5 Memoria de postulación Gran Premio Nacional a la Calidad ... - ITLA

necesidades relacionadas a condiciones especiales de salud y en las que muchas veces
los colaboradores no cuentan con los recursos necesarios para atenderla. (Ver anexo
1.40, carpeta 3).
3.2. Identificar, desarrollar y aprovechar las capacidades de los empleados
en consonancia con los objetivos e individuales de la organización.
Para fomentar y desarrollar las capacidades de los empleados y docentes del ITLA, la
institución cuenta con un plan de desarrollo profesional conocido como “Plan Creciendo”.
Para apoyar este plan, contamos con una Matriz de Verificación de Perfiles vs.
Ocupantes de Puestos (Ver anexo 3.8, carpeta 3) con el propósito de identificar
brechas y establecer los programas de formaciones correspondientes en cada caso. Esta
matriz se alimenta de las informaciones contenidas en el manual de puesto, entrevistas
realizadas a los supervisores de cada área y evaluaciones de desempeño.
Nuestro plan de capacitación se clasifica de la siguiente forma:
a) El Plan de Capacitación Individual: es de carácter obligatorio ya que va
relacionado a competencias de cada puesto necesarias para un trabajo eficaz.
(Ver anexo 1.15, carpeta 1).
b) El Plan de Capacitación Institucional: cuenta con programas obligatorios y
optativos relacionados a estrategias, normativas organizacionales, ética, y
comportamiento organizacional. (Ver anexo 1.15, carpeta 1).
c) Plan de Desarrollo de Habilidades Directivas: enfocado a Vicerrectores,
Gerentes y encargados para fortalecer sus rasgos de liderazgo, supervisión y
habilidades de dirección. (Ver anexo 3.10, carpeta 3).
d) Plan Anual de Capacitación de Servicio al Cliente: este plan está enfocado
tanto para los colabores que ofrecen servicio personal, telefónico y vía Web
teniendo como objetivo ofrecer un servicio oportuno. (Ver anexo 3.11, carpeta 3).
Los programas contenidos en los diferentes planes de capacitación cuentan con recursos
audiovisuales, prácticas en laboratorios, utilización de equipos y maquinarias con
tecnología de punta, competitiva a nivel de la región de Centroamérica y el Caribe.
El Departamento de Recursos Humanos mantiene dentro de sus planes de capacitación o
formación tres puntos principales de acción:
1. Identificación de las necesidades. Las necesidades identificadas por los
Gerentes para el desarrollo de sus propias capacidades de manejo y control de
personal, y por otro lado, de dirección y administración de sus proyectos.
2. Sugerencias. Las sugerencias de los propios empleados de línea, quienes
además de identificar acciones formativas que les añadan capacidades y aptitudes
que cooperen con su actividad diaria, buscan su crecimiento personal. Junto a
esto, los programas de coaching o seguimiento de parte de sus propios
supervisores.
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