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Capacitación de alto impacto:
las becas PROPOLI y
lineamientos de política
Gustavo Yamada
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© Programa de Lucha Contra la Pobreza en Lima Metropolitana (PROPOLI)
Capacitación de alto impacto: las becas PROPOLI y lineamientos de política es una
publicación elaborada por encargo del Programa de Lucha Contra la Pobreza en Lima
Metropolitana (PROPOLI), el cual trabaja en el marco de un convenio de cooperación
entre la Unión Europea y el Gobierno del Perú, representado por el Ministerio de la
Mujer y Desarrollo Social.
PROPOLI
Margarita Farran Pinto
Codirectora Europea
Ender Allain Santistevan
Codirectora Nacional
www.propoli.org
Autor: Gustavo Yamada
Fotografía: Antonio Martínez
Diseño de la carátula: Camila Bustamante
1ª edición: agosto 2008
ISBN: 978-9972-57-141-1
Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú: 2008-09642
BUP-CENDI
Yamada Fukusaki, Gustavo
Capacitación de alto impacto: las becas PROPOLI y lineamientos de política. -- Lima
: Programa de Lucha Contra la Pobreza en Lima Metropolitana, 2008.
/TRABAJADORES JÓVENES / BECAS / CAPACITACIÓN EN EL EMPLEO /
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN / JUVENTUD / EMPLEO / EVALUACIÓN
DE PROGRAMA / MERCADO DE TRABAJO / FORMACIÓN PROFESIONAL
/ PERÚ / LIMA /
331.86 (85) (CDU)
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Índice
Presentación ..................................................................................... 9
I. Antecedentes del programa ..................................................... 14
II.
La situación laboral de los jóvenes pobres en Lima
Metropolitana ........................................................................ 17
III. Una breve descripción del programa ....................................... 22
IV. Los resultados en la inserción laboral ...................................... 32
IV.1 Aspectos metodológicos ............................................... 32
IV.2 La situación laboral antes del programa y durante
el mismo ...................................................................... 36
IV.3 La situación laboral posterior al programa .................... 38
IV.4 Estimados de evaluación de impacto y una
comparación con otros programas ................................ 44
IV.5 Resultados desagregados por grupos prioritarios ........... 50
V. La situación del mercado de capacitación laboral actual .......... 98
VI. Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil
en el Perú ............................................................................. 110
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Capacitación de alto impacto
VII. Conclusiones ........................................................................ 130
VIII. Bibliografía ......................................................................... 142
Anexos ................................................................................. 148
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Antecedentes del programa
Presentación
El Programa de Lucha Contra la Pobreza en Lima Metropolitana
(PROPOLI) inició sus actividades en enero del 2003, a partir de un
convenio de cooperación entre la Unión Europea y el Gobierno del
Perú, representado por el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social
(Mimdes). PROPOLI trabajó en diez distritos de la periferia urbana de
Lima Metropolitana y Callao: Villa El Salvador, San Juan de Miraflores,
Villa María del Triunfo, Lurín y Pachacamac, en Lima Sur; Comas,
Puente Piedra y Ventanilla, en Lima Norte; y San Juan de Lurigancho y
Ate, en Lima Este. Estos distritos, en los que se concentran los mayores
índices de pobreza de la capital del Perú, tienen, según el último
censo del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), una
población de 3.313.213 habitantes, lo que representa 42,5 por ciento
de la población de Lima Metropolitana y Callao.
PROPOLI tuvo como objetivo central contribuir a la integración
social y económica de la población de menores recursos económicos, a
través de su incorporación a los procesos de desarrollo de sus distritos.
Para cumplir este objetivo, apoyó el desarrollo económico local en una
alianza estratégica con las municipalidades y las organizaciones sociales
de los diez distritos en los que el Programa operó. PROPOLI desarrolló
sus acciones en cuatro áreas de trabajo o componentes: Generación
de Ingresos, Igualdad de Oportunidades, Salud y Saneamiento, y
Fortalecimiento Municipal y Participación Ciudadana.
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Capacitación de alto impacto
Con un enfoque de desarrollo sostenible, PROPOLI orientó su
intervención a impulsar la generación de ingresos y de empleo entre
los sectores de mayor pobreza; promover la capacitación laboral de los
jóvenes; apoyar la aplicación de políticas inclusivas para los sectores
más vulnerables, como son las personas con discapacidad, los menores
que trabajan y las madres adolescentes; desarrollar las capacidades de
los gobiernos locales y de las organizaciones sociales; e implementar
programas de defensa de la salud de la población, mediante la mejora
del servicio de recolección de residuos sólidos y de la vigilancia de la
calidad del agua que consumen las poblaciones que no cuentan con el
servicio de agua potable.
Para enfrentar el alto índice de desempleo juvenil, PROPOLI ejecutó
un programa de becas de capacitación laboral para jóvenes de escasos
recursos económicos. El objetivo de este programa de becas ha
sido brindarles a estos jóvenes la posibilidad de estudiar, en centros
académicos de reconocido prestigio, una carrera ocupacional que les
dé la posibilidad de insertarse en buenas condiciones en el mercado
laboral, accediendo a un empleo de calidad que les permita superar la
exclusión y romper el círculo de la pobreza. En este estudio, encargado
por PROPOLI, se hace una evaluación del impacto que ha tenido este
programa de becas y se presenta una propuesta de política pública que
incluya, a partir de la experiencia de las Becas PROPOLI, un sistema
de capacitación laboral juvenil en el Perú.
Margarita Farran
Ender Allain
Codirectoras de PROPOLI
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Capacitación de alto impacto
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Antecedentes del programa
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Capacitación de alto impacto
I. Antecedentes del programa 1
El presente documento resume en una primera parte los resultados
de una evaluación cuantitativa y cualitativa del Sistema de Becas de
Capacitación Laboral de PROPOLI, realizada por el autor con la
excelente asistencia de Ricardo Montero y el constante apoyo del
equipo técnico de PROPOLI encargado de este programa, bajo la
dirección de Ender Allain y Margarita Farran y la coordinación de
Iris Shimabukuro. En una segunda parte, el trabajo describe la situación
actual del mercado de capacitación laboral en el país y sugiere
lineamientos de política para fortalecer su impacto positivo,
sobre todo en los jóvenes de escasos recursos, lo cual incluye una
propuesta de inserción permanente, dentro de la estructura del Estado,
de la modalidad de capacitación propuesta por PROPOLI.
Para esta segunda parte se conversó con varios expertos en el tema
1
Agradezco los comentarios y sugerencias recibidos por parte de Ana Teresa Revilla,
Viceministra de Promoción del Empleo y la Micro Empresa del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo; Juan Chacaltana, Investigador Principal de Cedep; y los participantes
del “Taller de Presentación de la Evaluación del Programa de Becas PROPOLI
y Lineamientos de Política de Capacitación Laboral” realizado en la Universidad del
Pacífico el 11 de junio de 2008.
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Antecedentes del programa
de capacitación laboral en nuestro país, tales como Norma Añaños,
Juan Chacaltana, Miguel Jaramillo y Víctor Shiguiyama, así como
con altos funcionarios públicos como Ana Teresa Revilla, Viceministra
de Promoción del Empleo y la Micro Empresa; Astrid Sánchez,
Directora de Formación Profesional del mismo ministerio; y
Regina Medina, Jefa de la Oficina de Becas y Crédito Educativo del
Ministerio de Educación.
En el contexto de la cooperación bilateral que la Unión Europea
mantiene con el Perú, surgió en enero del 2003 el Programa Marco
de Lucha Contra la Pobreza en Zonas Urbano Marginales de
Lima PER/B7-3010/95/130, abreviado PROPOLI, cuya entidad
de contrapartida es el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social
(Mimdes). El objetivo fundamental de este programa de cinco años
de duración ha sido contribuir a la integración social y económica
de las poblaciones pobres de los distritos en los que ha intervenido,
por medio de su participación en los procesos de desarrollo de sus
distritos (véase una descripción completa al respecto en el portal
de Internet ). Su área de intervención ha
correspondido a diez distritos de Lima que concentran los mayores
índices de pobreza y vulnerabilidad social: Ventanilla, Puente Piedra,
Comas, San Juan de Lurigancho, Ate, Lurín, San Juan de Miraflores,
Villa María del Triunfo, Villa El Salvador y Pachacámac.
En este marco se inscriben las acciones que desde el 2004 ha venido
realizando PROPOLI a favor de la promoción del empleo, en
alianza con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y las
municipalidades (PROPOLI 2007a). En particular, mediante esta
cooperación se han creado y fortalecido Centros de Intermediación
Laboral en nueve municipalidades del ámbito de intervención de
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Capacitación de alto impacto
PROPOLI. Asimismo, se han creado los Observatorios Socioeconómicos
Laborales en Lima Norte y Lima Sur, para proveer a municipalidades,
inversionistas, entidades educativas y ONG, de información
representativa, relevante y actualizada de las dinámicas
socioeconómicas y laborales distritales.
A finales del 2004, PROPOLI, el Programa de Capacitación Laboral
Juvenil (Projoven) y el Programa de Promoción de la Pequeña y
Microempresa (Prompyme) del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, realizaron una experiencia piloto de capacitación laboral
en operatividad de máquinas industriales de costura, vinculada
al programa de subcontratación en la industria de confecciones, ejecutada
por Prompyme. A partir de las lecciones de esta experiencia
y tomando como referencia diversos estudios realizados en el país
en años recientes –por ejemplo, Chacaltana (2006a) y Saavedra y
Chacaltana (2001)–, se propuso centrar la intervención de PRO-
POLI en el “rescate” de jóvenes pobres con talento, que, por las
limitaciones económicas, no pudieran acceder a una educación de
calidad y se vieran obligados a insertarse en el mercado laboral de
manera muy precaria.
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La situación laboral de los jóvenes pobres en Lima Metropolitana
II. La situación laboral de los jóvenes pobres
en Lima Metropolitana
La situación de los jóvenes es sustantivamente peor que la del resto
de la fuerza laboral en Lima Metropolitana, tal como se aprecia en
el cuadro II.1. La más reciente tasa de desempleo juvenil registrada
por la Encuesta Permanente de Empleo del INEI (período de
noviembre del 2007 a enero del 2008) se ubica en 14,5% (para el
grupo de trabajadores de 14 a 24 años), cifra que más que duplica
las tasas de desempleo de adultos (5,6% para los trabajadores de
25 a 44 años y 6,7% para los trabajadores de 45 y más años). Este
resultado es relativamente comparable con lo que sucede en muchas
partes de América Latina. De acuerdo con Weller (2007), la tasa de
desempleo para el grupo de 15 a 29 años en la región en el período
2003-2004 se situó en 15,9%, mientras que la misma se ubicó en
6,6% para adultos de 30 a 64 años. Sin embargo, hay varias características
adicionales en el mercado de trabajo peruano que refuerzan
aun más la necesidad de programas y políticas especiales de atención
a los jóvenes.
Por un lado, en el Perú se pueden estimar adicionalmente estadísticas
de subempleo por ingresos y por horas, que son indicadores de
dificultades laborales tan significativas como el desempleo abierto
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Capacitación de alto impacto
Cuadro II.1
Situación de la fuerza laboral en Lima Metropolitana por estructura de
edades a inicios del 2008
Grupo de edad
Desempleo
abierto
Subempleo por
ingresos y horas
Empleo
adecuado
Total
De 14 a 24 años 14,5% 62,9% 22,6% 100%
De 25 a 44 años 15,6% 44,2% 50,2% 100%
De 45 y más años 16,7% 50,5% 42,7% 100%
Fuente: INEI. Encuesta Permanente de Empleo, Trimestre Noviembre 2007 – Enero 2008.
Elaboración: propia, sobre la base del Informe Técnico de Empleo de febrero 2008 del INEI.
mismo. El cuadro II.1 muestra que casi dos tercios (62,9%) de los jóvenes
de Lima Metropolitana padecen de algún modo de subempleo,
ya sea porque no pueden trabajar a tiempo completo a pesar de estar
dispuestos a hacerlo, o porque sus ingresos son bajos y no superan la
línea de subempleo (alrededor de 600 soles mensuales, que es el costo
de la canasta básica de consumo familiar dividido entre un promedio
de dos aportantes por familia). La ausencia de desempleo o subempleo
configura una situación mínima adecuada en el mercado laboral
y es la que aparece en la penúltima columna de cuadro II.1. Menos
de la cuarta parte (22,6%) de los jóvenes en Lima Metropolitana ostentan
empleos mínimamente adecuados, mientras que esta situación
caracteriza a alrededor de la mitad de los adultos trabajadores.
Por otro lado, Lima Metropolitana es una urbe de más de 8 millones
de habitantes con una gran heterogeneidad económica y social. En
particular, las áreas desarrolladas en las últimas décadas a lo largo de
los Conos Norte, Sur y Este de la capital (producto de acelerados
procesos de migración rural-urbana y de las ciudades del interior a la
capital) no ostentan los niveles de consolidación económica propios
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La situación laboral de los jóvenes pobres en Lima Metropolitana
de la zona céntrica de la ciudad (Lima Central). Como consecuencia,
en el mercado laboral se manifiestan diferencias significativas en
cuanto al salario por hora promedio que se puede obtener en cada
una de estas zonas de la capital. Tal como se aprecia en el cuadro II.2,
un trabajador en el Cono Norte percibe en promedio solamente 60%
de lo que se obtiene en Lima Central (3,83 frente a 6,29 soles por
hora). Los ratios son similarmente desfavorables para el Cono Este
(65,3%), el Cono Sur (67,7%) y la provincia del Callao (66,7%).
Las diferencias en la extensión de la pobreza son también notorias,
aunque el diseño y tamaño de las encuestas de hogares no permitan
un cálculo muy preciso al respecto. Un tabulado referencial considerando
la Enaho 2006 indica que las incidencias de la pobreza en los
conos de Lima y el Callao (que fluctúan entre 27,1% en el caso del
Cono Norte y 31,1% en el caso de la provincia del Callao) triplican
la extensión de la pobreza en Lima Central (9,3%).
Cuadro II.2
Indicadores de ingresos y pobreza por zonas geográficas dentro de Lima
Metropolitana
Zona geográfica
Ingreso promedio por hora
(noviembre del 2007 a enero
del 2008)
Incidencia de la
pobreza 2006 (1)
Cono Norte 3,83 soles 27,1%
Cono Este 4,11 soles 27,6%
Cono Sur 4,26 soles 30,2%
Lima Central 6,29 soles 9,3%
Provincia del Callao 4,20 soles 31,1%
Total de Lima Metropolitana 4,54 soles 24,7%
(1)
Son cifras referenciales, dado que la Enaho fue diseñada para tener representatividad en el ámbito
de todos los departamentos del país y el ámbito agregado de Lima Metropolitana.
Fuente: INEI, EPE noviembre del 2007 a enero del 2008 y Enaho 2006.
Elaboración: propia.
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Capacitación de alto impacto
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Antecedentes del programa
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Capacitación de alto impacto
III. Una breve descripción
del programa 1
El Sistema de Becas de Capacitación Laboral de PROPOLI ha tenido
el propósito de brindar a los jóvenes pobres con talento la
oportunidad de acceder a una capacitación laboral en aquellas ocupaciones
de mayor demanda en el mercado laboral, y en instituciones
educativas de prestigio que faciliten su posterior inserción en
el trabajo. De esta manera, se esperaba contribuir al cambio en la
trayectoria laboral de estos jóvenes, revertir su exclusión y lograr una
movilidad social ascendente.
La idea central de la propuesta ha sido que la formación puede ser
útil para modificar trayectorias laborales de los jóvenes. Una de las
vías que ayudan en la movilidad social ascendente de los jóvenes, y
que al mismo tiempo ayuda en mejorar las probabilidades de salir de
la pobreza, es la formación laboral, la cual, cuando es bien llevada,
genera una trayectoria que en el corto plazo puede ser imperceptible,
pero que, si altera positivamente la trayectoria laboral del joven,
puede tener enormes retornos de largo plazo. No obstante, como se
1
Esta sección se basa en los “términos de referencia” de la consultoría preparados por
PROPOLI.
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Una breve descripción del programa
evalúa en este documento de la experiencia del Sistema de Becas,
estos cambios en la trayectoria podrían evidenciarse desde el corto
plazo. Esto sucedería en los casos de jóvenes pobres que acceden a
capacitación de calidad en entidades de prestigio y, a partir de estas,
a redes sociales más amplias que facilitan su acceso a un empleo de
calidad, incluso antes de la culminación del proceso de capacitación
(véase al respecto PROPOLI [2007b]).
Según los funcionarios del programa, la propuesta de PROPOLI no
ha intentado convertirse en un nuevo programa de capacitación laboral
de jóvenes, sino aportar en la mejora del diseño y la gestión de
políticas públicas. Tampoco ha intentado resolver todos los problemas
del mercado de formación laboral, sino el de la exclusión de los
grupos de jóvenes que no tienen acceso a este mercado, o de aquellos
que, si lo tienen, solo acceden a formación de muy mala calidad.
Esta opción de PROPOLI, de intervenir por el lado de la demanda,
es decir, invertir directamente en el joven y no en las entidades de
capacitación, se consideró como “más costo-efectiva” para los fines
del proyecto, debido a que en Lima Metropolitana, zona de intervención
del programa, existe un gran mercado de entidades de capacitación
y es en esta ciudad en donde se concentran las entidades
de formación de mayor calidad. A esta decisión también contribuyó
el hecho de que los distritos donde trabaja PROPOLI parecen estar
bastante integrados al mercado laboral limeño como un todo. La
distancia y el costo de la distancia hacia los centros de formación de
calidad, sean estos públicos o privados, serían poco significativos.
Si bien el Estado interviene también por el lado de la demanda,
a través de programas como Projoven, resulta necesario abordar la
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Capacitación de alto impacto
capacitación laboral desde la perspectiva de la política pública, de
la sostenibilidad de estos programas, tanto desde el punto de vista
de sus instrumentos y metodologías como del de sus fuentes de financiamiento.
Es en esa perspectiva que se elaboró la propuesta del
Sistema de Becas de Capacitación Laboral, utilizando en la medida
de lo posible mecanismos o instrumentos ya existentes, como el
Sistema de Información Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, y tratando además de que se pueda contribuir a la
construcción de políticas en el mercado de formación.
Con las precisiones conceptuales señaladas, se diseñó el Sistema de
Becas, con las siguientes características:
- Población beneficiaria: el programa estuvo dirigido a jóvenes 2
pobres 3 con talento. Por tanto, no se intentó convertir en una
alternativa a los programas de capacitación laboral que atienden
masivamente a todos los jóvenes pobres.
- Convocatoria y registro: se realizaron en los Centros de Intermediación
Laboral de las municipalidades apoyadas por PROPOLI y
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
- Proceso de selección: adicionalmente a los criterios socioeconómicos
(medición de pobreza), se evaluó el potencial de los jóve-
2
Para efectos de la intervención, se atendió a jóvenes de 16 a 24 años de edad que
hubieran completado el nivel de instrucción secundario.
3
La evaluación de pobreza se realizó aplicando un instrumento de medición de
necesidades básicas insatisfechas (hacinamiento, nivel de instrucción del jefe del hogar,
dependencia e infraestructura de la vivienda).
24
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Una breve descripción del programa
nes mediante instrumentos de medición de inteligencia, interés
y personalidad.
- Cursos de capacitación: mediante el análisis de las estadísticas
laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 4 ,
se identificó las ocupaciones de mayor demanda en el mercado,
a partir de las cuales se encontraron los cursos que permitieran
desarrollar las competencias en esas ocupaciones. Los jóvenes
seleccionados tuvieron la posibilidad de elegir, dentro de este
abanico, el curso que más les interesaba y que guardara correspondencia
con sus perfiles (resultados de las pruebas).
- Entidad de capacitación: se identificó en cada curso las instituciones
de formación laboral de mayor prestigio y con vinculación
reconocida con el mundo empresarial 5 . Como se sabe, la
capacitación laboral puede ser rentable, especialmente si es realizada
directamente en las empresas (Chacaltana 2004). Sin embargo,
la calidad y pertinencia de la formación en instituciones técnicas
en el Perú es muy heterogénea, lo que en promedio proporciona
bajos retornos laborales para los jóvenes (Yamada 2007), por lo
que resultaba crucial para el buen uso de los recursos recurrir a las
mejores instituciones de capacitación del medio.
4
Esta fuente incluyó además la información sobre vacantes de empleo que registra
la Red CIL-ProEmpleo.
5
Como señaló Juan Chacaltana en la presentación de la evaluación, la diferencia de
este programa con Projoven era que los beneficiarios cursaban la misma capacitación de
alta calidad que pagaban los demás participantes de los cursos. En Projoven, en cambio,
se han registrado casos de cursos especialmente organizados para los jóvenes “pobres”
de dicho programa.
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Capacitación de alto impacto
- Subsidio diferenciado: se consideraron tres niveles o escalas de
las becas, según la situación socioeconómica de los jóvenes. En
ningún caso el monto total del subsidio superó los 5.250 soles.
Con el propósito de validar la propuesta del Sistema de Becas de Capacitación
Laboral de Jóvenes, tanto en lo que respecta a procesos
como en lo concerniente a los instrumentos diseñados, PROPOLI
financió su implementación en ocho distritos y asumió íntegramente
la subvención de la capacitación de los jóvenes hasta el monto máximo
establecido para cada joven y según la categoría o nivel, además
de los costos del proceso de convocatoria, registro y evaluación. Ello
permitió ir ajustando los procesos e instrumentos a lo largo de casi
dos años de ejecución del programa, al mismo tiempo que ha permitido
beneficiar a los jóvenes brindándoles capacitación de calidad.
Tal como se puede apreciar en el cuadro III.1, el programa llegó a
beneficiar con el financiamiento de su capacitación a un total de
531 jóvenes. Sin embargo, 11% de ellos desertaron a lo largo del
programa y un 9% adicional de ellos fueron separados por reiteradas
inasistencias o desaprobaciones. Estos porcentajes se sitúan
dentro de lo esperado, a pesar de tratarse de una beca integral ofrecida,
debido a la marcada inestabilidad familiar, económica y social
a la que se ven expuestos muchos de estos jóvenes provenientes de
familias en situación de pobreza.
A fines de noviembre del 2007 se habían graduado 263 becarios de
PROPOLI, mientras que 162 continuaban estudiando. La presente
evaluación cubre el caso de estos 263 becarios, que han brindado
información sobre su situación en el mercado laboral por lo menos
una vez después de culminada la capacitación laboral.
26
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Una breve descripción del programa
Cuadro III.1
Avances del proceso de implementación del Sistema de Becas de Capacitación
Laboral a fines de noviembre del 2007
Nº de jóvenes inscritos 4.550
Nº de jóvenes que aprobaron la evaluación socioeconómica 3.800
Nº de jóvenes que aprobaron la evaluación de potencial 703
Nº de jóvenes que eligieron curso 624
Nº de jóvenes que suscribieron convenios de subvención 549
Nº de jóvenes que iniciaron la capacitación 531
Nº de jóvenes que desertaron durante la capacitación 59
Nº de jóvenes que fueron separados por incumplimiento
47
(desaprobados o inasistencias)
Nº de jóvenes egresados 263
Nº de jóvenes estudiando 162
Como se puede inferir de esta sucinta descripción del programa, el
diseño del Sistema de Becas PROPOLI tuvo algunas variantes importantes
respecto de su más cercano pariente como programa de capacitación
laboral juvenil: Projoven. Si bien ambos programas compartían
como similitudes la población objetivo de jóvenes de escasos
recursos con dificultades de inserción laboral, las becas PROPOLI
ofrecieron un subsidio mucho mayor por joven (alrededor del triple
en términos monetarios), lo que hizo posible esquemas más largos
de capacitación (la cual se ha extendido en promedio de seis meses
a un año de duración) y la participación en los programas regulares
de formación laboral de los institutos escogidos. Por otro lado,
además de la evaluación de la situación socioeconómica, había que
aprobar la prueba de potencial intelectual (que medía el coeficiente
de inteligencia), en la que se debía alcanzar estándares “normal”,
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Capacitación de alto impacto
“normal superior” o “superior” para acceder a la beca PROPOLI.
Estas dos distinciones podrían hacer la diferencia en cuanto a un
impacto positivo superior en la inserción laboral y el crecimiento
de los ingresos a favor de las becas PROPOLI en comparación con
Projoven (sin embargo, como potencial elemento de contrapartida
tenemos que el nivel de focalización efectivo hacia los más pobres
de las becas PROPOLI se podría haber debilitado por la exigencia
de pasar la prueba de potencial académico).
Una tercera diferencia importante en el diseño de ambos programas
se estableció en el mecanismo de vinculación con las empresas
luego de culminada la fase de la capacitación formal: mientras Projoven
exigía una carta de intención de empresas formales de acoger
a los jóvenes capacitados en prácticas laborales (mecanismo que era
una señal de demanda efectiva de la capacitación, porque los empleadores
se comprometían a tres meses de práctica pagados con
el equivalente de la remuneración mínima legal), en el caso de las
becas PROPOLI se dio mayor libertad para que funcionaran los
mecanismos de intermediación y colocación laboral propios de
los institutos reconocidos contratados y las bolsas de trabajo del
ministerio y los municipios. Esta diferencia podría haber afectado
negativamente los resultados de inserción laboral de los jóvenes
becarios de PROPOLI, al menos en el corto plazo, en comparación
con los jóvenes de Projoven. Estas son hipótesis de trabajo
importantes que se intentará evaluar en el presente documento.
Cabe indicar, desde ya, que existe una limitación estructural en las
comparaciones que puedan realizarse. La base de datos de las becas
PROPOLI no incluyó un grupo de jóvenes de control explícito para
28
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Una breve descripción del programa
realizar una evaluación de impacto 6 , mientras que Projoven 7 sí tuvo
grupos de control específicamente diseñados y monitoreados para
su evaluación de impacto en varias de sus rondas.
6
No obstante, esta consultoría construye un grupo de control estadístico con los datos
de las Encuestas Permanentes de Empleo de Lima Metropolitana (véase la siguiente
sección del documento).
7
Un recuento de las primeras siete evaluaciones de impacto realizadas en Projoven
y sus resultados se puede consultar en Yamada y Pérez (2005).
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Capacitación de alto impacto
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Antecedentes del programa
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Capacitación de alto impacto
IV. Los resultados en la inserción laboral
IV.1 Aspectos metodológicos
El énfasis de la presente evaluación cuantitativa y cualitativa está en
los resultados iniciales observados en el mercado laboral para los becarios
del programa, pues el objetivo central de las becas era mejorar
la trayectoria laboral de los jóvenes pobres. Al momento de realizar
esta evaluación no se ha podido contar con los registros completos
de los cambios en la inserción laboral de todos los 429 beneficiarios
de la capacitación completa 1 , debido a que algunos cursos todavía
seguían en marcha durante el primer trimestre del 2008 y otros habían
culminado en diciembre del 2007 pero no se había tomado la
encuesta de inserción laboral respectiva.
Por tanto, para efectos de esta evaluación se contó con una base de
datos compuesta por 263 beneficiarios que habían completado toda
su fase de capacitación y que habían sido observados en el mercado
laboral posteriormente por lo menos una vez, un mes después
1
En realidad se matricularon en cursos financiados por PROPOLI un total de 531
beneficiarios, pero 55 desertaron el programa por voluntad propia y otros 47 fueron separados
del mismo por no cumplir con las exigencias académicas del sistema de becas.
32
01 Becas Propoli.indd 32 11/09/2008 10:12:20

Los resultados en la inserción laboral
(cabe señalar que 211 egresados habían sido encuestados tres veces
luego de tres meses y 132 egresados habían sido observados seis veces
luego de seis meses). Como se había tomado información de la
inserción laboral antes del inicio del programa (y también durante
el mismo), se puede construir una serie de indicadores del tipo “antes
/ después”, que señalan cómo han variado las características de
inserción laboral luego de la intervención del programa. En el caso
de indicadores de remuneraciones monetarias, todas las cifras han
sido deflactadas con el IPC de Lima Metropolitana para llevarlas a
una fecha común (diciembre del 2007), de manera que se trata de
remuneraciones reales.
Sin embargo, cabe destacar la ausencia de un grupo de control especialmente
diseñado para el programa desde sus inicios (es decir, un
grupo de jóvenes similares a los beneficiarios en sus características
socioeconómicas pero que no participan en el programa, a los que
también se les hace seguimiento laboral en paralelo), que es una
de las bases más sólidas para una rigurosa evaluación de impacto
(Yamada y Pérez 2005). Por ejemplo, en la evaluación de la primera
ronda de Projoven se observó que los beneficiarios empleados previamente
habían aumentado sus ingresos en promedio 128% luego
de seis meses de concluida su participación en el programa. ¿Era
todo ese incremento atribuible como impacto específico del programa
No, puesto que un grupo de control de jóvenes empleados
similar en todas las características observables, al que se le había
hecho seguimiento de manera paralela a los beneficiarios del programa,
había aumentado sus ingresos también en 24% durante el
mismo lapso, en parte por el proceso de crecimiento que estaba ocurriendo
en 1996 en la economía peruana y en parte por el proceso
de ganancia de experiencia laboral y conocimiento del mercado de
33
01 Becas Propoli.indd 33 11/09/2008 10:12:20

Capacitación de alto impacto
trabajo que experimentaban los jóvenes por sí mismos. Por tanto,
el incremento atribuible al programa era la diferencia entre ambos
porcentajes.
En esta evaluación de las becas PROPOLI hemos intentado construir
de manera ex post un grupo de control para los beneficiarios
del programa a partir de la información de las Encuestas Permanentes
de Empleo (EPE) de Lima Metropolitana disponibles. La EPE
se realiza mensualmente a una muestra de hogares representativos
de la capital con el objetivo de observar la situación laboral de sus
miembros siguiendo las metodologías básicas internacionales de cálculo
de la tasa de desempleo, los ingresos mensuales promedio y la
metodología convencional de estimación de la tasa de subempleo.
Más aun, la EPE tiene un componente de panel, es decir que parte
del total de hogares son entrevistados en más de una oportunidad
en un plazo máximo de quince meses.
La estrategia de construcción del grupo de control fue utilizar a la
población de 16 a 25 años con educación secundaria como máximo,
capturada por la EPE en los mismos períodos en los que se registró la
información laboral de los beneficiarios antes del inicio del programa. A
través de la metodología de PSM (propensity score matching), se emparejó
a cada beneficiario en el momento inicial con un control en la EPE 2
sobre la base del puntaje de propensión más parecido posible obtenido
de una regresión con variables socioeconómicas claves que resultaran
estadísticamente significativas, tales como el género y la edad del joven,
la educación del jefe del hogar, la tasa de dependencia del mismo, etcé-
2
Se utilizó todos los datos de la muestra ponderados crecientemente por la cercanía
estadística al beneficiario (distribución Kernel).
34
01 Becas Propoli.indd 34 11/09/2008 10:12:20

Los resultados en la inserción laboral
tera. De esta manera, y considerando las limitaciones de la EPE, se intentó
reproducir, con la mayor similitud posible, el sistema de selección
empleado por PROPOLI para identificar a su población beneficiaria 3 .
Luego, gracias a la característica de panel parcial de la EPE, se pudo
registrar la evolución laboral de estos controles en paralelo a los beneficiarios
de PROPOLI.
Asimismo, se revisaron los documentos previos producidos para el
programa, tales como la conceptualización del mismo, que estuvo a
cargo de Juan Chacaltana (2004); el diseño del sistema operativo, que
estuvo a cargo de SASE (2005); videos y audios de focus groups realizados
a estudiantes y egresados del programa y a promotores del mismo
durante el 2007; así como dos videos y una publicación institucional
de difusión del programa (PROPOLI 2007).
Por último, se realizaron una serie de focus groups y entrevistas detalladas
adicionales con jóvenes egresados con experiencia laboral
luego del programa, para conocer más acerca de su grado de progreso
en el mundo laboral y la contribución del programa al mismo
(véase el anexo 2). Asimismo, se entrevistó a coordinadores de la
capacitación de tres de las entidades formadoras con mayor número
de beneficiarios a su cargo y se conversó con algunos empleadores
de jóvenes beneficiarios, con el propósito de conocer sus percepciones
acerca de las actitudes y aptitudes de los jóvenes y su proyección
laboral.
3
Los resultados de la ecuación de puntaje de propensión aparecen en el anexo 1.
35
01 Becas Propoli.indd 35 11/09/2008 10:12:21

Capacitación de alto impacto
IV.2 La situación laboral antes del programa y durante el mismo
El cuadro IV.1 muestra la situación laboral previa (específicamente
tres 4 meses antes del iniciada la capacitación) de 263 jóvenes que serían
beneficiados posteriormente por el programa. Solo 54% de ellos
estaban empleados con un ingreso mensual promedio de 383,9 soles.
Este monto equivale a dos tercios del promedio general de ingresos
de los jóvenes de Lima Metropolitana reportado por la EPE (583,8
soles), lo cual es indicador de la focalización efectiva del programa
en jóvenes insertados en condiciones desfavorables en el mercado
laboral. Asimismo, el cuadro muestra que 13% de los futuros becarios
estaban desempleados y un tercio de los mismos se encontraban
fuera de la fuerza laboral. En términos comparables, la tasa de desempleo
de estos jóvenes era de 18,9%, más de cuatro puntos porcentuales
superior a la tasa de desempleo juvenil promedio de Lima
Metropolitana mostrada en el cuadro I.1. Esta comparación abona
nuevamente a favor de la efectividad mostrada por el programa para
atraer a jóvenes con mayores problemas de inserción laboral que el
promedio. Una manera sintética de resumir el estado de situación de
estos jóvenes antes del inicio del programa es por medio del “ingreso
esperado”, indicador que promedia ponderadamente los ingresos con
los pesos ponderados que tienen cada una de las situaciones posibles
4
La base de datos del programa permitía escoger esta línea de base en algún punto
entre el inicio de la capacitación y seis meses antes de esa fecha. Sin embargo, dado que
existió un período de espera promedio de alrededor de dos meses entre que el joven era
seleccionado como beneficiario y el inicio de su capacitación, se optó por ubicar la línea
de base tres meses antes de iniciada la capacitación. Ir más allá de los tres meses restaba
comparabilidad temporal con el grupo de control, ya que este último podía observarse
como máximo durante quince meses.
36
01 Becas Propoli.indd 36 11/09/2008 10:12:21

Los resultados en la inserción laboral
Cuadro IV.1
Situación laboral de los beneficiarios de las becas PROPOLI tres meses
antes del programa (ingresos reales en soles de diciembre del 2007)
T0
Porcentaje
Sueldo
mensual
Horas
mensuales
Sueldo por
hora
Personas
Empleado 54% 383,9 166,2 2,9 142
Desempleado 13% 0 0 0 33
Fuera de la fuerza
laboral
33% 0 0 0 88
Total 100% 207,3 89,7 1,6 263
en el mercado laboral 5 . Este ingreso esperado promedio ascendió a
207,3 soles antes del inicio del programa.
El empleo no estaba prohibido durante la participación en el programa
pues se trataba de jóvenes que apoyaban activamente en el
sostén de sus hogares de escasos recursos. Sin embargo, el régimen
de dedicación al programa, que implicaba unas seis horas en promedio
entre las clases y el transporte, en promedio tres veces por
semana, reducía las posibilidades de empleo, por lo menos a tiempo
completo. La situación laboral de los jóvenes beneficiarios luego de
cuatro meses de participación en el programa se reporta en el cuadro
IV.2. El porcentaje de jóvenes empleados se redujo de 54% antes
del programa a 51% durante el programa (nótese también que su
promedio de horas dedicadas al trabajo se redujo de 166,2 horas a
5
Ingreso esperado promedio = (Ingreso promedio en el empleo * Porcentaje de beneficiarios
empleados) + (0 * Porcentaje de beneficiarios desempleados y fuera de la
fuerza laboral).
37
01 Becas Propoli.indd 37 11/09/2008 10:12:21

Capacitación de alto impacto
110,7 horas mensuales) y la categoría que más se incrementó fue
la de jóvenes fuera de la fuerza laboral, que pasó de 33% a 43%
debido a la dedicación a la capacitación financiada por PROPOLI.
Consecuentemente, el ingreso promedio esperado se redujo en 15%
en términos reales: pasó de 207,3 a 176,3 soles mensuales. Esta diferencia
fue la inversión mensual que realizaron los jóvenes por cuenta
propia durante ocho meses, en promedio, para poder dedicarse a
la capacitación laboral. Se puede interpretar como el cofinanciamiento
de parte de los jóvenes y sus familias para poder beneficiarse
plenamente de la oportunidad brindada por las becas PROPOLI.
Cuadro IV.2
Situación laboral de los beneficiarios de las becas PROPOLI a cuatro meses
de iniciado el programa
T1
Porcentaje
Sueldo
mensual
Horas
mensuales
Sueldo por
hora
Personas
Empleado 51% 343,4 110,7 4,0 135
Desempleado 6% 0 0 0 16
Fuera de la fuerza
laboral
43% 0 0 0 112
Total 100% 176,3 56,8 2,1 263
IV.3 La situación laboral posterior al programa
Todos los indicadores laborales de los jóvenes becarios mejoraron luego
de la capacitación laboral auspiciada por PROPOLI, tanto en relación
con su comportamiento durante el programa como –más importante
aun– comparados con su situación antes del inicio del mismo. El cuadro
IV.3, que considera los últimos indicadores laborales registrados
por cada beneficiario para efectos de esta evaluación, muestra que la
38
01 Becas Propoli.indd 38 11/09/2008 10:12:21

Los resultados en la inserción laboral
proporción de jóvenes empleados aumentó a 80% (comparada con
54% en la toma tres meses antes del inicio del programa), en tanto
que las proporciones de desempleados y fuera de la fuerza laboral se
situaron en 11% y 9% respectivamente (comparados con 13% y 33%
al inicio del programa). El ingreso promedio de los jóvenes empleados
se situó en 542,6 soles mensuales, lo que equivale ya a 93% del ingreso
promedio de todos los jóvenes en Lima Metropolitana de acuerdo
con la EPE, lo que significa un incremento de 41,3% con respecto
al promedio antes del inicio del programa. El aumento en el ingreso
esperado es aun mucho mayor, puesto que los 435,3 soles mensuales
luego de la intervención del programa duplican su monto inicial (incremento
de 110%).
Cuadro IV.3
Situación laboral de los beneficiarios de las becas PROPOLI luego de su
participación en el programa (de acuerdo con la última recopilación disponible)
(entre uno y seis meses después de su egreso) 1/
T2
Porcentaje
Sueldo
mensual
Horas
mensuales
Sueldo por
hora
Personas
Empleado 80% 542,6 167,3 3,6 211
Desempleado 11% 0 0 0 28
Fuera de la fuerza
laboral
9% 0 0 0 24
Total 100% 435,3 134,2 2,9 263
1/
Incluye dieciséis casos con entre ocho y once observaciones luego del egreso. Se trata
de jóvenes que eran menores de edad cuando finalizaron la capacitación y que, por
tanto, necesitaban cumplir la mayoría de edad para ser contratados.
Existe otra variable importante para evaluar la pertinencia de la capacitación
brindada, que es si el empleo obtenido está relacionado o
39
01 Becas Propoli.indd 39 11/09/2008 10:12:21

Capacitación de alto impacto
no con la capacitación recibida por la beca PROPOLI. Para ofrecer
evidencia al respecto, el cuadro IV.4 desagrega los indicadores laborales
de la fila del empleo del cuadro IV.3 en dos, según se trate de
un empleo relacionado o no. Más de dos tercios (70%) de los empleos
obtenidos (56% sobre 80%) están relacionados con la capacitación
recibida de acuerdo con la propia percepción de los jóvenes
beneficiados y claramente, en el caso de esta mayor pertinencia de
la capacitación brindada, los ingresos laborales son mayores (566,1
soles en promedio para empleos relacionados frente a 488,7 soles
mensuales en promedio para empleos no relacionados). Es decir,
existe un premio de alrededor de 15% por desempeñarse en un oficio
o tarea relacionados con la capacitación obtenida.
Cuadro IV.4
Situación laboral de los beneficiarios de las becas PROPOLI luego de su
participación en el programa (según la última recopilación disponible)
T2 último mes
Porcentaje
Sueldo
mensual
Horas
mensuales
Sueldo por
hora
Personas
Empleo relacionado 56% 566,1 171,1 3,8 147
Empleo no
relacionado
24% 488,7 158,6 3,3 64
Desempleado 11% 0 0 0 28
Fuera de la fuerza
laboral
9% 0 0 0 24
Total 100% 435,3 134,2 2,9 263
Más aun, es posible que, dadas las restricciones temporales para esta
primera evaluación, no se haya podido capturar plenamente los beneficios
de la capacitación en términos de mayores ingresos y mejor
inserción laboral. Para abonar en este punto se presenta a continuación
el cuadro IV.5, que muestra la evolución de los indicadores
40
01 Becas Propoli.indd 40 11/09/2008 10:12:21

Los resultados en la inserción laboral
Cuadro IV.5
Evolución de la situación laboral de los beneficiarios de las becas PROPOLI
luego de su participación en el programa (a uno, tres y seis meses de terminado
el programa)
T2 1 mes
Porcentaje
Sueldo
mensual
Horas
mensuales
Sueldo por
hora
Personas
Empleado
relacionado
40% 510,0 145,3 4,3 104
Empleado no
relacionado
25% 391,6 150,4 3,2 66
Desempleado 22% 0 0 0 58
Fuera de la fuerza
laboral
13% 0 0 0 35
Total 100% 300,0 95,2 2,5 263
T2 3 meses
Porcentaje
Sueldo
mensual
Horas
mensuales
Sueldo por
hora
Personas
Empleado
relacionado
48% 534,5 170,1 3,6 103
Empleado no
relacionado
27% 397,3 151,1 3,1 58
Desempleado 13% 0 0 0 29
Fuera de la fuerza
laboral
12% 0 0 0 26
Total 100% 361,6 121,7 2,6 216
T2 6 meses
Porcentaje
Sueldo
mensual
Horas
mensuales
Sueldo por
hora
Personas
Empleado
relacionado
53% 567,9 170,7 3,9 72
Empleado no
relacionado
23% 521,5 171,6 3,3 31
Desempleado 10% 0 0 0 14
Fuera de la fuerza
laboral
14% 0 0 0 19
Total 100% 419,5 129,5 2,8 136
41
01 Becas Propoli.indd 41 11/09/2008 10:12:21

Capacitación de alto impacto
laborales a lo largo de tres tomas de información en el primer, tercer
y sexto mes luego de finalizada la capacitación. El primer módulo
del cuadro indica que ya en el primer mes luego de la graduación
los indicadores laborales superaban a los existentes antes del programa.
El porcentaje de empleados (40% más 25%) ya superaba en
once puntos porcentuales al mismo indicador antes del programa,
en tanto que el ingreso promedio del empleo relacionado (510 soles
mensuales) superaba en un tercio al ingreso previo al programa,
y el ingreso promedio del empleo no relacionado (391,6 soles) lo
igualaba. En términos de ingreso esperado (300 soles mensuales), la
ganancia registrada era de 44,7%.
El segundo módulo, con información capturada luego de tres meses
de la graduación, indica ganancias adicionales en tasas de empleo
(48% más 27%) de diez puntos porcentuales y un incremento adicional
de 20,5% en el ingreso esperado promedio (361,6 soles mensuales).
El último módulo del cuadro, con información al sexto mes
de graduación, señala ganancias adicionales de cinco puntos porcentuales
en la tasa de empleo relacionado (de 48% a 53%), aunque
básicamente a costa de empleos no relacionados (que disminuye de
27% a 23%), pero ganancias adicionales en los ingresos promedio
de empleos tanto relacionados como no relacionados, de forma tal
que el ingreso esperado promedio se sigue incrementado, esta vez en
16,0% (hasta ubicarse en 419,5 soles). En resumen, parecen percibirse
rendimientos marginales decrecientes pero todavía positivos a
lo largo de estos meses de transición hacia nuevos empleos y mejor
empate con los mismos, por lo que se podría esperar rendimientos
adicionales hasta por lo menos un año después de culminado el
programa.
42
01 Becas Propoli.indd 42 11/09/2008 10:12:21

Los resultados en la inserción laboral
Cuadro IV.6
Resumen de cambios en el mercado laboral para los beneficiarios (según la
última recopilación disponible) (entre uno y seis meses después del egreso)
Indicador
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 54% 51% 80% 26,24
Desempleado 13% 6% 11% -1,90
Fuera de la fuerza laboral 33% 43% 9% -24,33
Ingreso empleado (mes) 383,9 343,4 542,6 41,3%
Ingreso esperado (mes) 207,3 176,3 435,3 110,0%
Gráfico IV.1
Distribución de ganadores y perdedores en el mercado laboral entre los
beneficiarios
Ganan
65,8%
Pierden
20,2%
Siguen igual
14,1%
El cuadro IV.6 resume lo aprendido hasta el momento en cuanto a
los potenciales efectos del programa en la inserción laboral de los
jóvenes beneficiarios: una mejora de 26 puntos porcentuales en la
tasa de empleo de los jóvenes, un aumento de 41,3% en el ingresos
de los becarios empleados y un incremento de 110% en los ingresos
esperados de los jóvenes. Adicionalmente, el gráfico IV.1 muestra que
de los 263 jóvenes, dos terceras partes tienen cambios positivos en el
mercado laboral, un 14% no experimenta cambios, mientras que un
43
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Capacitación de alto impacto
20% pasa por cambios negativos en su situación en el mercado laboral.
El balance parece, pues, claramente positivo.
IV.4 Estimados de evaluación de impacto y una comparación con
otros programas
No parece haber duda sobre los cambios positivos registrados en los
jóvenes como fruto del programa. Sin embargo, resulta necesario
cotejar este resultado con un grupo de comparación para evitar un
potencial sesgo en las conclusiones. Como se mencionó en la sección
III, se ha trabajado con la EPE del INEI para estimar la variación
en los ingresos promedio de un grupo de control lo más parecido
posible a los beneficiarios de PROPOLI. El cuadro IV.7 compara las
evoluciones de ambos grupos a lo largo del tiempo. La primera fila
del cuadro simplemente repite el resultado central promedio de los
beneficiarios de PROPOLI: un incremento en sus ingresos esperados
de 110% luego de la participación en el programa, de acuerdo con la
última recopilación de datos disponible.
Mientras tanto, la segunda fila del cuadro indica que los ingresos
promedio esperados de los controles estimados a partir de la EPE
también crecieron en términos reales (27,2%), pero mucho menos
que los de los beneficiarios de PROPOLI (pasaron de 129,1 soles
mensuales en el período anterior al programa a 164,2 soles mensuales
en el período posterior al mismo). Este último resultado está
en línea con el crecimiento en ingresos esperados que usualmente
experimentan los jóvenes en cortos períodos de tiempo, gracias a
su rápida acumulación de experiencia y conocimiento del mercado
44
01 Becas Propoli.indd 44 11/09/2008 10:12:21

Los resultados en la inserción laboral
laboral, sobre todo en un contexto como el actual, de auge importante
experimentado por la economía peruana 6 .
Por lo tanto, el indicador de doble diferencias 7 , que es una variable
clásica en los ejercicios de evaluación de impacto de proyectos de desarrollo,
nos indica que el impacto neto del programa habría sido
un incremento real de 65,1% en el ingreso esperado de los jóvenes
beneficiarios. En otras palabras, las becas PROPOLI han logrado que
los ingresos esperados de sus jóvenes beneficiarios se incrementen en
alrededor de dos tercios por encima de lo que su trayectoria laboral
misma y el contexto de la economía hubiesen posibilitado.
Cuadro IV.7
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios PROPOLI
frente a grupo de control (evaluación de impacto del Programa de Becas
PROPOLI entre uno y seis meses después del egreso)
Ingreso
esperado
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente a
“después”
Beneficiarios 207,3 176,3 435,3 110,0%
Control 129,1 n.d. 164,2 27,2%
Doble diferencia
(impacto)
65,1%
6
En este sentido, el crecimiento mostrado por el grupo de control estadístico para los beneficiarios
de PROPOLI es similar al incremento de ingresos observado en el grupo de control
de la primera evaluación de impacto de Projoven (24%), al cabo de seis meses de concluida la
capacitación, en un contexto similar de crecimiento económico del país (1997).
7
En realidad, es el cociente del factor incrementado en los beneficiarios del programa
entre el factor incrementado en el grupo de control, al cual se le substrae la unidad
y se expresa en porcentaje.
45
01 Becas Propoli.indd 45 11/09/2008 10:12:21

Capacitación de alto impacto
¿Qué tan bueno es este resultado obtenido por las becas PROPOLI
en comparación con otros programas de capacitación laboral destinados
a jóvenes El programa Projoven ha tenido la virtud de ser el
único programa de desarrollo en el Perú con un componente específico
de evaluación de impacto, en por lo menos cinco de sus convocatorias,
en sus más de diez años de existencia (Yamada y Pérez
2005). Un resumen de los impactos obtenidos por Projoven aparece
en el cuadro IV.8, realizado sobre la base de diversos trabajos y la
compilación de Chacaltana y Sulmont (2004). Como se observa,
los impactos de dicho programa han fluctuado desde 11% a los seis
meses de culminada la capacitación para la ronda de beneficiarios
del 2000 hasta 100% de retornos a los doce meses de culminada
la formación para los beneficiarios de la segunda ronda de 1997-
1998. En general, se observa que los impactos de la capacitación
de Projoven se han mantenido en niveles positivos razonables, pero
con una clara tendencia decreciente a lo largo del tiempo. No se
ha podido establecer con exactitud cuánto de esta tendencia decreciente
de los retornos de Projoven se debe al efecto de un contexto
macroeconómico adverso, hasta por lo menos el 2003; cuánto a los
rendimientos decrecientes esperados por la relativa masificación del
proyecto; y cuánto a la menor calidad y pertinencia de las entidades
de capacitación adicionales contratadas en las fases más expandidas
del programa y su ampliación fuera de la capital.
En este sentido, el impacto global promedio de las becas PROPOLI
expuesto aquí es bastante comparable con el resultado de la primera
evaluación de impacto de Projoven a los seis meses de culminada
dicha capacitación (la que arrojara un impacto positivo promedio
46
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Los resultados en la inserción laboral
Cuadro IV.8
Resultados de los retornos a la capacitación de Projoven
Convocatoria Estudio A los 6 meses A los 12 meses A los 18 meses
Primera (1997) Galdo (1998) 60%
Segunda (1997-
1998)
Burga (2003) 100%
Segunda (1997-
1998)
Cuarta (1999)
Sexta (2000)
Sexta (2000)
Sexta (2000)
Octava (2001)
Chacaltana
y Sulmont
(2004)
Chacaltana
y Sulmont
(2004)
Ñopo,
Saavedra y
Robles (2002)
Ñopo y
Saavedra
(2003)
Chacaltana et
al. (2003)
Projoven
(2004)
45% n.s. 40%
38% 54% 51%
13%
11% 14% 16%
12% n.s. 13%
17% 23%
Fuente: Yamada y Pérez (2005) sobre la base de Chacaltana y Sulmont (2004).
de 60% entre sus beneficiarios) 8 . Solamente una vez se ha podido
superar dicho estándar en la historia de Projoven 9 , y, en general,
los resultados de sus convocatorias más recientes se sitúan en már-
8
Dicha primera ronda benefició a 1.500 jóvenes de escasos recursos de Lima Metropolitana
y contó con la participación por concurso de las entidades de capacitación
de mayor prestigio y pertinencia del medio.
9
En la evaluación a los doce meses de culminada la segunda ronda de beneficiarios
(1997-1998) se obtuvo un impacto de 100%.
47
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Capacitación de alto impacto
genes de alrededor del 20%. Una comparación del 65% obtenido
por PROPOLI con estos márgenes recientes de Projoven indica que
habría valido la pena apostar por esquemas más extensos de capacitación,
y, al parecer, por una selección más rigurosa de beneficiarios
a través de la prueba de potencial académico. Por otro lado, la
ausencia de mecanismos de compromiso de prácticas laborales más
explícitos, como en Projoven, no habría sido un impedimento para
lograr importantes progresos en la inserción laboral de la gran mayoría
de los beneficiarios de las becas PROPOLI.
Más aun, podemos establecer una comparación más precisa entre
los dos programas al considerar el impacto de ambos a los seis meses
de egreso de los beneficiarios. El cuadro IV.9 resume nuestros
estimados de evaluación de impacto de las becas PROPOLI para
los beneficiarios un mes, tres meses y seis meses después del egreso
del programa. La progresión creciente en el resultado es muy nítida:
13,8%, 49,6% y 99,1% de impacto al cabo de uno, tres y seis meses
de egreso del programa, respectivamente. Desde esta perspectiva, si
revisamos nuevamente los resultados de evaluaciones de Projoven
del cuadro IV.8, concluimos que los jóvenes de PROPOLI egresados
a los seis meses del mismo han tenido un impacto mucho más
positivo (99% en promedio) 10 que los jóvenes comparables de Projoven
(primera columna de resultados, que van desde 11% a 60% y
que implican un promedio simple de 28%) 11 .
10
Sin embargo, hay que ser cautelosos en cuanto a la posible replicabilidad de estos
resultados favorables de las becas PROPOLI a escalas más grandes del programa.
11
Hubiese sido importante también registrar el impacto de más largo plazo del programa
efectuando un seguimiento a los egresados luego de uno o dos años de culminado
el mismo.
48
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Los resultados en la inserción laboral
Cuadro IV.9
Evaluación de impacto del Programa de Becas PROPOLI al primer, tercer
y sexto mes después del egreso
Momento de
evaluación
Grupo
Ingresos
T0
Ingresos
T2
Var %
Doble
diferencia
Al primer mes
de finalizado el
programa
Beneficiarios
Control
207,3
129,1
300,0
164,2
44,7%
27,2%
13,8%
Al tercer mes
de finalizado el
programa
Beneficiarios
Control
183,4
123,9
361,6
163,2
97,1%
31,7%
49,6%
Al sexto mes
de finalizado el
programa
Beneficiarios
Control
179,6
121,2
419,5
142,2
133,6%
17,3%
99,1%
Gráfico IV.2
Evolución temporal del impacto Programa de Becas PROPOLI
Impacto del programa
100,0%
80,0%
60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
99,1%
49,6%
13,8%
Un mes Tres meses Seis meses
Tiempo de egreso del programa
49
01 Becas Propoli.indd 49 11/09/2008 10:12:21

Capacitación de alto impacto
Por último, y tal como se ha reportado anteriormente (Chacaltana
2006b), el Programa de Becas PROPOLI ha tenido costos
administrativos bastante aceptables (menores al 10%), tal como
se aprecia en el cuadro IV.10, estimado que se compara favorablemente
respecto a otros programas similares. El equipo administrativo
que ha manejado el programa ha sido relativamente pequeño
debido a que muchos procesos fueron realizados por los Centros
de Intermediación Laboral de los distritos beneficiados.
Cuadro IV.10
Costos administrativos de las becas PROPOLI comparados
Projoven PROPOLI
Inversión media por beneficiario (US$) 650 1.070
Horas promedio de capacitación 300 (máximo) 549 (744 sin IFB)
Meses de capacitación 3 7,6 (8,5 sin IFB)
Gasto operativo aproximado (*) 12%-14%

Los resultados en la inserción laboral
acceso a la información pública. En este sentido, la participación de
las jóvenes mujeres conseguida es similar a la de otros programas.
Probablemente se habría logrado una mayor participación femenina
si se hubiesen diseñado componentes específicos de mercadeo social
para atraer a una mayor cantidad de esta población, como se hizo en
Projoven, programa que logró una participación casi paritaria en sus
primeras convocatorias. En el caso de las becas PROPOLI, como la
captación de posibles beneficiarios se realizó a través de los Centros
de Intermediación Laboral de las municipalidades, se trataba de jóvenes
que ya participaban activamente en la fuerza laboral.
En la base de datos de inserción laboral analizada se encontró a 84 jóvenes
mujeres y a 179 jóvenes varones beneficiados por el programa.
Es decir, un ratio de dos a uno a favor de los varones. El cuadro IV.11
muestra que la situación inicial de las mujeres y los hombres ya era
diferente entre ellos, con tasas de empleo de 48% para las mujeres y
57% para los hombres, aunque con una brecha similar a la encontrada
en la población joven en general. En este sentido, las jóvenes de 15
a 25 años de Lima tienen una tasa de empleo promedio de 43,5%,
mientras que los jóvenes varones se emplean en un 53,9% de casos.
Las diferencias en los ingresos promedio y esperados (5% y 21%) son
menores a las que se encuentran en la población juvenil urbana en
general (20% y 38%).
Luego de la participación en el programa, las jóvenes mujeres incrementan
su tasa de empleo en veintiséis puntos porcentuales hasta
74%. Mientras tanto, los jóvenes varones consiguen exactamente
el mismo aumento de veintiséis puntos porcentuales hasta llegar a
83%, por lo que se mantiene, por tanto, la misma brecha inicial de
nueve puntos en la tasa de empleo. La tasa de desempleo desmejora
51
01 Becas Propoli.indd 51 11/09/2008 10:12:21

Capacitación de alto impacto
Cuadro IV.11
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a
grupo de control (según género)
Mujeres
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 48% 51% 74% 26,19
Desempleado 12% 5% 15% 3,57
Fuera de la fuerza
laboral
40% 44% 11% -29,76
Ingreso empleado 370,0 325,7 461,1 24,6%
Ingreso esperado 176,2 166,7 340,3 93,2%
Ingreso control 134,4 n.d. 174,8 30,1%
Doble diferencia
(impacto)
48,5%
Hombres
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 57% 51% 83% 26,26
Desempleado 13% 7% 8% -4,47
Fuera de la fuerza
laboral
30% 42% 8% -21,79
Ingreso empleado 389,4 351,7 576,5 48,1%
Ingreso esperado 221,9 180,7 479,9 116,3%
Ingreso control 126,6 n.d. 159,2 25,8%
Doble diferencia
(impacto)
71,9%
en cuatro puntos porcentuales en el caso de las jóvenes beneficiarias,
debido a que el programa ha logrado reducir el porcentaje de
mujeres fuera de la fuerza laboral en treinta puntos. En el caso de
los jóvenes beneficiarios, los resultados son mejores porque su tasa
52
01 Becas Propoli.indd 52 11/09/2008 10:12:21

Los resultados en la inserción laboral
de desempleo cae en más de cuatro puntos porcentuales y, al mismo
tiempo, la proporción de jóvenes fuera de la fuerza laboral disminuye
en casi veintidós puntos porcentuales.
Por ello, el ingreso esperado en los jóvenes varones aumenta en
116,3%, mientras que el mismo se incrementa en 93,2% en el caso
de las jóvenes mujeres. Luego de descontar lo que sucede con sus
grupos de comparación respectivos, estimamos que el impacto del
programa en los hombres es de 71,9%, mientras que el mismo en
las mujeres es de 48,5%. En este sentido, las becas PROPOLI no
han podido cambiar las tendencias estructurales del mercado laboral,
que tienden a penalizar a las mujeres en su acceso a empleos y
sus diferenciales de ingresos. Un caso conocido de excepción a la regla
fue el programa Projoven, que sí logró, al menos en sus primeras
convocatorias, un crecimiento mayor de los ingresos y la empleabilidad
para el caso de las jóvenes mujeres, posiblemente debido a que
sí tuvo una estrategia diferenciada para aumentar el acceso de las
mujeres al programa y su posterior inserción laboral.
En el caso de la diferenciación por edad, se ha agrupado a los beneficiarios
en dos categorías: de 16 a 20 años y de 21 a 25 años en el
momento de la inscripción al programa. El cuadro IV.12 muestra
que, en efecto, antes del programa el grupo de los más jóvenes tenía
menores tasas de inserción laboral y menores ingresos esperados que
el grupo de mayor edad (145 soles mensuales frente a 282,6 soles).
Luego de la participación en las becas PROPOLI, las diferencias
subsisten, pero se han acortado en términos proporcionales. Específicamente,
los ingresos esperados promedio para el grupo de 16 a
20 años se incrementaron en 166% (hasta alcanzar los 385,7 soles
mensuales), mientras que los ingresos esperados promedio para el
53
01 Becas Propoli.indd 53 11/09/2008 10:12:22

Capacitación de alto impacto
Cuadro IV.12
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a
grupo de control (según grupo etario)
De 16 a 20
años
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 41% 42% 73% 31,94
Desempleado 17% 8% 16% -0,69
Fuera de la
fuerza laboral
42% 51% 11% -31,25
Ingreso
empleado
353,9 311,8 528,9 49,5%
Ingreso
esperado
145,0 129,9 385,7 166,0%
Ingreso control 120,6 n.d. 174,2 44,5%
Doble diferencia
(impacto)
84,1%
De 21 a 25
años
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 70% 63% 89% 19,33
Desempleado 8% 4% 4% -3,36
Fuera de la
fuerza laboral
23% 33% 7% -15,97
Ingreso
empleado
405,2 368,6 556,1 37,2%
Ingreso
esperado
282,6 232,3 495,4 75,3%
Ingreso control 139,4 n.d. 152,1 9,1%
Doble diferencia
(impacto)
60,6%
54
01 Becas Propoli.indd 54 11/09/2008 10:12:22

Los resultados en la inserción laboral
grupo de 21 a 25 años aumentaron en 75,3% (hasta alcanzar los
495,4 soles mensuales). Realizados los descuentos respectivos por
sus grupos de control, estimamos que el impacto del programa en
el grupo más joven fue de 84,1%, mientras que el mismo para el
grupo menos joven fue de 60,6%.
El programa tuvo en la práctica dos criterios de focalización de sus
beneficios en los jóvenes provenientes de familias en situación de
pobreza. Por un lado, la propia definición de “intervención” de todas
las acciones de PROPOLI en los diez distritos seleccionados en
los conos Norte, Este y Sur, ya de por sí implicaba un criterio de
focalización geográfica en los distritos con mayor incidencia de la
pobreza en Lima Metropolitana. Por otro lado, la aplicación de una
ficha socioeconómica en la que se preguntaba al potencial joven
beneficiario (información que posteriormente era verificada) sobre
indicadores estructurales de la pobreza en su hogar (características
de los techos y pisos de la vivienda, nivel de educación de los padres,
tasas de dependencia y nivel de hacinamiento en el hogar) afinaba
aun más la focalización del programa en beneficiarios realmente pobres.
Sin embargo, los niveles de pobreza son heterogéneos, sobre
todo cuando se trata de población urbana. En este sentido, se ha
encontrado entre los 263 beneficiarios egresados con información
sobre su situación laboral toda una distribución de puntajes de pobreza
que van desde 4 (menos pobre) hasta 15 o más (más pobre).
Específicamente, si bien cerca de la mitad (45,6%) de los beneficiarios
provenían de hogares con puntajes de pobreza de 8 a 11, un
cuarto de ellos (27,4%) provenían de hogares con puntajes de 12
a 15, casi un quinto de ellos (18,6%) tenían hogares con puntajes
de 4 a 7, y cerca de un décimo de ellos (8,4%) tenían hogares con
puntajes de más de 15.
55
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Capacitación de alto impacto
El cuadro IV.13 muestra que estos puntajes de pobreza estaban altamente
correlacionados (de manera inversamente proporcional) con
los niveles de ingresos de los jóvenes antes de su participación en el
programa. Así, mientras más alto el puntaje de pobreza del hogar,
menor el monto de ingreso promedio reportado en el empleo inicial
(por ejemplo: 348 soles en promedio para los jóvenes empleados
con puntaje de pobreza superior a 15, frente a 473 soles para los
jóvenes empleados con hogares con puntajes de 4 a 7) 12 . Esta relación
resulta esperada, pues es reflejo de mayores niveles de inversión en
capital humano y acceso a redes sociales cuanto menor es el nivel de
pobreza del hogar. Sin embargo, las tasas de inserción laboral anteriores
a la incursión en el programa no guardan una relación clara con
los puntajes de pobreza reportados (de hecho, se sitúan en 55% para
todos los puntajes de pobreza, salvo para el grupo con puntaje de 12
a 15, que tiene 51% de inserción laboral).
Todos los hogares clasificados por niveles de pobreza registraron mejoras
en su inserción laboral promedio después del programa. Los
incrementos en las tasas de empleo fluctuaron entre treinta puntos
porcentuales para el grupo menos pobre y veintitrés puntos porcentuales
para el siguiente grupo en la escala de pobreza. No existió una
correlación clara (ni negativa ni positiva) entre niveles de pobreza y
mejoras en la inserción laboral. Tampoco se observó una tendencia
en el crecimiento de los ingresos que estuviera en función de los
niveles de pobreza iniciales. Así, los incrementos en los ingresos para
los empleados fluctuaron entre 29,7% para los jóvenes con hogares
12
La única excepción a esta correlación negativa ocurre con los ingresos promedio
esperados para el caso de los jóvenes provenientes de hogares con puntajes de pobreza
superiores a 15.
56
01 Becas Propoli.indd 56 11/09/2008 10:12:22

Los resultados en la inserción laboral
Cuadro IV.13
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a
grupo de control (según puntaje de pobreza)
4 a 7
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 55% 55% 86% 30,61
Desempleado 14% 4% 4% -10,20
Fuera de la fuerza
laboral
31% 41% 10% -20,41
Ingreso empleado 472,9 538,9 664,5 40,5%
Ingreso esperado 260,6 297,0 569,6 118,6%
Ingreso control 168,5 n.d. 185,8 10,3%
Doble diferencia
(impacto)
98,2%
8 a 11
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 55% 46% 78% 23,33
Desempleado 10% 5% 13% 3,33
Fuera de la fuerza
laboral
35% 49% 8% -26,67
Ingreso empleado 377,9 313,7 490,0 29,7%
Ingreso esperado 207,8 143,8 383,9 84,7%
Ingreso control 132,5 n.d. 179,5 35,4%
Doble diferencia
(impacto)
36,4%
continúa...
57
01 Becas Propoli.indd 57 11/09/2008 10:12:22

Capacitación de alto impacto
continuación...
12 a 15
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 51% 56% 79% 27,78
Desempleado 15% 10% 14% -1,39
Fuera de la fuerza
laboral
33% 35% 7% -26,39
Ingreso empleado 341,4 255,1 453,9 33,0%
Ingreso esperado 175,4 141,7 359,4 104,8%
Ingreso control 115,4 n.d. 143,9 24,6%
Doble diferencia
(impacto)
64,3%
Más de 15
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 55% 59% 82% 27,27
Desempleado 14% 5% 0% -13,64
Fuera de la fuerza
laboral
32% 36% 18% -13,64
Ingreso empleado 347,8 334,3 813,5 133,9%
Ingreso esperado 189,7 197,5 665,6 250,8%
Control 67,3 n.d. 99,4 47,8%
Doble diferencia
(impacto)
137,4%
de puntaje de pobreza de 8 a 11 (84,7% para los ingresos esperados
de este mismo grupo) y 133,9% para los jóvenes con hogares con
puntajes mayores a 15 (250,8% para los ingresos esperados para
este mismo grupo). Luego de descontados los crecimientos experimentados
por sus grupos de control respectivos, estimamos que
58
01 Becas Propoli.indd 58 11/09/2008 10:12:22

Los resultados en la inserción laboral
el impacto del programa en el grupo más pobre fue de de 137,4%,
mientras que el mismo para el grupo menos pobre fue de 98,2%.
En el caso de los grupos intermedios por puntaje de pobreza, los
impactos estimados fueron de 36,4% y 64,3%.
En cuanto a los resultados laborales por tipo de capacitación recibida,
el cuadro IV.14 nos indica que todas las especialidades escogidas
tuvieron amplios retornos positivos en el mercado laboral. La base
de datos utilizada para esta evaluación indica que el mayor número
de beneficiarios (132) se capacitó en Cenfotur en las especialidades
de Cocina Peruana, Cocina Internacional y Bartending. Los
resultados promedio de estos egresados han sido muy importantes
(118,8% de crecimiento en sus ingresos esperados), pues de hecho
han superado al promedio global de impacto del programa hasta el
momento (primer bloque del cuadro IV.14). Estos jóvenes obtenían
un ingreso esperado de 176,9 soles antes de cursar el programa y
luego de su culminación están obteniendo en promedio 387,2 soles
de ingreso esperado. Luego de descontado el efecto de la probable
evolución de los ingresos del grupo de control, se estima que el impacto
de los cursos de Cenfotur en los ingresos esperados ha sido de
71%.
En segundo lugar, por el número de jóvenes capacitados disponible
en la base de datos, encontramos a los especialistas de redes formados
en Inictel (46). El incremento en los ingresos de estos jóvenes
luego del programa es también muy significativo: 88,9% (impacto
estimado de 44,8%). En tercer lugar se sitúan los jóvenes que cursaron
la especialidad de Márketing Práctico en el Instituto Peruano
de Marketing – IPM (42), los que obtuvieron un incremento
promedio en sus ingresos de 84,4% (impacto estimado de 59,6%).
59
01 Becas Propoli.indd 59 11/09/2008 10:12:22

Capacitación de alto impacto
Cuadro IV.14
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a
grupo de control (según especialidades de capacitación)
Bartending,
Cocina Peruana
y Cocina
Internacional
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 53% 46% 81% 28,03
Desempleado 8% 8% 11% 3,03
Fuera de la fuerza
laboral
39% 46% 8% -31,06
Ingreso empleado 333,6 263,1 477,6 43,2%
Ingreso esperado 176,9 121,6 387,2 118,8%
Ingreso control 124,7 n.d. 159,6 28,0%
Doble diferencia
(impacto)
71,0%
Especialista en
redes
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 59% 63% 83% 23,91
Desempleado 13% 0% 11% -2,17
Fuera de la fuerza
laboral
28% 37% 7% -21,74
Ingreso empleado 460,8 391,4 618,3 34,2%
Ingreso esperado 270,5 246,8 510,8 88,9%
Ingreso control 113,1 n.d. 147,5 30,4%
Doble diferencia
(impacto)
44,8%
60
01 Becas Propoli.indd 60 11/09/2008 10:12:22

Los resultados en la inserción laboral
Márketing Práctico
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 69% 67% 81% 11,90
Desempleado 21% 14% 14% -7,14
Fuera de la fuerza
laboral
10% 19% 5% -4,76
Ingreso empleado 435,0 484,3 684,0 57,2%
Ingreso esperado 300,4 322,9 553,7 84,4%
Ingreso control 131,3 n.d. 151,7 15,5%
Doble diferencia
(impacto)
59,6%
Cajero
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 28% 34% 72% 43,75
Desempleado 16% 0% 6% -9,38
Fuera de la fuerza
laboral
56% 66% 22% -34,38
Ingreso empleado 347,5 377,1 500,7 44,1%
Ingreso esperado 97,7 129,6 359,9 268,2%
Ingreso control 148,2 n.d. 198,9 34,2%
Doble diferencia
(impacto)
174,3%
A continuación se encuentra el caso de los jóvenes que se especializaron
como cajeros con la capacitación recibida en el Instituto de
Formación Bancaria – IFB (32), quienes, cabe destacar, tuvieron el
más alto incremento en sus ingresos esperados: 268,2% (impacto
estimado de 174,3%). Muy por detrás están los casos de confeccionistas
y empresarios textiles (solo 10), formados en Chio Lecca (5) y
61
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Capacitación de alto impacto
el Senati (5), con un incremento de ingresos de 69,4%; y un único
caso de técnico en exploración de minas, formado en Cetemin, pero
sin información acerca de su situación laboral actual (posiblemente
porque debe estar residiendo en el interior del país). Por desgracia,
en el caso del Senati esta evaluación solo incluye al 8% de sus casos
debido a que su período lectivo se ha prolongado más allá de la fecha
de corte de esta evaluación.
Cabe señalar aquí que las opiniones recabadas en los focus groups
organizados (véase el anexo 2) y las entrevistas en profundidad realizadas
(ver los recuadros subsiguientes sobre los casos de cocina,
bartending y márketing práctico) son consistentes con los resultados
cuantitativos agregados a los que hemos arribado con las bases de
datos proporcionadas por PROPOLI.
Dos casos exitosos en el área de gastronomía
Existe una verdadera revolución gastronómica en nuestro país (Yamada
y Chacaltana 2007), la cual ha repercutido en una creciente
demanda nacional e internacional por especialistas en gastronomía,
tanto en el sector de cocina como en el de preparación de bebidas.
Gustavo Guin y Christopher Ian Ruiz son dos ejemplos emblemáticos
del Programa de Becas PROPOLI y de los progresos que se
puede lograr en el mercado laboral, gracias a sus estudios en cocina
y preparación de bebidas en el Centro de Formación de Turismo
(Cenfotur) financiados por el programa.
Antes de su participación en el Programa de Becas PROPOLI, Gustavo
Guin tuvo un frustrado intento de emplearse como mozo (la
62
01 Becas Propoli.indd 62 11/09/2008 10:12:22

Los resultados en la inserción laboral
vacante ya había sido tomada) en un afamado restaurante de comida
japonesa y de fusión nikkei. El episodio culminó con su aceptación
de un puesto de lavaplatos en la cocina del mismo restaurante
(PROPOLI 2007c). Así transcurrieron ocho meses, hasta que Gustavo
se enteró del Programa de Becas PROPOLI en Ate, su distrito
de residencia; se inscribió; pasó las pruebas socioeconómicas y de
aptitud académica; y, por último, obtuvo el derecho a una de ellas.
Su ilusión era estudiar la especialidad de cocina internacional y llegar
a ser un chef renombrado algún día.
Gustavo consiguió que el restaurante donde trabajaba le diera la
facilidad de trabajar a medio tiempo mientras seguía sus estudios
en Cenfotur, durante casi un año. Su esmero durante toda la capacitación
rindió frutos: obtuvo la nota de 18 en la especialidad de
cocina japonesa y china y se graduó como uno de los primeros de
su promoción.
El retorno a esta capacitación laboral no se hizo esperar, puesto que
el restaurante de comida japonesa promovió a Gustavo al puesto de
asistente de cocina, responsabilidad que implica la preparación de
una variedad de sopas japonesas que ofrece su carta. El chef principal
del mismo considera talentoso a Gustavo y afirma que gracias
a su creatividad e iniciativa se han mejorado muchos de los platos
ofrecidos.
Su supervisor nos indica que se ha notado un incremento innegable
en las capacidades de Gustavo gracias a la capacitación recibida con
la beca PROPOLI: ahora sabe más técnicas de cocina y manejo
de insumos, es más organizado y disciplinado y, además, responde
muy bien al trabajo bajo presión (elemento indispensable para el
éxito en el mundo de la gastronomía).
63
01 Becas Propoli.indd 63 11/09/2008 10:12:22

Capacitación de alto impacto
La mejora en los ingresos laborales también ha sido significativa
para Gustavo, puesto que ahora percibe cincuenta por ciento más
que en su labor previa a la capacitación, además de que obtiene
todos los beneficios laborales contemplados por la legislación. Más
importantes para Gustavo son las posibilidades de promoción laboral
adicionales en el futuro, debido a que el restaurante tiene planes
concretos de crecimiento con la apertura de otros locales.
Gustavo sabe que necesita seguir aprendiendo y ganando experiencia
para seguir ascendiendo en el competitivo mundo de la gastronomía.
Por ello, tiene previsto estudiar idiomas y seguir llevando
cursos de especialización en cocina. También le gustaría tener, con
el tiempo, una experiencia laboral en el extranjero para aprender
más y traer nuevas técnicas de regreso al país.
Gustavo tiene la meta final de ser un chef renombrado y abrir un
restaurante propio de pescados y mariscos que fusione la cocina
oriental con la peruana. La beca PROPOLI le ha permitido dar un
primer gran salto en esa dirección.
El salto de Ian también ha sido muy significativo. A pesar de su
juventud cronológica y apariencia aun más juvenil, Ian trabajaba
como vigilante del servicio de serenazgo de la Municipalidad de
Ate, donde ganaba en promedio la remuneración mínima vital, antes
de postular a una beca PROPOLI.
Precisamente por la labor que desempeñaba, Ian fue destacado para
cuidar el Centro Educativo Ocupacional de su distrito y allí conoció
el Centro de Intermediación Laboral y se enteró de la oportunidad
del Programa de Becas, se inscribió en el mismo y, luego de aprobar
todas las pruebas socioeconómicas y de aptitud académica, accedió
64
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Los resultados en la inserción laboral
a la carrera de “Bartending y Mixología” ofrecida por Cenfotur en
su local de Barranco (PROPOLI 2007b).
Mientras se encontraba todavía en el proceso de capacitación de un
año en Cenfotur, una visita social al local de la cadena de restaurantes
Friday’s del Óvalo Gutiérrez en Miraflores lo conduciría a su
primera experiencia de trabajo en el ramo. Allí, Ian se enteró de la
demanda de asistentes para la sección de bar de dicho restaurante,
postuló y fue contratado a tiempo parcial con una remuneración
cercana al mínimo legal.
Al finalizar la especialidad de Cenfotur, y gracias a su excelente desempeño
en el trabajo, Ian fue contratado a tiempo completo para
la posición de barback. Seis meses después, a mediados del año pasado,
Ian fue promovido a la posición de bartender, que le reditúa,
entre remuneración y propinas, más del doble de lo que ganaba
como sereno en Ate, además de que goza de todos los beneficios
laborales de un empleo formal.
La carrera de Ian no se queda ahí, puesto que tiene el entusiasmo,
las condiciones y la ambición para seguir progresando laboralmente.
Su supervisora considera a Ian como un excelente trabajador,
con alta proactividad y pasión por su trabajo, y, por ello, ya se encuentra
en la línea de carrera de entrenamiento de la organización.
Ahora Ian ha empezado a entrenar a nuevos empleados de la tienda,
y si sigue en ese camino de ascenso y realizaciones laborales, con el
tiempo podrá ser trasladado a nuevos establecimientos de la organización
en el extranjero como coach.
Para seguir perfeccionándose en su campo, Ian está invirtiendo los
ahorros que obtiene, después de aportar al sostenimiento de su fa-
65
01 Becas Propoli.indd 65 11/09/2008 10:12:22

Capacitación de alto impacto
milia, en la carrera de Administración Hotelera que acaba de empezar
en un prestigioso instituto superior de la capital. Ian estudia
durante las mañanas, almuerza y pasa una parte de la tarde con su
madre, y luego enrumba a su trabajo, que se prolonga con entusiasmo
hasta las dos de la madrugada. La aspiración máxima de Ian es
crear su propia barra y, con el tiempo, tener su propio negocio en el
rubro. Todo parece bien encaminado gracias a su talento y esfuerzo
y al apoyo recibido por PROPOLI.
Dos casos exitosos en el área de márketing
Una de las ventajas de las especializaciones en márketing es que
son fuertemente requeridas por todos los sectores de la economía.
Prueba palpable de ello son los casos de Yenny Llanos y Jeniffer
Sanginez, becarias de PROPOLI que cursaron la especialidad de
“Márketing Práctico” en el Instituto Peruano de Marketing (IPM).
Antes de su incorporación al Programa de Becas PROPOLI, Yenny
Llanos trabajaba más de doce horas diarias y sin contrato laboral
en una tienda de abarrotes en Carabayllo. Yenny tenía que empezar
el día en la bodega desde las siete y media de la mañana y no
terminaba su jornada hasta las diez de la noche. Su remuneración
era equivalente al salario mínimo vital, pero sin el correspondiente
pago adicional por la media jornada en horas extras que realizaba
todos los días.
Yenny postuló a las becas PROPOLI cifrando sus esperanzas en que
la capacitación en “Márketing Práctico” ofrecida por el IPM podría
cambiar su historia laboral y sus perspectivas futuras. Durante el
66
01 Becas Propoli.indd 66 11/09/2008 10:12:22

Los resultados en la inserción laboral
tiempo que duró la capacitación, entre septiembre del 2006 y agosto
del 2007, Yenny dejó de trabajar y se dedicó por completo a sus
estudios.
Al finalizar el curso, Yenny comprobó por los avisos en los periódicos
que sí había demanda por personas con conocimientos de
márketing y que su certificado de estudios en el IPM era reconocido
en el mercado laboral. Yenny postuló a uno de los trabajos ofrecidos
por una empresa de investigación de mercados reconocida en los
ámbitos nacional e internacional.
Yenny obtuvo la vacante y, luego de dos semanas de capacitación
intensa provista por la propia empresa, empezó a desempeñarse
como encuestadora de campo con contrato formal, una remuneración
que era más del doble de lo que ganaba en su anterior
empleo y una dedicación efectiva al trabajo de medio tiempo.
Transcurridos seis meses en este campo, la supervisora de Yenny
considera que su desempeño laboral es muy bueno.
Yenny está muy contenta con lo logrado hasta el momento y sigue
trazándose metas que cumplir, tales como aprender inglés intensivamente
para continuar superándose en su área de trabajo. Asimismo,
con los ahorros que ahora obtiene, piensa acumular lo suficiente
para poder adquirir un puesto de ventas en el mercado de Comas y
alquilarlo, con lo cual pasaría a tener una segunda fuente de ingreso
para ella y su familia.
Jeniffer Sanginez también muestra una historia de mejoría laboral
importante luego de su participación en las becas PROPOLI. Antes
de inscribirse en el Centro de Información Laboral de Comas para
67
01 Becas Propoli.indd 67 11/09/2008 10:12:22

Capacitación de alto impacto
postular a la beca, Jeniffer trabajaba informalmente como auxiliar
contable en una distribuidora de papel en el centro de Lima, donde
ganaba alrededor del salario mínimo por una jornada de doce horas
diarias. Adicionalmente, Jeniffer animaba fiestas infantiles los fines
de semana, con el propósito de suplementar sus ingresos y poder
salir de la rutina laboral en la que se encontraba de lunes a viernes.
Luego de obtener la beca PROPOLI para estudiar Márketing Práctico
en el IPM, Jeniffer abandonó su trabajo informal en el centro
de Lima. Cuando había transcurrido la mitad del período de la
capacitación, Jeniffer consiguió trabajo en la Municipalidad de Ate,
que le significó un incremento de 30% en sus ingresos reales y
redujo su horario efectivo de trabajo a una jornada normal, lo
que le permitía alternar el empleo con la capacitación en el IPM
durante las noches.
Finalizada su capacitación, Jeniffer ha obtenido un empleo más
afín con sus estudios de márketing, realizando labores de márketing
social y difusión de programas en la Gerencia de Fiscalización
y Control de la Municipalidad de La Victoria, y ha obtenido
un incremento adicional en sus ingresos laborales.
Jeniffer está aplicando en su nuevo empleo mucho de lo aprendido
en el IPM. Más aun, ella ha continuado sus labores de animación
infantil los fines de semana, puesto que sus estrategias
de promoción (guiadas por las enseñanzas del IPM) están dando
buenos resultados y ahora también tiene mayor demanda por sus
actividades de animación.
68
01 Becas Propoli.indd 68 11/09/2008 10:12:22

Los resultados en la inserción laboral
Ahora que su situación laboral finalmente le sonríe, Jeniffer aspira
a metas ambiciosas. Piensa alternar su empleo con los estudios
de una carrera de contabilidad en las noches en una universidad
del Cono Norte de la capital. Asimismo, está evaluando formalizar
sus actividades de animación a través de la constitución formal
de una empresa de shows infantiles con orquesta incluida.
Una de las grandes contribuciones del Programa de Becas PROPO-
LI ha sido la incorporación de la aprobación de una prueba de potencial
intelectual (obtención de un coeficiente normal a superior)
como uno de los requisitos para poder obtener la beca de capacitación.
En este sentido, el programa aplicó la Prueba de Madurez
Mental California a todos los jóvenes que habían sido preseleccionados
por su puntaje de pobreza. El cuadro IV.15 muestra la situación
laboral de los beneficiarios de PROPOLI antes del inicio del
programa, clasificada en tres grupos según su nivel de coeficiente
intelectual: “normal”, “normal superior” y “superior”. Se aprecia
que, en promedio, mientras mayor era el nivel del coeficiente intelectual,
mayores eran los índices de empleo y de ingresos esperados
promedio. Específicamente, los ingresos esperados promedio eran
de 196,7 soles para jóvenes con coeficiente intelectual normal, de
205,2 soles mensuales para aquellos con coeficiente normal superior;
y de 252,1 soles para jóvenes con coeficientes superiores.
El programa ha permitido que los jóvenes de los grupos “normal”
y “normal superior” avancen en términos proporcionales más que
los jóvenes con coeficientes “superiores”. Concretamente, los ingresos
esperados han aumentado 155,2%, 83,9% y 76,2% para los
69
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Capacitación de alto impacto
grupos con coeficiente “normal”, “normal superior” y “superior”,
respectivamente. Realizados los descuentos respectivos por sus grupos
de control, estimamos que el impacto del programa en el grupo
con coeficiente “normal” (97,8%) ha sido más del doble que en el
caso de los grupos con coeficientes “normal superior” y “superior”
(45,2% y 43,3% respectivamente). De esta manera, luego del programa,
los jóvenes con coeficientes normales han llegado a tener un
ingreso esperado mayor que los beneficiarios con coeficiente “normal
superior” y “superior”. Consecuentemente, se han reducido las
disparidades laborales asociadas a las diferencias previas en aptitud
académica.
Tratándose de capacitaciones técnicas para desempeñarse en mandos
iniciales y medios en el mundo laboral, una muy elevada aptitud académica
no ha sido necesariamente el mejor predictor del avance laboral,
al menos en el corto plazo. Esta impresión se vio reforzada en
las entrevistas y los focus groups realizados a jóvenes egresados, quienes
manifestaron que no era necesariamente cierto que los jóvenes con
las notas más altas en la clase terminaran siendo los más exitosos “en
la cancha”. Sin embargo, de esta línea de razonamiento no se deduce
que fuera innecesario un umbral mínimo de aptitud académica para
aprovechar eficientemente la formación brindada.
70
01 Becas Propoli.indd 70 11/09/2008 10:12:22

Los resultados en la inserción laboral
Cuadro IV.15
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a
grupo de control (según potencial académico)
Normal
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 47% 44% 81% 33,96
Desempleado 13% 4% 10% -2,83
Fuera de la fuerza
laboral
40% 52% 8% -31,13
Ingreso empleado 416,9 412,3 618,5 48,3%
Ingreso esperado 196,7 182,8 501,8 155,2%
Ingreso control 135,8 n.d. 175,1 29,0%
Doble diferencia
(impacto)
97,8%
Normal-superior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 60% 55% 80% 19,84
Desempleado 12% 8% 11% -0,79
Fuera de la fuerza
laboral
28% 37% 9% -19,05
Ingreso empleado 340,2 299,3 470,6 38,3%
Ingreso esperado 205,2 163,9 377,2 83,9%
Ingreso control 126,0 n.d. 159,5 26,6%
Doble diferencia
(impacto)
45,2%
continúa...
71
01 Becas Propoli.indd 71 11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto
continuación...
Superior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 52% 61% 77% 25,81
Desempleado 13% 6% 10% -3,23
Fuera de la fuerza
laboral
35% 32% 13% -22,58
Ingreso empleado 488,5 332,9 573,7 17,5%
Ingreso esperado 252,1 204,0 444,2 76,2%
Ingreso control 118,9 n.d. 146,1 22,9%
Doble diferencia
(impacto)
43,3%
Por otro lado, el diseño del programa no ha tenido un efecto neutro
de focalización al seleccionar a los beneficiarios a través de esta prueba
de coeficiente intelectual potencial. El cuadro IV.16 muestra que
los jóvenes seleccionados tenían en promedio un puntaje de pobreza
de 10,8, mientras que los jóvenes inscritos pero finalmente no seleccionados
tuvieron un puntaje de pobreza de 11,8 (diferencia que
es estadísticamente significativa). En este sentido, el programa tuvo
un cierto componente de “descreme” al seleccionar a jóvenes menos
pobres dentro de la población interesada en participar en el programa.
Sin embargo, un diseño alternativo del programa que hubiese
desechado la prueba de potencial y que hubiese seleccionado, por
ejemplo, por sorteo a los beneficiarios finales entre los interesados
que cumplían con el requisito de pobreza, podría haber tenido impactos
negativos en la trayectoria laboral de los beneficiarios, al carecer
muchos del umbral mínimo de aptitud académica para aprovechar
la formación brindada. Este es el parecer de los responsables de
los centros de formación entrevistados, quienes manifestaron que
72
01 Becas Propoli.indd 72 11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral
los jóvenes de PROPOLI tenían un potencial académico promedio
tan bueno como el que se exige a los otros estudiantes (que
financian por cuenta propia su capacitación), además de un notable
interés y esfuerzo por aprender, y que, por tanto, se les pudo brindar
una capacitación con contenidos estándares y completos.
Cuadro IV.16
Programa de Becas PROPOLI: diferencia de medias en puntaje de pobreza
Grupo Obs. Media Error est. Desv. est. Intervalo de confianza
Seleccionados 531 10,8 0,1 3,4 10,5 11,1
Preseleccionados 2.151 11,8 0,1 3,5 11,7 12,0
Total 2.682 11,6 0,1 3,5 11,5 11,8
Diferencia 1,04 0,17 0,71 1,37
t 6,18
Prob[Diferencia>0] 1,00
De hecho, otra dimensión por explorar de la rica base de datos del
programa es la relación entre las notas promedio obtenidas durante
la capacitación, por cada uno de los beneficiarios, y el desempeño
posterior en el mercado laboral. Para efectos de este informe, se ha
clasificado a cada beneficiario en el tercio inferior, medio o superior
de notas de su grupo respectivo, y se ha comparado su nota promedio
final con la distribución de notas promedio finales obtenidas en
cada especialidad por los beneficiarios PROPOLI.
El cuadro IV.17 muestra que los tres tercios agregados de los beneficiarios
duplicaron en promedio sus ingresos esperados en el mercado
laboral luego de su participación en el programa. Una ventaja
numérica adicional (de alrededor de 20%) la ha tenido el grupo que
73
01 Becas Propoli.indd 73 11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto
perteneció al tercio inferior de distribución de notas, lo que confirmaría
la percepción de que, al menos en este tipo de trabajos, el rendimiento
académico en el aula no necesariamente se constituye en
el mejor predictor del desempeño posterior en el mercado laboral.
Uno de los coordinadores de la capacitación nos indicaba que las
notas estaban conformadas por dos partes: un 50% correspondiente
a la parte teórica y un 50% correspondiente a la parte práctica en
laboratorio o taller. Esta última semejaría pero nunca igualaría una
situación real en el mundo del trabajo. Descontada la evolución de
los grupos de control estadísticos, estimamos que el impacto del
programa fue de 89,9% para el tercio inferior de los estudiantes, de
47% para el tercio medio y de 65,4% para el tercio superior de los
beneficiarios.
Cuadro IV.17
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a
grupo de control (según tercio de notas relativas)
Inferior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 54% 48% 84% 29,67
Desempleado 18% 7% 11% -6,59
Fuera de la fuerza
laboral
29% 45% 5% -23,08
Ingreso empleado 352,0 310,0 512,3 45,5%
Ingreso esperado 189,5 149,9 427,8 125,7%
Ingreso control 108,4 n.d. 128,9 18,9%
Doble diferencia
(impacto)
89,9%
74
01 Becas Propoli.indd 74 11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral
Medio
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 57% 56% 82% 24,14
Desempleado 14% 6% 10% -3,45
Fuera de la fuerza
laboral
29% 38% 8% -20,69
Ingreso empleado 421,7 370,3 603,9 43,2%
Ingreso esperado 242,4 208,6 492,8 103,3%
Ingreso control 132,3 n.d. 183,0 38,4%
Doble diferencia
(impacto)
47,0%
Superior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 51% 49% 75% 24,71
Desempleado 6% 6% 11% 4,71
Fuera de la fuerza
laboral
44% 45% 14% -29,41
Ingreso empleado 376,3 346,9 510,7 35,7%
Ingreso esperado 190,4 171,4 384,5 102,0%
Ingreso control 142,3 n.d. 173,7 22,1%
Doble diferencia
(impacto)
65,4%
Los resultados mostrados en el cuadro IV.17 podrían estar afectados
por la combinación de distintos criterios de calificación relativa
entre instituciones y diferentes rendimientos en el mercado laboral
para capacitaciones específicas. Por ello, resulta ilustrativo desagregar
las distribuciones de tercios por notas relativas para cada especialidad
y centro de capacitación. El cuadro IV.18 muestra que para el
75
01 Becas Propoli.indd 75 11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto
caso de Cenfotur, los beneficiarios que ocuparon el tercio superior
de notas sí tuvieron los mejores rendimientos en el mercado laboral
(171% de incremento en el ingreso esperado y 121,9% de impacto
estimado, luego de descontar la probable evolución de un grupo
de control). Son más bien los casos de Inictel, IPM e IFB los que
muestran mayores impactos positivos para los tercios inferiores y
menores impactos relativos para los casos de los tercios superiores.
Por supuesto que siempre se trata de impactos positivos importantes
para todos los grupos (salvo el caso del tercio superior del IPM, el
cual, luego de descontar por el grupo de control, tiene un impacto
neto de solo 3,6%, posiblemente influido por el poco tiempo de
egresados de los jóvenes, que fue de apenas 1,9 meses para el tercio
superior de esta institución capacitadora, además del hecho de que
hubo una cantidad pequeña de observaciones).
Cuadro IV.18
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a
grupo de control (según tercio de notas relativas e instituto)
Inferior
Antes del
programa
Cenfotur
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 57% 41% 86% 29,55
Desempleado 14% 7% 9% -4,55
Fuera de la fuerza
laboral
30% 52% 5% -25,00
Ingreso empleado 322,4 271,9 451,9 40,2%
Ingreso esperado 183,2 111,2 390,3 113,1%
Ingreso control 108,4 n.d. 128,9 18,9%
Doble diferencia
(impacto)
79,3%
76
01 Becas Propoli.indd 76 11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral
Medio
Antes del
programa
Durante el
programa
77
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 61% 41% 86% 25,00
Desempleado 9% 7% 9% 0,00
Fuera de la fuerza
laboral
30% 52% 5% -25,00
Ingreso empleado 383,5 270,1 555,3 44,8%
Ingreso esperado 235,3 141,2 467,0 98,4%
Ingreso control 132,3 n.d. 183,0 38,4%
Doble diferencia
(impacto)
43,4%
Superior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 41% 45% 73% 31,82
Desempleado 2% 9% 16% 13,64
Fuera de la fuerza
laboral
57% 45% 11% -45,45
Ingreso empleado 274,5 247,1 418,3 52,4%
Ingreso esperado 112,3 0,0 304,2 171,0%
Ingreso control 142,3 n.d. 173,7 22,1%
Doble diferencia
(impacto)
121,9%
Inictel
Inferior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 53% 65% 82% 29,41
Desempleado 18% 0% 18% 0,00
Fuera de la fuerza
laboral
29% 35% 0% -29,41
Ingreso empleado 382,3 325,5 642,9 68,2%
Ingreso esperado 202,4 210,6 529,5 161,6%
Ingreso control 108,4 n.d. 128,9 18,9%
Doble diferencia
(impacto)
120,1%
continúa...
01 Becas Propoli.indd 77 11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto
continuación...
Medio
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 64% 64% 79% 14,29
Desempleado 7% 0% 14% 7,14
Fuera de la fuerza
laboral
29% 36% 7% -21,43
Ingreso empleado 467,2 407,1 639,3 36,8%
Ingreso esperado 300,4 261,7 502,3 67,2%
Ingreso control 132,3 n.d. 183,0 38,4%
Doble diferencia
(impacto)
20,9%
Superior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 60% 60% 87% 26,67
Desempleado 13% 0% 0% -13,33
Fuera de la fuerza
laboral
27% 40% 13% -13,33
Ingreso empleado 532,8 456,4 574,1 7,7%
Ingreso esperado 268,2 273,8 497,5 85,5%
Ingreso control 142,3 n.d. 173,7 22,1%
Doble diferencia
(impacto)
51,9%
IPM
Inferior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 64% 71% 79% 14,29
Desempleado 29% 21% 14% -14,29
Fuera de la fuerza 7% 7% 7% 0,00
laboral
Ingreso empleado 392,2 379,8 661,3 68,6%
Ingreso esperado 252,1 271,3 519,6 106,1%
Ingreso control 108,4 n.d. 128,9 18,9%
Doble diferencia
(impacto)
73,4%
78
01 Becas Propoli.indd 78 11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral
Medio
Antes del
programa
Durante el
programa
79
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 67% 45% 80% 13,33
Desempleado 27% 0% 13% -13,33
Fuera de la fuerza
laboral
7% 55% 7% 0,00
Ingreso empleado 462,1 609,7 861,4 86,4%
Ingreso esperado 308,0 365,8 689,1 123,7%
Ingreso control 132,3 n.d. 183,0 38,4%
Doble diferencia
(impacto)
61,7%
Superior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 77% 69% 85% 7,69
Desempleado 8% 8% 15% 7,69
Fuera de la fuerza
laboral
15% 23% 0% -15,38
Ingreso empleado 446,5 475,0 513,2 15,0%
Ingreso esperado 343,4 328,9 434,3 26,4%
Ingreso control 142,3 n.d. 173,7 22,1%
Doble diferencia
(impacto)
3,6%
IFB
Inferior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 27% 18% 82% 54,55
Desempleado 18% 0% 9% -9,09
Fuera de la fuerza
laboral
55% 82% 9% -45,45
Ingreso empleado 278,0 621,8 422,0 51,8%
Ingreso esperado 75,8 113,0 345,3 355,5%
Ingreso control 108,4 n.d. 128,9 18,9%
Doble diferencia
(impacto)
283,2%
continúa...
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Capacitación de alto impacto
continuación...
Medio
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 18% 45% 73% 54,55
Desempleado 18% 0% 9% -9,09
Fuera de la fuerza
laboral
64% 55% 18% -45,45
Ingreso empleado 387,0 332,3 491,2 26,9%
Ingreso esperado 70,4 151,1 357,2 407,7%
Ingreso control 132,3 n.d. 183,0 38,4%
Doble diferencia
(impacto)
267,0%
Superior
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 40% 40% 60% 20,00
Desempleado 10% 0% 0% -10,00
Fuera de la fuerza
laboral
50% 60% 40% -10,00
Ingreso empleado 380,0 310,7 631,6 66,2%
Ingreso esperado 152,0 124,3 378,9 149,3%
Ingreso control 142,3 n.d. 173,7 22,1%
Doble diferencia
(impacto)
104,2%
Otro de los grandes aportes del diseño del Programa de Becas PRO-
POLI fue incluir una prueba de rasgos de personalidad como parte
del proceso de acreditación de los jóvenes beneficiarios. Los resultados
de esta prueba, adaptada del “Inventario de Preferencias Personales”
de Allen Edwards (EPPS), no condicionaron la obtención
de la beca misma (solo se tomaron de manera referencial luego de la
selección realizada con la prueba de aptitud académica). La prueba
80
01 Becas Propoli.indd 80 11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral
auscultó los siguientes quince rasgos de personalidad: interés por el
rendimiento, deferencia, orden, necesidad de exhibición, autonomía,
afiliación, intrapercepción, protección, dominio, abatimiento,
altruismo, cambio, perseverancia, heterosexualidad y tendencias
de agresividad (véase una breve descripción de cada variable en el
anexo 3, proporcionado gentilmente por la doctora María Isabel La
Rosa). Las tablas cruzadas de evolución de la inserción laboral y los
puntajes promedio en estas variables de acuerdo con la prueba de
Edwards arrojan, en varios casos, relaciones notables que indicarían
la importancia de algunas de estas actitudes para un exitoso desempeño
laboral.
Así, por ejemplo, el cuadro IV.19 muestra que existiría una estrecha
asociación entre los niveles de la variable “perseverancia” y los incrementos
esperados en los ingresos luego del programa. Jóvenes con
perseverancia alta obtuvieron incrementos en sus ingresos esperados
de 123,8% después de pasar por el programa. A su vez, jóvenes con
perseverancia media lograron aumentos en sus ingresos esperados
de 96,4%. Por último, jóvenes clasificados con perseverancia baja
de acuerdo con la prueba de Edwards, pudieron incrementar sus
ingresos esperados en 48,9%. Luego de realizarse los descuentos estimados
para sus grupos de control respectivos, encontramos que
el impacto del programa en el grupo más perseverante habría sido
de 80,7%, en el grupo de perseverancia media se habría ubicado
en 70,3%, mientras que habría ascendido a 65,3% para el grupo
menos perseverante.
También se encuentra evidencia de que bajos niveles en la variable
“abatimiento” coadyuvan a potenciar el rendimiento de la capacitación
recibida. Tanto este caso como el anterior de “perseverancia”
81
01 Becas Propoli.indd 81 11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto
aluden al nivel de “resiliencia” de los jóvenes para saber sobreponerse
a los choques adversos tan usuales en los medios económicos, sociales
y familiares de los que provienen típicamente los beneficiarios
del programa.
Cuadro IV.19
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a
grupo de control (según rasgos de personalidad)
Perseverancia alta
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 53% 51% 82% 29,87
Desempleado 14% 6% 11% -2,60
Fuera de la fuerza
laboral
34% 42% 6% -27,27
Ingreso empleado 406,4 367,1 580,1 42,7%
Ingreso esperado 213,7 188,3 478,4 123,8%
Ingreso control 112,0 n.d. 138,8 23,9%
Doble diferencia
(impacto)
80,7%
Perseverancia
media
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 57% 48% 78% 21,74
Desempleado 11% 7% 11% 0,00
Fuera de la fuerza
laboral
33% 46% 11% -21,74
Ingreso empleado 350,5 295,2 497,2 41,9%
Ingreso esperado 198,1 141,2 389,2 96,4%
Ingreso control 132,9 n.d. 153,3 15,3%
Doble diferencia
(impacto)
70,3%
82
01 Becas Propoli.indd 82 11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral
Perseverancia baja
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 53% 71% 71% 17,65
Desempleado 12% 29% 6% -5,88
Fuera de la fuerza
laboral
35% 0% 24% -11,76
Ingreso empleado 374,4 363,8 418,0 11,6%
Ingreso esperado 198,2 256,8 295,1 48,9%
Ingreso control 134,1 n.d. 120,8 -9,9%
Doble diferencia
(impacto)
65,3%
Abatimiento alto
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 52% 53% 83% 31,46
Desempleado 16% 3% 9% -6,74
Fuera de la fuerza
laboral
33% 44% 8% -24,72
Ingreso empleado 385,0 318,7 484,5 25,9%
Ingreso esperado 199,0 168,3 402,9 102,5%
Ingreso control 142,3 n.d. 157,7 10,8%
Doble diferencia
(impacto)
82,8%
Abatimiento medio
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 56% 52% 82% 25,85
Desempleado 11% 8% 11% 0,00
Fuera de la fuerza
laboral
33% 39% 7% -25,85
continúa...
83
01 Becas Propoli.indd 83 11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto
continuación...
Abatimiento medio
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Ingreso empleado 390,3 347,6 564,3 44,6%
Ingreso esperado 217,7 182,1 460,7 111,6%
Ingreso control 107,1 n.d. 130,1 21,4%
Doble diferencia
(impacto)
74,3%
Abatimiento bajo
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 52% 41% 63% 11,11
Desempleado 11% 4% 15% 3,70
Fuera de la fuerza
laboral
37% 56% 22% -14,81
Ingreso empleado 343,0 419,5 642,2 87,2%
Ingreso esperado 177,9 170,9 404,3 127,3%
Ingreso control 137,4 n.d. 166,5 21,2%
Doble diferencia
(impacto)
87,6%
Otro grupo importante de rasgos de personalidad asociados a un
mayor éxito relativo de los jóvenes capacitados, al menos en el inicio
de su carrera laboral, tiene que ver con bajos niveles de “agresividad”,
“autonomía”, “dominio” y “afiliación”, y bajas o medias
necesidades de “cambio” (véase el cuadro IV.20). Este conjunto de
competencias resulta útil sobre todo en los trabajos iniciales relativamente
rutinarios en el mundo asalariado dependiente, en donde
se insertan inicialmente la mayoría de jóvenes capacitados. Una
variable nítidamente correlacionada con el éxito laboral inicial es
un alto nivel de “altruismo”, que implica actitudes de amabilidad
84
01 Becas Propoli.indd 84 11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral
y simpatía en el trato social, competencias muy requeridas en los
sectores de comercio y servicios en la actualidad.
Cuadro IV.20
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a
grupo de control (según rasgos de personalidad)
Agresividad alta
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 44% 52% 72% 28,00
Desempleado 12% 4% 16% 4,00
Fuera de la fuerza
laboral
44% 44% 12% -32,00
Ingreso empleado 424,2 336,0 563,1 32,8%
Ingreso esperado 186,6 174,7 405,4 117,2%
Ingreso control 197,1 n.d. 185,7 -5,8%
Doble diferencia
(impacto) 130,6%
Agresividad media
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 56% 51% 84% 27,75
Desempleado 10% 8% 8% -1,73
Fuera de la fuerza
laboral
34% 41% 8% -26,01
Ingreso empleado 400,0 343,9 529,0 32,3%
Ingreso esperado 224,3 176,9 443,4 97,7%
Ingreso control 116,6 n.d. 148,5 27,4%
Doble diferencia
(impacto)
55,2%
continúa...
85
01 Becas Propoli.indd 85 11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto
continuación...
Agresividad baja
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 52% 51% 74% 21,54
Desempleado 20% 3% 15% -4,62
Fuera de la fuerza
laboral
28% 46% 11% -16,92
Ingreso empleado 325,0 344,8 575,9 77,2%
Ingreso esperado 170,0 175,1 425,3 150,2%
Ingreso control 113,3 n.d. 110,0 -3,0%
Doble diferencia
(impacto)
157,8%
Autonomía alta
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 54% 54% 69% 15,38
Desempleado 8% 0% 15% 7,69
Fuera de la fuerza
laboral
38% 46% 15% -23,08
Ingreso empleado 469,7 387,6 483,3 2,9%
Ingreso esperado 252,9 208,7 334,6 32,3%
Ingreso control 173,9 n.d. 154,5 -11,2%
Doble diferencia
(impacto)
48,9%
Autonomía media
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 50% 54% 74% 24,75
Desempleado 11% 7% 14% 2,97
Fuera de la fuerza
laboral
40% 39% 12% -27,72
Ingreso empleado 415,0 332,7 595,3 43,4%
86
01 Becas Propoli.indd 86 11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral
Autonomía media
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Ingreso esperado 205,5 181,2 442,0 115,1%
Ingreso control 119,9 n.d. 140,1 16,8%
Doble diferencia
(impacto)
84,2%
Autonomía baja
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 57% 49% 85% 28,19
Desempleado 14% 6% 8% -6,04
Fuera de la fuerza
laboral
29% 45% 7% -22,15
Ingreso empleado 358,5 347,2 515,7 43,8%
Ingreso esperado 204,5 170,1 439,6 114,9%
Ingreso control 117,1 n.d. 142,7 21,8%
Doble diferencia
(impacto)
76,5%
Dominio alto
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 56% 52% 78% 22,68
Desempleado 13% 5% 9% -4,12
Fuera de la fuerza
laboral
31% 43% 12% -18,56
Ingreso empleado 386,5 400,0 619,7 60,3%
Ingreso esperado 215,2 206,2 485,5 125,6%
Ingreso control 123,2 n.d. 137,9 12,0%
Doble diferencia
(impacto)
101,5%
continúa...
87
01 Becas Propoli.indd 87 11/09/2008 10:12:24

Capacitación de alto impacto
continuación...
Dominio medio
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 57% 54% 82% 24,26
Desempleado 10% 5% 12% 2,21
Fuera de la fuerza
laboral
33% 40% 7% -26,47
Ingreso empleado 390,6 308,7 495,6 26,9%
Ingreso esperado 224,0 168,0 404,5 80,5%
Ingreso control 123,2 n.d. 149,8 21,6%
Doble diferencia
(impacto)
48,5%
Dominio bajo
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 33% 37% 80% 46,67
Desempleado 23% 13% 10% -13,33
Fuera de la fuerza
laboral
43% 50% 10% -33,33
Ingreso empleado 317,0 319,1 515,9 62,7%
Ingreso esperado 105,7 117,0 412,7 290,6%
Ingreso control 118,1 n.d. 118,1 0,0%
Doble diferencia
(impacto)
290,6%
Afiliación alta
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 60% 50% 80% 20,00
Desempleado 10% 0% 0% -10,00
Fuera de la fuerza
laboral
30% 50% 20% -10,00
88
01 Becas Propoli.indd 88 11/09/2008 10:12:24

Los resultados en la inserción laboral
Afiliación alta
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Ingreso empleado 411,8 283,3 492,8 19,7%
Ingreso esperado 247,1 141,7 394,2 59,5%
Ingreso control 111,6 n.d. 186,9 67,5%
Doble diferencia
(impacto)
-4,7%
Afiliación media
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 62% 51% 83% 20,79
Desempleado 12% 9% 10% -1,98
Fuera de la fuerza
laboral
26% 40% 7% -18,81
Ingreso empleado 372,9 291,0 529,4 42,0%
Ingreso esperado 232,6 149,8 440,3 89,3%
Ingreso control 121,3 n.d. 138,7 14,4%
Doble diferencia
(impacto)
65,5%
Afiliación baja
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 48% 51% 78% 30,26
Desempleado 13% 5% 12% -1,32
Fuera de la fuerza
laboral
39% 44% 10% -28,95
Ingreso empleado 391,1 382,2 555,3 42,0%
Ingreso esperado 187,8 196,1 434,7 131,4%
Ingreso control 121,7 n.d. 141,6 16,4%
Doble diferencia
(impacto)
98,9%
continúa...
89
01 Becas Propoli.indd 89 11/09/2008 10:12:24

Capacitación de alto impacto
continuación...
Cambio alto
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 58% 53% 79% 21,05
Desempleado 8% 5% 8% 0,00
Fuera de la fuerza
laboral
34% 42% 13% -21,05
Ingreso empleado 344,5 341,2 503,2 46,1%
Ingreso esperado 199,4 179,6 397,3 99,2%
Ingreso control 170,1 n.d. 177,9 4,5%
Doble diferencia
(impacto)
90,6%
Cambio medio
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 51% 53% 82% 31,20
Desempleado 14% 7% 10% -4,00
Fuera de la fuerza
laboral
35% 40% 8% -27,20
Ingreso empleado 407,1 332,8 525,3 29,0%
Ingreso esperado 208,5 175,7 432,9 107,7%
Ingreso control 120,7 n.d. 130,5 8,1%
Doble diferencia
(impacto)
92,1%
Cambio bajo
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 56% 49% 78% 22,00
Desempleado 13% 5% 13% 0,00
Fuera de la fuerza
laboral
31% 46% 9% -22,00
Ingreso empleado 372,8 358,5 580,6 55,7%
90
01 Becas Propoli.indd 90 11/09/2008 10:12:24

Los resultados en la inserción laboral
Cambio bajo
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Ingreso esperado 208,8 175,7 452,8 116,9%
Ingreso control 103,5 n.d. 145,9 41,0%
Doble diferencia
(impacto)
53,9%
Altruismo alto
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 54% 44% 87% 33,33
Desempleado 13% 5% 5% -7,69
Fuera de la fuerza
laboral
33% 51% 8% -25,64
Ingreso empleado 362,5 488,9 609,6 68,1%
Ingreso esperado 195,2 213,1 531,4 172,2%
Ingreso control 132,7 n.d. 147,1 10,9%
Doble diferencia
(impacto)
145,5%
Altruismo medio
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 56% 52% 81% 25,16
Desempleado 12% 8% 8% -3,23
Fuera de la fuerza
laboral
32% 39% 10% -21,94
Ingreso empleado 388,2 288,8 541,0 39,4%
Ingreso esperado 217,9 150,9 439,8 101,8%
Ingreso control 116,0 n.d. 139,1 19,9%
Doble diferencia
(impacto)
68,3%
continúa...
91
01 Becas Propoli.indd 91 11/09/2008 10:12:24

Capacitación de alto impacto
continuación...
Altruismo bajo
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 49% 54% 74% 24,64
Desempleado 14% 1% 19% 4,35
Fuera de la fuerza
laboral
36% 45% 7% -28,99
Ingreso empleado 386,1 395,9 501,9 30,0%
Ingreso esperado 190,3 212,3 371,0 95,0%
Ingreso control 125,7 n.d. 146,1 16,2%
Doble diferencia
(impacto)
67,8%
Por último, se ha observado que en los casos de “rendimiento” y
“orden”, los mejores resultados laborales se han dado en los grupos
que poseen niveles medios de estas variables. En los casos restantes,
no se ha observado algún patrón definido que pueda comentarse en
esta parte de la evaluación (véase el anexo 4).
Cuadro IV.21
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a
grupo de control (según rasgos de personalidad)
Rendimiento
alto
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente a
“después”
Empleado 55% 55% 79% 23,91
Desempleado 10% 3% 12% 2,17
Fuera de la
fuerza laboral
35% 41% 9% -26,09
Ingreso
empleado
425,8 364,5 534,7 25,6%
92
01 Becas Propoli.indd 92 11/09/2008 10:12:24

Los resultados en la inserción laboral
Rendimiento
alto
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente a
“después”
Ingreso esperado 236,0 202,1 424,3 79,8%
Ingreso control 122,4 n.d. 148,5 21,4%
Doble diferencia
(impacto)
48,1%
Rendimiento
medio
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente a
“después”
Empleado 52% 50% 80% 27,74
Desempleado 15% 9% 11% -4,38
Fuera de la
fuerza laboral
33% 42% 9% -23,36
Ingreso
empleado
361,6 328,9 560,8 55,1%
Ingreso esperado 187,4 163,3 446,2 138,1%
Ingreso control 109,0 n.d. 129,7 19,0%
Doble diferencia
(impacto)
100,1%
Rendimiento
bajo
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente a
“después”
Empleado 59% 47% 85% 26,47
Desempleado 9% 3% 6% -2,94
Fuera de la
fuerza laboral
32% 50% 9% -23,53
Ingreso
empleado
356,3 337,3 493,9 38,6%
Ingreso esperado 209,6 158,7 421,3 101,0%
Ingreso control 167,3 n.d. 174,5 4,3%
Doble diferencia
(impacto)
92,7%
continúa...
93
01 Becas Propoli.indd 93 11/09/2008 10:12:24

Capacitación de alto impacto
continuación...
Orden alto
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 55% 50% 81% 26,09
Desempleado 15% 6% 11% -3,73
Fuera de la fuerza
laboral
30% 43% 7% -22,36
Ingreso empleado 420,5 373,8 575,2 36,8%
Ingreso esperado 232,5 188,1 468,0 101,3%
Ingreso control 119,7 n.d. 147,1 22,9%
Doble diferencia
(impacto)
63,8%
Orden medio
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 51% 50% 78% 26,74
Desempleado 10% 7% 10% 0,00
Fuera de la fuerza
laboral
38% 43% 12% -26,74
Ingreso empleado 309,0 278,5 483,3 56,4%
Ingreso esperado 158,1 139,2 376,5 138,2%
Ingreso control 120,9 n.d. 129,7 7,2%
Doble diferencia
(impacto)
122,1%
Orden bajo
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 56% 69% 81% 25,00
Desempleado 0% 0% 6% 6,25
Fuera de la fuerza
laboral
44% 31% 13% -31,25
Ingreso empleado 388,0 373,1 520,5 34,1%
94
01 Becas Propoli.indd 94 11/09/2008 10:12:24

Los resultados en la inserción laboral
Orden bajo
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Ingreso esperado 218,2 256,5 422,9 93,8%
Ingreso control 141,1 n.d. 166,8 18,2%
Doble diferencia
(impacto)
63,9%
95
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Capacitación de alto impacto
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Los resultados en la inserción laboral
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Capacitación de alto impacto
V. La situación del mercado de
capacitación laboral actual 1
a. Objetivos y justificación de la capacitación laboral
El objetivo principal de los programas de capacitación laboral es
aumentar la empleabilidad (entendida en términos generales como
la capacidad de una persona de conseguir y mantener un empleo)
de la fuerza laboral de un país. En el caso de los programas de capacitación
que involucran el uso de escasos recursos públicos, estos
se deben concentrar en beneficiar especialmente a las personas
pertenecientes a los grupos más vulnerables de la población y con
mayores problemas de empleabilidad, tales como los jóvenes pobres
y las mujeres.
1
Esta y la siguiente sección del documento se han visto beneficiadas por conversaciones
con varios de los más connotados expertos en el tema de capacitación laboral
en el país, tales como Norma Añaños, Juan Chacaltana, Miguel Jaramillo y Víctor
Shiguiyama, así como por diálogos con altos funcionarios públicos como Ana Teresa
Revilla, Viceministra de Promoción del Empleo y la Pequeña Empresa; Astrid Sánchez,
Directora de Formación Profesional del mismo ministerio; y Regina Medina, Jefa de la
Oficina de Becas y Crédito Educativo del Ministerio de Educación.
98
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La situación del mercado de capacitación laboral actual
La principal justificación de las políticas de capacitación laboral se
encuentra en la existencia de diversas fallas en el mercado de trabajo
que impiden que este, por sí solo, genere una asignación eficiente y
equitativa de la capacitación. Entre las fallas presentes en este mercado,
destacan los problemas de agencia, que reducen los incentivos
de las empresas a proveer ellas mismas la capacitación para sus
empleados, ya que estos podrían abandonar la empresa luego de
recibido el entrenamiento y llevarse consigo estos nuevos conocimientos.
En segundo lugar, la necesidad de este tipo de políticas se encuentra
en la baja calidad de la educación estatal básica en el país, así como
su ineficacia para el desarrollo de las competencias necesarias para
un adecuado desempeño laboral. Estas deficiencias del sistema de
educación pública primaria y secundaria reducen de manera importante
las posibilidades de inserción laboral de la población de
menos recursos, lo que a su vez reduce su probabilidad de superar la
pobreza.
Otro factor importante que agrava el problema son los problemas
de acceso al crédito que enfrentan los sectores más vulnerables, que
impiden que ellos financien por su cuenta la capacitación que requieren,
a pesar de que muchos de ellos tienen altas probabilidades
de incrementar sus ingresos de manera significativa luego de la
capacitación y cumplir satisfactoriamente con las obligaciones del
financiamiento.
Estos factores son los que determinan la importancia del desarrollo
de programas modernos de capacitación laboral, así como la participación
del Estado en el financiamiento de los mismos.
99
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Capacitación de alto impacto
b. Evidencia internacional reciente de la capacitación laboral
El gasto en programas de capacitación laboral se ha extendido en el
ámbito mundial, principalmente entre los países de la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD). Sin embargo,
como mencionan Chacaltana y Sulmont (2004), no todos estos
programas han tenido un impacto claro en el empleo o los ingresos,
con resultados diversos según cada experiencia. A pesar de esto, dichos
autores señalan algunas lecciones aprendidas de estas experiencias.
La consideración principal en estas experiencias es el efecto neto que
tienen los programas sobre toda la sociedad, por lo que se debe tener
en cuenta si el efecto se habría producido de todas maneras de no
haberse realizado la capacitación (por una mejora en la economía en
general, por ejemplo), y si no se está perjudicando a otros agentes
como consecuencia del programa (desplazando a otros trabajadores
de sus empleos).
En el contexto de América Latina, Jaramillo, Valdivia y Valenzuela
(2007) señalan que la región está caracterizada por circuitos desarticulados
entre la educación formal y la capacitación, y que destacan
los problemas en temas de equivalencias y certificación de las distintas
experiencias de capacitación. En ese trabajo se destaca también el
impacto positivo que ha tenido la inclusión dentro de los programas
de capacitación de pasantías laborales para sus egresados, gracias a la
proliferación del modelo “Joven” desarrollado inicialmente en Chile.
Como menciona Márquez (2001), el diseño de Chile Joven marcó
un cambio trascendental del modelo tradicional de organización de
la capacitación laboral. Con este programa, se conformó un fondo
100
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La situación del mercado de capacitación laboral actual
estatal destinado a la subcontratación de entidades de capacitación
pública o privadas. Esta capacitación debía incluir tanto formación
en el aula como la aplicación de los conocimientos adquiridos en
una empresa. El modelo fue un éxito en la región y se ha aplicado
en casi todos los países, gracias en muchos casos al financiamiento
del Banco Interamericano de Desarrollo.
La inclusión de pasantías laborales no solo genera incentivos para
alinear los contenidos de la capacitación con los requerimientos del
mercado laboral, sino que permite a los participantes desarrollar redes
necesarias para insertarse exitosamente en el mundo laboral una
vez culminada la capacitación.
c. Desarrollos recientes en la capacitación laboral en el Perú
Lineamientos de política concertados
En un esfuerzo conjunto, el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y el Ministerio de Educación realizaron una consulta
nacional a representantes de todas las regiones del país con el propósito
de establecer los “Lineamientos de Política de la Formación
Profesional” (véase el anexo 5). Como fruto de esta consulta, se establecieron
y aprobaron estos lineamientos el 28 de julio de 2006
por medio de un Decreto Supremo firmado por el Presidente de la
República 2 . Finalmente, en marzo del 2007 se publicó un documento
que resume la problemática de la formación profesional en
el Perú, así como los objetivos, metas y estrategias que se plantean
para superarla.
2
Decreto Supremo 021-2006-ED.
101
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Capacitación de alto impacto
En este documento se plantea como problema central al desajuste
entre la demanda desde el mundo del trabajo y la oferta educativa
y de formación profesional. Asimismo, se propone la creación y el
desarrollo de un Sistema Nacional de Formación Profesional. De
esta manera se podría desarrollar un marco institucional adecuado
con subsistemas de normalización y certificación basados en competencias
laborales, así como la acreditación de las instituciones de
formación profesional.
El documento también establece que es necesario el compromiso
del Estado para promover una cultura de formación, así como la
descentralización de capacidades y responsabilidades para que las
estrategias planteadas puedan realizarse de la mejor manera.
Con esta publicación se ha logrado un buen punto de partida para
la creación de una política clara y organizada de capacitación laboral
que se trace objetivos claros y precisos que permitan superar los
grandes problemas que enfrenta el sector en el país.
Oferta de capacitación laboral
Actualmente existe una gran diversidad de agentes asociados a la
capacitación laboral en el país. Entre los más importantes se encuentran
los colegios secundarios de variante técnica, los centros
de educación técnica (que incluyen a los servicios sectoriales de formación
como Senati, Sencico, Inictel y Cenfotur, así como a los
institutos superiores tecnológicos y pedagógicos) y los centros de
educación técnico productiva (Cetpro, antes denominados CEO).
Estos últimos no requieren que sus estudiantes hayan culminado
estudios básicos de secundaria para ser inscritos.
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La situación del mercado de capacitación laboral actual
Esta diversidad de tipos de entidades capacitadoras se combina con
un alto número de instituciones de cada tipo para generar la enorme
heterogeneidad que existe en cuanto a la calidad y pertinencia de
las capacitaciones brindadas. Sin embargo, como mencionan Jaramillo,
Valdivia y Valenzuela (2007), esta diversidad de actores es en
promedio de baja calidad. Como se menciona en Yamada (2007),
esta baja calidad se refleja en las bajas tasas de retorno remunerativo
promedio que muestra la educación superior no universitaria.
Dentro de esta gran diversidad, vale la pena destacar los esfuerzos
del Foro Peruano de Capacitación Laboral (Fopecal), el cual busca
concertar y articular la educación, el empleo, la empresa y la innovación
tecnológica con el objetivo de mejorar la competitividad de
las empresas peruanas. Entre sus socios se encuentran entidades del
sector público y privado que incluyen diversos gremios, universidades,
centros de capacitación y ministerios, entre otros.
Otro factor determinante del bajo rendimiento promedio de los
centros de capacitación son las carencias con las que los alumnos de
la educación pública llegan a estos centros, pues muchos aspectos
de educación elemental no pueden ser cubiertos por estas instituciones,
por buenas que sean.
Influyen también de manera importante en este bajo nivel de calidad,
la falta de un sistema de información y certificación que permita
a los futuros alumnos, antes de matricularse en una entidad capacitadora,
predecir si esta les brindará los conocimientos adecuados
para su posterior inserción laboral.
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Capacitación de alto impacto
Por último, otro factor que influye en los bajos niveles de calidad de
estos servicios ha sido su acelerado crecimiento sin mayor acreditación
del servicio que se brindará. Según el Ministerio de Educación
(Minedu), entre 1993 y el 2004 el número de CEO (hoy denominados
Cetpro) aumentó en gran medida, sobre todo los privados,
que alcanzaron un crecimiento de 75% a pesar de que la matrícula
en estos solo creció en 4%. Por el contrario, el número de CEO
públicos creció en 18%, mientras que la matrícula en estos lo hizo
en 21%. Como consecuencia, nos encontramos con una gran diversidad
de actores privados atomizados y con un mayor hacinamiento
en las instituciones públicas.
Financiamiento de la capacitación laboral
Una vez descrita la estructura de la oferta, vale la pena preguntarse
cómo se financia actualmente la capacitación laboral en el Perú.
Como se puede apreciar en los gráficos V.1 y V.2, solo 5% de la población
mayor de 14 años dijo haber recibido algún tipo de capacitación
para el trabajo durante el 2006. De esta, 73% fue financiada
por la empresa en que trabaja. Este alto porcentaje revela que la empresa
privada es el principal financiador de la capacitación laboral.
Esta situación, sin embargo, puede ser peor de lo que aparenta,
según Chacaltana (2004): si bien 42% de las compañías con más
de diez trabajadores declaran invertir en capacitación para sus empleados,
solo 15% de sus trabajadores son beneficiados por estas
políticas. Aun peor, solo 4% de la fuerza laboral recibe capacitación
formal.
104
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La situación del mercado de capacitación laboral actual
Gráfico V.1
Porcentaje de personas que recibieron capacitación laboral
Recibió
5%
No recibió
95%
Fuente: Enaho 2006.
Gráfico V.2
Institución que convocó el programa
Fuente: Enaho 2006.
Gobierno Iglesia Empresa Otros
Por el contrario, sorprende el significativo porcentaje de personas
cuya capacitación ha sido financiada por la Iglesia o por ONG
(9%), lo que revela el importante papel que cumplen estas instituciones.
Es más, si nos limitamos al ámbito rural, podemos apreciar
que la participación de estos agentes es aun mayor (alcanza el 34%),
105
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Capacitación de alto impacto
lo que refleja la mayor capacidad de penetración que tienen frente a
otros agentes como el mismo Estado.
Programas principales de capacitación laboral
Como se vio en la sección anterior, el Estado financia alrededor de
13% de la capacitación laboral. Este financiamiento se da, principalmente,
a través de los programas de capacitación laboral. Estos
surgen como una respuesta al alto porcentaje de jóvenes que no
continúan estudios superiores por problemas económicos. Según la
Enaho 2006, este porcentaje alcanza el 21%.
Actualmente existen varios programas de capacitación financiados
por el Estado. Entre los principales y más exitosos podemos citar a
los siguientes:
Projoven: como se mencionó en la primera parte de este documento,
este programa es financiado por el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y tiene como objetivo promover la inserción
laboral de los jóvenes pobres por medio de una combinación de
capacitación y experiencia laboral. El programa consta de dos etapas:
tres meses de capacitación y tres meses de prácticas en empresas
que les permitan aplicar lo aprendido. Los beneficiarios de este programa
deben tener de 16 a 25 años, haber culminado los estudios
secundarios (y no tener estudios superiores), pertenecer a hogares
pobres y encontrarse en situación de desempleo, subempleo o inactividad
forzosa. Todas las evaluaciones de impacto del programa han
demostrado resultados positivos en cuanto a mejora de la inserción
laboral e ingresos de sus beneficiarios.
106
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La situación del mercado de capacitación laboral actual
Programa de Capacitación Laboral (Caplab): es un programa de
Cosude (Agenda Suiza para el Desarrollo y la Cooperación) que
trabaja en conjunto con el MTPE y el Minedu y que busca mejorar
la calidad de infraestructura y el currículo de un conjunto de
CEO, por medio de equipamiento y capacitación a los docentes.
Adicionalmente, estos CEO cuentan con una oficina de colocación
conectada a la Red CIL Pro Empleo del MTPE, de tal manera que
los jóvenes pueden informarse de las oportunidades de empleo y,
gracias a un sistema de asesorías, pueden elegir los cursos que son
más demandados por las empresas. En diez años de apoyo a los
CEO, el programa ha logrado mejorar la tasa de inserción laboral
de sus egresados, de 27% a más de 70%.
Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del
Empleo (FondoEmpleo): este fondo, producto del remanente de
distribución de utilidades en las empresas privadas, financia programas
de capacitación a través de concursos públicos. Por medio
de FondoEmpleo ha sido posible la implementación de programas
como Bonopyme (que ofrece bonos a pequeñas empresas y microempresas
para la capacitación empresarial), Surempleo (programa
de Cáritas que capacita a la población de la sierra sur en temas de
inserción laboral y autoempleo) y Jóvenes Emprendedores del Colectivo
Integral de Desarrollo – CID (que capacita a microempresas
creadas por jóvenes). En estos casos, así como en otros más, se ha
demostrado un impacto positivo neto de la intervención en cuanto
a resultados laborales de sus beneficiarios.
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Capacitación de alto impacto
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La situación del mercado de capacitación laboral actual
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Capacitación de alto impacto
VI. Lineamientos para un sistema de
capacitación laboral juvenil en el Perú
En la primera parte de este estudio se ha demostrado de manera
fehaciente que el Programa de Becas de Capacitación PROPOLI ha
tenido un importante impacto positivo en los ingresos de los jóvenes
beneficiarios provenientes de hogares en condiciones de pobreza. El
esquema de capacitación técnica, con una duración de seis a doce
meses, en especialidades pertinentes a las necesidades actuales del
mercado laboral, y en institutos de reconocido prestigio y con una
vinculación permanente con el sector empresarial, ha funcionado
como instrumento clave para mejorar las posibilidades de movilidad
social ascendente de estos jóvenes y la superación definitiva de su
condición de pobreza. Sin embargo, agotados los recursos de cooperación
no reembolsable de la Unión Europea que lo financiaron,
cabe preguntarse cómo se puede insertar este tipo de programa en
un esquema sostenible y permanente de funcionamiento, a la luz
de la situación del mercado de capacitación descrita en la sección
anterior.
Una opción natural sería buscar otras fuentes de cooperación internacional
que reemplacen al financiamiento de la Unión Europea y
persistir entonces en una segunda etapa del proyecto PROPOLI man-
110
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Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú
teniendo intacto el esquema original del programa. Esta posibilidad
resulta poco viable por al menos cuatro motivos. En primer lugar,
gestionar una cooperación no reembolsable de esta naturaleza toma
varios años, por lo que el programa sufriría una larga discontinuidad
temporal poco deseable. En segundo lugar, en programas de esta naturaleza
se espera que, luego de una primera fase de financiamiento casi
completo con donaciones internacionales, el Estado peruano ponga
recursos de su parte para su continuación en una segunda etapa, sobre
todo si la evaluación cuantitativa ha demostrado que el programa es
económica y socialmente rentable.
En tercer lugar, los fondos de cooperación internacional no reembolsables
son cada vez más escasos y se están dirigiendo preferentemente
a regiones y países con las mayores incidencias de pobreza
extrema (medida como poblaciones que tienen ingresos menores a
un dólar al día para la supervivencia) y con las mayores dificultades
para crecer económicamente y financiar sus servicios sociales básicos.
En pocas palabras, la ayuda internacional se concentra cada vez
más en los países más pobres del África Subsahariana y Asia del Sur.
Al Perú le es y le seguirá siendo cada vez más difícil obtener cooperación
bilateral o multilateral con un PBI per cápita que ya bordea
los 4.000 dólares anuales y con seis años de crecimiento económico
a tasas históricamente altas. Por último, el Estado peruano tiene
ahora resultados fiscales positivos (un superávit fiscal equivalente a
1,4% del PBI en el 2007) y hasta se da el “lujo” de prepagar amortizaciones
de su deuda externa. Con estos resultados, el caso peruano
pasaría a tener muy baja prioridad para la comunidad donante.
Por tanto, si se desea continuar con un programa de financiamiento
de la capacitación laboral como el planteado aquí, no parece que-
111
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Capacitación de alto impacto
dar otra opción que insertar al programa dentro de la estructura
presupuestal financiada por recursos propios del Estado. En este
sentido, dada su proximidad conceptual al programa Projoven, consideramos
que la continuación de este programa (al que se podría
denominar “Programa de Capacitación para un Mejor Trabajo y
Empleo” – PROMETE) podría ser insertada como una segunda
capa adicional y más avanzada que Projoven, con un financiamiento
fundamentalmente reembolsable (crédito) a cargo de la Oficina de
Becas y Créditos Educativos (OBEC) (ex Inabec), adscrita al Ministerio
de Educación.
El gráfico VI.1 muestra el esquema propuesto. En el extremo inferior
izquierdo se encuentra graficada en un primer hexágono la población
objetivo que sería atendida por la secuencia de programas:
jóvenes de 16 a 25 años que provienen de hogares en condiciones
de pobreza, que han culminado sus estudios secundarios (o que los
dejaron inconclusos hace buen tiempo) 1 , que tienen dificultades de
inserción laboral, y que se encuentran en el desempleo abierto, en el
subempleo, realizando empleos precarios e informales, o fuera de la
fuerza laboral, de manera forzada por su falta de empleabilidad (primer
rectángulo). En una primera etapa, la acción pública los acoge
a través del programa Projoven y, luego de comprobarse su crítica
situación socioeconómica (segundo hexágono, si se sigue el esquema
de manera ascendente de izquierda a derecha), les concede la
posibilidad de capacitarse gratuitamente en entidades de capacitación
previamente acreditadas, en un oficio inicial y en competencias
1
Estos programas no deben promover la deserción escolar en la secundaria, por lo
que solo deben beneficiar a jóvenes con secundaria incompleta si se comprueba que ya
llevan más de un año fuera del sistema escolar.
112
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Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú
personales requeridas por el mercado laboral 2 , por un tiempo promedio
de tres meses (tercer hexágono). Adicionalmente, Projoven
les facilita a estos beneficiarios una práctica o pasantía laboral por
un mínimo de tres meses en centros de trabajo establecidos (cuarto
hexágono).
Luego de culminadas estas dos fases de Projoven, los beneficiados
pueden quedarse insertados adecuadamente en el mercado laboral
por un tiempo indeterminado (segundo rectángulo) o, luego de un
tiempo, que puede ser más corto o más largo dependiendo de cada
circunstancia individual, convencerse de que necesitan capacitación
adicional especializada para seguir progresando laboralmente. Entonces
pueden acercarse a las oficinas de PROMETE, donde, luego
de pasar por una prueba de aptitud académica (quinto hexágono),
se harían acreedores a la posibilidad de acceder a una capacitación
intermedia adicional de seis a nueve meses (sexto hexágono), que
trabajaría sobre la base de lo aprendido en la capacitación inicial
de Projoven (por ejemplo, en el oficio de asistente de cocina) y les
permitiría obtener un certificado de capacitación ocupacional (por
ejemplo, como chef de partida en cocina internacional).
Esta capa adicional de capacitación sería financiada por créditos
otorgados por la OBEC a tasas concesionales, pero no subsidiadas,
que se empezarían a reembolsar luego de un período de gracia de
tres meses a partir de culminada la capacitación. La evaluación cuan-
2
Tan importantes como las competencias técnicas en el oficio resultan las competencias
de empleabilidad en las áreas de comunicación, iniciativa y emprendimiento,
trabajo en equipo, aprender a aprender, efectividad personal, resolución de problemas,
entre otras.
113
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Capacitación de alto impacto
Gráfico VI.1
Propuesta de incorporación de PROMETE
Jóvenes pobres
con capacitación o
experiencia laboral
inicial, pero sin
“Projoven”
Práctica
laboral:
3 meses
Evaluación
socioeconómica
Capacitación
inicial:
3 meses
(120-350
horas)
Jóvenes
pobres con
secundaria
completa o
incompleta
• Empleos precarios
• Desempleo
• No participación en
el mercado laboral
Crédito para
educación
superior
Prueba de
aptitud
académica
Projoven
Carrera
superior no
universitaria
Capacitación
intermedia:
6 meses
Empleo mejorado
en el mercado
laboral
PROMETE
• Empleo inicial en el
mercado laboral
114
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Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú
titativa realizada en la primera parte de este documento demostró
que las inversiones en este tipo de capacitación laboral tienen retornos
positivos largamente superiores a las tasas de interés que cobra
actualmente la OBEC por sus préstamos (12,5% anual). También
se contempla la posibilidad de que jóvenes pobres que no fueron
beneficiados con anterioridad por Projoven, pero que demuestren
que han tenido capacitación y experiencia laboral previas, puedan
ingresar directamente a la fase de formación de PROMETE luego
de aprobar el examen de aptitud académica 3 .
Evidentemente, para que el esquema funcione a una escala importante,
el gobierno debe asegurarse de que la OBEC cuente con los
recursos necesarios para otorgar los préstamos correspondientes.
Así, por ejemplo, si se destinara un fondo de 5 millones de dólares a
este esquema, considerando una tasa de morosidad del 20% y que el
costo marginal de la etapa PROMETE sería de un promedio de 800
dólares 4 , se podría capacitar en esta segunda etapa a un flujo anual
de 5.000 jóvenes.
Un prerrequisito para que el esquema propuesto funcione es que el
sistema de capacitación laboral en el país sea cada vez más modular,
3
Se reconoce que este programa está diseñado para beneficiar mayoritariamente a
jóvenes urbanos pobres. Los programas destinados a beneficiar a la población rural
pobre son más complejos de diseñar e implementar debido a la alta dispersión en la que
se encuentra la población rural.
4
Las bases actuales del programa de préstamos de la OBEC contempla un máximo
de crédito de 3.500 soles para el caso de formación en centros educativos ocupacionales
y de 4.000 soles para el caso de institutos superiores no universitarios. Los Comités de
Crédito de PROMETE podrían incluir a representantes del Ministerio de Trabajo y de
gremios empresariales para asegurar la pertinencia laboral de las opciones elegidas por
los jóvenes.
115
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Capacitación de alto impacto
progresivo y flexible. Que lo que se enseñe en Projoven sirva en sí
mismo para obtener el primer empleo, pero que además sea parte de
una cadena secuencial y ascendente de competencias y que, por tanto,
sirva de base para lo que se enseñe en PROMETE. Asimismo, todo
lo aprendido en Projoven y PROMETE debería servir como parte de
la cadena que conduce al título profesional técnico con dos años adicionales
de estudio (que también deberían poder ser financiados con
créditos de la OBEC si se demuestra un buen rendimiento académico
y la necesidad económica por parte del joven).
Un sistema como el planteado puede dar mejores respuestas a las
demandas de capacitación del mundo de hoy, que cambian constantemente,
y mejorar el acceso a las oportunidades laborales a los
jóvenes en situación de desventaja. Projoven, por diseño, es solo un
primer módulo de formación muy inicial como para permitir una
primera inserción laboral. El módulo PROMETE puede funcionar
como un segundo piso de mayor especialización que se puede alternar
con el trabajo y que sería conducente a un certificado de carrera
ocupacional. Luego se pueden seguir otras capas o módulos más
especializados que lleven a culminar la carrera técnica profesional
al cabo de un total de tres años. De esta manera se empezaría a
articular de manera más lógica y coherente los diversos programas
de capacitación laboral juvenil que han venido llevando a cabo el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 5 y el Ministerio de
5
Esta iniciativa tendría recursos adecuados para su implementación en el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo si se tiene en cuenta que dicho ministerio acaba
de obtener recursos de la Organización Internacional del Trabajo para implementar
un Plan Nacional de Empleo Juvenil, anunciado por las autoridades del sector en los
medios de comunicación en la última semana de abril del 2008.
116
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Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú
la Mujer y Desarrollo Social, con las carreras superiores no universitarias
que son supervisadas por el Ministerio de Educación.
Pero el problema de la insuficiencia de capacitación laboral en el
país no se queda allí. Por los problemas inherentes del mercado de
capacitación (“fallas de mercado”), no se capacita lo suficiente ni
en cantidad ni en calidad para la economía competitiva y dinámica
que queremos, sobre todo en los ámbitos de la pequeña empresa y
microempresa. Una de las razones por las que no existen suficientes
incentivos para la capacitación laboral en las empresas es el problema
de los derechos de propiedad sobre la capacitación recibida. Los
empresarios suelen ser reticentes a financiar programas extensos de
capacitación laboral de sus trabajadores puesto que tienen el riesgo
de “pérdida de la inversión realizada” por la fuga potencial de los
trabajadores más capacitados. Estos trabajadores pueden irse a otras
empresas llevándose consigo su capacitación acumulada, o pueden
formar sus talleres y negocios independientes, aprovechando también
la capacitación adquirida y experiencia acumulada 6 . Por tanto,
debido a esta imperfección del funcionamiento del mercado, no se
llega a invertir en capacitación todo lo que sería necesario para que
la economía y el personal de las empresas se mantengan en niveles
competitivos locales e internacionales (véase al respecto Chacaltana
[2004]).
El objetivo central tiene que ser aumentar la cantidad de capacitación
de calidad que se realice en el país. Para solucionar el equilibrio
6
Contratos de permanencia en el centro de trabajo a cambio de la capacitación
recibida son de una menor aplicabilidad real en el Perú debido a la gran extensión de la
informalidad, sobre todo en pequeñas empresas y microempresas.
117
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Capacitación de alto impacto
de poca capacitación al que se llega en el mercado, por las razones
expuestas arriba, se necesita poner en práctica políticas de promoción
de la capacitación laboral que contemplen incentivos para las
empresas que más inviertan en la formación de sus trabajadores, sobre
todo los de menor calificación. En las últimas décadas se intentó
aliviar la imperfección del mercado con la conformación de centros
de capacitación sectoriales (uno por cada sector) financiados parcialmente
por las empresas mediante un esquema de contribuciones
específicas. Así, se establecieron el Senati para el sector industrial,
Sencico para el sector de la construcción, Inictel para el sector de
telecomunicaciones y Cenfotur para el sector de turismo. Estas cuatro
instituciones han cumplido una labor exitosa, sobre todo por su
permanente vinculación con las actividades productivas y su constante
adaptación a sus demandas cambiantes de personal de mando
medio. Sin embargo, la escala de estos institutos resulta insuficiente
para las necesidades de personal calificado que demanda la economía
peruana actualmente, además de que no pueden cubrir todo el
universo de sectores de producción de bienes y servicios en nuestro
país. Por otro lado, siempre resulta deseable tener más de una opción
de formación en cada sector con el propósito de promover un
ambiente de alta competencia e innovación en la formación de los
recursos humanos.
Por lo mismo, los países que más invierten en capacitación actualmente
(por ejemplo, Chile y Malasia) utilizan más bien esquemas de
facilidades tributarias para las empresas, para que sean ellas mismas
las que ejerzan su opción de demanda sobre un conjunto amplio de
entidades capacitadoras, previamente acreditadas por cumplir con
requisitos mínimos de calidad. La pertinencia de la capacitación
está asegurada, puesto que es la empresa la que escoge los cursos que
118
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Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú
más puedan contribuir al incremento de la productividad de sus trabajadores
y, por tanto, de ellas mismas. En el caso de nuestro vecino
del sur, se establece un reintegro tributario (llamado “franquicia
tributaria por capacitación”) por gastos en capacitación, equivalente
como máximo a 1% del monto total de las remuneraciones anuales.
Estudios independientes han demostrado que este esquema en Chile
tiene una tasa de rentabilidad social que supera el cincuenta por
ciento (57,8%) (GEO Consultores 1999).
Hay algunas características del esquema chileno de reintegro tributario
en su fase actual que vale la pena mencionar, puesto que
se han implementado mejoras a partir de la experiencia ya acumulada.
La primera de ellas tiene que ver con el mayor componente
de subsidio si se trata de pequeñas y medianas empresas. Esto es,
el subsidio es decreciente conforme aumenta el tamaño de las empresas,
precisamente con el objetivo de impactar más en la demanda
de capacitación de pequeñas empresas que invierten muy poco
en capacitación. En segundo lugar, el subsidio es mayor cuando el
programa de capacitación ha sido acordado entre trabajadores y su
empleador mediante la negociación colectiva. De esta manera, se
incentiva simultáneamente la capacitación y el fortalecimiento de la
negociación colectiva.
Asimismo, vale la pena mencionar que el monto total de inversión
de recursos públicos involucrados es relativamente modesto. La
franquicia tributaria por capacitación le cuesta al Estado chileno
el equivalente a 0,2% del PBI anual, cifra que parece una inversión
relativamente pequeña para el propósito de aumentar la competitividad
de la mano de obra con capacitación pertinente. En el 2007
se beneficiaron a través de este mecanismo más de un millón de
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Capacitación de alto impacto
trabajadores chilenos (más de un décimo de toda su fuerza laboral)
y 16.000 empresas del vecino país (véase al respecto ). Adicionalmente, el Servicio Nacional de Capacitación
y Empleo (Sence) otorgó alrededor de 50.000 becas de capacitación
en gestión empresarial, asistencia técnica y metodologías de
mejoramiento de la productividad para individuos emprendedores
y microempresarios de reciente formalización.
En el caso peruano, existe actualmente un proyecto de ley presentado
por la Célula Parlamentaria Aprista, “Ley de Promoción de la
Capacitación Laboral”, que contempla la deducción, como gasto
de las empresas, de las sumas destinadas para la capacitación de sus
trabajadores hasta por el 150% de su valor para efectos del cálculo
del impuesto a la renta correspondiente. De acuerdo con el proyecto,
este monto no podría exceder del 4% del total de los gastos de
la empresa. Evidentemente, por todo lo expuesto anteriormente, se
trata de una iniciativa legislativa que va en la dirección correcta de
promover una mayor capacitación laboral en el país. No obstante, a
la luz de la experiencia internacional acumulada, el proyecto podría
ser fortalecido con el propósito de maximizar su impacto positivo a
favor de la competitividad y equidad del país.
Así, por ejemplo, la única restricción prevista en el proyecto para
hacerse acreedor al beneficio tributario es que la capacitación se realice
en trabajadores menores de 35 años de edad con menos de diez
años de antigüedad en la empresa. Se podría establecer un régimen
creciente de beneficio en función inversa al tamaño de la empresa
para incentivar más la capacitación en las pequeñas empresas y
microempresas. Asimismo, se podría limitar el beneficio para la capacitación
a trabajadores de menor calificación, por ejemplo, con
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Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú
secundaria completa como máximo, y exceptuar al personal directivo
de la empresa. Por último, se debería establecer que la capacitación
beneficiada se realice en entidades de capacitación previamente
acreditadas por poseer un mínimo de infraestructura y calidad adecuada.
Para tal acreditación debería tomarse como base el Registro
de Entidades Acreditadas por Projoven, dada su experiencia acumulada
en más de una década de ejecución del proyecto, y en la
medida en que el Sistema Nacional de Acreditación de la Calidad
Educativa (Sineace), creado por ley en el 2006 y especificado por
reglamento en el 2007, todavía no se ha implementado (más aun,
estos dispositivos establecen un régimen de acreditación voluntaria
de las entidades de educación y capacitación).
Otra área en la que es necesario avanzar es la normalización y certificación
de competencias laborales. El gran valor de estos procesos
es que facilitan a los sectores productivos la identificación rápida y
oportuna del personal calificado específico que demandan. Por otro
lado, la certificación coadyuva a que se reconozcan formalmente
competencias laborales relevantes que los trabajadores pueden haber
desarrollado en la experiencia práctica, sin haber pasado necesariamente
por instituciones formales de capacitación. Asimismo, los
sistemas de normalización y certificación ayudan a identificar falencias
que puedan existir en los procesos de formación y que, de no
atenderse, pueden resultar en limitaciones para la competitividad de
la mano de obra y del país en general.
El avance futuro en este tema tiene que plantearse en consonancia
con el esquema institucional bosquejado por la Ley de Creación del
121
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Capacitación de alto impacto
Sineace 7 y su Reglamento de Operación 8 . Precisamente, el capítulo
V de dicho reglamento versa sobre la “Certificación de competencias
laborales y profesionales” y establece que aquella se realiza a las
personas naturales que demuestren un conjunto de competencias
laborales y profesionales adquiridas dentro o fuera de una institución
educativa (artículo 20). Las futuras entidades certificadoras
tendrán que disponer de capital suficiente, metodologías, equipos
y personal especializado en las áreas de evaluación y certificación
de competencias laborales, con el objetivo de ser autorizadas para
operar por el flamante Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación
de la Calidad de la Educación Superior No Universitaria
(Coneaces), cuyo recién nombrado directorio deberá proponer los
estándares y criterios de certificación laboral.
Aquí se deberá tener cuidado para no crear una frondosa burocracia
ni un sistema muy costoso ni restrictivo, tomando en cuenta las experiencias
piloto realizadas anteriormente para los casos de turismo
con Cenfotur y el apoyo del BID, y en confecciones con el MTPE y
el apoyo de Cosude. En este último caso, se logró el reconocimiento
formal y la promoción de la experiencia piloto de normalización y
certificación laboral denominada “Certi-confecciones”, cuyos beneficios
alcanzarían preferentemente a los trabajadores y empresas del
ámbito de la microempresa y pequeña empresa 9 . Siempre existe el
riesgo de esquemas costosos que finalmente se utilizan poco, pues
el continuo cambio tecnológico hace que las competencias técnicas
7
Ley 28740 del 19 de mayo de 2006.
8
Decreto Supremo 018-2007-ED del 9 de julio de 2007.
9
RM 277-2003-TR y RM 311-2003-TR del 31 de octubre y 14 de diciembre de
2003.
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Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú
evolucionen constantemente y que, por tanto, el sistema tenga que
actualizarse permanentemente para mantener su pertinencia. Ello
puede resulta muy costoso, sobre todo si es el Estado el que asume
exclusivamente toda la tarea y el sector privado no valora el sistema
ni lo utiliza realmente, por lo que difícilmente colaborará en su financiamiento.
Así, por ejemplo, en México se invirtieron ingentes
cantidades de recursos públicos en un sistema estatal denominado
Conocer, que al parecer no ha funcionado de manera eficaz ni dinámica
(de acuerdo con Mertens [s.f.], alrededor de la mitad de
las 400 calificaciones normalizadas no han sido utilizadas hasta el
momento).
Más bien de lo que se trata es de ir desarrollando certificaciones
concretas porque el propio mercado y los estándares de calidad así
las demandan; es decir, en los sectores o ramas de la actividad privada
en los que las empresas necesiten la identificación garantizada
de mano de obra de calidad certificada. En esta línea, Caplab viene
desarrollando actualmente una experiencia de certificación en la
agroindustria. Se trata de procesos específicos, como el “control de
plagas” o el “manejo post-cosecha”, de un cultivo que demanda altos
estándares de calidad en su mano de obra: el espárrago, uno de los
productos estrella de la nueva agroexportación del país. En el caso
de este cultivo, son los mismos consumidores finales de los principales
mercados del mundo quienes demandan un monitoreo de la
calidad de todo el proceso de cultivo, empaque, almacenamiento y
transporte realizado por la mano de obra capacitada para estos fines
(Yamada y Chacaltana 2007).
El otro gran problema o falla del mercado de capacitación es el de información
fidedigna sobre la calidad y pertinencia de la misma. La ca-
123
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Capacitación de alto impacto
pacitación es un bien “experiencia”, en el sentido de que solamente se
llega a conocer su verdadera calidad cuando se experimenta la misma,
y se comprueba su pertinencia al final de la capacitación, una vez en
contacto con el mercado laboral. En nuestro medio, salvo unos casos
excepcionales, la información provista por los institutos de formación
a sus potenciales clientes (los jóvenes y sus familias) es incompleta (sin
indicadores concretos de calidad de formación ni tasas de éxito en la
colocación laboral posterior) en el mejor de los casos. Por lo general,
la publicidad de los institutos es engañosa, distorsionada y tendenciosa
(por ejemplo, se publicitan como los “mejores” institutos del país
sin ninguna acreditación de por medio, u ofrecen carreras con “futuro”
sin ningún estudio prospectivo de respaldo) y se tiende a ofertar
en exceso especialidades que demandan poca inversión en equipos,
materiales y preparación docente para los institutos, pero que no tienen
demanda real en la economía (es decir, son especialidades rentables
para los institutos, pero no para los jóvenes ni el país). Todo esto
sucede porque no se aplican estándares exigibles de acreditación de la
calidad y pertinencia de los centros de formación ocupacional (véase
al respecto Yamada [2007]).
Para reducir esta asimetría de información en el mercado de capacitación
laboral hay varias propuestas sobre la mesa. La primera de
ellas sería esperar a que el Sineace se eche a andar y que el Coneaces
funcione efectivamente acreditando la calidad de las entidades de
formación superior no universitaria. Habría que estar atentos a que
los criterios para la acreditación de la calidad de los institutos vayan
más allá de requisitos formales, tales como la disponibilidad de local
propio, número de aulas e instructores, entre otros, y que incidan en
la pertinencia final de la formación, que debe verse reflejada en una
alta tasa de colocación laboral de sus egresados. Sin embargo, este
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Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú
proceso de implementación del Sineace y Coneaces y la acreditación
real de los institutos puede durar mucho tiempo o quedar inconcluso,
sobre todo porque la ley establece que el proceso de acreditación
es voluntario.
Una segunda opción para obtener resultados eficaces en un plazo
mucho más corto, y en vista del nivel de desinformación existente,
sería la realización de una megaencuesta de hogares (que se puede
actualizar cada tres años) que capture a una muestra representativa
de egresados de la mayor parte de centros de formación e institutos
superiores del país 10 y que obtenga información detallada de su
situación laboral actual y su trayectoria temporal desde su egreso,
por especialidad e instituto. Esta información podría difundirse
masivamente por medio de Internet a los jóvenes y familias que
van a apostar por una carrera técnica o una capacitación laboral.
De esta manera se lograría un “shock” informativo de importantes
proporciones que enviaría señales muy fuertes para que los jóvenes
dejen de demandar las especialidades de bajo retorno en el mercado
laboral y los servicios de formación y capacitación de institutos
que evidencien tasas de colocación laboral de sus egresados muy
reducidas o de baja calidad (empleos precarios y de bajas remuneraciones).
Dichos institutos tendrían que mejorar sus vinculaciones
con el sector productivo y aumentar la calidad y pertinencia de sus
contenidos o paulatinamente saldrían del mercado por falta de demanda
(Yamada 2007).
10 Dado que Lima Metropolitana concentra a casi la tercera parte de la población del
país, la encuesta podría empezar a implementarse en la ciudad capital.
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Capacitación de alto impacto
Otra propuesta relacionada (Chacaltana 2006b) es utilizar la información
de las bolsas de trabajo del MTPE y la Red CIL-Proempleo,
y solicitar adicionalmente a las empresas que ofrecen vacantes a través
de las bolsas, el nombre de las instituciones de capacitación de
las que preferirían que provinieran los postulantes. De esta manera
indirecta se conocería el grado de pertinencia de las entidades de
formación. La limitación de esta propuesta está dada por el número
relativamente pequeño de empleos que intermedian estas bolsas públicas
(35.000 vacantes en el ámbito nacional en el 2006) y por su
concentración excesiva en trabajos de baja calificación. Chacaltana
considera además que habría una ardua tarea de traducir la demanda
de ocupaciones por parte de las empresas en demanda de competencias
laborales, que es lo que resultaría más útil a los institutos
para el diseño de sus capacitaciones. No obstante, es posible que, tal
como aparece en los avisos de los periódicos, las empresas tengan
claro el tipo de profesiones o especialidades que más se ajustarían a
sus requerimientos específicos de personal.
Por último, otra opción para mejorar la cantidad y calidad de información
en el mercado de capacitación laboral sería extender el trabajo
piloto de ranking de universidades realizado por Piscoya (2007)
para el caso de los institutos. En efecto, este trabajo, auspiciado por
la Asamblea Nacional de Rectores, ha adaptado la metodología de
ranking de universidades que se utiliza en países desarrollados 11 para
11
Los casos más conocidos son el ranking producido por la revista US News and Report
para las universidades estadounidenses, el ranking producido por el periódico The
Times para las universidades británicas y el ranking producido por la Universidad de
Jiao Tong de Shanghái para las universidades de todo el mundo.
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Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú
el caso peruano. Piscoya ha recopilado información de selectividad
de admisión, ratio de profesores por alumnos, número de publicaciones,
entre otras variables, y ha producido un ranking de universidades
en el ámbito nacional. Sin embargo, entre las variables
consideradas no se encuentra ninguna asociada a la tasa de éxito de
la colocación laboral de egresados.
Por otro lado, una extensión de esta metodología para el caso de institutos
de capacitación y formación no universitaria tendría que ser
comandada por el Ministerio de Educación, que tiene formalmente
a su cargo estas instituciones 12 , o por Indecopi, que tiene a su cargo
la promoción de la libre competencia y defensa de los derechos del
consumidor. Una de estas instituciones debería liderar entonces una
campaña de recopilación de información objetiva y relevante que
sirva como variables proxy de la calidad de las entidades de capacitación
(que incluya necesariamente información verificable acerca del
destino laboral de sus egresados), y que esta información se divulgue
de manera comparativa para que amplios sectores de la población
estén mejor informados a la hora de tomar una decisión acerca de
inversión en capacitación laboral o una carrera técnica no universitaria.
12
De hecho, hace unos años el Ministerio de Educación realizó un proceso de revalidación
de la autorización de funcionamiento de los institutos superiores sobre la base
de en criterios mínimos de insumos disponibles.
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Capacitación de alto impacto
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Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú
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Capacitación de alto impacto
VII. Conclusiones
1) El Programa de Becas PROPOLI ha tenido resultados muy positivos.
Todos los indicadores laborales promedio de los jóvenes
becarios mejoraron luego de la capacitación laboral auspiciada
por PROPOLI, comparados con su situación antes del inicio del
programa. La proporción de jóvenes empleados aumentó de 54%
a 80%, mientras que los porcentajes de desempleados y jóvenes
fuera de la fuerza laboral se redujeron de 13% a 11%, y de 33%
a 9%, respectivamente. El ingreso promedio de los jóvenes empleados
se incrementó en 41,3% respecto del promedio anterior
al inicio del programa. En este sentido, dos de cada tres beneficiarios
experimentaron mejoras efectivas en su situación laboral. El
aumento en el ingreso esperado fue mucho mayor, puesto que los
435,3 soles mensuales percibidos después del programa más que
duplicaron su monto inicial.
2) Un ejercicio de evaluación de impacto, que contempló la construcción
de un grupo de control estadístico a partir de la Encuesta
Permanente de Empleo del INEI, estimó que el impacto neto del
Programa de Becas PROPOLI fue un incremento real de 65,1% en
el ingreso esperado. En otras palabras, las becas PROPOLI lograron
130
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Conclusiones
que los ingresos esperados de sus jóvenes beneficiarios aumentaran
en alrededor de dos tercios por encima de lo que su trayectoria laboral
misma y el contexto de la economía hubiesen posibilitado.
3) Este impacto estimado se incrementa a 99,1% cuando se restringe
el cálculo a jóvenes beneficiarios que tienen ya seis meses de
egresados del programa. Dicha cifra es mayor a todos los impactos
estimados para los beneficiarios de Projoven en circunstancias
similares. Por tanto, habría valido la pena apostar por esquemas
más extensos de capacitación y por una selección más rigurosa
de beneficiarios mediante la prueba de potencial académico. Por
otro lado, la ausencia de mecanismos de compromiso de prácticas
laborales más explícitos, como en Projoven, no habría sido un
impedimento para lograr importantes progresos en la inserción
laboral de la gran mayoría de los beneficiarios de las becas PRO-
POLI, al menos a esta pequeña escala.
4) Las becas PROPOLI no han podido cambiar las tendencias estructurales
del mercado laboral, que tienden a penalizar a las mujeres
jóvenes en su acceso a empleos y sus diferenciales de ingresos. El
ingreso esperado en las jóvenes mujeres beneficiarias aumentó en
93,2% (hasta alcanzar 340,3 soles mensuales luego del programa),
mientras que el mismo se incrementó en 116,3% (hasta 480 soles
mensuales) en el caso de los jóvenes varones. Luego de descontar
lo que sucedió con sus grupos de comparación respectivos, estimamos
que el impacto del programa en las mujeres fue de 48,5%,
mientras que el mismo fue de 71,9% en los hombres.
5) Por su parte, las becas PROPOLI sí han reducido la brecha entre
los grupos más jóvenes y menos jóvenes en el mercado laboral. Las
131
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Capacitación de alto impacto
ganancias por la participación en el programa han sido mayores
para los grupos más jóvenes. Específicamente, los ingresos esperados
promedio para el grupo de 16 a 20 años se incrementaron
en 166% (hasta alcanzar los 385,7 soles mensuales), mientras que
los ingresos esperados promedio para el grupo de 21 a 25 años
aumentaron en 75,3% (hasta 495,4 soles mensuales). Realizados
los descuentos respectivos por sus grupos de control, estimamos
que el impacto del programa en el grupo más joven fue de 84,1%,
mientras que el mismo para el grupo menos joven fue de 60,6%.
6) Las becas PROPOLI han beneficiado a jóvenes provenientes de
hogares con diversos grados de pobreza. En este sentido, todas
las clasificaciones de hogares por niveles de pobreza registraron
mejoras en la inserción laboral promedio de sus miembros jóvenes
después del programa. Luego de descontados los crecimientos
experimentados por sus grupos de control respectivos, estimamos
que el impacto del programa en el grupo de jóvenes más pobre
fue de 137,4%, mientras que el mismo para el grupo de jóvenes
menos pobre fue de 98,2%. En el caso de los grupos intermedios
por puntaje de pobreza, los impactos estimados fueron de 36,4%
y 64,3%.
7) En cuanto a los resultados laborales por tipo de capacitación recibida,
los datos indican que todas las especialidades escogidas tuvieron
amplios retornos positivos en el mercado laboral. Luego de
descontado el efecto de la probable evolución de los ingresos del
grupo de control, se estima que el impacto promedio de los cursos
de Cocina Peruana e Internacional y Bartending en Cenfotur
habría sido de 71%. En el caso de los cursos de Cables y Redes de
Inictel, el impacto estimado fue de 44,8%. En la especialidad de
132
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Conclusiones
Márketing Práctico del IPM, el impacto calculado fue de 59,6%.
En cuanto a los jóvenes especializados como cajeros en el IFB,
ellos tuvieron un impacto estimado de 174,3%. No se realizaron
estimaciones en los demás cursos por la cantidad insuficiente de
casos registrados.
8) El programa ha permitido que los jóvenes con coeficientes de aptitud
académica “normal” y “normal superior” avancen en términos
proporcionales más que los jóvenes con coeficientes “superiores”.
Concretamente, los ingresos esperados han aumentado 155,2%,
83,9% y 76,2% para los grupos con coeficientes “normal”, “normal
superior” y “superior”, respectivamente. Realizados los descuentos
respectivos por sus grupos de control, estimamos que el impacto
del programa en el grupo con coeficiente “normal” (97,8%) ha
sido más del doble que en el caso de los grupos con coeficientes
“normal superior” y “superior” (45,2% y 43,3% respectivamente).
Consecuentemente, se han reducido las disparidades laborales
asociadas a las diferencias previas en aptitud académica.
9) El diseño del programa no ha tenido un efecto neutro de focalización
al seleccionar a los beneficiarios a través de una prueba de
coeficiente intelectual potencial. Los jóvenes seleccionados tenían
en promedio un puntaje de pobreza de 10,8, mientras que los
jóvenes inscritos pero finalmente no seleccionados tuvieron un
puntaje de pobreza de 11,8 (diferencia que es estadísticamente
significativa). En este sentido, el programa tuvo un cierto componente
de “descreme” al seleccionar a jóvenes menos pobres dentro
de la población interesada en participar en el programa. Sin embargo,
un diseño alternativo del programa que hubiese desechado
la prueba de potencial y que hubiese, por ejemplo, seleccionado
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Capacitación de alto impacto
por sorteo a los beneficiarios finales entre los interesados que cumplían
con el requisito de pobreza, podría haber tenido impactos
negativos en la trayectoria laboral de los beneficiarios, puesto que
muchos carecían del umbral mínimo de aptitud académica para
aprovechar la formación brindada.
10) En lo que respecta a la división según las notas obtenidas en las
capacitaciones, todos los jóvenes duplicaron en promedio sus ingresos
esperados en el mercado laboral, luego de su participación
en el programa. Una ventaja numérica adicional la tuvo el grupo
que perteneció al tercio inferior de distribución de notas, lo cual
abonaría a favor de la percepción de que, al menos en este tipo de
trabajos, el rendimiento académico en el aula no necesariamente
es el mejor predictor del desempeño posterior en el mercado laboral.
Descontada la evolución de los grupos de control estadísticos,
se estima que el impacto del programa fue de 89,9% para el tercio
inferior de los estudiantes, de 47% para el tercio medio y de
65,4% para el tercio superior de los beneficiarios.
11) Las tablas cruzadas de evolución de la inserción laboral y los rasgos
de personalidad de los beneficiarios arrojaron, en varios casos,
asociaciones que indicarían la importancia de algunas actitudes
personales, capturadas en los datos, para un exitoso desempeño
laboral. Así, altos niveles de “perseverancia” y bajos niveles de
“abatimiento” coadyuvarían a potenciar el rendimiento de la capacitación
laboral recibida y a mayores incrementos esperados en
los ingresos luego del programa. Asimismo, bajos niveles de “agresividad”,
“autonomía”, “dominio” y “afiliación” estarían asociados
a un mejor desempeño laboral relativo de los jóvenes, al menos en
el inicio de sus carreras. Por otro lado, una variable asociada con el
134
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Conclusiones
éxito laboral inicial sería un alto nivel de “altruismo”, que implica
actitudes de amabilidad y simpatía en el trato social, competencias
requeridas en los sectores de comercio y servicios en la actualidad.
Por último, se ha observado que en los casos de “rendimiento” y
“orden”, los mejores resultados laborales se han dado en los grupos
que poseen niveles medios de estas variables.
12) Se propone insertar este programa de capacitación laboral implementado
por PROPOLI dentro de la estructura presupuestal
financiada por recursos propios del Estado. Dada su proximidad
conceptual al programa Projoven, la continuación de este programa
(al que se podría denominar “Programa de Capacitación para
un Mejor Trabajo y Empleo” – PROMETE) podría ser incluida
como una segunda capa adicional y más avanzada que Projoven,
con un financiamiento fundamentalmente reembolsable (crédito)
a cargo de la Oficina de Becas y Créditos Educativos (OBEC) (ex
Inabec).
13) Un prerrequisito para que el esquema propuesto funcione es que
el sistema de capacitación laboral en el país sea cada vez más modular,
progresivo y flexible. Que lo que se enseñe en Projoven sirva
en sí mismo para obtener el primer empleo, pero que además sea
parte de una cadena secuencial y ascendente de competencias y
que, por tanto, sirva de base para lo que se enseñe en PROMETE.
Asimismo, todo lo aprendido en Projoven y PROMETE debería
servir como parte de la cadena que conduce al título profesional
técnico con dos años adicionales de estudio (que también deberían
poder ser financiados con créditos de la OBEC si se demuestra
un buen rendimiento académico y la necesidad económica por
parte del joven).
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Capacitación de alto impacto
14) Pero los problemas de la insuficiencia de capacitación laboral en
el país no quedan allí. Por las fallas inherentes al mercado de capacitación,
no se capacita lo suficiente ni en cantidad ni en calidad
para la economía competitiva y dinámica que queremos,
sobre todo en los ámbitos de la pequeña empresa y microempresa.
Existe actualmente un proyecto de “Ley de Promoción de la
Capacitación Laboral”, que contempla la deducción, como gasto
de las empresas, de las sumas destinadas para la capacitación de
sus trabajadores, hasta por el 150% de su valor para efectos del
cálculo del impuesto a la renta correspondiente. Se trata de una
iniciativa que va en la dirección correcta de promover una mayor
capacitación laboral en el país. No obstante, el proyecto podría ser
fortalecido.
15) Así, por ejemplo, se podría establecer un régimen creciente de
beneficio en función inversa al tamaño de la empresa, para incentivar
más la capacitación en las pequeñas empresas y micro
empresas. Asimismo, se podría limitar el beneficio para la capacitación
a trabajadores de menor calificación (por ejemplo, aquellos
con secundaria completa como máximo) y exceptuar al personal
directivo de la empresa. Por último, se debería establecer que la
capacitación beneficiada se realice en entidades de capacitación
previamente acreditadas por poseer un mínimo de infraestructura
y calidad adecuada (tomando como base el Registro de Entidades
Acreditadas por Projoven, dada su experiencia acumulada en más
de una década de ejecución del proyecto).
16) Otra área en la que es necesario avanzar es la normalización y
certificación de competencias laborales, en consonancia con el esquema
institucional bosquejado por la Ley de Creación del Sinea-
136
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Conclusiones
ce y su Reglamento de Operación. Se deberá tener cuidado para
no crear una frondosa burocracia ni un sistema muy costoso ni
restrictivo, tomando en cuenta experiencias piloto anteriores. Se
trata de ir desarrollando certificaciones concretas porque el propio
mercado y los estándares de calidad así las demandan; es decir, en
los sectores o ramas de la actividad privada en los que las empresas
necesiten la identificación garantizada de mano de obra de calidad
certificada. En esta línea, Caplab viene desarrollando actualmente
una promisoria experiencia de certificación laboral para procesos
en el caso del cultivo de espárragos.
17) Para reducir los problemas de información en el mercado de capacitación
laboral hay varias propuestas sobre la mesa. La primera
de ellas sería esperar a que el Sineace sea puesto en marcha y que
el Coneaces funcione efectivamente acreditando la calidad de las
entidades de formación superior no universitaria. Sin embargo,
esta opción tomaría mucho tiempo. Una segunda propuesta para
obtener resultados eficaces de corto plazo sería la realización de una
megaencuesta de hogares que capture a una muestra representativa
de egresados de la mayor parte de centros de formación e institutos
superiores del país y que obtenga información detallada de su
situación laboral actual y su trayectoria temporal desde su egreso,
por especialidad e instituto. Esta información podría difundirse
masivamente a través de Internet a los jóvenes y familias que van a
apostar por una carrera técnica o una capacitación laboral.
18) Otra propuesta relacionada es utilizar la información de las bolsas
de trabajo del MTPE y la Red CIL-ProEmpleo, y solicitar
adicionalmente, a las empresas que ofrecen vacantes a través de
las bolsas, el nombre de las instituciones de capacitación de las
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Capacitación de alto impacto
que preferirían que provinieran los postulantes. De esta manera
indirecta se conocería el grado de pertinencia de las entidades
de formación. Por último, otra opción para mejorar la cantidad
y calidad de información en el mercado de capacitación laboral
sería extender el trabajo piloto de ranking de universidades
realizado recientemente por Piscoya (2007) para la ANR, para
el caso de los institutos, pero incidiendo en indicadores de pertinencia
laboral tales como la tasa de colocación de los egresados
y sus niveles de ingreso efectivos.
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Capacitación de alto impacto
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Bibliografía
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Capacitación de alto impacto
146
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Bibliografía
147
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Capacitación de alto impacto
Anexos
Anexo 1
Regresión del puntaje de propensión
Cuadro A.1
Resultados de la regresión del puntaje de propensión
Variable
Coeficiente
Efecto impacto Z P-value
Tasa de dependencia 0,7504 0,0954 19,18 0,000
Jefe de hogar con secundaria
incompleta
Jefe de hogar con superior
completa
0,2689 0,0396 2,58 0,010
-0,2578 -0,0286 -2,16 0,031
Hombre 0,4366 0,0547 5,40 0,000
Edad 1,0435 0,1327 4,02 0,000
Edad al cuadrado -0,0257 -0,0033 -4,04 0,000
Constante -12,7912 -4,86 0,000
Número de observaciones 2.632
Pseudo R2 0,2670
148
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Anexos
Anexo 2
Focus groups y entrevistas en profundidad sobre inserción laboral
El viernes 14 de marzo del 2008 se realizaron una serie de focus groups
y entrevistas en profundidad entre una muestra de egresados del Programa
de Becas de Capacitación PROPOLI. Para efectos metodológicos,
los beneficiarios entrevistados fueron agrupados según el rango de
mejoras en la inserción laboral luego del programa. Los temas abordados
comprendieron la situación laboral de los jóvenes antes, durante y
después del programa, así como su percepción sobre los beneficios de
la capacitación obtenida. Se puso especial hincapié en la relevancia e
importancia que los egresados daban a la formación recibida para su inserción
y desempeño profesional. El cuadro A.2 resume la información
más importante del historial laboral de los jóvenes entrevistados.
Las declaraciones obtenidas de los beneficiarios confirman lo encontrado
en el análisis cuantitativo, en términos de la magnitud de los beneficios
del programa: incrementos promedio de sueldos de alrededor de
100%. Asimismo, los entrevistados destacaron dos canales por medio
de los cuales percibieron los beneficios de la capacitación. En primer
lugar, el prestigio de las empresas capacitadoras les facilita la entrada en
sus nuevos trabajos. Y en segundo lugar, lo aprendido en los cursos les
permite desarrollarse de manera satisfactoria en estos nuevos trabajos.
Adicionalmente, se encontró que, si bien muchos de los entrevistados
no habían obtenido mejoras claras en el nivel de formalidad de su empleo,
la gran mayoría respondió que ahora gozan de mejores condiciones
laborales en términos de horarios de trabajo. Otro aspecto importante
que fue posible rescatar es que los beneficios del programa pueden
tardar algún tiempo en ser apreciados, pues algunos egresados señalaron
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Capacitación de alto impacto
que se tomaron algún tiempo buscando qué trabajo se adecuaba mejor
a sus competencias y preferencias, mientras que otros manifestaron haber
empezado la búsqueda con cierto retraso.
Entre los aspectos que podrían mejorarse en el futuro, algunos entrevistados
señalaron que los horarios de clase no siempre eran los más
adecuados si el alumno quería trabajar simultáneamente con las clases.
También se mencionó la existencia de algunas demoras en la reposición
de gastos de transporte por parte de PROPOLI. Por último, se mencionó
que en algunos casos la espera entre el fin de un módulo y el inicio
del siguiente podía ser prolongada si la entidad capacitadora no lograba
reunir suficientes estudiantes.
150
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Anexos
Cuadro A.2
Resumen de evolución laboral de los beneficiarios entrevistados (ingresos mensuales en soles)
Beneficiario Curso
Ingreso
inicial
Ingreso
final
Empleo inicial Empleo final
Ian Ruiz
Bartending y Mixología
de Bar
600 1.250
Serenazgo en la Municipalidad
de Ate Vitarte
Bartender en restaurante Friday’s
Verónica
Mendoza
Cableado Estructural y
Redes telefónicas
420 950
Practicante en el área de
atención al cliente en Atento
Brinda soporte técnico a los
clientes de Atento
José Luis
Cárdenas
Chef de Cocina
Internacional
400 750
Carpintero en un taller sin
contrato, donde trabajaba
alrededor de 12 horas diarias
Cocinero en el restaurante La
Hacienda, sin contrato, donde
trabaja alrededor de 10 horas
diarias
Lucy
Mallma
Chef de Cocina
Internacional
400 400
Ayudante de cocina en un
negocio familiar
Ayudante de cocina en
concesionario de alimentos
Karyna
Gomez
Chef de Cocina
Peruana
300 700
Costurera en un taller de
confecciones
Cocinera en el restaurante Sheridan
Zaira
Quispe
Chef de Cocina
Peruana
300 1.000
Practicante encargada de la
supervisión de insumos de
panificación en Lesafre Perú
Negocio propio de pastelería
Jessica
Condori
Confección Textil 200 820*
Vendedora de productos de
belleza de Unique
Asistente de modelista en la
empresa Full Color
continúa...
151
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Capacitación de alto impacto
continuación...
Beneficiario Curso
Ingreso
inicial
Ingreso
final
Empleo inicial Empleo final
Marco Vila Márketing Práctico 400 750
Vendedor de créditos de
construcción en Acceso
Crediticio
Coordinador de ventas de créditos
de construcción en la empresa
Cassinelli
Karina
Ramos
Márketing Práctico 300 550
Secretaria de un profesor de
la UNI
Cajera en restaurante McDonald’s
Jennifer
Sanginez
Márketing Práctico 600 900
Secretaria en una empresa
distribuidora de papeles
Asistente en el área de información
y difusión de la Municipalidad de
La Victoria
Fátima
Navarro
Márketing Práctico 500 700
Trabajos temporales de venta
de ropa
Secretaria de ventas en una empresa
metal-mecánica
Yenny
Llanos
Márketing Práctico 500 1.200
Vendedora en bodega de
abarrotes en Carabayllo
Encuestadora de Ipsos Apoyo
Opinión y Mercado
* En el momento de la entrevista, acababa de ser contratada, aún no empezaba en ese trabajo.
152
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Anexos
Anexo 3
Inventario de preferencias personales de Edwards
Las quince variables de personalidad que se consideran en el EPPS han
sido seleccionadas a partir de la lista de necesidades manifiestas propuestas
por H. A. Murray. Cada una de estas variables está representada
en el inventario por nueve proposiciones, las cuales hacen referencia, en
distintas formas, a determinadas posibilidades de manifestación de la
variable dentro de términos normales. Las variables consideradas están
dimensionadas en extremos bipolares, de tal forma que es posible ubicar
al examinado en niveles extremos o medios en cada variable, a partir
de lo cual se estructura el Perfil de Preferencias Personales.
Las variables de la personalidad que el EPPS explora son las siguientes:
(ach) Rendimiento: se refiere al interés que la persona se plantea por
rendir, ser productiva y tener éxito en sus actividades. Se relaciona también
con el afán de logro e indirectamente con el nivel de aspiraciones.
El puntaje que se obtiene en el EPPS con respecto a esta variable
permite establecer una medida de la intensidad con que el examinado
valora estos aspectos de su desarrollo personal, independientemente de
su nivel real de rendimiento, aunque se han encontrado diferencias significativas
respecto a los puntajes en rendimiento en alumnos de alto y
bajo aprovechamiento.
(def) Deferencia: se asocia a la necesidad de adecuarse a las normas
sociales establecidas, lo que implica la aceptación de los valores sociales
convencionales, el reconocimiento del principio de autoridad y la tolerancia
y el respeto en el trato con los demás. Si bien la mayor incidencia
de esta necesidad puede ser un indicador de un proceso de adaptación
153
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Capacitación de alto impacto
social satisfactorio, una menor incidencia no significa necesariamente
una condición de desadaptación, pues la escala no está elaborada en
términos psicopatológicos y más bien se refiere al estilo de valoraciones
sociales manifiestas.
(ord) Orden: en esta dimensión se trata de explorar el valor que la
persona asigna al orden en sus actividades cotidianas. Dentro de este
aspecto se considera la necesidad de actuar de un modo organizado y
sistemático, de planificar y programar las acciones que se emprenden,
de adecuarse a una rutina previamente establecida, y de seguir determinadas
formas de conducta que no impliquen muchas variaciones
y que más bien proporcionen estabilidad. Complementariamente, se
considera en esta variable algunas características más específicas como
la limpieza, el sentido de previsión y la pulcritud.
(exh) Exhibición: esta variable se ubica dentro de las dimensiones sociales
de la personalidad. Se refiere al estilo particular de autovaloración
en la que se destaca la necesidad de llamar la atención, de ser reconocido
y apreciado por los demás, y de ser el centro del grupo, lo que implica
formas de conducta en algunos casos excéntricas y llamativas, en las
que subyace una relativa falta de consideración por las necesidades de
los demás. Tanto los puntajes altos como bajos en esta escala merecen
una atención especial.
(aut) Autonomía: esta variable se asocia estrechamente a las necesidades
de independencia y libertad personal. Supone el deseo de ser uno
quien dirige sus propias acciones y toma decisiones, al margen de las
presiones sociales, obligaciones y responsabilidades. Implica el sentirse
libre para hacer lo que se desea; esta es una necesidad significativamente
importante en la adolescencia.
154
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Anexos
(aff) Afiliación: se refiere a la necesidad manifiesta de estar en grupo,
de hacer amigos, de participar en actividades sociales, de trabajar en
equipo, de estar acompañado antes que solo. Implica la valoración que
se asume respecto a la amistad en un sentido amplio. Los puntajes bajos
tienden a ser interpretados como una relativa falta de interés por las
actividades grupales, sin que esto implique necesariamente algún tipo
de dificultad para socializar.
(int) Intrapercepción: se asocia a la necesidad de conocerse a sí mismo
y a los demás, de analizar y comprender la conducta propia y la de otros
en un sentido profundo. Supone un estilo de relación interpersonal en
el que se propicia la mutua comprensión como elemento de base y se
busca asumir una actitud reflexiva en la conducta habitual.
(suc) Protección: esta variable se asocia a las necesidades de apoyo y
afecto. Supone el deseo de sentirse ayudado y reconfortado por los demás.
Asimismo, puede implicar el valor que la persona asigna al ser
tratado amablemente, atendido y comprendido, dentro de límites normales.
También se puede relacionar con el deseo de evitar frustraciones
sociales.
(dom) Dominio: se refiere a la necesidad de imponerse y asumir un rol
directivo en el ambiente social en el que uno se desarrolla. Implica el
sentirse líder, tomar las decisiones en el grupo, persuadir e influir en los
demás y controlar las actividades de otras personas. Los puntajes bajos
en esta escala no deben ser interpretados como sumisión, sino más bien
como una falta de interés por asumir actitudes dominantes.
(aba) Abatimiento: básicamente, esta variable tiende a relacionarse
con la necesidad de expresar sentimientos y actitudes depresivas. Su-
155
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Capacitación de alto impacto
pone sentimientos de culpa y de inferioridad, actitudes pasivas en la
confrontación de ideas, remordimiento, sumisión. Los puntajes altos
podrían indicar una predisposición a presentar estados de angustia.
(nur) Altruismo: se asocia a la necesidad de ayudar y brindar protección
a otras personas. Implica actitudes de amabilidad y simpatía en el
trato social, y sentimientos de generosidad y afecto hacia los demás. En
este caso, un puntaje bajo no necesariamente significa la presencia de
actitudes egoístas. Conviene comparar esta escala con los puntajes en
suc e int.
(chg) Cambio: esta variable implica la necesidad de actividad y de experimentar
lo nuevo, de probar nuevas cosas, de cambiar de ambiente,
de no hacer siempre lo mismo, de adecuarse a nuevas costumbres y
modos de pensar, sin que esto tenga que ser interpretado como una expresión
de inestabilidad. Con frecuencia, cuando esta escala se presenta
elevada también se dan puntajes altos en autonomía.
(end) Perseverancia: se asocia a la necesidad de cumplir con lo que
uno se propone, de esforzarse en cumplir cualquier actividad que se
emprende, de ser constante. En la interpretación del perfil, el puntaje
de esta escala debe ser revisado en relación con los puntajes en ord y
ach, pues estas tres variables permiten explorar las valoraciones que
hace el examinado acerca de su actividad general.
(het) Heterosexualidad: esta variable se refiere al valor que se asigna a los
aspectos psicosexuales en el desarrollo personal. Es posible que en el caso
de adolescentes, el énfasis en esta escala sea más frecuente en hombres
que en mujeres. Se considera en este caso la heterosexualidad como el
interés por interactuar con personas del sexo opuesto y formar pareja.
156
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Anexos
(agg) Agresividad: se refiere a la tendencia a asumir conductas hostiles
en las relaciones interpersonales. Implica actitudes de crítica hacia los
demás, comportamientos defensivos e interés por la violencia.
157
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Capacitación de alto impacto
Anexo 4
Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios
frente a grupo de control (según rasgos de personalidad)
Intrapercepción
alta
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 46% 56% 81% 34,92
Desempleado 8% 3% 8% 0,00
Fuera de la fuerza
laboral 46% 41% 11% -34,92
Ingreso empleado 332,1 247,1 523,8 57,7%
Ingreso esperado 152,9 137,3 424,0 177,4%
Ingreso control 119,7 n.d. 130,2 8,7%
Doble diferencia
(impacto) 155,1%
Intrapercepción
media
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 59% 47% 82% 22,45
Desempleado 13% 5% 9% -4,08
Fuera de la fuerza
laboral 28% 48% 10% -18,37
Ingreso empleado 401,4 430,4 568,4 41,6%
Ingreso esperado 237,6 202,0 464,0 95,3%
Ingreso control 124,2 n.d. 146,2 17,7%
Doble diferencia
(impacto) 65,9%
158
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Anexos
Intrapercepción
baja
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 49% 58% 75% 26,42
Desempleado 17% 11% 19% 1,89
Fuera de la fuerza
laboral 34% 30% 6% -28,30
Ingreso empleado 383,1 258,5 489,3 27,7%
Ingreso esperado 187,9 151,2 369,3 96,5%
Ingreso control 117,2 n.d. 148,7 26,9%
Doble diferencia
(impacto) 54,8%
Deferencia alta
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 55% 53% 81% 25,95
Desempleado 16% 7% 10% -6,11
Fuera de la fuerza
laboral 29% 40% 9% -19,85
Ingreso empleado 383,7 329,1 562,8 46,7%
Ingreso esperado 210,9 173,4 455,4 115,9%
Ingreso control 104,2 n.d. 135,7 30,2%
Doble diferencia
(impacto) 65,8%
continúa...
159
01 Becas Propoli.indd 159 11/09/2008 10:13:03

Capacitación de alto impacto
continuación...
Deferencia media
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 52% 50% 83% 30,63
Desempleado 10% 5% 11% 0,90
Fuera de la fuerza
laboral 38% 45% 6% -31,53
Ingreso empleado 404,7 366,0 508,2 25,6%
Ingreso esperado 211,5 184,6 421,2 99,2%
Ingreso control 137,5 n.d. 152,5 10,9%
Doble diferencia
(impacto) 79,6%
Deferencia baja
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 57% 48% 62% 4,76
Desempleado 5% 10% 14% 9,52
Fuera de la fuerza
laboral 38% 43% 24% -14,29
Ingreso empleado 284,3 315,1 621,4 118,6%
Ingreso esperado 162,4 150,0 384,7 136,8%
Ingreso control 126,5 n.d. 121,7 -3,8%
Doble diferencia (impacto) 146,2%
160
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Anexos
Protección alta
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 41% 47% 76% 34,69
Desempleado 12% 6% 6% -6,12
Fuera de la fuerza
laboral
47% 47% 18% -28,57
Ingreso empleado 244,7 259,4 431,9 76,5%
Ingreso esperado 99,9 121,8 326,1 226,5%
Ingreso control 117,5 n.d. 141,8 20,6%
Doble diferencia
(impacto)
170,7%
Protección media
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 57% 51% 83% 25,71
Desempleado 16% 5% 11% -4,29
Fuera de la fuerza
laboral
27% 44% 6% -21,43
Ingreso empleado 416,5 397,5 606,8 45,7%
Ingreso esperado 238,0 201,6 502,7 111,2%
Ingreso control 120,7 n.d. 144,4 19,7%
Doble diferencia
(impacto)
76,5%
continúa...
161
01 Becas Propoli.indd 161 11/09/2008 10:13:03

Capacitación de alto impacto
continuación...
Protección baja
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 57% 55% 78% 21,62
Desempleado 7% 8% 12% 5,41
Fuera de la fuerza
laboral
36% 36% 9% -27,03
Ingreso empleado 388,0 296,8 484,9 25,0%
Ingreso esperado 220,2 164,4 380,1 72,6%
Ingreso control 124,7 n.d. 138,6 11,2%
Doble diferencia
(impacto)
55,2%
Exhibición alta
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 50% 46% 88% 37,50
Desempleado 10% 10% 6% -4,17
Fuera de la fuerza
laboral
40% 44% 6% -33,33
Ingreso empleado 413,2 300,7 544,5 31,8%
Ingreso esperado 206,6 137,8 476,4 130,6%
Ingreso control 163,6 n.d. 154,5 -5,6%
Doble diferencia
(impacto)
144,3%
162
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Anexos
Exhibición media
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 57% 54% 76% 19,69
Desempleado 13% 6% 13% 0,00
Fuera de la fuerza
laboral
30% 40% 10% -19,69
Ingreso empleado 391,3 325,7 497,5 27,1%
Ingreso esperado 221,9 174,4 380,0 71,3%
Ingreso control 122,1 n.d. 150,6 23,4%
Doble diferencia
(impacto)
38,8%
Exhibición baja
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente
a “después”
Empleado 52% 51% 82% 29,55
Desempleado 13% 3% 9% -3,41
Fuera de la fuerza
laboral
35% 45% 9% -26,14
Ingreso empleado 357,0 391,0 602,3 68,7%
Ingreso esperado 186,6 199,9 492,8 164,1%
Ingreso control 99,3 n.d. 125,4 26,4%
Doble diferencia
(impacto)
109,0%
continúa...
163
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Capacitación de alto impacto
continuación...
Heterosexualidad
alta
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente a
“después”
Empleado 43% 57% 71% 28,57
Desempleado 14% 7% 7% -7,14
Fuera de la fuerza
laboral
43% 36% 21% -21,43
Ingreso empleado 277,1 376,8 487,2 75,8%
Ingreso esperado 118,7 215,3 348,0 193,1%
Ingreso control 172,3 n.d. 168,0 -2,5%
Doble diferencia
(impacto)
200,5%
Heterosexualidad
media
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente a
“después”
Empleado 48% 56% 82% 34,02
Desempleado 12% 3% 11% -1,03
Fuera de la fuerza
laboral
39% 41% 6% -32,99
Ingreso empleado 384,7 303,0 522,3 35,8%
Ingreso esperado 186,4 168,7 430,8 131,1%
Ingreso control 110,1 n.d. 135,3 22,9%
Doble diferencia
(impacto)
88,0%
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Anexos
Heterosexualidad
baja
Antes del
programa
Durante el
programa
Después del
programa
“Antes” frente a
“después”
Empleado 59% 48% 80% 21,05
Desempleado 13% 8% 11% -1,97
Fuera de la fuerza
laboral
29% 44% 10% -19,08
Ingreso empleado 390,7 369,6 560,6 43,5%
Ingreso esperado 228,7 177,5 446,3 95,1%
Ingreso control 125,4 n.d. 145,3 15,8%
Doble diferencia
(impacto)
68,5%
165
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Capacitación de alto impacto
Anexo 5
Lineamientos nacionales de política de formación profesional
Política
Estrategias
1. Fomentar, institucionalizar
y fortalecer los espacios de
diálogo social, concertación y
negociación entre los actores
y otros agentes vinculados a
la formación profesional, que
favorezcan el mejoramiento
de su calidad, la adecuación
ocupacional, la equidad en el
acceso y la inserción al mercado
laboral competitivo.
• Promover la valoración y el reconocimiento
social de la formación profesional como
factor determinante del desarrollo productivo,
económico, social y tecnológico para impulsar la
competitividad del país.
• Promover e implementar el sistema de formación
profesional con el objetivo de mejorar la calidad
educativa en función de las demandas del entorno
empresarial y laboral.
• Promover e implementar la normalización y
certificación de competencias laborales, con
el propósito de mejorar la empleabilidad de la
fuerza laboral y orientar la oferta de formación
profesional.
• Institucionalizar espacios de diálogo y
concertación social, promovidos por el Estado,
con el compromiso de los actores sociales y la
participación de otros agentes e instituciones
vinculados a la formación profesional, para
garantizar la formación de calidad en concordancia
con los planes de desarrollo local y regional.
• Promover y consolidar alianzas entre los agentes
socioeconómicos y los organismos internacionales,
que contribuyan al desarrollo de la investigación,
la transferencia tecnológica adecuada y la
gestión empresarial, para incrementar la
producción, la productividad, la competitividad
y la comercialización, teniendo en cuenta el uso
sostenible de los recursos naturales.
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Anexos
Política
2. Promover la formación
profesional de calidad con valores,
con una perspectiva competitiva,
participativa y con equidad,
desde los niveles básicos hasta
el nivel superior, que desarrolle
competencias laborales y
capacidades emprendedoras, que
responda a las características y
demandas locales y regionales en
el marco de la descentralización
y al mejoramiento de la calidad
de vida de la población.
Estrategias
• Implementar, consolidar y difundir el
sistema nacional de evaluación, acreditación
y certificación de la calidad educativa de los
centros de formación profesional, considerando
estándares exigidos por el sector productivo,
los usuarios y las necesidades de desarrollo
socioeconómico del país.
• Actualizar y diversificar los currículos de
formación profesional, considerando las
normas de competencia laboral, desde un
enfoque modular, progresivo y flexible de
formación que posibilite el desarrollo de
capacidades emprendedoras, adecuado a las
características locales, regionales y nacionales;
a las características del sector productivo y los
trabajadores; y a las exigencias nacionales e
internacionales.
• Ordenar la oferta formativa en concordancia
con las exigencias de la demanda y las
necesidades del desarrollo local, regional y
nacional, teniendo como base la información
del observatorio socioeconómico laboral, para
asegurar la igualdad de oportunidades en el
acceso a los servicios.
• Desarrollar planes específicos para la
integración de las áreas rurales a la cobertura
de la formación profesional, de acuerdo con las
perspectivas de desarrollo local y regional.
• Establecer e implementar el plan nacional de
actualización y capacitación continua para los
agentes vinculados a la formación profesional, en
aspectos pedagógicos, científicos, tecnológicos,
de gestión y de desarrollo personal y social.
• Establecer y sistematizar procesos de
evaluación de desempeño de los directivos,
docentes y personal, y de otros proveedores de
continúa...
167
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Capacitación de alto impacto
continuación...
Política
Estrategias
capacitación laboral, mediante participación de
la comunidad educativa, el sector productivo,
los organismos del Estado, la sociedad civil y
otros agentes.
• Promover y desarrollar una gestión educativa
sostenida, moderna, meritocrática, eficiente,
democrática y de calidad, acorde con la
realidad nacional, regional y local, mediante la
participación activa del sector productivo, los
trabajadores y la sociedad civil.
• Promover la creatividad de los agentes
vinculados a la formación profesional, para
la aplicación de enfoques formativos, con el
propósito de diseñar y aplicar metodologías
flexibles de acuerdo con las características
productivas, laborales y tecnológicas del
entorno, y las características personales de los
beneficiarios.
3. Garantizar la producción
y generación de información
pertinente, oportuna y de
calidad, con la implementación
de un sistema de información
del mercado laboral y formativo
que garantice el acceso con
equidad y facilite la toma de
decisiones de los actores sociales
y otros agentes vinculados a la
formación profesional de los
ámbitos nacional, regional y
local.
• Establecer y fortalecer el sistema de
información del mercado laboral y formativo,
que contribuya a la definición de prospectivas
sectoriales de actuación y que permita la
satisfacción de las necesidades de la sociedad,
en concordancia con los planes de desarrollo
local, regional y nacional.
• Implementar, con respaldo de los actores sociales
y agentes socioeconómicos, los observatorios
socioeconómicos laborales regionales, para
contribuir a la toma de decisiones en materia
de empleo y formación profesional.
• Promover instancias consultivas en los diversos
mecanismos que formen parte del sistema de
información del mercado laboral y formativo.
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Anexos
Política
Estrategias
• Establecer mecanismos de fortalecimiento en el
manejo de métodos y técnicas de recopilación,
procesamiento y análisis de información de
las sedes regionales del MED y el MTPE,
para brindar información veraz, completa,
permanente y actualizada por medio del
observatorio socioeconómico laboral.
• Establecer medios y mecanismos efectivos de
difusión que correspondan a las necesidades
de los diferentes actores involucrados en
el mercado laboral y formativo, haciendo
uso de las tecnologías de información y
comunicaciones.
• Generar, fortalecer e institucionalizar los
mecanismos de inserción al mercado de trabajo
y de orientación vocacional y profesional,
para el fomento de la cultura empresarial y
la interrelación de la demanda laboral con la
oferta formativa.
4. Garantizar la sostenibilidad
política, normativa, administrativa,
económica, social e institucional,
y la sustentabilidad ambiental, de
los esfuerzos que se realizan en el
campo de la formación profesional
y promoción del empleo, para que
se articulen al plan de desarrollo
nacional y regional, y propicien
una sociedad democrática.
• Plantear, consensuar y promover la
promulgación de una Ley de Formación
Profesional, que integre los esfuerzos de las
políticas nacionales acordadas.
• Consolidar una instancia tripartita nacional de
formación profesional, con participación del
MEF y otros sectores, e implementar instancias
tripartitas regionales y locales que aseguren
la sostenibilidad de la formación profesional
con la participación de instancias decisorias en
materia presupuestal.
• Desarrollar y actualizar alianzas para la
generación y captación de recursos de
cooperación nacional e internacional y
del sector privado, para el financiamiento
continúa...
169
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Capacitación de alto impacto
continuación...
Política
Estrategias
de programas y proyectos de formación
profesional, y para la innovación tecnológica
y pedagógica por medio de la investigación e
inversión con la participación de los diferentes
actores sociales.
• Sistematizar, difundir y promover el intercambio
de experiencias exitosas sobre formación y
promoción del empleo, e institucionalizar
aquellas que fortalezcan la interrelación de
la educación y el trabajo; y que faciliten la
inserción, la reinserción, la reconversión y
la formación continua de las personas en
el mercado de trabajo y su participación
ciudadana.
• Promover la normativa regional y local para la
implementación de las leyes nacionales referidas
a la formación profesional y sus modalidades de
financiamiento.
• Integrar las acciones dirigidas al desarrollo de
la formación profesional y la promoción del
empleo vinculadas a los sectores productivos
priorizados en los planes regionales de corto,
mediano y largo plazo, con criterios de equidad
e igualdad de oportunidades.
• Fomentar las capacidades de gestión
institucional y pedagógica de los centros de
formación orientadas a lograr la autonomía
económica, administrativa y gerencial, por
medio de la flexibilización de la normatividad
institucional elaborada y administrada por
especialistas en el tema, que permita mejorar
la calidad educativa, en el marco del proceso
de descentralización.
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