discusión dirigida por tu profesor.
1. El Sr. Martínez jefe de Lupita Salazar tiene que informarle que su rendimiento bajo en un 30% con respecto a
la última evaluación, hace tres meses, por tanto deberá mejorar su rendimiento en un plazo de un mes. Pero
considera que al recibir la noticia, se molestará y culpará a la empresa y sobre todo a él, por su bajo
desempeño. ¿cómo planearía la forma de dar a conocer los resultados? ¿qué tipo de acciones deberá
acordar con la señorita Salazar para apoyar la mejora en su desempeño?
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Actividad: 6
Revisa los siguientes casos y analiza la situación que se plantea de acuerdo a lo visto en
el tema, finalmente escribe tus conclusiones. Presenta tus argumentos ante el grupo, bajo
una discusión dirigida por tu profesor.
2. Antes de reunirse con cada uno de sus empleados para celebrar la junta semestral de evaluación del
desempeño, el supervisor José Manuel León, distribuyó a cada cajero de la empresa un formato de
recuperación donde el empleado describe el puesto que desempeña, sus logros personales y a identificar las
actividades en las que ha tenido dificultades o podría mejorar. De todos los empleados a los que entregó el
cuestionario, uno de ellos entregó el documento casi en blanco, sobre todo en la descripción de las actividades
que podría mejorar, argumentando que debí ser la empresa quién detallara estos aspectos. ¿Qué opina sobre la
situación planteada? ¿Qué deberá hacer el supervisor, para apoyar al empleado en el desarrollo de este
apartado?
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Evaluación
Actividad: 6 Producto: Análisis de casos. Puntaje:
Saberes
Conceptual Procedimental Actitudinal
Explica a través de un caso de
análisis, las acciones necesarias
para aprovechar las áreas de
oportunidad en una evaluación
de desempeño.
Autoevaluación
Valora a través de un caso de
análisis, las acciones necesarias
para aprovechar las áreas de
oportunidad en una evaluación de
desempeño.
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
Comparte sus ideas al desarrollar
el ejercicio.
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Actividad: 7
BLOQUE 3
Cierre
En equipo de tres personas entrevisten a un supervisor o jefe de área junto con dos de sus
empleados. Pregunten sobre la comunicación y retroalimentación que se realiza en el
pequeño negocio una vez que se tienen los resultados de la evaluación del desempeño.
Con el fin de conocer su participación en el aprovechamiento de las oportunidades
identificadas.
Posteriormente presenten un reporte por equipo que recoge los argumentos y establece una postura sobre las
estrategias que debe asumir un pequeño negocio para atender las áreas de oportunidad identificadas en la
medición del desempeño.
En el salón de clases el profesor dirigirá un foro para que cada equipo presente sus argumentos.
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Actividad: 7 (continuación)
Actividad: 7
Evaluación
Producto: Reporte escrito y foro de
participación.
Saberes
Puntaje:
Conceptual Procedimental
Prepara una entrevista que recoja
las experiencias de los jefes y
Actitudinal
Ubica la importancia de
aprovechar la información
generada en la evaluación del
desempeño.
empleados, en la evaluación del
desempeño.
Organiza la información para
demostrar la importancia de
administrar la información obtenida
en la evaluación del desempeño.
Argumenta sus ideas de forma
clara. Participa de forma
entusiasta en el foro.
Coevaluación
C MC NC Calificación otorgada por el
docente
EVALÚA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO.

Bibliografía
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creación de empresa. McGraw-Hill.
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HENRÍQUEZ SÁNCHEZ, N. (1996): Cómo convertir una idea en empresa. Universitas.
KOONZ, O Donell Weihrich. Administración una perspectiva global. Ed. Mcgraw. 14 edición. México, 2000.
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RODRÍGUEZ Valencia, Joaquín. ¿Cómo administrar pequeñas y medianas empresas. Ed. Contables
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ROBBINS STEPHENP, DE CENSO DAVID A. Fundamentos de administración, conceptos y aplicaciones. Ed.
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STANTON, William, Etzel, Michael y Walker, Bruce. Fundamentos de Marketing. Ed. McGraw–Hill, Décima Edición.
México, 1996.
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