Documento completo - CENDEISSS
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Área de Planificación del Recurso Humano<br />
Diagnóstico de Necesidades de<br />
Capacitación y Formación<br />
Gerencia División Administrativa<br />
Diciembre, 2007
Tabla de Contenido<br />
1. Diseño de Investigación.............................................................................................................3<br />
1.1 Equipo de Trabajo responsable de la investigación.............................................................3<br />
1.2 Antecedentes al problema:..................................................................................................3<br />
1.3 Problema de Investigación ..................................................................................................4<br />
1.4 Objeto de Estudio ................................................................................................................4<br />
1.5 Objetivos de investigación...................................................................................................4<br />
1.6 Modelo de Investigación......................................................................................................4<br />
1.7 Sujetos y fuentes de Información ........................................................................................6<br />
1.8 El Enfoque de investigación ................................................................................................6<br />
1.9 Análisis y validación de la información ................................................................................6<br />
1. 10 Variables o Categorías de Análisis...................................................................................7<br />
1.11 Detalle de la población de estudio.....................................................................................8<br />
2. Inventario del Recurso Humano...............................................................................................10<br />
2.1 Número de Funcionarios ...................................................................................................10<br />
2.2 Antigüedad laboral.............................................................................................................10<br />
2.3. Relación de Género en los puestos de trabajo.................................................................12<br />
2.4 Perfil Académico de los funcionarios.................................................................................14<br />
2.5 Relación entre requisitos del puesto y nivel académico ....................................................18<br />
2.6 Conocimiento en aspectos institucionales.........................................................................20<br />
3. Necesidades de Conocimiento (Capacitación y Formación)....................................................24<br />
3.1 Dirección Recursos Humanos ...........................................................................................25<br />
3.2 Dirección Servicios Institucionales ....................................................................................33<br />
3.3. Dirección de Desarrollo Organizacional............................................................................46<br />
3.4. Dirección de Sistemas Administrativos.............................................................................50<br />
3.5. Dirección Jurídica .............................................................................................................54<br />
3.6. Dirección de Comunicación Organizacional .....................................................................56<br />
3.7. Dirección de Compra de Servicios de Salud ....................................................................59<br />
3.7. Centro para la Instrucción de Procedimientos Administrativos (C.I.P.A.) .........................63<br />
3.8 Despacho Gerencia Administrativa....................................................................................66<br />
4. Conclusiones y Recomendaciones ..........................................................................................69<br />
5. Bibliografía...............................................................................................................................71<br />
6. Anexos.....................................................................................................................................72<br />
2
1. Diseño de Investigación<br />
1.1 Equipo de Trabajo responsable de la investigación<br />
• Alexandra Eduarte Despacho Gerencia División de Administrativa<br />
• Norma Villalobos Despacho Gerencia División de Administrativa<br />
• Efrén Méndez Morales <strong>CENDEISSS</strong><br />
1.2 Antecedentes al problema:<br />
La Política Institucional de Capacitación y Formación de Recursos Humanos modificada por la Junta<br />
Directiva de la CCSS, en el artículo 5, sesión 8202 de fecha 15 de noviembre de 2007 establece en su<br />
capítulo IV inciso 7 que:<br />
“…La Capacitación y la Formación de los funcionarios de la CCSS, debe responder en todo<br />
momento a estudios de necesidades de desarrollo del Recurso Humano, sustentados en criterios<br />
técnicos, realizados en los Centros de Atención y en las Unidades Administrativas. Estos estudios<br />
serán actualizados cada dos años y con la medición del impacto respectivo…”<br />
Este concepto es retomado y reiterado en varios de los artículos del Reglamento de Capacitación y<br />
Formación de la CCSS, aprobado por Junta Directiva en el artículo 20 de la sesión 8161, del 21 de junio<br />
del 2007. Particularmente el artículo 3 del citado reglamento indica lo siguiente:<br />
Art. 3 “Es responsabilidad de cada Centro de Trabajo mantener actualizado un diagnóstico de<br />
necesidades de capacitación y formación de su personal (…) “<br />
Se establece institucionalmente la obligatoriedad de que los Centros de Trabajo delimiten sus<br />
principales necesidades de capacitación y formación, para que de acuerdo con un plan de capacitación<br />
posterior, los recursos económicos presupuestos para el desarrollo intelectual de los funcionarios, sea<br />
aprovechado de forma eficaz.<br />
Mediante oficio Nº 43541, del 03 de octubre de 2006, el Ing. René Escalante Gonzalez, Gerente<br />
División Administrativa, solicita al <strong>CENDEISSS</strong> el aporte de una metodología para realizar un diagnóstico<br />
de necesidades, con el propósito de “…tomar las acciones que a futuro debemos tomar para satisfacer las<br />
demandas de conocimiento e información de nuestros funcionarios, así como para hacerle frente a los<br />
programas estratégicos que conduce esta gerencia…”<br />
La Dirección de Recursos Humanos a través del Programa de Desarrollo Humano realizó en el año<br />
2003, 2005 y 2007 procesos de identificación de necesidades de capacitación que han permitido el<br />
planeamiento de programas de educación a nivel Institucional dirigidos desde esta Gerencia.<br />
Se realiza el presente diagnóstico de necesidades de conocimiento del personal de la Gerencia<br />
División Administrativa, en cumplimiento de lo indicado por la Política y el Reglamento de Capacitación y<br />
Formación, además para describir la situación académica-laboral de los funcionarios de las Direcciones<br />
adscritas a esta dependencia. Se pretende que el nivel de especificidad y exhaustividad de la información<br />
sea mayor a los documentos realizados con anterioridad.<br />
3
1.3 Problema de Investigación<br />
La presente investigación se desarrolla en respuesta a la solicitud de la Gerencia División<br />
Administrativa, para atender la política de capacitación y formación de la CCSS, aprobada en Junta<br />
Directiva de la CCSS, visible en el artículo 7 de la sesión Nº 7937, celebrada el 03 de marzo del 2005. La<br />
pregunta de investigación que guiará el trabajo es:<br />
• ¿Cuáles es el perfil académico-laboral así como las competencias requeridas del recurso<br />
humano que labora en la Gerencia División Administrativa, de acuerdo con la visión y<br />
misión institucional, el perfil ocupacional y las funciones que se realizan<br />
1.4 Objeto de Estudio<br />
El objeto de estudio lo constituyen las necesidades de capacitación y/o formación de los funcionarios<br />
que laboran en la Gerencia División Administrativa de la CCSS.<br />
1.5 Objetivos de investigación<br />
El objetivo general de la investigación de necesidades de capacitación y formación, se plantea a partir<br />
del problema delimitado, a saber:<br />
• Identificar las competencias que deben incorporarse en el recurso humano a través de la<br />
capacitación o formación, en la Gerencia División Administrativa, a través de un<br />
diagnóstico situacional de necesidades con el propósito de diseñar un plan de<br />
Capacitación y Formación durante los años 2008 y 2009.<br />
Además es importante orientar los esfuerzos investigativos según algunos objetivos específicos:<br />
• Caracterizar el recurso humano que labora en esta Gerencia.<br />
• Jerarquizar las necesidades de capacitación de acuerdo con su frecuencia e importancia<br />
relativa para las autoridades institucionales, en función de los programas estratégicos<br />
que conduce la Gerencia de División Administrativa.<br />
1.6 Modelo de Investigación<br />
Según el problema de investigación delimitado y los objetivos de diagnóstico, la ilustración 1 en la<br />
siguiente página, muestra el modelo de investigación de necesidades. Hills (2003) indica que para detectar<br />
las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:<br />
• Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la organización para determinar<br />
en qué Dirección, Área o SubÁrea (Unidad), se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe<br />
tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Institución, así como los planes de<br />
promoción de recursos humanos.<br />
• Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que<br />
va a incorporarse en las capacitaciones.<br />
• Análisis de la Persona: En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a<br />
quién se necesita capacitar Y ¿qué clase de capacitación se necesita. En este análisis se<br />
debe comparar el desempeño del funcionario con las normas establecidas en su área de<br />
trabajo. Es importante aclarar que esta información la obtenemos mediante una encuesta.<br />
Según lo anterior, el modelo de investigación estrictamente, debe estar definido de acuerdo con<br />
problema de investigación. Una vez delimitada la situación problemática, deberá seleccionarse el modelo<br />
bajo el cual se encausará el diagnóstico.<br />
4
Se considerarán las necesidades de conocimiento del personal del Centro de Trabajo, como resultado<br />
de componentes que están relacionados con los procesos de trabajo (C. de Proceso), el quehacer de la<br />
organización en forma integral (C. Administrativo), las políticas y normas emitidas por el nivel Director y<br />
Gerencial (C. Institucional), las normativa que regula el quehacer y accionar de la organización (C. Legal)<br />
y el manejo de las herramientas tecnológicas que incluyen software y hardware (C. Tecnológico).<br />
La ilustración 1 muestra la forma en que están constituidas estas necesidades.<br />
Ilustración 1: Modelo de necesidades de capacitación y formación<br />
Necesidades de capacitación del recurso humano<br />
Componente de<br />
Proceso<br />
Componente<br />
Administrativo<br />
Componente<br />
Legal<br />
Componente<br />
Institucional<br />
Componente<br />
Tecnológico<br />
Tareas que realiza el trabajador<br />
Necesidades<br />
relacionadas con<br />
funciones<br />
específicas en el<br />
puesto<br />
Necesidades<br />
relacionadas con<br />
aspectos del<br />
ámbito de la<br />
estructura<br />
funcional u<br />
organizacional<br />
Necesidades<br />
relacionadas con<br />
la normativa que<br />
rige el quehacer<br />
institucional.<br />
Necesidades<br />
relacionadas con<br />
el modelo de<br />
cultura<br />
organizacional<br />
que debe<br />
conocer cada<br />
trabajador.<br />
Se deben separar los “deseos” de capacitación”<br />
Necesidades<br />
relacionadas el<br />
uso de software<br />
general y<br />
especializado en<br />
función de cada<br />
tarea realizada.<br />
Fuente: Adaptación propia<br />
El Componente de Proceso, es el más amplio de toda la investigación, ya que intenta aislar las<br />
necesidades de conocimiento a la labor específica de cada trabajador o grupo de trabajadores, de acuerdo<br />
con lo que específicamente realizan en cada centro de trabajo. Primero, deben listarse las tareas<br />
realizadas o los procesos en que participa un funcionario; en segundo lugar, se debe listar el conocimiento<br />
requerido para cada una las tareas o procesos y en tercer lugar, es necesario indicar el nivel de dominio<br />
en cada una de los ámbitos.<br />
El Componente Administrativo, refiere a aquellos conocimientos asociados a los mecanismos de<br />
organización y estructuración del Centro de Trabajo. Se pretende a través de este componente, cerrar<br />
brechas de conocimiento en cuanto a todos los procesos y subprocesos realizados en un Centro de<br />
Trabajo o posibles coordinaciones entre centros. En este componente también pueden considerarse<br />
elementos como trabajo en equipo, motivación, liderazgo, benchmarking, reingeniería de procesos, etc.<br />
El Componente Institucional agrupa todos los aspectos que componen el modelo de cultura<br />
organizacional, en los que se busca las debilidades de conocimiento en aspectos de identidad institucional<br />
tal como la misión, visión, valores, principios, signos internos y externos (bandera, himno, etc) y demás<br />
aspectos relacionados.<br />
El Componente Legal incorpora la medición del conocimiento en la normativa institucional de<br />
referencia, ya sea porque el funcionario debe trabajar directamente con esta, o porque sea afectado<br />
indirectamente por la aplicación de leyes, reglamentos u otra normativa. Aquí se evalúan aspectos como la<br />
5
Ley de Control Interno, Reglamento de Contratación Administrativa, Normativa de Relaciones Laborales,<br />
Reglamento Interior de Trabajo, etc.<br />
Finalmente el Componente Tecnológico agrupa todos aquellos aspectos relacionados con el uso del<br />
Software. Se debe considerar el conocimiento en cada una de las herramientas del Ms-Office, software<br />
relacionado con el manejo de datos, diseño, artes gráficas, estadística o cualquier otra aplicación que sea<br />
necesaria en función del trabajo que se realiza.<br />
A través de toda la investigación deben establecerse las necesidades reales de conocimiento de<br />
acuerdo con los procesos de trabajo, teniendo claridad de la diferencia que existe entre las necesidades<br />
de la institución y las necesidades personales (deseos) de los funcionarios.<br />
1.7 Sujetos y fuentes de Información<br />
Los sujetos de información son los Directores, Jefaturas Intermedias y funcionarios de la Gerencia<br />
División Administrativa. Las fuentes de información serán los documentos institucionales relacionados con<br />
el tema de las necesidades de capacitación y formación que han sido elaborados con anterioridad a este<br />
trabajo.<br />
1.8 El Enfoque de investigación<br />
De acuerdo con los antecedentes del problema definido en esta investigación, se tomará en cuenta<br />
tanto el enfoque cualitativo como cuantitativo. Al respecto, la literatura indica que el método cualitativo es<br />
más comprensivo para entender el problema de las necesidades de capacitación y formación en los<br />
funcionarios y por ello podrán realizarse análisis globales de los casos específicos encontrados; en tanto<br />
que el método cuantitativo al ser más parcial debe ser aprovechado para estudiar los aspectos particulares<br />
generalizando los criterios desde una sola perspectiva 1 .<br />
En el presente diagnóstico el modelo cuantitativo sirvió para generalizar información, agregar datos y<br />
mostrar relaciones estadísticas acerca del inventario del recurso humano. Además se realizaron pruebas<br />
paramétricas y no paramétricas para calificar el nivel de correlación de las variables estudiadas.<br />
1.9 Análisis y validación de la información<br />
La información obtenida a partir de los sujetos y fuentes de información fue digitada, sistematizada y<br />
analizada por el equipo de trabajo descrito en el apartado 1.1 de este documento. Dado que el problema<br />
de estudio está relacionado con el recurso humano disponible y sus necesidades de capacitación, los<br />
datos se analizaran desde una perspectiva matricial visualizando la relación causal entre los diferentes<br />
aspectos del problema de investigación.<br />
Luego de integrar y analizar los resultados, se validó la información desde la perspectiva técnica y<br />
profesional de cada uno (a) de los Directores que conforman esta Gerencia. De igual forma, se sometió a<br />
una validación final, realizada a nivel Gerencial, antes de publicar los resultados.<br />
1 Martínez (2004)<br />
6
1. 10 Variables o Categorías de Análisis<br />
Dado que el enfoque de investigación es de carácter cuali-cuantitativo, las variables que están<br />
relacionadas con cada objetivo de investigación se pueden desglosar en el siguiente cuadro:<br />
Objetivo<br />
Caracterizar el recurso<br />
humano que labora en esta<br />
Gerencia.<br />
Jerarquizar las<br />
necesidades de<br />
capacitación y formación<br />
de acuerdo con su<br />
frecuencia e importancia<br />
relativa respecto al Plan<br />
Estratégico Gerencial y los<br />
Lineamientos Estratégicos<br />
Institucionales de la CCSS.<br />
Variable o<br />
Categoría de<br />
Análisis<br />
Tipo de<br />
recurso<br />
humano<br />
Necesidades<br />
de<br />
capacitación<br />
Definición<br />
Conceptual<br />
Caracterización<br />
funcional del recurso<br />
humano que labora en<br />
el Gerencia División<br />
Administrativa<br />
Agrupamiento de las<br />
necesidades de<br />
capacitación de<br />
acuerdo con nivel de<br />
relación entre éstas.<br />
Definición Operacional<br />
Género<br />
Antigüedad<br />
Edad<br />
Perfil Académico<br />
Puesto de Trabajo<br />
Escolaridad<br />
En formación<br />
Áreas de Conocimiento<br />
Unidad de Trabajo<br />
Conocimiento en aspectos<br />
institucionales delimitados<br />
Componente Proceso<br />
Componente Administrativo<br />
Componente Legal<br />
Componente Institucional<br />
Componente Tecnológico<br />
Definición Instrumental<br />
-Análisis de Contenido de<br />
la Base de Datos de<br />
Funcionarios de la CCSS<br />
-Cuestionario.<br />
Grupos Focales.<br />
Entrevista con expertos en<br />
contenido.<br />
7
1.11 Detalle de la población de estudio<br />
Para el desarrollo del presente ejercicio de investigación, se tomó en cuenta la totalidad de la<br />
población, constituida por 588 funcionarios, distribuidos según el siguiente cuadro de Direcciones, Áreas y<br />
SubAreas:<br />
Cuadro 1: Gerencia División Administrativo<br />
Clasificación de Direcciones, Áreas y SubÁreas<br />
Septiembre, 2007<br />
Dirección Áreas SubÁrea<br />
Despacho G.D.A.<br />
Dirección Recursos<br />
Humanos<br />
Dirección de Servicios<br />
Institucionales<br />
Dirección de Desarrollo<br />
Organizacional.<br />
Dirección<br />
Relaciones Laborales<br />
Asistencia Técnica<br />
Evaluación y Seguimiento<br />
Unidad de Gestión<br />
Centro de Desarrollo Social<br />
Programa de Desarrollo Humano<br />
Salud Ocupacional.<br />
Dirección<br />
Regulación Seguro de Salud<br />
Administración de Edificios<br />
Servicios Generales<br />
Seguridad e Investigación<br />
Publicaciones Impresos<br />
Efectividad Organizacional<br />
Estructura organizativa<br />
Desarrollo de la Cultura<br />
Organizacional<br />
Políticas y Normas<br />
Administración Salarial<br />
Clasificación y Valoración de Puestos<br />
Reclutamiento y Selección<br />
Prestaciones en Dinero<br />
Validación de Derechos<br />
Taller Obra Civil<br />
Taller Eléctrico<br />
Zonas Verdes y Bodega.<br />
Taller Mecánico<br />
Radiocomunicaciones<br />
Transportes<br />
Archivo<br />
Seguridad y Limpieza<br />
Investigación de Delitos<br />
Publicaciones<br />
Impresos<br />
Dirección Sistemas<br />
Administrativos<br />
Control Interno<br />
8
Dirección Áreas SubÁrea<br />
Dirección Jurídica Asesoría<br />
Asesoría<br />
Contratación Administrativa<br />
Notariado<br />
Gestión Judicial<br />
Contencioso Administrativo<br />
Constitucional<br />
Laboral<br />
Penal<br />
Civil<br />
Administrativa<br />
Comunicación<br />
Organizacional<br />
Dirección de Compra de<br />
Servicios de Salud<br />
Centro para la Instrucción<br />
de Procedimientos<br />
Administrativos (CIPA).<br />
Comunicación<br />
Mercadeo social<br />
Administrativo-Financiera<br />
Comunicación Interna<br />
Prensa<br />
Deporte y Recreación<br />
Producción<br />
En el capítulo siguiente se detallará el número de funcionarios según Dirección de Sede y otras<br />
variables estudiadas para el presente informe de investigación.<br />
9
2. Inventario del Recurso Humano<br />
2.1 Número de Funcionarios<br />
De acuerdo con la revisión de la base de datos de la Dirección de Recursos Humanos y del<br />
cuestionario aplicado a todos los funcionarios de la Gerencia Administrativa fue posible constatar que<br />
actualmente laboran 588 personas en esta División. En la siguiente tabla, se observa la distribución del<br />
personal por dirección y según género:<br />
Tabla 1: Gerencia División Administrativa<br />
Distribución de Personal por Dirección y según Género<br />
Septiembre, 2007<br />
(Valores absolutos y relativos)<br />
Dirección<br />
Género<br />
Total<br />
Femenino Masculino Absoluto Relativo<br />
Dirección Servicios Institucionales 49 214 263 44,73%<br />
RRHH 74 69 143 24,32%<br />
Dirección Jurídica 34 18 52 8,84%<br />
Comunicación Organizacional 18 21 39 6,63%<br />
Compra Servicios de Salud 14 15 29 4,93%<br />
Desarrollo Organizacional 8 9 17 2,89%<br />
CIPA 11 5 16 2,72%<br />
Sistemas Administrativos 6 9 15 2,55%<br />
Gerencia División Administrativa 7 7 14 2,38%<br />
Total (Absoluto) 221 367 588 100,00%<br />
Total (Relativo) 37,59% 62,41% 100,00%<br />
Fuente: Elaboración propia con datos Dirección RRHH.<br />
Véase que la Dirección Servicios Institucionales y Recursos Humanos, respectivamente, representan<br />
el 69% del total de funcionarios de la Gerencia División Administrativa. Lo anterior por cuanto, se trata de<br />
Direcciones que poseen adscritas varias Áreas y SubÁreas según se puede observar en el cuadro 1.<br />
Además es importante destacar el hecho que el 62,41% son hombres y 37,59% son mujeres,<br />
explicado en parte, a partir del hecho que tradicionalmente las áreas de vigilancia, mantenimiento,<br />
transportes y talleres han contratado principalmente hombres. La relación de igual proporcionalidad entre<br />
hombres y mujeres es posible observarla en las Direcciones cuya naturaleza de trabajo es más ejecutiva o<br />
“de oficina”.<br />
2.2 Antigüedad laboral<br />
Este apartado se fundamenta en el reporte de la Dirección de Recursos Humanos respecto a la fecha<br />
de antigüedad del nombramiento de cada funcionario en la CCSS. La presente estadística no incorpora la<br />
antigüedad laboral que el funcionario pudiera tener en otras instituciones públicas o privadas.<br />
En la tabla 2 se muestra la relación de antigüedad laboral según Dirección de Sede. Se puede<br />
apreciar, nuevamente que la Dirección de Servicios Institucionales y la Recursos Humanos,<br />
respectivamente, tienen proporcionalmente más cantidad de funcionarios con treinta y tres o más años de<br />
antigüedad laboral.<br />
10
Dirección de Gerencia<br />
Tabla 2: Gerencia División Administrativa<br />
Distribución de Personal por Dirección según Antigüedad Laboral<br />
Septiembre, 2007<br />
(Valores absolutos y relativos)<br />
Menos<br />
de 9<br />
Antigüedad en años cumplidos<br />
Entre<br />
9 y 16<br />
Entre<br />
17 y 24<br />
Entre<br />
25 y 32<br />
33 o<br />
Mas<br />
Absoluto<br />
Total<br />
Relativo<br />
Dirección Servicios Institucionales 83 54 54 46 25 262 44,71%<br />
RRHH 39 29 27 32 16 143 24,40%<br />
Dirección Jurídica 26 10 7 6 4 53 9,04%<br />
Comunicación Organizacional 11 6 7 10 5 39 6,66%<br />
Compra Servicios de Salud 9 15 1 2 2 29 4,95%<br />
Desarrollo Organizacional 2 2 4 5 4 17 2,90%<br />
CIPA 10 4 0 1 1 16 2,73%<br />
Sistemas Administrativos 8 2 0 5 0 15 2,56%<br />
Gerencia División Administrativa 4 1 3 3 3 14 2,39%<br />
Total 192 123 103 110 60 586 100,00%<br />
Fuente: Elaboración propia con datos Dirección RRHH.<br />
Con el propósito de generar mayor información respecto a la antigüedad laboral, se cruzó<br />
estadísticamente esta variable, con los años cumplidos de los funcionarios, obteniendo la información que<br />
se detalla en la tabla 3:<br />
Tabla 3: Gerencia División Administrativa<br />
Distribución de Antigüedad Laboral y Edad de los funcionarios<br />
Septiembre, 2007<br />
(Valores absolutos y relativos)<br />
Antigüedad en años Cumplidos<br />
Total<br />
Edad en años<br />
cumplidos Menos de Entre Entre Entre 33 o<br />
Absoluto Relativo<br />
9 17 y 24 9 y 16 25 y 32 Mas<br />
Menos de 27 73 0 0 0 1 74 12,59%<br />
Entre 27 y 34 67 1 41 0 0 109 18,54%<br />
Entre 35 y 42 27 34 42 0 0 103 17,52%<br />
Entre 43 y 50 14 51 29 44 1 139 23,64%<br />
Entre 51 y 58 8 14 10 57 34 123 20,92%<br />
Mas de 58 1 3 1 9 24 38 6,46%<br />
Total 190 103 123 110 60 588 100,00%<br />
Fuente: Elaboración propia con datos Dirección RRHH.<br />
De la tabla anterior se desprende que un 6,46% de los funcionarios tienen más de 58 años cumplidos,<br />
por lo que eventualmente estarían iniciando su proceso de jubilación en los próximos cinco años. Sin<br />
embargo, al ampliar el escenario a diez años, se obtiene que el 20,92% (adicional) estarán con edad<br />
suficiente para el retiro. Esta condición está indicada en la tabla con los números en negrita.<br />
Según el análisis estadístico realizado a la población en estudio se pudo determinar que el promedio<br />
de edad de los funcionarios de la Gerencia División Administrativa es 42,3 años y que el promedio de<br />
antigüedad es de 16,9 años. En el anexo 5, se muestra un detalle de los puestos de trabajo según los<br />
años de antigüedad de los funcionarios que los ocupan.<br />
11
2.3. Relación de Género en los puestos de trabajo<br />
El acceso a los puestos de trabajo según la perspectiva de género debe estudiarse desde diferentes<br />
variables tales como la tradición, el momento histórico, el tipo de trabajo, etc. El presente apartado no<br />
pretende generar debate sobre el tema de la igualdad de género; sino más bien, mostrar el<br />
comportamiento actual de acceso a los puestos de trabajo en la Gerencia División Administrativa.<br />
En la siguiente tabla se lista el detalle <strong>completo</strong> de todos los puestos de la Gerencia, de acuerdo con<br />
la escala de salarios, según l género.<br />
Tabla 4: Gerencia División Administrativa<br />
Distribución de Puesto de Trabajo según Género<br />
Septiembre, 2007<br />
(Valores absolutos y relativos)<br />
Puesto de Trabajo<br />
Genero<br />
Total<br />
Femenino Masculino Absoluto Relativo<br />
Analista Programa.3 1 4 5 0,9%<br />
Analista Programa.4 2 0 2 0,3%<br />
Asesor de Gerencia 1 3 4 0,7%<br />
Asistente Auditoria 3 0 1 1 0,2%<br />
Asistente de Abogacía 3 4 7 1,2%<br />
Asistente Ejec. Gerencia 2 1 3 0,5%<br />
Asistente Gestión RRHH 1 0 5 5 0,9%<br />
Asistente Tec. Administración 1 7 6 13 2,2%<br />
Asistente Tec. Administración 2 3 5 8 1,4%<br />
Asistente Tec. Administración 3 0 2 2 0,3%<br />
Asistente Tec. Administración 4 1 3 4 0,7%<br />
Asistente Técnico Atención Primaria 1 0 1 0,2%<br />
Auxiliar Enfermería 2 1 0 1 0,2%<br />
Bodeguero 0 3 3 0,5%<br />
Chofer 1 0 28 28 4,8%<br />
Chofer 2 0 1 1 0,2%<br />
Digitador 0 8 8 1,4%<br />
Director Institucional de Sede 1 5 6 1,0%<br />
Director Técnico Servicios Salud 1 0 1 0,2%<br />
Enfermera 1 Licenciada 0 1 1 0,2%<br />
Gerente División Administrativa 0 1 1 0,2%<br />
Guarda 1 32 33 5,6%<br />
Inspector Leyes y Reglamentos 2 1 1 2 0,3%<br />
Jefe Administrativo 1 0 1 1 0,2%<br />
Jefe Administrativo 2 0 1 1 0,2%<br />
Jefe Departamento de Sede 3 11 14 2,4%<br />
Jefe Mantenimiento1 0 5 5 0,9%<br />
Jefe Sección de Sede 7 10 17 2,9%<br />
Jefe Servicio Informática 1 1 0 1 0,2%<br />
Jefe Unidad Administrativa 1 0 1 1 0,2%<br />
Jefe Unidad Administrativa 2 0 2 2 0,3%<br />
Jefe Unidad Administrativa 3 2 0 2 0,3%<br />
Jefe Unidad Administrativa 6 0 1 1 0,2%<br />
12
Puesto de Trabajo<br />
Genero<br />
Total<br />
Femenino Masculino Absoluto Relativo<br />
Médico 1 0 1 0,2%<br />
Medico Asistente 3 3 6 1,0%<br />
Medico Director 2 1 0 1 0,2%<br />
Médico Especialista Ginecología 0 1 1 0,2%<br />
Médico Especialista Medicina Interna 1 0 1 0,2%<br />
Médico Especialista O.R.L. 0 1 1 0,2%<br />
Médico Especialista Obstetricia 0 2 2 0,3%<br />
Medico Evaluador 1 0 1 1 0,2%<br />
Medico Evaluador 2 1 3 4 0,7%<br />
Medico Jefe 2 0 1 1 0,2%<br />
Medico Jefe 4 1 0 1 0,2%<br />
Mensajero 1 9 10 1,7%<br />
No Dato 1 0 1 0,2%<br />
Nutricionista Administrativa 1 0 1 0,2%<br />
Oficial Investigación 7 4 11 1,9%<br />
Oficinista 2 2 1 3 0,5%<br />
Oficinista 3 1 2 3 0,5%<br />
Oficinista 4 1 0 1 0,2%<br />
Operador Microcomputadora 2 1 3 0,5%<br />
Operador Radiocomunicación. 0 6 6 1,0%<br />
Profesional 1 (G.E) 16 8 24 4,1%<br />
Profesional 2 (G.E) 17 19 36 6,1%<br />
Profesional 3 (G.E) 20 17 37 6,3%<br />
Profesional 4 (G.E) 21 17 38 6,5%<br />
Psicólogo 1 3 0 3 0,5%<br />
Psicólogo 2 1 0 1 0,2%<br />
Secretaria 1 7 1 8 1,4%<br />
Secretaria 2 3 0 3 0,5%<br />
Secretaria 3 14 0 14 2,4%<br />
Secretaria Ejecutiva 1 15 2 17 2,9%<br />
Secretaria Ejecutiva 2 11 1 12 2,0%<br />
Secretaria Ejecutiva Alta Gerencia. 1 0 1 0,2%<br />
Subdirector de Sede 0 1 1 0,2%<br />
Subgerente Director Corporativo<br />
Recursos Humanos 0 1 1 0,2%<br />
Supervisor Artes Gráficas 0 1 1 0,2%<br />
Supervisor de Mantenimiento 0 1 1 0,2%<br />
Supervisor Digitación 1 0 1 0,2%<br />
Supervisor Radiocomunicación. 0 1 1 0,2%<br />
Supervisor Servicios Generales. 0 4 4 0,7%<br />
Técnico Asistente Gestión RRHH 1 6 5 11 1,9%<br />
Técnico Asistente Gestión RRHH 2 1 2 3 0,5%<br />
Técnico en Administración 1 5 4 9 1,5%<br />
Técnico en Administración 2 1 3 4 0,7%<br />
Técnico en Administración 3 0 3 3 0,5%<br />
Técnico en Administración 4 3 1 4 0,7%<br />
13
Puesto de Trabajo<br />
Genero<br />
Total<br />
Femenino Masculino Absoluto Relativo<br />
Técnico en Administración 5 1 1 2 0,3%<br />
Técnico Mantenimiento 0 22 22 3,7%<br />
Técnico Relaciones Públicas 1 1 1 2 0,3%<br />
Técnico RRHH 3 2 0 2 0,3%<br />
Trabajador artes Graficas 1 0 11 11 1,9%<br />
Trabajador Artes Graficas 2 2 6 8 1,4%<br />
Trabajador Artes Graficas 3 0 7 7 1,2%<br />
Trabajador Artes Graficas 4 2 6 8 1,4%<br />
Trabajador Mantenimiento 0 8 8 1,4%<br />
Trabajador Proceso Fotográfico 2 0 2 2 0,3%<br />
Trabajador Servicios Generales 4 30 34 5,8%<br />
Total 221 367 588 100,0%<br />
Fuente: Elaboración propia con datos de Dirección RRHH.<br />
2.4 Perfil Académico de los funcionarios<br />
El perfil académico de los funcionarios está explicado, en parte y desde el momento del proceso de<br />
selección de la persona, por el tipo de requisito solicitado en el Manual Descriptivo de Puestos. Las<br />
personas acceden a los puestos de trabajo según el perfil de conocimiento solicitado por la CCSS en un<br />
momento dado. Sin embargo, otra parte de este perfil académico, puede explicarse a partir del esfuerzo<br />
que cada funcionario ha emprendido, para formarme a nivel técnico o profesional, con el propósito de<br />
tener entre otros beneficios, la posibilidad de concursar por mejoras laborales, ya sea a nivel salarial y a<br />
nivel de escala de puestos. En la siguiente tabla se muestra este detalle:<br />
Dirección<br />
Tabla 5: Gerencia División Administrativa<br />
Distribución de Grado Académico Obtenido y Dirección de Sede<br />
Septiembre, 2007<br />
(Valores absolutos y relativos)<br />
Primaria<br />
Secundaria<br />
Téc.<br />
Medio<br />
Grado Académico Obtenido<br />
Téc.<br />
Par<br />
Dipl. Br. Un. Lic. Msc. Phd.<br />
CIPA 1 1 0 2 0 1 11 0 0 16<br />
Compra Servicios de Salud 0 0 1 3 0 2 9 13 1 29<br />
Comunicación Organizacional 2 8 0 0 0 3 20 6 0 39<br />
Desarrollo Organizacional 0 0 2 0 0 0 5 10 0 17<br />
Jurídica 1 7 2 6 0 5 20 10 1 52<br />
Servicios Institucionales 126 58 21 27 1 11 16 3 0 263<br />
Recursos Humanos 8 22 10 9 0 11 62 18 1 141<br />
Sistemas Administrativos 0 1 0 2 0 3 5 3 1 15<br />
Gerencia División Administrativa 0 3 1 0 0 1 4 4 1 14<br />
Total 138 100 37 49 1 37 152 67 5 586<br />
Porcentajes 23,55% 17,06% 6,31% 8,36% 0,17% 6,31% 25,94% 11,43% 0,85% 100%<br />
Notas: Téc. Medio = Técnico Medio Téc. Par= Técnico Parauniversitario Dipl. = Diplomado, Br. Un. = Bachiller<br />
Universitario; Lic. = Licenciatura; Msc.= Maestría; Phd= Doctorado.<br />
Fuente: Elaboración propia<br />
Total<br />
14
La Dirección de Servicios Institucionales presenta la mayor cantidad de funcionarios con menor<br />
formación académica, mientras que en el otro extremo, la Dirección de Recursos Humanos es la que tiene<br />
personal mejor formado académicamente.<br />
Es importante destacar que el 25, 94% de los funcionarios tiene actualmente el grado de Licenciatura<br />
según se aprecia en el cuadro 2. Llama la atención que el porcentaje de funcionarios que únicamente<br />
tiene primaria completa es similar al anterior, con un 23,55%.<br />
El 40,61% de los funcionarios de la Gerencia División Administrativa, a penas ha completado su<br />
formación general básica a nivel de Primaria y Secundaria. A nivel Técnico este porcentaje suma 14,85%<br />
considerando en este grupo a los Técnicos Medios. Finalmente, el 44,54% de los funcionarios son<br />
profesionales con grado de Bachilleres, Licenciados, Master y Doctorados.<br />
Es fundamental conocer el tipo de formación de estos funcionarios para crear un mapa conceptual<br />
con las áreas de conocimiento representadas por los funcionarios de la Gerencia División Administrativa.<br />
En el siguiente cuadro se listan estas áreas de conocimiento en forma general:<br />
Cuadro 2: Gerencia División Administrativa<br />
Lista Alfabética de Áreas de Formación de los Funcionarios de la Gerencia<br />
Administración (Banca y Finanzas) Derecho Educación Preescolar Investigación Criminal<br />
Mantenimiento de<br />
Administración (Contabilidad) Derecho Administrativo Educación Primaria Computadoras<br />
Administración (Contratación<br />
Administrativa) Derecho Comercial Electromecánica Mecánica Automotriz<br />
Administración (Educativa) Derecho Constitucional Electrónica Medicina del Trabajo<br />
Derecho del Trabajo y<br />
Seguridad Social<br />
Enseñanza de<br />
Informática<br />
Medicina Familiar y<br />
Comunitaria<br />
Administración (Empresas)<br />
Administración (Gestión<br />
Organizacional) Derecho Laboral Estadística Medicina y Cirugía<br />
Administración (Mercadeo) Derecho Penal Filología Española Oficinista<br />
Administración (Pública) Derecho Público Gastrotecnología Periodismo<br />
Administración (RRHH) Derechos Humanos Gerencia de Proyectos<br />
Planificación Económica-<br />
Social<br />
Administración (Riesgos) Desarrollo Social Gerencia de la Salud Población y Salud<br />
Administración (Servicios Salud) Dibujo Arquitectónico Gerencia General Secundaria<br />
Androgogía Dirección Empresarial Gerencia para la Calidad Producción Audiovisual<br />
Dirección Gestión Trabajo y Gerencia Servicios de<br />
Archivística<br />
Servicio Social<br />
Salud<br />
Psicología<br />
Artes Gráficas Diseño Gráfico Gestión de Oficinas Publicidad<br />
Auxiliar de Enfermería Diseño Publicitario Gestión Tecnológica Relaciones Públicas<br />
Ciencias Políticas<br />
Economía (General, Salud;<br />
Internacional) Impresión Salud Ocupacional<br />
Computación y Redes Educación Física Ingeniería en Sistemas Salud Pública<br />
Comunicación y Mercadeo Educación Pedagógica Ingeniería Industrial<br />
Salud y Seguridad en el<br />
Trabajo<br />
Contaduría Pública Sociología Ingeniería Mecánica Secretariado<br />
Criminología Trabajo Social Inglés Conversacional Sistemas de Manufactura<br />
Secretariado Bilingüe Secretariado Comercial Secretariado Ejecutivo<br />
Fuente: Elaboración propia según consulta realizada a 588 Funcionarios.<br />
15
En el anexo 2 se muestra la distribución de los funcionarios de la Gerencia División Administrativa,<br />
según cada área de formación y el nivel académico obtenido. La tabla detallada en tal anexo permite<br />
visualizar la cantidad de profesionales formados en cada una de las Áreas indicadas en el cuadro 2.<br />
La tabla 6 muestra que no existe una diferencia estadísticamente significativa (F=0,000) para concluir<br />
que hombres o mujeres tengan diferente perfil de formación. Por tanto es posible indicar que en el caso de<br />
la Gerencia División Administrativa, no existen diferencias de género en cuanto al nivel académico<br />
obtenido por los funcionarios.<br />
Tabla 6: Gerencia División Administrativa<br />
Distribución de Grado Académico Obtenido y según género<br />
Septiembre, 2007 ((Valores absolutos y relativos)<br />
Grado Académico Obtenido<br />
Genero<br />
Total<br />
Femenino Masculino Absoluto Relativo<br />
Primaria 10 128 138 23,5%<br />
Secundaria 32 68 100 17,0%<br />
Técnico Medio 15 22 37 0,2%<br />
Técnico Parauniversitario 30 19 49 6,3%<br />
Diplomado 1 0 1 8,3%<br />
Bachiller Universitario 18 21 39 6,6%<br />
Licenciatura 80 72 152 25,9%<br />
Maestría 33 34 67 11,4%<br />
Doctorado 2 3 5 0,9%<br />
Total 221 367 588 23,5%<br />
Fuente: Elaboración propia<br />
Dentro del perfil de formación es importante destacar aquellos funcionarios que actualmente están en<br />
proceso de formación técnica o universitaria. En la tabla 7 se indica que el 64,8% de los funcionarios no<br />
están involucrados en ningún proceso de formación. Se trata de funcionarios que ya terminaron su<br />
proceso de formación, aunque también se tiene una proporción importante de funcionarios que tienen<br />
pendiente la conclusión de sus estudios. Un 26,9% de los funcionarios indica que están realizando<br />
estudios de formación y un 8,3% indicó que iniciarán estudios en los próximos meses (probablemente a<br />
inicios del año 2008).<br />
Tabla 7: Gerencia División Administrativa<br />
Distribución de Grado Académico Obtenido y Dirección de Sede<br />
Septiembre, 2007 (Valores absolutos y relativos)<br />
Dirección<br />
Estudiando actualmente<br />
Total<br />
NO Por iniciar SI Absoluto Relativo<br />
Dirección Servicios Institucionales 175 22 66 263 44,7%<br />
RRHH 92 9 42 143 24,3%<br />
Dirección Jurídica 36 2 14 52 8,8%<br />
Comunicación Organizacional 24 3 12 39 6,6%<br />
Compra Servicios de Salud 19 1 9 29 4,9%<br />
Desarrollo Organizacional 11 3 3 17 2,9%<br />
CIPA 10 3 3 16 2,7%<br />
Sistemas Administrativos 6 5 4 15 2,6%<br />
Gerencia División Administrativa 8 1 5 14 2,4%<br />
Total (Absoluto) 381 49 158 588 100,0%<br />
Total (Relativo) 64,8% 8,3% 26,9% 100,0%<br />
Fuente: Elaboración propia<br />
16
La lista de las áreas en que los funcionarios de la Gerencia División Administrativa están estudiando<br />
actualmente es tan amplia como el cuadro 2, debido a que muchos están cursando carreras que no<br />
corresponden con el requisito académico del puesto que desempeñan. Esto significa que una vez<br />
finalizadas tales carreras universitarias, los funcionarios podrían dejar sus puestos para dedicarse a<br />
labores más propias del conocimiento de su especialidad académica. En el cuadro 3 se muestra este<br />
detalle:<br />
Cuadro 3: Gerencia División Administrativa<br />
Lista Alfabética de Áreas en que se están formando académicamente<br />
los funcionarios según consulta realizada en septiembre 2007.<br />
Administración (Empresas) Diseño de Página Web Ingeniería Informática<br />
Administración (Proyectos) Diseño Gráfico Ingeniería Industrial<br />
Administración (RRHH) Economía Inglés conversacional<br />
Administración (Servicios de Salud) Educación en Valores Desarrollo Métodos de Evaluación<br />
Administración (Educativa) Educación Física Mantenimiento de Equipo de Cómputo<br />
Agronomía Educación Preescolar Bilingüe Mercadeo<br />
Archivología Enseñanza del Inglés Normas NFPA<br />
Arquitectura Enseñanza Técnica Operador de Computo<br />
Bachiller Educación Media Estadística Producción Audiovisual<br />
Comunicación Estudios Generales Propiedad Intelectual<br />
Contabilidad Física Matemática Psicología<br />
Criminología Francés Conversacional Recreación<br />
Derecho Gerencia de Proyectos de Inversión Relaciones Públicas<br />
Derecho Administrativo Gerencia Financiera Salud Ocupacional<br />
Derecho Constitucional Gestión de Calidad Secretariado Administrativo Bilingüe<br />
Derecho del trabajo y seg. social Gestión de Operaciones Secretariado Comercial<br />
Derecho Empresarial Gestión de Riesgos Secretariado Ejecutivo<br />
Derecho Laboral Ingeniería Electromecánica Sociología<br />
Derecho Notarial y Registral Ingeniería Electromecánica Terapia Física<br />
Dirección Empresarial Ingeniería en Seguridad Laboral Trabajo Social<br />
Fuente: Elaboración propia según consulta realizada a 588 Funcionarios.<br />
En el anexo 3 se detalla las carreras que están estudiando los funcionarios de la Gerencia División<br />
Administrativa. Se excluyen las personas que indicaron que “están por iniciar” ya que existe un alto nivel<br />
de incertidumbre asociado a este porcentaje.<br />
Debido a que todo proceso de formación genera expectativas personales, se preguntó a los<br />
funcionarios la intención de continuar en su puesto de trabajo. En la siguiente tabla se muestra que en<br />
proporción, la mitad (51,75%) del personal desearía continuar laborando en la misma Dirección, mientras<br />
que un 21% aproximadamente estaría dispuesto a trasladarse de Gerencia a otro puesto más acorde con<br />
lo que se estudia a nivel universitario o técnico.<br />
17
Expectativa de los funcionarios<br />
una vez terminen su proceso de<br />
formación<br />
Tabla 8: Gerencia División Administrativa<br />
Expectativa laboral de los funcionarios en proceso de formación<br />
Septiembre, 2007<br />
(Valores absolutos y relativos)<br />
No<br />
aplica<br />
Nivel de Estudio por el que se opta<br />
Total<br />
Br.<br />
Téc. Dipl. Lic. Espec. Msc. PhD Abs %<br />
Un..<br />
a<br />
No aplica 331 331 NA<br />
Trasladarse en la misma Gerencia 41 9 46 19 1 15 2 133 51,75%<br />
Trasladarse a cualquier Gerencia 18 4 20 3 8 1 54 21,01%<br />
No indica 2 1 14 10 1 11 2 41 15,95%<br />
Trasladarse a cualquier Gerencia o<br />
dejar la CCSS<br />
4 1 4 3 1 3 16 6,23%<br />
Trasladarse a otra Gerencia 2 8 1 11 4,28%<br />
Dejar la CCSS 2 2 0,78%<br />
Total 398 2 15 92 36 3 37 5 588 100%<br />
Téc. Medio = Técnico Medio Téc. Par= Técnico Parauniversitario Dipl. = Diplomado, Br. Un. = Bachiller<br />
Universitario; Lic. = Licenciatura; Msc.= Maestría; Phd= Doctorado.<br />
NA = No aplica.<br />
a/. Los porcentajes fueron calculados según los casos que aplican (Total 257 casos).<br />
Fuente: Elaboración propia<br />
2.5 Relación entre requisitos del puesto y nivel académico<br />
Como parte del inventario de recursos humanos, se realizó una comparación entre los requisitos<br />
académicos que están descritos en el Manual Descriptivo de Puestos 2 y el nivel académico obtenido por<br />
los funcionarios de la Gerencia División Administrativa.<br />
Esta comparación es de utilidad para conocer la existencia de profesionales en puestos técnicos y<br />
viceversa, generando un insumo de información válido para la toma de decisiones en el ámbito de la<br />
promoción de los recursos humanos internos.<br />
En la tabla 9 se muestra el detalle de la información descrita en el párrafo anterior, observando que<br />
existe una proporción importante de funcionarios que siendo profesionales están actualmente ocupando<br />
puestos técnicos. Además, existe otro grupo de personas que han sobrepasado el requisito oficial para el<br />
puesto de trabajo y han elevado su perfil académico.<br />
2 Dirección de Recursos Humano (2007)<br />
18
Requisito Académico<br />
solicitado según el puesto<br />
Tabla 9: Gerencia División Administrativa<br />
Relación entre requisito académico de los puestos y el nivel académico obtenido<br />
Septiembre, 2007<br />
(Valores absolutos)<br />
Grado Académico Obtenido por los funcionarios<br />
Primaria<br />
Secundaria<br />
Téc.<br />
Medio<br />
Téc. Dipl. Br. Un. Lic. Msc. PhD.<br />
Total<br />
Educación General Básica 91 17 4 2 114<br />
Bach. Educ. Media 31 45 14 20 1 6 6 123<br />
Técnico 2 10 7 6 5 1 31<br />
1 año Universidad 4 2 1 7<br />
2 año Universidad 5 6 4 4 2 21<br />
3 año Universidad 3 1 2 3 9<br />
4 año Universidad 1 10 2 3 2 1 19<br />
5 año Universidad 1 1<br />
Aux. Enfermería 1 1<br />
Diplomado 1 1 5 2 2 11<br />
Bachiller Universitario 12 3 7 3 8 21 5 59<br />
Licenciado 1 8 115 56 5 185<br />
Especialidad 3 3 6<br />
No dato 1 1<br />
Total 138 100 37 49 1 39 153 66 5 588<br />
Téc. Medio = Técnico Medio Téc. = Técnico Parauniversitario Dipl. = Diplomado, Br. Un. = Bachiller<br />
Universitario; Lic. = Licenciatura; Msc.= Maestría; Phd= Doctorado.<br />
Fuente: Elaboración propia<br />
El análisis de la tabla debe dividirse en dos grupos. En primer lugar, tenemos aquellos funcionarios<br />
que están ocupando puestos que requieren un nivel académico específico, pero están por debajo de éste.<br />
En este caso el número de funcionarios es bastante reducido. En segundo lugar, tenemos los funcionarios<br />
que académicamente están por encima del requisito solicitado por el puesto. En este caso, prácticamente<br />
en todas las líneas de requerimiento, indicadas en la columna primera de la tabla 9, es posible observar<br />
funcionarios que superan la condición.<br />
Lo anterior debe permitir el diseño de un plan de formación para el grupo de personas que debe<br />
completar su Educación Secundaria y Técnica. Sin embargo, también es necesario generar un plan de<br />
promoción del personal, para que al realizar los concursos para la contratación de vacantes laborales, se<br />
tome en cuenta el personal que ya está formado a lo interno de la organización.<br />
19
2.6 Conocimiento en aspectos institucionales<br />
En los siguientes párrafos se detallará la percepción de los funcionarios sobre su nivel de<br />
conocimiento en aspectos que están relacionados con el quehacer institucional. Este conocimiento está en<br />
relación directa con el modelo de necesidades 3 que se utilizó para la presente de investigación. Las<br />
estadísticas son el resultado de las respuestas emitidas por todos los funcionarios de la Gerencia División<br />
Administrativa.<br />
Según el modelo de detección de necesidades de conocimiento, un funcionario competente en su<br />
puesto de trabajo debe poseer un cúmulo cognitivo en el proceso de trabajo que realiza, el uso del<br />
software, normativa legal, identidad institucional y otros aspectos en el ámbito administrativo.<br />
Se le consultó a los funcionarios sobre su nivel de conocimiento en las aplicaciones de software<br />
comunes a todos los trabajadores, como es el caso del MS Office, SPSS, Atlas ti, Visio y Project Manager.<br />
Estos programas para los cuales la CCSS posee licencias de uso, son utilizados por la mayoría de<br />
funcionarios que, utilizan una computadora. En la siguiente tabla se muestra porcentualmente los<br />
resultados de la consulta.<br />
Tabla 10: Gerencia División Administrativa<br />
Percepción sobre el nivel de dominio de funcionarios en el uso del Software<br />
Septiembre, 2007 (Valores relativos)<br />
Nivel de Dominio No usa<br />
Muy<br />
Mal<br />
Mal Regular Bien Avanzado N.R.. Total<br />
Word 28,4% 1,2% 1,4% 8,7% 43,5% 16,7% 0,2% 100,0%<br />
Excel 37,8% 1,9% 2,9% 17,9% 32,5% 7,0% 0,2% 100,0%<br />
Power Point 46,4% 0,5% 1,0% 11,4% 30,8% 9,7% 0,2% 100,0%<br />
Access 84,4% 2,0% 2,4% 4,9% 4,9% 1,2% 0,2% 100,0%<br />
Internet 43,0% 0,7% 0,9% 9,9% 34,7% 10,7% 0,2% 100,0%<br />
Visio 90,8% 0,9% 0,9% 3,1% 2,2% 2,0% 0,2% 100,0%<br />
SPSS 93,2% 1,0% 1,5% 2,4% 1,4% 0,3% 0,2% 100,0%<br />
Atlas ti 98,0% 0,7% 0,2% 0,9% 0,2% 0,0% 0,2% 100,0%<br />
Project Manager 90,3% 1,7% 1,5% 3,1% 1,2% 2,0% 0,2% 100,0%<br />
N.R. = No responde<br />
Fuente: Elaboración propia según consulta a 588 Funcionarios.<br />
Como puede observarse y para cada software mencionado los funcionarios creen realizar un manejo<br />
adecuado de estos paquetes. Las personas que indicaron “no usar” el software están considerados en dos<br />
grupos, los que definitivamente no usan una computadora para realizar su trabajo (funcionarios en talleres,<br />
choferes, vigilancia, aseo y otros) y aquellos funcionarios que teniendo una computadora indicaron que el<br />
software no es requerido.<br />
En otro ámbito del conocimiento, la Institución maneja un conjunto importante de normativa legal que<br />
debe conocerse en función de los procesos que se realizan. Sin embargo, se puede delimitar un grupo de<br />
leyes o reglamentos que de acuerdo con la misión y visión de la Gerencia División Administrativa,<br />
deberían ser de conocimiento generalizado entre todos los trabajadores. En la siguiente tabla se muestran<br />
los resultados de la consulta:<br />
3 Ver diseño de investigación. Sección 1.6<br />
20
Tabla 11: Gerencia División Administrativa<br />
Percepción sobre el nivel de dominio de funcionarios en Normativa Legal<br />
Septiembre, 2007 (Valores relativos)<br />
Nivel de Dominio<br />
No<br />
requiere<br />
Muy<br />
Mal<br />
Mal Regular Bien Avanzado N.R. Total<br />
Ley Control Interno 42,01% 4,76% 3,74% 23,98% 19,90% 4,76% 0,85% 100,00%<br />
Ley Desconcentración Hospitales. 63,95% 1,70% 2,89% 12,59% 13,10% 4,93% 0,85% 100,00%<br />
Código Trabajo 36,73% 3,23% 3,91% 27,21% 21,09% 6,97% 0,85% 100,00%<br />
Ley General de Administración<br />
Púlica 47,11% 3,91% 6,80% 17,86% 17,01% 6,46% 0,85% 100,00%<br />
Reg_Int Trabajo 28,74% 3,91% 5,95% 27,89% 24,66% 7,99% 0,85% 100,00%<br />
Normativa de Relaciones<br />
Laborales 40,82% 3,91% 5,27% 20,75% 19,39% 9,01% 0,85% 100,00%<br />
Ley y Reglamento de Contratación<br />
Administrativa 92,52% 0,34% 0,85% 1,53% 2,55% 1,36% 0,85% 100,00%<br />
N.R. = No responde<br />
Fuente: Elaboración propia según consulta a 588 Funcionarios.<br />
Véase que los funcionarios mostraron un nivel de dominio de regular a malo en el conocimiento y<br />
dominio del conjunto de normativa legal consultada. Sin embargo, debe destacarse el hecho que una gran<br />
cantidad de funcionarios indicaron que “no requieren” de tal conocimiento, siendo esta una aseveración<br />
falsa en algún sentido, ya que la Gerencia División Administrativa parte de la expectativa que el<br />
conocimiento debe estar presente en todos los funcionarios.<br />
No obstante, se reconocerá en el siguiente capítulo de este documento, que será necesario el diseño<br />
y desarrollo de un programa de capacitación para todo el personal de la Gerencia División Administrativa<br />
en el tema de la normativa institucional, que incluya aspectos como los mencionados en la tabla anterior y<br />
otras leyes y reglamentos según se abordará en su momento.<br />
En el ámbito relacionado con la identidad institucional, es decir, aquellos elementos de conocimiento<br />
en los que el trabajador se identifica y comparte la misión y visión de la CCSS, así como los principios de<br />
la Seguridad Social, se logró obtener la siguiente información de acuerdo con la consulta realizada a la<br />
totalidad de los funcionarios:<br />
Tabla 12: Gerencia División Administrativa<br />
Percepción sobre el nivel de dominio de funcionarios en Aspectos de Cultura Organizacional<br />
Septiembre, 2007 (Valores relativos)<br />
Respuesta<br />
Conoce Misión<br />
de la CCSS<br />
Describiría la<br />
misión<br />
Recibió<br />
Instrucción<br />
Conoce los<br />
principios de<br />
Seguridad Social<br />
Responde<br />
sobre los<br />
principios<br />
No responde 3,1% 3,4% 12,6% 3,1% 33,3%<br />
NO 11,4% 24,3% 36,9% 30,4% 13,4%<br />
Tal vez 17,3% 33,5% 3,1% 0,7% 0,0%<br />
SI 68,2% 38,8% 47,4% 65,8% 53,2%<br />
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%<br />
Fuente: Elaboración propia según consulta a 588 Funcionarios.<br />
21
De acuerdo con la información mostrada en la tabla anterior, es posible aseverar que el 68,3% de los<br />
funcionarios de la Gerencia División Administrativa indicaron conocer la Misión de la CCSS, sin embargo,<br />
solamente el 38,8% del total (588) expresaron que serían capaces de describirla. Debe alertar el hecho<br />
de que el 61.2% no se sienten capaces de describir la misión y otros aspectos medulares de la cultura<br />
organizacional, ya que “no respondieron”, indicaron “no” ó “tal vez”.<br />
Siguiendo con la tabla, solamente el 47,4 % de los funcionarios; casi la mitad de los trabajadores de la<br />
Gerencia en estudio, indicó que recibió alguna vez instrucción en el puesto sobre la misión y visión, los<br />
principios y demás aspectos de la cultura organizacional de la CCSS. Este porcentaje de igual forma,<br />
debe permitir el diseño y desarrollo de algún programa de capacitación cuyo objetivo general sea la<br />
inducción o reinducción de los trabajadores en los aspectos de la identidad institucional.<br />
Se preguntó a los funcionarios de la Gerencia División Administrativa si conocían los siete principios<br />
de la seguridad social, obteniendo del 65,8% de ellos una respuesta afirmativa. Al solicitar la mención de<br />
tres de los siete principios, se obtuvo que únicamente el 53,2% es capaz de responder de manera<br />
correcta. En el anexo 4 se indica el detalle de las respuestas incorrectas, con el propósito de<br />
retroalimentar el diseño de un eventual programa de capacitación en este ámbito.<br />
Al respecto, el posicionamiento de los principios de la seguridad social, es diferente para cada uno de<br />
los funcionarios que laboran en esta Gerencia. Lo anterior se obtiene de la tabulación realizada a las<br />
respuestas de la pregunta, la cual se abordó desde una metodología cualitativa, es decir, la pregunta fue<br />
“abierta”. En la siguiente tabla, se describe el nivel de arraigo entre los trabajadores, de cada uno de los<br />
siete principios de la seguridad social:<br />
Tabla 13: Gerencia División Administrativa<br />
Percepción sobre el nivel de arraigo de funcionarios respecto de los principios de Seguridad Social<br />
Septiembre, 2007 (Valores absolutos relativos)<br />
Principio<br />
Respuestas correctas Respuestas negativas Total<br />
Absoluto Relativo Absoluto Relativo Absoluto Relativo<br />
Solidaridad 309 52,55% 279 47,45% 588 100%<br />
Universalidad 256 43,54% 332 56,46% 588 100%<br />
Igualdad 175 29,76% 413 70,24% 588 100%<br />
Equidad 149 25,34% 439 74,66% 588 100%<br />
Obligatoriedad 98 16,67% 490 83,33% 588 100%<br />
Unidad 59 10,03% 529 89,97% 588 100%<br />
Subsidiaridad 17 2,89% 571 97,11% 588 100%<br />
Fuente: Elaboración propia<br />
El orden establece el nivel de arraigo de los principios de la seguridad social entre los trabajadores.<br />
Como se podrá observar los principios “Solidaridad” y “Universalidad” fueron mencionados por más de la<br />
mitad de los trabajadores que respondieron la pregunta. Seguidamente los principios de Igualdad y<br />
Equidad fueron mencionados por poco más del 25% de las personas, mientras que el la Obligatoriedad y<br />
la Unidad se ubican alrededor de la décima parte de las respuestas. Sorprende el hecho que el principio<br />
de la Subsidiaridad es el menos indicado por los funcionarios y por lo tanto el de menor arraigado entre los<br />
trabajadores.<br />
Finalmente, en cuanto al nivel de conocimiento de los funcionarios en aspectos relacionados con las<br />
funciones y quehacer de su propia unidad de trabajo y de las demás áreas tanto de la gerencia como de la<br />
CCSS, las respuestas indican que existe un amplio conocimiento en cuanto a las funciones que realizan<br />
los trabajadores en su propio ámbito, sin embargo, la percepción sobre el quehacer de otras unidades<br />
disminuye conforme se extiende el rango del servicio.<br />
22
En la tabla siguiente tabla se muestra que la gran mayoría de funcionarios (95,6%) cree conocer de<br />
forma avanzada o buena las funciones que realizan en su propio ámbito de trabajo. No obstante y<br />
siguiendo este mismo criterio, solamente el 71,3% de los funcionarios indicaron dominar los aspectos<br />
relacionados con el quehacer de la Dirección a la que está adscrita su área de trabajo.<br />
Tabla 14: Gerencia División Administrativa<br />
Percepción de funcionario sobre el nivel de dominio las funciones que realiza<br />
Y las realizadas en otros Centros de Trabajo.<br />
Septiembre, 2007 (Valores relativos)<br />
Opinión<br />
Funciones de<br />
su Trabajo<br />
Funciones<br />
Dirección<br />
Procesos<br />
Gerencia<br />
Funciones<br />
Gerencia<br />
Funciones<br />
otras Gerencias<br />
Avanzado 49,1% 24,7% 19,0% 7,5% 13,1%<br />
Bien 46,4% 46,6% 28,9% 27,7% 27,4%<br />
Regular 2,4% 19,7% 17,0% 44,0% 20,6%<br />
Mal 0,2% 3,7% 20,6% 12,6% 17,7%<br />
Muy Mal 0,2% 2,7% 12,2% 5,4% 19,2%<br />
No responde 1,7% 2,6% 2,2% 2,7% 2,0%<br />
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%<br />
Fuente: Elaboración propia<br />
Menos de la mitad de los funcionarios (48%) indicaron que conocen de forma avanzada o buena los<br />
procesos que se realizan en la Gerencia División Administrativa y solamente el 35,2% creen dominar las<br />
funciones que se realizan en el ámbito institucional.<br />
Solamente el 40,5% de los funcionarios creen conocer de forma avanzada o buena el quehacer de las<br />
otras Gerencias de División. Como parte del proceso de investigación se logró delimitar una percepción<br />
de parte de los funcionarios en cuanto a la necesidad de “difundir” de mejor forma entre los trabajadores<br />
los procesos y funciones de todas las Direcciones adscritas a esta Gerencia, así como el quehacer<br />
sustantivo de las demás Gerencias en la CCSS.<br />
La tabla 13 demuestra que los trabajadores se encuentran en lo que podría denominarse<br />
informalmente “islas de trabajo” en las que no necesariamente se comunican con efectividad con los<br />
demás grupos laborales tanto en la misma Dirección de Sede, como entre Direcciones. La percepción<br />
sobre el dominio del quehacer y las funciones que realiza cada Dirección disminuye conforme se amplía el<br />
círculo de referencia y análisis. Lo anterior permitirá concluir más adelante en la necesidad de preparar un<br />
objetivo de capacitación orientado a desarrollar un programa de reinducción laboral para los trabajadores.<br />
23
3. Necesidades de Conocimiento (Capacitación y Formación).<br />
Las necesidades de conocimiento, resultan en parte, de la brecha generada entre lo que el<br />
funcionario debe saber para realizar su puesto y lo que realmente domina en un momento dado. La otra<br />
parte de las necesidades resulta de la visión gerencial, es decir, del enfoque y la proyección estratégica<br />
que tienen las autoridades sobre los conocimientos que se requerirán en función de las transformaciones<br />
de los procesos de trabajo en el corto y mediano plazo.<br />
Según se indicó en el diseño de investigación, las necesidades de la Gerencia División Administrativa<br />
fueron estudiadas desde un modelo de necesidades de cinco componentes, según se detalla:<br />
• Componente de Procesos: se detallan las necesidades propias de los puestos de trabajo en<br />
cada ámbito particular.<br />
• Componente Institucional: se detallan las necesidades de conocimiento relacionada con la<br />
identificación del personal con el modelo de cultura organizacional.<br />
• Componente Administrativo: lista las necesidades asociadas con aspectos relacionados con<br />
la materia del quehacer de otros elementos propios de la gestión y la organización<br />
institucional.<br />
• Componente Legal: Detalla las necesidades relacionadas con la normativa institucional que<br />
los funcionarios deben conocer.<br />
• Componente Tecnológico: se detallan las necesidades relacionadas con el uso del software.<br />
En algunos casos se incluyen aspectos característicos de un componente en el detalle de cualquier<br />
otro. Esto sucede cuando el uso de algún “software”, Reglamento o Normativa, se convierte en elemento<br />
esencial para el quehacer del área de trabajo.<br />
En las siguientes páginas, se presenta para cada una de las Direcciones de Sede, la información<br />
relacionada con las necesidades de capacitación y formación, que los grupos de trabajo indicaron como<br />
importantes para la consecución de las metas y objetivos y de acuerdo con el estado de conocimiento<br />
actual de los funcionarios.<br />
Es importante destacar que las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente<br />
Proceso agrupan aquellos requerimientos propios de cada Dirección, Área o Subárea. Sin embargo, los<br />
datos mostrados y relacionados con los demás componentes indicados anteriormente, deben interpretarse<br />
como comunes a toda la Gerencia.<br />
24
3.1 Dirección Recursos Humanos<br />
Información general<br />
• Número de Funcionarios: 143 funcionarios<br />
• Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia División Administrativa<br />
• Ámbito del Quehacer Institucional<br />
• Naturaleza del trabajo:<br />
o Responsable de administrar con calidad el sistema integrado de los recursos humanos,<br />
con funciones de rectoría y de staff a los distintos niveles institucionales.<br />
• Funciones principales:<br />
1. Administrar con calidad el sistema integrado de recursos humanos que apoye en forma<br />
efectiva la gestión institucional y las decisiones gerenciales, manteniendo un clima<br />
laboral, que propicie la conciliación de los intereses de los trabajadores y de la<br />
institución.<br />
2. Propiciar el desempeño eficiente del personal como un aporte efectivo a la organización,<br />
mediante la modernización del sistema de administración de recursos humanos, en<br />
concordancia con las políticas vigentes y con los nuevos enfoques gerenciales.<br />
3. Emitir la política institucional en lo referente a la gestión del recurso humano, con base<br />
en los requerimientos de la organización, las directrices y políticas del nivel superior y<br />
las estrategias de desarrollo organizacional.<br />
4. Evaluar la gestión en materia de recursos humanos en las diferentes unidades de<br />
trabajo con base en la normativa vigente para garantizar la eficiencia y eficacia del<br />
sistema.<br />
5. Elaborar la normativa de ámbito institucional en lo referente a la gestión del recurso<br />
humano, con base en los requerimientos de los componentes del sistema y los<br />
lineamientos y directrices del nivel superior.<br />
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de<br />
capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.<br />
25
Tabla 15: Dirección de Recursos Humano<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidad de Formación<br />
Componente de procesos de Trabajo<br />
Área de Relaciones Laborales<br />
- Relaciones Laborales<br />
- SubÁrea Políticas y Normas<br />
• Formación en administración de recursos<br />
humanos, psicología, investigación,<br />
sociología, planificación y otras carreras<br />
afines al área administrativa.<br />
• Conocimiento de la normativa de relaciones<br />
laborales vigente en la CCSS.<br />
• Capacidad para transmitir conocimiento en<br />
temas relacionados con la normativa de<br />
relaciones laborales.<br />
• Dominio de metodología y técnicas de<br />
investigación.<br />
• Capacidad para la investigación en<br />
diversas áreas relacionadas con las<br />
relaciones laborales.<br />
• Metodología de Investigación<br />
• Herramientas y técnicas estadísticas para la<br />
recolección, sistematización y análisis de<br />
datos.<br />
• Análisis de datos cualitativos.<br />
• Técnicas de negociación según niveles de<br />
complejidad.<br />
• Técnicas y ejercicios prácticos de liderazgo.<br />
• Gestión gerencial de recursos humanos.<br />
• Técnicas de elaboración de documentos<br />
normativos tal como políticas, normas,<br />
directrices, circulares y procedimientos.<br />
• Promoción de la salud y estilos de vida<br />
saludable (área de investigación).<br />
• Manejo de procesos de duelo (área de<br />
investigación)<br />
• Elementos de psicología social para la<br />
intervención del trabajador en su familia.<br />
Manejo de adolescentes.<br />
• Formación en<br />
Investigación (Maestría)<br />
26
Área Asistencia Técnica<br />
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidad de Formación<br />
- Administración Salarial<br />
• Habilidad para la digitación en<br />
• Técnicas y manejo del trabajo en equipo. • Especialización en<br />
computadora de material relacionado con el • Técnicas de servicio al cliente.<br />
Gestión de Recursos<br />
nombramiento de recursos humanos.<br />
Humano (Maestría)<br />
• Manejo del Sistema Integrado de Recursos<br />
Humanos.<br />
• Manejo de equipo de cómputo y software<br />
para los procesos de digitación.<br />
• Trámite y nómina para la generación de la<br />
planilla de salarios a nivel institucional.<br />
• Seguimiento del expediente electrónico de<br />
los funcionarios de la CCSS.<br />
• Manejo de detalles administrativos<br />
puntuales del proceso de nombramiento de<br />
personal.<br />
- Reclutamiento y Selección<br />
- Clasificación y Valoración de<br />
puestos<br />
• Formación en administración de recursos<br />
humanos.<br />
• Capacidad para elaborar estudios de<br />
reclutamiento y selección de personal<br />
basado en perfiles ocupacionales ajustados<br />
de los puestos de trabajo.<br />
• Dominio de técnicas de evaluación de<br />
desempeño laboral.<br />
• Capacidad para generar políticas de<br />
reclutamiento y selección de recursos<br />
humanos.<br />
• Formación en administración de recursos<br />
humanos.<br />
• Formación en Economía.<br />
• Manejo de técnicas estadísticas.<br />
• Capacidad para elaboración de<br />
cuestionarios, técnicas de recolección y<br />
tabulación de información y análisis de<br />
datos.<br />
• Conocimiento de todo el proceso de<br />
gestión de recursos humano.<br />
• Cuadro de mando integral<br />
• Técnicas de elaboración de procesos de<br />
trabajo.<br />
• Técnicas de redacción de informes técnicos.<br />
• Inglés técnico.<br />
• Técnicas de redacción y ortografía enfocada<br />
a informes técnicos.<br />
• Técnicas de Redacción de políticas y<br />
normativa de carácter institucional.<br />
• Tendencias en el reclutamiento y selección<br />
del personal.<br />
• Tendencias de elaboración de concursos<br />
administrativos.<br />
• Análisis salariales de acuerdo con estudios<br />
económicos de mercado.<br />
• Tendencias económicas en el marcado<br />
salarial.<br />
• Impacto de agentes económicos en bandas<br />
salariales.<br />
• Elaboración de competencias laborales.<br />
• Tendencias mundiales en clasificación y<br />
valoración de puestos.<br />
• Técnicas de negociación salarial y sindical.<br />
27
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidad de Formación<br />
• Clasificación de encuestas salariales.<br />
• Capacidad para realizar estudios<br />
económicos de mercado laboral.<br />
• Capacidad para la investigación de<br />
dotación de plazas en el ámbito médico y<br />
administrativo.<br />
• Servicio al cliente<br />
• Técnicas estadísticas para el manejo de<br />
datos.<br />
• Metodología para la elaboración de estudios<br />
de dotación de plazas en el ámbito médico y<br />
administrativo.<br />
• Especialización en materia de administración<br />
de recursos humanos.<br />
Área de Evaluación<br />
- Evaluación de procesos,<br />
programas y sistemas de<br />
recursos humanos.<br />
• Conocimiento amplio de la normativa de<br />
relaciones laborales.<br />
• Conocimientos en metodología de<br />
evaluación.<br />
• Personal formado en administración de<br />
recursos humanos.<br />
• Capacidad para la elaboración y evaluación<br />
de procesos relacionados con las oficinas<br />
de recursos humanos.<br />
• Especialización en el área de evaluación<br />
(Formas, interrogantes, metodología,<br />
técnicas, instrumentos, e informes de<br />
evaluación).<br />
• Técnicas para la redacción de informes<br />
técnicos.<br />
• Elaboración de procesos de trabajo.<br />
• Funcionamiento de los Juzgados (detalle de<br />
los procesos realizados en juicios penales<br />
relacionados con la materia laboral).<br />
• Formación en Evaluación<br />
de Programas (Maestría)<br />
• Especialización en<br />
Gestión de Recursos<br />
Humanos (Maestría).<br />
Área Asesoría Legal<br />
- Asesoría Legal<br />
• Formación de Derecho con énfasis en<br />
materia de empleo y relaciones laborales.<br />
• Amplio dominio de normativa interna de<br />
relaciones laborales.<br />
• Manejo de jurisprudencia en materia de<br />
empleo y relaciones laborales.<br />
• Actualización en materia de defensa de los<br />
derechos de los trabajadores.<br />
• Actualización en derecho administrativo.<br />
• Actualización en derecho constitucional y los<br />
principales componentes relacionados.<br />
• Técnicas de negociación de conflictos<br />
laborales. Escenarios de negociación,<br />
manejo de escenarios.<br />
• Especialización en<br />
derecho laboral o<br />
administrativo. (Maestría)<br />
28
Salud Ocupacional<br />
PDH<br />
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidad de Formación<br />
- Salud Ocupacional<br />
• Velar por la salud de los trabajadores de la • Metodología de investigación en riesgos • No requerido<br />
CCSS.<br />
laborales.<br />
• Desarrollar lineamientos y directrices en • Normativa NFPA relacionada con la salud<br />
relación con la salud ocupacional de los ocupacional. (Norma 101 y relacionadas).<br />
trabajadores de la CCSS.<br />
• Criterios Básicos de Seguridad Humana.<br />
• Mejorar las Condiciones de Trabajo • Norma OHSA 18001. Desarrollo de sistemas<br />
• Instruir sobre la señalización y seguridad de Gestión preventiva en prevención de<br />
de las áreas de trabajo.<br />
riesgos laborales.<br />
• Conformar y capacitar a las comisiones de • Auditoría Interna de sistemas de seguridad y<br />
salud ocupacional a nivel institucional. salud ocupacional.<br />
• Capacitación y asesoría a los Centros de • Sistemas de vigilancia de la salud del<br />
Trabajo de la CCSS en materia de<br />
trabajador.<br />
salud ocupacional y bienestar laboral. • Protocolos de vigilancia del trabajador según<br />
• Evaluación de los programas de Salud riesgos laborales.<br />
Ocupacional y/o prevención de riesgos • Elementos fundamentales de Ergonomía<br />
laborales.<br />
Laboral<br />
• Asesorar en el cumplimiento de las Normas • Sistemas de seguridad e higiene industrial.<br />
de habilitación de los Centros de Trabajo • Elementos fundamentales de medicina del<br />
establecidas por el Ministerio de Salud, en trabajo.<br />
el campo de la salud ocupacional. • Elementos de Psico-sociología<br />
• Asesorar a la red institucional de Oficinas • Dibujo e interpretación de planos.<br />
de Salud Ocupacional<br />
• Operativizar el Sistema de Gestión en<br />
Salud Ocupacional<br />
- Programa de Desarrollo<br />
Humano<br />
• Desarrollo de investigaciones y otros<br />
programas relacionados con el bienestar<br />
laboral.<br />
• Mejoramiento continúo de equipos<br />
interdisciplinarios de selección.<br />
• Capacidad para Investigar sobre el acceso<br />
de funcionarios con discapacidad a los<br />
edificios de la CCSS.<br />
• Capacidad para diseñar y avalar programas<br />
educativos con formato de educación de<br />
adultos.<br />
• Dominio de los procesos de la gestión de la<br />
capacitación.<br />
• Modelos de Diagnóstico de Necesidades de<br />
conocimiento.<br />
• Metodología de Investigación.<br />
• Formación en Diseño<br />
Curricular (Maestría)<br />
• Formación en Psicología<br />
Laboral (Maestría)<br />
29
Unidad de Gestión<br />
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidad de Formación<br />
- Trámite de nombramiento de<br />
• No requerido<br />
personal.<br />
- Relaciones laborales<br />
- Clasificación y Valoración de<br />
Puestos<br />
• Profesional en Administración de recursos<br />
humanos.<br />
• Conocimiento de los formatos de diferentes<br />
acciones de personal.<br />
• Profesional en Administración de recursos<br />
humanos.<br />
• Dominio de los componentes relacionados<br />
con la normativa interna de relaciones<br />
laborales.<br />
• Profesional en Administración de recursos<br />
humanos.<br />
• Manejo de aspectos particulares en el área<br />
de la clasificación y valoración de puestos.<br />
• Manejo del estrés laboral.<br />
• Técnicas de motivación<br />
• Técnicas de bienestar laboral.<br />
• Manejo de conflictos laborales.<br />
• Técnicas de servicio al cliente.<br />
• No requerido<br />
• Técnicas de selección de personas para<br />
puestos de trabajo.<br />
• Técnicas modernas de entrevista de<br />
personas, siguiendo técnicas estructuradas y<br />
semiestructuradas.<br />
• Gestión moderna de recursos humanos.<br />
• Aspectos legales en la normativa de<br />
relaciones laborales (como contestar<br />
recursos de revocatoria, términos incluidos<br />
en una nota legal, formas de contestar un<br />
recurso de amparo).<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
- Programas Especiales<br />
• Capacidad para el desarrollo de Programas<br />
de preparación para la jubilación, inducción<br />
y otros.<br />
• Dominio de técnicas de exposición oral,<br />
manejo de grupos y diseño de<br />
presentaciones audiovisuales.<br />
• (ver componente administrativo).<br />
• No requerido<br />
30
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidad de Formación<br />
- Programas de Desarrollo<br />
Social.<br />
• Formación en Educación Física y<br />
promoción de estilos de vida saludable.<br />
• Capacidad de investigación relacionada<br />
con el nivel de bienestar de las personas.<br />
• Certificación en Reanimación<br />
Cardiopulmonar.<br />
• No requerido<br />
- Apoyo Logístico • Capacidad de apoyar desde el punto de<br />
vista de la utilización del equipo audiovisual<br />
a los diferentes eventos que se realizan en<br />
el Centro.<br />
- Labores de Mantenimiento • Capacidad para mantener técnicamente la<br />
piscina.<br />
• Capacidad para mantener técnicamente los<br />
jardines del Centro.<br />
Componente Institucional<br />
CEDESO<br />
Dirección de<br />
RRHH<br />
Modelo de cultura<br />
organizacional.<br />
• Identificación con el modelo de Cultura<br />
Organizacional<br />
• Relaciones Humanas<br />
• Técnicas de servicio al cliente.<br />
• Manejo de equipo audiovisual en auditorios<br />
de más de 100 personas.<br />
• Manejo de químicos, equipo y demás<br />
aspectos de la piscina.<br />
• Elementos esenciales de la jardinería.<br />
•<br />
• Valores de la Seguridad Social<br />
• Principios filosóficos de la seguridad social.<br />
• Signos internos de la CCSS.<br />
• Estructura organizativa y funcional de la<br />
CCSS.<br />
•<br />
•<br />
• No requerido<br />
Componente Tecnológico<br />
Dirección de RRHH<br />
Manejo de Software<br />
• Generación de documentos, administración<br />
de datos y presentación de resultados,<br />
según las capacidades del OFFICE.<br />
• Windows<br />
• Ms Word<br />
• Ms Excel. Básico e Intermedio.<br />
• Mas.ACCESS. Básico e Intermedio.<br />
• Ms Power Point<br />
• Ms-Excel intermedio<br />
• SPSS o Epi-Info<br />
• Atlas ti.<br />
• Auto-CAD.<br />
• Visio<br />
• Aplicaciones de Macromedia<br />
• No requerido<br />
31
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidad de Formación<br />
Componente Administrativo<br />
Aspectos Administrativos<br />
• Conocimiento en los procesos que se • Esquemas de delegación para la toma de • No requerido<br />
relevantes a las actividades<br />
realizan tanto en el Centro de Trabajo, decisiones.<br />
como en el quehacer sustantativo de otras • Estructura organizacional y funcional de la<br />
realizadas.<br />
dependencias en toda la CCSS.<br />
CCSS.<br />
• Elaboración de diseños curriculares.<br />
• Técnicas didácticas Gestión y procesos de la<br />
capacitación<br />
• Manejo de equipo de multimedia.<br />
• Metodologías y técnicas para la atención y<br />
prevención de riesgos del trabajo.<br />
• Modelos de Áreas de Salud tipo 1, 2, 3. y<br />
estructura hospitalaria.<br />
• Normativa interna de relaciones laborales.<br />
• Salud Ocupacional y bienestar laboral.<br />
• Conocimiento de las funciones y productos<br />
de las demás áreas de la Dirección RRHH y<br />
demás Direcciones de la Gerencia División<br />
Administrativa.<br />
Dirección de RRHH<br />
Componente Legal<br />
Dirección de RRHH<br />
Normativa Institucional y<br />
Nacional que se debe conocer.<br />
• Aplicación y cumplimiento de la normativa<br />
institucional para la gestión adecuada de<br />
los procesos.<br />
• Ley de Contratación Administrativa.<br />
• Ley de control interno<br />
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.<br />
• Capacitación en derecho laboral.<br />
• Ley de Control Interno.<br />
• Ley de Enriquecimiento ilícito<br />
• Ley General de Administración Pública<br />
• Ley y Reglamento de Contratación<br />
Administrativa.<br />
• Normativa de relaciones laborales.<br />
• Ley General de Administración Pública<br />
• Normativa de la Contraloría de Servicios<br />
de la CCSS.<br />
• Constitución Política.<br />
• Código de Trabajo<br />
• Reglamento interior del trabajo.<br />
• Ley de riesgos del trabajo.<br />
• No requerido<br />
32
3.2 Dirección Servicios Institucionales<br />
• Número de Funcionarios: 263 funcionarios<br />
• Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia División Administrativa<br />
• Ámbito del Quehacer Institucional y Nivel Central.<br />
• Naturaleza del trabajo:<br />
o Es responsable de la ejecución de los procesos de apoyo a la labor administrativa a las distintas<br />
áreas de la institución para el desarrollo de sus actividades<br />
Funciones principales:<br />
1. Proporcionar servicios de apoyo a la labor administrativa en los siguientes temas: transporte,<br />
taller mecánico, correspondencia, reproducción de documentos, planillas, pago de subsidios, y<br />
otros servicios de apoyo a áreas institucionales que lo demanden.<br />
2. Asesorar y proponer las actualizaciones a la administración activa en cuanto a la aplicación<br />
práctica de la normativa del seguro de salud y sus instructivos derivados.<br />
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de<br />
capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.<br />
33
Tabla 16: Dirección de Servicios Institucionales<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
Componente/Procesos<br />
Componente de procesos de Trabajo<br />
Dirección<br />
Área Regulación del Seguro de Salud<br />
- Asesoría en<br />
Prestaciones<br />
- Contratación<br />
Administrativa<br />
- Asistencia Ejecutiva<br />
- Cobertura<br />
administrativa del<br />
Seguro de Salud<br />
- Prestaciones<br />
económicas del<br />
Seguro de Salud<br />
Competencias<br />
- Asesoría Técnica en el manejo del sistema RCPI.<br />
- Elaboración y modificación de procedimientos<br />
sobre normativa relacionada con prestaciones en<br />
dinero. Asesoría nacional en la materia.<br />
- Trámite y análisis de los procedimientos de<br />
contratación, elaboración de carteles y análisis<br />
administrativo.<br />
- Análisis y reestructuración de procesos (compras,<br />
áreas y subáreas).<br />
- Análisis en trámites administrativos.<br />
- Desarrollo de proyectos.<br />
- Asesorar a la administración superior en los<br />
cambios a la normativa y regulación institucional<br />
sobre cobertura administrativa del seguro de salud<br />
- Asesoría nacional en el tema de afiliación y<br />
validación de derechos, modalidades de<br />
aseguramiento y beneficios familiares.<br />
• Trámite y pago de subsidios por incapacidades y<br />
licencias, ayudas económicas del Fondo Mutual,<br />
licencias de fase terminal<br />
• Asesoría nacional en el trámite y pago de las<br />
prestaciones económicas<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Desarrollo, aplicación e interpretación de bases de<br />
datos (Discover-oracle).<br />
• Inglés conversacional.<br />
• Técnicas en la elaboración y análisis de procesos.<br />
• Técnicas avanzadas en la elaboración de proyectos.<br />
• Elementos de Demografía (interpretación de<br />
estadísticas básicas en demografía).<br />
• Estadística descriptiva.<br />
• Principios fundamentales de derechos de las personas.<br />
• Doctrina de la seguridad social.<br />
• Inglés conversacional.<br />
• Aspectos generales esenciales del expediente médico.<br />
• Terminología médicas relacionada con la facturación<br />
de las prestaciones medico hospitalarias (Nombres de<br />
Diagnóstico y Tratamientos)<br />
• Servicio al cliente y manejo adecuado del usuario.<br />
• Técnicas de entrevistas coordinar con trabajo social.<br />
• Relaciones humanas.<br />
• Normas mínimas de seguridad social.<br />
• Servicio al cliente y manejo adecuado del usuario.<br />
• Relaciones humanas.<br />
• Inglés conversacional.<br />
• Estadística descriptiva<br />
• Plataforma de servicios<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
• No requerido.<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
34
Administración de Edificios<br />
Componente/Procesos<br />
- Taller Obra Civil<br />
- Taller Eléctrico<br />
- Zonas Verdes<br />
- Bodega<br />
- Brigada de Comité de<br />
Emergencias<br />
Competencias<br />
• Responsable del mantenimiento de los edificios<br />
desde el ámbito de la estructura<br />
• Desarrollar el mantenimiento preventivo y correctivo<br />
de las redes eléctricas de los edificios<br />
• Mantenimiento de las zonas verdes, equipo,<br />
herramientas y suministros relacionados con este<br />
ámbito.<br />
• Seguimiento, control y despacho de materiales y<br />
suministrados requeridos en los procesos de trabajo<br />
relacionados con el quehacer del Área..<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Curso <strong>completo</strong> de Cerrajería.<br />
• Mantenimiento preventivo y correctivo de edificios.<br />
• Elementos avanzados de Carpintería.<br />
• Elementos avanzados de Fontanería<br />
• Elementos avanzados de Pintura<br />
• Elementos avanzados de Ebanistería<br />
• Soldadura en oxiacetileno.<br />
• Análisis de proyectos.<br />
• Teoría y mantenimiento de transformadores eléctricos.<br />
• Instalaciones eléctricas industriales.<br />
• Mantenimiento bombas de agua potable<br />
• Mantenimiento de bombas contra incendios.<br />
• Mantenimiento de generadores eléctricos.<br />
• Control de calidad de energía (power logic)<br />
• Mantenimiento de plantas ornamentales.<br />
• Técnicas de aplicación de fertilizantes y fungicidas<br />
orgánicos y químicos.<br />
• Manejo y Almacenaje de productos fertilizantes.<br />
• Procesos de reproducción de plantas.<br />
• Mantenimiento y Control de inventarios de la Bodega.<br />
• • Auditoría de Planes de Emergencias.<br />
• RPC Básico<br />
• NFPA 600<br />
• Prevención y Combate de Incendios.<br />
• Manejo de Crisis.<br />
• Trabajo en Equipo enfocado en la Organización de<br />
Brigadas de Emergencia.<br />
• Manejo de Crisis.<br />
• Rescate en Espacios Complicados.<br />
• Gerencia de las Emergencias.<br />
• NFPA2020: Bombas contra incendios.<br />
• NFPA 2025: Mantenimiento de Sistemas de<br />
Emergencias.<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• No requerido.<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
35
Área de Investigación de delitos<br />
Componente/Procesos<br />
- Criminología<br />
Competencias<br />
• Formación en Criminología.<br />
• Formación en Derecho.<br />
• Conocimientos en procedimientos administrativos.<br />
• Capacidades para desarrollar capacitación en el<br />
ámbito de la seguridad institucional.<br />
• Conocimiento en Leyes y Reglamentos:<br />
o Reglamento del Seguro de Salud,<br />
o Reglamento de Guardas,<br />
o Código Procesal Penal,<br />
o Constitución Política,<br />
o Reglamento de Bienes muebles e inmuebles,<br />
o Reglamento para el otorgamiento de<br />
incapacidades y licencias a los beneficiarios del<br />
Seguro de Salud<br />
o Reglamento del expediente de salud de la<br />
CCSS).<br />
o Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de<br />
Seguro Social.<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Actualización en aspectos de criminología<br />
• Conocimientos en derecho administrativo y derecho<br />
penal.<br />
• Técnicas de Redacción y Ortografía de Informes de<br />
Investigación Preliminar.<br />
• Terminología médica y clínica relacionada con el<br />
quehacer institucional.<br />
• Sistemas de inteligencia.<br />
• Código Procesal Penal<br />
• Código Contencioso Administrativo.<br />
• Contratación Administrativa.<br />
• Ley General de Administración Pública.<br />
• Ley de Control Interno.<br />
• Ley de Corrupción y Enriquecimiento Ilícito.<br />
• Ley de Acoso Sexual.<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• Formación o<br />
Especialización en<br />
Criminalística.<br />
• No requerido<br />
- Seguridad Electrónica<br />
• Conocimientos en aspectos medulares de la<br />
seguridad de edificios y manejo de equipo de<br />
seguridad electrónica.<br />
• Seguridad Electrónica.<br />
• Sistemas digitales de seguridad.<br />
• No requerido.<br />
36
Área de Seguridad y Limpieza<br />
Componente/Procesos<br />
Subsistema de proceso.<br />
- Seguridad y Vigilancia.<br />
- Limpieza<br />
Competencias<br />
• Aspectos relacionados con la seguridad de las<br />
personas y los activos institucionales ubicados en<br />
los edificios Genaro Valverde y Laureano Echandi,<br />
respectivamente.<br />
• Garantizar la estructura de seguridad planeada para<br />
la vigilancia de los edificios.<br />
• Manejo adecuado del equipo de seguridad.<br />
• Capacidad de uso de armas de fuego.<br />
• Conocimiento de defensa personal y dominio de<br />
técnicas para la inmovilización de personas.<br />
• Conocimiento de aspectos de asepsia para la<br />
limpieza de edificios.<br />
• Conocimiento en líquidos químicos para la limpieza.<br />
• Destreza para el manejo de equipo para la limpieza.<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Custodia de personas y de valores (respectivamente).<br />
• Técnicas modernas para la seguridad de edificios.<br />
• Defensa personal. Técnicas de inmovilización de<br />
personas.<br />
• Seguridad técnica de edificios.<br />
• Instrucción sobre aspectos de la estructura de los<br />
expedientes administrativos, planillas institucionales,<br />
documentos de SICERE y otros documentos de<br />
privacidad institucional.<br />
• Manejo de personas privadas de libertad en los<br />
edificios de la CCSS.<br />
• Técnicas de gramática, redacción y ortografía de<br />
informes técnicos de seguridad.<br />
• Técnicas de descripción de retratos hablados.<br />
• Técnicas de requisa de personas.<br />
• Actualización en técnicas de disparo de armas de<br />
fuego.<br />
• Utilización del arma de fuego.<br />
• Manejo de situaciones de crisis.<br />
• Servicio al cliente<br />
• Uso de líquidos químicos para la limpieza. Indicaciones<br />
y contraindicaciones en la combinación de líquidos.<br />
• Uso adecuado de equipos de limpieza.<br />
• Mantenimiento de equipos de limpieza.<br />
• Manipulación de equipo eléctrico de limpieza.<br />
• Tipos y usos de limpiadores de loza.<br />
• Uso adecuado de la cera. Técnicas de limpieza.<br />
• Técnicas adecuadas para la movilización y transporte<br />
de cargas pesadas.<br />
• Aspectos de salud ocupacional<br />
• Técnica de lavado de manos.<br />
• Capacitación en vigilancia para reemplazos de<br />
personal de vigilancia.<br />
• Manejo y tratamiento de desechos sólidos.<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
37
Componente/Procesos<br />
- Manejo Administrativo<br />
Competencias<br />
• Desarrollo de la gestión administrativa propia del<br />
Área de Seguridad y Limpieza.<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Servicio al cliente.<br />
• Motivación al puesto<br />
• Técnicas de manejo de bodegas.<br />
• Técnicas de Archivo, manejo y custodia de<br />
documentos.<br />
• Capacitación en equipos de seguridad para el personal<br />
administrativo.<br />
• Esquema de delegación institucional para la toma de<br />
decisiones.<br />
• Aspectos de presupuesto institucional.<br />
• Aspectos esenciales de evaluación de personas de los<br />
edificios.<br />
• Tipos de numeración de placas de activos<br />
institucionales. Localización de series de identificación<br />
de equipos.<br />
• Responsabilidades jurídicas del uso del arma de<br />
reglamento dentro de los edificios de la CCSS.<br />
• Responsabilidades jurídicas de la aplicación de<br />
técnicas de defensa personal dentro de los edificios de<br />
la CCSS.<br />
• Elementos esenciales de bienestar laboral.<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• No requerido<br />
38
Componente/Procesos<br />
Competencias<br />
- Laboratorio Fotográfico • Archivo Fotográfico de diversos momentos, eventos<br />
y demás historia fotográfica de la CCSS.<br />
• Elaboración de gafetes para los funcionarios de<br />
Oficinas Centrales.<br />
• Archivo de diapositivas de diversos montajes<br />
fotográficos.<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Técnicas de fotografía digital.<br />
• Digitalización de imágenes.<br />
• Reparación digital de imágenes.<br />
• Manejo eficiente de archivos.<br />
• Manejo de imágenes en Photo Shop.<br />
• Software para diseño gráfico.<br />
• Actualización en “In-Design”.<br />
• Actualización en “Creative-Suite”.<br />
• Actualización en Adobe.<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• Bachillerato en<br />
Diseño Gráfico.<br />
Área de Impresos<br />
- Microfilm • Respaldo de documentos de diversa índole con<br />
tecnología de microfilmado.<br />
- Arte y texto • Diseño de materiales, folletos y demás.<br />
• Preparación del arte requerido para la impresión de<br />
materiales.<br />
• Digitalización de imágenes y documentos.<br />
• (Relacionado con la adquisición de nueva tecnología)<br />
• Conocimientos en publicidad relacionada con el diseño<br />
y arte de materiales.<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
- Formularios • Preparación e impresión de formularios de diferente<br />
índole para su distribución en el ámbito institucional.<br />
• Actualización en software para el manejo de procesos<br />
de trabajo.<br />
• No requerido<br />
- Flexografía • Impresión de etiquetas en superficies, materiales o<br />
materiales no rígidos (flexibles).<br />
• Técnicas de impresión en empaques flexibles.<br />
• (Relacionado con la adquisición de nueva tecnología)<br />
• No requerido<br />
- Impresos • Impresión y encuadernación de materiales diversos,<br />
formularios, folletos y otros, según demanda de<br />
servicio.<br />
• (Relacionado con la adquisición de nueva tecnología)<br />
• Manejo de Bodegas e inventarios.<br />
• Ley de Derechos de Autor.<br />
• Ley de Propiedad Intelectual<br />
• No requerido<br />
39
SubÁrea Imprenta<br />
Componente/Procesos<br />
Pre-Prensa<br />
Prensa (Impresión)<br />
Encuadernación<br />
Competencias<br />
• Conocimiento en Diseño Gráfico<br />
• MS-Office<br />
• Software Diseño Gráfico.<br />
• Mente abstracta para el manejo de negativos.<br />
• Digitalización de imágenes<br />
• Montaje<br />
• Manejo de Planchas<br />
• Conocimiento en PC y MAC<br />
• Impresión Offset.<br />
• Corte de papel de acuerdo con formato para<br />
alimentación de máquinas de impresión.<br />
• El conocimiento está muy relacionado con el tipo de<br />
máquina de impresión que se utiliza.<br />
• Uso del Densitrómetro: Trapping, error de matriz,<br />
ganancia de punto, grisado.<br />
• Acabado del material impreso.<br />
• Engrapado<br />
• Pegado de libros.<br />
• Separación de formularios continuos.<br />
• Coleccionaje de documentos.<br />
• Empaque para distribución.<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Inducción en procesos de prensa y encuadernación.<br />
• Capacitación en artes gráficas.<br />
• Densitometría. Aprovechamiento de todas las<br />
funciones del Densitómetro.<br />
• Calidades y Especificaciones del papel usado en la<br />
impresión.<br />
• Inducción en procesos de pre-prensa y<br />
encuadernación.<br />
• Incorporar nuevas técnicas de encuadernación, según<br />
lo realizado en otras imprentas.<br />
• Inducción en procesos de pre-prensa y Prensa.<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• Bachillerato en<br />
Diseño Gráfico<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
Gestión<br />
• Competencias de Dirección, seguimiento, control de<br />
procesos y toma de decisiones en diversos ámbitos<br />
del quehacer. (Jefatura formada en Ingeniería<br />
Industrial)<br />
• Conocimientos en Elaboraciones de Carteles de<br />
Contratación Administrativa.<br />
• Conocimiento en reproducción de reproducción de<br />
materiales<br />
• Costeo del proceso<br />
• Supervisión del Proceso<br />
• Administración de la Bodega.<br />
• Aseo del espacio físico<br />
• Elementos de Dirección Gerencial de Procesos de<br />
Trabajo. (Jefatura).<br />
• Manejo de costos industriales.<br />
• Aspectos esenciales del sistema de contabilidad.<br />
• Administración eficiente de las Bodegas de Suministro.<br />
• Identificación de Riesgos y Planes de Contingencia.<br />
• Control de Calidad en procesos de supervisión<br />
• No requerido<br />
40
•<br />
Área Servicios Generales<br />
Componente/Procesos<br />
Transportes<br />
Archivo y correspondencia<br />
Taller Mecánico<br />
Competencias<br />
• Brindar servicios de movilización de personal,<br />
materiales e insumos, a todo el país, a tiempo, según<br />
las actividades realizadas en la CCSS.<br />
• Canalizar de forma eficiente todos los documentos y<br />
correspondencia que es enviada desde el nivel<br />
central a todas las unidades de la CCSS y a la<br />
inversa.<br />
• Proteger y custodiar en un archivo central toda la<br />
documentación de valor institución en cumplimiento<br />
con la Ley Nacional de Archivo.<br />
• El equipo humano debe realizar los procedimientos<br />
relacionados con el mantenimiento preventivo de los<br />
vehículos.<br />
• El equipo humano debe conocer a profundidad los<br />
componentes y funcionamientos de los motores y su<br />
carrocería, con el fin de resolver problemas de<br />
funcionamiento.<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Aspectos de identidad institucional.<br />
• Motivación hacia labor realizada en la CCSS.<br />
• Principios y valores de la seguridad social.<br />
• Superación personal en el ámbito laboral.<br />
• Humanización y calidad de los servicios.<br />
• Aplicación de Primeros Auxilios (APA).<br />
• Relaciones Humanas.<br />
• Salud Ocupacional y Bienestar Laboral.<br />
• Aspectos Básicos de Contratación Administrativa.<br />
• Como afecta mi trabajo el quehacer institucional.<br />
• Relaciones Interpersonales.<br />
• Ley 7200 y Leyes conexas.<br />
• Ms-Office.<br />
• Distribución Organizativa y funcional de la CCSS.<br />
• Técnicas modernas de correspondencia.<br />
• Técnicas modernas de archivo.<br />
• Técnicas de lectura rápida.<br />
• Transmisiones<br />
• Diferenciales.<br />
• Electricidad para automóviles.<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• No requerido<br />
• No requerido.<br />
• No requerido<br />
• Labores Secretariales y de apoyo administrativo<br />
• Conocimiento de los canales de comunicación con<br />
el resto de la estructura institucional.<br />
• Formulación de presupuesto y Planes Anuales<br />
Operativos.<br />
• Formulación de Plan Anual Operativo<br />
• Formulación del Presupuesto<br />
• Quehacer de las demás competencias de la Gerencia<br />
Administrativa.<br />
• No requerido.<br />
41
Área Servicios Generales<br />
Componente/Procesos<br />
Radiocomunicación<br />
Competencias<br />
• Conocimiento en manejo de comunicaciones<br />
inalámbricas en el ámbito institucional.<br />
• Conocimiento de la terminología médica asociado a<br />
la atención de emergencias.<br />
• Código fonético internacional.<br />
• Modulación de voz para intervenciones en<br />
radiocomunicación.<br />
• Conocimiento de ubicación geográfica de<br />
comunidades.<br />
• Dominio del esquema de delegación para la toma<br />
de decisiones en la CCSS.<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Conocimiento de la terminología médica asociado a la<br />
atención de emergencias.<br />
• Conocimiento e Interpretación de diagnósticos médicos<br />
en el ámbito de emergencias médicas para los<br />
traslados.<br />
• Espectros de frecuencias de radio.<br />
• Aspectos fundamentales de cartografía. Coordenadas<br />
geográficas nacionales. Coordenadas polares y<br />
cartesianas.<br />
• Curso de idioma nativo Cabecar<br />
• Geografía Nacional.<br />
• Manejo de equipo de radiocomunicación en bandas<br />
digitales.<br />
• Curso de radiooperador civil<br />
• Curso de evaluación de daños y análisis de<br />
necesidades (EDAN).<br />
• Curso de dicción (modulación de voz, estructuración<br />
de mensajes de radio, claridad y entonación de voz).<br />
• Ley de Emergencias.<br />
• Ley de Tránsito<br />
• Ley de control de radio.<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• Curso de vuelo<br />
(piloto de avioneta y<br />
helicóptero).<br />
Dirección<br />
• Capacidad de gestionar y coordinar<br />
administrativamente todas las funciones y servicios<br />
del Área.<br />
• Ley de Contratación Administrativa.<br />
• Ley de Control Interno. Sistema de Identificación de<br />
Riesgos. Elaboración de Planes de Mejora.<br />
• Código contencioso administrativo.<br />
• Normativa de Incapacidades.<br />
• Ms-Office.<br />
• Gestión de Recursos Humanos.<br />
•<br />
42
Componente/Procesos<br />
Competencias<br />
Necesidades de Capacitación<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
Componente Institucional<br />
Dirección Servicios Institucionales<br />
Modelo de cultura<br />
organizacional.<br />
• Identificación con el modelo de Cultura<br />
Organizacional<br />
• Adecuado nivel de motivación y empoderamiento de<br />
los valores institucionales.<br />
• Bases Fundamentales de Seguridad Social<br />
• Actividades sustantivas según estructura<br />
organizacional<br />
• Como afecta mi trabajo el quehacer institucional.<br />
• Establecimientos de Salud, Áreas de Salud y Número<br />
de EBAIS.<br />
• Estructura organizativa y funcional de la CCSS.<br />
• Estructura Organizativa y funciones de la Gerencia de<br />
División Administrativa.<br />
• Himno de la CCSS.<br />
• Misión y Visión.<br />
• Principios filosóficos de la seguridad social.<br />
• Regiones de Salud<br />
• Regiones Financieras<br />
• Signos Institucionales.<br />
• Símbolos de la CCSS<br />
• Valores de la Seguridad Social.<br />
• Motivación hacia el trabajo.<br />
• Trabajo en Equipo en el ámbito laboral.<br />
• Adecuadas relaciones laborales.<br />
• Principios de autoestima.<br />
• Superación personal en el ámbito laboral.<br />
• Humanización y calidad de los servicios.<br />
• Motivación hacia el trabajo.<br />
• Trabajo en Equipo en el ámbito laboral.<br />
• Adecuadas relaciones laborales.<br />
• Principios de autoestima.<br />
• Superación personal en el ámbito laboral.<br />
• Humanización y calidad de los servicios.<br />
• No requerido<br />
•<br />
43
Componente/Procesos<br />
Componente Tecnológico<br />
Dirección Servicios Institucionales<br />
Manejo de Software<br />
Componente Administrativo<br />
Dirección Servicios Institucionales<br />
Aspectos Administrativos<br />
de relevancia.<br />
Competencias<br />
• Generación de documentos, administración de<br />
datos y presentación de resultados, según las<br />
capacidades del OFFICE.<br />
• Conocimiento en los procesos que se realizan tanto<br />
en el Centro de Trabajo, como en el quehacer<br />
sustantativo de otras dependencias en toda la<br />
CCSS.<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Windows<br />
• Ms Word<br />
• Ms Excel. Básico e Intermedio.<br />
• Ms. ACCESS. Básico e Intermedio.<br />
• Ms Power Point<br />
• Ms-Excel intermedio<br />
• SPSS o Epi-Info<br />
• Atlas ti.<br />
• Auto-CAD.<br />
• Visio<br />
• Aplicaciones de Macromedia<br />
• Técnicas de tabulación (para mejorar la velocidad en la<br />
tabulación de datos).<br />
• Actualización en Adobe Acrobat Writer<br />
• Atención al cliente.<br />
• Manejo de crisis y solución de conflictos.<br />
• Manejo del Presupuesto Institucional.<br />
• Metodología para la elaboración de “Debidos<br />
Procesos” (7 funcionarios)<br />
• Manejo de Conflicto y Toma de Decisiones.<br />
• Relaciones Humanas. (para los tres talleres)<br />
• Esquema de delegación en los centros sin<br />
desconcentración máxima.<br />
• Diseño de Procesos<br />
• Aspectos avanzados de producción (cadenas de<br />
abastecimiento9.<br />
• Conceptos modernos sobre administración.<br />
• Instructivo pago prestaciones en dinero<br />
• Instructivo pacientes fase terminal<br />
• Normas Iso 9000-14000.<br />
• Procedimiento de Aval Educativo.<br />
• Elaboración de diseños curriculares.<br />
• Elaboración de objetivos de capacitación.<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
44
Componente/Procesos<br />
Componente Legal<br />
Dirección Servicios Institucionales<br />
Normativa Institucional y<br />
Nacional que se debe<br />
conocer.<br />
Competencias<br />
• Aplicación y cumplimiento de la normativa<br />
institucional para la gestión adecuada de los<br />
procesos.<br />
• Ley de Contratación Administrativa.<br />
• Ley de control interno<br />
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.<br />
Necesidades de Capacitación<br />
• Técnicas de archivo.<br />
• Aspectos fundamentales de Salud Ocupacional<br />
• Formulación y Sistema de control Presupuestario<br />
interno.<br />
• Elementos de manejo de personal para el manejo de<br />
equipos de trabajo.<br />
• Gestión tecnológica en el área de la impresión.<br />
• Normativa interna para el desarrollo de sistemas de<br />
información y comunicación.<br />
• Procedimiento de Aval Educativo.<br />
• Elaboración de diseños curriculares.<br />
• Elaboración de objetivos de capacitación.<br />
• Principios de Seguridad Social<br />
• Ley de Control Interno.<br />
• Ley de Enriquecimiento ilícito<br />
• Ley General de Administración Pública<br />
• Ley y Reglamento de Contratación Administrativa.<br />
• Normativa de ingreso y salida de activos<br />
institucionales.<br />
• Normativa de Relaciones Laborales<br />
• Normativa institucional sobre la vestimenta de<br />
funcionarios y usuarios en los edificios de la CCSS.<br />
• Normativa sobre Derechos de los usuarios.<br />
• Reglamento Interior de Trabajo.<br />
• Ley 4278.<br />
• Constitución Política<br />
• Ley Constitutiva de la CCSS<br />
• Ley de Migración y Extranjería<br />
• Ley de Protección al Trabajador<br />
• Código de Trabajo<br />
• Ley de Tránsito<br />
• Reglamento Seguro Salud<br />
• Manual Procedimientos RCPI<br />
Necesidad de<br />
Formación<br />
• No requerido<br />
45
3.3. Dirección de Desarrollo Organizacional<br />
Información general<br />
• Número de Funcionarios: 18 funcionarios<br />
• Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia División Administrativa<br />
• Ámbito del Quehacer Institucional<br />
• Naturaleza del trabajo:<br />
o<br />
La Dirección de Desarrollo Organizacional es responsable de la modificación de la estructura funcional y<br />
organizacional de la Institución, mediante el diseño, el rediseño, la reorganización, la reestructuración, la<br />
implementación y análisis de la estructura organizativa. Así mismo, de institucionalización de la cultura<br />
organizacional, con el propósito que se otorgue un servicio efectivo y humanizado a los usuarios.<br />
• Funciones Principales:<br />
a) Elaborar los estudios de diseño, rediseño y reestructuración de las estructuras funcional y organizacional<br />
de las unidades de trabajo que no se encuentran en desconcentración máxima, con base en lo<br />
establecido en el proceso de modernización institucional, los principios de la institución, los enfoques<br />
modernos de administración, las políticas y las estrategias vigentes, con el propósito de enfocar la<br />
organización a la satisfacción de las demandas de los usuarios de los servicios y lograr efectividad en el<br />
desarrollo de la gestión.<br />
b) Diseñar modelos de organización genéricos, a partir de las políticas, estrategias y requerimientos de la<br />
organización, con la finalidad de que las unidades de trabajo de la institución de similar complejidad y<br />
resolutividad implementen en forma efectiva, los procesos sustantivos y de apoyo definidos.<br />
c) Analizar y recomendar técnicamente los estudios organizacionales elaborados en la unidades de trabajo<br />
en desconcentración máxima, con base en las políticas y estrategias institucionales vigentes y las técnicas<br />
modernas de administración, con el objeto de contar con una organización que promueva la<br />
desburocratización, el trabajo por productos y procesos, la polifuncionalidad, la conformación de equipos<br />
de trabajo multi e interdisciplinarios, el máximo aprovechamiento de la tecnología de información, la<br />
racionalización de los recursos y una prestación de servicios enfocada al usuario.<br />
d) Asesorar y apoyar técnicamente la implementación de los estudios organizacionales aprobados, con base<br />
en las instrucciones de las autoridades superiores y los requerimientos de la organización, con la finalidad<br />
de que se cumplan los acuerdos de la Junta Directiva y de facilitar el desarrollo del proceso.<br />
e) Analizar de forma preactiva el funcionamiento de las estructuras organizacionales de las unidades de<br />
trabajo, de acuerdo con la organización aprobada por la Junta Directiva, las estrategias vigentes y los<br />
requerimientos de los usuarios, con el fin de proponer a las autoridades superiores los ajustes que se<br />
consideren necesarios.<br />
f) Promover el desarrollo de actividades para que el personal asimile los cambios organizacionales, con<br />
base en los requerimientos específicos de las unidades de trabajo, para mejorar el clima laboral y facilitar<br />
la implementación de los ajustes en la organización.<br />
g) Aplicar las políticas y estrategias vigentes para la implementación y análisis de las estructuras<br />
organizacionales, de conformidad con la normativa establecida, a efecto de lograr la efectividad<br />
organizacional.<br />
h) Diseñar, actualizar e institucionalizar la cultura organizacional, con base en las directrices y lineamientos<br />
establecidos por la Junta Directiva, con el propósito de fomentar una prestación de servicios con enfoque<br />
al usuario, en forma oportuna, con calidad y trato humanizado.<br />
i) Sensibilizar a los funcionarios mediante el desarrollo de sesiones de trabajo, conferencias, participación,<br />
la identificación y el compromiso de los funcionarios con los procesos de modernización institucional y la<br />
calidad de los servicios.<br />
j) Desarrollar estrategias que permitan identificar a los funcionarios con los procesos de cambio, de<br />
conformidad con los lineamientos, las prioridades y los requerimientos institucionales, con el fin de apoyar<br />
la consecución de los objetivos de la organización.<br />
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de<br />
capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.<br />
46
Tabla 17: Dirección Desarrollo Organizacional<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
Componente/Procesos<br />
Competencias<br />
Debilidades asociadas<br />
al conocimiento<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
Componente de Procesos de Trabajo<br />
- Elaborar los estudios de<br />
diseño, rediseño y<br />
reestructuración de las<br />
estructuras funcional y<br />
organizacional<br />
- Diseñar, actualizar e<br />
institucionalizar la cultura<br />
organizacional, con base<br />
en las directrices y<br />
lineamientos establecidos<br />
por la Junta Directiva<br />
• Conocimientos en estructuras<br />
de organización.<br />
• Formación a nivel de<br />
Administración de Empresas<br />
o carreras a fin.<br />
• Tendencias modernas de<br />
organización.<br />
• MS-Office<br />
• Habilidades para la<br />
divulgación del Desarrollo del<br />
Modelo Organizacional.<br />
• Capacidad para realizar entre<br />
los funcionarios de la<br />
Institución la sensibilización<br />
para los procesos de cambio.<br />
• No existen en el país<br />
modelos<br />
organizacionales de<br />
establecimientos de<br />
salud más grandes o<br />
modernos respecto a los<br />
que tiene la CCSS.<br />
• Limitación para el<br />
acceso al tipo de<br />
capacitación específica<br />
en el ámbito del<br />
desarrollo<br />
organizacional.<br />
• La formación profesional<br />
del personal no cubre<br />
ámbitos y el desarrollo<br />
de habilidades, para<br />
conducir actividades de<br />
divulgación y transmisión<br />
de conocimientos,<br />
principalmente en el<br />
trabajo con grupos de<br />
trabajadores.<br />
• Desarrollo de modelos organizacionales de<br />
sistemas de salud eficientes técnica,<br />
funcional y organizacionalmente.<br />
• Funcionamiento organizacional de unidades<br />
de salud.<br />
• Análisis Administrativo para el Desarrollo<br />
Organizacional. Distribución del Planta.<br />
Viabilidad de propuestas organizacionales.<br />
• Determinación del costo financiero de las<br />
estructuras organizacionales propuestas.<br />
• Metodología de la Investigación.<br />
• Técnicas y enfoques de investigación.<br />
• Estadística para investigación. Técnicas de<br />
muestreo.<br />
• Desarrollo de diagnósticos organizacionales.<br />
• Modelaje institucional basado en procesos<br />
de trabajo.<br />
• Inglés Técnico basado en la organización.<br />
• Técnicas de Benchmarketing<br />
• Técnicas y Formas de Redacción y Trama.<br />
Fundamentación teórica, citas de fuentes<br />
bibliográficas.<br />
• Coaching Gerencial.<br />
• Estudios de Macro y micro organización.<br />
• Ingeniería organizacional.<br />
• Modelos organizacionales basados en redes<br />
de salud.<br />
• Técnicas de expresión oral.<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
47
Componente/Procesos<br />
- Evaluación de la<br />
implementación de<br />
Estructuras<br />
Organizacionales<br />
Competencias<br />
• Evaluación de Programas y<br />
Estructuras Organizacionales.<br />
• Evaluación de Costo-<br />
Efectividad<br />
• Metodología de la Evaluación<br />
• Proceso de Evaluación<br />
• Criterios de Evaluación<br />
• Enfoques de Evaluación.<br />
Debilidades asociadas<br />
al conocimiento<br />
• Proceso recientemente<br />
asignado y realizado por<br />
primera vez en el ámbito<br />
institucional.<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
• Evaluación de Programas y Estructuras<br />
Organizacionales.<br />
• Evaluación de Costo-Efectividad<br />
• Metodología de la Evaluación<br />
• Evaluación de Impacto<br />
• Proceso de Evaluación<br />
• Criterios de Evaluación<br />
• Enfoques de Evaluación.<br />
• Instrumentos de evaluación<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
• Formación de Evaluación<br />
de Estructuras<br />
Organizacionales,<br />
Proyectos y Programas<br />
(Maestría)<br />
Componente Institucional<br />
Modelo de Cultura<br />
Organizacional.<br />
• Identificación con el Modelo<br />
de Cultura Organizacional<br />
• No hay<br />
• Bases filosóficas y principios de la seguridad<br />
social..<br />
• No requerido<br />
Componente Tecnológica<br />
Manejo de Software<br />
Componente Administrativo<br />
Aspectos Administrativos de<br />
relevancia.<br />
Generación de documentos,<br />
administración de datos y<br />
presentación de resultados,<br />
según las capacidades del<br />
OFFICE.<br />
• Asesoría técnica a Centros de<br />
Trabajo en aspectos<br />
relacionados con la cultura<br />
organizacional.<br />
• No se presentan<br />
debilidades. Es<br />
importante la<br />
capacitación para<br />
potenciar y mejorar los<br />
tiempos de acuerdo con<br />
la función.<br />
• No se presentan<br />
debilidades. Es<br />
importante la<br />
capacitación para<br />
potenciar y mejorar los<br />
tiempos de acuerdo con<br />
la función.<br />
• Ms Visio nivel Intermedio.<br />
• Ms Project Manager<br />
• Ms Office Xp.<br />
• Diseño curricular<br />
• Planeamiento Educativo<br />
• Técnicas grupales y de exposición<br />
• Estrategias para el Desarrollo de<br />
Actividades Educativas.<br />
• Curso de Formación de Formadores.<br />
• Procedimiento de Aval educativo según<br />
<strong>CENDEISSS</strong>.<br />
• No requerido<br />
• No requerido<br />
48
Componente/Procesos<br />
Competencias<br />
Debilidades asociadas<br />
al conocimiento<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
Componente Legal<br />
Conocimiento de<br />
Normativa Institucional y<br />
Nacional.<br />
Conocimientos en Leyes y<br />
Reglamentos de conocimiento<br />
obligatorio por parte de los<br />
trabajadores de la CCSS, en<br />
cumplimiento de los deberes y<br />
derechos establecidos.<br />
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.<br />
• Dificultad para<br />
desarrollar el<br />
procedimiento de<br />
contratación<br />
administrativa después<br />
de la modificación del<br />
año 2007.<br />
• Ley de Control Interno.<br />
• Calificación Técnica de Ofertas en el<br />
proceso de contratación administrativa.<br />
• Normativa de relaciones laborales.<br />
• Ley y Reglamento de Contratación<br />
Administrativa.<br />
• Elaboración de Carteles y tablas de<br />
ponderación para la contratación<br />
administrativa.<br />
• No requerido<br />
49
3.4. Dirección de Sistemas Administrativos<br />
Información general<br />
• Número de Funcionarios: 15 funcionarios<br />
• Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia Administrativa<br />
• Ámbito del quehacer Institucional<br />
• Naturaleza del trabajo 4 :<br />
Es responsable otorgar la asesoría y el apoyo técnico para fortalecer tanto la gestión interna de la<br />
Gerencia de División Administrativa como de colaborar y participar con otras instancias<br />
institucionales en el desarrollo de los procesos de cambio y mejora en los modelos de gestión<br />
Funciones Principales 5 :<br />
- La asesoría en el diseño, implementación, mantenimiento, seguimiento, actualización,<br />
capacitación y la evaluación de los mecanismos de Control Interno<br />
- A nivel externo en la interacción con otros sistemas ( Presidencia Ejecutiva, Junta Directiva,<br />
División de Operaciones, División Financiera, División Pensiones, División Médica, entre otras<br />
entidades), en lo concerniente a proyectos estratégicos y de desarrollo para la institución.<br />
- La coordinación, atención y seguimiento de los Acuerdos de Junta Directiva.<br />
- La gestión de integración de proyectos de “Puesta en Marcha” de los nuevos servicios de salud<br />
- Realización de estudios especiales, orientados al rediseño y mejora en la gestión de los servicios.<br />
- Desarrollo de tecnologías y procedimientos de gestión administrativa que contribuya a mejorar y<br />
optimizar la capacidad de gestión.<br />
- Apoyo a la Comisión Institucional de Emergencias, en cuanto a modelos de administración de<br />
riesgos enfocados en la seguridad humana.<br />
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de<br />
capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.<br />
4 Manual de Organización Gerencia Administrativa (2007).<br />
5 Idem ant.<br />
50
Tabla 18: Dirección de Sistemas Administrativos<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
Componente/Procesos<br />
Competencias<br />
Componente Procesos de Trabajo.<br />
Asesoría en el diseño, • Conocimiento a profundidad<br />
implementación,<br />
sobre la Ley de Control Interno.<br />
mantenimiento, seguimiento, • Profesional en el ámbito de las<br />
actualización, capacitación y Ciencias Administrativas o<br />
la evaluación de los<br />
Industriales.<br />
mecanismos de Control • Experiencia en procesos.<br />
Interno.<br />
Coordinación, atención y<br />
seguimiento de los Acuerdos<br />
de Junta Directiva.<br />
• Capacidades heterogéneas<br />
para el seguimiento de<br />
acuerdos de Junta Directiva.<br />
Debilidades asociadas al<br />
conocimiento<br />
• Es necesario mejorar en la<br />
calidad de elaboración de<br />
documentos técnicos y guías que<br />
serán distribuidas a distancia en<br />
todo el ámbito institucional.<br />
Necesidades de<br />
capacitación<br />
• Modularización de contenidos<br />
temáticos<br />
• Técnicas de Expresión Oral.<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
• No requerido.<br />
. • No requerido. • No requerido.<br />
Gestión de integración de<br />
proyectos de “Puesta en<br />
Marcha” de los nuevos<br />
servicios de salud<br />
• Coordinación entre Direcciones<br />
Institucionales, para la puesta<br />
en marcha de proyectos.<br />
• Habilidad para liderar procesos<br />
de apertura de establecimientos<br />
de salud con múltiples actores.<br />
• La labor se complica de acuerdo<br />
con la coordinación con personas<br />
de diferente área técnica.<br />
• Técnicas y Estrategias de<br />
negociación y toma de<br />
decisiones.<br />
• Técnicas de Liderazgo<br />
asertivo.<br />
• Conocimiento intermedioavanzado<br />
en Administración<br />
de proyectos.<br />
• Especialización<br />
Administración<br />
Proyectos. (Maestría).<br />
en<br />
de<br />
Realización de estudios<br />
especiales, orientados al<br />
rediseño y mejora en la<br />
gestión de los servicios.<br />
• Profesional en el ámbito de las<br />
Ciencias Administrativas o<br />
Industriales.<br />
• Es necesario mejorar la calidad<br />
de este tipo de trabajos.<br />
• Modelos de gestión de calidad<br />
en los servicios<br />
• No requerido.<br />
Apoyo a la Comisión<br />
Institucional de Emergencias,<br />
en cuanto a modelos de<br />
administración de riesgos<br />
enfocados en la seguridad<br />
humana.<br />
• Conocimiento relacionado los<br />
tipos de riesgos institucionales,<br />
el manejo de éstos, preparación<br />
de sistemas de administración<br />
de riesgos. Todo lo anterior<br />
desde punto de vista de la<br />
administración de proyectos.<br />
• Es necesaria la especialización<br />
en el tema del modelaje y manejo<br />
de riesgos.<br />
• Modelaje de riesgos<br />
institucionales.<br />
• Gestión de riesgos<br />
ambientales.<br />
• Gestión de sistemas de<br />
seguridad en riesgos.<br />
• Manejo de desechos sólidos y<br />
(líquidos).<br />
• No requerido.<br />
51
Componente/Procesos<br />
Componente Institucional<br />
Modelo de Cultura<br />
Organizacional<br />
Competencias<br />
• Identificación con el Modelo de<br />
Cultura Organizacional<br />
Debilidades asociadas al<br />
conocimiento<br />
• La CCSS es heterogénea en su<br />
quehacer<br />
Necesidades de<br />
capacitación<br />
• Estructura Organizacional<br />
• Actividades Sustantivas<br />
según estructura<br />
organizacional<br />
• Símbolos de la CCSS<br />
• Himno de la CCSS.<br />
• Valores de la Seguridad<br />
Social<br />
• Esquema de delegación en<br />
los centros con<br />
desconcentración máxima<br />
• Esquema de delegación en<br />
los centros sin<br />
desconcentración máxima.<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
• No requerido.<br />
Componente Tecnológico<br />
Manejo de Software<br />
Generación de documentos,<br />
administración de datos y<br />
presentación de resultados, según<br />
las capacidades del OFFICE.<br />
• En el desarrollo de<br />
aplicaciones para el Control<br />
Interno, es necesario mejorar<br />
las destrezas en el uso de<br />
Excel.<br />
• Para el seguimiento de los<br />
proyectos es necesario mejorar<br />
en el uso y explotación del<br />
software.<br />
• En el ámbito de control de<br />
riesgo, es importante el diseño<br />
y modelaje de espacios.<br />
Además es importante realizar<br />
bocetos y recomendaciones de<br />
seguridad.<br />
• Excel Intermedio-Avanzado<br />
versión 2007.<br />
• Ms Office (para 2 Asistentes<br />
Administrativos)<br />
• Ms-Access<br />
• Visio Avanzado<br />
• Ms-Project Intermedio-<br />
Avanzado.<br />
• ARENAS. (Para simulación de<br />
Proyectos y cargas de<br />
trabajo).<br />
• Autocad Intermedio.<br />
• No requerido.<br />
52
Componente/Procesos<br />
Componente Legal<br />
Conocimiento de Normativa<br />
Interna y Nacional.<br />
Competencias<br />
• Ley sobre simplificación de<br />
trámites Administrativos.<br />
Debilidades asociadas al<br />
conocimiento<br />
• Es necesario mejorar en el<br />
detalle de las especificidades<br />
indicadas en el Ley.<br />
Necesidades de<br />
capacitación<br />
• Ley sobre simplificación de<br />
trámites Administrativos.<br />
• Ley y Reglamento de<br />
Contratación Administrativa.<br />
• Ley 7852.<br />
•<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
Componente Administrativo<br />
Subsistema Administrativo<br />
-Labores Secretariales y de apoyo<br />
administrativo<br />
-Notificaciones de Procedimientos<br />
Administrativos.<br />
Fuente: Triangulación Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.<br />
• Es necesario mejorar la<br />
capacidad para realizar la<br />
función de capacitación<br />
(instrucción técnica).<br />
• Además se requiere conocer<br />
todo el procedimiento del<br />
diseño y ejecución de la<br />
capacitación.<br />
• Diseño curricular<br />
• Planeamiento Educativo<br />
• Procedimiento de Aval<br />
• Elaboración de Módulos de<br />
Aprendizaje<br />
• Técnicas grupales y de<br />
exposición<br />
• Estrategias para el Desarrollo<br />
de Actividades Educativas.<br />
•<br />
53
3.5. Dirección Jurídica<br />
Información general<br />
• Número de Funcionarios: 52 funcionarios<br />
• Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia División Administrativa<br />
• Ámbito del Quehacer Institucional<br />
• Naturaleza del trabajo:<br />
o Asesora a la administración activa y a la Junta Directiva en materia legal y representa a la<br />
institución en sede jurisdiccional y administrativa<br />
• Funciones principales:<br />
o Atender los procesos judiciales en los que se deriven conflictos ante una autoridad judicial o<br />
administrativa y la Caja tiene participación. Son de carácter laboral, contencioso administrativo,<br />
penal, constitucional, civil y otros.<br />
o Elaborar dictámenes, recomendaciones y criterios relacionados con material laboral, penal,<br />
tributaria, civil, seguridad social, contratación administrativa, constitucional y otras.<br />
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación<br />
y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.<br />
54
Tabla 19: Dirección Jurídica<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
Componente/Procesos Competencias Necesidades de capacitación Necesidades de Formación<br />
Componente Proceso de Trabajo<br />
• Actualización en Derecho Penal<br />
Asesoría Jurídica<br />
• Actualización en Derecho Público<br />
Formación en Derecho.<br />
• Actualización en Derecho Comercial.<br />
Conocimiento de toda la normativa y<br />
• Actualización en Derecho Tributario.<br />
jurisprudencia de acuerdo con quehacer<br />
• Actualización en reformas a Códigos, Leyes y<br />
de la CCSS.<br />
Reglamentos, según cambios aprobados por la<br />
• No requerido.<br />
Asamblea Legislativa.<br />
Notariado<br />
Formación en Derecho con<br />
• Actualización en Derecho Notarial-Registral.<br />
• No requerido.<br />
Contratación Administrativa<br />
Componente Institucional<br />
Modelo de Cultura<br />
Organizacional<br />
Componente Tecnológico<br />
Uso de Software<br />
Componente Administrativo<br />
Aspectos administrativos<br />
Componente Legal<br />
Conocimiento de Normativa<br />
Interna y Nacional.<br />
Especialización en el ámbito notarial.<br />
Formación en derecho.<br />
Dominio avanzado de la Ley de<br />
Contratación Administrativa, el<br />
Reglamento correspondiente y<br />
jurisprudencia en la materia.<br />
Identificación con el modelo de cultura<br />
organizacional.<br />
Generación de documentos,<br />
administración de datos y presentación<br />
de resultados, según las capacidades del<br />
OFFICE.<br />
Conocimiento de procesos y funciones<br />
realizadas por otras Direcciones y Áreas<br />
de Trabajo.<br />
• Actualización en Materia de Cambios al Reglamento de<br />
Contratación Administrativa.<br />
• Bases filosóficas y principios de la Seguridad Social<br />
• Valores de la Seguridad Social<br />
• Símbolos de la CCSS<br />
• Himno de la CCSS.<br />
• Ms Excel. Intermedio.<br />
• Ms. Project Manager.<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
Ver proceso de trabajo. Ver proceso de trabajo Ver Componente Proceso.<br />
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.<br />
55
3.6. Dirección de Comunicación Organizacional<br />
Información general<br />
• Número de Funcionarios: 39 funcionarios<br />
• Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia División Administrativa<br />
• Ámbito del Quehacer Institucional<br />
• Naturaleza del trabajo:<br />
o Conduce el proceso de comunicación con los públicos internos y externos a fin de fortalecer y<br />
consolidar la imagen organizacional, la educación y promoción de la salud y la adopción de<br />
estilos de vida saludables.<br />
• Funciones principales:<br />
o Posesionar en la colectividad costarricense el valor de los principios y beneficios de la seguridad<br />
social como un derecho ciudadano, patrimonio de la sociedad y pilar fundamental en el proceso<br />
democrático nacional.<br />
o Asesorar y conducir diversas actividades inherentes al proceso de comunicación, que incluye<br />
labores como: protocolo, maestría de ceremonias, edición de materiales gráficos en prensa, radio<br />
y televisión.<br />
o Asesorar al nivel jerárquico superior en materia de relación y posicionamiento de aspectos<br />
estratégicos institucionales, a fin de propiciar una opinión pública favorable.<br />
o Promocionar la actividad física como eje importante del desarrollo de la salud de las personas.<br />
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación<br />
y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.<br />
56
Tabla 20: Dirección de Comunicación Organizacional<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento<br />
Componente Proceso<br />
Subsistema de proceso<br />
- Mercadeo Social<br />
• Comunicación Interna<br />
• Producción<br />
• Televisión y Radio<br />
• Realización de “piezas” publicitarias de<br />
la CCSS (Campañas en radio, prensa y<br />
televisión).<br />
• Realización de la página web (a nivel<br />
editorial) de la CCSS.<br />
• Animación en segunda y tercera<br />
dimensión.<br />
• Actualización en “Guión”.<br />
• Actualización en Iluminación de escenarios.<br />
• Edición Lineal<br />
• Grabación de Audio.<br />
• Tendencias de producción gráfica<br />
• Tendencias en publicidad.<br />
• Animación en tercera dimensión<br />
• Tendencias en edición.<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
• Especialización en<br />
Producción de Medios<br />
(Maestría).<br />
- Comunicación<br />
• Comunicación Interna<br />
• Prensa<br />
• Comunicación Institucional Externa<br />
(conferencias de prensa, información).<br />
• Realizar campañas de comunicación<br />
interna de diversa índole.<br />
• Atención de actividades protocolarias.<br />
• Herramientas de comunicación a nivel de benchmarketing.<br />
• Formas de relaciones públicas institucionales.<br />
• Estrategias para el montaje de campañas de identidad<br />
institucional.<br />
• Técnicas de Investigación.<br />
• Metodología de Investigación cualitativa.<br />
• Actualización en Técnicas de locución.<br />
• Metodologías de evaluación de proyectos sociales.<br />
• No requerido.<br />
• Deporte y Recreación • Desarrollo de actividades de promoción<br />
de la salud y estilos de vida saludable.<br />
• Actualización en promoción de la actividad física para la<br />
salud.<br />
• Fisiología de los ejercicios.<br />
• Administración deportiva.<br />
• No requerido.<br />
Componente Institucional<br />
Modelo de Cultura<br />
Organizacional<br />
• Identificación con el Modelo de Cultura<br />
Organizacional<br />
• Bases filosóficas y principios de la Seguridad Social.<br />
• No requerido.<br />
57
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento<br />
Componente Tecnológico<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
Manejo de Software<br />
Componente Administrativo<br />
Proceso Administrativos.<br />
Componente Legal<br />
Manejo de Normativa Institucional<br />
y Nacional.<br />
• Generación de documentos,<br />
administración de datos y presentación<br />
de resultados, según las capacidades<br />
del OFFICE.<br />
• Animación de la producción, a través<br />
del software especializado en T.V y<br />
Radio.<br />
• Manejo de Technuss Process.<br />
• Conocimiento en los procesos que se<br />
realizan tanto en el Centro de Trabajo,<br />
como en el quehacer sustantivo de las<br />
dependencias en toda la CCSS.<br />
• Desarrollo de todos los trámites de<br />
gestión de la estructura organizativa de<br />
la Dirección.<br />
• Aplicación y cumplimiento de la<br />
normativa institucional para la gestión<br />
adecuada de los procesos.<br />
• Ley nacional de archivos.<br />
• Ley de Control Interno<br />
• Ley de Contratación Administrativa.<br />
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.<br />
• Actualización en Premier<br />
• Actualización en Flash<br />
• Actualización en Action Script<br />
• Actualización en Cool Edit para Radio.<br />
• No hay<br />
• Ley de Contratación Administrativa.<br />
• Ley de Control de Interno.<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
58
3.7. Dirección de Compra de Servicios de Salud<br />
Información general<br />
• Número de Funcionarios: 29 funcionarios<br />
• Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia División Administrativa<br />
• Ámbito del Quehacer Institucional<br />
• Naturaleza del trabajo:<br />
o Encargada de conducir el proceso de la compra de servicios de salud, tanto con proveedores<br />
externos como con proveedores internos de la institución, así como de evaluar el cumplimiento<br />
de los compromisos de gestión pactados con dichos proveedores, en el nuevo marco de la<br />
separación de funciones.<br />
• Funciones Principales:<br />
o Su accionar medular consiste en relacionar la producción en salud con calidad de cada una de<br />
las unidades proveedoras y de acuerdo con esta producción, asignar a cada una de ellas los<br />
recursos financieros necesarios para lograrlo dentro de las posibilidades financieras de la<br />
institución.<br />
o Operativamente esta gran función de compra se desarrolla en el “ciclo de compra” que consiste<br />
en:<br />
• Análisis cualicuantitativo de las necesidades de salud<br />
• Identificación de recursos financieros asignables para la compra<br />
• Elaboración del catálogo de productos a comprar<br />
• Negociación de los compromisos de gestión<br />
• Seguimiento y evaluación de los compromisos de gestión<br />
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación<br />
y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.<br />
59
Tabla 21: Dirección Compra Servicios de Salud<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidades de Formación<br />
Componente Proceso de Trabajo<br />
- Seguimiento compromiso de<br />
Gestión en Hospitales y Áreas<br />
de Salud.<br />
• No requerido.<br />
-Investigación en Servicios de<br />
Salud.<br />
- Información Estadística<br />
• Formación en carreras de Ciencias de la<br />
Salud.<br />
• Dominio de aspectos relacionados con la<br />
gerencia y administración de servicios de<br />
salud.<br />
• Conocimiento de aspectos relacionados<br />
con Economía de la Salud.<br />
• Conocimiento en metodologías de<br />
planeamiento y seguimiento de actividades.<br />
• Conocimiento de metodologías de<br />
investigación.<br />
• Dominio de metodologías de investigación<br />
aplicadas a servicios de salud.<br />
• Aplicación de metodologías de evaluación<br />
en servicios de salud.<br />
• Facilidad de lectura en inglés.<br />
• Formación en Estadística<br />
• Manejo de bases de datos.<br />
• Análisis e interpretación de datos.<br />
• Construcción de indicadores<br />
• Facilidad de lectura en inglés.<br />
• Formación en Informática<br />
• Creación y administración de bases de<br />
datos<br />
• Apoyo técnico en informática a los procesos<br />
de la Dirección<br />
• Facilidad de lectura en inglés.<br />
• Elementos fundamentales de Salud Pública<br />
• Elementos fundamentales de Medicina Comunitaria<br />
• Elementos de epidemiología general y avanzada.<br />
• Nutrición<br />
• Estilos de vida saludable.<br />
• Economía de la salud<br />
• Análisis de producción de Servicios de Salud<br />
• Econometría.<br />
• Elementos de Investigación en Ciencias de la Salud.<br />
• Pasantía en desarrollo práctico de gestión<br />
hospitalaria. (Actividad no clínica).<br />
• Gestión de servicios del Primer Nivel de Atención<br />
• Evaluación de las necesidades de salud de la<br />
población.<br />
• Evaluación de programas y servicios de salud.<br />
• Técnicas y desarroll9 de destrezas de negociación.<br />
• Aspectos de formulación de proyectos y planes de<br />
trabajo.<br />
• Herramientas en investigación bibliográfica.<br />
• Inglés a nivel de lectura y comprensión.<br />
• Evaluación del desempeño de los Servicios de<br />
Salud.<br />
• Bioestadística<br />
• Técnicas modernas de presentación de datos.<br />
• Análisis de datos cualitativos. Técnicas cualitativas<br />
de investigación.<br />
• MS ACCESS<br />
• Paquetes estadísticos (SPSS Intermedio, STATA,<br />
MS Excel. Nivel Intermedio.)<br />
• Atlas ti.<br />
• Desarrollo de Páginas Web<br />
• Especialización en Metodología de<br />
la Investigación (Maestría).<br />
• Especialización en Evaluación de<br />
Programas (Maestría).<br />
60
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidades de Formación<br />
- Investigación<br />
• Dominio de la metodología de<br />
• Programación Visual Basic. Net (Certificación).<br />
investigación.<br />
• Teorías modernas en construcción de indicadores de<br />
• Dominio de método de científico aplicado a<br />
los servicios de salud.<br />
• Conocimiento de la operación eficiente de<br />
los servicios de salud.<br />
• Dominio de la metodología de evaluación<br />
de servicios de salud.<br />
• Capacidad de lectura en español e inglés.<br />
salud.<br />
• Metodologías de análisis.<br />
• Inglés técnico a nivel de lectura y comprensión.<br />
• Teorías modernas en construcción de indicadores de<br />
salud.<br />
• Evaluación de las necesidades de salud de la<br />
población. Metodologías de análisis.<br />
• Inglés técnico a nivel de lectura y comprensión.<br />
- Asesoría Legal<br />
- Gestión Administrativa<br />
Componente Institucional<br />
Modelo de Cultura<br />
Organizacional<br />
Componente Tecnológico<br />
Uso de Software<br />
• Formación en Derecho.<br />
• Conocimiento de Normativa Institucional.<br />
• Facilidad de lectura en inglés..<br />
• Formación en Administración Pública<br />
• Gerencia y Administración de las<br />
organizaciones del Estado<br />
• Aplicación de herramientas administrativas<br />
para planificación, organización, dirección,<br />
ejecución y control de organizaciones de la<br />
Administración Pública.<br />
• Identificación con el modelo de Cultura<br />
Organizacional<br />
• Generación de documentos, administración<br />
de datos y presentación de resultados,<br />
según las capacidades del OFFICE.<br />
• Herramientas en investigación bibliográfica.<br />
• Especialización en Derecho Administrativo o Derecho<br />
Público.<br />
• Inglés a nivel de lectura y comprensión.<br />
• Actualización en conocimiento de las organizaciones<br />
de la Administración Pública<br />
• Enfoques gerenciales y administrativos.<br />
• Diseño de procesos de trabajo para Control Interno.<br />
• Sistemas de Control de la Gestión<br />
• Bases filosóficas y principios de la Seguridad Social.<br />
• MS ACCESS<br />
• Paquetes estadísticos (SPSS Intermedio, STATA,<br />
MS Excel. Nivel Intermedio.)<br />
• Atlas ti.<br />
• Desarrollo de Páginas Web<br />
• Programación Visual Basic. Net (Certificación).<br />
• Especialización en Derecho<br />
Administrativo o Derecho Público.<br />
• No requerido<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
61
Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidades de Formación<br />
Componente Administrativo<br />
Procesos Administrativos.<br />
• Conocimiento en los procesos que se • Aplicación de software para las tareas<br />
• No requerido.<br />
realizan tanto en el Centro de Trabajo, administrativas.<br />
como en el quehacer sustantativo de las • Aplicación de metodologías de control<br />
dependencias en toda la CCSS.<br />
• Actualizaciones en conocimiento del sistema de<br />
Recursos Humanos.<br />
• Actualización en conocimiento del Sistema<br />
Financiero<br />
• Actualización en conocimiento del Sistema de<br />
Control Interno<br />
• Actualización en conocimiento del Sistema de<br />
Contratación Administrativa<br />
• Actualización en conocimiento del Sistema de Bienes<br />
Muebles<br />
Componente Legal<br />
Normativa Institucional y<br />
Nacional.<br />
• Conocimientos en Leyes y Reglamentos de<br />
conocimiento obligatorio por parte de los<br />
trabajadores de la CCSS, en cumplimiento<br />
de los deberes y derechos establecidos.<br />
• Actualización en Ley de Control Interno.<br />
• Actualización Normativa de relaciones laborales.<br />
• Actualización Ley y Reglamento de Contratación<br />
Administrativa.<br />
• Actualización Ley General de Administración Pública<br />
• Actualización Ley Administración Financiera y<br />
Presupuestos Públicos<br />
• Actualización en otras leyes y reglamentos.<br />
• No requerido.<br />
Fuente: Elaboración propia<br />
62
3.7. Centro para la Instrucción de Procedimientos Administrativos (C.I.P.A.)<br />
Información general<br />
• Número de Funcionarios: 16 funcionarios<br />
• Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia Administrativa<br />
• Naturaleza del trabajo 6 :<br />
o Responsable a nivel Institucional de la instrucción y ejecución de las acciones y resoluciones que<br />
demanden los procedimientos administrativos por responsabilidad disciplinaria, civil o patrimonial,<br />
acoso sexual, resolución contractual, nulidad absoluta evidente y manifiesta de actos<br />
administrativos, entre otros.<br />
• Funciones Principales 7 :<br />
o Instrucción Procedimientos Administrativos según la naturaleza del trabajo.<br />
o Asistencia Técnica Profesional a las diversas unidades de la Institución.<br />
o Capacitación en Materia Procedimental.<br />
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación<br />
y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.<br />
6<br />
Manual de Organización Gerencia Administrativa (2007).<br />
7<br />
Idem ant.<br />
63
Tabla 22: Centro para la Instrucción de Procedimientos Administrativos (C.I.P.A.)<br />
Necesidades de Capacitación<br />
Componente/Procesos Competencias Necesidades de capacitación<br />
Componente Procesos de Trabajo.<br />
Instrucción Procedimientos<br />
Administrativos según la naturaleza del<br />
trabajo.<br />
Asistencia Técnica Profesional a las<br />
diversas unidades de la Institución<br />
Asistencia Técnica Profesional a las<br />
diversas unidades de la Institución<br />
• Profesional en Derecho.<br />
• Capacidad para instruir en procedimientos<br />
administrativos.<br />
• Dominio de Ley de Contratación Administrativa, Código<br />
de Ética del Servidor de la CCSS, Reglamento interno<br />
contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia<br />
en la CCSS, Ley de Control Interno, Ley de<br />
Notificaciones, citaciones y otras resoluciones judiciales,<br />
Código procesal civil, Código Penal y Código procesal<br />
penal, Constitución Política, Ley Constitutiva de la CCSS,<br />
Ley de Administración Financiera y Presupuestos<br />
Públicos, Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso<br />
Administrativo, Ley sobre Derechos y Deberes de las<br />
personas usuarias de los Servicios de Salud, Ley sobre<br />
simplificación de trámites Administrativos, Manual de<br />
Auditoría, Normativa de la Caja Chica, Reglamento del<br />
Seguro de Salud, Reglamento para el otorgamiento de<br />
incapacidades y Licencias a beneficiarios de la CCSS,<br />
Reglamento para la Investigación Biomédica en los<br />
Servicios Asistenciales de la CCSS, Ley contra el<br />
enriquecimiento ilícito.<br />
• Procedimiento Administrativo<br />
- Nulidades,<br />
- Como realizar la Comparecencia<br />
- Procedimiento<br />
- Jurisprudencia<br />
- Recursos<br />
• Derecho Constitucional.<br />
• Código Contencioso Administrativo.<br />
• Ley y Reglamento de Contratación<br />
Administrativa (Nivel Avanzado).<br />
• Investigación preliminar.<br />
• Curso de redacción y ortografía con<br />
criterio legal.<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
• Especialización en:<br />
- Derecho Civil<br />
(1 Funcionario)<br />
- Derecho Constitucional<br />
(1 funcionario)<br />
- Derecho Público<br />
(1 funcionario)<br />
- Derecho Administrativo<br />
(1 funcionario).<br />
Capacitación en materia procedimental<br />
• Capacidad para planear, ejecutar actividades de<br />
capacitación y evaluar los resultados logrados a través de<br />
la actividad educativa.<br />
• Diseño curricular<br />
• Planeamiento Educativo<br />
• Procedimiento de Aval<br />
• Elaboración de Módulos de<br />
Aprendizaje<br />
• Técnicas grupales y de exposición<br />
• Estrategias para el Desarrollo de<br />
Actividades Educativas.<br />
No requerido.<br />
64
Componente/Procesos Competencias Necesidades de capacitación<br />
Componente Institucional.<br />
Modelo de Cultura Organizacional<br />
Componente Tecnológico<br />
Manejo de Software.<br />
Componente Administrativo<br />
Aspectos Administrativos.<br />
Identificación con el modelo de cultura organizacional.<br />
Generación de documentos, administración de datos y<br />
presentación de resultados, según las capacidades del<br />
OFFICE.<br />
-Labores Secretariales y de apoyo administrativo<br />
-Notificaciones de Procedimientos Administrativos.<br />
• Estructura Organizacional<br />
• Actividades Sustantivas según<br />
estructura organizacional<br />
• Símbolos de la CCSS<br />
• Himno de la CCSS.<br />
• Esquema de delegación para aprobar<br />
movimientos de personal y otros en<br />
los centros con desconcentración<br />
máxima (hospitales, clínicas y áreas<br />
de salud.<br />
• Esquema de delegación para aprobar<br />
movimientos de personal y otros en<br />
los centros sin desconcentración<br />
máxima<br />
• Titulares de todos los Centros de<br />
Trabajo de la CCSS.<br />
• Excel Intermedio<br />
• No hay<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
No requerido<br />
No requerido.<br />
No requerido.<br />
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.<br />
65
3.8 Despacho Gerencia Administrativa<br />
Información general<br />
• Número de Funcionarios: 14 funcionarios<br />
• Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia Administrativa<br />
• Naturaleza del trabajo:<br />
o Garantizar el desarrollo de los procesos administrativos realizados desde el nivel ejecutivo de la<br />
Gerencia División Administrativa, así como el seguimiento de acuerdos de Junta Directiva y los<br />
procesos de trabajo realizado en todas las Direcciones adscritas.<br />
• Funciones Principales:<br />
o Participación en la Gestión de la Contratación Administrativa según los procedimientos<br />
establecidos en la Gerencia División Administrativa.<br />
o Tratamiento y manejo de las relaciones sindicales entre la Institución y los Trabajadores.<br />
o Seguimiento de procesos específicos realizados en el ámbito gerencial.<br />
o Acompañamiento técnico de todos los procesos realizados en las Direcciones adscritas.<br />
o Asesoría al nivel Gerencial en aspectos relacionados con el quehacer de la Gerencia División<br />
Administrativa.<br />
o Generación de propuestas de Reglamentos, Leyes, Políticas y demás normativa, para la toma de<br />
decisiones en el ámbito Institucional.<br />
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación<br />
y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.<br />
66
Tabla 23: Despacho Gerencia División Administrativa<br />
Necesidades de Conocimiento<br />
Componente/Procesos Competencias Necesidades de capacitación<br />
Componente Procesos de Trabajo.<br />
Asistencia Técnica<br />
Seguimiento de Procesos<br />
• Formación en Derecho, Administración de<br />
Negocios y otras carreras afines al ámbito<br />
administrativo.<br />
• Conocimiento de los principios y aspectos<br />
relacionados con la gerencia de proyectos y<br />
gerencia de procesos de trabajo.<br />
• Conocimiento de todos los procesos<br />
relacionados con el ámbito del quehacer de<br />
la Gerencia División Administrativa y la<br />
CCSS.<br />
•<br />
• Conocimiento de elementos relacionados<br />
con la gestión de la capacitación.<br />
• Aspectos esenciales relacionados con el proceso<br />
de clasificación y valoración de puestos.<br />
• Elementos relacionados con la forma y trama para<br />
la redacción de normativa, política, reglamentos,<br />
etc.<br />
• Metodología para la sistematización de procesos<br />
de trabajo. Mapeo de procesos.<br />
• Desarrollo de capacidades técnicas para el<br />
trabajo en equipo.<br />
• Técnicas modernas de negociación y resolución<br />
de conflictos.<br />
• Aspectos relacionados con la Gestión Gerencia<br />
• Elementos esenciales de Planificación Estratégica<br />
• Metodología de Investigación<br />
• Técnicas de Investigación.<br />
• Metodología de Investigación cualitativa.<br />
• Diseño curricular<br />
• Planeamiento Educativo<br />
• Procedimiento de Aval<br />
• Elaboración de Módulos de Aprendizaje<br />
• Técnicas grupales y de exposición<br />
• Estrategias para el Desarrollo de Actividades<br />
Educativas.<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
• No requerido.<br />
• Especialización en<br />
Gerencia de Proyectos.<br />
• Especialización en<br />
Gerencia Moderna.<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
67
Componente/Procesos Competencias Necesidades de capacitación<br />
Componente Legal.<br />
Manejo de Normativa Institucional y<br />
Nacional.<br />
Componente Administrativo<br />
Aspectos Administrativos.<br />
Componente Institucional<br />
Modelo Cultura Organizacional<br />
• Aplicación y cumplimiento de la normativa<br />
institucional para la gestión adecuada de los<br />
procesos.<br />
• Conocimiento del ámbito del quehacer de<br />
todas las Direcciones y Áreas de la Gerencia<br />
División Administrativa.<br />
• Bases sólidas en materia de Seguridad<br />
Social.<br />
• Modificación del Código Contencioso<br />
Administrativo.<br />
• Procesos, funciones y productos de todas las<br />
Direcciones y Áreas de la Gerencia División<br />
Administrativa.<br />
• Desarrollo de competencias laborales según el<br />
puesto (conocimientos, habilidades y<br />
destrezas)<br />
• Aspectos esenciales de la seguridad social.<br />
• Principios filosóficos de la seguridad social<br />
• Valores<br />
Necesidades de<br />
Formación<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
• No requerido.<br />
Componente Tecnológico<br />
Generación de documentos, administración de<br />
Manejo de Software.<br />
datos y presentación de resultados, según las<br />
capacidades del OFFICE.<br />
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.<br />
• Excel Básico e Intermedio<br />
• Ms Project Manager<br />
• No requerido.<br />
68
4. Conclusiones y Recomendaciones<br />
La Gerencia División Administrativa es una dependencia institucional cuyos procesos de trabajo, productos y<br />
servicios brindados, son heterogéneos y complejos. De igual forma el recurso humano que labora está formado en<br />
la mayoría de los casos según los requisitos exigidos en los procesos de selección de personal. Lo anterior para<br />
indicar que el presente documento es extenso en la descripción de los requerimientos de conocimiento para cada<br />
ámbito de trabajo en particular.<br />
Se pudo determinar a través del diagnóstico que la Gerencia cuenta con 588 funcionarios distribuidos en las<br />
diferentes Direcciones de Sede. Sin embargo, el 70% aproximadamente, está ubicado en la Dirección de Servicios<br />
Institucionales y la Dirección de Recursos Humanos (respectivamente), según se mostró en el capítulo 2.<br />
Del inventario del recurso humano se pudo constatar que la Gerencia División Administrativa ha garantizado el<br />
acceso de género en los diferentes puestos de trabajo y que la evidencia estadística demuestra que tanto hombres<br />
como mujeres han tenido acceso a los procesos de formación técnica o universitaria, así como a los diversos<br />
puestos de trabajo.<br />
Existe un grupo importante de funcionarios de la Gerencia División Administrativa que estarán completando<br />
requisitos para el trámite de su jubilación en los próximos cinco años, razón por la que es necesario realizar un<br />
análisis posterior de los puestos y competencias técnicas de las personas en esta condición, para delimitar y<br />
conformar los denominados cuadros de reemplazo.<br />
El hecho de que el 25% de los funcionarios actualmente estén realizando estudios a nivel técnico, grado y<br />
postgrado en diferentes áreas del conocimiento, demuestra un interés de su parte en mantenerse actualizados y<br />
mejorar sus competencias personales y profesionales.<br />
Respecto a las necesidades de conocimiento es importante destacar lo siguiente:<br />
• La visión del Gerente de División es que lo fundamental en cada funcionario sea la capacidad de<br />
enfrentar los retos laborales a partir de sus competencias personales y técnicas, es decir, de acuerdo<br />
con sus conocimientos, habilidades (destrezas) y actitudes. Se requieren funcionarios comprometidos<br />
con la Seguridad Social y con el quehacer de su propio ámbito de trabajo y en general de la CCSS.<br />
• Los procesos de formación, respecto a los de capacitación no necesariamente son mejores, por<br />
cuanto se reconoce que será mejor contar con funcionarios motivados en su puesto, con las<br />
competencias adquiridas a través de la capacitación y con la experiencia desarrollada en sus años de<br />
trabajo.<br />
• Las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Proceso son muy particulares a<br />
cada Dirección, Àrea o SubÁrea estudiada, por lo que la atención de éstas deberá realizarse desde<br />
cada ámbito de trabajo.<br />
• La mayoría de las unidades adscritas a la Gerencia División Administrativa tienen en el ámbito<br />
institucional, una función de asesoría técnica y capacitadora en todos los procesos coordinados desde<br />
el nivel central. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la actividades de capacitación se realizan de<br />
acuerdo con la formación específica de cada funcionario, en cuyo caso, es necesario complementar el<br />
conocimiento de éstos con capacitación en el área de la gestión de la capacitación, diseño curricular,<br />
métodos de enseñanza-aprendizaje y evaluación del conocimiento.<br />
• En el mismo escenario relacionado con el Componente Proceso se evidenció la preocupación de la<br />
mayoría de las autoridades consultadas en cuanto la necesidad de mejorar las capacidades técnicas y<br />
profesionales de los funcionarios en la redacción, ortografía, trama y forma de documentos técnicos<br />
tales como informes de trabajo, normas, políticas, reglamentos, entre otros.<br />
69
• En este mismo ámbito el tema de la negociación y el manejo de conflictos es relevante para todas las<br />
Direcciones de Sede, lo cual refleja la naturaleza y complejidad de los procesos desarrollados en la<br />
Gerencia Administrativa.<br />
• Las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Administrativo, demuestran que<br />
los funcionarios conocen fácilmente las funciones y procesos que realizan en su propio ámbito de<br />
trabajo; sin embargo, al extender tal “mapa” de conocimiento hacia las actividades que se realizan en<br />
otras Direcciones de la misma u otras Gerencias de División, el nivel de dominio del quehacer<br />
institucional desciende de forma importante. Estas necesidades de conocimiento son comunes a toda<br />
la Gerencia. Los funcionarios indicaron en algunos casos que desconocían con exactitud la materia<br />
correspondiente a la gestión de la misma Dirección en la que trabajan y que se dificulta la función de<br />
brindar asesoría técnica en el ámbito institucional.<br />
• Como parte de este Componente Administrativo y según la perspectiva gerencial, es necesario<br />
reforzar el conocimiento de los funcionarios en las bases filosóficas y principios de la seguridad social.<br />
Se visualiza que las competencias de los trabajadores se pueden beneficiar en gran medida y se<br />
podría observar impacto en la calidad de los procesos de trabajo, si se incorpora una buena y<br />
permanente capacitación en todo lo relacionado con el tema de la seguridad social.<br />
• Las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Institucional indicaron que existe<br />
una relativa baja identificación de los funcionarios con los aspectos relacionados con el modelo de<br />
cultura organizacional, esto es, misión, visión, principios y valores de la seguridad social, así como los<br />
signos internos institucionales (bandera, himno, etc). Salvo dos excepciones indicadas en el<br />
documento, estas necesidades son comunes al personal de toda la Gerencia.<br />
• En cuanto al Componente Legal, los funcionarios indicaron conocer alguna la normativa institucional<br />
de referencia, sin embargo, en todos los casos se mostraron de acuerdo en la necesidad de conocer<br />
más a profundidad sobre la Ley de Control Interno, Ley de Contratación Administrativa, Ley<br />
Constitutiva de la CCSS, Ley de Protección al Trabajador, Reglamento de Seguro de Salud, Ley<br />
General de Administración Pública, Ley de Enriquecimiento Ilícito, entre otras. Algunas leyes y<br />
reglamentos fueron indicadas muy específicamente por cada Dirección. Estas necesidades son<br />
comunes a todas la Gerencia División Administrativa.<br />
• En el Componente Tecnológico o Sistemas de Información, se agruparon todas las necesidades de<br />
conocimiento para aquellas personas que según sus procesos de trabajo, deben utilizar una<br />
computadora. En este ámbito, las necesidades se separan en varios grupos. El primero relacionado<br />
con la capacidad para utilizar y mejorar el nivel de dominio del Microsoft Office, integrado por el MS<br />
Word, MS Excel, MS Access y MS Power Point. Otro grupo requiere mejorar sus capacidades para el<br />
manejo de datos cuantitativos y cualitativos, razón por la que es necesaria la capacitación en<br />
paquetes como el SPSS, Atlas ti., Epi-Info, Stata y otro software de análisis de datos estadísticos. Un<br />
tercer grupo relacionado con la gestión de proyectos y procesos de trabajo, requiere el dominio en<br />
Project Manager. Finalmente, un grupo importante de funcionarios realizan labores muy técnicas a<br />
nivel de diseño, programación y animación gráfica; por lo que se detalló otra lista de paquetes<br />
computacionales requeridos.<br />
Es esencial que en la atención de las necesidades de conocimiento, se conforme un grupo interdisciplinario a<br />
nivel de la Gerencia División Administrativa, con el fin de analizar y separar aquello que puede y debe ser atendido<br />
por el mismo nivel local de trabajo, aquellas que requieren y pueden recibir una atención más grupal ya que son<br />
comunes a todas las personas en todas las Direcciones adscritas a la Gerencia.<br />
Además debe estudiarse la viabilidad de desarrollar un programa de capacitación en el que se incluyan los<br />
costos de las actividades educativas, ya que la mayoría de las Direcciones no presupuestaron recursos<br />
económicos suficientes para atender las actividades educativas para los funcionarios en el ejercicio presupuesto<br />
del año 2008.<br />
70
5. Bibliografía<br />
1. Caja Costarricense de Seguro Social. Política Institucional de Capacitación y Formación de<br />
Recursos Humanos. Aprobado en Junta Directiva de CCSS, Artículo 7, Sesión Nº 7937.Marzo 03,<br />
2005.<br />
2. Caja Costarricense de Seguro Social. Reglamento de Capacitación y Formación de la CCSS.<br />
Aprobado en Junta Directiva de CCSS. Artículo 20, Sesión Nº 8161. Junio 21, 2007.<br />
3. Caja Costarricense de Seguro Social. Gerencia Administrativa. Manual de Organización. <strong>Documento</strong><br />
Institucional de Referencia (Abril, 2007)<br />
4. Hernández, R.; Fernández, C.; Metodología de la Investigación. Mc Graw Hill Interamericana.<br />
México D.F. 1998.<br />
5. Hill, María Elena. Formación, Capacitación , Desarrollo de RR.HH. y su importancia en las<br />
organizaciones. 2003.<br />
6. Méndez, Efrén. Importancia de la detección de necesidades de capacitación y formación en la<br />
CCSS. Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestión. Editorial<br />
Nacional de Salud y Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 10, II Semestre 2002, Numero 2.<br />
7. Méndez, Efrén. El diagnóstico de necesidades de capacitación es un asunto local. Revista de<br />
Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social. Volumen 12. Número 1. I Semestre<br />
2004.<br />
8. Méndez, Efrén. El dinero utilizado en capacitación es gasto o inversión. Revista de Ciencias<br />
Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestión. Editorial Nacional de Salud y<br />
Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 11, II Semestre 2003, Numero 1.<br />
9. Caja Costarricense de Seguro Social. Gerencia División Administrativa. Oficio 43541. Asunto. Estudio<br />
de Necesidades de capacitación en la Gerencia División Administrativa. Firma. Ing. René Escalante.<br />
Gerente División Administrativo. 03 de octubre de 2006.<br />
10. Caja Costarricense de Seguro Social. Dirección de Recursos Humanos. Manual Descriptivo de<br />
Puestos. Versión 2000.<br />
71
6. Anexos<br />
1. Expertos consultados para discusión sobre necesidades de capacitación<br />
2. Distribución de Funcionarios según Área de Formación y Nivel Académico Obtenido<br />
3. Carreras cursadas actualmente por funcionarios Gerencia División Administrativa<br />
4. Respuestas incorrectas emitidas por los funcionarios Gerencia División Administrativa ante la<br />
pregunta de listar los Principios de la Seguridad Social<br />
5. Puestos según funcionarios con 33 o más años de laborar para la CCSS<br />
72
Anexo 1: Gerencia División Administrativa<br />
Expertos consultados para discusión sobre necesidades de capacitación<br />
• Despacho Gerencia División Administrativa<br />
1. Alexandra Eduarte Ramírez<br />
2. Patricia Alvarado Cascante<br />
3. Juan Carlos Brenes Retana<br />
4. Gabriela Carvajal Pérez<br />
5. Jorge García Araya<br />
6. Norma Villalobos Miranda<br />
• Dirección Sistemas Administrativos<br />
7. Roger Ballestero Harley<br />
8. Illarramendi Solis Mario Alberto<br />
9. Max Berberena Saborío<br />
10. Susan Peraza Solano<br />
11. Berny Montoya Fonseca<br />
12. Shirley López Carmona<br />
13. Manrique Cascante Naranjo<br />
• Dirección Desarrollo Organizacional<br />
14. Eduardo Aguilar Jimenez<br />
15. Alban De la O Espinoza<br />
16. Maritza Díaz Benavides<br />
17. Silvia Cedeño Leiva<br />
18. Grace Fonseca Angulo<br />
19. Martín Gutiérrez León<br />
20. Jorge Sequeira Durán<br />
• Dirección Comunicación Organizacional<br />
21. Patricia León Rojas<br />
22. Andrea Lobo Rodríguez<br />
23. Carolina Jarkin Avila<br />
24. Marylene Quesada Quesada<br />
25. William Rubí Quirós<br />
• Dirección Compra Servicios de Salud<br />
26. Edgar Pereira Barrantes<br />
27. Javier Badilla Jara<br />
28. Jose María Molina Granados<br />
29. Norma Ayala Diaz<br />
30. Miriam León Solis<br />
31. Evangelina Monge Obando<br />
• Dirección Jurídica<br />
32. Mariana Ovares Aguilar<br />
33. Paula Ballestero Murillo<br />
• SubÁrea Imprenta (Dirección Servicios Institucionales)<br />
34. Anthony Valverde Ortega<br />
35. Jorge Cavaría Ugalde<br />
36. César Vargas Gómez<br />
37. Jorge Cervantes Mora<br />
38. Vianney Fallas Moreno<br />
39. Gustavo López López<br />
40. Eduardo Garita Gómez<br />
41. Audy Moya Rodríguez<br />
42. Giorgianella Araya Araya<br />
73
• C.I.P.A.<br />
43. Maritza Cantillo Quirón<br />
44. Laura Rodríguez Araya<br />
45. Jeanina Rodríguez Soto<br />
46. Vega Quirós Willy Davis<br />
• Dirección Servicios Institucionales<br />
47. Eduardo Blanco Rodríguez<br />
48. Gerardo Arias Guevara<br />
• Área Administración de Edificios. (Dirección Servicios Institucionales)<br />
49. Teófilo Peralta Gómez<br />
50. Carlos Monge Meza<br />
51. Carlos Venegas Vargas<br />
52. Jose Manuel Pineda<br />
• Área Servicios Generales (Dirección Servicios Institucionales)<br />
53. Luis Fernando Obando Fonseca<br />
54. Ernesto Barrantes Mora<br />
55. Edgar Corea Bonilla<br />
56. Evelyn Gonzalez Goñi<br />
57. Gerardo Martínez Bolivar<br />
58. Jafeth Soto Salazar<br />
59. Leonidas Vargas Fallas<br />
60. Noe Mario Marín Garita<br />
61. Xinia Abarca Ulloa<br />
62. Zamora Soto Viriato Gerardo<br />
63. Elizondo Calderon Roney<br />
64. Esquivel Valverde Reynaldo<br />
65. Camacho Calvo Freddy Alfonso<br />
66. Mendez Hernandez Edwards<br />
67. Marin Zeledon Steven Eugenio<br />
68. Obando Fernandez dennos<br />
• Área Publicaciones e Impresos (Dirección Servicios Institucionales)<br />
69. Carlos Venegas Díaz<br />
70. Harold Cambronero Retana<br />
71. Joaquín Sanchez Fonseca<br />
72. Kristian Bermúdez Poveda<br />
73. Laura Matamoros Solano<br />
74. Oliver Zamora Arguello<br />
75. Maribel Mora Angulo<br />
76. Rosa Guillén Alvarado<br />
• Área Investigación de Delitos (Dirección Servicios Institucionales)<br />
77. Gerardo González Carranza<br />
78. Rosibel Ortiz Segura<br />
79. Kattia Picado Quirós<br />
80. Juana Enríquez Calderón<br />
81. Wilberth Venegas Wilson<br />
• Área Regulación del Seguro de Salud (Dirección Servicios Institucionales)<br />
82. Eduardo Flores Castro<br />
83. Gerardo Arias Díaz<br />
84. Francisco Mata Meza<br />
85. Elizabeth Zamora<br />
74
• SubÁrea Seguridad y Limpieza (Dirección Servicios Institucionales)<br />
86. Fernando Tortós Pérez<br />
87. Rodolfo Rodríguez Tenorio<br />
88. Juan Alberto Hernández Picado<br />
89. Evelyn Solano Contreras<br />
90. Antonio Rosorio Garita<br />
91. Kanray Salgado Tapia<br />
92. Willy Castillo Lizano<br />
• SubÁrea Asesoría Legal (Dirección Recursos Humanos)<br />
93. William Ramírez Umaña<br />
• Área Asistencia Técnica (Dirección Recursos Humanos)<br />
94. Teresita Morales Saez<br />
95. Anselmo Pizarro Apú<br />
96. Wilfridio Rojas Mathew<br />
97. Rodrigo Benavides Carvajal<br />
98. Valois Ramírez Cruz<br />
99. Lucía Vargas Castro<br />
100. Daysi Jiménez Corrales<br />
101. Virgilio Mora Bogantes<br />
• Área Relaciones Laborales (Dirección Recursos Humanos)<br />
102. Karla Ureña Pérez<br />
103. Sonia Solis Gutiérrez<br />
104. Ligia Ramos Rojas<br />
105. Marvin Delgado Garita<br />
106. Manuel Peralta Bermúdez<br />
• Área Evaluación (Dirección Recursos Humanos)<br />
107. Claudio Camacho Monge<br />
108. Marvin Herrera Cedeño<br />
109. Vanesa Vargas Vega<br />
110. Luis Fernandao Camacho Quesada<br />
• Unidad de Gestión (Dirección Recursos Humanos)<br />
111. Dunia Durán Umaña<br />
112. Kattia Chinchilla Porras<br />
113. Alfonso Leiva Corrales<br />
114. Carmen Jiménez Tabash<br />
• Centro de Desarrollo Social (Dirección Recursos Humanos)<br />
115. Lisbeth Cambronero Anchía<br />
• SubÁrea Salud Ocupacional (Dirección Recursos Humanos)<br />
116. Patricia Redondo Escalante<br />
117. Soraya Solano Acuña<br />
118. Michelle Alfaro Herrera<br />
119. Olman Ramírez Vargas<br />
120. Daniel Mata Marín<br />
121. Freddy Brenes Azofeifa<br />
75
Anexo 2: Gerencia División Administrativa<br />
Distribución de Funcionarios según Área de Formación y Nivel Académico Obtenido<br />
Septiembre, 2007.<br />
Área de Formación Académica<br />
Prim.<br />
Sec.<br />
Grado Académico Obtenido<br />
TOTAL<br />
Téc.<br />
Tec. Dipl. Br. U. Lic. Msc. PhD. Abs %<br />
Med.<br />
Primaria y Secundaria<br />
(respectivamente) 138 100 238 40,5%<br />
Derecho 6 36 42 7,1%<br />
Administración (Empresas) 5 7 21 4 37 6,3%<br />
Administración (Recursos Humanos) 2 2 29 4 37 6,3%<br />
Secretariado 14 13 27 4,6%<br />
Ingeniería en Sistemas 1 3 8 3 1 16 2,7%<br />
Contaduría Pública 1 5 4 10 1,7%<br />
Mecánica Automotriz 7 3 10 1,7%<br />
Psicología 8 2 10 1,7%<br />
Administración (Servicios de Salud) 8 8 1,4%<br />
Comunicación y Mercadeo 7 1 8 1,4%<br />
Administración (Pública) 4 3 7 1,2%<br />
Ingeniería Industrial 1 5 6 1,0%<br />
Medicina y Cirugía 3 3 6 1,0%<br />
Administración (Gestión<br />
Organizacional) 1 4 5 0,9%<br />
Derecho Público 1 4 5 0,9%<br />
Periodismo 1 4 5 0,9%<br />
Administracion (Banca y Finanzas) 2 2 4 0,7%<br />
Criminología 1 1 2 4 0,7%<br />
Educación Física 1 2 1 4 0,7%<br />
Investigación Criminal 4 4 0,7%<br />
Salud Ocupacional 1 2 1 4 0,7%<br />
Derecho del Trabajo y Seguridad Social 3 3 0,5%<br />
Impresión 2 1 3 0,5%<br />
Mantenimiento de Computadoras 2 1 3 0,5%<br />
Medicina del Trabajo 3 3 0,5%<br />
Salud Pública 3 3 0,5%<br />
Administración (Educativa) 1 1 2 0,3%<br />
Computación y Redes 2 2 0,3%<br />
Diseño Gráfico 1 1 2 0,3%<br />
Economía 1 1 2 0,3%<br />
Economía de Salud 2 2 0,3%<br />
Educación Primaria 2 2 0,3%<br />
Electromecánica 1 1 2 0,3%<br />
Gerencia de Proyectos 2 2 0,3%<br />
Gerencia General 2 2 0,3%<br />
Medicina Familiar y Comunitaria 1 1 2 0,3%<br />
No indica 2 2 0,3%<br />
Publicidad 2 2 0,3%<br />
76
Grado Académico Obtenido<br />
TOTAL<br />
Área de Formación Académica<br />
Téc.<br />
Prim. Sec.<br />
Med.<br />
Tec. Dipl. Br. U. Lic. Msc. PhD. Abs %<br />
Salud y Seguridad en el Trabajo 2 2 0,3%<br />
Secretariado Bilingüe 2 2 0,3%<br />
Secretariado Ejecutivo 1 1 2 0,3%<br />
Sociología 2 2 0,3%<br />
Trabajo Social 2 2 0,3%<br />
Administración (Contabilidad) 1 1 0,2%<br />
Administración (Contratación<br />
Administrativa) 1 1 0,2%<br />
Administración (Mercadeo) 1 1 0,2%<br />
Administración (Riesgos) 1 1 0,2%<br />
Androgogía 1 1 0,2%<br />
Archivística 1 1 0,2%<br />
Artes Gráficas 1 1 0,2%<br />
Auxiliar de Enfermería 1 1 0,2%<br />
Ciencias Políticas 1 1 0,2%<br />
Derecho Administrativo 1 1 0,2%<br />
Derecho Comercial 1 1 0,2%<br />
Derecho Constitucional 1 1 0,2%<br />
Derecho Laboral 1 1 0,2%<br />
Derecho Penal 1 1 0,2%<br />
Derechos Humanos 1 1 0,2%<br />
Desarrollo Social 1 1 0,2%<br />
Dibujo Arquitectónico 1 1 0,2%<br />
Dirección Empresarial 1 1 0,2%<br />
Dirección Gestión Trabajo y Servicio<br />
Social 1 1 0,2%<br />
Diseño Publicitario 1 1 0,2%<br />
Economía Internacional 1 1 0,2%<br />
Educación Pedagógica 1 1 0,2%<br />
Educación Prescolar 1 1 0,2%<br />
Electrónica 1 1 0,2%<br />
Enseñanza de Informática 1 1 0,2%<br />
Estadística 1 1 0,2%<br />
Filología Española 1 1 0,2%<br />
Gastrotecnología 1 1 0,2%<br />
Gerencia de la Salud 1 1 0,2%<br />
Gerencia para la Calidad 1 1 0,2%<br />
Gerencia Servicios de Salud 1 1 0,2%<br />
Gestión de Oficinas 1 1 0,2%<br />
Gestión Tecnológica 1 1 0,2%<br />
Ingenieria Mecánica 1 1 0,2%<br />
Inglés Conversacional 1 1 0,2%<br />
Oficinista 1 1 0,2%<br />
Planificación Económica-Social 1 1 0,2%<br />
Población y Salud 1 1 0,2%<br />
Producción Audiovisual 1 1 0,2%<br />
77
Grado Académico Obtenido<br />
TOTAL<br />
Área de Formación Académica<br />
Téc.<br />
Prim. Sec.<br />
Med.<br />
Tec. Dipl. Br. U. Lic. Msc. PhD. Abs %<br />
Relaciones Públicas 1 1 0,2%<br />
Secretariado Comercial 1 1 0,2%<br />
Sistemas de Manufactura 1 1 0,2%<br />
Total general 138 100 37 49 1 39 152 67 5 588 100,0%<br />
Fuente: Elaboración propia<br />
78
Anexo 3: Gerencia División Administrativa<br />
Carreras cursadas actualmente por funcionarios<br />
Septiembre, 2007<br />
Área de Formación<br />
Nivel Estudio Pretendido<br />
Téc. Dipl. Bach. Dipl. Lic. Espec. Msc. PhD<br />
No<br />
aplica<br />
No aplica 381 381<br />
Administración (Empresas) 4 25 4 7 6 42<br />
Bachiller Educación Media 19 19<br />
Administración (RRHH) 9 6 1 16<br />
Derecho 2 8 1 1 12<br />
Ingeniería Informática 5 3 1 9<br />
Inglés conversacional 1 1 8 9<br />
Criminología 6 1 1 8<br />
Psicología 4 1 2 7<br />
Contabilidad 5 5<br />
Administración (Proyectos) 5 5<br />
Administración (Servicios de Salud) 3 3 2 5<br />
Ingeniería Industrial 3 1 1 5<br />
No indica 4 4<br />
Derecho Notarial y Registral 3 3<br />
Diseño de Página Web 2 1 1 3<br />
Comunicación 1 1 2<br />
Derecho Administrativo 2 2<br />
Dirección Empresarial 2 2<br />
Diseño Gráfico 1 1 2<br />
Economía 1 1 2<br />
Educación Física 1 1 2<br />
Ingeniería Electromecánica 2 2<br />
Mantenimiento de Equipo de Cómputo 2 2<br />
Recreación 2 2<br />
Terapia Física 1 1 2<br />
Agronomía 1 1<br />
Archivología 1 1<br />
Arquitectura 1 1<br />
Derecho Constitucional 1 1<br />
Derecho del trabajo y seguridad social 1 1<br />
Derecho Empresarial 1 1<br />
Derecho Laboral 1 1<br />
Educación en Valores 1 1<br />
Educación Preescolar Bilingüe 1 1<br />
Enseñanza del Inglés 1 1<br />
Enseñanza Técnica 1 1<br />
Estadística 1 1<br />
Estudios Generales 1 1<br />
Física Matemática 1 1<br />
Frances Conversacional 1 1<br />
Gerencia de Proyectos de Inversión 1 1<br />
Total<br />
79
Área de Formación<br />
Nivel Estudio Pretendido<br />
Téc. Dipl. Bach. Dipl. Lic. Espec. Msc. PhD<br />
No<br />
aplica<br />
Gerencia Financiera 1 1<br />
Gestión de Calidad 1 1<br />
Gestión de Operaciones 1 1<br />
Gestión de Riesgos 1 1<br />
Ingeniería en Seguridad Laboral y<br />
Gestión de Riesgos 1 1<br />
Intervención Educativa y Desarrollo<br />
Métodos de Evaluación 1 1<br />
Mercadeo 1 1<br />
Normas NFPA 1 1 1<br />
Operador de Computo 1 1 1<br />
Producción Audiovisual 1 1<br />
Propiedad Intelectual 1 1<br />
Relaciones Públicas 1 1<br />
Salud Ocupacional 1 1 1<br />
Secretariado Administrativo Bilingüe 1 1 1<br />
Secretariado Comercial 1 1 1<br />
Secretariado Ejecutivo 1 1 1<br />
Sociología 1 1<br />
Trabajo Social 1 1<br />
Administración (Educativa) 1 1<br />
Total 2 15 92 15 36 3 37 5 398 588<br />
Fuente: Elaboración propia<br />
Total<br />
80
Anexo 4: Gerencia División Administrativa<br />
Respuestas incorrectas emitidas por los funcionarios Gerencia División Administrativa<br />
ante la pregunta de listar los Principios de la Seguridad Social<br />
Nota. Algunas respuestas incluyen parcialmente la información correcta. Sin embargo, se consideró como dato<br />
erróneo el resto de la respuesta.<br />
- a- Es en beneficio de los trabajadores, b- Que es un sistema de contribución forzosa estado, patronos<br />
y trabajadores, c- Que los fondos no pueden ser destinados a otras actividades diferentes a la<br />
Seguridad Social.<br />
- a.- Derecho a la Salud y Seguridad Social para los trabajadores y empleados privados y públicos. b.-<br />
Igualdad para todos los asegurados a efectos de protegerlos contra riesgos de invalides, vejez, muerto y<br />
maternidad. c.- velar por el bienestar de todos los costarricenses, aún y cuando no puedan estar<br />
afiliados otorgando pensiones a aquellas personas que viven en extrema pobreza o tengan alguna<br />
discapidad y no cuenten con apoyo, en el caso de pensiones por el Régimen No Contributivo.<br />
- Amor, Servicio y Compromiso<br />
- Aporte del asegurado, Aporte del Patrono y Aporte del Estado<br />
- Atención e igualdad de los servicios médicos.<br />
- Ayudar al Pueblo, Prevenir Enfermedades y Lealtad<br />
- Beneficio al asegurado, Derecho de todos, País con buena salud.<br />
- Brindar servicio social a las personas aseguradas<br />
- Buen estado de la salud, Buena atención de Centros de Salud, El derecho a la Jubilación.<br />
- Dar mejor atención.<br />
- Dar protección a los trabajadores y Derecho a Asistencia Médica<br />
- Dar un Sevicio, Solidaridad<br />
- Derecho de todos los ciudadanos; Beneficio a asegurados, País con buena salud.<br />
- Equidad, Atención oportuna y Solidaria y Universalidad y Subsidiariedad<br />
- Equidad, Honestidad y Solidariedad<br />
- Equidad, Solidaridad y Honestidad<br />
- Fraternidad, Responsabilidad y Universalidad<br />
- Honestidad, Compromiso y Dedicación<br />
- Igualdad, Acceso a Centro de Salud, Solidaridad<br />
- Igualdad, Bienestar Social, y de Salud<br />
- Igualdad, Equidad, Solidaridad y Integralidad<br />
- Igualdad, Equidad, Oportunidad<br />
- Igualdad, lealtad, Participación Social<br />
- Igualdad, Servicio Humano y Respeto al Usuario<br />
- Igualdad, Solidaridad y Justicia Social<br />
- Igualdad, Solidaridad y calidad<br />
- Igualdad, Solidaridad y Fraternidad<br />
- Igualdad, Solidaridad y Universalidad<br />
- Igualdad, Solidaridad, Universalidad y Gratidad<br />
- Impartir salud, Seguridad Social y Solidaridad Humana<br />
- Intervención de personal especilizado en el sector salud (mental - físico), establecer vínculos para el<br />
mejoramiento social.<br />
- Justicia, Solidaridad y Equidad<br />
- Lealtad, Pensiones y Salud<br />
- Lealtad, Responsabilidad y Eficiencia<br />
- No discriminación, Derecho Asistencia Médica<br />
- No responde<br />
81
- Obligatoriedad, Universales y Participación Social<br />
- Proporcionalidad y Solidaridad<br />
- Protección, Seguridad Social y Bienestar de los Asegurados<br />
- Proteger la vida de los asegurados<br />
- Salud<br />
- Salud Pública para todos y Mejor calidad en la salud<br />
- Salud de la población e inmigrantes<br />
- Salud para todos, Bienestar médico para los ciudadanos, Dotación Medicamentos<br />
- Salud para todos, Mayor expectativa de vida y seguridad económica.<br />
- Salud para todos, Participación en eventos comunales y Sistema de Pensiones<br />
- Salud, Atención usuario interno y externo y bienestar, armonia y Solidaridad<br />
- Sector Salud, Pensiones, Administración<br />
- Seguridad<br />
- Seguridad Social<br />
- Seguridad Social, Honestidad, Compromiso y Lealtad<br />
- Seguridad y moralidad, Universalidad y Estabilidad<br />
- Servicio al usuario, Integridad y Universalización<br />
- Solidaridad, Honestidad y Lealtad<br />
- Solidaridad, Seguridad Social, Universalidad y Igualdad<br />
- Solidaridad, Ayuda Universal y Cooperativismo<br />
- Solidaridad, Igualdad y Eficiencia<br />
- Solidaridad, Igualdad, Universalidad y Justicia<br />
- Solidaridad, Imparcialidad, Universalidad<br />
- Solidaridad, Integralidad y Suficiencia<br />
- Solidaridad, Justicial Social y Proporcionalidad<br />
- Solidaridad, Respeto y Honestidad<br />
- Solidaridad, Servicio, Servicio.<br />
- Solidaridad, Unión y Universal<br />
- Solidaridad, Universalidad y Generalidad<br />
- Solidaridad, Universalidad y Justicia<br />
- Solidaridad, Universalidad, Salud<br />
- Solidaridad, Valores y Salud<br />
- Solidarismo, Universalización del seguro, Lealtad a la Institución<br />
- Una atención auténtica al usuario, Buenas instalaciones para mejorar el servicio al asegurado, Estar<br />
consciente de que nuestro trabajo debe ser el mejor<br />
- Unidad, Responsabilidad, Universalidad<br />
- Universal, Solidario<br />
- Universalidad de la Seguridad Social, Servicio Eficiente al Asegurado y Mejorar la Calidad de Vida del<br />
Costarricense<br />
- Universalidad e Integridad<br />
- Universalidad, Solidaridad, Igualdad, Evolución progresiva de los beneficios, concordancia con la<br />
realidad económica y participación social.<br />
- Universalidad, Igualdad y Integralidad<br />
- Universalidad, Integridad, Moralidad y Seguridad<br />
- Universalidad, Obligatoriedad y Subsidiariedad<br />
- Universalidad, Solidaridad y Humanidad<br />
82
Anexo 5: Gerencia División Administrativa<br />
Puestos según funcionarios con 33 o más años de laborar para la CCSS<br />
Antigüedad recodificada en Rangos<br />
Total<br />
Puesto<br />
Menos Entre Entre 17 Entre 33 o<br />
de 9 9 y 16 y 24 25 y 32 Mas<br />
Abs %<br />
Profesional 3 (G.E) 7 5 8 10 7 37 6,3%<br />
Chofer 1 8 3 5 7 5 28 4,8%<br />
Jefe Depto De Sede 1 2 2 5 4 14 2,4%<br />
Jefe Seccion De Sede 2 1 2 8 4 17 2,9%<br />
Secret.Ejecuti.2 3 3 1 2 3 12 2,0%<br />
Asist.Tec. Admon 1 7 3 1 2 13 2,2%<br />
Dir. Inst. De Sede 1 3 2 6 1,0%<br />
Jef. Unid. Admtva.2 2 2 0,3%<br />
Profesional 4 (G.E) 16 6 7 7 2 38 6,5%<br />
Tec. En Adminis. 1 5 1 1 2 9 1,5%<br />
Asist.Ejec.Gerencia 1 1 1 3 0,5%<br />
Asist.Tec. Admon 2 5 1 1 1 8 1,4%<br />
Asist.Tec. Admon 3 1 1 2 0,3%<br />
Aux.Enf.2 Cons.Ext. 1 1 0,2%<br />
Digitador 2 5 1 8 1,4%<br />
Jef. Unid. Admtva.6 1 1 0,2%<br />
Jefe Administrat. 1 1 1 0,2%<br />
Jefe Mantenimiento1 1 1 2 1 5 0,9%<br />
Nutricionista Adm 1 1 0,2%<br />
Oficinista 3 2 1 3 0,5%<br />
Profesional 1 (G.E) 7 8 5 3 1 24 4,1%<br />
Profesional 2 (G.E) 13 11 7 4 1 36 6,1%<br />
Sec.Ejec.Alta Gere. 1 1 0,2%<br />
Subdirector De Sede 1 1 0,2%<br />
Superv.Artes Grafic 1 1 0,2%<br />
Tec. En Adminis. 2 1 1 1 1 4 0,7%<br />
Tec. En Adminis. 3 1 1 1 3 0,5%<br />
Tec. En Adminis. 4 2 1 1 4 0,7%<br />
Tec. En Adminis. 5 1 1 2 0,3%<br />
Tec.An.G.Rec.Hum.1 4 3 3 1 11 1,9%<br />
Tec.Mantenimiento 5 10 4 2 1 22 3,7%<br />
Tec.Relac.Publica.1 1 1 2 0,3%<br />
Tecnico Rec. Hum. 3 1 1 2 0,3%<br />
Trab.Artes Grafic.1 4 3 1 2 1 11 1,9%<br />
Trab.Artes Grafic.3 3 1 2 1 7 1,2%<br />
Trab.Artes Grafic.4 1 1 4 1 1 8 1,4%<br />
Analista Programa.3 4 1 5 0,9%<br />
Analista Programa.4 1 1 2 0,3%<br />
As.Tec.Aten.Primar. 1 1 0,2%<br />
Asesor De Gerencia 2 1 1 4 0,7%<br />
Asist. Auditoria 3 1 1 0,2%<br />
83
Antigüedad recodificada en Rangos<br />
Total<br />
Puesto<br />
Menos Entre Entre 17 Entre 33 o<br />
de 9 9 y 16 y 24 25 y 32 Mas<br />
Abs %<br />
Asist. De Abogacia 3 3 1 7 1,2%<br />
Asist.Gest.Rec.Hum.1 4 1 5 0,9%<br />
Asist.Tec. Admon 4 1 1 2 4 0,7%<br />
Bodeguero 1 2 3 0,5%<br />
Chofer 2 1 1 0,2%<br />
Dir Tecn Serv Salud 1 1 0,2%<br />
Enfermera 1 Licenc 1 1 0,2%<br />
Gerente Div Admtva 1 1 0,2%<br />
Guarda 6 8 10 9 33 5,6%<br />
Insp.Leyes, Regla.2 2 2 0,3%<br />
Jef. Unid. Admtva.1 1 1 0,2%<br />
Jef. Unid. Admtva.3 1 1 2 0,3%<br />
Jef.Serv.Informat.1 1 1 0,2%<br />
Jefe Administrat. 2 1 1 0,2%<br />
Med A Esp Ginecolog 1 1 0,2%<br />
Med A Esp Med Inter 1 1 0,2%<br />
Med A Esp Obstetric 1 1 2 0,3%<br />
Med A Esp Otorrinol 1 1 0,2%<br />
Médico 1 1 0,2%<br />
Medico Asistente 2 1 3 6 1,0%<br />
Medico Director 2 1 1 0,2%<br />
Medico Evaluador 1 1 1 0,2%<br />
Medico Evaluador 2 3 1 4 0,7%<br />
Medico Jefe 2 1 1 0,2%<br />
Medico Jefe 4 1 1 0,2%<br />
Mensajero 1 3 3 3 10 1,7%<br />
No Dato 1 1 0,2%<br />
Oficial Investigac. 7 2 2 11 1,9%<br />
Oficinista 2 1 2 3 0,5%<br />
Oficinista 4 1 1 0,2%<br />
Operad.Radiocomuni. 2 3 1 6 1,0%<br />
Operador Microcomp. 1 1 1 3 0,5%<br />
Psicologo 1 1 2 3 0,5%<br />
Psicologo 2 1 1 0,2%<br />
Secret.Ejecutiva 1 8 6 3 17 2,9%<br />
Secretaria 1 4 1 2 1 8 1,4%<br />
Secretaria 2 2 1 3 0,5%<br />
Secretaria 3 10 1 1 2 14 2,4%<br />
Subg.Dir.Corp.Rec.H 1 1 0,2%<br />
Super.De Mantenim. 1 1 0,2%<br />
Superv.Radiocomuni. 1 1 0,2%<br />
Superv.Serv.Grales. 1 2 1 4 0,7%<br />
Supervis.Digitacion 1 1 0,2%<br />
Tec.An.G.Rec.Hum.2 1 2 3 0,5%<br />
Trab.Artes Grafic.2 2 2 3 1 8 1,4%<br />
84
Antigüedad recodificada en Rangos<br />
Total<br />
Puesto<br />
Menos Entre Entre 17 Entre 33 o<br />
de 9 9 y 16 y 24 25 y 32 Mas<br />
Abs %<br />
Trab.Mantenimiento 4 4 8 1,4%<br />
Trab.Proces.Fotog.2 2 2 0,3%<br />
Trab.Serv.Generales 17 8 6 3 34 5,8%<br />
Total 192 123 104 110 59 588 100,0%<br />
Fuente: Elaboración propia con datos de la Dirección Recursos Humanos<br />
85